Tendencias Globales en Capital Humano 2016

Tendencias Globales en Capital

La nueva organizacin: Humano
un diseo 2015
diferente
Liderando en el nuevo mundo del trabajo
 La nueva organizacin: un diseo diferente

La nueva organizacin
Un diseo diferente

Los grandes cambios de impacto global estn rediseando el lugar de trabajo,

la fuerza laboral y el trabajo en s mismo. Para que las organizaciones y sus
lderes puedan comprender estos cambios, Deloitte presenta el informe de
Tendencias Globales en Capital Humano 2016. La investigacin
descrita en este informe incluye encuestas y entrevistas a ms de
7,000 lderes empresariales y de RRHH en 130 pases.

E L tema de este ao, La nueva

organizacin: un diseo diferente, refleja
A partir de estos cambios,
la funcin de RRHH est tomando
el nuevo rol de administrar y disear estos
un hallazgo fundamental: luego de tres aos
intentando comprometer y retener al personal, nuevos procesos para los empleados. El lder de
reforzar el liderazgo y construir una cultura RRHH est dejando de tener la misin de ser el
significativa, los ejecutivos ven la necesidad de jefe de talento para convertirse en jefe de la
redisear la organizacin. Esto se ve reflejado experiencia del personal. RRHH tiene la funcin
en que el 92% de los encuestados calific este de simplificar los procesos, ayudar a los
tema como de prioridad crtica. La nueva empleados a gestionar el flujo masivo de
organizacin, como la llamamos nosotros, se informacin en el trabajo y construir una cultura
basada en la colaboracin, el empoderamiento y
construye entonces en torno a
la innovacin. Esto significa que RRHH est
equipos calificados impulsados por un
nuevo modelo de administracin y
gestionados por una generacin de
lderes ms jvenes y con mayor Luego de tres aos intentando
visin global.
comprometer y retener al personal,
Para gestionar este paso hacia la
nueva organizacin, los CEO y reforzar el liderazgo y construir una
lderes de RRHH se estn
focalizando en comprender y crear cultura significativa, los ejecutivos ven la
una cultura compartida, disear un
ambiente de trabajo cautivador y necesidad de redisear la organizacin.
construir un nuevo modelo de
liderazgo y desarrollo profesional.
Con respecto a la competencia por talentos rediseando casi todas sus tareas y
calificados, las organizaciones se disputan a actividades, desde el reclutamiento hasta la
los mejores talentos en un mercado laboral gestin del desempeo, pasando por el proceso
altamente transparente centrndose en su de induccin e incentivos. Para ello, nuestra
marca empleadora. Los ejecutivos estn investigacin sugiere que RRHH debe
adoptando nuevas tecnologas digitales para desarrollar sus habilidades en las reas de
reinventar el lugar de trabajo, teniendo en design thinking (pensamiento de diseo),
consideracin la diversidad y la inclusin como analtica de talento y economa
estrategias de negocio y comprendiendo que sin comportamental.
una fuerte cultura de aprendizaje no van a tener
xito.

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Tendencias Globales de Capital Humano 2016

Las fuerzas del cambio global aos), no slo ha impulsado la innovacin

tecnolgica, sino que tambin ha aumentado
Cules son las fuerzas que impulsan esta significativamente el ritmo de cambio
demanda de reorganizar y redisear las empresarial, haciendo que las organizaciones
organizaciones alrededor del mundo? Hay una sean ms giles. Modelos de negocios
serie de impulsores que juntos han provocado innovadores y giles como los de Uber y Aribnb
cambios disruptivos en el campo del talento: estn forzando a las organizaciones a responder
y adaptarse rpidamente para poder enfrentarse
En primer lugar, los cambios demogrficos a los nuevos desafos. En este mundo actual
diversificaron y aumentaron la brecha etaria de cambiante y altamente conectado, la teora del
la fuerza laboral: hay empleados ms jvenes cisne negro (eventos poco probables pero de
pero tambin los hay de mayor edad. Hoy en alto impacto) tambin tiene una importancia
da, ms de la mitad de la fuerza laboral est significativa reforzando la necesidad de agilidad.
compuesta por los millennials (generacin del
milenio), y esta generacin tiene grandes En cuarto lugar, un nuevo contrato social se
expectativas con respecto a incentivos, est generando entre las organizaciones y sus
aprendizaje constante, oportunidades de empleados provocando grandes cambios en la
desarrollo y lograr un progreso profesional relacin empleador empleado. Ya se
dinmico. Al mismo tiempo, se desafa a terminaron los das en que la mayora de los
los Baby Boomers de los aos empleados de una
setenta y ochenta a que organizacin pretenda
cumplan roles de mentores, Hay una serie de ascender gradualmente. Es
coaches o incluso a que sean as que actualmente los
subordinados de sus colegas impulsores que juntos jvenes se anticipan al
ms jvenes. Ms aun, la trabajo de sus empleadores
naturaleza del negocio
han provocado cambios y esperan tener una
diversific la fuerza laboral, disruptivos en el experiencia enriquecedora
generando la necesidad de en cada etapa, lo que
poner mayor foco en la campo del talento. conduce a esperar un rpido
inclusin y en una creencia crecimiento profesional, un
compartida que una a las lugar de trabajo flexible y
personas. atractivo y sentir que su
trabajo tiene un propsito. Hoy en da, los
En segundo lugar, la tecnologa digital est trabajadores con contrato a trmino,
en todas partes transformando los modelos de contractuales o de tiempo parcial son casi un
negocio y cambiando radicalmente el lugar de tercio de la fuerza de trabajo.1 Sin embargo,
trabajo y la forma de trabajar. Mientras que los muchas organizaciones no cuentan con una
telfonos celulares, las impresoras 3D, la cultura organizacional, prcticas de RRHH o
informtica cognitiva y la internet de las cosas apoyo de los lderes para gestionar esta nueva
estn cambiando cmo las organizaciones fuerza laboral.
disean, crean y entregan sus productos y
servicios; los cambios digitales y las redes
sociales estn modificando cmo las
organizaciones contratan, gestionan y dan Nuestra investigacin global
apoyo a los empleados. Las organizaciones
ms innovadoras estn descifrando cmo Ya en su cuarto ao, el informe Tendencias
simplificar y mejorar la experiencia de trabajo Globales en Capital Humano 2016 es uno de
aplicando el pensamiento de diseo y la los estudios mundiales ms extensos en temas
economa comportamental para lograr un nuevo de talento, liderazgo y desafos de RRHH. La
enfoque que nosotros llamamos RRHH digital. investigacin escrita en este informe incluye
encuestas y entrevistas a ms de 7,000 lderes
En tercer lugar, el ritmo del cambio se ha de negocios y RRHH en 130 pases (ver
acelerado. En los ltimos aos, la Ley de apndice del captulo para conocer los detalles
Moore, (axioma que establece que el poder de demogrficos de la encuesta.)
los sistemas informticos se duplica cada dos

2

Figura 1. Las 10 tendencias ms importantes del informe de Tendencias Globales en Capital
Humano 2016
En la encuesta se les solicitaba a ejecutivos de
negocio y lderes de RRHH que evaluaran la
importancia de algunos retos especficos de
talento de cara a su organizacin.
Las 10 principales tendencias de
capital humano para el 2016
En 2016, el diseo organizacional ocup el
primer lugar en la agenda de los altos ejecutivos
y lderes de RRHH alrededor del mundo, 92%
de los cuales lo calificaron como el asunto ms
importante. Otros temas recurrentes, como
liderazgo, aprendizaje y habilidades de RRHH,
continan en el ranking como temas de gran
importancia, al igual que en los cuatro aos
anteriores en que se ha realizado esta
investigacin. Sin embargo, este ao hay un
desplazamiento clave: los lderes se estn
focalizando en adaptar el diseo de su
La nueva organizacin: un diseo diferente
organizacin para competir satisfactoriamente
en un mercado laboral altamente desafiante y
competitivo a nivel de talento.
Cultura y compromiso tambin son dos
grandes desafos para los altos ejecutivos. Esto
demuestra el gran aumento que han tenido las
redes sociales y otras herramientas y
aplicaciones que, inevitablemente, han hecho
que las organizaciones sean ms transparentes
que nunca. Por tal motivo, los altos ejecutivos
reconocen cada vez ms la necesidad de tener
una estrategia que le d forma a su cultura
corporativa para que sta no quede definida por
Glassdoor o Facebook.
La figura 2 presenta las tendencias para este
ao estructuradas segn el orden de
importancia que le dieron los encuestados.
3
Tendencias Globales de Capital Humano 2016

Figura 2. Las 10 tendencias ordenadas segn nivel de importancia

Diseo organizacional: negocios se estn pareciendo ms de alguna

forma a un equipo de produccin de una
El auge de los equipos pelcula de Hollywood que a una organizacin
Mientras luchan por ser ms giles y tradicional, ya que los equipos se arman para
orientadas al cliente, las organizaciones estn llevar a cabo un proyecto, y luego de finalizado,
cambiando sus estructuras, pasando de un se desarman para que las personas puedan
modelo funcional tradicional a un modelo seguir con otras tareas.
basado en equipos flexibles e interconectados.
Esta nueva estructura tiene grandes
Algo ms de nueve de diez ejecutivos
repercusiones pues requiere que algunos
encuestados (92%) calific el diseo
programas como el desarrollo del liderazgo,
organizacional como muy importante, y casi la
mitad (45%) anunci que sus organizaciones
estn ya sea en el medio de una restructura
(39%) o planificando una (6%).

Un nuevo modelo organizacional est en

camino: una red de equipos en la que las
organizaciones arman y empoderan equipos
para que trabajen en desafos y proyectos
especficos del negocio. Estas redes estn
alineadas y coordinadas con los centros de
informacin y operaciones, algo similar a los
mandos de control militar. De hecho, los

4

La gestin del desempeo, el aprendizaje y
crecimiento profesional se adapten a las nuevas
circunstancias. Los desafos se mantienen: slo
el 14% de los ejecutivos creen que sus
organizaciones estn preparadas para redisear
su estructura, slo el 21% se considera experto
en armar equipos multifuncionales y slo el 12%
comprende cmo las personas trabajan en
conjunto.
El despertar del liderazgo:
Generaciones, equipos, ciencia.
El 89% de los ejecutivos calific como muy
importante la necesidad de fortalecer,
reestructurar y mejorar el liderazgo
organizacional. Los lderes que provienen del
modelo organizacional tradicional piramidal no
son lo suficientemente rpidos para mantener
las demandas del negocio y el ritmo del cambio.
Ms de la mitad de los ejecutivos
encuestados (56%) afirmaron que sus
organizaciones no estn preparadas para cubrir
las necesidades de sus lderes y slo el 7%
sostuvo que sus organizaciones han acelerado
Figura 3. Relacin entre cultura y compromiso
La nueva organizacin: un diseo diferente
sus programas de liderazgo para cubrir los
requerimientos de los Millennials. Sin embargo,
el 44% afirma haber progresado, lo que significa
un aumento con respecto al 33% del ao
pasado. Mientras que la inversin en programas
de liderazgo aument un 10% desde el 2015, el
avance no ha sido igual. De hecho, ms de una
en cinco organizaciones (21%) no cuenta con
ningn tipo de programa de liderazgo.2
Nuestros resultados sugieren que las
organizaciones deben aumentar el rigor y contar
con enfoques ms estructurados y cientficos
para identificar, evaluar y desarrollar a los
lderes, lo cual requiere que estos procesos
comiencen tempranamente en su carrera.
Asimismo, implica formar a los lderes senior
para que tomen nuevos roles y abran paso a los
lderes ms jvenes.
Formar la cultura: Impulsar la
estrategia.
El ao pasado, el tema cultura y
compromiso fue calificado como el ms
importante. Este ao, se les consult a los
5
Tendencias Globales de Capital Humano 2016

encuestados sobre cultura y compromiso como pulso (encuestas semanales de entre 5 y 10

dos temas separados, y ambos vuelven a preguntas para tratar temas especficos),
ocupar un lugar alto en la lista, ya que un 86% herramientas sociales annimas e instancias de
considera cultura como un tema importante o retroalimentacin a cargo de los gerentes.
muy importante. Todos estos nuevos enfoques y herramientas
Por qu se los consider por separado? han dado lugar a un nuevo rol de gran
Actualmente, ambos son temas crticos de importancia para RRHH: escuchar a los
capital humano y requieren alto grado de empleados.
compromiso por parte de los altos ejecutivos y Con respecto a la preparacin, las
fuerte apoyo de RRHH si se quiere organizaciones estn progresando. El
comprenderlos, evaluarlos y mejorarlos. Sin porcentaje de ejecutivos que consideran que su
embargo, son dos conceptos diferentes y organizacin est muy preparada para
necesitan un foco y un conjunto de soluciones enfrentar los desafos del compromiso pas de
diferentes. La cultura describe cmo funcionan un 10% en 2015 a un 19% en 2016, mientras
las cosas aqu mientras que el compromiso que el porcentaje de los que consideran que su
establece cmo se sienten las personas organizacin est
respecto a cmo funcionan las cosas. totalmente preparada
Dicho esto, cultura y creci de un 31 a un 34%.
compromiso tambin se Estos son signos de
encuentran unidos. Cuando la esperanza. Sin embargo,
cultura de una organizacin aun con este crecimiento,
est alineada con sus valores,
La cultura describe slo el 46% de las
atrae a aquellos que se sienten cmo funcionan las organizaciones se
identificados con sta, lo que a consideran preparadas para
su vez, ayuda a la organizacin cosas aqu mientras enfrentar este desafo.
a motivar a sus empleados y
lograr un alto nivel de que el compromiso Aprendizaje: Los
compromiso (ver figura 3).
En la encuesta de este ao, establece cmo se empleados toman las
el porcentaje de ejecutivos que
sienten las personas riendas
consideraron que su
organizacin estaba avanzando Este ao, el 84% de los
hacia la cultura correcta
respecto a cmo ejecutivos evalu el
aprendizaje como
aument de un 10% en 2015 a funcionan las cosas. importante o muy
un 12% en 2016, lo que
muestra un pequeo progreso. importante. Este resultado
Menos de uno en tres ejecutivos (28%) es apropiado, ya que las
reportaron que comprenden la cultura de su oportunidades de aprendizaje son unas de
organizacin. las principales impulsoras del compromiso de
los empleados y de un lugar de trabajo con una
Compromiso: Siempre visible. cultura slida. Adems, son parte de la
propuesta de valor de las organizaciones y no
El compromiso del personal es un tema
simplemente una herramienta para desarrollar
central para el negocio y para RRHH. Una gran
competencias.
cantidad de ejecutivos encuestados este ao
En comparacin con el ao anterior, las
(85%) establecieron que haba que considerar
organizaciones estn dando pasos en la
el tema de compromiso como de mxima
adopcin de nuevas tecnologas y estn
prioridad (ej.: importante o muy importante).
adoptando nuevos modelos de aprendizaje. El
Construir un ambiente de trabajo atractivo y
porcentaje de organizaciones que se sienten a
significativo es un proceso complejo.3 A su vez,
gusto incorporando MOOCs (cursos online
los temas de compromiso y feedback se estn
abiertos) dentro de sus plataformas de
expandiendo. Las encuestas anuales de
aprendizaje aument de un 30% a un 43% en el
compromiso estn siendo reemplazadas por
ltimo ao, mientras que el nmero de estas que
herramientas para realmente escuchar al
afirm lo mismo con respecto a las funciones de
personal tales como las de mediciones de
video avanzadas se triplic de un 5% a un 15%.

6

Estos avances provocaron que los ejecutivos
y lderes de RRHH comprendieran que el
aprendizaje se debe adaptar a un mundo en el
que los empleados requieren constantemente
oportunidades de formacin a travs de
plataformas interactivas diseadas a medida
para que se adapten a su rutina. Es as que est
surgiendo un nuevo enfoque para formar a los
empleados que es ms como un consumidor y
rene el pensamiento de diseo, y un modelo
integrado que ofrece una experiencia de
aprendizaje acelerada. Sin embargo, las
organizaciones todava enfrentan el enorme
desafo de hacerlo realidad. Aunque la inversin
en formacin aument un 10% el ao pasado
(ms de USD 140 billones),4 slo el 37% de las
organizaciones creen que sus programas son
efectivos, y slo el 30% considera que el
aprendizaje corporativo es central
para el aprendizaje hoy en da.
Pensamiento de
diseo: Creando
experiencias para los
empleados.
El pensamiento de diseo
est emergiendo como una
gran tendencia de RRHH.
Ya hace dos aos se
manifestaban en el informe
Tendencias Globales en
Capital Humano los
primeros indicios de esta
temtica, cuando
identificamos al empleado abrumado como una
gran inquietud. Los empleados deban lidiar con
una gran cantidad de informacin y correos
mientras respondan a la presin de sus tareas
laborales con disponibilidad 24/7. El informe del
ao pasado identific los esfuerzos de RRHH de
simplificar el ambiente laboral como una
respuesta a la situacin abrumante de los
empleados.
Actualmente, el rea de RRHH contina los
esfuerzos y da un paso ms al incorporar el
pensamiento de diseo en su enfoque para
gestionar, apoyar y capacitar a las personas. En
lugar de crear programas y procesos, las negocio.
organizaciones lderes en RRHH estn
estudiando a las personas para ayudar a
desarrollar aplicaciones y herramientas para que
los empleados se sientan menos estresados y
sean ms productivos.
La nueva organizacin: un diseo diferente
En la encuesta de este ao, el 79% de los
ejecutivos calific el pensamiento de diseo
como muy importante para poder afrontar
estos desafos. Mientras que slo el 12% de los
encuestados consider que el pensamiento de
diseo predominaba en sus programas de
talento, el 50% de los ejecutivos que evaluaron
sus programas como excelentes, afirmaron
haber aplicado el pensamiento de diseo
satisfactoriamente. A su vez, es de tres a cuatro
veces ms probable que las organizaciones que
se identifican a s mismas como de alto
rendimiento lo apliquen en sus prcticas
cotidianas.
RRHH: Impulso hacia un nuevo
mandato
Varias reas de RRHH
parecen estar consiguiendo
promover las competencias,
capacidades y experiencias de
sus equipos. En comparacin
con el ao anterior, el
porcentaje de ejecutivos
que consideraron las
competencias de RRHH
como muy importante
disminuy levemente.
Ms de un tercio de los
ejecutivos encuestados
este ao (68%) reportaron que
sus organizaciones cuentan con
programas slidos de desarrollo
para los profesionales de RRHH,
y el 60% cree que es responsabilidad de RRHH
lograr los resultados de talento y negocio
esperados ambos porcentajes son mayores
que los del ao pasado.
Lo mejor de todo es que el cuadro de mando
de las reas de RRHH muestra una mejora
constante. Cuatro de diez ejecutivos afirmaron
que sus organizaciones estn preparadas para
abordar los vacos en las competencias de
RRHH, lo que significa un aumento del 30% con
respecto al 2015. Tambin aument el
porcentaje de ejecutivos que consideraron sus
reas de RRHH como buenas o excelentes en
brindar soluciones de talento relevantes para el
Por primera vez en los cuatro aos en que se
viene realizando este informe de Tendencias
Globales en Capital Humano hay verdaderos
indicios de cambio y progreso: los equipos de
RRHH estn aprendiendo a experimentar
7
Tendencias Globales de Capital Humano 2016
nuevas ideas; estn dando pasos significativos
para mejorar las competencias; y una nueva
generacin de empleados ms jvenes, con
mayor inteligencia empresarial y potenciadores
de tecnologa son parte de esto.
Analtica de talento: Ganando
velocidad.
Mientras que la tecnologa hace posible tomar
decisiones de RRHH en base a datos, el 77% de
los ejecutivos consideran actualmente que la
analtica de talento es una prioridad clave, cifra
que aument ligeramente en comparacin con el
ao pasado. En respuesta, las organizaciones
estn creando equipos, reemplazando
rpidamente los sistemas preexistentes y
combinando grupos analticos en RRHH en una
nica funcin estratgica. En 2016, el 51% de gestionar, organizar y liderar el cambio? Y en
las organizaciones estn relacionando el
impacto del negocio con los programas de
RRHH, en comparacin con un 38% en 2015. El
44% est usando datos de la fuerza laboral para
predecir el rendimiento empresarial, con
respecto a un 29% el ao pasado.
Una de las tendencias ms importantes en
analtica de talento tambin se est empezando a RRHH y la experiencia de los empleados en
a acelerar: aprovechar los datos externos, tales
como los datos que se pueden adquirir de las
redes sociales, de la marca empleadora, de las
fuentes de seleccin, datos demogrficos y de
rotacin para predecir las tendencias de la
fuerza laboral e identificar los mejores talentos.
Hoy en da, el 29% de las organizaciones
considera que se estn desempeando
correctamente en esta rea, y el 8% considera
que lo est haciendo excelentemente.
Una gran variedad de nuevas herramientas y
fuentes de datos entraron a formar parte de este
terreno. Actualmente
casi cualquier proveedor
de tecnologa puede
proveer sistemas de
feedback y compromiso
para el personal,
anlisis descriptivo en
tiempo real y modelos
predictivos listos para
usar. Las compaas
estn entrando en la
edad de oro de la
analtica de talento y el
progreso se puede
acelerar.
8
Las compaas estn
entrando en la edad de oro
de la analtica de talento y el
progreso se puede acelerar.
RRHH Digital: Revolucin, no
evolucin.
El mundo actual dominado por lo digital est
cambiando cmo vivimos y trabajamos y ha
generado dos grandes desafos. En primer
lugar, cmo puede RRHH ayudar a los lderes
de negocio y a los empleados a tener una
mentalidad digital una manera digital de
segundo lugar, cmo puede RRHH
revolucionar los procesos, sistemas y funciones
de RRHH para adaptarse a las nuevas
plataformas digitales, aplicaciones y otras
formas de prestar servicios de RRHH?
El captulo de este ao de RRHH digital pone
su foco en el segundo desafo: cmo re imaginar
un mundo digital. El rea de RRHH est
integrando tecnologa mvil en la nube para
crear una serie de servicios basados en
aplicaciones diseadas para incorporar
programas de RRHH en la vida diaria del
empleado. Esto no significa solamente
reemplazar los sistemas tradicionales de RRHH,
sino crear una plataforma completa de servicios
que sea fcil de utilizar. Al unir el pensamiento
de diseo con la tecnologa mvil, las
organizaciones pueden desarrollar sus propias
aplicaciones a medida para facilitar el trabajo y
hacerlo ms productivo y ameno para los
empleados.
Este ao, el 74% de los ejecutivos
identificaron RRHH digital como muy
importante y ser un gran foco de atencin
durante 2016. Esta tendencia est creciendo
rpidamente: el 42% de las organizaciones
estn adaptando sus sistemas preexistentes de
RRHH a dispositivos mviles, aprendizaje en
tiempo real; el 59% est desarrollando
aplicaciones mviles fciles de usar para los
empleados que integren los sistemas internos; y
el 51% est utilizando las redes sociales
externas en sus aplicaciones internas para
reclutar y gestionar el perfil de los empleados.
 La nueva organizacin: un diseo diferente

El rol de la economa: Distraccin o las organizaciones deben ser ms conscientes

al respecto, ya que el tamao y el mbito de los
disrupcin? trabajadores con contrato a trmino crecern
considerablemente en los prximos aos. La
Cuando se trata de cubrir las necesidades de
gestin de la fuerza laboral tambin deber
talento, el rea de RRHH debe aprender a
abordar el gran crecimiento en informtica
integrar y potenciar a los empleados de tiempo
cognitiva y otras tecnologas inteligentes que
parcial o con contrato a trmino. Ms de siete de
puedan suplantar y crear puestos de trabajo y/o
diez ejecutivos y lderes de RRHH (71%) lo
cambiar o alterar la naturaleza del trabajo.
consideraron como uno de los principales temas
(ej. consideraron este tema como importante o
muy importante). Un ao de cambios y
disrupciones
Gestionar efectivamente el rol actual de este
nuevo contexto plantea una serie de preguntas.
Cmo pueden las empresas potenciar la
Visto en su conjunto, el informe 2016 de
productividad y rentabilidad de la organizacin a
Tendencias Globales en Capital Humano
travs de la contratacin de personal
esboza una amplia y diversa serie de cambios y
contingente? Cmo pueden las empresas
desafos. Mientras
acceder a personas
que el ritmo de
calificadas y talentosas a
cambio se acelera,
travs de contratos a
los lderes de
trmino o personal
negocio y RRHH
contingente?
que se muevan
Muchas organizaciones rpidamente para
estn luchando con este poder llevar a cabo
desafo. Slo el 19% de estas tendencias,
los ejecutivos encuestados tendrn gran
consideran que su ventaja con
organizacin comprende respecto a sus
totalmente las leyes laborales competidores y se
que regulan a los empleados encontraran en el
con contrato a trmino, y slo el bando ganador
11% ha completado procesos de en la competencia
gestin para los empleados en esta global por el
modalidad de trabajo. Esto sugiere que talento.

9
Tendencias Globales de Capital Humano 2016

Apndice

A lgunos datos de esta investigacin pueden verse por regin, tamao de la organizacin e industria
usando la herramienta interactiva Tablero de Tendencias de Capital Humano. Esta herramienta,
disponible en nuestra web, permite explorar los datos de manera visual para ver cmo cambian las
prioridades de talento alrededor del mundo.
Los resultados de la encuesta de este ao revelan notable consistencia en las diferentes regiones
del mundo.

Figura 4. Importancia de los desafos en diferentes regiones

10
 La nueva organizacin: un diseo diferente

Al igual que con las diferentes regiones, los resultados de la encuesta tambin revelaron similitudes en
las diferentes industrias, demostrando que hay gran acuerdo con respecto a las principales tendencias.

Figura 5. Importancia de los desafos en las diferentes industrias

11
Tendencias Globales de Capital Humano 2016

Figura 6. Datos demogrficos de la encuesta

Nuestra encuesta incluye datos de 7.096 Lderes de Negocios y RRHH

12

Notas Finales
1. Elaine Pofeldt, Shocker: 40% of
workers now have contingent jobs,
says U.S. government, Forbes, May
25, 2015,
www.forbes.com/sites/elainepofeldt/201
5/05/25/shocker-40-of-workers-now-
have-contingent-jobs-says-u-s-
government/#11e40e452532
2. Karen OLeonard and Jennifer Krider,
Leadership development factbook
2014: Benchmarks and trends in US
leadership development, Bersin by
Deloitte, 2014,
http://marketing.bersin.com/leadership-
development-factbook-2014.html.
La nueva organizacin: un diseo diferente
3. Josh Bersin, Becoming irresistible: A
new model for employee engagement,
Deloitte Review 16, January 26, 2015,
http://dupress.com/articles/employee-
engagement-strategies/
4. Raju Singaraju, Ben Carroll, and
Eunyun Park, Corporate learning
factbook 2015: Benchmarks, trends,
and analysis of the US training market,
Bersin by Deloitte, 2015,
http://marketing.bersin.com/corporate-
learning-factbook-2015.html
5. Ibid.
13
 Siga @DU_Press
Regstrese para actualizaciones de Deloitte University Press , en DUPress.com.

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