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UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN EDUCACIN SUPERIOR

EVALUACIN DE DESEMPEO Y ESTRS LABORAL DEL

DOCENTE
EN EDUCACIN UNIVERSITARIA

MARACAIBO, ABRIL DE 2017

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UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
MAESTRA EN EDUCACIN SUPERIOR

EVALUACIN DE DESEMPEO Y ESTRS LABORAL DEL

DOCENTE
EN EDUCACIN UNIVERSITARIA

AUTORES
Adriana Guzmn. C.I: 7.273.779
Yorllane Linero C.I:18384.453
Jos Romero C.I:5.717.344
Profesor:
Msc. Elvis Morillo

MARACAIBO, ABRIL DE 2017

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NDICE GENERAL

pp.
NDICE GENERAL........................................................................................ I
INTRODUCCIN........................................................................................... II
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 1
Objetivos 4
General 4
Especficos... 5
Justificacin de la Investigacin.. 5
Alcance y Limitaciones... 6
CAPITULO II.
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin.... 10
Bases Tericas de la Investigacin... 12
Evaluacin de Desempeo........ 12
Niveles de Evaluacin........ 13
Nivel de Reaccin...... 15
Nivel de Aprendizaje.. 16
Nivel de Comportamiento..... 17
Nivel de Resultados 17
Estrs Laboral.... 18
Niveles de Estrs Laboral .. 19
Nivel Leve.. 20
Nivel Moderado..... 21
Nivel Severo... 21

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CAPITULO III
MARCO METODOLGICO 23
Tipo y Diseo de la Investigacin.. 23
Poblacin y Muestra.. 25
Instrumento de Recoleccin de Informacin..... 26
CAPITULO IV
PROPUESTA 27
Misin 27
Visin 28
Objetivos... 28
Actividades 29
Plan de accin... 30
Evaluacin de Impacto. 32
CONCLUSIONES 33
BIBLIOGRAFA... 34

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INTRODUCCIN

Las instituciones universitarias venezolanas se han caracterizado por colocarse

frente a las necesidades presentadas internamente en las organizaciones, para
contribuir a solucionar problemas mediante diversas formas de vinculacin con la
sociedad. Ante ello, en los ltimos aos la calidad educativa y las competencias
acadmicas constituyen uno de los principales temas encontrados y debatidos hoy da
desde el punto de vista pblico, social, cultural y religioso. Dichos actos manifestados
se contradicen con lo esperado de una universidad donde, sta debera ser promotora
de un clima confiable, agradable y armnico entre gerentes y educadores.
Es por ello, que se ha discutido sobre la eficacia institucional, dado que la
institucin de ndole superior est concebida como un espacio que permite la
conformacin de una plataforma social y cultural para garantizar la adquisicin de
conocimientos y competencias por parte del individuo, en este contexto, asegurar la
excelencia y calidad del proceso pedaggico es un cometido ineludible que
compromete la actuacin de mltiples actores vinculados al proceso educativo, pero
de manera especial se pone de relieve la accin pedaggica del gerente y docente, por
lo tanto, la presente investigacin est conformada de la siguiente manera:
Captulo I, contiene el planteamiento del problema, donde se enfatiza una
problemtica referente evaluacin de desempeo y estrs laboral presentes en los
docentes del Instituto Politcnico Santiago Mario del Municipio Maracaibo, cuyos
objetivos son establecidos para encaminar dicha investigacin, as mismo se justifica
dicho capitulo desde el punto de vista terico, practico, social y metodolgico dando
lugar a delimitar el lugar donde se realizara el estudio.
El Captulo II, lo conforma el marco terico, el cual comprende los
antecedentes de la investigacin y las bases tericas que sustentan el estudio, las
cuales permitirn observar y analizar diferentes postulaciones entre variados autores,
todos encaminados en el rea de evaluacin de desempeo y estrs laboral.

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En el Captulo III, est compuesto por la metodologa empleada, la cual es

descriptiva, de campo, transversal no experimental c, donde la poblacin estudiada
sern profesores y directivos de las escuelas universitarias del politcnico Santiago
Mario, dando lugar a la utilizacin de tcnicas adecuadas e instrumentos pertinentes
durante todo el proceso del trabajo de grado.
Captulo IV, da lugar a la propuesta obtenidos durante la elaboracin del
anlisis mediante los cuestionarios tipo Likert

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CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Hoy por hoy en contexto venezolano vive inmerso en una sociedad de

constante cambio, inmersa en la urgencia de tomar decisiones de orden econmico,
poltico y cultural; en ella, la labor docente es punto nodal para la formacin de seres
humanos capaces de construir la sociedad a la que se aspira, mediante un trabajo
profesional reflexivo, capaz de modificar la prctica en la enseanza, de aceptar la
realidad que se enfrenta en el da a da y buscar alternativas de solucin a los
problemas que forman parte de esa realidad.
Con este orden de ideas, el desempeo que este mantiene en sus labores lo
lleva a verse evaluado por sus superiores de manera tal que la funciones ejercidas
dentro del aula se ven en constantes evaluaciones, generadas, tanto por directivos
universitarios como por supervisores, para Chiavenato (2000), la evaluacin de
desempeo es una evaluacin sistemtica del rendimiento de cada persona en el
cargo del potencial desarrollo futuro (p. 34). Para este autor, este es un medio que
permite localizar problemas de supervisin personal integracin del empleado a la
organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad.
Al respecto la IESA (2004), concluyo que la mayora de las organizacin
venezolanas empiezas a cambiar su sistema de evaluacin en el desempao y
adaptarlos a nuevas corrientes gerenciales, ya que tradicionalmente se han
caracterizado por ser individualista, segadas, subjetivas, evaluando incidentes crticos
dndole mayor importancia a los factores que a los objetivos, sin informal con
honestidad al evaluado acerca de los resultados de evaluacin.
Otro aspecto importante a replantearse en dicha investigacin, es cuando el
profesor presencia su evaluacin se activa el factor estrs generado por la presin o

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ansiedad de ser evaluados por sus superiores. Segn Pose (2005), cuando las
demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, y superan la capacidad
de resistencia y de adaptacin del organismo de un individuo, se pasa al estado de
Distrs o mal estrs (p. 56).
Se puede decir, que algunas universidades y politcnicos, en su mayora viven
en constantes niveles de evaluacin donde el docente es calificado de manera
formativa. Para la autora Lpez (2007), estos niveles de evaluacin son
indispensables para que el proceso evaluativo del docente se lleve a cabalidad sin
dejar por inferioridad a otro nivel y son: nivel de reaccin, aprendizaje,
comportamiento y resultados (p. 65). Ahora bien, esto conlleva a pensar que la
formacin y la manera de ser evaluados los docentes es de acciones formativas y esto
no es algo nuevo, pero s la extensin de la formacin tradicional. Por ello, se ha
presentado un modelo de evaluacin, adaptable a este nuevo sistema de formacin.,
donde se considera, que la evaluacin de las acciones formativas es bsica y
fundamental para su correcto funcionamiento.
Esto ha conllevado a las instituciones crear ciertos parmetros para evaluar en
funcin de los niveles ejercidos por el directivo y supervisores en la educacin
universitaria donde estos conlleven de manera radical los procesos evaluativos. Para
Serrano (2004), lo parmetros de la evaluacin en el desempao laboral se enfatizan
en la permanencia constante y positiva que se emplea la evaluacin y estos son:
calidad de trabajo, responsabilidad y actitud, colaboracin y disciplina (p. 115).
Por otra parte, las generalidades del desempeo laboral funcionan y se rigen
en base a las permanentes evaluaciones inadecuadas que se realizan, dicho arranque
surge de dos referencias: que las organizaciones del tercer milenio empiezan a utilizar
nuevas tcnicas de evaluacin laboral inspiradas en nuevas filosofas de gestin y
resultados por una parte, y por otra, que el proceso de transformacin educativa
mueve al esquema tradicional de evaluacin del sistema educativo de tipo funcional.
Por tal efecto, estas concepciones filosficas radicadas en las universidades y
politcnicos del Zulia crea ambientes de estrs en el desempeo laboral, sin obviar el
estado de opinin que existe entre los profesionales de la enseanza y buena parte de

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la sociedad, sobre lo difcil que es impartir clases a los alumnos de la etapa

universitaria de hoy. Este clima de insatisfaccin, recoge consideraciones negativas
respecto a la falta de disciplina en el alumnado de la administracin educativa, el
importante nmero de bajas entre docentes por enfermedades mentales depresin,
ansiedad, ente otros, determinadas rutinas perniciosas que se establecen en los centros
desequilibrando el desarrollo ptimo de la actividad profesional.
Tal es el caso, del Municipio Maracaibo, En el caso especfico del Instituto
Politcnico Santiago del estado Zulia ubicado Calle 79, Maracaibo 4005 en las
escuelas de ingeniera civil, ingeniera de sistemas, petrleo, elctrica, electrnica e
industrial se vienen manifestando acciones poco favorables en los profesores, estos en
su mayora se sienten cansados y fatigados por motivos de las evaluaciones
constantes que se realizan en el politcnico por parte de los supervisores, el clima que
se maneja es de mucha tensin y algunos de los docentes sienten que su desempeo
laboral no es eficiente por el constante estrs que viven en las aulas de clases.
Ante tal problemtica, algunos de los profesores manifiestan que esta
situacin tiene sus causas desde hace algn tiempo, entre las cuales se pueden
mencionar: la reaccin negativa de estos al momento de ser evaluados por los
directores de escuela y supervisores, as mismo, sienten falta de participacin en la
manera de evaluar, el aprendizaje manejado se ajusta a las conveniencias e inters de
los lideres educativos, los comportamientos manifestados por estos son autoritarios
exigiendo un comportamiento en los docentes adecuado aun cuando sus conductas
son en parte provocadoras.
Es por ello, que la calidad de trabajo en la institucin se ve disminuida,
trayendo una falta de irresponsabilidad y actitud negativa al momento de ejercer sus
funciones en el aula, por otra parte, sienten desmotivacin y falta de iniciativa por
parte de los directivos para mejorar su calidad laboral. La cooperacin es solo de
grupos muy reducidos, las rdenes dictadas por los directivos ha acarreado desunin
entre ellos con una falta de disciplina al ejercer sus liderazgos y desempeo laboral,
otra dificultad es la variabilidad de criterios entre los evaluadores hacia el personal,
pues an no saben si evaluar de manera cualitativa oh cuantitativa.

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Por consiguiente, esto contribuyo a una serie de consecuencias entre las cuales
se pueden mencionar: el elevado nivel de estrs atravesado por la gran mayora de los
docentes y la variacin en la conducta, donde unos atraviesan un nivel de estrs leves
sintiendo irritabilidad y ansiedad por los conflictos generados en la institucin, otros
docentes atraviesan un nivel moderado de estrs sintindose fatigados e indecisos sin
razn alguna con sus labores, mientras que otra poblacin de profesores vivencian en
estrs severo aislndose de sus compaeros y algunos pensamientos son
autodestructivos para ellos mismo.
De este modo, se evidencian las fases del estrs entre las cuales se mencionan:
la de alarma la cual es ocasionada por la cotidianidad pero no perjudica en gran
manera su salud, la fase de agotamiento en la que la activacin, los estmulos y
demandas no disminuyen el nivel de resistencia termina por agotarse generando
problemas fsicos y psquicos perjudiciales al docente.
Una vez percibida la situacin que genera estrs, los profesores pueden
enfrentarla y resolverla satisfactoriamente y el estrs no llega a concretarse; pero
cuando se realiza lo contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su
capacidad de respuesta y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la
cual se produce una disminucin progresiva en el organismo, la cual conduce a un
estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad y depresin,
sntomas que pueden aparecer de manera simultnea o individual. Tal problemtica
puede ser controlada, si los directivos y supervisores motivar a los docentes por
medio charlas de divulgacin sobre el tema de salud ocupacional y motivacin en las
cuales se les explica la importancia de contar con una buena salud fsica y emocional
para el buen desempeo de las actividades.

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Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Disear lineamientos de evaluacin del desempeo antes el estrs laboral del

docente en el Instituto Politcnico Santiago Mario, ubicado en Maracaibo, estado
Zulia.

Objetivos Especficos

Identificar los niveles de evaluacin de desempeo del docente del Instituto

Politcnico Santiago Mario, ubicado en Maracaibo, estado Zulia.
Caracterizar los niveles de estrs laboral del docente en el Instituto Politcnico
Santiago Mario, ubicado en Maracaibo, estado Zulia.
Disear lineamientos de evaluacin del desempeo antes el estrs laboral del
docente en el Instituto Politcnico Santiago Mario, ubicado en Maracaibo, estado
Zulia

Justificacin de la Investigacin

La supervisin educativa en Venezuela, responde al basamento legal que le

sustenta, y la establece como un servicio pblico que se cumple mediante un proceso
nico e integral de rgimen tcnico administrativo, conforme a los diferentes niveles
y modalidades del sistema educativo. Actualmente, la supervisin educativa es una
funcin pblica de carcter docente para garantizar los fines previstos en la

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Constitucin Nacional, Ley Orgnica de Educacin y su Reglamento, as como la

aplicacin de las polticas educativas del Estado Venezolano.
Dicha investigacin se justifica desde el punto de vista terico, pues a partir
de esta investigacin se podra generar un nuevo conocimiento para el abordaje de los
problemas asociados evaluacin de desempeo y estrs laboral coadyuvando a los
docentes que enfrentan este tipo de problema, As mismo, Esto servir de base para
ampliar conocimientos relacionados con la supervisin educativa universitaria; por
consiguiente, el inters de la investigadora se orientar a la consulta de teoras
vinculadas con estos elementos.
En cuanto a lo metodolgico, la investigacin ofrecer el diseo de un
instrumento que medir las acciones gerenciales del director y el manejo de conflictos
en el Instituto Politcnico Santiago Mario, estos instrumentos pueden ser aplicados,
donde se presenten situaciones similares, servir adems la presente investigacin
como antecedente a futuras investigaciones donde se involucren las mismas variables.
Desde el punto de vista prctico, la investigacin analizara de manera
conjunta los diversos factores como son la evaluacin de desempeo y su relacin
con el estrs laboral de docente, de forma tal que las conclusiones aportarn
derivaciones tericas de las cuales se esperarn criterios para el estudio, adems
servir de apoyo terico para futuras investigaciones en esta lnea.
En lo referente al nivel social se permitir asimismo, poner en prctica
estrategias de mediacin, negociacin y comunicacin asertiva tendientes a prevenir
conflictos en los centros educativos. Por otro lado, esta investigacin establece
importantes elementos, ya que la evaluacin de desempeo y estrs laboral, busca
brindar soluciones a la problemtica, y de la misma manera involucrar a todos los
entes de la organizacin como agentes de cambio en este proceso educativo.

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Alcances y Limitaciones

El alcance para esta investigacin seria situar al gerente como funcionario en

sus ocupaciones en el sistema educativo formal y ms preciso en las instituciones
educativas universitarias como organizaciones como realidades nicas que la
sociedad los ubica en una reconocida y delimitada funcin social, favorecedor y
favorecedora en la trasmisin de la cultura y corresponsable en las orientaciones de
alumnos y alumnas, lo cual caracterizan en sus actividades de la actuacin pblica y
privada.
Por otra parte, los directores de carreras universitarias y profesorado se
capacitan de una manera integral, por ello las instituciones universitarias deben
incorporar materias dentro del pensum de estudios que estn acordes con el tiempo
actual, para nadie es un secreto que an los textos utilizados en las diferentes
asignaturas que se imparten en algunas casas de estudio son de datas muy antiguas, lo
que trae como consecuencia la formacin del tpico docente y gerente tradicional. As
mismo, abogar por un enfoque holstico de la organizacin educativa universitaria
basado en los derechos humanos, donde se tomen en cuenta los factores y tipos de
estrs laboral, que se ven afectados por la resistencia al cambio acadmico en
reiteradas oportunidades.
En ese orden de ideas, una de las limitaciones seria, que la organizacin no
promueva la participacin de los docentes, con respecto a la investigacin en el sector
educativo, de igual forma, las rivalidades entre los docentes y directores pueden
generar grietas que tal vez no puedan solventar por la competitividad acadmica
existente.

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CAPITULO II
MARCO TERICO

Antecedentes

En el presente captulo se presentan los antecedentes de la investigacin, para

Pelekais Finol de Franco, Neumann, Carrasquero, Garca, y Leal (2012), se refiere a
la identificacin del tema de inters y con ello, el objeto de estudio es relevante
efectuar un arqueo de estudios previos relacionados con el tema de inters (p. 60).
Con lo referente a la primera variable de investigacin
Con respecto a la primera variable evaluacin de desempeo, se cita en primer
lugar Gutirrez (2008), quien realiz su investigacin de postgrado, de la
Universidad Santiago de Chile titulado por ttulo Supervisin educativa y la
evaluacin del desempeo del docente de Educacin Fsica en el mbito
educativo universitario.
La metodologa fue descriptiva no experimental transeccional. La muestra
estuvo conformada por 03 supervisores y 25 docentes. La tcnica de recoleccin de
datos fue la encuesta. Se dise un instrumento con 64 tems, que fue validado por
tres expertos del rea, la confiabilidad se obtuvo aplicando el coeficiente de Cronbach
cuyo ndice fue 0.56. Los resultados condujeron a las siguientes conclusiones; se
determin que no se cumplen los procesos administrativos de manera eficiente, por lo
cual no son acordes con las exigencias de las nuevas tendencias supervisoras.
De igual modo se detect que el supervisor acenta de forma favorable los
aspectos de motivacin, comunicacin, liderazgo y cambio, destacando de manera
desfavorable la toma de decisiones; se evidenci un tipo de supervisin no coherente
con lo establecido en el currculo bsico nacional, enfatizando la necesidad en las
instituciones estudiadas de una supervisin ms preventiva, por otra parte, en la

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evaluacin, se detect la aplicacin del modelo centrado en el comportamiento en el

aula y modelo de la prctica reflexiva.
Por otra parte, Gutirrez (2010), su trabajo de maestra llevo por ttulo
Compromiso organizacional del supervisor y evaluacin del desempeo docente
en el nivel de educacin Universitaria. El propsito de la presente investigacin es
determinar la relacin entre compromiso organizacional del supervisor y evaluacin
del desempeo docente en educacin Universitaria del municipio Jess Enrique
Lossada. El estudio se apoy en los autores Bravo (2006), Ivancevich, Konopaske y
Matteson (2006), Tobn (2006), Robbins (2006), Keith (2005) para la variable
compromiso organizacional y en Camern (2006), Daz y Hernndez (2005), entre
otros, para la variable evaluacin del desempeo docente. Metodolgicamente se
enmarca dentro del tipo de investigacin descriptiva, correlacional, con diseo no
experimental transversal de campo.
Para recabar la informacin, se utiliz un instrumento denominado encuesta,
constituido por 42 tems, con respuesta cerrada tipo Likert, se midieron sus
propiedades psicomtricas: validez a travs del juicio de cinco expertos, la
confiabilidad mediante una prueba piloto aplicada a 20 sujetos con las mismas
caractersticas. Se utiliz la frmula Alfa de Cronbach, la cual dio un coeficiente de
0,974 para la variable compromiso organizacional y 0,983 para la variable evaluacin
del desempeo docente. Se trabaj con una poblacin de 64 sujetos: 51 docentes y 13
personal directivo.
Los resultados fueron tabulados y tratados con el paquete SPSS versin 14.0.
A nivel de correlacin se aplic la frmula de Spearman, influye, de forma
directamente proporcional, en la evaluacin del desempeo docente en el nivel de
educacin universitaria del Municipio Jess Enrique Lossada. Se puede concluir que
mientras ms alto es el nivel de compromiso organizacional del supervisor ms
elevado es el nivel de certidumbre en la evaluacin del desempeo docente.
Con este orden, se encuentra la investigacin de postgrado de Medina (2010),
titulada Gestin del supervisor y evaluacin del desempeo docente en los centros
de educacin universitaria, El propsito de la presente investigacin es determinar la

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relacin entre gestin del supervisor y evaluacin del desempeo docente en los
Centros de Educacin universitaria del Municipio Rosario de Perij. El estudio se
apoy para la variable gestin del supervisor en los autores: Ruetter y Conde (2002),
Bounds y Woods (2004). Mosley, Megginson y Pietri (2006), entre otros y para la
variable evaluacin del desempeo docente en los autores Requeijo y Lugo (2002),
Lpez (2009), Isturiz (2006), entre otros.
Metodolgicamente se enmarca dentro del tipo de investigacin descriptiva-
correlacional con diseo no experimental transversal de campo. Para recabar la
informacin se utiliz un instrumento denominado encuesta, constituido por 42 tems,
con respuesta cerrada tipo Likert, se midieron sus propiedades psico-mtricas: validez
a travs de cinco expertos, la confiabilidad a travs de una prueba piloto con 20
sujetos con las mismas caractersticas. Se utiliz la frmula Alfa Cronbach la cual dio
un coeficiente de 0.90 para la variable gestin del supervisor y 0.91 para la variable
desempeo docente. Se trabaj con una poblacin de 53 sujetos: 45 docentes y 08
personal directivo.
Los resultados fueron tabulados y tratados con el paquete SPSS versin 13.3.
A nivel de correlacin se aplic la frmula de Spearman, lo cual indic que ambas
variables se relacionan de manera alta. Se concluye que al establecer la relacin entre
gestin del supervisor y evaluacin del desempeo docente en los Centros de
Educacin Universitaria una relacin media alta positiva.
En relacin a la consulta de investigaciones previas que dieran aporte a la
segunda variable se consideraron los siguientes trabajos realizados con respecto al
estrs laboral del docente, se menciona primeramente a la Magister Morales
(2008),titulada Inteligencia emocional y estrs laboral en los gerentes de
educacin bsica, media diversificada y profesional, tuvo como propsito
determinar la relacin entre la Inteligencia Emocional y el Estrs Laboral en los
gerentes de Educacin Bsica, Media Diversificada y Profesional del Municipio
Escolar Maracaibo 6 del estado Zulia. Estuvo sustentado tericamente por los autores
Goleman (1999), y Cooper y Sawaf (2004); de forma similar, en cuanto a Estrs

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Laboral, se siguieron los preceptos de Ivancevich y Materson (1999), Davis y

Newstrom (2000), Schultz (1999), entre otros.
El tipo de investigacin fue descriptivo correlacional de campo transversal,
con un diseo no experimental. La poblacin estuvo constituida por 20 directivos Se
utilizaron dos cuestionarios, uno para la variable inteligencia emocional, con 43
tems, para la variable estrs laboral, con 24 tems, bajo la escala tipo Likert. Su
validez: fue a travs del juicio de 5 expertos y su confiabilidad por la frmula de
Cronbach, con una puntuacin de 0,95, indicando que los instrumentos son
confiables. Los resultados evidenciaron que el personal directivo casi nunca hace uso
de sus habilidades personales, as como tampoco estn en capacidad de estar atentos
de las emociones de los dems.
Sin embargo, se demostr que aplican su inteligencia emocional en el trabajo;
se evidenci adems, que cualquier condicin en el trabajo puede generarles estrs.
En el anlisis correlacional: la relacin es proporcional entre ellas, lo cual permite
establecer que la menor capacidad por parte de los gerentes educativos de las
habilidades para percibir, juzgar y expresar las emociones con precisin, se convierte
en un factor generador de estrs en el trabajo.
Otra investigacin, de postgrado, fue establecida por Franco (2008), titulada
Estrs laboral y gestin gerencial del personal directivo en educacin
universitaria del Municipio Santa Rita. La investigacin tuvo como propsito
determinar la relacin entre estrs laboral y gestin gerencial del personal directivo
en educacin Universitaria del Municipio Santa Rita. Se sustent tericamente en los
postulados de Cano (2006), Campos (2006), Banchs (2005), Lpez (2005), Requeijo
y Lugo (2004), entre otros.
Fue de tipo descriptivo correlacional, con un diseo de campo, no
experimental transeccional. La poblacin estuvo constituida por 126 docentes y 14
directivos de educacin universitaria. Para la recoleccin de datos se dise un
cuestionario versionado para ambas poblaciones, conformado por 42 tems y cuatro
alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca segn Escala

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Likert. Fue validado por 5 expertos, siendo su confiabilidad de 0,86 y 0,82

respectivamente, segn la frmula Alfa de Cronbach.
Al establecer la relacin entre estrs laboral y gestin gerencial del personal
directivo, se detect una correlacin de 0,84 alta y estadsticamente significativa al
nivel de 0.01, lo cual significa que hay una relacin alta y estadsticamente
significativa entre las variables, significando con ello que el estrs laboral en las
instituciones universitarias objeto de estudio se relaciona de manera alta con la
gestin gerencial del personal directivo dentro de los instituciones seleccionadas para
esta investigacin, de manera que a medida que se incrementa los valores de la
primera variable estrs laboral aumenta de forma alta los valores de la segunda
variable gestin gerencial del personal directivo y viceversa.
Luego de revisar y analizar diferentes disertaciones de investigaciones
antecedidas sus aportes han sido de gran orientacin para el estudio, se logra exponer
datos significativos ya, que poseen pertenencia con las variables que la conforman
para sustentar el trabajo de investigacin como son Evaluacin de desempeo y
Estrs laboral del docente investigaciones antes mencionadas as mismo, facilitan el
resultado de la falta de motivacin con respecto a la evaluacin realizada a docentes y
el estrs en el cual viven inmersos, estos sustentos son de apoyo para la confiabilidad
del tema a tratar y la validacin del instrumento el cual deber ser el ms pertinente
para la ejecucin de las variables

Bases Tericas de la Investigacin

Evaluacin de Desempeo

Una institucin escolar es una sociedad organizada que tiene debilidades,

fortalezas, amenazas; as como exigencias del medio donde opera. En gran medida su
funcin est en manos de la evaluacin del desempeo que se ejerce internamente,

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generando cambios, en funcin de manejar los objetivos y orientarlos hacia sus

logros. Sobre esta base, la evaluacin representa. En este sentido, Chiavenato (2000)
define la evaluacin del desempeo como una apreciacin sistemtica del
desempeo de cada persona en el cargo (p. 357). Dicho de otro modo, la evaluacin
del desempeo es una herramienta para valorar de manera objetiva el rendimiento, las
cualidades y la excelencia de un empleado dentro de un cargo.
As mismo, la evaluacin del desempeo representa un proceso tcnico donde
se valora el desempeo, se detectan las necesidades e intereses que afectan a los
docentes, no es proyectar sus debilidades sino asumir nuevos horizontes de reflexin
compartida para optimizar el desarrollo profesional del docente. Alles (2000)
sostiene que la evaluacin del desempeo es el anlisis del desempeo o de la
gestin de una persona es un instrumento para gerencial, dirigir y supervisar al
personal (p. 383).Por tanto, la evaluacin del desempeo es un proceso continuo
para medir, analizar de manera continua el rendimiento del empleado y su potencial
de desarrollo a fin de mejorar su desempeo, as como la mejora permanente de
resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
Con los estndares bsicos como referentes y los resultados de las
evaluaciones, el anlisis de sus causas y consecuencias, cada institucin educativa
est en la posibilidad de disear y desarrollar planes de mejoramiento orientados al
cambio de sus mtodos pedaggicos con miras a generar mayores aprendizajes en los
estudiantes, en los docentes y en la institucin educativa.

Niveles de Evaluacin

Los niveles de evaluacin, como concepto integrante de las polticas pblicas,

han estado presentes en el contexto educativo. El trmino ha estado vinculado con
otro concepto: el de la calidad de la educacin. A la evaluacin y sus niveles se les

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 14

concibe como una actividad indispensable y previa a toda accin conducente a elevar
el nivel de la calidad de la educacin. Para Kirkpatrick (2007), los niveles de
evaluacin, surgen de la necesidad que tiene toda Institucin de evaluar los recursos
humanos en funcin de sus objetivos, metas, planes y programas, con la finalidad
depende de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un
clima organizacional orientado hacia el logro individual, colectivo e institucional, y
dichos niveles son reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados.
Ahora bien, con lo planteado en el prrafo anterior, se puede decir que la
necesidad de estos niveles en la institucin, deben llevarse a cabo de manera
continua, no para desfavorecer al docente el directivo debe buscar las estrategias
pertinentes y adecuadas para velar y asegurar que los docentes vivencien estos niveles
y adaptarlos a su labor dentro del aula.
El autor Gales (2000), la evaluacin posee niveles estticos, ms aun las
realidades se han convertido en los vacos de las concepcin de los estudios
efectuados, donde prevalece la idea recurrente de que los evaluadores no estn
seriamente comprometidos en los procesos de evaluacin, no han sido formados para
el uso de instrumentos de diagnstico (grficos de notacin, entrevistas y otros) y no
se hacen responsables ni por la conduccin del proceso ni por los resultados
obtenidos de la evaluacin, lo que conlleva a suponer que las practicas evaluativas
carecen de precisiones, por otra parte, Urribarri (2007) enfatiza lo siguiente:

Un sistema de gestin del desempeo deber asegurar la integracin

estratgica recurriendo a indicadores de desempeo comunes a los
planes y acuerdos de desempeo que existan para los niveles
organizacional, departamental e individual. Conceptos como el
rendimiento o la calidad pueden y deben ser incluidos en la lista de
objetivos fijados para todos aquellos niveles, como forma de garantizar
la coherencia en la concretizacin. En un contexto de este tipo, la
exactitud de las notaciones deja de ser primordial a no ser que se
encuentre ntimamente relacionada con los objetivos del sistema. No
importara entonces la indulgencia en una evaluacin individual (p.
65).

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Con los planteamientos de los autores sealados, la evaluacin dirigida por

estos niveles constituye un momento de la planeacin, entendida como una accin

racional dotada de propsito. El gerente debe entender cul es su funcin dentro de

una organizacin educativa, est en el deber de crear un clima armnico entre los

docentes y ms an llevarlos a concretar sus metas laborales sin presin alguna.

Nivel de Reaccin

Este nivel es la primera etapa por la que la evaluacin del desempeo en una
organizacin debe ser sometida para Kirkpatrick (2007), este nivel permite medir la
satisfaccin del empleado con respecto a su formacin profesional recibida,
valorando lo positivo y negativo con el fin de mejorar la labor realizada (p.57). En el
mbito educativo este nivel le permite al gerente de una organizacin observar las
reacciones de los docentes ante el sometimiento de una evaluacin realizada por el
supervisor al aula,
Por su parte, Lpez (2007). Este nivel est enfocado en la participacin y
opiniones de los participantes acerca de los resultados obtenidos en un
entrenamiento (p.55).Los directivos dentro de educacin universitaria debe
considerar de este nivel fundamentalmente para valorar los aspectos positivos y
negativos de una actividad formativa y continua en la que estn inmersos los
docentes, teniendo en cuenta que esto no significa determinar si la accin formativa
ha resultado eficaz o no.
Otro autor a mencionar es Bolvar (2002), quien considera la evaluacin en
este nivel mide cmo reacciona el participante ante la accin formativa es
importante obtener no una reaccin sino una reaccin positiva, si los participantes no
reaccionan de forma favorable posiblemente no estarn motivados para aprender
(p.44). Con estas definiciones de puede concluir que los directivos al evaluar a los

15
 16

docentes en su desempeo, bebe tomar en cuenta la opinin de estos, y formar y pro

de esas opiniones alternativas que mejoren la evaluacin de su desempeo laboral.

Nivel de Aprendizaje

Este nivel de aprendizaje debe promover un nuevo conocimiento, un nuevo

contenido, un nuevo concepto, que estn en funcin a los intereses, motivaciones,
experimentacin y uso del pensamiento reflexivo de los docentes y directivos. Para
Lpez (2007), este nivel est enfocado en el grado en el cual llega el conocimiento
obtenido (p.56). En tal sentido, un aprendizaje es significativo en los educadores
cuando se puede atribuir posibilidades del uso al nuevo contenido aprendido
relacionndolo con el conocimiento previo que se les atribuye por parte de los
gerentes educativos.
Por su parte, Kirkpatrick (2007), el aprendizaje en la evaluacin se puede
medir como la medida en que los participantes cambian sus actitudes, conocimientos,
mejorar sus capacidades como consecuencia de asistir a una accin formativa
(p.44).Esto quiere decir, que en las organizaciones los docentes , disfrutan con lo que
hacen, participan con inters, se muestran seguros y confiados, ponen atencin a lo
que hacen, trabajan en grupo con agrado, trabaja con autonoma, desafan a sus
propias habilidades, propician la creatividad y la imaginacin dentro de la institucin.
As mismo, otro autor a mencionar es Daz (2002), el aprendizaje implica la
memorizacin compresiva, es decir su almacenamiento en una red ms o menos
amplia de significados, en la medida en que contribuye a ampliar y extender dicha red
de significados se incrementa la capacidad para establecer nuevas relaciones con el
entrenamiento de posteriores actividades, por lo que un aprendizaje realizado de
forma significativa es al mismo, tiempo un aprendizaje que tiene un elevado valor
funcional dentro y fuera de las organizaciones.

16
 17

Nivel de Comportamiento

El comportamiento no es ms que la conducta moral que manifiesta cada

individuo en su puesto de trabajo conociendo la misin, los valores, el mtodo de la
estructura para el logro de los objetivos o metas fijadas por la institucin. Para Lpez,
(2007), el comportamiento dentro de la organizacin est enfocado entre el
aprendizaje y desempeo en el lugar de trabajo (p.41). En este marco, el director y el
docente deben trabajar logrando la solidez en el funcionamiento de la organizacin,
donde las expectativas de los miembros correspondan con los principios del centro
influyendo en ellos de manera poderosa y contando con la cooperacin de todos.
En este particular, Kirkpatrick (2007), en las organizaciones el
comportamiento puede medirse como la conducta ejercida del participante como
resultado de a ver asistido a una accin formativa (p.45). Por lo tanto, las conductas
deben ser especficas, claras y susceptibles dentro de la evaluacin de manera que los
docentes puedan saber cundo son alcanzadas las actividades planificadas y la
posibilidad que tienen de medir por s mismo sus propios conocimientos.
En funcin de lo sealado, Hellriegel (2009), el conocimiento es un conjunto
de reacciones de un organismo que acta en respuesta a un estmulo procedente a su
medio interno o externo y observable objetivamente (p 87), contribuyendo a esto, se
espera que los miembros de una organizacin tengan una conducta favorable ante las
evaluaciones constantes que se realizan por medio de sus labores.

Nivel de Resultados

Los resultados constituyen uno de los niveles de evaluacin de desempeo,

por medio de estos se evidencian si las evaluaciones formativas y sistemticas
dirigidas a los docentes han sido las ms pertinentes para mejorar sus labores como
modelo impartidor del proceso de enseanza y aprendizaje. Para, Kirkpatrick (2007),
los resultados finales ocurren debido a la formacin de la evaluacin, estos
resultados influyen un aumento de la produccin laboral, mejora de calidad. (p. 48).

17
 18

En este contexto, si los gerentes educativos desean logros exitosos en la

evaluacin, deben tomar en cuenta las necesidades y dificultades, con el objeto de
ayudarles a encontrar soluciones a sus dificultades. El director en esta funcin trata de
establecer nexos con sus docentes para conocerlos mejor en sus potencialidades y
carencias con la finalidad de brindarle una adecuada orientacin, y lograr los
objetivos propuestos en la institucin para lograr el cambio innovador que se requiere
establecer dentro de un conjunto de criterios utilizados por los gerentes y docentes.
Segn Lpez (2007), estos resultados son la razn para obtener acciones
formativas, por lo tanto las acciones los objetivos finales de la evaluacin deben ser
estipulados en trminos de resultados satisfactorios. (p.43). Bajo esa opinin, se
reconoce que el trabajo evaluativo es denso, de fuerte compromiso con los sectores
involucrados se seala que el plan de estudios no debe estar centrado en cmo hacer
uso del conocimiento, sino en, qu se puede aprender a partir de un contexto
especfico caracterizado por su complejidad, heterogeneidad y cambio.

Estrs Laboral

En el mundo de hoy, los seres humanos impulsados por ese natural instinto
gregario que a travs de la historia los ha hecho construir grandes civilizaciones y la
sociedad actual, se han convertido en opresores de s mismos y opresores de los
dems como un todo, exigindose cada vez ms y ms todos los das de sus vidas
hasta el punto de acelerar desmedidamente sus ritmos de vida y dejndose consumir
por grandes demandas fsicas, mentales y emocionales que el medio que los rodea les
imponen da a da.
Pareciera que en la actualidad est de moda dejarse llevar por este mundo
cada vez ms globalizado y sumergido en el consumismo que ahora automticamente
realizan las personas sin darse cuenta que esta acelerada rutina diaria trae consigo un
alto precio. Cano (2002) seala que al hablar de estrs es cuando se produce una

18
 19

discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para
hacerles frente. El estrs es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en
un primer momento ayuda a responder ms rpida y eficazmente a situaciones que lo
requieren .Dichas reacciones incluyen una serie de aspectos emocionales negativos o
desagradables. Al respecto, Cano (2006), establece que el estrs es un desequilibrio
entre las exigencias del medio y los recursos disponibles por los individuos,
generalmente producido por factores psicosociales (p.54), que inciden en la
actualidad sobre todos los seres humanos, los cuales da a da se enfrentan a las
crecientes exigencias de una sociedad globalizada con un marcado determinismo
ambiental.
Todos estos problemas producidos debido a las exigencias que se enfrentan
diariamente se engloban en un solo trmino que se conoce como estrs. En este
sentido, Campos (2006), alega que el trmino estrs tiene varios significados segn el
mbito donde se emplee, sealando que un trmino adaptado al castellano
proveniente de la voz inglesa stress, palabra aparecida inicialmente como distress
proveniente del antiguo trmino francs desstrese.

Niveles de estrs laboral

La presin organizacional consecuente, se traslada a los trabajadores,

potenciado la aparicin y desarrollo de una pandemia del mundo actual: el estrs
laboral, que impacta en su bienestar psicolgico y calidad de vida. De esta forma
dado que la competitividad, las condiciones y ambiente de trabajo del docente
marchan paralelamente, es difcil mantener una institucin sobresaliente si los
procesos de trabajo deterioran la salud de los docentes y directivo genera conflictos.
Korman propuso en 1974 citado por Ivancevich y Matteson, (2002), existe un
nivel de estrs ptimo para cada persona (Euestres), de manera que si esta mantiene
un nivel de activacin por encima o por debajo de ese nivel repercutir negativamente
sobre el desempeo laboral (relacin de U invertida entre activacin y desempeo
que establece que la productividad mejora al incrementarse la tensin, hasta cierto

19
 20

punto en que se deteriora conforme el estrs se aleja de lo ptimo. Por lo tanto muy
poca o demasiada tensin (Diestres) puede resultar en una disminucin de la
productividad.
En el mbito laboral, el estrs es uno de los responsables directos de las ms
comunes y mortales enfermedades que afectan al trabajador y la trabajadora del
nuevo siglo. Este es el punto de partida de este documento: la productividad, la
eficiencia y la salud laboral reflejadas en el bienestar psicolgico y la calidad de vida
laboral, se entrelazan e impactan la competitividad de una empresa u organizacin.
La tensin surge tambin cuando se da un alejamiento de las condiciones de estrs
ptimas, que no puede ser fcilmente corregido y causa un desequilibrio entre
demanda y capacidad de control. Para que se den casos serios de tensin, la persona
debe considerar como serias las consecuencias de no poder satisfacer las demandas.

Nivel Leve

Este nivel de estrs est referido a la presin a la que se ven sometidos los
docentes desde diversos frentes, deriva en la actualidad en la aparicin creciente de
patologas tanto de carcter fsico como psicolgico, de tal modo, que cada vez la
comunidad educativa tiende a prestar mayor atencin y preocupacin. Caldas (2009),
la irritabilidad laboral es una sensacin de insomnio, agobio y una falta de
concentracin al momento de ejercer las funciones laborales encomendadas por los
superiores formacin y orientacin laboral (p.302), por tanto con la influencia de
este factor en la gerencia educativa arremete de forma negativa en el rendimiento
laboral de los docentes.
Para Borobia (2007), el estrs tiene un nivel de irritabilidad que viene siendo
la fase de desmoralizacin caracterizada por la prdida de inters en el trabajo e
incapacidad de trabajar y relacionarse socialmente en el entorno laboral (p. 758), as
mismo, cuando el director de una organizacin pierde la perspectiva y su orientacin
como mxima autoridad con los docentes, estos manifiestan el reflejo de los

20
 21

aprendizajes que cada vez les aportan menos recursos para solucionar los conflictos
de manera pacfica dentro de sus aulas.

Nivel Moderado

La indiferencia laboral se convierte en el segundo nivel de estrs, el cual

puede ser causado en las instituciones educativas universitarias, por la inadecuada
gestin que el gerente a creado en la institucin donde labora, para Martnez (2010),
la indiferencia laboral consiste en no destacar nada de lo que hace el trabajador, es
decir ninguna conducta ejercida por este produce reacciones en los dems
caracterizada por una actitud de abandono (p.31). En consecuencia, en las
organizaciones educativas el gerente debe estar apercibido que con la indiferencia al
trabajo laboral manifestada por los docentes, cuando estos realizan su trabajo sin
calidad, sin precisin, sin pulcritud y sin eficacia.
Con base a estos argumentos platea la Enciclopedia Encarta (2001), la
indiferencia laboral se refleja en varios aspectos de las actividades realizadas por el
individuo aptico, siendo la productividad una de ellas y de las que se ven ms
afectadas y estos topes se manifiestan, como lentitud, falta de compromiso,
desinters, en s, lo que es la apata, y por lo tanto el trabajo se vuelve ineficaz y de
poca calidad.

Nivel Severo

La crisis educativa acentan la presin laboral y, con ella, el riesgo de que los
directores, docente y supervisores sufran de depresin apareciendo cuando las
exigencias del entorno laboral superan la capacidad de estos para hacerles frente o
mantenerlas bajo control para Crook (2005), la depresin: es el estado de tristeza o
melancola acompaada de desilusiones, contratiempos o perdidas que ocurren

21
 22

durante la vida, y se sienten inseguras, consumidas por el tiempo, abrumadas y con

dificultades para concentrarse(p.256).
En este sentido, las organizaciones pasan por alto muchas veces el estado
emocional del docente, ya que el estado depresivo en el que se encuentre el docente
influye en la personalidad de este, el gerente educativo debe velar por el estado
emocional suyo propio y del docente dentro del aula, para alejar de estos una baja
autoestima, bloqueo emocional, una dificultad para tomar una decisin en frente de
un supervisor.
De igual manera, Estalovski (2004), la depresin laboral influye en el estado
afectivo de la persona, por tanto por lo tanto se puede afirmar que alguien est
deprimido cuando esta triste (p.7), ante ello se requiere de directores capaces de
tener sensibilidad ante las dificultades depresivas atravesadas por los docentes dentro
y fuera del aula, es evidente que el sector educativo presenta niveles elevados de
docentes que sufren de depresin, ms aun el gerente debe responder por el bienestar
psicolgico atravesado por el docente.
De esta manera, Puebla (2010), manifiesta que la depresin laboral es un tipo
de perturbacin de nimo que afecta el comportamiento cambiando su hbito y
rendimiento laboral, bajo una autoestima de hinpoactividad y una reduccin de la
energa (p. 2), Ahora bien, esto evidencia las carencias o el estado depresivo por lo
que se puede atravesar un trabajador, en el caso educativo, el gerente debe motivar a
los docentes a salir de este estado de nimo, motivndolo a seguir adelante con una
perspectiva positiva de su labor en la institucin donde labora.

22
 23

CAPITULO III

METODOLOGA A EMPLEAR

Por medio de este captulo se da a conocer la metodologa aplicada en la

investigacin respecto al tpico abordado, evaluacin de desempeo y estrs Laboral
del docente universitario. .Considerndose aspectos como: el tipo y diseo de estudio,
la poblacin y muestra, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, los cuales
permitieron brindar informacin relevante para el anlisis estadstico respectivo y la
elaboracin posterior de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados
obtenidos.
Por otra parte, es de campo, Pelekais, Finol de Franco, Neuman, Carrasquero,
Garca y Leal (2012), las investigaciones de campo, se refieren a los mtodos a
emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad; estos
datos, obtenidos directamente de la experiencia emprica, son llamados primarios
(datos de primera mano).
Es decir, se va directamente al lugar de los hechos donde el evento est
ocurriendo, al usar este modelo de investigacin, son recabados los datos desde su
ambiente natural tomando en cuenta la instituciones en estudio, en un slo instante,
sin alteracin alguna por parte del investigador en los mismos o en el contexto donde
estos se encuentran, lo cual permite abarcar mayor informacin sobre las variables en
un lapso breve de tiempo.

Tipo y Diseo de investigacin

En el presente estudio se van a describir los hechos ajustados a la realidad para

llegar a concluir en algo especfico donde las actuaciones de los sujetos se hacen
nicas en momentos dados. En este sentido, el modelo descriptivo, es concebido por

23
23
 24

segn Arias (2012). La investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un

hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere por medio de la
poblacin.
Cabe considerar por otra parte, que la propuesta se ubica en la modalidad de
proyecto factible, el cual Tamayo y Tamayo (2009) lo definen como una propuesta de
estudio o investigacin cientfica dentro de un campo vagamente definido y que se
presenta como posible a realizar. Ya que se desea buscar una solucin por medio de
un programa a la problemtica existente.
Por otra parte, es de campo, Pelekais, Finol de Franco, Neuman, Carrasquero,
Garca y Leal (2012), las investigaciones de campo, se refieren a los mtodos a
emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad; estos
datos, obtenidos directamente de la experiencia emprica, son llamados primarios
(datos de primera mano). Es decir, se va directamente al lugar de los hechos donde el
evento est ocurriendo, es decir, al usar este modelo de investigacin, son recabados
los datos desde su ambiente natural tomando en cuenta la institucion en estudio, en
un slo instante, sin alteracin alguna por parte de los investigadores en los mismos o
en el contexto donde estos se encuentran, lo cual permite abarcar mayor informacin
sobre la problemtica en un lapso breve de tiempo.
El diseo de una investigacin tiene como finalidad sealar las etapas, pasos y
procedimientos aplicados para el logro de los objetivos planteados. En cuanto al
diseo del estudio para el autor Arias (2012), el diseo de la investigacin es la
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado.
Por otra parte, Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), quienes consideran a los
estudios transversales o transaccionales como aquellos que recolectan datos en un
solo momento, en un tiempo nico, su propsito es describir variables y analizar su
incidencia e interrelacin en un momento dado. De este modo se describen las
variables en estudio las cuales se midieron en un solo momento, sin manipularlas.

24
 25

Poblacin y Muestra

Representa el universo de sujetos o acontecimientos que se pretende estudiar,

con caractersticas o elementos afines sobre los cuales se generalizan las
conclusiones de la investigacin. En tal sentido, de acuerdo con arias (2012) la
poblacin es un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes
para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. sta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. En este sentido, la
investigadora, seleccion a su criterio, el nmero de integrantes de la misma, lo cual
le permiti un mejor dominio de la poblacin seleccionada.

Cuadro N 2

Cuadro 2

Poblacin Objeto de Estudio

Total
Escuelas del Instituto Nmero de Nmero de De la
Politcnico Santiago Directivos Docentes Poblacin
Mario

10 66 76

Fuente: Guzman, Linero, Romero (2017)

En cuanto a la muestra, segn Silva (2002), es un nmero limitado de

elementos que se eligen de una poblacin con el fin de estudiar determinadas
caractersticas. Las evidencias anteriores permiten inferir que dado el reducido
nmero de la poblacin del personal administrativo que trabaja en la clnica, esta ser
considerada en su totalidad, para efecto de medicin, aplicndose la tcnica del censo
poblacional, que segn Sabino (2001), es definido como el anlisis de todas las
unidades del universo poblacional debido a la posibilidad de que se pretenda acceder

25
 26

a cada una de ellas. Este criterio permiti contar con una mayor confiabilidad en el
proceso de recoleccin de la informacin obtenida.

Instrumento de Recoleccin de la Informacin

Las fuentes para la recoleccin de datos son aquellos medios que el

investigador utiliza a fin de recabar la informacin necesaria para llevar a cabo el
proyecto. En tal sentido, Mndez (2009), seala que las tcnicas para recolectar la
informacin son los recursos empleados para recopilar la informacin. Estas fuentes
pueden ser de orden primaria como la observacin, encuestas, cuestionarios,
entrevistas, sondeos y secundarias como textos, revistas, documentos, prensa, otros.
En cuanto a la investigacin planteada se puso en prctica la tcnica de la
encuesta que consiste segn Para Arias (2012), define la encuesta como una tcnica
que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de si mismos, o en relacin con un tema particular. En este orden de ideas,
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) sealan que, el instrumento constituye la
generacin de todos los tems o reactivos respecto a una o ms variables a medir. En
este sentido, las preguntas que componen un cuestionario pueden ser tan variadas
como los aspectos que se miden a travs del uso mismo y partiendo del criterio de los
investigadores.

26
 27

CAPITULO IV

L A P R O PU E S T A

En el contexto actual de transformaciones y cambios en el que se mueve la

sociedad, es cada vez ms necesaria la preparacin de los empleados de manera que
puedan afrontar la realidad presente en los niveles acadmicos que vayan
desarrollando, los cuales le exigen tener una perspectiva clara acerca de lo que desea
hacer. En muchas oportunidades, la funcin orientadora en la organizacin donde se
labora, se limita a una instancia de resolucin de problemas inmediatos, restndole
importancia a aspectos de mayor relevancia como lo es la evaluacin de desempeo
y estrs laboral de los docentes universitarios, especficamente en el Instituto
Politcnico Santiago Mario, ubicado en el Maracaibo, Edo Zulia.
Pes dichos educadores no tienen seguridad sobre las ctedras ni oficios que
ejercen en el instituto, eso junto a los casos en los cuales la presin social las
influencia a algunas carreras o especialidades que no corresponden a sus habilidades,
destrezas e intereses. Estas diversas situaciones son agraviadas por la falta de
orientacin oportuna que manifiestan los profesores, pues indican que dentro de la
organizacin universitaria no se les suministra ni informacin ni estrategias de
descubrimiento de sus habilidades, destrezas y oportunidades que les faciliten la toma
de decisiones oportunamente.

Misin

Preparar y capacitar al gerente y coordinador como responsable de

proporcionar al personal docente los apoyos necesarios para el desarrollo de
habilidades y destrezas que le permitan una formacin integral; adems de desarrollar
una actitud de responsabilidad social, crtica y humana, fortaleciendo su madurez
intelectual y su integracin en los procesos de desarrollo profesional universitari

27
 28

Visin

Se pretende formar profesionales que promovern la creacin exitosa de

nuevos grupos de apoyo de coordinadores, gerentes educadores con la finalidad de
proveer asistencia profesional y orientadora a los mismos, entrenarlos en destrezas
efectivas que permitan una comunicacin asertiva entre todos los actores que
intervienen en la organizacin, habilidades que ayudarn al trabajador a obtener el
tipo de apoyo que fuese necesario.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Elaborar lineamientos que permitan el desarrollo de la relacin efectiva entre

la evaluacin de desempeo y el estrs laboral del docente universitario.

Objetivos Especficos

Proponer un modelo de abordaje del desarrollo universitario como base para

mejorar la calidad laboral, destrezas e intereses de los profesores del Instituto
Politcnico Santiago Mario en el Municipio Maracaibo.
Disear un plan de intervencin para capacitar a los coordinadores y gerentes
guas de los diferentes departamentos para acompaar el proceso de plan de
desarrollo evaluativo acadmico universitario.

Determinar los aspectos ms importantes de la evaluacin docente.

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 29

Actividades Propuestas

Las siguientes tablas estn orientadas a la ejecucin de todas las actividades

planificadas durante la propuesta a consignar, dichas actividades tienen un momento
de sensibilizacin, desarrollo y ejecucin, todas y cada una de estas, son dirigidas a
coordinadores y gerentes universitarios los cuales son gua clave para atender a las
necesidades profesionales de los profesores.El desarrollo de dichas actividades de
discusin y anlisis en torno a este mbito ser la tarea fundamental del trabajo
semanal entre coordinadores y gerentes.

Evaluaci
Objetivos Actividades Estrategias Recursos
n

Proponer un Realizacin de
modelo de carteleras Informacin de Humanos Formativa
abordaje del informativas equipos
desarrollo de trabajo con Docentes
universitario los gerentes, y Gerentes
como base para personal Ponentes
mejorar la administrativos
calidad laboral, Materiales
destrezas e
intereses de los Interaccin entre Vdeo bean
profesores del Conferencias gerentes y Retroproyector Formativa
Instituto docentes Lminas
Politcnico Transparencias
Santiago Lluvias de ideas Marcadores
Mario en el Rotafolios
Municipio Aplicacin de Mesa de trabajo Libros
Maracaibo. test y Material
estrategias Talleres Mimeografiado
para fomentar Lpices
el Charlas Hojas Formativa
autoconocimie
nto. Detectar
habilidades,
destrezas e
intereses
Fuente: Guzman, Linero, Romero (2017)

29
 30

PLAN DE ACCIN

Objetivos Actividades Estrategias Recursos Evaluacin

Disear un plan Mesa de Lluvias de ideas Humanos Formativa

de intervencin trabajo Lectura de
para capacitar a para discutir la material Empleados
los coordinadores temtica suministrado Gerentes
y gerentes guas por las Ponentes
de los diferentes facilitadoras.
departamentos
para acompaar Discusin
el proceso de socializada de Materiales
plan de las impresiones
desarrollo de la lectura Vdeo bean
evaluativo realizada Retroproyector
acadmico Lminas Formativa
universitario. Investigacin Transparencias
de reas de Mesa de Marcadores
Determinar los inters. discusin Rotafolios Formativa
aspectos ms Estrategias de Libros
importantes de la Discusiones Material
evaluacin Mimeografiado
docente. Lpices
Hojas
Foros Lecturas Humanos
Simposios Reflexivas Docentes
Gerentes
Ponentes

Fuente: Guzmn, Linero, Romero (2017)

30
 31

Evaluacin de Impacto

Las universidades, adems de instituciones de formacin profesional,

permiten a travs de la investigacin generar proyectos de acuerdo a necesidades
puntuales observadas en la sociedad de forma general as como en las organizaciones
y empresas en particular. Al respecto, se hace importante la concentracin de
esfuerzos investigativos para la contribucin al crecimiento econmico, y acadmico
a travs de las propuestas diseadas, siendo ste el particular lineamientos para
mejorar la relacin entre la evaluacin de desempeo docente y el estrs laboral
universitario en el Instituto Politcnico Santiago Mario.
As mismo, una vez concluidos los pasos para el diseo de la propuesta, sta
podr ponerse a disposicin de la institucin para decidir su puesta en prctica en el
Departamento de Recursos Humanos, no sin antes explicar el porqu de su diseo y
las ventajas que generar su implementacin al contar con un personal ms
enriquecido en informacin organizacional y capacitado, por ende, aumentando la
probabilidad de desempearse mejor en su puesto de trabajo.

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 32

CONCLUSIONES

Con fundamento de lo antes planteado, puede concluirse que dichos resultados

son indispensables e importantes, por cuanto se considera la estrecha vinculacin
entre los gerentes y profesores y el trato que se da a estas por parte de dichos
profesionales, la principal conclusin demuestra que todos los indicadores analizados
los empleados manifestaron estar en casi su totalidad satisfechos con la situacin
actual del instituto politcnico Santiago Mario, el mayor indicador percibido fue el
poco desconocimiento de lineamientos para mejorar la evaluacin docente .
Con lo referente al segundo objetivo el cual es Caracterizar los niveles de
estrs laboral del docente en el Instituto Politcnico Santiago Mario, ubicado en
Maracaibo, estado Zulia. En la organizacin se manifiestan estos tres niveles, leves,
moderados y severos, sin embargo predomina en los educadores el nivel severo de
estrs, lo cual indica que los gerentes del instituto deben buscar alternativas que
disminuyan esta tipo de estrs.
Cabe destacar, que la persona en la organizacin viene a convertirse en el
elemento ms importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como
una mquina, sino, como un ser humano con necesidades, inters, vivencias nicas,
las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que
llevar al logro de los objetivos.
Por ltimo se da conclusin al objetivo establecido para proponer un plan de
desarrollo para mejorar la evaluacin de desempeo docente universitario ante el
estrs laboral , pues la poblacin indico que se hace necesario proponer tales
lineamientos a todo el personal con la finalidad de mejorar la labor que desarrollan en
dicha organizacin.

32
 33

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