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3. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. Concepto y causas

Es cuando un contrato de trabajo llega a su fin. El E.T. seala una serie de causas que
pueden dar origen a la extincin.

Unas provienen de la voluntad de las partes. En este caso deben sealarse el mutuo
acuerdo o la dimisin del trabajador, debiendo mediar en este ltimo caso el preaviso
que seale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.

El paso del tiempo puede, tambin, dar lugar a la extincin, como es el caso de
expiracin del tiempo convenido o fin de la obra o servicio objeto del contrato. Los
contratos de duracin determinada, incluidos los contratos de prcticas y formacin, que
tengan establecidos unos plazos mximos de duracin y hayan sido concertados por un
tiempo inferior al mximo permitido, se entendern prorrogados hasta dicho plazo
cuando el trabajador siga en su puesto de trabajo una vez que ya se haya cumplido el
perodo contratado.

Existen, por otro lado, causas basadas en hechos objetivos, independientes de la

voluntad de las partes. Son la muerte, invalidez o jubilacin del trabajador o del
empresario o fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin del trabajo.

Otras causas posibilitan que se ponga fin a la relacin contractual debido al

incumplimiento de las obligaciones laborales por una de las partes: despido y extincin
por voluntad del trabajador (art. 50 E. T.).

Por ltimo, cuando concurran circunstancias de tipo econmico, tcnico, organizativo,

de produccin y fuerza mayor, la empresa puede proceder a rescindir el contrato
mediante despido colectivo o extincin por causas objetivas.

3.2. Extincin por voluntad del trabajador (artculo 50 del E.T.)

El trabajador puede solicitar al juzgado de lo Social la extincin del contrato de trabajo

debido a que, previamente, el empresario ha incumplido gravemente alguna de sus
obligaciones.

Segn el art. 50 del E.T. las causas que pueden dar lugar a ello son:

- Modificacin de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su

formacin profesional o en su dignidad.

- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

- Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

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En el caso de que el juzgado aceptara la extincin, el trabajador tendr derecho a que se

le abone una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado hasta un mximo de
42 mensualidades.

3.3. Despido colectivo

Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la

plantilla amparndose en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

En el caso de que slo afecte a un grupo, deber comprender en el plazo de 90 das al

menos a:

- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las de 300 o ms.

Cuando afecte a la totalidad de la plantilla, la empresa debe ocupar, para que el despido
se considere colectivo, a ms de cinco personas. En caso contrario, los despidos se
tramitarn de forma individual.

El empresario que tenga intencin de realizar un despido colectivo deber seguir el

procedimiento establecido en el art. 51 del E.T., que es el siguiente:

En un primer momento comunicar su intencin a los representantes de los trabajadores

y a la autoridad laboral. En ambos casos deber aportar la documentacin que acredite
las causas que considera que hacen inevitable el despido. La autoridad laboral pedir un
informe a la Inspeccin de Trabajo, que deber ser elaborado en un plazo mximo de 10
das.

Mientras tanto, se habr iniciado un perodo de consultas con los representantes de los
trabajadores, con una duracin mnima de 30 das naturales, excepto en las empresas de
menos de 50 trabajadores, que ser de 15 das.

En dicha consulta se tratarn las causas motivadoras del despido y, en su caso, un

posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo, ser necesaria la
conformidad de la mayora de los miembros del Comit de empresa o de los delegados
de personal.

Al finalizar el perodo de consultas, el empresario comunicar el resultado a la autoridad

laboral. Si hay acuerdo, sta proceder, en el plazo de 15 das, a autorizar el despido
colectivo. Si pasado dicho plazo no ha habido comunicacin, se entender concedido.
El silencio administrativo, en este caso, es positivo.

Si no ha habido acuerdo entre empresa y trabajadores, la autoridad laboral deber dictar

en el plazo de 15 das naturales una resolucin autorizando o denegando el permiso para

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proceder al despido colectivo. Si no hay comunicacin expresa, se entender que se

autoriza.

Los trabajadores que pierdan su empleo tendrn derecho a una indemnizacin de 20 das
por ao trabajado hasta un mximo de 12 mensualidades.

En el caso de que el despido no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes

legales de los trabajadores tendrn preferencia para permanecer en la empresa.

Tambin se proceder al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza

mayor que imposibilite, definitivamente, la continuacin de la empresa. Deber ser
solicitada por sta y comprobada por la autoridad laboral que dictar resolucin en el
plazo de 5 das.

3.4. Extincin del contrato por causas objetivas

Concepto y causas

Es una extincin de la relacin de trabajo de carcter individual que aparece cuando la

empresa procede a despedir a un trabajador basndose, no en un incumplimiento
voluntario de las obligaciones contractuales, sino en causas ajenas a la voluntad de
ste:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocacin efectiva en la empresa. Si exista, y era conocida por el empresario con
anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, no podr ser alegado una vez
finalizado el mismo.

b) Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas que se

introduzcan en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y
hayan pasado dos meses.
La empresa podr ofrecer al trabajador un curso de capacitacin de una duracin
mxima de tres meses. Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador
deber recibir el salario medio que viniese percibiendo.

c) Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de

trabajo basndose en causas econmicas, con el fin de contribuir a la superacin de
situaciones econmicas negativas, o en causas tcnicas, organizativas o de produccin
para salvar las dificultades de la empresa y no procede efectuar un despido colectivo al
ser el nmero de trabajadores implicados inferior al exigido.

d) Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando stas alcancen un 20% de las
jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos
dentro de un perodo de 12 meses. Simultneamente, en ambos casos, el absentismo
total de la plantilla debe alcanzar el 5% para ser causa de despido.

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En el cmputo de faltas de asistencia no se contabilizarn las debidas a accidente de

trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por
enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 das.
Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario
daran lugar a un despido disciplinario.

Tramitacin

El empresario que decida despedir a un trabajador, acogindose a alguna de las causas

sealadas, deber observar los requisitos siguientes:

- Entregar al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que

lo ocasiona.

- Simultneamente pondr a su disposicin una indemnizacin de 20 das por ao

trabajado hasta un mximo de 12 mensualidades.

- Se le dar un preaviso de 30 das. Pasado este tiempo el despido ser efectivo.

Durante ese plazo el trabajador tendr derecho a una licencia de seis horas semanales
para buscar un nuevo empleo.

Impugnacin por parte del trabajador

El trabajador que no est de acuerdo con el despido podr recurrir contra el mismo ante
el juzgado de lo Social. Previamente es preceptivo que se intente llegar a una
conciliacin, por lo que deber acudir al SMAC (Servicio de Mediacin, Arbitraje y
Conciliacin) para que acte de mediador.

Si no se llega a un acuerdo deber presentar la correspondiente demanda ante el juzgado

de lo Social. La Ley seala un plazo de 20 das hbiles para interponerla desde el
momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposicin
de la demanda de conciliacin ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que no se haya
llegado a un acuerdo, al da siguiente.

La sentencia que se dicte calificar el despido con arreglo a una de las siguientes
posibilidades:

- Despido procedente. El empresario ha probado la causa alegada y, por lo tanto, el

despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnizacin, ya que
previamente se puso a su disposicin al entregarle la comunicacin.

- Despido improcedente. No ha quedado acreditada la causa que se alega. El

empresario, en el plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia, optar entre la
readmisin del trabajador, abonndole los salarios dejados de percibir, o el despido. En

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este caso tendr derecho a una indemnizacin de 45 das de salarios por ao trabajado
hasta un mximo de 42 mensualidades y al cobro de los salarios dejados de percibir
(salarios de tramitacin). Si la persona despedida fuese representante legal de los
trabajadores, la opcin le correspondera a l.

Si el empresario no comunica su decisin se entiende que opta por la readmisin.

En el caso de que se tratase de un contrato celebrado bajo la modalidad de Fomento de

la contratacin indefinida, la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de
servicio hasta un mximo de 24 mensualidades.

- Despido nulo. No se han cumplido los requisitos formales exigidos para llevar a cabo
el despido o se ha incurrido en una violacin de los derechos fundamentales del
trabajador o en discriminacin.

El despido se considera no efectuado y el trabajador debe ser readmitido, a la vez que se

le abonan los salarios dejados de percibir.

La no concesin del preaviso no ser causa de anulacin, sino que dar lugar al pago del
salario correspondiente a dicho perodo.

3.5. DESPIDO DISCIPLINARIO.

Aparece sealado en el artculo 49.1.k del TRET.

Concepto y causas.

Es la extincin del contrato de trabajo por decisin del empresario basada en un

incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para apreciar la gravedad habr que valorar la naturaleza y la frecuencia o reiteracin
del incumplimiento, las caractersticas del puesto de trabajo y la calificacin profesional
del trabajador y no deben influir factores extraos al trabajo.
La culpabilidad puede ser imputable al trabajador por dolo, culpa, malicia o negligencia.
La carga de la prueba corresponde al empresario pero diversas sentencias del Tribunal
Constitucional niegan el derecho a la presuncin de inocencia del trabajador.
Hay que sealar que el despido es compatible con el resarcimiento de daos y
perjuicios.

El art. 54 del E.T. seala las causas que pueden dar lugar al despido.
Esta relacin de causas no es cerrada ni exhaustiva, es decir, podra darse un despido
basado en cualquier incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Son las siguientes:

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

Las normas sectoriales pueden fijar el nmero de das (de asistencia o de
impuntualidad) que se consideran graves y por tanto sancionables con el despido.
La falta de puntualidad incluye: llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo
debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada.

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Una falta aislada no es causa justa de despido salvo que impida o dificulte
gravemente el trabajo de los restantes trabajadores.

- Indisciplina o desobediencia.
En principio toda orden empresarial dirigida al mbito laboral y adoptada por
personas competentes goza de presuncin de legitimidad y ha de ser cumplida por
el trabajador; si bien esta regla quiebra, legitimando la resistencia del trabajador,
cuando la orden sea manifiestamente irregular, implique riesgo, resulte vejatoria o
constituya abuso manifiesto.
Hay que entender no slo la actitud de rebelda abierta y enfrentada, sino tambin
el incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de
trabajo entraa.
Se refiere a las rdenes relativas al trabajo, tanto del empresario como de un
superior que tenga competencia para ello. El empresario no puede intervenir en la
vida privada del trabajador.
Las ordenes han de ser claras y concretas.

- Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Es necesario, adems, que exista el nimo de ofender.
La gravedad hay que valorarla desde un punto de vista laboral, es decir,
independiente de las normas penales.

- Transgresin de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Existe transgresin cuando se produce:
o comisin de daos a la empresa o a los trabajadores de la misma. Los
primeros pueden tener o no resultado tangible, y pueden recaer sobre
bienes o patrimonio empresarial, sobre su imagen o sobre su
funcionamiento. Los daos a otros trabajadores pueden causarse
mediante la postergacin de sus interese para obtener provechos
injustificados. Son sancionables tambin las conductas daosas o
ilcitas durante la huelga.
o Cumplimiento defectuoso o cumplimiento no diligente de la prestacin
de servicios, que derivar de diversas conductas, especialmente de
engao, fraude u ocultacin de datos a la empresa, de actitud de
pasividad o inhibicin en el trabajo. Supuestos especficos son: la
realizacin de trabajos durante la situacin de baja por incapacidad
temporal, la prestacin de servicios en puesto similar en otra empresa
al amparo de excedencias por motivos personales o la condena penal
del trabajador.
Existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su especial situacin
para la comisin de una falta. Es propia sobre todo de personas que ocupan
puestos de direccin o cargos de confianza, o de quienes desarrollan su trabajo
fuera de los locales de la empresa.

- Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.
Debe resaltarse la caracterstica de voluntariedad.

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Requiere un elemento de comparacin del rendimiento actual con el anterior. La

jurisprudencia ha utilizado diversos sistemas como la costumbre, el rendimiento
del trabajador medio o el rendimiento del propio trabajador.
Se produce tambin disminucin del rendimiento cuando no se alcanzan los
objetivos sealados en el contrato de trabajo siempre que estos no resulten
abusivos.
La disminucin ha de ser notoria, es decir, de un desfase apreciable entre el
rendimiento pedido y el alcanzado.
La culpabilidad se presume cuando no consta ningn motivo ajeno al trabajador.
Sobre el periodo que ha de transcurrir para que se considere continuado los
tribunales han llegado a considerar unas semanas o unos das.

- Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en la actividad

laboral.
Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas y, adems, debe demostrarse
que repercute de forma negativa en el trabajo.
Esta regla admite excepciones cuando se considere un peligro grave como, por
ejemplo, un conductor de transporte pblico.
Ha de recordarse que es deber del trabajador no introducir bebidas en el centro de
trabajo.

Tramitacin

Deber realizarse por escrito, ( es lo se denomina carta de despido) indicando la causa

que lo origina y la fecha en que el despido ser efectivo. Los convenios colectivos
podrn establecer otros requisitos.

El plazo para llevar a cabo el despido ser de los 60 das siguientes a la fecha en la que
el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido. Es un plazo de prescripcin. Si el
incumplimiento deriva de varios actos el plazo no empieza mientras se sigan realizando
los actos. Si se requiere una investigacin o un expediente contradictorio el plazo se
interrumpe.

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical,

previamente al despido deber instruirse un expediente contradictorio, en el que sern
odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a que
pertenece.

Si el empresario tiene constancia de que el trabajador est afiliado a un sindicato deber

como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de ste.

Impugnacin del despido

El trabajador que no est de acuerdo con las causas alegadas en la comunicacin escrita
podr recurrir contra l ante el juzgado de lo Social. Deber actuar en el plazo mximo
de 20 das hbiles. Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que
deber acudir al SMAC (Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin). La
presentacin de la demanda de conciliacin ante este Organismo interrumpe el plazo

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sealado, reanudndose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al da siguiente

del intento fallido.

El juez dictar sentencia en la que calificar el despido como:

a) Nulo. Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminacin
prohibidas en la Constitucin o se han violado los derechos fundamentales del
trabajador. Este deber ser readmitido en el puesto que vena desempeando y se le
deben abonar los salarios dejados de percibir.

b) Procedente. Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relacin laboral sin

derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin.

c) Improcedente. Cuando no queden acreditados los motivos alegados para el

despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitacin. En este
ltimo caso el empresario podr realizar un nuevo despido en el plazo de 20 das a
contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondr
a disposicin del trabajador los salarios devengados en los das intermedios.
Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el empresario tendr 5
das desde la notificacin de la sentencia para optar entre la readmisin del trabajador
con abono de los salarios dejados de percibir o la extincin de la relacin laboral. En
este caso tendr que abonar una indemnizacin de 45 das por ao trabajado hasta un
mximo de 42 mensualidades y los salarios de tramitacin. Si la persona despedida
fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opcin
correspondera siempre a ste.
Si el empresario no comunica su decisin, se entiende que opta por la readmisin.

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