I 2013 Motivacion e Influencia en Desempeño Ecuador PDF

Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Psicolgicas
TESIS DE GRADO
PARA OPTAR POR EL TITULO DE
Psicloga Industrial
Estudio de la Motivacin y su influencia en el desempeo

laboral de los Empleados Administrativos del rea
Comercial de la Constructora Furoiani Obras y Proyectos
Autora:
Yolanda Olvera Zapata
Guayaquil Ecuador
2013
"Una persona usualmente se convierte en aquello que cree que es.
Si yo sigo dicindome a m mismo que no puedo hacer algo,
es posible que yo termine siendo incapaz de hacerlo.
Por el contrario si yo tengo la creencia que s puedo hacerlo,
con seguridad yo adquirir la capacidad de realizarlo
aunque no la haya tenido al principio.
(Gandhi)
ii
DECLARACIN DE AUTORIA
YOLANDA MARISOL OLVERA ZAPATA
DECLARO QUE:
El proyecto de tesis denominado Estudio de la Motivacin y su influencia en el

desempeo laboral de los empleados administrativos del rea comercial de la
constructora Furoiani Obras y Proyectos., ha sido desarrollado con base a una
investigacin exhaustiva, respetando derechos intelectuales de terceros, e indicando
las fuentes de informacin en la bibliografa.
Consecuentemente este trabajo es de mi autora y autorizo a la Universidad de

Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
En virtud de esta declaracin, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance

cientfico del proyecto de la tesis en mencin.
Guayaquil, 31 de Mayo del 2013
___________________________________
YOLANDA MARISOL OLVERA ZAPATA
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco ante todo a Dios por brindarme su apoyo constante para enfrentar cada
da los retos que la vida me tiene preparada, por permitirme llegar hasta aqu y
realizar esta investigacin, a la empresa Furoiani Obras y Proyectos en especial a la
Sra. Rosa Freire, Jefe de Recursos Humanos quien ha confiado plenamente en m y
mis conocimientos para realizar este estudio y permitir dejarlo como aporte a la
organizacin tomando en consideracin las recomendaciones y planes de accin
que se planteen, a mis compaeros de trabajo, quienes estuvieron prestos para ser
un gran aporte en mi investigacin, a mis profesores Ms. Raquelita lvarez quien me
enseo desde el inicio a realizar un mini-proyecto, lo que me sirvi de base para
poder realizar esta tesis, a mi tutora Ps. Alicia Chvez quien con su apoyo y
conocimiento aporto a encaminar de manera correcta y acertada mi proyecto lo cual
permiti la culminacin de mi tesis.
Gracias a todos
Yolanda Olvera Zapata
iv
DEDICATORIA
Esta Tesis est dedicada a mis padres Sergio Olvera Figueroa (+) y Yolanda Zapata
Mrquez (+) que aunque ya no estn conmigo fsicamente, han sido mi inspiracin
para salir adelante, luchar ante la adversidad, y lo ms importante a no darme por
vencida. A mi esposo Edward Cordero Pasquel por ser mi pilar de apoyo, por
comprenderme y ayudarme para que pudiera obtener mi ttulo profesional y que esto
haya sido posible, a mi hermana Mara del Carmen Olvera por estar a mi lado
cuidando de mis hijos y dndole ese amor de madre que ellos necesitan, y en
especial a mis hijos Astrid Gabriela, Edward Joshua y Crystell Romina por que al
igual que mis padres fueron mi fuente de inspiracin, y yo al cumplir con ste
objetivo de superacin espero ser parte de su inspiracin para salir adelante, para
que sean personas de bien y que siempre busquen la superacin personal saltando
los obstculos y confiando en s mismo.
El camino al xito est lleno de tropiezos y se necesita fuerza, perseverancia y

actitud positiva para continuar.
v
RESUMEN
El trabajo se basa en una investigacin mixta puesto que buscar cuantificar y

cualificar las diversas variables que intervendran en ste trabajo de investigacin,
que tiene como objetivo principal establecer los factores motivacionales que influyen
en el desempeo laboral del personal Administrativo del rea comercial de la
empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos. Para alcanzar ste objetivo se
tom como referencia las diferentes teoras administrativas que incluyen entre sus
fundamentaciones los factores motivacionales, constituyndose en uno de los
puntos determinantes de ste estudio. Como instrumento de recoleccin de datos
se aplic el cuestionario CMT (Cuestionario de Motivacin para el Trabajo) a la
poblacin objeto de estudio, la cual est compuesta por 38 empleados. Los datos
que obtengamos de sta investigacin nos proveern de toda la informacin
necesaria para realizar un diagnstico sobre los factores de motivacin y la
influencia de sta en el desempeo laboral. Se plantear un plan de accin en el
manejo del recurso humano que permita establecer los incentivos que promuevan la
eficiencia y eficacia de los colaboradores y su desarrollo organizacional con
incidencia positiva en la consecucin de los objetivos comunes, tanto para el
colaborador como para la empresa.
Palabras Claves
Motivacin Desempeo Incentivos
vi
NDICE (TABLA DE CONTENIDO) Pg.
PENSAMIENTO ......................................................................................................... ii
DECLARACIN DE AUTORA................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ................................................................................................... iv
DEDICATORIA ............................................................................................................ v
RESUMEN ................................................................................................................. vi
NDICE ...................................................................................................................... vii
INTRODUCCIN ........................................................................................................ 1
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA .......................................... 3
1. MARCO TERICO .................................................................................................. 6

1.1 Fundamentacin Terica ....................................................................................... 6
1.2 La Motivacin ........................................................................................................ 6
1.3 La Motivacin con respecto al trabajo ................................................................... 6
1.3.1 Motivacin Intrnseca.......................................................................................... 7
1.3.2 Motivacin Extrnseca ........................................................................................ 7
1.4 Motivacin: Sustentacin Terica .......................................................................... 8
1.4.1 Teoras de contenido .......................................................................................... 8
1.4.1.1 Teora de Maslow ............................................................................................ 8
1.4.1.2 Teora de los factores de Herzberg ............................................................... 10
1.4.1.3 Teora de McClelland .................................................................................... 11
1.4.1.4 Teora de ERC Alderfer ................................................................................. 11
1.4.2 Teoras del proceso .......................................................................................... 12
1.4.2.1 Teora de la Expectativa de Vroom ............................................................... 12
1.4.2.2 Teora de la equidad...................................................................................... 13
1.5 Enfoque Terico de la investigacin .................................................................... 14
1.6 Desempeo laboral ............................................................................................. 15
1.6.1 Factores del desempeo laboral ...................................................................... 16
1.6.1.1 Factores actitudinales.................................................................................... 16
1.6.1.2 Factores operativos ....................................................................................... 16
1.7 La relacin entre la motivacin y el desempeo laboral ...................................... 17
1.8 Elementos que favorecen la motivacin en el entorno laboral ............................ 17
1.9 Historia del arte ................................................................................................... 19
vii
NDICE (TABLA DE CONTENIDO) Pg.
2. METODOLOGA.................................................................................................... 21
2.1 Diseo de la Investigacin................................................................................... 21
2.2 Mtodo, tcnicas y procedimientos ..................................................................... 21
2.2.1 El mtodo hipottico deductivo ......................................................................... 21
2.2.2 Universo o poblacin ........................................................................................ 21
2.2.3 Tcnica e instrumento de valoracin ................................................................ 22
2.2.3.1 Cuestionario CMT automatizado ................................................................... 22
2.2.3.2 Evaluaciones de desempeo ........................................................................ 23
2.2.4 Recoleccin de datos ....................................................................................... 24
2.2.5 Procedimiento .................................................................................................. 24
2.2.6 Alcance de la investigacin .............................................................................. 24
2.2.7 Identificacin de la organizacin en que se realiza la investigacin ................. 24
2.3 Variables ............................................................................................................. 25
2.4 Cronograma ........................................................................................................ 26
3. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS ................................... 27

3.1 Anlisis Cuestionario motivacional para el trabajo CMT ..................................... 27
3.1.1 Anlisis de las condiciones motivacionales internas ........................................ 27
3.1.2 Anlisis de los medios preferidos para obtener retribucin .............................. 30
3.1.3 Anlisis de las condiciones motivacionales externas ....................................... 33
3.2 Resultados de evaluacin de desempeo del segundo semestre del 2012 ........ 37
CONCLUSIONES...................................................................................................... 43
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 44
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 45
BIBLIOGRAFA ......................................................................................................... 47
ANEXOS ................................................................................................................... 49
viii
LISTA DE CUADROS Pg.
1. Marco Terico Cuadro 1 Factores de Higiene ....................................................... 18
1. Marco Terico Cuadro 2 Factores Motivadores .................................................... 18
2. Metodologa Cuadro 3 Estructura del rea comercial ........................................... 22
2. Metodologa Cuadro 4 variable dependiente ......................................................... 25
2. Metodologa Cuadro 5 variable independiente ...................................................... 26
3. Metodologa Cuadro 6 Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Interna ............ 27
3. Metodologa Cuadro 7 Resultados del cuestionario CMT Motivacin Interna ........... 29
3. Metodologa Cuadro 8 Tabulacin del cuestionario CMT Medios preferidos para

obtener retribucin ....................................................................................................... 30
3. Metodologa Cuadro 9 Resultados del cuestionario CMT Medios preferidos para

obtener retribucin ....................................................................................................... 32
3. Metodologa Cuadro 10 Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Externa......... 33
3. Metodologa Cuadro 11 Resultados del cuestionario CMT Motivacin Externa. ....... 35
3. Metodologa Cuadro 12 Resultados de evaluacin de desempeo 2012 ............. 37
ix
LISTA DE FIGURAS Pg.
1. Marco Terico Figura 1 Pirmide de Maslow, jerarqua de necesidades ................ 9
1. Marco Terico Figura 2 Teora de los 2 factores de Herzberg .............................. 10
1. Marco Terico Figura 3 Teora de McClelland ...................................................... 11
1. Marco Terico Figura 4 Teora ERC de Alderfer ................................................... 12
1. Marco Terico Figura 5 Teora de Vroom.............................................................. 13
1. Marco Terico Figura 6 Teora de J. Stacy Adams ............................................... 13
x
LISTA DE GRFICOS Pg.
3. Anlisis de resultados Grfico # 1 Motivacin interna ........................................... 29
3. Anlisis de resultados Grfico # 2 Medios preferidos para obtener retribuciones

deseadas en el trabajo .............................................................................................. 32
3. Anlisis de resultados Grfico # 3 Motivacin Externa .......................................... 35
3. Anlisis de resultados Grfico # 4 Resultado evaluacin de desempeo 2012 .... 38
3. Anlisis de resultados Grfico # 5 Factor trabajo en equipo ................................. 39
3. Anlisis de resultados Grfico # 6 Factor servicio integral .................................... 39
3. Anlisis de resultados Grfico # 7 Factor conocimiento tcnico............................ 40
3. Anlisis de resultados Grfico # 8 Factor responsabilidad .................................... 40
3. Anlisis de resultados Grfico # 9 Factor seguridad e higiene .............................. 41
3. Anlisis de resultados Grfico # 10 Factor relaciones interpersonales ................. 41
3. Anlisis de resultados Grfico # 11 Factor toma de decisiones ............................ 42
3. Anlisis de resultados Grfico # 12 Factor manejo de soporte tecnolgico .......... 42
xi
LISTA DE ANEXOS Pg.
Anexo # 1. Cuestionario CMT ................................................................................... 50
Anexo # 2. Evaluacin de desempeo ...................................................................... 53
Anexo # 3. Organigrama del rea comercial ............................................................. 55
Anexo # 4. Fotos del rea de trabajo del proyecto Napoli ......................................... 56
Anexo # 5. Fotos del rea de trabajo del proyecto Ciudad Santiago......................... 57
xii
INTRODUCCIN
Hace dcadas se vienen realizando estudios sobre la motivacin y cmo sta influye
en el comportamiento humano. Dentro de ste estudio es necesario determinar que
las organizaciones cuentan con recursos como los tcnicos, materiales y humanos.
Encontrar la frmula que permita el funcionamiento a plenitud de estos recursos es
una de las principales inquietudes de quienes administran las organizaciones debido
a las diferencias entre las personas.
Muchos empresarios se realizan la interrogante Cmo motivar al empleado? para

que estos contribuyan con los objetivos o metas a alcanzar por su departamento o
rea. Para motivar adecuadamente al empleado es necesario conocer sus gustos,
necesidades, preferencias y sobre todo a quien se est motivando, debido a que las
personas son complejas y nicas, entorno a su comportamiento y actitudes.
El recurso humano es uno de los pilares bases en una organizacin por tanto la
retencin de estos exige cuidados especiales como los planes de remuneracin
econmica, prestaciones sociales y un ambiente saludable que le permita lograr los
objetivos de la organizacin y la de sus colaboradores.
El ser humano tiene a la motivacin como mecanismo para alcanzar sus metas u
objetivos. Por tanto la motivacin es un factor importante en el mbito laboral, por
que rige el comportamiento organizacional, canalizando el esfuerzo, energa y
conducta del trabajador, de sta manera, si tenemos empleados motivados estos se
esforzarn por mejorar su desempeo laboral con el fin de lograr los objetivos
organizacionales y a su vez llegar a cumplir sus objetivos individuales.
Un empleado conforme con la organizacin transmite esa actitud positiva hacia los
dems, para esto es necesario mantener cultura y valores corporativos positivos que
desarrollan un alto grado de motivacin e identidad con la organizacin.
Furoiani es una organizacin que comenz a desarrollar actividades en la ciudad de

Guayaquil en el ao de 1.963, con un pequeo nmero de colaboradores quienes
ejercan puestos polifuncionales, a medida que iban establecindose como una
constructora de prestigio, paulatinamente fue incrementando su ritmo de trabajo
hasta que a fines de 1.974 se constituy como empresa jurdicamente establecida,
arrancando con su nueva estructura organizacional el da 2 de enero de 1.975.
Desde sta fecha la empresa se dedic a la construccin de edificios, galpones,
fbricas y hospitales. Estos proyectos fueron ejecutados en ciudades del litoral
ecuatoriano tales como: Manta, Baha, Portoviejo, Chone, Milagro, Salinas, Machala,
Esmeraldas, adems de ciudades como Cuenca y Quito, constituyendo su principal
fuente de actividad a la ciudad de Guayaquil. Tambin crearon grandes proyectos
urbansticos los cuales fueron comercializados directamente por el personal de
Furoiani, estos proyectos fueron Tottori, Veneto III, Bonaire, Volare y Milan.
Actualmente se encuentran en pleno desarrollo dos grandes proyectos urbansticos

Napoli ubicado en el Km 13 de la va Salitre La Puntilla con un total de 568
unidades y Ciudad Santiago ubicado en el Km 19.5 de la va a Daule con un total de
1
4000 unidades en construccin, siendo este uno de los proyectos ms grandes que
ha construido Furoiani Obras y Proyectos. Su excelente labor y trayectoria los ha
hecho acreedor a diferentes premios y reconocimientos por su superioridad en
diseos y excelencia en calidad de construccin.
En los ltimos cuatro aos se ha visto un creciente mercado inmobiliario y por ende
un incremento de puestos de trabajo en el sector de la construccin, nuestra
organizacin est compuesta por 918 empleados promedio, de los cuales 772 son
obreros y 146 son personal administrativos, en el rea comercial contamos con un
total de 38 empleados distribuidos entre los 2 proyectos, 23 en Ciudad Santiago y 15
en Napoli, que son parte de la misma gerencia comercial, los empleados del rea
comercial del proyecto Napoli es un personal fijo, sin rotacin los empleados ms
antiguos en esta rea tienen 8 aos de servicio, cumplidor en su mayora de las
metas establecidas, a pesar de que los costos de los inmuebles superen las cinco
cifras altas, mientras que el personal que presta servicios en el proyecto Ciudad
Santiago en su mayora no cumple con las metas establecidas de ventas a pesar de
que los costos de las casas no superan las cinco cifras bajas y existe una rotacin
de personal notable en esta rea, los empleados en su mayora no pasan los seis
meses de labores. Dentro del proceso de desvinculacin que se lleva en la empresa
hemos podido notar muchas variables que despiertan mi inters como es la gran
cantidad de empleados que son desvinculados de la organizacin dentro de los
primeros cuatro meses de trabajo, debido a que no logran llegar a los ndices
esperados de ventas, pero tambin tenemos personal que tiene un buen desempeo
laboral, pero que por iniciativa propia deciden retirarse de nuestra organizacin, por
lo tanto he centrado mi inters en investigar qu motiva a los empleados dentro del
mbito laboral y cmo esto influye en su desempeo.
Tambin es necesario revisar los planes de incentivos que la empresa Constructora

Furoiani Obras y Proyectos utiliza para motivar a sus empleados y determinar la
manera en que ellos estn contribuyendo para garantizar la retencin del Recurso
Humano. Debido a la alta competitividad en las empresas de construccin se torna
necesario tener un personal ms comprometido e identificado con la organizacin
para obtener un excelente desempeo laboral.
Para realizar este trabajo de investigacin se utilizar instrumentos como un

cuestionario automatizado CMT (cuestionario de motivacin para el trabajo),
Indicadores de ventas por asesor, que permitir recopilar informacin sobre los
niveles de rendimiento del colaborador, la evaluacin de desempeo servir para
determinar las fortalezas y debilidades de los empleados en el desenvolvimiento de
su cargo, y se revisar algunos estudios ya realizados en la empresa de clima
laboral y social que servir para mejorar las relaciones interpersonales y el
desempeo de jefes y supervisores, y a su vez permitir establecer puntos clave en
las conclusiones de esta investigacin y plantear recomendaciones.
2
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
Debido a la alta competitividad existente en el sector de la construccin la motivacin

es un factor fundamental para mejorar procesos y obtener un mejor desempeo
laboral y una actitud positiva de los empleados hacia la realizacin de su trabajo.
Furoiani, por ser una empresa con casi cincuenta aos en el mercado de la
construccin ha crecido a pasos agigantados, no solo en proyectos, sino tambin en
su personal el cual en su mayora es nuevo, dentro de las actividades que tiene esta
empresa constructora esta la comercializacin de sus proyectos habitacionales, cada
proyecto maneja su propio personal para comercializar, pero todos reportan a la
misma gerencia, actualmente hemos tenido una gran rotacin del personal contratado
para el rea comercial y en muchos casos sta rotacin depende de la
desvinculacin solicitada por el jefe del rea, debido a que el personal contratado no
cumple con las metas de ventas establecidas, pero esto se presenta con total
incidencia en un solo proyecto, ste es Ciudad Santiago, por tanto es mi inters
poder determinar aquellos factores que influyen en el desempeo laboral de los
empleados que fueron contratados por cumplir con el perfil idneo para el cargo y
que estando dentro de la organizacin no cumplieron con las expectativas de sta.
Adems no solo se est analizando al personal de ste proyecto, sino tambin al

personal de Napoli, quienes cuentan con la misma estructura y condiciones de
contratacin y en donde el personal no rota y su cumplimiento de metas es de un
100%, esto es, para poder establecer basados en estos resultados, qu medidas
adoptar para afianzar al personal del otro proyecto.
La otra variable propuesta como estudio es la motivacin, y se debe a que dentro de

las entrevistas de desvinculacin que se les realiza al personal, en su mayora
expresaron sentirse desmotivados dentro de la organizacin y ellos atribuyen esta
desmotivacin a diversos factores, por lo tanto es necesario determinar los factores
de mayor influencia en la desmotivacin del personal y cmo esta incide en su
desempeo laboral.
La motivacin aporta a la autorrealizacin de los empleados, debido a que cada uno

tiene metas u objetivos establecidos y estos pueden llegar a cumplirse dentro de la
organizacin siempre que la empresa los motive o incentive a lograrlos.
Los factores de motivacin son distintos en cada persona, por lo que se debe evaluar
si sta se debe a factores intrnsecos o extrnsecos e identificar cules estn
involucrados directamente con el entorno laboral.
Debido a que en toda organizacin, el recurso humano es el elemento principal del

proceso productivo, es necesario que las empresas apliquen programas de incentivos
que motiven al personal a llevar a cabo sus tareas diarias, adems de optimizar los
recursos de la empresa para obtener una alta productividad.
3
De igual forma se debe suministrar los recursos necesarios para desarrollar y
culminar con xito las labores, para lo cual deben existir factores motivadores
apropiados, que aseguren la presencia de un personal motivado en el trabajo.
Por tal razn se investigar Qu factores motivacionales influyen en el desempeo

laboral de los empleados Administrativos del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani Obras y Proyectos?
JUSTIFICACIN
El presente trabajo de investigacin pretende conocer los factores importantes que

motivan al recurso humano de Furoiani Obras y Proyectos y plantear una propuesta
que incrementen el desempeo laboral y el nivel de gestin de los empleados.
Esta propuesta contendr la implementacin de un sistema de recompensa e

incentivos que fortalecer los comportamientos favorables de los empleados,
haciendo que estos perduren en el tiempo y mantengan al personal motivado y se
constituir en una herramienta fundamental que apoyar y reforzar el proceso de
mejora continua que se ha desarrollado en la empresa.
Este trabajo de investigacin pretende servir de referente para futuros estudios que
se realicen sobre la motivacin y su influencia en el desempeo laboral del personal
de empresas de construccin, el cual en lo largo de mi investigacin pude constatar
que se dispone de muy poca literatura enfocada a ste sector a nivel nacional.
Para la empresa Furoiani servir como herramienta en la toma de decisiones y

conocer los factores que influyen en el nivel de motivacin y el desempeo laboral del
personal actualmente. Adems la empresa podr darse cuenta que para encaminarse
en ese proyecto de mejora continua deber ampliar los estmulos de los empleados
de manera positiva, teniendo en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente
laboral logrando as alcanzar en cada uno de sus empleados la eficacia y eficiencia
en el desempeo de sus funciones, enfocndose siempre en el recurso humano que
es el motor de arranque y xito de la organizacin.
Tambin se justifica desde el punto de vista metodolgico ya que ser realizada a

travs de tcnicas como: el cuestionario y la observacin directa que generaran
resultados que sern analizados grficamente.
OBJETIVOS
a. Objetivo general
Establecer los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral
del personal Administrativo del rea comercial de la empresa constructora
Furoiani Obras y Proyectos.
4
b. Objetivos especficos
Identificar los factores internos y externos que afectan la motivacin del
personal administrativo del rea comercial de la empresa Furoiani Obras y
Proyectos.
Correlacionar las mejoras o deficiencias que existen entre los empleados del
rea comercial de los proyectos urbansticos que comercializa la empresa
Furoiani Obras y Proyectos, a fin de conocer cul de ellos obtiene mejores
niveles de desempeo laboral.
HIPOTESIS, PREMISAS Y/O IDEAS A DEFENDER
H1: La motivacin influye en el desempeo laboral del personal Administrativo

del rea comercial de la empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos.
5
I. EL MARCO TEORICO
1.1. FUNDAMENTACIN TERICA
En la literatura revisada sobre las organizaciones, psicologa del trabajo,

administracin de empresas, administracin de recursos humanos, sociologa de las
organizaciones, psicologa social entre otras, es habitual que se utilicen los trminos
satisfaccin laboral, motivacin, compromiso organizacional, como sinnimos y de
forma intercambiables.
Esta confusin o tergiversacin podra ser el resultado de distintas corrientes

ideolgicas en que se sita cada autor y de las relaciones existentes entre estos
conceptos. Con la idea de definir y enmarcar el objeto de estudio de la presente
investigacin, en este captulo se seala el significado que algunos autores asignan
a los trminos del objeto de estudio y el breve repaso de algunas teoras
motivacionales, definindolos con la mayor precisin posible.
1.2. La motivacin
La motivacin es un tema de inters social, cientfico, psicolgico, cultural,

empresarial, muchos autores se han dedicado a indagar, investigar, analizar qu es
la motivacin y cmo sta afecta nuestra vida.
N. Leontiev (1979, p.6) considera que el motivo es Un objeto que responde a una u
otra necesidad y que es reflejado bajo una forma u otra por el sujeto que conduce su
actividad.
As tenemos diversos conceptos, teoras, definiciones, que al analizarlos y

estudiarlos, todos llegan a una conclusin, con diferentes palabras, pero con un
mismo significado y es que la motivacin es la fuerza interna que hace que las
personas acten de una manera determinada para satisfacer sus necesidades,
siendo estas, el motor para realizar actividades que permitan el logro de objetivos y
encontrar la satisfaccin personal.
La conducta, el comportamiento, la necesidad, la satisfaccin, son varios de los

elementos que intervienen en la motivacin, los cuales pueden afectar de manera
positiva o negativa en los aspectos de la vida, segn las necesidades que
intervengan y el fin al que se quiere llegar. Es por ello importante conocer estos
aspectos a fin de dirigirlos de una manera adecuada, sin perjuicio de ningn tipo.
En el mbito laboral se define a la motivacin como la voluntad para hacer un gran

esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
1.3. La motivacin con respecto al trabajo: intrnseca y extrnseca
Luego de realizar un breve anlisis de lo que es la motivacin, ahora revisaremos

cmo sta influye en las actividades diarias, especficamente en el trabajo. Ese
6
impulso a la accin puede estar provocado por un estmulo externo (proveniente del
ambiente) y tambin puede ser generado internamente por los procesos mentales
del individuo (Chiavenato, 2007, p. 48), por lo tanto podemos hablar de dos tipos de
motivacin laboral que pueden influir en el desempeo laboral: la motivacin
intrnseca y extrnseca.
1.3.1. Motivacin Intrnseca
Es la que lleva a la satisfaccin de las necesidades superiores, que segn la

clasificacin de Maslow son las tres ltimas de su pirmide: necesidades sociales,
de estima y de autorrealizacin.
Se denomina motivacin intrnseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a

partir de las caractersticas de contenido y ejecucin del propio trabajo, como el tipo
de trabajo, el proceso mismo de realizarlo (autonoma, oportunidades para poner en
prctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido
de los dems y la autoevaluacin por la ejecucin, la responsabilidad personal
implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva.
Por lo tanto podemos decir que la motivacin intrnseca se da en las personas

cuando se orientan a la satisfaccin de las necesidades superiores.
1.3.2. Motivacin Extrnseca
La motivacin extrnseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de

Maslow, o necesidades inferiores: la fisiolgicas y las de seguridad.
Se denominan extrnseca porque tiende a la satisfaccin de estas necesidades a

partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones econmicas
(monetarias o en especie), o las caractersticas del contrato laboral (fijo, eventual,
etc).
Esta motivacin es propia de las personas para las que la actividad laboral no es un
fin en s misma, sino un medio para obtener otros fines. Es decir, que la motivacin
extrnseca se produce cuando las personas se orientan a la satisfaccin de las
necesidades inferiores.
Ana Marn y M. Velasco, (2005), Condiciones Motivacionales y desarrollo de

carrera, p. 64 nos habla sobre los principios y conceptos presentados por los
enfoques motivacionales, y del cual se pueden distinguir tres dimensiones de
carcter analtico:
Dimensin de condiciones motivacionales internas, externas y de relacin entre

lo interno y lo externo. En las condiciones internas se entienden tres categoras:
lo fisiolgico, lo psicolgico y lo psicosocial. En esta dimensin se describen
fenmenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. Su relevancia
radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor al
comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una
categora de variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de
7
trabajo, la tarea) y otra por personas y agentes (comportamientos tpicos de
jefes, colegas, subalternos). Contienen variables externas al organismo, propias
del medio organizacional y del puesto de trabajo. Condiciones de relacin entre
lo interno y externo, que muestran cmo las personas con determinadas
categoras de necesidades valoran cierto tipo de condiciones de trabajo.
Por lo tanto, podemos decir que la motivacin intrnseca se refiere a la motivacin

que viene desde el interior de un individuo y que lo incentiva a realizar una actividad
por placer o preferencia propia, sin que exista de por medio alguna recompensa
externa o del exterior, mientras que la motivacin extrnseca est dada por factores
externos de un individuo, y estos son recompensas externas o del exterior, que los
atrae a realizar una accin por lo que se recibir a cambio por ese trabajo, estas
recompensas proporcionan satisfaccin y placer que la tarea por s misma no podra
proporcionar.
1.4. Motivacin: Sustentacin terica
En general se describen las teoras de contenido como la jerarqua de las

necesidades de Maslow (1954), la teora bifactorial de Herzberg (1959),
motivaciones sociales de McClelland (1961), la teora Erg de Alderfer (1969) y; las
teoras del proceso como la teora de la expectativa de Vroom (1964) y la teora de
la equidad de Adams (1965). La mayora de estas teoras motivacionales han sido
utilizadas para explicar la satisfaccin laboral, la cual tiene una estrecha relacin con
la motivacin y el desempeo laboral.
1.4.1. Teoras de Contenido
Estas teoras analizan qu elementos o factores motivan a las personas a trabajar.

Algunas de las ms destacadas son:
1.4.1.1. Teora de Maslow
Abraham Maslow (1954) plante que todas las necesidades humanas no poseen la
misma fuerza para ser satisfechas. Postul que en cada persona se encuentra un
ordenamiento particular de cinco necesidades fundamentales. Se trata de un
sistema o pirmide de necesidades que van desde las necesidades primarias a las
necesidades secundarias.
La jerarqua de las necesidades de Maslow: seala que nunca se alcanza un estado

de satisfaccin completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades
de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte ms baja de la
estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos
prioridad. Las necesidades segn Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarqua
son:
a) Bsicas o fisiolgicas: necesidades relacionadas con su supervivencia. Dentro de

stas encontramos, entre otras, a la homestasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, la sed,
8
el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.
b) Seguridad: Necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el

control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, el temor a lo desconocido, a
la anarqua. Dentro de stas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y
la de tener proteccin, entre otras.
c) Sociales o de pertenencia: Necesidades relacionadas con la compaa del ser

humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de stas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de
pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
d) Estima o reconocimiento: Tambin conocidas como las necesidades del ego o de

la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
e) Autorrealizacin: Tambin conocidas como de superacin o autorealizacin, que

se convierten en el ideal para cada individuo. En ste nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.
Las necesidades juegan un papel muy importante en las motivaciones, debido a que
estas funcionan como un motor generador de la misma, Maslow cree que el hombre
es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de su vida. A medida que
el hombre satisface sus necesidades bsicas o primarias, otras ms elevadas como
las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven
imprescindibles.
Figura # 1. Pirmide de Maslow, jerarqua de necesidades
Fuente: elblogsalmon.com
9
1.4.1.2. Teora de los dos factores de Herzberg
Esta es la teora desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los aos

cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como la insatisfaccin laboral
derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores
higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los motivante o satisfactores.
Los factores higinicos o de mantenimiento corresponden a las condiciones que

rodean a las personas cuando trabajan. Implican las condiciones fsicas y
ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de las
empresas, el tipo de supervisin recibida, el clima de las relaciones entre los
directivos y los empleados, el reglamento interno, las oportunidades existentes, entre
otros. Estos factores poseen una capacidad muy limitada para influir en el
comportamiento de los empleados, cuando estos factores son ptimos lo que hacen
es evitar la insatisfaccin (Herzberg, 1959).
Los factores Motivacionales o satisfactorios tienen que ver con otras condiciones del
empleo que operan principalmente para crear motivacin, producen un efecto de
satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los
niveles normales, pero su ausencia pocas veces es muy insatisfactoria. Estos
factores motivacionales tienen que ver con el contenido del cargo, se centra en el
puesto, en los deberes relacionados con el cargo en si e incluyen: la
responsabilidad, la libertad de decidir cmo hacer su trabajo, los ascensos (progreso
o avance), la utilizacin plena de las habilidades personales, el logro, el
reconocimiento, el trabajo en s mismo y la posibilidad de crecimiento (Davis y
Newstrom, 1993).
Figura # 2. Teora de los 2 factores de Herzberg
10
1.4.1.3. Teora de McClelland
Segn las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta

relacin con el grado de motivacin que poseen las personas para ejecutar sus
tareas laborales.
La necesidad de afiliacin es aquella en la cual las personas buscan una estrecha

asociacin con los dems.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener

sobre su situacin. Esta de alguna manera guarda relacin con la forma en que las
personas manejan tanto el xito como el fracaso.
Figura # 3. Teora de McClelland
Fuente: lucian-salas.blogspot.com
1.4.1.4. Teora ERC de Alderfer
Esta es la teora expuesta por Clayton Alderfer. ste estaba de acuerdo con Maslow
en cuanto a que la motivacin de los trabajadores poda calificarse en una jerarqua
de necesidades. Es importante destacar que la teora ERC difiere de la de Maslow
en dos puntos:
En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras:
Existenciales (las mencionadas por Maslow)
De relacin (relaciones interpersonales)
De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven

frustradas, las necesidades inferiores volvern, a pesar de que ya estaban
satisfechas. Con respecto a esto no coincida con Maslow, puesto que ste opinaba
que al satisfacer la necesidad perda su potencial para motivar una conducta.
Adems consideraba que las personas ascendan constantemente por la jerarqua

de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas suban y bajaban por la
11
pirmide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en
circunstancia.
Figura # 4. Teora ERC de Alderfer
Fuente: Davis y Newstrom

1.4.2. Teoras del proceso
Las teoras de las necesidades en conjunto han sido criticadas debido a que indican
qu aspectos hay que motivar, pero no explica cmo se produce la motivacin, por
tal razn estas deben ser complementadas por otras teoras que en concreto
describen el proceso motivacional, estas teoras se centran en aspectos cognitivos
de la motivacin la cual es fruto de la percepcin y evaluacin anticipada de una
serie de variables del mbito laboral.
1.4.2.1. Teora de la Expectativa de Vroom
La motivacin es producto de tres conceptos bsicos:
Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su accin. Es decir el grado
en que se desee una recompensa.
Instrumentalidad: anticipacin subjetiva sobre la probabilidad de que un resultado

(primer nivel), le sirve para obtener otro resultado de segundo nivel. En ste caso
sera la estimacin que se tiene de que el desempeo conducir a recibir la
recompensa.
Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto resultado de

primer nivel. Es decir, la estimulacin que se tiene de la probabilidad de que el
esfuerzo produzca un desempeo exitoso.
Segn Vroom, un empleado tendr buen rendimiento si llega a la conclusin previa

de que su esfuerzo va a influir en su rendimiento laboral y ste en otros resultados
positivos y atractivos para l; su rendimiento, en cambio, disminuir si llega a la
conclusin de que esos resultados no dependen de su esfuerzo.
Los trabajadores se sentirn motivados para aumentar su desempeo, si estiman

que ello traer como resultado una buena evaluacin del mismo, adecuadas
recompensas organizacionales y satisfaccin de metas personales.
12
De sta manera, es posible esquematizar tres tipos de relaciones:
Relacin esfuerzo y desempeo: probabilidad percibida de que ejercer

determinado esfuerzo conducir al adecuado desempeo.
Relacin, desempeo y recompensa: grado en que el individuo estima que

desenvolverse a cierto nivel le traer el resultado esperado.
Relacin de recompensa y metas personales: medida en que las

recompensas de la organizacin satisfacen las necesidades o metas
personales y son por tanto atractivas para el sujeto.
Figura # 5. Teora de Vroom
Fuente: elaboracin propia
1.4.2.2. Teora de la Equidad
Segn Adams cada persona compara subjetivamente lo que le reporta a ella un

esfuerzo y lo que les reporta un esfuerzo similar a otras personas. Si percibe
diferencias se produce una situacin de inequidad. Este sentimiento crea tensin.
El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto

a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad se define
como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas
laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan
satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas
juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que
otros reciben.
Figura # 6. Teora de J. Stacy Adams
MOTIVACIN
Fuente: www.movilizandociudadania.org
13
1.5. Enfoque terico de sta investigacin
Luego de haber realizado un breve resumen de las teoras de la motivacin definidas

como de contenido y de proceso, tenemos claro qu teora se tomar como referente
y ayudar en la investigacin que se est realizando, que en ste caso es la Teora
de la expectativa de Vroom, la cual es una de las teoras que en esencia se
encuentra ms involucrada en mi objeto de estudio, esta teora afirma que la
influencia a actuar depende de la fuerza de la expectativa de que el acto seguido
concluya en un resultado determinado que sea atractivo para el individuo, es decir
un empleado se siente motivado a realizar un alto nivel de esfuerzo si cree que ese
esfuerzo se ver reflejado en su evaluacin de desempeo, y que est a su vez
darn lugar a recompensas que satisfagan las metas personales del empleado.
La teora de la expectativa de Vroom explica la razn por la cual algunos

trabajadores no se encuentren motivados en sus puestos de trabajo y que por ende
su nivel de rendimiento sea promedio y esto se evidencia en las tres relaciones que
hace sta teora.
Como primera relacin tenemos la del esfuerzo-desempeo, en la cual el trabajador

ejerce un determinado esfuerzo con el fin de recibir una buena evaluacin sobre su
desempeo y que ste le genere una recompensa, por lo tanto, el individuo se hace
la interrogante de si rindo al mximo se me reconocer el esfuerzo en mi
evaluacin de desempeo?, para algunos empleados esta respuesta puede ser
negativa debido a que sus habilidades pueden ser muy por debajo del promedio y
aunque su nivel de trabajo sea muy alto es muy probable que su desempeo sea
calificado como inferior.
Tambin existe la posibilidad de que el trabajador piense que no existe empata con
su jefe, por lo tanto considera que de nada valdra su esfuerzo, si su evaluacin ser
pobre. Estas son algunas de las posibles fuentes de baja motivacin en los
trabajadores, con respecto a la probabilidad de tener una baja puntuacin en sus
evaluaciones.
La segunda relacin hace referencia a las aspiraciones del trabajador, si consigo

una buena evaluacin de desempeo que recompensas organizacionales recibir?
En esta interrogante el trabajador hace referencia a la relacin desempeo-
recompensa la cual algunos empleados la consideran dbil y esto se da en
ocasiones cuando se asignan pagos extras a empleados por razones diferentes al
nivel de desempeo (antigedad, cooperacin, escalas de comisiones o bonos
diferenciales, etc.) las cuales se convierten en un factor desmotivante en aquellos
empleados que realizan un mayor esfuerzo y no son recompensados.
La ltima relacin es la de recompensa-metas personales, aqu el trabajador se

pregunta ser recompensado, y son atractivas estas recompensas para mi inters
personal? Es decir el empleado realiza un arduo trabajo y se ha estado preparando
con el fin de ser considerado para en un ascenso y un mejor ingreso, pero a cambio
recibe solo un aumento de sus ingresos, o tal vez desea incursionar en un puesto
ms desafiante e interesante, para el cual se encuentra preparado y a cambio solo
recibe elogios verbales o por escrito.
14
Por todo esto es importante tener claro que las recompensas deben ser diseadas
teniendo en cuenta las necesidades del trabajador. Es comn que estas
recompensas estn limitadas a las exigencias de la organizacin, sin poder
individualizar las mismas, y en muchos casos se considera de manera incorrecta que
todos los empleados desean lo mismo, sin tomar en consideracin los efectos
motivacionales para realizar una diferenciacin de las recompensas.
En resumen la teora de la expectativa de Vroom nos habla de la comprensin de las

metas del trabajador y los vnculos existentes entre el esfuerzo y el desempeo,
entre el desempeo y la recompensa, y por ltimo entre la recompensa y la
satisfaccin de las metas individuales de cada trabajador.
1.6. Desempeo laboral
Se define desempeo laboral a aquellas acciones o comportamientos observados en

los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que
pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribucin a la empresa.
El Desempeo Laboral se puede definir, como el nivel de ejecucin alcanzado por el

trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado.
Chiavenato (2007) Administracin de Recursos Humanos, p. 243 indica

El desempeo de un puesto, es el comportamiento de la persona que lo
ocupa. Este desempeo es situacional. Vara de una persona a otra y
depende de innumerables factores condicionante que influyen mucho en l. El
valor de las recompensas y la percepcin de que stas dependen del afn
personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo est dispuesto
a hacer. Es una relacin perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo
individual depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su
percepcin del papel que desempear. As, el desempeo en el puesto est
en funcin de todas aquellas variables que lo condicionan notoriamente.
Esta definicin interesante es la que uso Chiavenato ya que expone que el

desempeo es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral. En este sentido, el desempeo laboral de las personas va a
depender de su comportamiento y tambin de los resultados obtenidos.
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es

dada por Stoner (1994) p. 510, quien afirma que el desempeo laboral es la manera
como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. As, se puede
notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a la
manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la
empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
15
Otra conceptualizacin que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan
Milkovich y Boudreau (1994), pues mencionan el desempeo laboral como algo
ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar:
las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre
s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, siendo el
desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables.
1.6.1. Los factores del desempeo laboral
Segn la revisin realizada a la literatura correspondiente al desempeo laboral

existen diversos autores que hacen referencia a elementos que influyen en el
desempeo laboral, entre estos se definen diferentes variables para evaluar el
desempeo de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons
(2000), quienes aseguran que el desempeo laboral se ve afectado por factores
como: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo
en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del
trabajo, maximizar el desempeo.
Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeo laboral est determinado por
dos factores, los actitudinales de la persona y factores operativos.
1.6.1.1. Factores Actitudinales
Chiavenato hace referencia a aquellos factores actitudinales como son: la disciplina,

la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad,
discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin.
1.6.1.2. Factores Operativos
Chiavenato hace referencia a aquellos factores concernientes al trabajo como son:

conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Por tanto podemos indicar que el desempeo de un puesto de trabajo cambia de

persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo
en grupo, capacitacin del trabajador, supervisin y factores situacionales de cada
persona; as como, la percepcin que se tenga del papel que se desempea.
Observando as que son mltiples los factores que determinan el desempeo
laboral.
Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son los
nicos que determinan el desempeo laboral, ya que un factor que tiene un papel
muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresa Strauss (1981)
los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales y
sobre todo de informacin esencial para la ejecucin del trabajo, es un aspecto
importante. Por tanto no se debe dejar de lado la importancia que tienen los recursos
materiales para el desempeo laboral.
16
1.7. La relacin entre la motivacin y el desempeo laboral
El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeo obtenido

en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado, el cual es la consecuencia que el
desempeo produce en forma de recompensa o castigo. As pues el rendimiento
condiciona los resultados.
El desempeo es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras

variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del ambiente laboral.
A su vez, el esfuerzo que decide hacer el trabajador es fruto de su motivacin en

cuanto esta es energizante y mantenedora de la tensin activa hasta la consecucin
del objetivo o meta. Una vez que ha comenzado el proceso laboral, la percepcin de
un buen desempeo y unos resultados satisfactorios va a incrementar la motivacin.
El desempeo percibido se convierte as en un elemento modulador de la

motivacin, en cuanto su percepcin satisface directamente necesidades como la de
autorrealizacin y conduce a resultados que tambin satisfacen otras necesidades.
En definitiva este es un proceso circular en el que inicialmente la motivacin es un

elemento motor del desempeo, esta una vez percibida va a incidir en el mismo.
Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se deben establecer objetivos claros.
Segn el modelo de expectativa de Vroom, el esfuerzo a realizarse por un trabajador

estar en relacin directa con la expectativa de que pueda lograr el desempeo
deseado y de que este le lleve a unos resultados concretos y que esos resultados
sean los que quiere la organizacin.
1.8. Elementos que favorecen la motivacin en el entorno laboral
No todos los elementos favorecedores de la motivacin afectan a cada persona con

la misma intensidad. Segn las teoras de la motivacin, esta influencia va a
depender de la percepcin de cada persona sobre la funcionalidad que ese
elemento tiene para satisfacer las necesidades que este desea satisfacer.
A travs de la investigacin se ha identificado una serie de elementos favorecedores

de la motivacin en el trabajo que se clasifica de acuerdo a la teora bifactorial de
Herzberg en factores de higiene que hacen referencia al entorno laboral y tienen un
carcter extrnseco al trabajo y factores motivadores que se refieren al contenido del
trabajo y tienen un carcter intrnseco.
17
Cuadro # 1. Factores de Higiene
FACTORES DE HIGIENE
Incentivos econmicos y no
El salario y los beneficios
econmicos
La seguridad laboral Estabilidad y continuidad laboral
Las posibilidades de Plan de carrera, estatus laboral y

promocin social
Horario, instalaciones y lugar de
Las condiciones de trabajo
trabajo
Grado y forma de control de la
El estilo de supervisin
empresa
El ambiente social del trabajo Interaccin con otras personas
Fuente: Elaboracin propia
Cuadro # 2. Factores Motivadores
FACTORES MOTIVADORES
La consecucin de logros Alcanzar los objetivos de la tarea
Variedad, inters, importancia y fin

Las caractersticas de la tarea
de la tarea
La autonoma Responsabilidad y toma de decisin
La implicacin de
Reto laboral
conocimientos y habilidades
Retroalimentacin y Informacin clara y directa de su
reconocimiento. desempeo
18
1.9. HISTORIA DEL ARTE
Entre los estudios realizados acerca de la motivacin tenemos algunas

investigaciones:
El tema de motivacin laboral ha sido de mucho inters, tal es el caso del estudio
realizado por un estudiantes de la universidad de Oriente de Venezuela R. Ortega y
S. Pia (2005) quien realiz el anlisis de la motivacin en el personal Administrativa
de una empresa de construcciones de Maturn, ste trabajo se realiz con una
muestra de 15 trabajadores. Utiliz una encuesta en la cual los resultados afirman
que el 100% opin que la motivacin es de gran importancia al momento de realizar
sus labores, ya que el hecho de estar motivados les permite ejecutar sus tareas con
ms entusiasmo, mayor rendimiento entre otras cosas, contribuyendo de esta
manera al xito y desarrollo de la organizacin, y tambin se obtuvo resultados de
que el personal no est realmente motivado, esto ratifica de manera categrica que
la empresa descuida y no toma en cuenta los factores motivacionales que estimulan
al empleado dentro de su puesto de trabajo y propsitos personales. Como
recomendacin se ofreci atractivos planes de incentivos laborales, realizar un
diagnstico de necesidades de capacitacin y revisar las condiciones de trabajo
entre otros.
Se reviso estudios realizados en el Ecuador y se encontr el trabajo de investigacin

realizado por J. Viteri (2011) una estudiante de la escuela politcnica de ejrcito,
quien tuvo como objetivo establecer la influencia de la motivacin en el desempeo
laboral del personal que trabaja en la empresa Dapalauto que comercializa
repuestos de vehculos. Como instrumento utiliz una encuesta de clima y
satisfaccin laboral la cual incluy 63 preguntas con respuestas en escala. As
mismo, realiz entrevistas semiestructuradas al personal ejecutivo que incluy
preguntas sobre motivacin laboral. Como conclusin indico que en base al anlisis
de los factores externos e internos de la empresa y la Evaluacin de Clima Laboral
se determino que el personal se encontraba desmotivado, ya que la falta de
comunicacin de los mandos superiores era un problema evidente, al igual que la
falta de colaboracin entre compaeros, la inequidad con el salario, la poca
capacitacin y el escaso reconocimiento por parte del empleador, haba influenciado
de manera negativa en el desempeo de los empleados. Como recomendacin
sugiere realizar charlas de capacitacin a los directivos y trabajadores en general,
acerca de la importancia de una adecuada motivacin laboral, que les permita
mejorar su productividad, el ambiente laboral y el logro de los objetivos
organizacionales. Dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de mandos
medios, de tal manera que analicen la informacin, para determinar posibles
decisiones o cambios que puedan realizarse como son: anlisis de cargos, polticas
salariales, programas de capacitacin y ascensos, entre otros, siendo una alternativa
para generar una motivacin positiva en los empleados.
La influencia de la motivacin en el desempeo laboral es un tema que ya ha sido

estudiado en otras organizaciones y en especial en otros pases de Latinoamrica,
como se evidencia en el estudio realizado por Y. Arriaga (2009) estudiante de la
Universidad Michoacana de San Nicols Hidalgo quien enfoc su investigacin en la
influencia de la motivacin en el desempeo laboral de empleados de una empresa
19
de comercializacin de partes automotrices, como instrumento utiliz una encuesta
que cuenta con 25 preguntas y un estudio de caso aplicado a los 17 empleados de
la empresa. Como conclusin determina que las necesidades que no se encuentran
satisfechos son las sociales, mejorar los canales de comunicacin, promover
actividades que fomenten la convivencia, remuneracin justa y equitativa, adems se
determina que se debe dar ms oportunidades de ingresos econmicos, y dems
beneficios no econmicos, ascensos, reconocimientos, entre otros.
20
II. METODOLOGA
2.1. DISEO DE LA INVESTIGACIN
La investigacin est basada en la influencia que tiene la motivacin en el

desempeo laboral del personal del rea comercial de la empresa Furoiani obras y
proyectos S.A., con un enfoque no experimental, que sirve para observar los
diferentes aspectos de la motivacin y su incidencia en el desempeo de los
empleados los cuales sern analizados, mediante este enfoque no se puede
manipular las variables ni tampoco asignar aleatoriamente a los participantes y solo
sirven para analizar situaciones ya existentes.
Se empleo el diseo transversal correlacional-causal, el cual describe la relacin

entre dos o ms categoras, conceptos o variables en un determinado tiempo, ya sea
en trminos correlacionales, o en funcin de la relacin causa-efecto, por medio de
ste se describi las variables, se determin el mtodo de recoleccin de los datos y
se analizaron las incidencias de las variables en el tema de la influencia de la
motivacin en el desempeo laboral.
2.2. MTODO, TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS
2.2.1. El mtodo hipottico deductivo:
Es una descripcin del mtodo cientfico, propone una hiptesis como consecuencia
de sus inferencias del conjunto de datos empricos o de principios y leyes ms
generales.
Tiene varios pasos esenciales: observacin del fenmeno a estudiar, creacin de

una hiptesis para explicar dicho fenmeno, deduccin de consecuencias o
proposiciones ms elementales que la propia hiptesis, y verificacin o
comprobacin de la verdad de los enunciados deducidos, comparndolos con la
experiencia. Este mtodo obliga al cientfico a combinar la reflexin racional o
momento racional (la formacin de hiptesis y la deduccin) con la observacin de la
realidad o momento emprico (la observacin y la verificacin).
2.2.2. Universo o poblacin
En este trabajo investigativo se tomar como poblacin al personal administrativo

que labora actualmente en el rea comercial la cual est conformada por 38
personas por lo que no fue necesario recurrir a la seleccin de una muestra, ste
grupo de personas estn distribuidas de la siguiente manera:
21
Cuadro # 3. Estructura del rea comercial
PERSONAL CANTIDAD
GERENTE COMERCIAL 1
DIRECTORA COMERCIAL 1
JEFE DE VENTAS 2
JEFE DE COBRANZAS 1
SUPERVISORES 4
ASISTENTES DE COBRANZAS 5
VENDEDORES 24
TOTAL 38
2.2.3. Tcnicas e instrumento de valoracin
Para lograr los objetivos planteados en sta investigacin se utilizarn las siguientes
tcnicas e instrumentos:
2.2.3.1 El cuestionario CMT automatizado (Cuestionario de motivacin para

el trabajo)
Este es un instrumento psicomtrico diseado y validado en Colombia por Uribe y

Toro (1983) y en Venezuela por lvarez (1993) el mismo permite evaluar quince (15)
factores psicosociales y de motivacin, consta de 75 tems reunidos en grupo de (5)
que facilita al encuestado jerarquizar los tems de cada grupo en orden de
importancia, en una escala que va del uno (1) como menor valor, hasta cinco (5)
como mximo valor.
Caractersticas generales
Es un instrumento creado en el medio y para el medio latinoamericano.
Est diseado para identificar caractersticas y condiciones de las personas que

determinan, aparte de su habilidad y conocimiento, las preferencias, la persistencia y
el vigor de su desempeo laboral.
Los 15 factores estn agrupados alrededor de tres categoras motivacionales

generales y cada una mide 5 factores de motivacin de la siguiente forma:
Condiciones motivacionales internas: Logro, poder, afiliacin, autorrealizacin y

reconocimiento.
Medios preferidos para obtener las retribuciones deseadas: Dedicacin a la

tarea, aceptacin de normas y valores, aceptacin de autoridad, requisicin y
expectacin.
Condiciones motivacionales externas: Grupo de trabajo, supervisin, contenido

del trabajo, salario y promocin.
22
Tambin existen factores de segundo orden como: Orientacin a la Tarea,
Orientacin al xito, Adaptabilidad Social, Internalidad, Externalidad.
Esta encuesta provee al usuario 23 escalas estndar y perfiles tpicos de igual

nmero de grupos ocupacionales, entre los que se encuentran:
Administradores de empresas, agentes de policas, bachilleres, ingenieros civiles,

industriales, mecnicos, electricistas, hombres y mujeres en general, contadores,
estudiantes gerentes, mdicos, psiclogos, tcnicos, secretarias, auxiliares de
oficina, economistas, financieros, mandos de recursos humanos, profesionales en
general.
Este como otro instrumento psicomtrico puede ser utilizado para diversos
propsitos, como:
Anlisis e intervencin sobre el clima laboral
Conformacin de programas de motivacin, satisfaccin y mejora de la

calidad de vida.
Diagnstico para atender una amplia gama de propsitos de carcter

individual, social u organizacional.
Investigacin motivacional
2.2.3.2 Evaluaciones de desempeo
Para poder relacionar si la motivacin influye en el nivel de desempeo de los

empleados, es necesario un anlisis de los resultados de las evaluaciones de
desempeo realizadas a los empleados del rea comercial, por tal razn se
utilizarn los resultados de las ltimas evaluaciones realizadas, que son las del
segundo semestre del ao 2012, esta evaluacin se ingresa en una base de datos
automatizada que se encarga de calificar cada variable a evaluar segn la
puntuacin asignada, para esto se utiliza el siguiente tabla:
CALIFICACIN
MF MUY FRECUENTE
CF CON CIERTA FRECUENCIA
AV ALGUNAS VECES
RVN RARA VEZ O NUNCA
NA NO ACORDE AL PUESTO DE TRABAJO
Cada variable es analizada en diferentes puntos y la suma total de estos puntos dar
como resultado un valor que es calificado automticamente como muy bueno,
bueno, regular, malo o deficiente y esto es representado por colores, los cuales nos
permiten identificar la relacin de las variables determinadas segn el desempeo
laboral y el nivel de motivacin.
23
2.2.4 Recoleccin de Datos
Se realiz la recoleccin de datos a los empleados establecidos los cuales

pertenecen al rea comercial, para esto se solicita la autorizacin correspondiente al
gerente de rea y se coordina el da ideal para realizarla, en ste caso se efectu
en algunas etapas, debido a que el personal de dicha rea solo se rene un da a la
semana en oficina central y deba dedicarse un tiempo especfico en un ambiente
que resultara propicio para la misma.
Adems por ser dos proyectos diferentes, se tuvo que armar grupos de cinco
personas en el proyecto Napoli a los cuales se cit los martes a las 8h30 am en la
sala de reuniones de las oficinas ubicadas en aeroplaza y grupos de 8 personas en
el proyecto Ciudad Santiago a los cuales se los convoco los lunes a las 8h30 am en
la sala de ventas de las oficinas ubicadas en parque california 2.
A todos se les explic que iban a ser parte de un proyecto de investigacin por lo
que se le solicitaba sean totalmente sinceros en sus respuestas, y se les imparti
claras instrucciones sobre la manera en que deban responder el cuestionario
realizado, se les proporcion un tiempo de 30 minutos para terminar el cuestionario.
2.2.5 Procedimiento
El procedimiento para el anlisis de los resultados se har a travs de representar

grficamente los factores evaluados lo cual nos permitir visualizar de manera ms
clara la situacin planteada y determinar las conclusiones y recomendaciones.
2.2.6 Alcance de la Investigacin
Esta investigacin est dirigida para determinar los factores motivacionales que
influye en el desempeo laboral del personal administrativo del rea comercial de la
empresa Furoiani la cual se encuentra ubicada en Guayaquil, con el fin de contribuir
con recomendaciones que al ponerlas en prctica permitirn mejorar el desempeo
laboral de los empleados.
2.2.7 Identificacin de la organizacin en donde se realiza el trabajo de

investigacin
El estudio de motivacin se realiza en el rea comercial de la empresa Furoiani,

institucin privada, dedicada a la construccin y comercializacin de sus propias
urbanizaciones.
Esta empresa se encuentra ubicada en Avenida de las Amricas # 904 y Carlos Luis
Plaza Dan, pero su fuerza comercial se encuentra ubicada en diferentes puntos de
atencin como: Centro Comercial Aeroplaza, Centro Comercial Parque California 2,
e Islas en el Mall del Sol, Riocentro Norte, Riocentro Sur, Unicentro, Centro
Comercial Daule.
La empresa actualmente cuenta con 918 empleados, 772 estn bajo el rgimen de
empleados de la construccin, los cuales son denominados obreros y 146 bajo el
24
rgimen cdigo laboral, los cuales son definido como empleados administrativos, por
ser sta una institucin privada se rige bajo las leyes establecidas en el cdigo
laboral y las leyes de seguridad social como leyes reguladoras externas, mientras
que internamente se rige bajo los estatutos establecidos en el reglamento interno y
el reglamento de seguridad industrial.
2.3 CUADRO DE VARIABLES
Variable Dependiente: Desempeo Laboral
Cuadro # 4. Cuadro de conceptualizacin y operacionalizacin de la variable dependiente.
TCNICAS E
DEFINICIN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
INSTRUMENTOS
Trabajo en Evaluaciones de
Trabajo en equipo
Equipo desempeo
Liderazgo Supervisin Cuestionario
Desempeo laboral /
Productividad / Rendimiento Cuestionario
El Desempeo Laboral se puede Actitud Relaciones
Evaluacin de
definir, como el nivel de ejecucin Cooperativa Interpersonales desempeo
alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo
determinado. La empresa es Evaluaciones de
Responsabilidad Responsabilidad
productiva si piensa que hay que desempeo
tener eficacia, logros de metas y ser
eficiente al mismo tiempo para
alcanzar objetivos proyectados
Conocimiento Evaluaciones de
Servicio integral
del Trabajo desempeo
Evaluaciones de
Toma de
Iniciativa desempeo
decisiones Cuestionario
25
Variable Independiente: Motivacin Laboral
Cuadro # 5. Cuadro de conceptualizacin y operacionalizacin de la variable independiente.
TCNICAS E
DEFINICIN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
INSTRUMENTOS
Relaciones Evaluaciones de
Interpersonales desempeo
Motivacin
Intrnseca
Reconocimiento Cuestionario
Motivacin Laboral
La motivacin laboral consiste
fundamentalmente en mantener Salario Cuestionario
culturas y valores corporativos que Toma de Evaluacin de
conduzcan a un alto desempeo, por decisiones desempeo
esto es necesario pensar en qu Motivacin
puede hacer uno por estimular a los Extrnseca
individuos y a los grupos a dar lo
Evaluaciones de
mejor de ellos mismos, en tal forma Trabajo en Equipo
desempeo
que favorezca tanto los intereses de
la organizacin como los suyos
propios.
Medios para
Evaluaciones de
obtener Servicio Integral
desempeo
retribucin
Condiciones
Clima Laboral y Fsicas, psquicas, Estudio de clima
Social econmicas y laboral
sociales
2.4 CRONOGRAMA
Este proyecto se realiz durante 10 meses, en donde se ha ido presentando

parcialmente el trabajo de investigacin realizado, inicialmente se present un
anteproyecto guiado por un tutor, el cual fue aprobado por la comisin designada por
la universidad. Luego de su aprobacin se trabaj la investigacin por captulos los
cuales estn compuesto por introduccin, el planteamiento del problema, la
definicin de los objetivos, el marco terico, el marco metodolgico y el anlisis de
los resultados.
26
3 ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
En este captulo se analizaron los resultados obtenidos del cuestionario realizado y

de los ndices de desempeo del personal, para determinar cules son los factores
motivacionales que influyen en el desempeo de los colaboradores del rea
comercial de Furoiani. Luego de la aplicacin del cuestionario, se tabularon los datos
y se obtuvieron resultados, mismos que para una mejor ilustracin sern
representados grficamente.
3.1 ANLISIS CUESTIONARIO MOTIVACIONAL PARA EL TRABAJO CMT
Se realiz el anlisis del cuestionario aplicado al personal del rea comercial de la

empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos, el cual se dividi en tres
caractersticas o condiciones que nos permiten tener una mayor comprensin de los
factores motivacionales que han sido considerados de importancia por el personal
encuestado, el cual se detalla de la siguiente manera:
3.1.1 ANLISIS DE LAS CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS
Las primeras cinco preguntas del cuestionario determinarn las condiciones

motivacionales internas del empleado, se representar en forma grfica los
resultados obtenidos de la tabulacin del cuestionario aplicado al personal del rea
comercial de los dos proyectos.
Cuadro # 6. Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Interna.
CUESTIONARIO MOTIVACIONAL PARA EL TRABAJO CMT

TABULACIN
GRADOS DE
MOTIVACIN INTERNA IMPORTANCIA
1.- LA MAYOR SATISFACCION QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO
1 2 3 4 5
ES:
a. Saber que se reconocen mis conocimientos y capacidades 1 3 5 3 26
b. Poder coordinar y estimular los esfuerzos de otros 22 4 5 4 3
c. Saber que otras personas me aprecian 6 17 5 4 6

d. Idear formas ms eficientes de hacer el trabajo para aventajar a otros con
4 5 5 20 4
la calidad de los resultados
e. Poderme ocupar en aquellos trabajos para los que tengo buenas
4 4 19 5 6
capacidades
27
2.- LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO
1 2 3 4 5
ES:
a. Que mis ideas propuestas sean tenidas en cuenta 7 4 2 5 20
b. Mantener una relacin cordial con los compaeros de trabajo 4 20 4 5 5

c. Poder persuadir o convencer a otros para llevar a cabo actividades
4 2 5 23 4
relacionadas con el trabajo
d. Poder ocuparme en lo que verdaderamente s y puedo hacer 3 7 23 4 1
e. Poder resolver, con ms xito que los dems, los problemas difciles del
22 4 4 2 6
trabajo
3.- LA MAYOR SATISFACCIN DE DESEO TENER EN EL TRABAJO ES: 1 2 3 4 5

a. Tener personas a cargo a las que yo pueda corregir o estimular por su
17 7 3 3 8
rendimiento
b. Llegar a sentir aprecio y estimacin por las otras personas 4 12 13 4 5
c. Darme cuenta de que perfecciono mis conocimientos 5 2 6 14 11
d. Ser mejor en el trabajo que el comn de las personas 2 12 8 11 5

e. Que mis compaeros me tengan respeto y reconocimiento por lo que valgo
10 2 5 7 14
como persona
4.- LA MAYOR SATISFACCIN DE DESEO TENER EN EL TRABAJO ES: 1 2 3 4 5
a. Contar con la compaa y el apoyo de los compaeros de trabajo 15 5 3 4 11
b. Que mis ideas y propuestas sean tenidas en cuenta 3 8 3 10 14

c. Poder ensear y dar sugerencias a otros sobre la solucin de problemas
4 7 17 7 3
relacionados con el trabajo
d. Saber que voy adquiriendo mayor habilidad en mi ocupacin 4 14 8 9 3
e. Lograr resultados de mejor calidad que los que alcanzan otros en su trabajo 4 6 3 16 9
5.- LA MAYOR SATISFACCIN DE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO ES: 1 2 3 4 5
a. Tener la oportunidad de influir en la gente para sacar adelante las cosas 9 15 7 3 4

b. Estar con personas que sean unidas, que apoyen y se defiendan
4 10 5 7 12
mutuamente
c. Que las otras personas acepten mis mritos 7 7 6 16 2
d. Idear algo de inters y luchar hasta sacarlo adelante 12 6 3 9 8
e. Poder aplicar los conocimientos que poseo 7 4 15 6 6
Fuente: cuestionario realizado al personal de Furoiani

28
Cuadro # 7. Resultados del cuestionario CMT Motivacin Interna.
CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS

PT
LOGRO 47
PODER 45
AFILIACION 52
AUTO-REALIZACION 36
RECONOCIMIENTO 93
Fuente: Cuestionario CMT automatizado
Grfico # 1. Motivacin interna
Fuente: cuestionario CMT aplicado a empleados de Furoiani
29
Luego de mostrar la tabulacin de cada pregunta de la encuesta realizada, se
procedi a realizar un anlisis general de las cinco preguntas que miden las
condiciones de motivacin internas, para establecer los factores que tienen mayor
incidencia en la motivacin del personal del rea comercial de la empresa Furoiani.
En sta primera categora de anlisis, se puede ver reflejado en el grfico que el

34% del personal de ambos proyectos coinciden en que lo que ms les incentiva o
motiva es el reconocimiento, el cual consiste en atencin personal, mostrar inters,
aprobacin por parte de quienes son parte del da a da en el trabajo y aprecio por
un trabajo bien hecho, buscan prestigio personal y profesional.
El reconocimiento se manifiesta por medio de la expresin de deseos o la realizacin

de actividades orientadas a obtener de los dem s atencin, aceptacin,
admiracin y credibilidad por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz
de hacer y ejecutar.
Las personas se esfuerzan en su trabajo para alcanzar el xito y esperan que su

labor sea apreciada y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestin de
necesidades bsicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos.
En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta por lo general, que

cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo
recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la
formacin de un buen ambiente laboral. Est comprobado que cuando una persona
cree que es bueno en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez
mejor, lo que impactar en su productividad. Por lo que no se debe desaprovechar la
oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
3.1.2 ANLISIS DE LOS MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER

RETRIBUCIN
Cuadro # 8. Tabulacin del cuestionario CMT Medios preferidos para obtener retribucin.

TABULACIN
GRADOS DE
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIN IMPORTANCIA
6.- USUALMENTE EL MEDIO MAS EFECTIVO PARA OBTENER UN TRATO
1 2 3 4 5
JUSTO Y CONSIDERADO POR PARTE DEL JEFE ES:
a. Economizar materiales e implementos de trabajo y evitar los riesgos de
20 9 6 0 3
prdidas y daos
b. Con todo respecto solicitarle un trato justo y considerado, cuando sea
4 12 4 8 10
necesario
c. Dar cumplimiento a lo que l espera que uno lleve a cabo 5 5 5 10 13
d. Dedicarse con empeo al trabajo durante el tiempo debido 5 5 5 15 8
e. Dar cumplimiento a sus instrucciones y sugerencias 10 6 13 5 4
30
7.- EL MEDIO MAS EFECTIVO PARA TENER UN TRABAJO
1 2 3 4 5
VERDADERAMENTE INTERESANTE ES:
a. Ponerle empeo e imaginacin 11 4 8 4 11
b. Solicitar personalmente al jefe mi ubicacin en un trabajo que se acomode
5 6 12 9 6
bien a mis capacidades o que me interese
c. Esforzarme por realizar con entusiasmo las funciones y tareas asignadas 3 1 11 10 13
d. Confiar en que la empresa me brinde una buena oportunidad 4 9 7 12 6

e. Aceptar con inters los cambios de puesto de trabajo o de actividad cuando
12 13 8 3 2
el jefe lo solicite
8.- USUALMENTE EL MEDIO MAS EFECTIVO PARA OBETENER

1 2 3 4 5
AUMENTOS DE SUELDO Y MEJORES BENEFICIOS ECONOMICOS ES:
a. Convencer al jefe de que poseo los mritos suficientes para ello 12 5 3 11 7
b. Hacer el trabajo con eficiencia y responsabilidad 1 6 2 11 18
c. Aceptar y cumplir las funciones, normas y reglamentos de trabajo 3 3 13 14 5
d. Acatar las decisiones y orientaciones de jefe inmediato 3 14 16 4 1

e. Estar a la espera de que la empresa haga los aumentos convenientes
11 16 6 0 5
segn sus posibilidades
9.- EL MEDIO MAS EFECTIVO PARA OBTENER UN ASCENSO EN EL

1 2 3 4 5
TRABAJO ES:
a. Dar apoyo a los proyectos, planes y polticas de la empresa 5 6 12 4 11
b. Presentar proyectos e iniciativas en el trabajo 5 6 4 15 8

c. Convencer al jefe, no slo con palabras sino con mi rendimiento de los
4 5 12 6 12
mritos y capacidades con que cuento
d. Darle tiempo a la empresa para que se d cuenta de mis conocimientos y
11 12 8 7 0
capacidades
e. Dar colaboracin y apoyo a las decisiones del jefe de la dependencia donde
12 9 9 4 4
uno trabaja
10.- EL MEDIO MAS EFICAZ PARA PODERSE INTEGRAR A UN GRUPO DE

1 2 3 4 5
TRABAJO ES:
a. Mostrar inters en la tarea encomendada al grupo 7 5 4 7 15
b. Ofrecerle apoyo cuando sea necesario trabajar para obtener ventajas o
3 6 5 15 9
beneficios para el de todos
c. Colaborarle para que pueda sacar adelante los trabajos que su jefe le
3 7 14 7 7
encarg
d. Esperar que a medida que me vayan conociendo me acepten y me tengan
15 8 8 7 0
en cuenta
e. Mostrarse respetuoso de las personas y de las normas sociales. 10 15 3 5 5

31
Cuadro # 9. Resultados del cuestionario CMT Medios preferidos para obtener retribucin.
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES

DESEADAS EN EL TRABAJO
PT
DEDICACION A LA TAREA 53
ACEPTACION AUTORIDAD 40
ACEPTACION NORMAS Y VALORES 52
REQUISICION 57
EXPECTACION 61
Grfico # 2. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo.
32
Se realiza un anlisis general de las preguntas que miden los medios preferidos
para obtener retribucin, para establecer los factores que tienen mayor incidencia en
la motivacin del personal del rea comercial de la empresa Furoiani.
Esta segunda categora de anlisis, refleja que la Expectacin ha sido considerada

como un factor de importancia, est representado por la conviccin que posee una
persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepcin que tenga la persona

de s misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr
el objetivo le asignar al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignar
una expectativa baja. Es el comportamiento que evidencia expectativa, confianza y
pasividad ante los designios de la empresa o de sus personas envestidas de
autoridad; en tal sentido, las retribuciones deseadas se dan por iniciativa propia y
benevolencia del patrono, ms que por mrito personal.
Otro factor con alta puntuacin y que est relacionada a la expectacin es la

Requisicin; se expresa por medio de comportamientos que estn orientados a la
obtencin de retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede
concederlas, ya sea a travs de la persuasin, la confrontacin o la solicitud directa
personal, manifestando la retribucin deseada, esperada; es decir, que el personal
est convencido de que lograr resultados depende de su esfuerzo, dedicacin y
persistencia.
Cada individuo tiene su propia interpretacin sobre la forma en que est

desempeando sus labores, poniendo en poca o gran medida inters por la
consecucin de las metas empresariales; es as, que la manera de obtener
retribucin vara de una persona a otra.
3.1.3 ANLISIS DE LAS CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

Cuadro # 10. Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Externa.

TABULACIN
GRADOS DE
MOTIVACIN EXTERNA IMPORTANCIA
11.- LO MAS IMPORTANTE PARA MI EN EL TRABAJO ES: 1 2 3 4 5
a. Contar con un jefe que se preocupe de verdad por su gente 7 9 0 6 16

b. Ganar buenos auxilios econmicos y buenas prestaciones extra legales
0 5 6 20 7
para mi beneficio y el de mi familia
c. Tener ascensos que me permitan alcanzar un trabajo de mayor
5 9 14 6 4
responsabilidad
d. Poder integrar mis esfuerzos a las actividades de otras personas para
6 12 11 2 7
producir resultados conjuntos que beneficien a todos
e. Poder experimentar inters y motivacin por mis tareas 21 8 7 2 0
33
12.- LO MAS IMPORTANTE PARA MI EN EL TRABAJO ES:
1 2 3 4 5
a. Ganar un sueldo que me permita atender adecuadamente todas mis
8 6 3 0 21
necesidades y las de mi familia
b. Tener ascensos para lograr un trabajo ms interesante e importante 4 7 6 17 4
c. Poderme integrar a un equipo con gente dinmica 16 6 4 10 2

d. Que mi jefe evalu mi rendimiento de una manera considerada,
6 9 15 3 5
comprensiva y justa
e. Desempear un trabajo que contenga actividades variadas y
5 19 7 4 3
verdaderamente interesante

1 2 3 4 5
a. Contar con un sueldo equivalente o mejor que el de otras personas que
6 4 7 7 14
trabajen en mi ocupacin
b. Trabajar en equipo con gente de la que yo pueda aprender 1 5 7 13 12
c. Tener un jefe que me d a conocer los resultados de mi trabajo 2 17 6 12 1
d. Tener ascensos que le permitan ir obteniendo mayor prestigio y autoridad 4 4 18 6 6
e. Poder atender con frecuencia, asuntos y situaciones de trabajo diferente 23 7 4 4 0

1 2 3 4 5
a. Trabajar con otros para beneficiarme de sus conocimientos y experiencias 13 2 3 15 5
b. Saber que peridicamente puedo recibir aumentos salriales 2 9 4 7 16

c. Llevar a cabo actividades variadas de inters que me eviten la rutina y la
0 15 8 8 7
monotona
d. Tener ascensos que me permitan sentir que progreso y me perfecciono en
12 7 10 5 4
mi ocupacin
e. Tener un jefe que se fije ms en mis aciertos que en mis errores 3 4 15 5 11

1 2 3 4 5
a. Estar en un grupo capaz de organizar y llevar a cabo actividades de
13 8 1 5 11
inters y utilidad
b. Ganar un sueldo que verdaderamente recompensen mi esfuerzo 1 6 4 11 16
c. Tener un jefe que antes de exigir me apoye y motive 2 5 8 18 5
d. Poder elegir la mejor entre diversas posibilidades de realizar las tareas 8 14 4 10 2

e. Tener ascensos que me den a conocer que se tiene en cuenta mis
8 1 21 1 7
capacidades

34
Cuadro # 11. Resultados del cuestionario CMT Motivacin Externa.
CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

PT
SUPERVISION 59
GRUPO DE TRABAJO 45
CONTENIDO DE TRABAJO 23
SALARIO 91
PROMOCION 47
Grfico # 3. Motivacin Externa
35
Dentro del anlisis de la tabulacin de las preguntas que miden las condiciones de
motivacin externas, para establecer los factores que tienen mayor incidencia en la
motivacin del personal del rea comercial de la empresa Furoiani.
La ms alta puntuacin se ve reflejada en el factor Salario; es decir, que el personal

considera el nivel de remuneracin y los ascensos como indicadores de sus logros y
xito.
Este factor se manifiesta como las condiciones de retribucin econmica asociadas

al desempeo de un puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa
retribucin puede proporcionar a la persona compensacin por el esfuerzo, prestigio,
seguridad de que puede atender las demandas de sus necesidades personales y las
de su familia; as como la valoracin que hace la persona de la compensacin
econmica percibida.
Es predominante su inters de contar con recursos econmicos que redunden en la

satisfaccin de las necesidades que se presenten en su familia, lo cual se traduce en
bienestar.
Percibir una remuneracin que justifique el esfuerzo desplegado para ejecutar sus
tareas es un factor que se interpreta como considerable, puesto que esto es un
estmulo que indica la valoracin que de acuerdo a sus funciones se le est
otorgando al cargo desempeado.
Los ascensos implican generalmente un incremento salarial, por lo que dentro de la

interpretacin de la tabulacin tambin se le otorga una alta puntuacin a ste factor,
que ineludiblemente conlleva en su contexto la posibilidad de ejercer mayor poder
dentro una determinada posicin en la Institucin.
36
3.2 RESULTADOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEL SEGUNDO SEMESTRE DEL 2012
Cuadro # 12. Resultados de evaluacin de desempeo
FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEO
FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS
RUC 0990183899001
TRABAJO EN SERVICIO CONOCIMIENTO SEGURIDAD E RELACIONES TOMA DE MANEJO/SOPORTE
N AREA EQUIPO INTEGRAL TECNICO RESPONSABILIDAD HIGIENE INTERPERSONALES DECISIONES TECNOLOGICO PUNTAJE RESULTADO
1 VENTAS 9 14 11 11 11 12 4 5 77 MUY BUENO
2 VENTAS 9 13 10 10 11 12 6 5 76 MUY BUENO
3 VENTAS 6 11 9 12 10 10 4 4 66 BUENO
4 COBRANZAS 6 10 9 8 11 12 6 4 66 BUENO
5 COBRANZAS 6 9 10 8 10 11 6 5 65 BUENO
6 VENTAS 8 12 9 7 9 10 5 5 65 BUENO
7 COBRANZAS 4 9 10 8 10 11 6 5 63 BUENO
8 VENTAS 6 11 10 8 10 10 4 4 63 BUENO
9 VENTAS 8 11 8 8 10 10 4 4 63 BUENO
10 VENTAS 6 11 9 8 10 10 4 4 62 BUENO
11 VENTAS 6 10 10 8 10 10 4 4 62 BUENO
12 VENTAS 5 9 10 10 10 10 4 4 62 BUENO
13 VENTAS 3 10 11 10 10 10 4 3 61 BUENO
14 COBRANZAS 4 8 9 8 10 11 6 5 61 BUENO
15 VENTAS 4 8 11 10 10 9 4 4 60 BUENO
16 VENTAS 5 8 10 10 9 10 4 4 60 BUENO
17 VENTAS 5 10 10 8 9 10 4 4 60 BUENO
18 VENTAS 6 9 9 8 10 10 4 4 60 BUENO
19 COBRANZAS 4 9 10 9 9 10 4 5 60 BUENO
20 COBRANZAS 4 9 9 9 9 10 4 5 59 REGULAR
21 VENTAS 4 8 9 9 9 10 4 5 58 REGULAR
22 VENTAS 5 9 10 6 9 11 4 4 58 REGULAR
23 VENTAS 4 8 9 8 9 10 4 5 57 REGULAR
25 VENTAS 4 8 8 9 9 10 4 4 56 REGULAR
26 VENTAS 3 9 8 8 9 10 4 4 55 REGULAR
27 VENTAS 4 8 9 8 9 10 4 3 55 REGULAR
28 VENTAS 4 8 9 8 9 10 4 3 55 REGULAR
30 VENTAS 3 8 7 8 9 10 4 4 53 REGULAR
31 VENTAS 3 8 8 8 9 10 4 3 53 REGULAR
32 VENTAS 3 8 8 8 9 10 4 3 53 REGULAR
33 VENTAS 3 8 9 7 9 10 4 3 53 REGULAR
34 VENTAS 3 8 8 8 9 10 4 3 53 REGULAR
35 VENTAS 3 8 8 8 9 10 4 3 53 REGULAR
36 VENTAS 2 8 8 8 9 10 4 3 52 REGULAR
37 VENTAS 2 8 8 8 9 10 4 3 52 REGULAR
38 VENTAS 2 8 9 8 9 9 4 2 51 REGULAR
Fuente: cuadro de evaluaciones del personal de Furoiani

37
Luego de haber realizado las respectivas evaluaciones de desempeo al personal
del rea comercial, se procedi a ingresar la informacin en la base de datos
computarizada para establecer la calificacin obtenida por cada uno de los
colaboradores, estos resultados se muestran en el cuadro # 13 presentado en la
pgina anterior.
Las calificaciones han sido representadas con un color diferente para ser
identificados de la siguiente manera:
Rojo Deficiente o malo

Amarillo Regular
Verde Bueno o Muy bueno
Dentro del cuadro presentado de los resultados de la evaluacin de desempeo se

calificaron ocho factores los cuales representaremos su calificacin grficamente.
Grfico # 4. Resultado de Evaluacin de desempeo 2012
Este grfico nos demuestra que el 50% de la poblacin evaluada obtuvo una
calificacin aceptable, dentro de este grupo estn 15 empleados del proyecto Napoli
y 4 de Ciudad Santiago, y el otro 50% una calificacin regular en las evaluaciones,
dentro de ese grupo estn 19 empleados del proyecto Ciudad Santiago.
38
Grfico # 5. Factor Trabajo en Equipo
El factor trabajo en equipo es uno de los que ms influye en los trabajadores, la

puntuacin recibida est determinada como una de las ms bajas debido a que el
61% de los evaluados obtuvieron una calificacin deficiente.
Grfico # 6. Factor Servicio Integral
La puntuacin recibida nos indica que el 82% del personal evaluado no est
realizando su labor de una manera correcta, por lo que no consiguen optimizar su
tiempo u ofrecer un servicio de calidad.
39
Grfico # 7. Factor Conocimiento Tcnico
Los resultados de las evaluaciones realizadas demuestran que el 92% de los

evaluados obtuvieron una calificacin de regular, lo que nos indica que muchos de
ellos no demuestran inters en ampliar o adquirir nuevos conocimientos.
Grfico # 8. Factor Responsabilidad
En la evaluacin realizada el 68% de los empleados fueron calificados con una

puntuacin regular, lo que demuestra que no estn en total capacidad de asumir las
consecuencias de sus actos, ni asegura en ningn caso el cumplimiento bsico de
sus tareas.
40
Grfico # 9. Factor Seguridad e Higiene
Este factor es otro de los considerados crticos debido a que 61% de los evaluados
obtuvieron una puntuacin deficiente, es decir que ponen poca atencin a intentar
evitar posibles accidentes y prevenir o eliminar los factores de riesgo derivados de la
realizacin de su trabajo o actividad profesional.
Grfico # 10. Relaciones Interpersonales
En este grupo de trabajo se ha podido determinar segn las evaluaciones

realizadas, que el 82% del personal obtuvo una calificacin regular, lo que nos indica
que no existe una buena relacin entre compaeros y que la comunicacin tambin
deja entrever deficiencias.
41
Grfico # 11. Toma de Decisiones
El 84% de los evaluados obtuvieron una calificacin regular, lo que evidencia que no
estn en capacidad de poder tomar decisiones que estn acorde a las funciones que
deben desempear o sus superiores no les han permitido participar en las mismas.
Grfico # 12. Manejo de soporte tecnolgico
El 71% del personal evaluado obtuvo una calificacin regular, lo que demuestra que
el personal no tiene los suficientes conocimientos tecnolgicos o no se encuentra
totalmente capacitado para ejercer las funciones requeridas en su puesto de trabajo.
42
CONCLUSIONES
De acuerdo al anlisis de los resultados de la investigacin referente al estudio de la

motivacin y su influencia en el desempeo laboral, se determinan las siguientes
conclusiones:
Los principales factores que influyen en el desempeo son aquellos que hacen
referencia al entorno laboral, y estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene
ambos son considerados factores operativos y que dentro de la motivacin son
parte de los extrnsecos.
Los factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el Salario que

es un factor extrnseco y el reconocimiento que es un motivador intrnseco, el
medio preferido para obtener retribucin es la expectacin, estos inciden en el
desempeo laboral del personal administrativo del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani.
Los resultados de las evaluaciones de desempeo revelan que el 50% obtuvo una
puntuacin aceptable, dentro de este grupo se encuentran 15 empleados del
proyecto Napoli y 4 de Ciudad Santiago, mientras que el otro 50% del grupo
evaluado obtuvo una puntuacin regular, en el cual se encuentran 19 empleados
de Ciudad Santiago.
Los empleados del rea comercial reciben los mismos beneficios econmicos
(bonos, premios, % comisin, movilizacin, entre otros), pero en los no
econmicos existen algunos beneficios que los empleados del proyecto Napoli
reciben y que los de ciudad Santiago no, por lo que existe inconformidad. La
empresa Furoiani Obras y Proyectos lleva a cabo un sistema de reconocimiento
monetario atractivo, pero ellos no solo desean ser reconocidos de sta forma, sino
a travs de un reconocimiento no econmico que le otorgue prestigio personal y
profesional.
Haciendo un anlisis de los factores considerados de importancia por el personal

encuestado, y su relacin con las calificaciones obtenidas en las evaluaciones de
desempeo demostraron que existe una influencia negativa entre los factores
motivacionales de los empleados y su desempeo laboral.
Adems podemos determinar que segn el ltimo informe de clima laboral

realizado en el proyecto Ciudad Santiago no se est cumpliendo con las
expectativas del personal con respecto a los factores motivacionales.
43
RECOMENDACIONES
Con el fin de mejorar y al mismo tiempo mantener la motivacin en los trabajadores y

que esto influya en el desempeo de sus funciones, se realizan las siguientes
recomendaciones:
Capacitar a los jefes en cuanto a relaciones interpersonales, comunicacin

efectiva, liderazgo asertivo y manejo de conflicto, y en todo aquello que contribuya
a mejorar el clima laboral.
Capacitar a los empleados en cuanto a fortalecimiento de las relaciones

interpersonales, comunicacin efectiva y trabajo en equipo.
Implementar planes de incentivos, diversos y atractivos para el personal, tanto

econmicos y no econmicos como comisiones por escalas, bonificaciones por
cumplimiento de presupuestos trimestrales y anuales, el empleado del mes,
reconocimiento al equipo con mayores ventas, planes de carrera, becas o
financiamiento de estudios, seguro mdico y de vida, entre otras.
Ubicar en las oficinas de atencin de cada proyecto un buzn de sugerencias.
Mejorar las condiciones de trabajo del personal del proyecto ciudad Santiago,
tanto fsicas, econmicas y sociales, lo que le proporcionar un ambiente
agradable al personal para trabajar.
Fomentar dentro de la cultura organizacional la creencia de que los esfuerzos

realizados por los empleados sern reconocidos a travs de recompensas
acordes a sus expectativas, y que el resultado de una buena evaluacin de
desempeo trae como consecuencia recompensas organizacionales.
Establecer estrategias que permitan ofrecer estabilidad en los puestos de trabajo

en la organizacin.
Finalmente se sugiere realizar una evaluacin anual sobre los niveles de

motivacin intrnseca y extrnseca de los trabajadores y su desempeo laboral.
44
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
48
ANEXOS
49
Anexo # 1

INSTRUCCIONES
Permite valorar objetivamente quince (15) factores de motivacin.
Consta de 75 tems reunidos en grupos de cinco (5).
El encuestado debe jerarquizar los tems de cada grupo en orden de importancia en una escala que
va del uno (1) como menor valor a cinco (5) como mximo valor.
1.- LA MAYOR SATISFACCION QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO ES:

a. Saber que se reconocen mis conocimientos y capacidades
b. Poder coordinar y estimular los esfuerzos de otros
c. Saber que otras personas me aprecian
d. Idear formas ms eficientes de hacer el trabajo para aventajar a otros con la calidad de los
resultados
e. Poderme ocupar en aquellos trabajos para los que tengo buenas capacidades
2.- LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO ES:

a. Que mis ideas propuestas sean tenidas en cuenta
b. Mantener una relacin cordial con los compaeros de trabajo
c. Poder persuadir a otros para llevar a cabo actividades relacionadas con el trabajo
d. Poder ocuparme en lo que verdaderamente s y puedo hacer
e. Poder resolver, con ms xito que los dems, los problemas difciles del trabajo
3.- LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO TENER EN EL TRABAJO ES:

a. Tener personas a cargo a las que yo pueda corregir o estimular por su rendimiento
b. Llegar a sentir aprecio y estimacin por las otras personas
c. Darme cuenta de que perfecciono mis conocimientos
d. Ser mejor en el trabajo que el comn de las personas
e. Que mis compaeros me tengan respeto y reconocimiento por lo que valgo como persona
4.- LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO TENER EN EL TRABAJO ES:

a. Contar con la compaa y el apoyo de los compaeros de trabajo
b. Que mis ideas y propuestas sean tenidas en cuenta
c. Poder ensear y dar sugerencias a otros sobre la solucin de problemas relacionados con el
trabajo
d. Saber que voy adquiriendo mayor habilidad de mi ocupacin
e. Lograr resultados de mejor calidad que los que alcanzan otros en su trabajo
5.- LA MAYOR SATISFACCIN QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO ES:

a. Tener la oportunidad de influir en la gente para sacar adelante las cosas
b. Estar con personas que sean unidas, que apoyen y se defiendan mutuamente
c. Que las otras personas acepten mis mritos
d. Idear algo de inters y luchar hasta sacarlo adelante
e. Poder aplicar los conocimientos que poseo
50
6.- USUALMENTE EL MEDIO MS EFECTIVO PARA OBTENER UN TRATO JUSTO Y CONSIDERADO POR
PARTE DEL JEFE ES:
a. Economizar materiales e implementos de trabajo y evitar los riesgos de prdidas y daos
b. Con todo respecto solicitarle un trato justo y considerado, cuando sea necesario
c. Dar cumplimiento a lo que l espera que uno lleve a cabo
d. Dedicarse con empeo al trabajo durante el tiempo debido
e. Dar cumplimiento a sus instrucciones y sugerencias
7.- EL MEDIO MS EFECTIVO PARA TENER UN TRABAJO VERDADERAMENTE INTERESANTE ES:

a. Ponerle empeo e imaginacin
b. Solicitar personalmente al jefe mi ubicacin en un trabajo que se acomode bien a mis
capacidades o que me interese
c. Esforzarme por realizar con entusiasmo las funciones y tareas asignadas
d. Confiar en que la empresa me brinde una buena oportunidad
e. Aceptar con inters los cambios de puesto de trabajo o actividad cuando el jefe lo solicite
8.- USUALMENTE EL MEDIO MS EFECTIVO PARA OBETENER AUMENTOS DE SUELDO Y MEJORES

BENEFICIOS ECONOMICOS ES:
a. Convencer al jefe de que poseo los mritos suficientes para ello
b. Hacer el trabajo con eficiencia y responsabilidad
c. Aceptar y cumplir las funciones, normas y reglamentos de trabajo
d. Acatar las decisiones y orientaciones de jefe inmediato
e. Esperar que la empresa haga los aumentos convenientes segn sus posibilidades
9.- EL MEDIO MS EFECTIVO PARA OBTENER UN ASCENSO EN EL TRABAJO ES:

a. Dar apoyo a los proyectos, planes y polticas de la empresa
b. Presentar proyectos e iniciativas en el trabajo
c. Convencer al jefe, no slo con palabras sino con mi rendimiento de los mritos y capacidades
con que cuento
d. Darle tiempo a la empresa para que se d cuenta de mis conocimientos y capacidades
e. Dar colaboracin y apoyo a las decisiones del jefe de la dependencia donde uno trabaja
10.- EL MEDIO MS EFICAZ PARA PODERSE INTEGRAR A UN GRUPO DE TRABAJO ES:

a. Mostrar inters en la tarea encomendada al grupo
b. Ofrecerle apoyo cuando sea necesario trabajar para obtener ventajas o beneficios para el
de todos
c. Colaborarle para que pueda sacar adelante los trabajos que su jefe le encarg
d. Esperar que a medida que me vayan conociendo me acepten y me tengan en cuenta
e. Mostrarse respetuoso de las personas y de las normas sociales.
11.- LO MS IMPORTANTE PARA M EN EL TRABAJO ES:

a. Contar con un jefe que se preocupe de verdad por su gente
b. Ganar buenos auxilios econmicos y buenas prestaciones extra legales para mi beneficio y
el de mi familia
c. Tener ascensos que me permitan alcanzar un trabajo de mayor responsabilidad
d. Poder integrar mis esfuerzos a las actividades de otras personas para producir resultados
conjuntos que beneficien a todos
e. Poder experimentar inters y motivacin por mis tareas
51
a. Ganar un sueldo que me permita atender adecuadamente todas mis necesidades y las de mi
familia
b. Tener ascensos para lograr un trabajo ms interesante e importante
c. Poderme integrar a un equipo con gente dinmica
d. Que mi jefe evalu mi rendimiento de una manera considerada, comprensiva y justa
e. Desempear un trabajo que contenga actividades variadas y verdaderamente interesantes

a. Contar con un sueldo equivalente o mejor que el de otras personas que trabajen en mi
ocupacin
b. Trabajar en equipo con gente de la que yo pueda aprender
c. Tener un jefe que me d a conocer los resultados de mi trabajo
d. Tener ascensos que le permitan ir obteniendo mayor prestigio y autoridad
e. Poder atender con frecuencia, asuntos y situaciones de trabajo diferente

a. Trabajar con otros para beneficiarme de sus conocimientos y experiencias
b. Saber que peridicamente puedo recibir aumentos salriales
c. Llevar a cabo actividades variadas de inters que me eviten la rutina y la monotona
d. Tener ascensos que me permitan sentir que progreso y me perfecciono en mi ocupacin
e. Tener un jefe que se fije ms en mis aciertos que en mis errores

a. Estar en un grupo capaz de organizar y llevar a cabo actividades de inters y utilidad
b. Ganar un sueldo que verdaderamente recompensen mi esfuerzo
c. Tener un jefe que antes de exigir me apoye y motive
d. Poder elegir la mejor entre diversas posibilidades de realizar las tareas
e. Tener ascensos que me den a conocer que se tiene en cuenta mis capacidades
52
Anexo # 2
FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A.

HOJA DE REPORTE DE EVALUACIN DE DESEMPEO
COLABORADOR:____________________________________ FECHA DE EVALUACIN:___________________
FECHA DE INGRESO:_________________________________ AREA:__________________________________
PUESTO:__________________________________________ CONDICION LABORAL:_____________________
RESULTADO DE LA EVALUACIN
TRABAJO EN EQUIPO
A REALIZA TRABAJOS EN CONJUNTO CON SUS COMPAEROS DE ACUERDO A LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
B APORTA IDEAS AL EQUIPO PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS BUSCANDO CONSENSO
C COOPERA FRENTE A LAS NECESIDADES DE SU DEPARTAMENTO (MAESTRANZA, SUPERVISIN CORRECCIN)
SERVICIO INTEGRAL
A REALIZA LAS LABORES ASIGNADAS EN UN TIEMPO OPTIMO SIN DESCUIDAR LA CALIDAD DE TRABAJO
B EN SU DESEMPEO SE COMPROMETE CON LA CALIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE
APORTA NUEVAS IDEAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (PRODUCTIVIDAD, RELACIONES
C
HUMANAS)
PROGRAMA SU TRABAJO EN PASOS O ETAPAS DE MODO DE REALIZAR LA TAREA MAS EFICIENTEMENTE EN
D
RELACIN AL TIEMPO DESTINADO A ELLA Y REDUCCIN DE ERRORES
E REALIZA SUS ASIGNACIONES EN LOS TIEMPOS PACTADOS CON EL CLIENTE
CONOCIMIENTO TCNICO
A SOLICITA PARTICIPAR EN ACTIVIDADES DE CAPACITACIN Y ACTUALIZACIN DE CONOCIMIENTOS
B SI NO SABE COMO REALIZAR UNA DETERMINADA TAREA, PREGUNTA COMO HACERLO
C PARTICIPA EN ACTIVIDADES DE CAPACITACIN
D PONE EN PRACTICA LO APRENDIDO EN LA CAPACITACIN
E APLICA CONOCIMIENTOS TCNICOS PARA LAS LABORES QUE DESEMPEA
RESPONSABILIDAD
A MANTIENE UN ALTO NIVEL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
B ESTA DISPONIBLE EN SU LUGAR DE TRABAJO CUANDO CORRESPONDE
C ASUME LA RESPONSABILIDAD POR LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO
D CUMPLE CON LAS TAREAS QUE LE SON ASIGNADAS
SEGURIDAD E HIGIENE
A EN EL DESEMPEO DE SU TRABAJO ACTUA DE MANERA PRECAVIDA Y SEGURA
B UTILIZA LOS IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD
C MANTIENE ORDEN EN EL REA DE TRABAJO (LIMPIA, DESPEJADA)
D DEDICA TIEMPO A LA MANTENCIN PREVENTIVA DE LA MAQUINA Y/O EQUIPOS
E SE ASEGURA DE QUE LAS INSTALACIONES ELECTRICAS CON LAS QUE TRABAJA (CABLES, INTERRUPTORES)
ESTEN SEGURAS Y OPERATIVAS, DANDO AVISO OPORTUNO ANTE CUALQUIER DESPERFECTO
F SE PREOCUPA POR SU HIGIENE PERSONAL (ASEO Y ARREGLO PERSONAL)
G COOPERA CON EL MANTENIMIENTO DE LA LIMPIEZA DE LAS AREAS COMUNES (BAOS, CAFETERIAS,

VESTIDORES, OTROS)
53
RELACIONES INTERPERSONALES
A MANTIENE UN COMPORTAMIENTO RESPETUOSO CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO
B ANTE ERRORES Y DIFICULTADES DE SUS COMPAEROS COOPERA EN LA BUSQUEDA DE SOLUCIONES
C MUESTRA RESPETO POR EL TIEMPO DE SUS COMPAEROS
D MANTIENE UNA COMUNICACIN EFICAZ CON EL RESTO DE LOS FUNCIONARIOS
E ACTUA DE MANERA RESPETUOSA AL RELACIONARSE CON LA JEFATURA
TOMA DE DECISIONES
A ANTE UN PROBLEMA PROPONE SOLUCIONES
B RESUELVE PROBLEMAS SIN NECESIDAD DE AYUDA DE UN SUPERIOR
MANEJO DE SOPORTE TECNOLGICO

A UTILIZA ADECUADAMENTE EL SOPORTE TECNOLGICO (MAQUINARIAS, HERRAMIENTAS, MATERIALES,
COMPUTADORAS, OTROS)
DA UN USO ADECUADO (CUIDA) AL EQUIPAMIENTO QUE LA EMPRESA LE BRINDA PARA SU TRABAJO
B
(VESTIMENTAS, EQUIPOS, HERRAMIENTAS, MAQUINARIAS, IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD, ETC)
CALIFICACIN
MF MUY FRECUENTE
CF CON CIERTA FRECUENCIA
AV ALGUNAS VECES
RVN RARA VEZ O NUNCA
NA NO ACORDE AL PUESTO DE TRABAJO
COMENTARIO DEL EVALUADO
COMENTARIO DEL EVALUADOR
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
.
EVALUADO EVALUADOR
Fecha:___________________________________
54
Anexo # 3
ORGANIGRAMA DEL REA COMERCIAL
Gerente Comercial
Ing. Alejandro Castro
Secretaria
Jefe de Coordinador de Jefe de Ventas Directora

Jefe de Ventas
Cobranzas Marketing Ciudad Santiago Comercial
Napoli
Ciudad Santiago
Asistentes de Supervisores Soporte Comercial

Vendedores Soporte Comercial Supervisor
Cobranzas
Vendedores Asistentes de
Cobranzas
55
Anexo # 4
Foto de las oficinas de atencin Aeroplaza, sala de exhibicin y ventas del
proyecto Napoli
56
Anexo # 5
Foto de las oficinas de atencin Parque California 2, sala de exhibicin y
ventas del proyecto Ciudad Santiago
57

I 2013 Motivacion e Influencia en Desempeño Ecuador PDF

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Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Psicolgicas

Estudio de la Motivacin y su influencia en el desempeo

Yolanda Olvera Zapata

El proyecto de tesis denominado Estudio de la Motivacin y su influencia en el

Consecuentemente este trabajo es de mi autora y autorizo a la Universidad de

En virtud de esta declaracin, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance

Guayaquil, 31 de Mayo del 2013

Yolanda Olvera Zapata

El camino al xito est lleno de tropiezos y se necesita fuerza, perseverancia y

El trabajo se basa en una investigacin mixta puesto que buscar cuantificar y

Motivacin Desempeo Incentivos

1. MARCO TERICO .................................................................................................. 6

3. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS ................................... 27

1. Marco Terico Cuadro 1 Factores de Higiene ....................................................... 18

1. Marco Terico Cuadro 2 Factores Motivadores .................................................... 18

2. Metodologa Cuadro 3 Estructura del rea comercial ........................................... 22

2. Metodologa Cuadro 4 variable dependiente ......................................................... 25

2. Metodologa Cuadro 5 variable independiente ...................................................... 26

3. Metodologa Cuadro 6 Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Interna ............ 27

3. Metodologa Cuadro 7 Resultados del cuestionario CMT Motivacin Interna ........... 29

3. Metodologa Cuadro 8 Tabulacin del cuestionario CMT Medios preferidos para

3. Metodologa Cuadro 9 Resultados del cuestionario CMT Medios preferidos para

3. Metodologa Cuadro 10 Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Externa......... 33

3. Metodologa Cuadro 11 Resultados del cuestionario CMT Motivacin Externa. ....... 35

3. Metodologa Cuadro 12 Resultados de evaluacin de desempeo 2012 ............. 37

1. Marco Terico Figura 1 Pirmide de Maslow, jerarqua de necesidades ................ 9

1. Marco Terico Figura 2 Teora de los 2 factores de Herzberg .............................. 10

1. Marco Terico Figura 3 Teora de McClelland ...................................................... 11

1. Marco Terico Figura 4 Teora ERC de Alderfer ................................................... 12

1. Marco Terico Figura 5 Teora de Vroom.............................................................. 13

1. Marco Terico Figura 6 Teora de J. Stacy Adams ............................................... 13

3. Anlisis de resultados Grfico # 1 Motivacin interna ........................................... 29

3. Anlisis de resultados Grfico # 2 Medios preferidos para obtener retribuciones

3. Anlisis de resultados Grfico # 3 Motivacin Externa .......................................... 35

3. Anlisis de resultados Grfico # 4 Resultado evaluacin de desempeo 2012 .... 38

3. Anlisis de resultados Grfico # 5 Factor trabajo en equipo ................................. 39

3. Anlisis de resultados Grfico # 6 Factor servicio integral .................................... 39

3. Anlisis de resultados Grfico # 7 Factor conocimiento tcnico............................ 40

3. Anlisis de resultados Grfico # 8 Factor responsabilidad .................................... 40

3. Anlisis de resultados Grfico # 9 Factor seguridad e higiene .............................. 41

3. Anlisis de resultados Grfico # 10 Factor relaciones interpersonales ................. 41

3. Anlisis de resultados Grfico # 11 Factor toma de decisiones ............................ 42

3. Anlisis de resultados Grfico # 12 Factor manejo de soporte tecnolgico .......... 42

Anexo # 1. Cuestionario CMT ................................................................................... 50

Anexo # 2. Evaluacin de desempeo ...................................................................... 53

Anexo # 3. Organigrama del rea comercial ............................................................. 55

Anexo # 4. Fotos del rea de trabajo del proyecto Napoli ......................................... 56

Anexo # 5. Fotos del rea de trabajo del proyecto Ciudad Santiago......................... 57

Muchos empresarios se realizan la interrogante Cmo motivar al empleado? para

Furoiani es una organizacin que comenz a desarrollar actividades en la ciudad de

Actualmente se encuentran en pleno desarrollo dos grandes proyectos urbansticos

Tambin es necesario revisar los planes de incentivos que la empresa Constructora

Para realizar este trabajo de investigacin se utilizar instrumentos como un

Debido a la alta competitividad existente en el sector de la construccin la motivacin

Adems no solo se est analizando al personal de ste proyecto, sino tambin al

La otra variable propuesta como estudio es la motivacin, y se debe a que dentro de

La motivacin aporta a la autorrealizacin de los empleados, debido a que cada uno

Debido a que en toda organizacin, el recurso humano es el elemento principal del

Por tal razn se investigar Qu factores motivacionales influyen en el desempeo

El presente trabajo de investigacin pretende conocer los factores importantes que

Esta propuesta contendr la implementacin de un sistema de recompensa e

Para la empresa Furoiani servir como herramienta en la toma de decisiones y