CARGOS Y SALARIOS
el ocupante del cargo. organizacin con su estrategia de negocios,
Anlisis del Cargo
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo
del ocupante en trminos de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempearlo de
manera adecuada. El anlisis se realiza a partir de la
descripcin del cargo. Aunque la descripcin y el
anlisis del cargo estn estrechamente relacionados,
la diferencia radica mientras en que mientras la
descripcin de cargos se concentra en el contenido
(que hace el ocupante, cuando lo hace y por qu lo
hace) en anlisis de cargo buscar determinar cules
son los requisitos fsicos e intelectuales que debe
cumplir el ocupante, las responsabilidades que el
cargo le impone y las condiciones en que debe
realizar el trabajo.
Descripcin del Cargo
La descripcin de cargos es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o atribuciones que conforman
un cargo y que lo diferencian de los dems cargos
que existen en la empresa; es la enumeracin
detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la
periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados
para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los
objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un
inventario de los aspectos significativos del cargo y de
los deberes y las responsabilidades que comprende.
Diseos De Cargos
El diseo de cargos es la especificacin del
contenido, de los mtodos y de las relaciones de
cargo, en el sentido de cumplir requisitos
tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo.
Disear un cargo implica:
Establecer el conjunto de tareas que el
ocupante del cargo deber desempear.
Determinar cmo debe ser desempeado
ese conjunto de tareas.
Definir a quien deber informar el ocupante
del cargo.
Precisar a quien deber supervisar o dirigir permite alinear el capital intelectual de una
El diseo de cargos es la manera como los
administradores proyectan los cargos individuales y
los combinan en unidades, departamentos y
organizaciones.
Evaluacin de Desempeo
La evaluacin de desempeo es una apreciacin
sistemtica del desempeo de cada persona, es
funcin de las actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su potencial de
desarrollo; as como tambin podramos decir que es
un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribucin al negocio de la organizacin.
Adems la misma recibe denominaciones variadas,
como evaluacin del mrito, evaluacin de personal,
informes de progreso, evaluacin de eficiencia
individual o grupal, etc., y varia de una organizacin a
otra.
Cabe destacar que este proceso es dinmico ya
que incluye al evaluado y su gerente y representa una
tcnica de direccin imprescindible en la actividad
administrativa actual; es un excelente medio a travs
del cual se pueden determinar problemas de
supervisin y gerencia, de integracin de personas a
la organizacin, de adecuacin de la persona al
cargo, de posibles desacuerdos o falta de
entrenamiento y, en consecuencia, establecer los
medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas. Esta
evaluacin constituye un
poderoso medio para resolver
problemas de desempeo y
mejorar la aptitud del trabajo y la
calidad de vida en las
organizaciones.
Gestin de Talento Humano y Competencia
La competencia, es una caracterstica que a una
persona le permite demostrar un desempeo superior
en un determinado puesto de trabajo. Segn la Real
Academia Espaola (2001) Competencia se define
como pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o
intervenir en un asunto determinado. Capacidad para
operar competentemente en una determinada
actividad.
Segn Alles (2009), La gestin de recursos humanos
por competencias es un modelo administrativo que
facilitando, simultneamente el desarrollo profesional
de las personas.
Salario
Dinero que una persona recibe como consecuencia de
realizar un determinado servicio, dinero que se
concede de forma regular cada cierto perodo de
tiempo.
LOTT Art. 104: Se entiende por salario a la
remuneracin, provecho o ventaja, que corresponda
al trabajador o trabajadora por la prestacin de su
servicio.
LOTT Art. 103: El derecho al salario es irrenunciable y
no puede cederse en todo o en parte.
CRBV Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene
derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades
bsicas materiales, sociales e intelectuales.
Tipos De Salarios
Por unidad de tiempo.
Salario diario.
Salario Hora
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo.
Salario por tarea.
Poltica Salarial
Una poltica salarial es una poltica institucional que
proporciona un marco referencial comn basndose
en el cul se determinan todos los salarios de una
organizacin.
Poltica Salarial. Es un conjunto de principios que
ayudarn a la orientacin y filosofa de la
organizacin, en lo que se refiere a la administracin
de remuneraciones. Toda poltica salarial es dinmica
porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar
dentro y fuera de la empresa. Toda poltica salarial
debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al
personal como: beneficios sociales, estmulos e
incentivos de acuerdo al desempeo de los
empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades
de crecimiento.
 Compensacin Beneficios Sociales
Es todo tipo de remuneracin que el individuo recibe a Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
cambio de su trabajo o tareas organizacionales. servicios que las empresas ofrecen a sus empleados
para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

Tipos De Compensaciones Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

La compensacin del trabajo Humano tiene dos Orgenes De Los Beneficios Sociales UNESR
vertientes: Se debe a los siguientes factores: Ncleo Valles Del Tuy
La directa es aquella que se recibe exclusivamente Nueva actitud del empleado Materia: Administracin de Recursos Humanos
como contra prestacin del servicio en el cargo Exigencias de los sindicatos.
ocupado, constituida por el salario bsico, Legislacin laboral y de previsin impuesta por el
fundamentado en la valoracin del puesto; y el gobierno.
reconocimiento al mrito, segn la evaluacin de Competencias entre las empresas.
desempeo. Controles salariales.
La indirecta es el resultante de clusulas de la Los altos impuestos.
convencin colectiva de trabajo y del plan de servicio
y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin, es Tipos De Beneficios Sociales
decir, son de carcter no monetario que contribuyen
en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida Estn destinados a auxiliar al empleado en tres reas
de su vida:
de los trabajadores.
En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de CARGOS Y SALARIOS
vida, premios de produccin, etc.).
Objetivos De La Compensacin Fuera del cargo, pero dentro de la empresa
Adquisicin de personal calificado. (descanso, comedor, transporte, etc.).
Estimular el desempeo. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad
Atraer y retener personal. (recreacin, actividades comunitarias)
Garantizar la igualdad.
Controlar los costos.
Clasificacin De Los Beneficios Sociales
El Propsito es contribuir a atraer, retener y motivar a
las personas y direccionar las acciones para el logro A sus exigencias
de Resultados. Beneficios Legales
Beneficios Espontneos
Administracin Del Salario
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes A su naturaleza
a establecer o mantener estructuras de salarios Beneficios Monetarios
equitativas y justas en la organizacin. Beneficios No Monetarios
El equilibrio interno se alcanza mediante
informaciones internas.
A sus objetivos
El equilibrio externo se alcanza por medio de
informaciones externas. Planes Asistenciales
Planes Recreativos
Planes Supletorios.
Objetivos Participantes:

Remunerar a cada empleado. Mackgregor Madrid

Recompensarlo adecuadamente. Angel Blanco
Ampliar la flexibilidad de la organizacin. Marisol Paredes
Obtener de los empleados la aceptacin.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de Edgar Garca
la Organizacin. Pedro Sosa