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DE SALUD
Las empresas que mayor xito tendrn en el futuro sern aquellas que aprendan a horadar los
profundos pozos que hagan brotar el inmenso caudal humano de capacidad, de energa, de inters
y de lealtad que yace sin desarrollar ni utilizar en los estratos de la organizacin. H. H. Carey.
Antes de relacionar aspectos bsicos y prcticos para la gestin de las personas dentro de las
organizaciones, es indispensable analizar las organizaciones prestadoras de servicio de salud y sus
caractersticas especiales tanto en su relacin con el entorno social, como en su ambiente interno,
situaciones que a su vez, son determinantes en las interacciones de las personas en el ambiente
laboral.
La salud como sector social y la misin de las Instituciones Prestadoras del Servicio de Salud (IPS)
en el contexto de la economa, no tenan mayor importancia por no representar un sector visible
para el crecimiento econmico de la sociedad. Pero los cambios en las polticas de salud han
modificado esta situacin y actualmente este sector est aportando al desarrollo a partir de estar
generando empleo creciente y rentabilidad econmica y social.
Los objetivos de las IPS son complejos tanto desde el punto de vista del cumplimiento de las
tareas relacionadas con la proteccin de la salud y la vida de las personas como desde la
complejidad de su funcionamiento. En un hospital se encuentran profesionales de mltiples
disciplinas, alta y variada tecnologa de acuerdo con el tipo de servicio, requerimiento de
inmediatez y alta contingencia para las prestaciones del servicio, altos flujos de informacin,
interdependencia entre las diferentes reas, diversidad de insumos y de procesos, alto nivel de
exigencia creciente en los usuarios; estas caractersticas obligan a la conformacin de modelos
administrativos exclusivos, especialmente para la gestin del recurso humano.
Las organizaciones estn conformadas por persona de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo
conflicto, muchos de los cuales jams serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades
manuales, fsicas, tcnicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos, por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.
Para las organizaciones de salud, el anterior concepto tiene mayor relevancia por la
inseparabilidad entre la produccin del servicio y la entrega de este al usuario situacin que
requiere de alto nivel de competencia y de claridad en la relacin entre la motivacin individual y
el clima organizacional, objetivos individuales y objetivos empresariales, perfil del individuo,
capacidad para trabajar en equipo y procesos involucrados en su tarea. Se deduce, que encontrar
el equilibrio en las anteriores relaciones tendr como consecuencia el xito y la seguridad de que
las organizaciones sobrevivan y crecern armnicamente.
Es importante enfatizar la relacin entre los objetivos individuales y los organizacionales. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, mediante ellos,
objetivos organizacionales (utilidades, productividad, calidad, reduccin de costos, satisfaccin del
usuario), pero las personas tienen sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y
estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional) y es por ellos por
los que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos. Esta situacin genera conflicto,
cuando el logro del objetivo de una de las partes impide que la otra logre el suyo.
Por lo tanto, el dilema fundamental de las organizaciones est constituido por conflictos inevitable
que pueden ser reducidos, ms no eliminados entre las necesidades de la organizacin y la de
su personal. La organizacin debe establecer medios polticas y dems herramientas para
enfrentar este conflicto de intereses. El conflicto puede ser mayor en una IPS, donde es frecuente
encontrar personas altamente competitivas a nivel profesional y personal y poco interesadas en el
trabajo en equipo y en los objetivos empresariales; de hecho, las polticas de contratacin que se
vienen implementando por conveniencia para las empresas en reduccin de costos fijos, hacen
que la remuneracin del profesional de la salud sea un costo variable, esta poltica no permite el
afianzamiento de una cultura organizacional y desarrollo de trabajo en equipo para salvar la
brecha entre los intereses individuales y los de la organizacin. Lo anterior exige un mayor
esfuerzo administrativo y el diseo de nuevas estrategias ajustadas a las necesidades de cada
organizacin, especialmente en el planteamiento de incentivos para motivar al empleado y el
desarrollo de un buen clima organizacional que nace de la motivacin individual.
LA GESTION DEL RECURSO HUMANO
La administracin constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible
a travs de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos. Por lo tanto, la tarea de la
administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, entre otros, para alcanzar, de manera ms
eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.
La gestin del recurso humano no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y
la eficiencia de las organizaciones a travs del trabajo de las personas, que permite establecer
condiciones favorables para que estas consigan sus objetivos individuales. La manera de tratar a
las personas, buscarlas en el mercado laboral, integrarlas y orientarlas, motivarlas para trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorizarlas y controlarlas, en otras palabras administrarlas en
la organizacin, se convierte en factor de competitividad de la empresa.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones entre
empleados, accionistas, usuarios y proveedores. Una poltica de recursos humanos debe abarcar lo
que la organizacin pretenda alcanzar en los siguientes aspectos:
Es importante anotar como en las IPS las polticas varan de acuerdo con las caractersticas de la
empresa. En pases como Colombia, existe una diferencia en las polticas para la administracin del
recurso humano, si son IPS pblicas o privadas. En el primer caso existe la carrera administrativa y
el concepto de empleados pblicos y oficiales con una legislacin que regula formas de
contratacin, plan de carrera, evaluacin entre otros aspectos; en el caso de empresas privadas,
rife el cdigo laboral para las formas de contratacin y derechos y deberes de los trabajadores de
acuerdo con el tipo de contrato.
El proceso de seleccin es una actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar,
identificar, con carcter predictivo, las caractersticas personales de un conjunto de personas
(candidatos) que les diferencian de otros, y les hacen ms idneos, ms aptos y ms cercanos a un
conjunto de requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de una cierta tarea
profesional.
La seleccin de las personas que prestarn servicios en una IPS, tiene como caracterstica la
necesidad de responder a su compromiso social; por esto se necesita personas con altura
humanstica y con habilidades definidas segn el perfil de cargo referido. Las siguientes
habilidades se deben tener en cuenta en las personas que prestan servicios de salud:
Credibilidad y Profesionalismo.
Habilidades de Comunicacin.
Capacidad de Liderazgo.
Capacidad de trabajo en equipo.
Habilidades de manejo de conflicto.
Capacidad para adaptarse al cambio.
La tcnica de seleccin se aplica de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante
y puede utilizarse todas las fases expuestas o aplicar alternativas que involucren solo algunas de
estas fases.
2. Aplicacin de recursos humanos
Los procesos de aplicacin incluyen los primeros pasos de la integracin de los nuevos empleados
de la organizacin, el diseo del cargo que se va a ejercer y la evaluacin de desempeo del cargo.
Ofrece claridad necesaria acerca de las funciones de la persona, lo cual facilitara su labor.
Favorece el aprendizaje rpido de las responsabilidades laborales.
Disminuye los costos que genera la rotacin de personal.
Crea las condiciones para que las personas desarrollen sentido de pertenencia y
compromiso colectivo.
Facilita el proceso de adaptacin laboral.
Permite conocer aspectos de la persona que no fueron percibidos en procesos de
seleccin.
Se recomienda elaborar un manual de induccin para cada uno de los puestos de trabajo y en
general para toda la empresa.
b. Diseo de cargos: el concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
Tarea: actividad individual que ejecuta el empleado, de tipo operativo.
Atribucin: es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.
Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y retirada.
Cargo: conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
La descripcin del cargo es la enumeracin detallada de las funciones o tareas (qu hace), la
periodicidad de ejecucin (cuando lo hace), una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza, en relacin con los aspectos extrnsecos, o sea, los requisitos que el
puesto de trabajo exige a su ocupante (requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades,
condiciones de trabajo).
No basta con un buen proceso de seleccin de las personas para garantizar la calidad del
recurso humano. Es necesaria mantenerlas y desarrollarlas dentro de la organizacin. El
mantenimiento de los recursos humanos incluye planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, elementos que influyen en la
motivacin del empleado para el cumplimiento de su labor.
En el sistema de recompensas se encuentran los salarios, vacaciones, ascensos y garanta
de estabilidad en el cargo, el sistema de castigos incluye medidas disciplinarias por la falta
de cumplimiento de normas o reglamentos interno de trabajo, est diseado por la
empresa como advertencia verbal o escrita o en caso extremo suspensin o
desvinculacin de la organizacin.
a. Salarios
Toda empresa productiva tiene socios que contribuyen con algn esfuerzo o actividad
al cumplimiento de su misin: los proveedores, los accionistas o inversionistas, los
empleados y los clientes; cada uno de ellos esperan resultados.
Los proveedores: contribuyen con materias primas, tecnologas, servicios y esperan
retorno de utilidades y nuevos negocios.
Beneficios legales:
Prima anual
Vacaciones
Pensin
Seguros de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Subsidio familiar
Salario por maternidad
Horas extras
Recargo por trabajo nocturno
Otros beneficios
1. Nivel organizacional:
a. Aumento de la eficacia organizacional
b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresas y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin
f. Aumento de la eficacia
2. Nivel de los recursos humanos:
a. Reduccin de la rotacin del personal
b. Disminucin del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades de las personas
e. Elevacin de los conocimientos de las personas
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
3. Nivel de las tareas y operaciones: en ese nivel, el entretenimiento puede
proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reduccin de los ciclos de la produccin
d. Mejoramiento de la atencin al usuario
e. Reduccin del ndice de accidentes laborales
f. Disminucin del ndice de mantenimiento correctivo de mquinas y equipos.
Desarrollo Organizacional: