PDA Manual

INDICE
Captulo 1 INTRODUCCIN 2
Captulo 2 W. MARSTON - SUSTENTO TERICO 3
Captulo 3 MODELO PDA 8
Captulo 4 MOTIVADORES 15
Captulo 5 INTEGRACIN ENTRE EJES PREDOMINANTES 16
Captulo 6 EJE DEL AUTOCONTROL 20
Captulo 7 INDICADOR DE ENERGA (E) 23
Captulo 8 INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGA (EE) 25
Captulo 9 INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD) 27
Captulo 10 INDICADOR DE MODIFICACIN DEL PERFIL (MP) 29
Captulo 11 CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO 31
Captulo 12 INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE) 32
Captulo 13 INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP) 35
Captulo 14 INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO (TF) 38
Captulo 15 INDICADOR DE CONSISTENCIA DE LA INFORMACIN 40
Captulo 16 PUESTOS JOB: PREDEFINIDOS & A MEDIDA 44
Captulo 17 COMPATIBILIDAD PERSONA PUESTO 49
Captulo 18 PERFILES DE REFERENCIA 51
Captulo 19 ADMINISTRACIN DE FORMULARIOS PDA 79
Captulo 20 GUA PARA LA INTERPRETACIN Y FEEDBACK PDA 81
Copyright PDA International 1

Captulo 1- INTRODUCCIN
El Sistema PDA es una poderosa herramienta que, fundamentada en la Teora de la Personalidad de

William M. Marston y descripta en su libro Emotions of Normal People (1928), ha sido
especficamente desarrollada para analizar el Perfil Conductual Natural de las Personas y su potencial.
El PDA Assessment es una poderosa herramienta que, a travs de una metodologa simple, precisa y
cientfica, permite describir y analizar el Perfil Conductual de las personas. Asimismo permite evaluar
las demandas conductuales de una posicin y generar compatibilidades detalladas aplicables a los
distintos procesos de RR.HH.
Analiza habilidades, fortalezas, reas a desarrollar, competencias, estilo de toma de decisiones, estilo
de liderazgo, cmo coachearlo, nivel de energa, capacidad persuasiva, capacidad de anlisis, estilo
de ventas, nivel de motivacin, entre otra informacin de enorme valor, a todo proceso, para el
desarrollo de personas.
Completar el Formulario PDA puede llevar entre 10 y 15 minutos y emite los resultados de forma
inmediata. Permite entender las predisposiciones conductuales del individuo en una variedad de reas
y los requerimientos conductuales del puesto/posicin.
El PDA Assessment permite obtener una descripcin concreta y objetiva del Perfil Conductual de las
personas, detallando:
Estilo de liderazgo.
Estilo de toma de decisiones.
Cmo liderarlo exitosamente.
Habilidades de persuasin.
Capacidad de anlisis.
Habilidades Comerciales.
Nivel actual de motivacin.
Principales Habilidades & Fortalezas.
reas a desarrollar.
El PDA Assessment no califica perfiles conductuales como buenos o malos, sino que describe las
caractersticas conductuales del individuo evaluado. En caso de generar un Estudio de Compatibilidad
entre un Candidato/Empleado y un puesto de trabajo o vacante de empleo, simplemente describe y
detalla las fortalezas y eventuales debilidades.
El presente manual, desarrollado especficamente para los Analistas PDA, los guiar en el camino
hacia una exitosa aplicacin del Formulario PDA e interpretacin de la informacin generada en el
reporte PDA que la metodologa brinda, tanto para el anlisis de individuos como de grupos de
personas y equipos. Tambin transita en detalle los pasos y etapas del Proceso de Definicin de
Puestos JOB.

Captulo 2- W. M. MARSTON - SUSTENTO TERICO
Vida & Carrera:
Nace en Saugus, Massachussets, EEUU. Completa sus estudios en la Universidad de Harvard en 1921
como PhD en Psicologa. Trabaj como profesor de la American University, en Washington D.C. y en
Tufts University en Medford, Massachussets. Trabaj tambin en Universal Studios, California, como
Director de Servicios Pblicos.
Psiclogo e inventor:
A Marston se le acreditan muchos inventos de conocimiento pblico, por ejemplo se lo reconoce

como el inventor, en 1920 del Polgrafo (detector de mentiras) ya que desarroll el medidor de la
presin sistlica de la sangre, base de este invento. Basado en este invento trabaj con el FBI casi 5
aos.
Tambin, aunque suene un tanto gracioso, se lo considera el padre e inventor del concepto de la
Mujer Maravilla, que aos ms tarde fue llevada a las pantallas de Hollywood. Marston desarroll
este tema sobre el principio, basado en sus estudios, de que la mujer es sensiblemente ms honesta
y creble que el hombre, y puede trabajar ms rpido y ms efectivamente por perodos ms largos
de tiempo.
Para el desarrollo de la metodologa Marston se fundamenta bsicamente en las siguientes teoras y

conceptos:
1) La estructura de la personalidad de Marston:
Fue fundada en su teora de Emotions of Normal People, (1928). En esta teora Marston define que
el comportamiento humano se puede describir analizando dos ejes fundamentales: Respuesta
Proactiva o Reactiva de los individuos. Y explica que la respuesta del individuo a los estmulos del
medio depende ampliamente de acuerdo a cmo este individuo tiende a percibir el ambiente:
Percepcin del Ambiente Favorable o Desfavorable generando cuatro cuadrantes.
En sntesis
Las personas van a percibir las situaciones del ambiente como favorables o desfavorables.
Las reacciones del individuo a cualquier estimulo del ambiente sern de acercamiento
(Proactivo) o evitacin (Reactivo).
La persona tiene un monto de energa o tendencia a estar listo para actuar, relativamente
constante.
Ambiente percibido
Respuesta de la persona
Desfavorable Favorable
Acercamiento (Proactiva)
Dominance Influence
Evitacin (Reactiva)
Compliance Steadiness

Utilizando estas bases, Marston desarroll un modelo simple para clasificar las conductas humanas,
que desde 1948 se viene investigando y mejorando.
En funcin de los tres componentes antes enunciados, Marston considera que, bajo circunstancias
normales, la persona tiene una predisposicin o preparacin para comportarse de manera predecible,
dependiendo de la naturaleza de la situacin (Favorable o Desfavorable) y de la tendencia de esta
persona a tomar accin o no (Proactiva o Reactiva). La tendencia define el modelo de los cuatro
cuadrantes.
Este modelo de personalidad consiste en cuatro factores unipolares, independientes entre s. Marston
desarroll el modelo geomtrico esfrico para representar estas estructuras.
La tendencia de la persona a actuar est representada por los cuatro Ejes originados en el centro
de la esfera. Cada vector representa uno de los cuatro estilos de personalidad de Marston. Y cada
uno es conceptual y estadsticamente independiente del otro.
Modelo Esfrico Unipolar
Aos despus agrega el concepto de Autocontrol como Eje N 5 (Conscientious Restraint). Es

interpretado como un indicador del nivel del individuo en relacin a autocontrolarse: autodisciplina,
previsin, habilidad para planear, y sentido social de la responsabilidad. Este eje acta
influyendo/incidiendo sobre los otros cuatro.

Descripcin especfica de los cinco Ejes:
Eje 1: Riesgo (Dominance): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como antagnico o

desfavorable. Mide el deseo de la persona por alcanzar resultados. Asimismo mide el nivel de
iniciativa y deseo de manejar situaciones y el grado en que la persona asume riesgos para lograr
resultados.
Eje 2: Extroversin (Influence): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como favorable.

Mide el grado en que la persona desea o se inclina a interactuar con otras personas y bajo qu
conductas o circunstancias.
Eje 3: Paciencia (Steadiness): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como favorable.

Refiere la tendencia de la persona a responder de forma paciente y pacfica ante situaciones del
ambiente.
Eje 4: Normas (Compliance): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como antagnico o

desfavorable. Este eje refiere bsicamente sobre cunto requiere sujetarse/conformarse una
persona a normas y procedimientos.
Eje 5: Autocontrol (CONSCIENTIOUS RESTRAINT). Habla sobre la manera en que la persona

expresa su conducta desde la impulsividad a la rigidez, tanto en creencia como en acto.
Nivel de Energa (NE). Define el nivel de intensidad o monto de energa que la persona posee para
ejecutar su estilo de conducta en un periodo de tiempo. Establece que las personas poseen un monto
de energa o nivel de actividad que provee de fuerza motivacional a las conductas del individuo.
Energa es un concepto similar al de energa psquica del modelo freudiano, que representa la fuerza
que le da poder a la actividad tanto fsica como intelectual.
2) Teora del Autoconcepto (Prescott Lecky, 1920;1930):
Se basa en la idea que el ser humano desde que nace y hasta los 16 - 18 aos desarrolla una
percepcin de s mismo relativamente estable como resultado de su experiencia. Adems la persona
desarrolla una expectativa de lo que el ambiente requiere de ella.
Marston considera que la conducta individual est determinada, en parte, por la interaccin entre el
autoconcepto y los ajustes a las demandas de su ambiente.
3) Teora de la Autoconsistencia:
Define que las personas tendemos a aceptar y asimilar las ideas/conceptos consistentes con lo que
creemos ser y tendemos a negar y rechazar aquellas ideas/conceptos inconsistentes con lo que
creemos ser, por lo que se definen las siguientes bases:
La mente es una unidad, un sistema organizado de ideas.

Todas las ideas que pertenecen a este sistema deben ser coherentes entre s.

El centro o ncleo de la mente es la concepcin del s mismo del individuo: el Autoconcepto.
4) Teora de la Percepcin:
Explica la forma en que individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea:
La atencin selectiva a los estmulos.

La organizacin de los estmulos.
La interpretacin de las experiencias de manera que tengan sentido para el individuo.
5) Estudio Semntico:
El estudio del lenguaje y el uso de las palabras.

Usa descripciones no abstractas y conductualmente explcitas.
Estudiaron las propiedades de 3000 palabras.
Eliminaron las palabras degradantes.
Redujeron la muestra a 86 palabras ncleo.
La interpretacin que cada persona le da a cada una de las palabras del Formulario PDA ser de
acuerdo a cmo la percibe, ya que cada persona percibe de forma diferente en funcin de su perfil
conductual. Es decir que segn su Estilo Natural, cada persona le dar connotaciones positivas o
negativas diferentes en cada caso.
Marston nunca registr los derechos de la metodologa de evaluacin de perfiles ya que sus estudios
se enfocaron expresamente en el rea de investigaciones del comportamiento humano, pero ya a
partir de ese momento comenzaron a surgir diferentes herramientas de evaluacin basadas en sus
conceptos. Estas herramientas se desarrollaron ya con el foco puesto en las ventajas y beneficios que
esta metodologa aportaba tanto en el rea militar como en el rea laboral. Las herramientas que
surgen en ese primer momento son las llamadas puras, ya que toman la teora de Marston al pie
de la letra.
La realidad ya demostraba los enormes aportes que estas herramientas ofrecan por su cantidad y
calidad de informacin, pero operativamente el proceso matemtico que llevaba a cabo el Analista
desde que el evaluado terminaba de completar el formulario hasta que se obtenan los resultados que
permitan una interpretacin las haca sumamente lentas y complejas; Tomaba al Analista Certificado
aproximadamente una hora y treinta minutos desde el momento en que el evaluado terminaba de
completar el formulario hasta que se arribaba a los resultados.
Ya a fines de los 60, el Dr. John Greier, de la Universidad de Minesotta realiza estudios sobre el
modelo de Marston y hace varias modificaciones siempre con el propsito de simplificar el proceso
matemtico que llevaba desde el formulario hasta el resultado. Sus estudios se centraron en
simplificar ese proceso matemtico para hacer la herramienta ms simple y aplicable. Es as que nace
el modelo que hoy se conoce en el mercado como DiSC, que no es ms que una
simplificacin/sntesis del modelo completo que rige a las herramientas puras.
La base del cambio que aport Greier fue la modificacin del Formulario. A partir de este cambio, si
bien el tiempo entre el formulario completado por el evaluado y los resultados a interpretar se acort
sensiblemente y el proceso se simplific, la realidad es que se perdi mucha informacin de enorme
valor para la interpretacin, como lo son la Intensidad de los Ejes, el Nivel de Energa y el Eje del

Autocontrol en su totalidad. Tambin se modifica el modelo, reemplazando Sumisin por
Estabilidad y Complacencia por Conformidad, naciendo as el modelo actual reconocido hoy
como DiSC.
Ya a partir de los 90, con la posibilidad de que cada empleado de RR.HH. cuente con una PC en su
escritorio y la posibilidad de sistematizar el proceso de carga del formulario y la emisin, vamos a
decir automtica de los grficos y reportes, resurgen los amplios beneficios que ofrecen a las
empresas las herramientas puras por sobre las simplificaciones que ofrece el modelo DiSC.

Captulo 3 - MODELO PDA
Interpretacin de los Ejes como Tendencias Independientes
Los Ejes (Riesgo, Extroversin, Paciencia, Normas y Autocontrol) son las cinco categoras del
comportamiento que evala PDA:
Los valores de cada eje van de 0 a 100

La suma de los cuatro primeros Ejes debe dar 200 (R E P N)
Tiene que existir un 0 y/o 100, que marque la tendencia
Tendencia de Cada Eje

Reporte PDA:
El Reporte PDA es una descripcin del Perfil Conductual de cada persona. Brinda informacin clara y
exhaustiva sobre el perfil conductual y/o las tendencias naturales de comportamiento, detallando:
Listado de Palabras descriptivas del Perfil.

Descripcin del Perfil Natural.
Estilo de liderazgo.
Estilo de toma de decisiones.
Cmo liderarlo exitosamente.
Habilidades de persuasin.
Capacidad de anlisis.
Habilidades Comerciales.
Nivel actual de motivacin.
Principales Habilidades y Fortalezas.
reas a desarrollar.
La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y un puesto.
La compatibilidad individual y/o grupal entre una o varias personas y las competencias de
su empresa.
El Reporte PDA incluye tambin distintos tipos de grficos que nos permiten observar con mayor
claridad la "distribucin de la energa de la persona en la Matriz PDA".
En el Portal de Consultora PDA podr encontrar otros tipos de Reportes.

Grafico Perfil Conductual Perfil Natural y Perfil Adaptado
Cmo me veo: Cmo (creo) esperan

SELF NATURAL que me comporte...

1. Eje del Riesgo (R)
Tendencia a tomar riesgos para lograr objetivos
Tendencia Baja Tendencia Alta

( 0 33 ) ( 67 100)
El eje se
mueve hacia Comprensin profunda y completa. Poder y Autoridad.
Necesidad
Crtica Direccin Explcita. Control.
Cuidadoso
Directo
Cauteloso
Competitivo
Modesto
Confrontativo
Moderado
Exigente
Descriptores
Reservado
Arriesgado
Poco Arriesgado
Orientado a la produccin/ resultados
Amable/ Amigable
Decidido
Pacfico Orientado a Desafos

2. Eje de la Extroversin (E)
Tendencia a interactuar con la gente en ambientes favorables

( 0 33 ) ( 67 100)
El eje se
mueve hacia Anlisis de la Informacin. Relaciones Interpersonales.
Necesidad
Crtica Tener evidencias objetivas para actuar. Agradar y ser agradado.
Formal Perspicaz
Serio Persuasivo
Reservado Extrovertido
Introspectivo Sociable
Descriptores
Distante Amigable
Analtico Emptico
Escptico Optimista
Confiado

3. Eje de la Paciencia (P)
Tendencia a permanecer calmado y controlado y a evitar cambios inesperados.

( 0 33 ) ( 67 100)
El eje se
mueve hacia Cambio y Diversidad / Cantidad. Consistencia y lo conocido / Calidad.
Necesidad
Crtica Variedad y cambio. Predecir - Entender el todo.
Dinmico Metdico
Diversidad Rutina
Movedizo Calidad
Cambiante Consistente
Descriptores
Espontneo Paciente
Sensible Calmo
Creativo Tranquilo
Inquieto Tolerante
Impaciente Orientado hacia la familia

4. Eje de las Normas (N)
Tendencia a apegarse a las normas, reglas, procedimientos y a evitar situaciones

desfavorables.

( 0 33 ) ( 67 100)
El eje se Libertad para actuar. Armona y perfeccin.

mueve hacia
Necesidad Independencia. Seguridad.

Crtica
Independiente Disciplinado
Autnomo Cauteloso
Seguro Complaciente
Orientado al cuadro total Minucioso
Descriptores Objetivos y metas propias Orientado al detalle
Cooperativo
Dependiente
Obediente
Reconocimiento Profesional

Captulo 4 Motivadores
Situaciones y compromisos que impliquen

Situaciones armoniosas, libres de desafo.
presin y de confrontaciones. Competir y ganar, situaciones que le permitan
Sentirse cmodo y confortable. obtener poder y prestigio.
Manejarse dentro de una estructura Adquirir posesiones materiales, objetos de
Riesgo
que le brinde direccin y seguridad. valor econmico.
En la medida de lo posible evitar Incluir algn grado de riesgo.
situaciones de riesgo. Hacerse cargo de temas importantes, con alto
Consistencia y paso firme. grado de responsabilidad.
Demostrar su capacidad y sus talentos.

Trabajar en grupos pequeos, con
Interactuar y relacionarse con gente nueva y
gente que conoce bien.
diferente.
Prefiere interactuar y relacionarse
Extroversin Estar actualizado en concepto de la moda, lo
con conocidos, en quienes confa.
nuevo, lo ltimo.
Trabajar en la resolucin de
El reconocimiento social, las felicitaciones.
problemas a travs del anlisis.
Caerle bien a la gente, dar una imagen de
Trabajar en privacidad, sin que lo
simptico y encantador.
fuercen o presionen.
Las relaciones amenas y cercanas.

Situaciones agradables.
La diversidad, el cambio y la
Las conversaciones profundas y el dar
variedad de situaciones y personas.
Paciencia consejos tiles.
Los viajes constantes.
Conocimientos. Transmitir consistencia y
El manejo del tiempo, libre de
seguridad.
ataduras y compromisos.
Tener tiempo suficiente para hacer las cosas
Estar en varios temas a la vez. Abrir
bien.
frentes simultneos.
Estar con su familia y seres queridos.
El ritmo acelerado y la ambigedad.
Compartir situaciones y dedicarles tiempo.
Claridad y consistencia en la comunicacin.

Recibir una direccin con pautas y
lineamientos claros y consistentes.
Libertad para actuar de acuerdo a Hacer las cosas a la perfeccin, al detalle,
sus ideas y propuestas. evitando errores.
Normas Tener objetivos y metas propias. Manejarse dentro de una estructura, una
Dar sus opiniones y actuar libre de organizacin que le brinde seguridad.
inhibiciones, trabas o estructuras. Contar con informacin detallada y certera
Ser libre e independiente. para decidir y proceder.
Constantes refuerzos positivos y
reconfirmaciones de que est haciendo las
cosas bien.

Captulo 5 - INTEGRACIN ENTRE EJES PREDOMINANTES
Ms ALTO / Ms BAJO
Descripcin
Lnea de Solucionador de Problemas. Marca un

estilo introvertido, inquisitivo, directo, concreto. Esta
persona tiene tendencia a ser directa, lgica e incisiva
para conseguir sus objetivos. Sentira ms desafo al
Riesgo / Extroversin
enfrentar problemas que exijan esfuerzo analtico u

originalidad. Puede ser duro y crtico con las personas.
Se define como inquieto, ambicioso, expeditivo,

proactivo. Responde rpidamente a desafos y muestra
movilidad y flexibilidad en su abordaje. Muestra
Riesgo / Paciencia
tendencia a ser muy verstil y auto-motivada.
Directo, independiente, franco, firme, seguro. Acta

positivamente y de forma diferente en relacin a la
competicin. Individuo fuerte, que toma una posicin y
Riesgo / Normas
lucha por ella. Le agrada tener oportunidades y puede

llegar hasta superar las prerrogativas.

Ms ALTO / Descripcin
Ms BAJO
Lnea de la Amabilidad. Se muestra como servicial,

amigable, agradable, accesible. Muestra tendencia a
comportarse de manera muy cordial. Demuestra
Extroversin/ Riesgo
participacin social en situaciones vistas como favorables o

no amenazadoras. Tendencia a desplegar cierto atractivo y
conseguir simpata en los primeros contactos con personas.
Lnea de la Influencia. Se muestra como simptico,

sociable, extrovertido, espontneo. Muestra tendencia a
buscar personas con entusiasmo y brillo. Demuestra un
Extroversin/ Paciencia
optimismo contagioso y trata de conquistar a las personas a

travs de la persuasin y el apelo emocional.
Persuasivo, convincente, positivo. Muestra auto-confianza en

la mayora de sus relaciones con los otros. A pesar de estar
siempre tratando de conquistar y agradar a los dems, es
bastante renuente a cambiar su propio punto de vista.
Extroversin/ Normas
Piensa que no importa cul sea la situacin en s, pues

siempre ser capaz de actuar para obtener resultados.

Ms ALTO / Ms BAJO Descripcin
Tranquilo, servicial, sabe escuchar, analtico. Muestra

tendencia a ser firme y consistente y prefiere lidiar
con una cosa a la vez. Preferiblemente direccionar
Paciencia / Riesgo
sus habilidades y experiencias para reas en las

cuales se requiere profundidad y especializacin. Es
firme sobre presin, lucha por estabilizar el ambiente
y reacciona negativamente a los cambios.
Lnea de la Concentracin. Se muestra como

concentrado, callado, concreto, objetivo. Muestra
Paciencia / Extroversin
tendencia a ser paciente, controlado y se mueve con

moderacin en la mayora de los casos. Inclusive
sobre presin, mostrar una imagen despreocupada.
Generalmente, aborda situaciones con cuidado y
concentracin.
Lnea de la Persistencia. Se muestra como

Persistente, calmado, fro, sereno. Muestra tendencia
a ser persistente, perseverante y no es fcilmente
Paciencia / Normas
influenciable, una vez que haya formado una opinin.

Andar a su ritmo. Puede ser rgidamente
independiente cuando la fuerza es aplicada. A veces,
esto irrita a los otros, que esperan flexibilidad.

Ms ALTO / Ms BAJO Descripcin
Confianza en la autoridad, cumplidora al pie de la

letra, evita la falta de armona, es recolectora de
informacin. Muestra tendencia a actuar de manera
cuidadosa y conservadora y est generalmente
Normas / Riesgo
dispuesta a cambiar de posicin para conseguir sus

objetivos. Un estilo seguidor de polticas, puede
parecer arbitrario e inmutable al seguir reglamentos
por escrito.
Analtica, autocrtica, escptica, evaluadora. Muestra

tendencia a ser mantenedor de sistemas y de orden.
Toma decisiones basadas en acontecimientos y
Normas / Extroversin
situaciones anteriormente conocidas. En todas las

actividades trata de manera meticulosa de conseguir
patrones que fueron establecidos por el mismo o por
los otros.
Lnea de la Tensin. Perfeccionista, controladora,

impaciente, intranquila. Se preocupa por evitar
riesgos o problemas. Tiende a buscar significados
ocultos. La tensin puede quedarse evidenciada
Normas / Paciencia
particularmente cuando es presionado para conseguir

resultados. Muestra falta de flexibilidad, que se hace
evidente, hasta que se d una confirmacin absoluta.

Captulo 6 EJE DEL AUTOCONTROL
Interpretacin del Eje:
El Eje del Autocontrol es una medida de la reflexin y consideracin racional y cuidadosa que la
persona tendr respecto de las consecuencias de las acciones que realiza. Proporciona una visin de
la adecuacin (madurez) con que las tendencias conductuales de una persona se exhibirn en
relacin a las normas de la sociedad convencionalmente aceptadas, dependiendo de dnde est
situada en relacin al Perfil.
El concepto de Autocontrol, como Eje N 5, (Conscientious Restraint) es interpretado como la

capacidad de la persona para auto-controlarse: autodisciplina, previsin, habilidad para planear y
sentido social de la responsabilidad. Entendemos a partir de ah que:
A mayor auto-control ms tiende la persona a reflexionar antes de actuar, ms

se controlar. Lograr una mayor planificacin de sus respuestas a las situaciones
que se le presentan. La persona tender a ser ms reflexiva, controlada, racional.
Por otro lado:
A menor auto-control menos tiende la persona a contenerse y a reflexionar,

menos se controlar y planificar menos sus respuestas a las situaciones que se le
presentan. La persona tender a ser ms espontnea, fluida, sin tanta planificacin
de sus respuestas y acciones.
Piense en el Autocontrol principalmente en trminos de madurez de juicio o de firmeza de creencias,

objetividad, habilidad de razonamiento analtico, autodisciplina y competencia en lugar de ser
simplemente cumplimiento de normas o aceptacin social.
Este eje est ntimamente relacionado a la Inteligencia Emocional y permite conocer si el individuo
logra o no controlar sus sentimientos y emociones permitiendo, o no, que stas influyan sobre sus
acciones.
Este eje no es solo valioso por su interpretacin independiente sino tambin por su combinacin
con los otros 4 Ejes del modelo. Es importante tener siempre claro que el principal valor de este Eje
es que incide, acta, influye, tie los otros cuatro. Por ejemplo, es muy diferente el comportamiento
de una persona de Eje del Riesgo Alto con un Autocontrol Alto que el de una persona de Eje del
Riesgo Alto con un Autocontrol Bajo. Si bien ambos son directos y competitivos, la primera ser
ms controlada y fra, mientras que la segunda ms bien espontnea y efusiva.
Cuando el Eje del Autocontrol est dentro del rango de Intensidad del Eje (IE) normal (entre 20% y
80%), es probable que la persona sea de carcter centrado, ms maduro. Que demuestra
preocupacin por lo que es correcto y por lo que no lo es. Un Eje del Autocontrol dentro del rango
normal sugiere reflexin y una conducta ms centrada y apropiada.
Cuando la IE del Autocontrol es menor a 20%, es probable que veamos oportunamente

algunas conductas irreflexivas, poco consideradas, hasta en algunos casos ciertamente
inmaduras. La naturaleza de esta conducta irrestricta variar segn el Perfil.

Cuando la IE del Autocontrol es mayor a 80%, es probable que veamos oportunamente
algunas conductas rgidas, estructuradas, hasta en algunos casos excesivamente e
innecesariamente racionales. La naturaleza de esta conducta irrestricta variar segn el Perfil.
Al interpretar el Eje del Autocontrol, hay algunos elementos "clave" a considerar:
En gente ms joven (entre 20-25 aos) y en gente geogrficamente limitada el Eje del
Autocontrol tiende a ser ms bajo en promedio que con las personas ms grandes y ms
maduras. Esto se debe a que las personas ms jvenes no han tenido la oportunidad de
experimentar suficientes situaciones en la vida para responder de una manera madura y
apropiada. Por lo tanto, tenga en cuenta la edad del individuo cuando considere el efecto del
Eje del Autocontrol en el Perfil.
Como regla general, aquellas personas cuya IE del Autocontrol est por debajo de 20% o
sobre 80%, y particularmente aquellos significativamente por arriba o por debajo de esas
lecturas del IE, tienden a acentuar las tendencias conductuales extremas del Perfil, irrestricto
(bajo) o moralista (alto).

RELACIN DEL EJE DEL AUTOCONTROL INTENSO CON EJES INTENSOS
Autocontrol BAJO Intenso Autocontrol ALTO Intenso
Tiende a tener baja autoestima. Tolerar el abuso y las situaciones

Puede evitar enfrentarse con la ingratas porque es lo ticamente
BAJO realidad de las situaciones. correcto. Tiene una fuerte
Intenso conciencia, sumamente cautelosa.
Riesgo
Busca el poder y posicin para su Se harn las cosas a su manera
propio provecho y a expensas de porque "es lo que se debe hacer".
los otros. Las personas son los Rigidez tica. Con un IP alto posible
ALTO medios para un fin. sndrome de agotamiento.
Intenso Conducta abnegada.
Poca preocupacin o atencin por Cree firmemente que la forma en

los sentimientos y el bienestar de que comunica sus ideas es la
BAJO la gente. Puede mostrar correcta.
Intenso hostilidad.
Tiende a ser una "manipuladora". Persuasin extrema por una causa.

Extroversin
Desenvuelta verbalmente. Puede Ser convincente. Hace las cosas
comentar informacin para el bien de las personas debido
ALTO confidencial para ganar el favor a sus convicciones personales.
Intenso de otros. Percibida como capaz Justa.
de apoyar intereses egostas.
Ansiosa e impulsiva. Busca el Ansiedad. Racionalizar el cambio

cambio para la auto-gratificacin, dentro de sus propias normas
ignorando las consecuencias
BAJO sobre la gente o la organizacin.
Paciencia Intenso Tiende a generar rumores.
Rebelde a cambiar de una Lealtad extrema a las organi-

manera irrestricta. Tiende a zaciones que apoya. Reacia a
ALTO hablar por detrs. cambiar los estndares ya
Intenso establecidos.
Inmadurez aparente debido a Tiende a juzgar todo y a hacer las

opiniones irrestrictas y cosas a su manera, pero dentro de
obstinacin. Expresa las opiniones las reglas de juego o las
BAJO sin tener en cuenta en quin costumbres. A menudo se la percibe
Intenso impacta adversamente. como rgida, terca y obstinada.
Norma
Tendencia a ver el lado negativo Las reglas han de seguirse porque
de todo. Es muy crtica y se niega las normas o costumbres as lo
a cambiar. Extremamente dictan. Inflexible.
ALTO defensiva. Muestra poco inters
Intenso en los sentimientos de la gente al
defender su posicin.

Captulo 7 - INDICADOR DE ENERGA (E)
Interpretacin del Indicador:
La puntuacin del indicador de Energa es el resultante de la cantidad de palabras marcadas en cada

una de las pginas del Formulario PDA. Se parte de la base del concepto VIDA = ENERGA: ... a
mayor cantidad de palabras marcadas mayor es la Energa y a menor cantidad de palabras menor
ser el quantum de Energa disponible de esta persona.
El nmero de palabras marcadas est directamente relacionado con las percepciones que cada
persona tiene frente a cada uno de los dos listados de palabras del Formulario PDA.
Desde esta perspectiva podemos entender que el indicador de Energa refleja el quantum de energa
disponible, tanto desde lo fsico como desde lo mental, que le permitir o no responder efectivamente
a las situaciones que se le presentan.
En principio la teora no manifiesta que haya un quantum de Energa ideal, sino que esto va a
depender de los requerimientos mnimos de Energa que demanda su situacin actual. Habr
situaciones que le demandarn/exigirn un mayor nivel de Energa as como otras le demandarn
niveles ms bajos. Este detalle marca la importancia de tener en cuenta este indicador al momento
de asignar una persona a determinada posicin dentro de la empresa, ya que generar brechas
considerables entre la Energa Disponible y Energa Requerida tendra un impacto sensible en lo
referente a la motivacin del individuo. A niveles extremos y por perodos prolongados, una brecha
de estas caractersticas podra oportunamente tener cierta incidencia en temas de salud.
Extremo: Si el indicador est por debajo del 20% o si llega a superar el 80%.
Inconsistencia: El Indicador de Energa afecta al Indicador de Consistencia si los valores

alcanzan o exceden los valores extremos (< a 20% y > a 80%) en el Perfil Natural.
Los estudios realizados demuestran que, la cantidad de perfiles que se encuentran dentro de la escala
media que propone el PDA (entre 20% y 80%) es superior al 90%.

INDICADOR DE ENERGA (E): SUS ESCALAS & DESCRIPTORES
Escalas Descripcin
81 % y superior Hiperactividad. Resistencia extrema. Incansable. Posiblemente eufrico.

Indicador de reporte inconsistente.
Entre 50 % y 80 % Capacidad alta de Percepcin del ambiente y respuesta al medio. Muy alerta y
muy atento.
Entre 30 % y 49 % Capacidad adecuada de Percepcin del ambiente y respuesta al medio. Por lo

general alerta y atento.
Entre 20 % y 29 % Algo ms lento para captar nuevas situaciones. Le falta algo de energa.
Indicador de reporte inconsistente.
19 % e inferior Lento al captar las nuevas situaciones. Le falta resistencia, conciencia ms

limitada - Indicador de reporte inconsistente.

Captulo 8 - INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGA (EE)
El indicador de Equilibrio de Energa trabaja sobre el eje Desmotivacin Motivacin Estrs. Es

importante tener en cuenta que refleja el equilibrio de Energa del individuo al momento de completar
el Formulario PDA. Este indicador es coyuntural y debe ser tenido en cuenta al momento de evaluar la
situacin actual. Expresa la percepcin del individuo en relacin a su propia Energa y la que le
requiere el rol que desempea actualmente, por lo que nos permitir observar si siente que est
siendo aprovechado, sub-aprovechado o sobre-exigido.
Inconsistencia: El Indicador de Equilibrio en la Energa afecta al Indicador de Consistencia si los

valores alcanzan o exceden los valores extremos (< a 20% y > a 80%).

INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGA (EE): SUS ESCALAS & DESCRIPTORES
Escalas Descripcin
Nivel Sobre-exigido, - Cuando el Equilibrio de Energa se encuentra en este

Superior a 80 % rango significa que el nivel de Energa de esta persona se encuentra muy por
debajo del que requiere el puesto/posicin que ocupa actualmente. Esto indica
que est estresado resultado de una carga importante de trabajo. Es indicador
de reporte inconsistente.
Nivel Exigido - Posiblemente Estresada: Cuando el Equilibrio de Energa se

Entre 61 % y 79 % encuentra en este rango significa que el nivel de Energa de esta persona se
encuentra por debajo del que requiere el puesto/posicin que ocupa
actualmente. Esto indica algn grado de fatiga, posiblemente resultado de una
carga importante de trabajo pesado.
Nivel Equilibrado - Posiblemente Motivada: Cuando el Equilibrio de Energa se

encuentra al mismo nivel del que requiere el puesto/posicin que ocupa
actualmente. Esto indicara que la persona siente que puede responder
adecuadamente a los requerimientos de energa de la posicin.
Nivel Bajo - Posiblemente Desmotivada: Cuando el Equilibrio de Energa se

encuentra por encima del que requiere el puesto/posicin que ocupa
actualmente. Esto indica algn grado de aburrimiento, posiblemente resultado
de una falta de actividades en el da a da.
Nivel Sub-Aprovechado - Cuando el Equilibrio de Energa se encuentra en

este rango significa que el nivel de Energa de esta persona se encuentra muy
Inferior a 20 % por encima del que requiere el puesto/posicin que ocupa actualmente. Esto
indica que est desmotivado resultado de una muy baja carga de trabajo. Es
indicador de reporte inconsistente.

Captulo 9 INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD)
El indicador TD nos permite tomar conocimiento del estilo de Toma de Decisiones del individuo
evaluado. Trabaja sobre un eje cuyos extremos seran Pro-actividad y Re-actividad, o bien Riesgo y
Cautela. Nos permite identificar si al momento de tomar decisiones esta persona avanzar con la
informacin que tiene disponible asumiendo algn grado de riesgo, o bien si proceder con cautela,
recolectando ms y ms informacin con el fin de no equivocarse.
Este indicador es fcil de observar en los Grficos PDA, ya que refiere a la combinacin entre el Eje
del Riesgo y el Eje de las Normas:
Eje R es ms alto que el Eje N Estilo ms Pro-activo & Arriesgado de Toma de

Decisiones.
Eje N es ms alto que el Eje R Estilo ms Re-activo & Cauteloso de Toma de

Decisiones.
Eje R Y Eje N al mismo nivel Dificultades para tomar decisiones. Conflicto o

Tensin en la Toma de Decisiones.
(Las escalas se describen en mayor grado de detalle en la pgina siguiente)
Inconsistencia: El indicador de Toma de Decisiones NO afecta al Indicador de Consistencia.
Estilo ms Cauteloso Estilo ms arriesgado

INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD): SUS ESCALAS & DESCRIPTORES
Escalas Descripcin
Superior a 80 % Estilo ms Arriesgado - Cuando el TD se encuentra en este rango indica que

la persona tender a tomar decisiones con la informacin que tiene a mano,
asumiendo riesgos.
Entre 51 % y 80 % Posible Tensin - La tendencia a tomar decisiones de forma pro-activa y

asumiendo riesgos se podra estar compensando con la tendencia a ser
cauteloso.
50 % Tensin Confirmada - La tendencia a aproximarse a una situacin de toma de

decisiones proactivamente se compensa efectivamente con la tendencia a
evitarlo mediante la bsqueda de informacin de apoyo adicional
Entre 20 % y 49 % Posible Tensin - La tendencia a tomar decisiones de forma cautelosa se

podra estar compensando con la tendencia pro-activa.
Inferior a 20 % Estilo ms Cauteloso - Cuando el TD se encuentra en este rango indica que la

persona tender a recolectar mucha informacin antes de decidir con la
intencin de asegurar la decisin correcta.
Tensin
Perfil Natural Perfil Adaptado
Indica que al momento que complet el Indica que al momento que complet el
Formulario PDA la persona podra estar Formulario PDA la persona podra estar
transitando posibles problemas a nivel personal transitando posibles problemas a nivel laboral, es
como ser familiar, financiero, de pareja, etc. decir que tal vez no sabe lo que se espera de
ella, tiene un nuevo jefe, nuevas
responsabilidades, etc.

Captulo 10 INDICADOR DE MODIFICACIN DEL PERFIL (MP)
Este indicador refleja la capacidad que tiene la persona para modificar sus propias tendencias de
comportamiento y adaptarse/acomodarse a las tendencias de comportamiento requeridas para ser
exitoso en su situacin actual.
Este indicador se calcula comparando sus tendencias naturales (Perfil Natural) con sus tendencias
desplegadas actualmente (Perfil Adaptado). Se infiere que cuantos ms aspectos de su Perfil Natural
modifica, ms flexible/adaptable, es esta persona y a la inversa, cuantos menos aspectos cambie,
menos flexibilidad nos refleja.
Oportunamente es importante tener en cuenta su situacin actual para cerrar el anlisis de este
indicador.
Extremo: Si el indicador se encuentra entre 0% y 20% o bien entre 80% y 100%.
Inconsistencia: El Indicador de Modificacin del Perfil afecta, incide al Indicador de Consistencia

cuando se encuentra < a 30% y > a 80%.

INDICADOR DE MODIFICACIN DEL PERFIL (MP): SUS ESCALAS &
DESCRIPTORES
Escalas Descripcin
Superior a 80 % Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que esta persona
tiende a no modificar su estilo natural para adaptarse a los requerimientos
comportamentales de la posicin. Esto puede ser interpretado como cierta
incapacidad para adaptarse o falta de flexibilidad.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona

Entre 70 % y 80 % puede adaptarse, es algo flexible. No tendr problemas en adaptarse si bien en
ciertas ocasiones puede mostrar algo de resistencia para cambiar su estilo y
adaptarse a lo que exige su puesto.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona es

Entre 20 % y 69 % flexible, ciertamente adaptable y que no tiene mayores inconvenientes en
modificar su estilo natural de comportamiento en pos de adaptarse a los
requerimientos de su posicin actual.
Cuando el indicador se encuentra en este rango se entiende que la persona est

modificando significativamente sus propias tendencias de comportamiento
naturales para adaptarse a las tendencias de comportamiento que percibe como
Inferior a 20 % requeridas para el xito en su puesto actual. Esta diferencia extrema indica que
podra comportarse de manera imprevista e impredecible, principalmente
cuando se encuentra en situaciones de presin/estrs. Es importante analizar en
mayor profundidad este aspecto con la persona o bien con su supervisor con el
propsito de solucionar eventuales problemas relacionados con el puesto y
posibles costos emocionales.

Captulo 11 - CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO
Si es MS ALTO en el Perfil Natural Si es MS BAJO en el Perfil Natural

que en el Perfil Adaptado; la que en el Perfil Adaptado; la
persona percibe la necesidad y est persona percibe la necesidad y est
tratando de ser... tratando de ser
Menos independiente/ Ms independiente.

Individualista. Con ms iniciativa.
Riesgo
Ms agradable y cooperativa. Ms tolerante a riesgos.
Menos dominante y asertiva. Ms Ms asertiva.
cuidadosa, menos emprendedora.
Ms conceptual al pensar.
Ms preocupada con los aspectos Ms comunicativa, persuasiva. Ms

tcnicos del trabajo. involucrada con las personas en su
trabajo.
Ms lgica al expresarse.
Ms reservada e introspectiva.
Ms deseosa de delegar autoridad.
Extroversin
Ms analtica y pensativa.
Ms estimulante al comunicarse.
Ms innovadora.
Ms orientada a trabajar en equipo.
Mayor sentido de urgencia. Ms paciente con el trabajo

Establecer un ritmo de trabajo ms repetitivo.
rpido para l/ella o para los otros.
Ms metdica.
Lidiar con ms variedades y
Ms tolerante a que otros tomen la
Paciencia cambios.
iniciativa.
Producir resultados rpidamente
Ms paciente con el ritmo de las
ejerciendo ms presin en s misma
actividades de trabajo en equipo.
y en los otros.
Delegar detalles ms libremente. Ms completa, personalmente

involucrada con el trabajo y exigente.
Ms flexible, menos formal al lidiar
con el trabajo y otras personas. Ajustarse a un trabajo ms
estructurado y controlado.
Normas Ms determinada para cerrar ventas.
Desarrollar con ms profundidad su
Ms aventurada, asumiendo ms especializacin. Ms cuidadosa al
riesgos. tomar decisiones.
Menos estructurada. Delegar menos detalles.

Captulo 12 - INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE)
El indicador de Intensidad del Eje describe a la intensidad de cada uno de los 5 ejes que evala
el Anlisis PDA (Riesgo, Extroversin, Paciencia, Normas y Autocontrol). Nos permite identificar la
intensidad en la que se manifiestan estos 5 ejes en las tendencias de comportamiento de una
persona.
Este indicador agrega mucho valor al anlisis del Assessment PDA, ya que nos permitir diferenciar
claramente a dos personas que, por ejemplo, son Alto Eje E, extrovertidas, indicndonos el grado o
Pronunciacin de esta caracterstica en cada una de ellas. Una de estas personas puede ser
simplemente sociable y extrovertida mientras que la otra, llega a tal grado de extroversin que pasa a
ser percibido por los dems ya como superficial y manipulador.
Este indicador se fundamenta sobre el concepto de la Campana de Gauss con sus correspondientes
desvos, que describimos ms adelante en este mismo captulo.
Inconsistencia: El indicador Intensidad del Eje NO afecta al Indicador de Consistencia.

INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE): SUS ESCALAS & DESCRIPTORES
Escalas Descriptores
Superior a 90 % Muy Intenso. Eje extremadamente pronunciado. (Alto)
Entre 81 % y 90 % Intenso. Eje pronunciado (Alto)
Entre 20 % y 80 % Rango Normal. Dentro de la norma (Alto o Bajo)
Entre 10 y 19 % Intenso. Eje pronunciado. (Bajo)
Inferior a 19 % Muy Intenso. Eje extremadamente pronunciado. (Bajo)

Descriptores de cada EJE Intenso
Normal
EJE Bajo Intenso Alto Intenso
Bajo Alto
Indiferente Cuidadoso Directo Luchador

Apacible Moderado Competitivo Soberbio
Riesgo Sent. De Fracaso Modesto Confrontativo Dominante
Sosegado Reservado Severo Autoritario
Aislado Poco Arriesgado Arriesgado Autcrata
Contenido Formal Perspicaz Inconsistente

Cerrado Serio Persuasivo Frvolo
Extroversin Tmido Introvertido Sociable Condescendiente
Aislado Distante Extrovertido Manipulador
Temeroso Desconfiado Amigable Superficial
Acelerado Dinmico Paciente Imperturbable

Ansioso Movedizo Calmo Indiferente
Disperso Cambiante Comprensivo Sin emociones
Paciencia
Irritable Espontaneo Tranquilo Frio
Apurado Inquieto Estable Apacible
Tenso Inconsistente Consistente Aptico
Porfiado Criterioso Esmerado Subordinado

Testarudo Independiente Disciplinado Servil
Norma Rebelde Arbitrario Detallista Complaciente
Implacable Seguro Cauteloso Resignado sumiso
Injusto Positivo Cuidadoso
Impulsivo Espontnea Reflexiva ticamente rgido

Auto-Gratificacin Fluida Controlada Prejuicioso
Autocontrol
Baja Autoestima Ms emocional Ms racional Demandas irreales

Captulo 13 - INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP)
As como describimos en el Captulo 12 que el indicador de Intensidad del Eje describe a la

intensidad de cada uno de los ejes que mide el Assessment PDA, ste indicador (IP) define la
intensidad del total del perfil de la persona que complet el Formulario PDA. Refleja qu tan
acentuado, caracterstico y evidente es el estilo de comportamiento de esta persona.
Asimismo, se entiende este indicador como otro de los 3 que nos ayudan a medir la
Flexibilidad/Rigidez de la persona (Recordamos que los otros dos son el Eje del Autocontrol y el
Indicador MP (Modificacin del Perfil)). Esto se explica sobre la base de que, quienes ms acentuado
tienen su perfil (mayor IP) son ms fieles a su propio estilo, ms confan en su estilo, y menos
tienden a modificarlo si su posicin/situacin actual se los requiere. A la inversa, quienes menos
acentuado tienen su perfil (menor IP) estn menos sujetos a su propio estilo, menos se afirman a un
estilo propio, y ms tienden a modificarlo si su posicin/situacin actual se los requiere.
Extremo: menos de 20% y ms de 80%.
Inconsistencia: El Indicador de Intensidad del Perfil afecta al Indicador de Consistencia si los

valores alcanzan o exceden los valores extremos (< a 20% y > a 80%).
Estilo ms Intenso Estilo Moderado P. Invlido/Estrecho

INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP): SUS ESCALAS & DESCRIPTORES
Escalas Descripcin
Superior a 80 % Cuando el IP se alcanza y/o supera este rango indica que la persona es muy
rgida. Es importante tener en cuenta que hay poca confianza en el Reporte
PDA, ya que en este rango ya es indicador de Reporte Inconsistente.
Entre 66 % y 80 % Cuando el IP se encuentra en este rango indica que la persona es algo rgida.
Nos da poca confianza en el anlisis.
Entre 31 % y 65 % Rango de Flexibilidad Normal
Cuando el IP se encuentra en este rango indica que la persona es en extremo

Entre 20 % y 30 % Flexible. Nos da poca confianza en el anlisis.
Cuando el IP se encuentra en este rango indica que el perfil es tan estrecho que
ninguna tendencia de comportamiento se diferencia de otra, bsicamente es
Inferior a 20 % todo para todos y se comportar de acuerdo a como los dems esperan que
se comporte, sin evidenciar tendencias propias. En estos casos el Sistema PDA
arroja lo que llamamos un Reporte de Perfil Estrecho/ Reporte Invlido, ya
que no hay conductas que se pueden predecir. Es claro indicador de Reporte
Inconsistente.
Perfil Estrecho / Reporte Invlido
Al momento en que la persona completa el Formulario PDA el sistema internamente genera todas las
estadsticas y clculos, con el propsito final de generar los reportes correspondientes que nos
describan el comportamiento de la persona. El propsito es llegar a emitir los reportes que nos
describan el Perfil Natural de esta persona y su perfil Adaptado, as como tambin las intensidades de
cada una de sus tendencias, los motivadores, estilo de Liderazgo, estilo de Ventas, etc. Toda la
informacin surge de una lgica coherencia que proyecta la persona al seleccionar las palabras del
formulario. Si al seleccionar las palabras, el evaluado selecciona una misma cantidad (...o casi la
misma cantidad) de palabras referentes a cada eje, sin transmitir/proyectar tendencias, el sistema
detecta inconsistencias e incoherencias. Esto se da ya que no podemos ser, simultneamente altos y
bajos, grandes y chicos, claros y oscuros en todas nuestras tendencias. Sobre esta inconsistencia, el
Sistema PDA emite un Reporte de Perfil Invalido/Estrecho, y nos est comunicando que el Sistema
PDA, en base a la informacin ingresada (palabras seleccionadas) por el evaluado, no posee
informacin suficientemente consistente como para emitir reportes que describan el estilo natural de
comportamiento de esta persona.
Al generar este reporte el sistema nos indica que esta persona podra estar comportndose de modo
defensivo, respondiendo al ambiente tal y como los dems esperan que se comporte, siendo
extremadamente adaptable al punto de llegar a ser impredecible e inhibir su propio estilo de
comportamiento.
Consideramos muy importante que el Analista PDA recolecte informacin adicional con el propsito
de identificar las causas de este resultado.
Perfil Estrecho
Perfil Natural Perfil Adaptado
Indica que al momento que complet el Indica que al momento que complet el
Formulario PDA la persona podra estar Formulario PDA la persona podra estar
transitando posibles problemas a nivel personal. transitando posibles problemas en su situacin
Podra ser familiar, financiero, de pareja, etc. actual/laboral, es decir que tal vez no sabe lo que
Perfil Invlido Reporte Inconsistente se espera de ella, tiene un nuevo jefe, nuevas
responsabilidades, etc.

Captulo 14 - INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO (TF)
Este indicador nos permite obtener el dato, reflejado en minutos, del tiempo que dedic la persona
para completar el Formulario PDA. El indicador del tiempo comienza a contabilizarse a partir de que
aparece en pantalla el primer listado de palabras, es decir no incluye el tiempo que toma al candidato
completar sus datos personales.
Es importante entender que este indicador slo podr incluirse en los reportes, en aquellos casos en
los que el evaluado completa el formulario Online, ya que en aquellos casos que se completa en papel
y luego se carga al sistema, este indicador perder su validez.
Consideramos importante agregar este indicador a partir de estudios que demostraban que en
muchos casos, los evaluados Online llegaban a tomarse ms de 50 minutos para completar las fases 2
y 3 del Formulario PDA. Esto claramente denota una importante disminucin en la espontaneidad
con la que el evaluado responde al formulario, lo que reduce la consistencia de la informacin
obtenida.
Extremo: Si el indicador se encuentra por debajo de los 3 minutos o si supera los 50 minutos.
Inconsistencia: El Indicador de Tiempo del Formulario afecta, incide al Indicador de

Consistencia, si los valores alcanzan o exceden los valores extremos (< a 3 y > a 50).

INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO: SUS ESCALAS Y DESCRIPCIONES
Escalas Descripcin
Entre 0 a 3 Cuando el indicador se encuentra en este rango nos indica que esta persona
minutos complet el formulario por debajo de los tiempos normales. Desconfianza.
Reporte Inconsistente.
Entre 3 y 4 minutos Cuando el indicador se encuentra en este rango nos indica que el tiempo en el
que esta persona complet el formulario est en el lmite de los tiempos normales.
Poca Confianza.
Entre 4 y 50
Cuando el indicador se encuentra en este rango nos indica que el tiempo en el
minutos
que sta persona complet el formulario est dentro de los tiempos normales.
Cuando el indicador se encuentra en este rango nos indica que esta persona
Superior a 50 excedi los tiempos normales para completar el formulario. Desconfianza. Es claro
minutos indicador de Reporte Inconsistente

Captulo 15 INDICADOR DE CONSISTENCIA DE LA INFORMACIN
El presente indicador nos permite obtener el grado de consistencia y validez de la informacin de

los Grficos y el Reporte PDA. El propsito final del presente indicador es ayudar a los Analista PDA y
a todos quienes reciben y leen Reportes PDA asegurndoles un alto nivel de consistencia y validez de
la informacin que entrega.
A lo largo del presente Manual PDA, advertimos que varios de los Indicadores antes descriptos poseen
un rango a partir del cual nos estaran indicando alguna inconsistencia o bien alguna posible
inconsistencia. Sobre estas bases y estos indicadores describimos que en aquellos evaluados en los
cuales estas posibles inconsistencias se repiten o combinan, el Reporte PDA va perdiendo
consistencia y por ende su validez, se va volviendo ms lbil e inconsistente.
Al igual que se describe en el Captulo de INTENSIDAD DEL PERFIL (IP) recordamos que al momento
en que la persona termina de completar el Formulario PDA el sistema internamente genera todas las
estadsticas y clculos, con el propsito final de generar los reportes correspondientes que nos
describan el comportamiento de la persona. El propsito es llegar a emitir los reportes que nos
describan el Perfil Natural de esta persona. Es as que este INDICADOR DE CONSISTENCIA de la
informacin integra internamente una serie de variables cuya coherencia o incoherencia permiten
medir el grado de confiabilidad y consistencia de la informacin. Algunas de las variables en las que
se apalanca el Indicador de Consistencia son:
Nivel de Energa
Equilibrio de la Energa
Intensidad del Perfil
Modificacin del Perfil
Tiempo en completar el formulario
entre otras variables.

INDICADOR DE CONSISTENCIA DE INFORMACION: SUS ESCALAS Y
DESCRIPCIONES
Escalas Descripcin
La informacin del reporte es coherente y consistente, por lo cual es vlida para

Consistente interpretar y de base slida para tomar decisiones.
Las tendencias de comportamiento que refleja esta persona son muy poco claras y
definidas. Muestra un estilo extremadamente flexible, casi llegando al punto de la
inconsistencia.
Algunas de las causas que pueden llevar a esta inconsistencia podran ser que la
persona, al momento de completar el formulario, no entendi la consigna o bien no
Muy Poco le dio continuidad, fue interrumpida o perdi la concentracin. Basado en esto, es
Consistente importante tener en cuenta que la informacin del presente reporte PDA es "muy
poco consistente y poco confiable.
Para poder obtener un reporte ms claro y consistente recomendamos contactar a

esta persona, indagar en las circunstancias, y si corresponde, solicitarle que vuelva a
completar el Formulario PDA, reforzndole la consigna e instrucciones: Completarlo
espontneamente, individualmente y sin interrupciones.
En este nivel la cantidad y calidad de la informacin con la que cuenta el sistema es

extremadamente bsica y limitada. La persona no refleja ninguna tendencia de
comportamiento. Muestra ms bien un estilo extremadamente flexible, al punto de la
inconsistencia, queriendo decir: yo puedo ser cualquier cosa que Uds. quieran que
yo sea... Esto impide al sistema generar un reporte.
Algunas de las causas que pueden llevar a esta inconsistencia podran ser que la
persona, al momento de completar el formulario, no entendi la consigna o bien no
Inconsistente le dio continuidad, fue interrumpida o perdi la concentracin. Existe tambin la
o Invlido posibilidad de que esta persona haya experimentado recientemente una crisis
personal/emocional fuerte y producto de esto la informacin no es consistente ya
que la persona no pudo definirse claramente.
Para poder obtener un reporte de esta persona, indagar en las circunstancias, y si

corresponde, solicitarle que vuelva a completar el Formulario PDA, reforzndole la
consigna e instrucciones: Completarlo espontneamente, individualmente y sin
interrupciones.

Cules son las razones por las que puede darse un Perfil Invlido o Muy Poco
Consistente?
Una vez que el sistema realiza el anlisis y entrecruzamiento de los Indicadores PDA que inciden en la
consistencia se expresa el resultado en el Indicador de Consistencia. Ms all del resultado en s es
importante que los Analistas PDA revisen y entiendan algunas variables de la situacin de esa persona
con el propsito de entender o inferir las causas que han llevado a que la Consistencia de la
Informacin en su Reporte PDA haya disminuido. Vemos a continuacin algunas posibilidades.
Es posible que al momento de completar el Formulario PDA la persona se haya

encontrado en un estado de evasin o confusin, por lo cual ha brindado al sistema poca
informacin confiable para la interpretacin de su estilo de comportamiento natural. En
base a la cantidad y cules fueron las palabras seleccionas se puede interpretar que la
persona no refleja ninguna tendencia de comportamiento clara y definida.
Muestra ms bien un estilo extremadamente flexible al punto de la inconsistencia,
queriendo decir: "yo puedo ser cualquier cosa que Uds. quieran que yo sea".
Existe tambin la posibilidad de que la persona haya experimentado recientemente una

crisis personal/emocional fuerte y, producto de esto, la informacin no sea consistente ya
que no ha podido definirse clara y objetivamente.
Otra posibilidad a tener en cuenta al llegar a estos resultados podra ser que no entendi
la consigna o bien, al momento de completar el Formulario PDA no le dio continuidad,
hubo interrupciones y perdi la concentracin.
Cules son los pasos a seguir cuando el PDA arroja un Perfil Invlido o Muy Poco
Consistente?
El resultado de Perfil Invalido no deja de ser informacin de valor. Si fuera posible, sera importante
que el Analista PDA indague para obtener ms informacin de la persona y el proceso de
administracin del formulario PDA para as poder fundamentar el resultado en alguno de los puntos
mencionados ms arriba. Recomendamos al Analista PDA ponerse en contacto con el individuo,
primero que nada para tranquilizarlo y explicarle lo sucedido y en segunda instancia para entender lo
sucedido y decidir si volver a administrarle el formulario.
Es importante comunicar apropiadamente lo acontecido para no generar ansiedad en la persona.

Comentar abiertamente que esto es algo comn y que puede suceder, que el Assessment
PDA no se aprueba ni se desaprueba, sino que es una herramienta que fue desarrollada
para conocer a las personas identificando los estilos naturales de comportamiento.
Comentarle que, la informacin ingresada por l/ella no fue lo suficientemente
clara/consistente/confiable como para que el sistema identifique su estilo natural de
comportamiento.
Explicarle que pudo haber sido porque complet la evaluacin de manera rpida sin darle
demasiada importancia, o porque sufri algn tipo de interrupcin mientras completaba la
evaluacin o que las instrucciones no hayan sido claras.

El Analista PDA puede tambin consultar a la persona si respet la consigna y si lo complet de forma
directa, espontneamente y sin interrupciones, etc. Es muy comn que las respuestas a estas
consultas ayuden al Consultor PDA a identificar cual ha sido el problema o lo que llev a reducir la
consistencia del Reporte PDA.
Basado en esta informacin relevada y tomando en cuenta el contexto, el Analista PDA podr decidir
si es oportuno o no solicitarle a la persona que vuelva a completar el Assessment PDA.
Por ejemplo, si la persona fue interrumpida al momento de completar el formulario PDA,

entenderemos que si repasamos la consigna haciendo hincapi en que lo realice en un ambiente
tranquilo, libre de distracciones e interrupciones, que al describirse seleccione todas aquellas palabras
con las que se siente identificado, ya sea en mayor o en menor medida, que responda de manera
sincera y espontnea es muy probable que lo vuelva a completar y obtenga un reporte consistente.
Si por el contrario comprendemos que la persona est atravesando una crisis personal, no tiene
sentido retomar el PDA hasta que la situacin no se resuelva.
Ahora bien, en aquellos casos en los cuales el individuo vuelve a completar el formulario y por
segunda vez se genera un Reporte Invlido recomendamos al Analista PDA esperar un tiempo
prudencial con el propsito de dar tiempo a que pase y quede atrs la situacin que est causando
confusin a sta persona.

Captulo 16 - PUESTOS JOB: PREDEFINIDOS & A MEDIDA
La sigla JOB refiere a Job Observed Behaviours (Comportamientos Observados de un Puesto).

Entendemos como Perfiles de Puestos JOB al Perfil Conductual requerido por una determinada
posicin o puesto.
Para la asignacin de un Estilo de Comportamiento a un determinado puesto, el Sistema PDA permite a

los usuarios optar entre dos alternativas:
a) JOB Predefinidos: es la eleccin de un Perfil de Puesto JOB partiendo de un Listado de

Perfiles JOB Predefinidos.
b) JOB A Medida: es el proceso de definicin de un Perfil JOB a medida siguiendo los pasos
del Proceso de Definicin de Puestos JOB.
Tanto la Eleccin un Puesto JOB Predefinido como el Proceso de Definicin de Puestos JOB a
Medida nos permiten asignar efectivamente un Perfil Conductual propio y caracterstico al
puesto/posicin. Este Perfil Conductual asignado describe los requerimientos conductuales bsicos
recomendados para asegurar el buen desempeo de quien cubra ese puesto/posicin y realice una
gestin exitosa.
Este Perfil Conductual asignado a determinada posicin nos permitir realizar estudios de compatibilidad
entre el Perfil Conductual de una persona y los requerimientos conductuales de la posicin descripto
detalladamente en el Captulo 17 del presente Manual.
Nos basamos en el principio de la persona adecuada en el puesto adecuado, y a esto nos referimos
cuando entendemos el valor que tiene para una organizacin conocer el Perfil Conductual de las personas
y estudiar y conocer los Estilos Conductuales Requeridos para las posiciones. Conociendo este mapa
podremos reducir el margen de error y asignar a nuestros empleados y postulantes tareas,
responsabilidades y desafos alineados con sus principales fortalezas y sus reas de motivacin.

Perfiles JOB PREDEFINIDOS:
El Sistema PDA ofrece 22 Perfiles JOB Predefinidos que, agrupados en 3 categoras, cubren un amplia
gama de alternativas y posibilidades en referencia a los requerimientos conductuales.
Describimos a continuacin las 3 Categoras:
Perfiles de Liderazgo: En esta seccin encontrar un listado de Perfiles de Liderazgo que

refieren y describen diversos estilos de direccin/gestin. Estilos carismticos, que se manejarn
con un criterio propio, estilos ms arriesgados y que se aventuran a los desafos, estilos ms
expeditivos que se motivan asumiendo mltiples responsabilidades, estilos ms amigables y
orientados a personas, integradores, estilos ms especialistas que siguen normas y
procedimientos, estilos ms controladores que se orientan a la calidad y precisin; en fin, una
amplia variedad de Perfiles de Liderazgo que, de acuerdo a los desafos que la posicin requiera,
podr usted considerar.
Perfiles Comerciales: En esta seccin encontrar un listado de Perfiles Comerciales que

refieren y describen distintas formas de abordar y cerrar una Venta. Estilos ms emprendedores,
aventureros, con capacidad de persuasin, estilos ms dinmicos y orientados a un cierre de venta
rpido, estilos de venta ms detallista, especialista, estilos ms estructurados, tcnicos y precisos,
estilos orientados a la venta desde las relaciones interpersonales y carismticos, estilos ms
orientados a la atencin al cliente, estilos orientados al soporte y seguimiento, en fin, una amplia
variedad de Perfiles Comerciales que, de acuerdo a los desafos que la posicin requiera, podr
usted considerar.
Perfiles de Administracin: En esta seccin encontrar un listado de Perfiles de

Administracin que refieren y describen distintos perfiles que usualmente son requeridos en los
distintos procesos de una organizacin: Perfiles proactivos con capacidad de persuasin, perfiles
orientados a liderar procesos de cambio, perfiles tcnicos especialistas y precisos, perfiles
orientados al control de normas y procedimientos, perfiles analticos; perfiles que se orientan al
control de la calidad y perfiles orientados a tareas ms rutinarias.
En el Portal de Consultora PDA podr encontrar la seccin de Puestos Predefinidos y leer en detalle
las descripciones de las diferentes opciones de Perfiles Conductuales propuestas en cada Categora
para as elegir la que ms se ajuste al puesto/posicin a cubrir.

Perfiles JOB A MEDIDA:
En caso de que haya revisado detalladamente las 3 Categoras y los 22 Puestos Predefinidos que
presenta el Sistema PDA y no haya encontrado entre ellos alguno que logre describir y se ajuste
adecuadamente a los requerimientos conductuales de la posicin a cubrir, PDA International, en su
Portal de Consultora, pone a su disposicin el Proceso JOB para la definicin a medida del Perfil
Comportamental del puesto/posicin.
Describimos a continuacin el Proceso JOB de Definicin de Puestos a Medida:
El Proceso JOB de Definiciones de Puestos es la dinmica a travs de la cual un grupo de participantes

previamente seleccionados y orientados por un Analista PDA Certificado, siguiendo una serie de pasos
preestablecidos, llegan a identificar los requerimientos comportamentales de una determinada posicin.
Objetivos:
El Proceso JOB de Definicin de Puestos puede llevarse a cabo con el propsito de lograr uno o ms
de los objetivos descriptos en este listado:
Seleccionar un listado de 10 tareas o comportamientos bsicos requeridos por la posicin/puesto en

cuestin y determinar as el Perfil JOB requerido.
Determinar la percepcin o expectativa que tienen los participantes de la actividad en referencia a la
posicin analizada.
Determinar el grado de consenso y acuerdo que existe entre los participantes: entre gerentes y
ocupantes, entre supervisores solos, entre Recursos Humanos y reas Comerciales, acerca de los
requisitos conductuales del puesto.
Involucrar al Management en esta etapa es crucial de cualquier proceso de Bsqueda y Seleccin de
personal.
Establecer un modelo de puesto en formato JOB.
Procedimiento JOB:
Participantes/Evaluadores: Se necesitan de 4 a 10 evaluadores en total (Ocupantes / Supervisores /

Superiores / Recursos Humanos).
Deber tener en cuenta los siguientes aspectos en los evaluadores:
Todos:
Debern estar ntimamente familiarizados y poseer amplios conocimientos de todos los requisitos
del puesto.
Para quienes ocupan la posicin:

Uno o ms aos de experiencia en la posicin.
Resultados positivos & desempeo exitoso.
Uso de datos objetivos como criterio base para el xito.

Agenda:
* Importante aclarar que este proceso slo se podr realizar con el asesoramiento y direccin de un
Consultor PDA.
Paso 1) Discutir los requisitos del puesto

Tiempo estimado: 15 a 20 minutos.
En esta etapa se hacen preguntas que permitan aclarar aspectos relativos a los Ejes PDA (R E
P N A).
Se debe generar un clima y un espacio para que todos opinen y den su opinin o punto de vista.
Incentivar la participacin de todos los evaluadores.
Paso 2) Formulario JOB

Seleccionar las tareas del puesto utilizando el Formulario PDA JOB.
Cada uno de los participantes independientemente completa su propio formulario siguiendo los siguientes
pasos:
1. Completar datos del Evaluador.

2. Escoger del listado de tareas, las que considera que son las 10 ms importantes para lograr un
desempeo exitoso en la posicin a definir. Seleccione marcando la casilla correspondiente a cada
tarea.
Paso 3) Consenso
Se leen y marcan en una pizarra las afirmaciones que cada participante seleccion.
Las afirmaciones que han sido seleccionadas por el 50% o ms de los evaluadores ya quedan como ya
seleccionadas.
Los participantes proponen y sugieren otras afirmaciones que consideran fundamentales al grupo. Ser
el grupo quien va aceptando y rechazando las afirmaciones propuestas hasta determinar cules son las 10
ms relevantes y fundamentales para la posicin.
Una vez que se lleg a estas 10 afirmaciones relevantes, el grupo, a modo de consenso, las calificar
como A, B o C, siendo A las 3 ms crticas, B las 3 siguientes ms importantes y C las 4 restantes,
llegando as al resultado final.
>> Si hay consenso, se complet el estudio JOB.

>> Si no hay consenso (muy eventualmente), es decir que el grupo no est de acuerdo con las 10
afirmaciones principales y su categorizacin, los evaluadores debern reiniciar el proceso desde el paso 2
y completar una segunda evaluacin JOB, usando solamente los elementos discutidos en el grupo.
Despus de las discusiones, si no existe consenso an, se debe concluir que el grupo fue incapaz de llegar
a un consenso para el puesto y se deber seleccionar otro grupo de evaluadores.
4) Back Office
Una vez determinadas las 10 afirmaciones principales y su calificacin (A, B, C) se cierra la actividad.
Luego, en oficinas del Analista se procesa la informacin y se carga al Sistema PDA y se coordina reunin
para dar Feedback de los resultados al grupo de evaluadores.
Para ms informacin sobre cmo realizar ste proceso puede consultar el Portal de Consultora.

Captulo 17 - COMPATIBILIDAD PERSONA PUESTO
Este indicador nos permite obtener el porcentaje de correlacin & compatibilidad que hay entre las
caractersticas del estilo natural de comportamiento de una persona (o un grupo de personas) y los
requerimientos comportamentales de una determinada posicin.
Describe:
- que tanto esfuerzo le requerir a esta persona desempearse exitosamente en dicha
posicin.
- similitudes / diferencias entre el Perfil Conductual de la persona & los Requerimientos
Comportamentales del puesto.
Para poder obtener este indicador es necesario, previamente, determinar los requerimientos
comportamentales de la posicin a travs de alguna de las dos vas:
la Eleccin JOB de alguno de los Perfiles Predefinidos propuestos por el Sistema PDA en
sus 3 Categoras.
la Definicin JOB A Medida a travs del Proceso de Definicin de Puestos JOB.
ambas modalidades estn descriptas en el Captulo 16 de este manual.
Es importante aclarar que para procesos de Seleccin de Personal vamos a centrarnos en el nivel de
Compatibilidad que figura en relacin al Grfico del Perfil Natural.
Al observar este indicador es muy importante siempre tener en cuenta que los motivos, factores o
causas que llevan a una persona al xito o al fracaso en un puesto/posicin son muchos. Ac
podemos citar algunos, como ser: experiencia, educacin, formacin, edad, inteligencia, intereses,
valores, aspectos fsicos y salud, entre otros. Este indicador de Correlacin Persona-Puesto solo
refiere a uno de ellos, crucial por cierto, pero solo uno: el Perfil Natural, con sus actitudes, impulsos y
motivadores.
Extremo: Si en indicador se encuentra en 50% o inferior.
Inconsistencia: El indicador de Correlacin Persona Puesto NO es un indicador de reporte

inconsistente.

INDICADOR DE COMPATIBILIDAD PERSONA-PUESTO
Escalas Descripcin
Cuando el indicador se encuentra en este rango la Compatibilidad es

Excelente y hay enormes posibilidades de que la persona pueda responder
Entre 90% a 100% de forma exitosa a los requerimientos comportamentales de la posicin.
Cuando el indicador se encuentra en este rango la Compatibilidad es muy

buena y hay buenas posibilidades de que la persona pueda responder de
Entre 70% y 89% forma exitosa a los requerimientos comportamentales de la posicin.
Cuando el indicador se encuentra en este rango la Compatibilidad es

Aceptable y no es lo ideal. Hay solo algunas posibilidades de que la persona
Entre 50% y 69% pueda responder de forma exitosa a los requerimientos comportamentales de
la posicin.
Cuando el indicador se encuentra en este rango la Compatibilidad es pobre

y prcticamente no hay posibilidades de que la persona pueda responder de
forma exitosa a los requerimientos comportamentales de la posicin. Tal vez
pueda arreglrselas o tolerar y adaptarse, pero difcilmente pueda estar
motivado. En caso de que la persona est actualmente trabajando en la
empresa es importante analizar en mayor profundidad este aspecto con la
50% e Inferior
persona o bien con su supervisor con el propsito de solucionar eventuales
problemas relacionados con el puesto y posibles costos emocionales.

Captulo 18 - PERFILES DE REFERENCIA
Los Perfiles de Referencia descriptos a continuacin en este captulo son los 26 estilos de
comportamientos enunciados por William M. Marston en su teora de Emotions of Normal People
(1928).
Cada uno de ellos se caracteriza por una importante cantidad de comportamientos asociados y
combinados, que incluyen respuestas esperadas, motivadores, palabras descriptivas ms propias,
necesidades, ambiente donde se siente ms a gusto y caractersticas tpicas de comportamiento.
Estos 26 perfiles cubren todas las combinaciones posibles de comportamientos, descriptos segn la
teora de Marston, y nos sirven como gua para comprender el comportamiento humano. A partir de
estas 26 posibles combinaciones y con ayuda del Sistema PDA, determinaremos cual es el estilo al
que ms se aproxima cada uno de los evaluados, obteniendo as una clara descripcin del estilo
natural de comportamiento de esta persona. El Analista PDA, partiendo de esta base, podr
enriquecer sensiblemente el anlisis del candidato, siguiendo con la interpretacin de los Grficos PDA
y basndose en todos los indicadores adicionales que permite el sistema, pudiendo as llevar estos 26
Perfiles de Referencia a una enorme cantidad de combinaciones posibles.

ndice de Perfiles de Referencia
Proactivo 53
Concreto 54
Dinmico 55
Dominante 56
Investigador 57
Orientado a Metas 58
Orientado a Tareas 59
Intuitivo 60
Orientado al cambio 61
Analtico 62
Negociador 63
Influyente 64
Poltico 65
Exigente 66
Lgico 67
Escptico 68
Promotor 69
Calmo 70
Apegado a Normas 71
Orientado a Personas 72
Amable 73
Cautivador 74
Colaborador 75
Amigable 76
Preciso 77
Receptivo 78

PROACTIVO 100 100 0 0
Palabras descriptivas:
Influyente Dogmtico Amistoso

Decisivo Verstil Seguro
Emprendedor Persuasivo Dinmico
gil Independiente Persistente
Pertinaz
Motivadores:
Situaciones y compromisos que impliquen desafo.

Interactuar y relacionarse con gente nueva y diferente.
El manejo del tiempo, libre de ataduras y compromisos.
R E P N
Descriptores de Comportamiento:
Es un lder integrador que tiene un inters extrovertido por la gente.

Posee la habilidad de ganarse el respeto y la confianza de diversos tipos de personas.
Disfruta la responsabilidad, la autoridad y la iniciativa social que exige una posicin de
direccin.
Presiona de una forma carismtica para alcanzar un objetivo y para que se acepte su punto de
vista.
Aplica sus habilidades interpersonales, confianza en s mismo y carisma para influenciar y
persuadir.
Puede ser terco y querer salirse con la suya en su motivacin por lograr resultados.
Puede ser percibido por los dems como temperamental.
Es un buen coordinador que est dispuesto a delegar.
Puede tender a actuar de manera impulsiva en ocasiones y a ser demasiado entusiasta y a
sobre vender.
Es un excelente motivador de la gente, sabe cmo comunicarse y puede persuadir.
Prefiere requisitos de trabajo prcticos y realistas.
Es muy independiente y quiere libertad considerable para fijar y lograr metas.
No le cuesta asumir riesgos y tiene un fuerte sentido de urgencia.

CONCRETO 100 50 50 0
Dogmtico Directo Sincero

Dominante Confiable Tenaz
Independiente Testarudo Justo
Autntico
Motivadores:
Hacerse cargo de temas importantes, con alto grado de

responsabilidad.
Tener objetivos y metas propias.
Libertad para actuar de acuerdo a sus ideas y propuestas.
R E P N
Tiende a ser directo, vigoroso, decidido e independiente.

Toma sus decisiones sin vacilacin, basado en la informacin o datos que estn regularmente
disponibles.
Puede ser resuelto e inflexible en su aproximacin interpersonal.
Es un individuo claro que usa su asertividad y confianza en s mismo para influenciar o
persuadir a otros de su punto de vista.
No quiere mucha gua, mando o influencia de otras personas.
Es tenaz con tendencia a la necedad.
Se enfoca principalmente en el "cuadro total" y los planes globales en lugar de los detalles.
Posee la autoridad para disciplinar y para tomar decisiones son unas de sus principales
fortalezas.
Sabe poner lmites ms all de lo que digan las normas.
Buscar activamente tener el control y el poder en todas las situaciones.

DINMICO 100 50 0 50
Dinmico Directo Exigente

Dogmtico Elocuente Preciso
Competitivo Sistemtico Lgico
Activo Verstil gil
Creativo Crtico
Motivadores:
Competir y ganar, situaciones que le permitan obtener poder y

prestigio.
La diversidad, el cambio y la variedad de situaciones y personas.
R E P N
Es expeditivo con un urgente e impaciente deseo de producir resultados rpidos.

Disfruta mucho la variedad en su trabajo.
Rpidamente se aburre con la rutina y el trabajo repetitivo.
Se estimula realizando cambios en procesos, mtodos, ambientes; comportndose como un
agente de cambios dentro de la organizacin.
Reacciona rpidamente a los desafos y las situaciones nuevas y competitivas.
Es imaginativo y creativo en sus esfuerzos por proponer cambios.
Puede ser persuasivo, aunque en general es directo y firme en la comunicacin.
Dominante y competitivo, buscar activamente tener el control y el poder.
Presiona a menudo a otros para trabajar ms rpidamente
Puede trabajar bien solo en tareas de planeamiento, pensamiento y resolucin de
problemas.
Est dispuesto a tomar riesgos y a tomar la iniciativa.

DOMINANTE 100 40 20 40
Dinmico Competitivo Audaz

Autoritario Inquisitivo Decisivo
Emprendedor Reservado Mesurado
Receloso Deseoso Enrgico
Impaciente Perseverante Firme
Inflexible
Motivadores:
Competir.
Incluir algn grado de riesgo.
R E P N
Mira hacia adelante y compite para alcanzar sus metas.

Va en busca de las cosas en lugar de esperar que sucedan.
Toma riesgos para lograr sus metas.
Es competitivo y es fuerte para superar los obstculos.
No se retrae al enfrentar las situaciones difciles, sino que le gusta enfrentarlas.
Lo motiva la autoridad, los retos, el poder y la libertad para actuar.
Es principalmente un individuo de "cuadro total" y no se enfoca tpicamente en detalles
mnimos.
Ser asertivo y directo al tratar con el conflicto o la confrontacin.
Es un pensador reflexivo al que le gusta pensar los problemas a fondo.
Es directo y exigente al relacionarse con la gente.
Se esfuerza por tener poder y autoridad sobre todo lo que emprende.

INVESTIGADOR 100 0 100 0
Emprendedor Dogmtico Directo

Inquisitivo Decidido Lgico
Perseverante Deliberado Gentil
Testarudo Desafiante Irritable
Indagador Introvertido Realista
Motivadores:

responsabilidad.
Trabajar en la resolucin de problemas a travs del anlisis.
Conocimientos. Transmitir consistencia y seguridad.
R E P N
Resuelve los problemas a travs de un anlisis intensivo y total.

Es objetivo, analtico, tranquilo, estable y perseverante en su aproximacin a las tareas.
Su alto grado de empata lo lleva a comprender las necesidades y emociones de la gente.
Trabaja bien en relaciones de persona a persona, en grupos y equipos de trabajo pequeos.
Guiar a los dems basndose en sus conocimientos y experiencias ms que por un carisma
natural.
Probablemente se sienta incmodo en una situacin de grupo numeroso, sobre todo si el grupo
est formado por extraos.
Lucha incansablemente y con tenacidad por lograr sus objetivos.
Es introvertido en su aproximacin a las personas en general.
Puede trabajar bien solo en tareas de planeamiento, reflexin y resolucin de problemas.
Se orienta a la calidad y es meticuloso en su aproximacin a las tareas.
Es independiente e inquisitivo en sus enfoques.
Es un individuo de mente abierta que est dispuesto a actuar por s mismo, con poca o ninguna
direccin y gua de otros.
Lo motivan las tareas difciles y desafiantes que requieren anlisis a fondo.

ORIENTADO A METAS 100 0 50 50
Exigente Directo Dinmico

Indagador Receloso Cohibido
Mesurado Persistente Exacto
Cuidadoso Sistemtico Lgico
Perfeccionista Leal Sincero
Motivadores:
Situaciones y compromisos que impliquen desafo.

Solucionar problemas difciles.
R E P N
Es un individuo reflexivo e introspectivo que pensar los asuntos y problemas a fondo.

Disfruta confrontando y resolviendo problemas complejos.
Es hbil en el pensamiento lgico y analtico y en la resolucin de problemas.
Es un buen pensador abstracto y conceptual.
Es adepto a averiguar la "causa radical" de los problemas o fracasos en el desempeo.
Es un individuo escptico que no se engaa fcilmente. Ms bien, quiere ver los datos
pertinentes y/o entender la lgica de un plan o propuesta.
Puede ser demasiado negativo e introvertido, especialmente en reas que estn fuera de sus
conocimientos.
Puede no sentirse especialmente cmodo cuando est trabajando en grupos numerosos.
Puede no tener especial habilidad en generar entusiasmo en los dems y podra tender a no
ser comunicativo.
Preferir hacer las cosas en lugar de delegar a los dems.
Est dispuesto a actuar de forma independiente sin mucha direccin y gua de otros.
Ser cuidadoso tanto para establecer normas como para mantenerlas y disfruta involucrarse en
tareas difciles y detalladas.
Buscar activamente tener el control y el poder en todas las situaciones en las que se
encuentre.

ORIENTADO A TAREAS 100 0 0 100
Exacto Correcto Dinmico

Activo Escptico Lgico
Sistemtico Serio Cumplidor
Perfeccionista Creativo Inquieto
Motivadores:
Orientarse especficamente a tareas.

responsabilidad.
Trabajar en privacidad, sin que lo fuercen o presionen.
R E P N
Es meticuloso y exacto con un dinamismo innato para la solucin de problemas. Tiene una
considerable curiosidad por las causas de los problemas.
Puede tener una amplia gama de intereses.
Se preocupa por la perfeccin y no le gusta cometer fallas o errores.
Le agradan las tareas desafiantes y pone nfasis en usar los hechos y la lgica para ocuparse
de retos complejos, en respuesta a plazos difciles.
Tiene la habilidad de realizar toda una variedad de tareas, especialmente las que requieren
exactitud.
Se orienta ms al manejo de recursos fsicos que al trato con la gente.
Prefiere la novedad, las ideas imaginativas y el trabajo que involucre cambio, variedad y
excitacin.
No es sociable por naturaleza y en ocasiones puede mostrarse introvertido.
Puede trabajar como miembro de un equipo, pero tal vez se sienta mejor trabajando solo.
Es muy crtico consigo mismo y con los dems, tiende a negarse a delegar tareas, porque
desconfa de que otros puedan trabajar adecuadamente.
Si bien se desempea de acuerdo a las normas y los procedimientos, es independiente de los
dems.
Tiene una tendencia innata hacia la creatividad y siempre busca alcanzar la exactitud y la
perfeccin.

INTUITIVO 60 80 60 0
Influyente Comunicativo Amistoso

Complaciente Estable Persistente
Dogmtico Tranquilo Testarudo
Independiente Compasivo Agradecido
Motivadores:
Demostrar su capacidad y sus talentos.

Tener objetivos y metas propias.
R E P N
Es seguro de s mismo, confiado e independiente.

Prefiere desarrollar sus propios pensamientos y opiniones e idealmente hacer las cosas "a su
modo".
Puede volverse testarudo, inflexible para salirse con la suya, aunque podra ceder ante
individuos ms agresivos y ante quienes tengan mayor autoridad.
Prefiere actuar por s mismo con poca o ninguna direccin o gua de otros.
En ocasiones podra faltarle cierto sentido de urgencia.
Es emprendedor, aunque no necesariamente inicia las cosas de inmediato.
Ser influyente de manera persuasiva, afable y amistosa.
Tiene bien desarrolladas las habilidades de comunicacin para relacionarse con gente,
influenciar y persuadir a otros.
Le gusta la autoridad y sabe muy bien cmo motivar a los dems.
Tiene un estilo tolerante, til y comprensivo y es a menudo diplomtico al tratar con las
personas.
Puede ser sensible a los sentimientos y necesidades de los otros.
Es participativo y compasivo, siempre dispuesto a ayudar a los dems.
Es generalmente bien organizado y normalmente planea bien a futuro mediante el inicio de
planes y proyectos para mejorar el desempeo actual.
Es bastante competitivo, muy independiente y disfruta los retos del trabajo arduo.

ORIENTADO AL CAMBIO 60 80 0 60
Dinmico Realista Preciso

Ansioso Amistoso Cordial
Tenso Cuidadoso Indeciso
Investigativo Comunicativo Verstil
gil
Motivadores:
Estar en varios temas a la vez. Abrir frentes simultneos.

R E P N
Es cordial, intenso e impaciente. Est ansioso por agradar.

Se esfuerza para que las cosas se empiecen, sigan adelante y se obtengan los resultados tan
rpidamente como sea posible.
Puede tratar de encuadrar muchas actividades y tareas en el tiempo que tiene disponible.
Intentar manejar muchos proyectos y actividades en cualquier momento dado.
Pocas veces est satisfecho con el estado actual de las cosas; siempre est a la bsqueda de
formas de cambiar y mejorar los sistemas, mtodos y resultados actuales.
No le gusta la rutina y prefiere tener mucha variedad en su trabajo.
Puede aburrirse en un empleo que carece de variedad o donde hay demasiado trabajo rutinario
que manejar.
Se adapta rpidamente a las tareas y situaciones cambiantes. Puede adaptarse a las
necesidades de los dems, si stas son claras.
Es un pensador lgico. En general prefiere revisar los hechos y volver a verificar las decisiones.
Tiene un fuerte inters por la gente y puede ser efectivo en las situaciones interpersonales.
Tiene un estilo enrgico, extrovertido, entusiasta y espontneo.
Es competitivo y quiere "ganar" en cualquier situacin que involucre competir.

ANALTICO 60 0 80 60
Tranquilo Consistente Tenaz

Exacto Disciplinado Receloso
Indagador Sincero Amable
Poco comunicativo Dogmtico Lgico
Sistemtico Cuidadoso Preciso
Motivadores:
Prefiere interactuar y relacionarse con conocidos, en quienes

confa.
Tener tiempo suficiente para hacer las cosas bien.
R E P N
Tiene una marcada tendencia hacia la administracin y hacia la especializacin.

Es altamente confiable, muy disciplinado y preciso, adems tiene la habilidad de evaluar los
hechos de una forma lgica y sistemtica.
Le gusta pensar en los problemas, asuntos y asignaciones a conciencia, con una buena dosis
de profundidad y con atencin al detalle.
Prefiere operar en base a hechos y datos, pero puede ir ms all.
Es lgico y analtico en su aproximacin a los problemas.
Por lo general es curioso y le gusta entender las verdaderas causas de los problemas.
Es escptico en su aproximacin, no se desorienta fcilmente con cuestiones que lo saquen del
foco.
Es escptico, lo que lo lleva a no aceptar las nuevas ideas muy rpidamente.
No es particularmente entusiasta por lo que la gente puede pensar que le falta motivacin o
una actitud positiva.
Puede tender a oponerse a los cambios y a guardar rencores.
Es un tanto reservado y mesurado, pensar las cosas cuidadosamente y es probable que
aparente ser muy serio.
Puede no ser muy buen comunicador, y posiblemente tienda a ser cerrado con la informacin.
Basa sus relaciones en la confianza y le puede llevar tiempo confiar en los dems
Es un individuo serio e introvertido.

NEGOCIADOR 50 100 50 0
Extrovertido Independiente Testarudo

Convincente Clido Amistoso
No agresivo Persistente Persuasivo
Gentil Organizado Desafiante
Motivadores:

Estar actualizado en concepto de la moda, lo nuevo, lo ltimo
Ser libre e independiente.
R E P N
Es sociable y causa buena impresin en la mayora de las personas por su cordialidad, su

comprensin y su compasin.
Trabaja con y a travs de las personas para conseguir que el trabajo se haga.
Es amable y despreocupado. Tambin puede mostrar tenacidad e independencia, a veces, al
punto de mostrarse testarudo.
Pone nfasis en usar su naturaleza social y extrovertida para persuadir e influir a otros.
Sin parecer autoritario, con su enfoque tenaz y no agresivo puede vencer a la oposicin.
Es extrovertido y carismtico, podr relacionarse con la gente de persona a persona y en
grupos.
Le resultar relativamente fcil hacer discursos y presentaciones.
Es diplomtico y accesible en su estilo interpersonal.
Usar su facilidad verbal, su confianza en s mismo y sus habilidades persuasivas para mediar
entre las personas o partes en conflicto.
Es independiente en pensamiento y en accin.
Es algo paciente y por naturaleza sabe escuchar. Posee habilidad para comunicarse en casi
todos los niveles.
Puede actuar y tomar decisiones por s mismo con poca o ninguna gua o direccin de otros.
La independencia lo lleva a querer tener sus propios pensamientos y desarrollar sus propias
opiniones.

INFLUYENTE 50 100 0 50
Amistoso Extrovertido Preciso

Entusiasta Perfeccionista Ansioso
Demostrativo Persuasivo Indeciso
No agresivo Activo Verstil
Enrgico
Motivadores:
La diversidad, el cambio y la variedad de situaciones y

personas.
Caerle bien a la gente, dar una imagen de simptico y
encantador.
Los viajes constantes.
R E P N
Es muy amistoso y amable, disfruta hablando con las personas, influencindolas y

persuadindolas de su punto de vista.
Se preocupa por ayudar y complacer a los dems.
Tiene buenas habilidades para influir en otros, pero rara vez es antagonista de manera
consciente.
Es un buen comunicador que posee la habilidad de respaldar sus descripciones grficas con
hechos.
Podra ceder si se lo desafa o se le confronta directamente, incluso cuando crea que est en lo
correcto.
Causa una primera impresin positiva en la gente.
Disfruta el gustar y ser aprobado por otros, quiere ser popular y le gusta ser el centro de
atencin.
Puede ser atractivo en su aproximacin e intentar dominar las situaciones sociales para recibir
atencin y aprobacin.
Mostrar un clido inters en los otros y ser eficaz comunicando la informacin a las personas.
Puede ser muy sensible a su entorno en cuanto a la retroalimentacin positiva o negativa de
parte de los dems.

POLTICO 50 50 100 0
Meticuloso Sincero Leal

Independiente Testarudo Amable
Estable No agresivo Relajado
Deliberado Gentil Confiable
Obstinado
Motivadores:
Dar sus opiniones y actuar libre de inhibiciones, trabas o

estructuras.
R E P N
Ser persistente y orientado a la calidad en su aproximacin al trabajo.

Trabajar de una manera consistente y confiable y se mantendr equilibrado y estable a travs
de una amplia gama de situaciones, incluso en las situaciones "de presin".
Es orientado a la gente, sabe escuchar y mostrar mucha empata, tolerancia y comprensin al
relacionarse con las personas.
Tiene un respeto natural hacia la gente y puede desarrollar una fuerte lealtad hacia otros
despus de que llega a conocerlos.
Respeta a la autoridad y logra lo que se propone a travs de su perseverancia.
Puede ser resuelta y testaruda en ocasiones.
Al relacionarse con la gente ser atento, genuino y sincero y difcilmente confronte.
Es eficaz para trabajar en equipos y grupos pequeos.
Puede tratar eficazmente con dificultades y quejas, respondiendo de manera constructiva.
Mantendr la compostura en circunstancias estresantes y ser paciente.
Tiene buenas habilidades de concentracin y puede mantenerse enfocado en las tareas por
largos perodos de tiempo.
Tiene mucha habilidad para "quedarse sentado"; puede sentarse en un lugar y trabajar
eficazmente por largos perodos de tiempo.
Ser eficaz en tareas que requieren paciencia, persistencia, pensamiento lgico y
aproximaciones sistemticas.

EXIGENTE 50 50 0 100
Preciso Conservador Amistoso

Activo No agresivo Gentil
Tenso Exacto Detallista
Perfeccionista Cauteloso gil
Ansioso Elocuente Exigente
Motivadores:

Recibir una direccin con pautas y lineamientos claros y
consistentes.
R E P N
Puede dedicarse a una amplia variedad de tareas que requieran atencin a los datos y a la
aplicacin de conocimientos especializados.
Est abierto a la diversidad, al cambio y a la variedad, pero simultneamente busca la
perfeccin.
Podra aburrirse y frustrarse con trabajo rutinario y repetitivo.
Podr adoptar una postura de autoridad siempre que se sienta seguro del proyecto en el cual
trabaja y tenga el respaldo explcito tanto de la organizacin como de las reglas.
Puede ser muy exigente en lo que respecta al apego a las normas y a la calidad.
Es diplomtico por naturaleza e intentar evitar situaciones antagnicas y conflictos
interpersonales.
Se esforzar en desarrollar relaciones cooperativas de trabajo con la gente.
Opera de un modo corts para evitar la crtica y la confrontacin.
Su estilo tenso puede llevarlo a ser impaciente y exigente en sus relaciones.
Puede mostrar cierta impaciencia y puede enojarse con aquellos que no estn rindiendo.
Le cuesta ser tolerante con los errores y problemas de los otros.
Puede absorber mucha informacin tcnica y transmitirla de una forma persuasiva y positiva.
Debido a su fuerte sentido de urgencia podra estresarlo los retrasos de trabajo y el hecho de
tener muchos proyectos a largo plazo con los cuales tratar.

LGICO 50 0 100 50
Moderado Estable Receptivo

Sereno Lgico Meticuloso
Exacto Tranquilo Adaptable
Focalizado Preciso Realista
Sistemtico Sincero Leal
Selectivo
Motivadores:

R E P N
Puede trabajar bien solo en pensar y planear las tareas.

Necesita comprender por qu y cmo se hacen las cosas.
Trabajar eficazmente en relaciones de persona a persona o en grupos pequeos.
Tiene buenas habilidades para escuchar y mucha empata.
Su estilo emptico lo lleva a ser tolerante con la gente, a estar dispuesto a respetar las ideas y
opiniones de los otros.
Lo incomodan las situaciones antagnicas y las confrontaciones cara a cara.
Es eficaz gracias a su aproximacin sistemtica, su habilidad de identificar y analizar hechos y
datos.
Es idneo en asignaciones que requieren persistencia, paciencia y minuciosidad.
Puede ocuparse eficazmente de asignaciones de trabajo rutinarias y tareas repetitivas.
Se siente cmodo al supervisar las tareas, pero tal vez no le sea tan fcil comenzar nuevos
proyectos.
Necesita consultar, ya sea a sus clientes o a sus superiores, con cierta regularidad.
Responder defensivamente cuando lo desafan y puede volverse introvertido y adoptar una
postura hostil.
Se aproxima a los problemas y decisiones de una manera reflexiva y enfocada.
Opera de manera metdica y lgica al resolver los problemas.

ESCPTICO 50 0 50 100
Persistente Exacto Lgico

Deliberado Prudente Reflexivo
Escptico Detallista Confiable
Disciplinado Inquisitivo Leal
Meticuloso Sistemtico Amable
No agresivo
Motivadores:
Contar con informacin detallada y certera para proceder

Trabajar en privacidad, sin que lo fuercen o presionen
Constantes refuerzos positivos y reconfirmaciones de que esta
haciendo las cosas bien
R E P N
Es un pensador preciso y un asiduo trabajador que prefiere seguir procedimientos tanto en su

vida laboral como privada.
Es perfeccionista y no quiere cometer ningn error en su trabajo, por lo que es analtico,
preciso y ordenado.
Se esfuerza por ser prudente y cauteloso para minimizar el riesgo e incertidumbre que podran
causar los errores.
Trabaja de una forma ordenada, es exacto, preciso y presta atencin al detalle.
Le desagradan las situaciones antagnicas, y normalmente acta de una manera prudente.
Prefiere trabajar en base a polticas y precedentes y buscar a menudo la gua y el consejo de
otros.
Desarrolla sus relaciones siempre en base a la confianza por lo que suele distinguir a sus
amigos de sus conocidos.
Suele recolectar muchos datos detallados e informacin.
Lleva un cuidadoso control de la calidad y normalmente se siente seguro de sus conocimientos
y pericia.
Tiene buenas habilidades para identificar y diagnosticar problemas y variaciones en el
rendimiento.
Su aproximacin analtica lo lleva a ser un individuo escptico que quiere ver datos de soporte
o un plan lgico antes de comprometerse con un plan o propuesta.

PROMOTOR 40 100 40 20
Entusiasta Amistoso Gregario

Extrovertido Persuasivo Optimista
Verstil No agresivo
Independiente
Motivadores:

El reconocimiento social, las felicitaciones.
Ser libre e independiente.
R E P N
Es por naturaleza muy sociable y amistoso en su enfoque hacia los dems.

Prefiere trabajar con y a travs de las personas para completar las tareas y asignaciones.
Es optimista y se expresa de manera evidente, pero ceder y se volver callado ante individuos
ms agresivos.
Hace amigos fcilmente, conoce a muchas personas y se adapta fcilmente a los grupos
nuevos.
Le interesa conocer y relacionarse con una amplia variedad de personas pero puede tomar un
poco de distancia frente a situaciones que percibe como amenazantes.
Es espontneo y muy sensible respecto a sus necesidades y a las de los dems.
Es una persona positiva, es tpicamente optimista al tratar con las personas y normalmente ve
el lado positivo de la mayora de las situaciones y circunstancias.
Necesita ser aprobado por las personas.
Se preocupa por causar una buena impresin y pondr la popularidad y la gente antes que la
terminacin de tareas.
No le gusta tratar con situaciones de confrontacin y cargadas de conflicto.
Es independiente y expresar sus opiniones sin problemas en situaciones no amenazadoras.
Es un orador activo, entusiasta y divertido, que posee la habilidad de encantar tanto a
individuos como a grupos.

CALMO 40 20 100 40
Tranquilo Servicial Emptico

Detallista Paciente Callado
No agresivo Cuidadoso Serio
Indagador Sistemtico Predecible
Aprensivo Diligente
Motivadores:

Trabajar en grupos pequeos, con gente que conoce bien.
R E P N
Tiende a ser paciente, calmado y equilibrado en casi toda situacin, incluso en situaciones "de
presin".
Puede ser algo renuente a demostrar sus preocupaciones y frustraciones.
No es agresivo en su enfoque y buscar evitar las confrontaciones personales y las situaciones
antagnicas.
Es poco probable que esta persona desafe a los dems a menos que sienta que se ha
cometido una injusticia.
Es un individuo que sabe escuchar y siente empata por las preocupaciones y emociones de la
gente.
La habilidad de escuchar, la paciencia y el respeto natural por la gente le permiten ser eficaz
operando en equipos de trabajo y grupos pequeos.
Expresa sus ideas eficazmente en las situaciones de grupo.
Es eficaz al trabajar en relaciones de uno a uno.
Suele tardar en enojarse pero puede enfadarse cuando se lo presiona demasiado.
Tiene una fuerte necesidad de armona en sus relaciones interpersonales.
Se esforzar por mantener un ambiente de trabajo no antagnico y continuamente buscar la
aceptacin de los dems.
Se sentir confiado en tareas y asignaciones que requieren aproximaciones sistemticas y
metdicas.

ORIENTADO A NORMAS 40 20 40 100
Exacto Preciso Activo

Enrgico Detallista Lgico
Apegado a las reglas No agresivo Serio
Poco comunicativo Indagador Realista
Aprensivo Diligente
Motivadores:

Recibir una direccin con pautas y lineamientos claros y
consistentes.
R E P N
Detesta cometer fallas o errores en su trabajo.

Se interesa en los detalles de su trabajo o asignacin.
Se esforzar mucho en hacer su trabajo perfectamente.
Trabajar sin problemas una vez que le hayan explicado minuciosamente qu es lo que tiene
que hacer.
Es cuidadoso y si bien tiene cierta inclinacin por el detalle, tambin necesita realizar tareas de
carcter variado, para evitar aburrirse.
Le gusta reflexionar sobre las cosas y usa sus destrezas lgicas y analticas para responder a
problemas complejos y difciles.
Tiende a seguir muy de cerca las polticas, pautas y reglas. Tiende a seguir el protocolo.
Trabaja ms eficaz y cmodamente en situaciones estructuradas, claras e inequvocas.
Debido a su necesidad innata de alcanzar la perfeccin puede ser visto por los dems como
quisquilloso, puede frustrarlos e irritarlos aunque no sea su intencin.
No confa fcilmente en los dems y es probable que en los encuentros iniciales se muestre un
tanto distante e introvertido.
La comunicacin no es uno de los principales puntos fuertes, y no se destaca por sus
habilidades de motivador.
No es autoritario por naturaleza, aun as, si cuenta con la autoridad y el apoyo de la
organizacin podr sin problemas exigir el apego a las normas y reglamentos.

ORIENTADO A PERSONAS 0 100 100 0
Amistoso Complaciente Cortes

Despreocupado Estable Meticuloso
Persistente No agresivo Indirecto
Clido Encantador Amigable
Motivadores:
En la medida de lo posible evitar situaciones de riesgo.

Las conversaciones profundas y el dar consejos tiles.
R E P N
Es un buen comunicador que acepta las opiniones de los dems y est dispuesto a escuchar.
Adopta un estilo amistoso, persuasivo, corts y se desenvuelve de forma amable y
complaciente.
Se orienta a la gente y disfruta trabajando con y a travs de otros para conseguir que el
trabajo se haga.
Es un individuo que sabe escuchar cuidadosamente y que siente mucha empata por las
personas.
Se desempea bien en un equipo; se manifiesta compasivo, cordial y deseoso por ayudar.
Es por lo general influyente y diplomtico.
Pone nfasis en el trato con las personas de una manera no antagnica y diplomtica.
Establece relaciones basadas en la confianza.
Prefiere mantener un ambiente amistoso y armonioso, disfruta las actividades en grupo y por lo
general, los dems lo aprecian.
Puede no siempre ser objetivo y tiende a involucrarse demasiado con la gente y sus problemas.
Disfruta atendiendo y ayudando a otros, presta cuidadosa atencin a las necesidades
individuales y es paciente y persistente en el proceso de servicio.
Prefiere dedicarse a una tarea a la vez y abordar las situaciones de manera consistente.

AMABLE 0 100 50 50
Emptico Persuasivo Paciente

Carismtico Diplomtico Amable
Entretenido Extrovertido Meticuloso
Compasivo Tranquilo Preciso
No agresivo Entusiasta
Organizado Disciplinado
Motivadores:
Espacio para expresarse sin que se lo desafe.
Un ambiente amistoso y seguro, que le proporcione seguridad y
proteccin.
El reconocimiento social.
R E P N
Disfruta estar con las personas.

Ser ms interactivo y extrovertido cuando est en ambientes cmodos y conocidos.
Es amable y diplomtico en su aproximacin.
Puede ser encantador e incluso puede ser divertido cuando se siente cmodo en una situacin.
Se esforzar por gustar y ser aceptado por la gente.
Generalmente causa una buena impresin en los primeros encuentros y tiene facilidad para
relacionarse con la gente.
Tomando decisiones es cauteloso y conservador y har lo posible por disminuir el riesgo.
Puede hacerse cargo de los detalles si esto fuera necesario.
Posee habilidades para asimilar e impartir informacin y se esmera por disminuir la tensin en
los dems.
Tiende a hablar de manera positiva, pero no le gustan el antagonismo ni las confrontaciones
cara a cara.
Generalmente suele disgustarle tener que disciplinar a los dems.
Se ganar la autoridad por su experiencia ms que por su dogmatismo natural.
Lograr alcanzar importantes metas principalmente mediante el uso de la persuasin.
Se esfuerza por mostrarse alegre, amable y a congraciarse con los dems.

CAUTIVADOR 0 100 0 100
Amistoso Extrovertido Positivo

Diplomtico No agresivo Activo
Cauteloso No Confrontativo Emptico
Comprensivo Agradable Sensible
Ansioso Verstil
Motivadores:
Socializar y/o atender las necesidades de los dems.

Manejarse dentro de una estructura que le brinde direccin y
seguridad.
R E P N
Se esfuerza por agradar y ganarse la aprobacin de los dems.

Es por naturaleza muy sensible de las necesidades, tanto de las propias, como de las de los
dems.
Puede ser convincente debido a su forma de ser encantadora, su acercamiento amigable, su
facilidad de palabra.
Recurre al buen humor y a las sonrisas para evitar situaciones antagnicas o conflictos
interpersonales.
Tiende a poner nfasis en la armona y en los intereses similares de las personas cuando se
encuentra en una situacin de persuasin.
Se sentir muy cmodo convenciendo a otros a adaptarse a un curso de accin seleccionado
por el grupo.
Tiene habilidades para expresarse bien y normalmente puede hablar con elocuencia sobre
temas que podran parecer tediosos o excesivamente especficos.
Su manera extrovertida, su estilo no amenazante y sus habilidades interpersonales lo llevarn a
ser atractivo para muchas personas.
Es importante que no tenga que trabajar en ambientes / tareas repetitivas o rutinarias ya que
tiende a aburrirse fcilmente.
Puede generar entusiasmo entre las personas en relacin a nuevos proyectos.
La necesidad de que discipline debe ser mnima o nula, pero puede motivar a otros dentro de
un ambiente no antagnico.

COLABORADOR 0 60 80 60
Cuidadoso Diplomtico Exacto

Amable No agresivo Detallista
Amistoso Servicial Aprensivo
Perseverante Meticuloso Confiable
Leal
Motivadores:
En la medida de lo posible evitar situaciones de riesgo.

Consistencia y paso firme.
Las conversaciones profundas y el dar consejos tiles.
R E P N
Posee grandes aptitudes para desempearse en puestos administrativos y especializados.

Es diplomtico en su aproximacin y usa el tacto en su aproximacin a las dems.
Es por lo general tolerante y est dispuesto a reconocer, respetar y generalmente aceptar las
ideas, opiniones y conductas de otros.
Muestra una preocupacin genuina por la informacin que otros tienen que ofrecer.
Tiene habilidad para trabajar en armona con las normas, sigue procedimientos, calcula riesgos
y estudia todos los ngulos de un problema.
Es de mente abierta y receptivo a las nuevas ideas, rara vez las rechaza slo por ser nuevas.
Est dispuesto a ayudar a los dems y a trabajar junto con otros hacia una meta comn.
Prefiere la armona en un grupo o equipo y trabajar para satisfacer las necesidades de cada
individuo de una manera favorable.
Es un individuo amistoso que puede volverse ms sociable y extrovertido cuando est en
ambientes agradables o familiares.
Es un asiduo trabajador, sabe valorar la sinceridad y es un integrante leal de equipo.
Prefiere minimizar el riesgo y estudia cuidadosamente las situaciones, slo tomar decisiones
despus de un anlisis muy cuidadoso.
La aproximacin cautelosa se har especialmente evidente cuando est trabajando en un rea
nueva o poco conocida.
No le gusta que lo presionen, y tal vez no siempre se manifieste de manera positiva.

AMIGABLE 0 50 100 50
Confiable Gentil Servicial

Paciente Meticuloso Leal
Comprensivo Sincero Dcil
Afable Conservador Sensible
No antagnico Perseverante Preciso
Motivadores:
La sinceridad y la seguridad.
Un ambiente de trabajo estructurado.
Un ambiente de trabajo tranquilo y amistoso.
R E P N
Dedica tiempo a los dems, sabe escuchar y tiene un alto grado de empata con las personas.
Es paciente, considerado y amable. Es un individuo generoso, grato y compasivo.
Al ser gentil por naturaleza tiene una aversin inherente a los conflictos, especialmente a las
confrontaciones cara a cara.
Prefiere trabajar junto con la gente para lograr una meta comn.
Le da especial importancia a la armona dentro del grupo de trabajo.
Es un individuo cooperativo y colaborador. Le gusta agradar y se esfuerza para que las cosas
marchen de una forma estable, armnica y amistosa.
Es buen miembro de equipo, por lo general se adapta fcilmente.
Es diplomtico y sensato en sus relaciones interpersonales.
Es un individuo tolerante que est dispuesto a reconocer y respetar las ideas, opiniones y
conductas de otros.
Generalmente no es muy expresivo y puede ser sensible a las crticas.
Puede realizar trabajo, ya sea, rutinario o detallado que requiera exactitud y precisin.
Trabajar cmodo dentro de un equipo, prestando apoyo y servicio a los dems.
El trato con la gente debe darse en una base de equipo o de servicio.

PRECISO 0 50 50 100
No agresivo Cuidadoso Amistoso

Comunicativo Amable Paciente
Perseverante Exacto Preciso
Detallista Cauteloso
Motivadores:
Un ambiente estructurado.
Una descripcin del puesto claramente definida.
Constantes refuerzos positivos y reconfirmaciones de que esta
haciendo las cosas bien.
R E P N
Prefiere evitar situaciones antagnicas por medio de la atencin al detalle y la

eliminacin de riesgos y errores.
Se esfuerza en ser objetivo y racional en su trabajo.
Realiza bien el trabajo que requiere hacer clculos exactos en base a conocimientos e
informacin detallada.
Prefiere trabajar con suficiente tiempo e informacin para poder organizarse.
Ya que tiende a ser perfeccionista y detallista se sentir estresado si no cuenta con suficiente
tiempo o informacin para proceder con claridad.
Podra preocuparse demasiado y exigir instrucciones y reglas explcitas.
Es perfeccionista y acta con cautela a la hora de tomar decisiones.
Es eficiente al tratar con informacin detallada.
Prefiere trabajar siendo objetivo y basndose en datos y hechos.
Busca armona y cooperacin en el grupo.
Se esforzar para satisfacer las necesidades de los dems.
Puede ser muy exigente en lo que concierne al apego a las reglas, normas y procedimientos.
Es un buen comunicador y tiene la habilidad tanto de escuchar como de expresarse.
Toma una actitud defensiva si critican su trabajo.
Lo estresan las situaciones de confrontacin y las discusiones.

RECEPTIVO 0 0 100 100
Cuidadoso Sistemtico Preciso

Lgico Predecible Paciente
Desconfiado Mesurado Reservado
Tranquilo Meticuloso Modesto
No agresivo Estable Pacfico
Diplomtico Inexpresivo Deliberado
Motivadores:
Situaciones armoniosas, libres de presin y confrontaciones.

R E P N
Trabaja ms cmodo y eficazmente en ambientes y situaciones estructuradas y bien definidas.

Es cautelosa en la aproximacin a los problemas y las decisiones.
Difcilmente llegue a confrontar.
Es paciente y escucha cuidadosamente a otros, genuinamente interesado en sus ideas,
opiniones e informacin.
Expresa sus pensamientos e ideas mejor en un grupo pequeo y en situaciones de uno a uno.
Se siente cmodo trabajando en equipos pequeos.
Aplica eficazmente sus habilidades de escucha y comprensin.
Trabajar para mantener la armona en un grupo.
Prefiere procedimientos operativos claros y consistentes y evitar los cambios repentinos o
abruptos.
Exige reglas explcitas e instrucciones para clarificar sus asignaciones.
Es metdico en su manera de pensar.

Captulo 19 ADMINISTRACIN DE FORMULARIOS PDA
Estas instrucciones se proporcionan para asegurar la administracin apropiada del Formulario PDA y
Anlisis Individual del Personal Development Analysis (PDA) Assessment. La presente informacin
tiene el propsito de guiar a los Facilitadores (personas que administran el Anlisis) y asegurar una
adecuada administracin, para obtener as informacin consistente y objetiva de los Evaluados.
Al administrar el Formulario PDA el Facilitador debe hacer todo el esfuerzo por crear un ambiente
favorable. Esto implica que, fsicamente o bien va email, debe esforzarse por proporcionar un
entorno cmodo y ameno, explicando apropiadamente el propsito de la evaluacin.
INSTRUCCIONES DE ADMINISTRACION:VIA MAIL
En caso de evaluar va email enve al Evaluado la siguiente plantilla de mail, realizando las
modificaciones necesarias en relacin a la comunicacin y particularidades propias de cada caso:
Estimado xxxxxxx, de acuerdo a lo conversado le envo el link para

completar el Formulario PDA.
sta herramienta nos permite describir y analizar las tendencias naturales de comportamiento y as
entender bien sus fortalezas en relacin a nuestra organizacin y obtener una visin objetiva de cmo
conducirlo(a) ms eficazmente. Es importante aclarar que no existen respuestas buenas o malas,
correctas o incorrectas.
Para la completar el Formulario PDA es importante estar en un ambiente tranquilo, libre de

distracciones e interrupciones, tomarse el tiempo necesario y responder de manera espontnea,
directa y sincera. Una vez que estn dadas estas condiciones ingresar a
http://basexpropia.testpda.com.ar. A partir de ah simplemente seguir las instrucciones.
Atentamente,
Recuerde incluir en el mail su propio link provisto por PDA International.

INSTRUCCIONES DE ADMINISTRACION PRESENCIAL
Antes de comenzar recuerde la importancia de crear un ambiente ameno, favorable. Si fuera posible
sugerimos comunicar a los evaluados el propsito de la evaluacin y brindar un espacio para
eventuales consultas.
Consigna:
Esta herramienta nos permite describir y analizar las tendencias naturales de comportamiento y as
entender bien sus fortalezas en relacin a nuestra organizacin y obtener una visin objetiva de cmo
conducirlo(a) ms eficazmente. Es importante aclarar que no existen respuestas buenas o malas,
correctas o incorrectas.
Si bien no hay un lmite de tiempo completar el Anlisis toma aproximadamente 15 o 20 minutos.

Simplemente complete cada pgina segn las instrucciones impresas.
Una vez que complete el anlisis, entrguelo.
Tiene usted alguna pregunta? Si no, puede comenzar...
Recomendamos reforzar la importancia de que sea espontneo y directo, que marque todas las
palabras con las cuales se describe o lo describen.
Pautas para el Facilitador PDA:
Si los Evaluados hacen preguntas referentes al significado de las palabras del Formulario PDA
sugerirles que completen el anlisis segn lo que ellos perciban de esa palabra. Si no conocen
el significado de alguna palabra que simplemente la tache.
Normalmente toma de 10 a 20 minutos completar el Formulario PDA.
Debe permitrseles a los evaluados completarlo a su propio ritmo. Sin embargo, cuando el
tiempo de la realizacin exceda 50 minutos, el Facilitador debe preguntar al Evaluado si l/ella
est experimentando algn problema.
Deben marcarse un mnimo de 19 palabras en cada listado para obtener resultados exactos.
Cuando el Evaluado entrega el Formulario PDA con menos de 19 palabras marcadas por
listado djele saber al evaluado que tal vez no tengamos suficientes respuestas para
obtener resultados exactos del anlisis. Por favor repase otra vez el anlisis y vea si hay
respuestas adicionales que podra Ud. marcar. Si nuevamente entrega el Formulario con
menos de 19 palabras marcadas por listado, recoja el anlisis del evaluado simplemente
agradeciendo y sin agregar comentarios. Es importante no insistir para que llegue al mnimo
de palabras por listado.

Captulo 20 GUA PARA LA INTERPRETACIN Y FEEDBACK PDA
Presentamos a continuacin una gua y recomendaciones ayudar a los Analistas Certificados PDA en
la Interpretacin los Grficos y Reportes PDA para as dar consistentes y efectivas sesiones de
Feedback PDA a las personas evaluadas as como tambin dar asesoramiento a gerentes y otras
personas que deban tomar decisiones basndose en informacin presente en Reportes y Grficos
PDA.
A continuacin veremos aquellos puntos importantes que debe realizar el Analista Certificado PDA, de
forma ordenada, en un anlisis completo, profundo y detallado.
Es importante recordar que, al momento de analizar e interpretar los Grficos PDA, el Analista
Certificado en PDA no debe apurarse, impacientarse y saltearse indicadores, sino que debe realizar
un avance pausado, ordenado, concentrado y detallado para as transitar todos y cada uno de los
indicadores que ofrece la herramienta.
CONDUCIENDO ASESORAS, ANLISIS Y FEEDBACKS PDA DESDE LOS REPORTES

GENERADOS PARA ORIENTAR A OTROS:
Paso 1) Sugerimos, como primer paso, abrir la reunin repasando los motivos y propsito de la
evaluacin y la presente devolucin. Asimismo presentando aspectos genricos del Assessment
PDA, reforzando el hecho de que no es un test que se aprueba o desaprueba y exponiendo sus
usos y aplicaciones en apoyo y desarrollo de personas. Oportunamente tambin recomendamos
hacer al menos una breve sntesis del marco terico de la herramienta PDA, de manera que cobre
sentido el peso histrico del instrumento.
Paso 2) Entregue el Reporte PDA impreso al Evaluado y permita un tiempo razonable para su
lectura.
Paso 3) Una vez que el evaluado ha ledo el reporte sugerimos adoptar una postura abierta a
comentarios y observaciones en referencia al contenido del Reporte PDA.
Paso 4) Centralizarse en la lectura e interpretacin de los Grficos PDA siguiendo los pasos
descriptos en la Gua para la Interpretacin de los Grficos PDA, avanzando de forma ordenada y
asegurando la comprensin, por parte del evaluado, de cada aspecto expuesto.

Pautas para el Analista Certificado en PDA:
Iniciar haciendo referencia a los aspectos positivos (comenzar por las fortalezas)
Siempre, a lo largo del Feedback PDA, recordar y reforzar el concepto de Mayor Esfuerzo y
Menor Esfuerzo evitando que el evaluado asocie los resultados a Capacidad o
Incapacidad.
Dar Feedback PDA no implica nicamente hablar y exponer. Dar Feedback PDA implica
tambin escuchar y explicar.
Durante el Feedback PDA es muy importante brindarle a la persona el espacio para

manifestarse, para exponer sus comentarios y puntos de vista.
Debemos complementar toda informacin que nos brinda el Grfico y Reporte PDA con lo que
la persona nos diga. Toda la informacin que aporta el evaluado enriquece mucho el proceso
de Feedback PDA.

Gua para preparar la interpretacin del PDA:
Todos estos puntos mencionados a continuacin ayudarn al Analista PDA a realizar un anlisis
profundo del Grfico PDA y a tener una gua completa y detallada a la hora de realizar el feedback.
1er paso: Analizar Perfil NATURAL
a) Definir los descriptores y motivadores de cada uno de los Ejes (R E P N) en su

tendencia correspondiente (alta-situacional- baja). (Cap. 3 y 4)
b) Identificar las intensidades de cada Eje (REPN). Detallar aquellos que se encuentran en los
extremos, ya sean altos o bajos. (REPN <20% 80%> REPN). (Cap. 12)
c) Analizar las lneas de integracin entre los ejes y ejes extremos. (Cap.5 )
d) Analizar el Eje del Autocontrol y su intensidad. Identificar la relacin entre el Eje del
Autocontrol intenso con ejes pronunciados. (Cap. 6).
e) Definir el Perfil de Referencia de la persona y sus respectivos Descriptores y motivadores
de Comportamiento. (Cap. 18)
f) Analizar cada uno de los siguientes indicadores:
Nivel de Energa. (Cap. 7)
Intensidad del Perfil. (Cap. 13)
Toma de Decisiones. (Cap. 9)
Feedback PDA: En el momento del feedback PDA, cuando empiece describiendo la informacin del
Perfil Natural, utilice siempre un lenguaje adecuado, no tcnico. Es bueno empezar diciendo
Bsicamente esta es una persona que
2do paso: Analizar Perfil ADAPTADO
a) Describa las modificaciones en las conductas que la persona percibe que debe modificar
para tener xito en su trabajo (si est trabajando). (Cap. 11)
b) Analizar cada uno de los siguientes indicadores:
Intensidad del perfil. (Cap. 13)
Toma de Decisiones. (Cap. 9)
Feedback PDA: En el momento del feedback PDA, cuando empiece describiendo la informacin del
Perfil Adaptado, utilice siempre un lenguaje adecuado, no tcnico. Es bueno empezar diciendo Esta
persona percibe que su trabajo le requiere

3er paso: Comparar P. NATURAL v/s P. ADAPTADO
a) Analizar los dos indicadores que comparan ambos perfiles:

Equilibrio de Energa. (Cap.8)
Modificacin del Perfil. (Cap. 10)
b) Analizar el Tiempo del Formulario. (Cap. 14)
Durante la sesin de Feedback PDA es muy importante darle a la persona espacio para manifestarse,
para exponer sus comentarios y puntos de vista. Debemos complementar toda la informacin que
nos brinda el Grfico y Reporte PDA con lo que la persona nos diga. Enriquece mucho el proceso de
Feedback PDA toda la informacin que aporta el evaluado.

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INDICE

Captulo 2 W. MARSTON - SUSTENTO TERICO 3

Captulo 3 MODELO PDA 8

Captulo 5 INTEGRACIN ENTRE EJES PREDOMINANTES 16

Captulo 6 EJE DEL AUTOCONTROL 20

Captulo 7 INDICADOR DE ENERGA (E) 23

Captulo 8 INDICADOR DE EQUILIBRIO DE ENERGA (EE) 25

Captulo 9 INDICADOR DE TOMA DE DECISIONES (TD) 27

Captulo 10 INDICADOR DE MODIFICACIN DEL PERFIL (MP) 29

Captulo 11 CAMBIOS DE PERFIL NATURAL A PERFIL ADAPTADO 31

Captulo 12 INDICADOR DE INTENSIDAD DEL EJE (IE) 32

Captulo 13 INDICADOR DE INTENSIDAD DEL PERFIL (IP) 35

Captulo 14 INDICADOR TIEMPO DEL FORMULARIO (TF) 38

Captulo 15 INDICADOR DE CONSISTENCIA DE LA INFORMACIN 40

Captulo 16 PUESTOS JOB: PREDEFINIDOS & A MEDIDA 44

Captulo 17 COMPATIBILIDAD PERSONA PUESTO 49

Captulo 18 PERFILES DE REFERENCIA 51

Captulo 19 ADMINISTRACIN DE FORMULARIOS PDA 79

Captulo 20 GUA PARA LA INTERPRETACIN Y FEEDBACK PDA 81

Copyright PDA International 1

El Sistema PDA es una poderosa herramienta que, fundamentada en la Teora de la Personalidad de

Copyright PDA International 2

Vida & Carrera:

A Marston se le acreditan muchos inventos de conocimiento pblico, por ejemplo se lo reconoce

Para el desarrollo de la metodologa Marston se fundamenta bsicamente en las siguientes teoras y

1) La estructura de la personalidad de Marston:

Copyright PDA International 3

Modelo Esfrico Unipolar

Aos despus agrega el concepto de Autocontrol como Eje N 5 (Conscientious Restraint). Es

Copyright PDA International 4

Eje 1: Riesgo (Dominance): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como antagnico o

Eje 2: Extroversin (Influence): Respuesta Proactiva en un ambiente percibido como favorable.

Eje 3: Paciencia (Steadiness): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como favorable.

Eje 4: Normas (Compliance): Respuesta Receptiva en un ambiente percibido como antagnico o

Eje 5: Autocontrol (CONSCIENTIOUS RESTRAINT). Habla sobre la manera en que la persona

2) Teora del Autoconcepto (Prescott Lecky, 1920;1930):

La mente es una unidad, un sistema organizado de ideas.

Copyright PDA International 5

Explica la forma en que individualizamos e interpretamos el mundo que nos rodea:

La atencin selectiva a los estmulos.

El estudio del lenguaje y el uso de las palabras.

Copyright PDA International 6

Copyright PDA International 7

Interpretacin de los Ejes como Tendencias Independientes

Los valores de cada eje van de 0 a 100

Tendencia de Cada Eje

Copyright PDA International 8

Listado de Palabras descriptivas del Perfil.

En el Portal de Consultora PDA podr encontrar otros tipos de Reportes.

Copyright PDA International 9

Cmo me veo: Cmo (creo) esperan

Copyright PDA International 10

Tendencia a tomar riesgos para lograr objetivos

Tendencia Baja Tendencia Alta

Pacfico Orientado a Desafos

Copyright PDA International 11

Tendencia a interactuar con la gente en ambientes favorables

Tendencia Baja Tendencia Alta

Copyright PDA International 12

Tendencia a permanecer calmado y controlado y a evitar cambios inesperados.

Tendencia Baja Tendencia Alta

Impaciente Orientado hacia la familia

Copyright PDA International 13

Tendencia a apegarse a las normas, reglas, procedimientos y a evitar situaciones