Extincion de Derecho de Trabajo 1

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
C.S. JURIDICA EMP. Y PEDAGOGICAS
CARRERA PROFESIONAL
DERECHO
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
INTEGRANTES : Carmen
Vernica
Eduardo
Wilson
CURSO : derecho individual de trabajo
CICLO : VI
PROFESOR : DOC. LILIANA LAURA PUMA
ILO- PERU
2013
INDICE
INTRODUCCION
1. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1 CONCEPTO
1.2 BASE LEGAL (art. 17- 27)
1.3 CLASIFICACION DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.3.1 EXTINCION POR CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR
1.3.2 EXTINCION POR CAUSAS QUE ATAEN AL EMPLEADOR
2. DESPIDO
2.1 CONCEPTO
2.2 CLASES DE DESPIDO
2.3 CAUSAS DEL DESPIDO
2.4 FALTAS GRAVES
2.5 BASE LEGAL
3. COMPROBACION DE LAS FALTAS GRAVES
3.1 BASE LEGAL TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY
DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO
SUPREMO N 003-97-TR 27/03/1997.( art. 26-30)
4: PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
4.1. Preaviso de despido

4.2. Forma y carta de despido
4.3. Efectos del despido
5. DERECHOS DEL TRABAJADOR
5.1 DE LAS SITUACIONES ESPECIALES
INTRODUCCION
En el presente compendio, trataremos de la Extincin del Contrato de

Trabajo, establecido en el curso de Derecho Individual de Trabajo I donde se
encuentra , de manera concreta con opiniones personales y as como otros
grandes estudios del derecho.
El desarrollo del presente trabajo tendr como objetivo que el estudiante de la

carrera profesional de Derecho comprenda de una manera rpida y fcil,
debido a que se realiz una seleccin de autores y una ardua investigacin de
manera que se plasmara nicamente las ideas principales acerca de la
Extincin del Contrato de Trabajo se espera que +este trabajo de investigacin
sea de total utilidad para aquel estudiante que se interese por la Extincin del
Contrato de Trabajo ya que stas van relacionadas TEXTO UNICO
ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR
27/03/1997.
Para entender mejor iniciaremos mencionando concepto, clases, causas, base

legal de la Extincin del Contrato de Trabajo
1 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1 CONCEPTO
Alfredo Montoya Melgar), al referirse a la extincin del contrato de trabajo, nos dice: "la
relacin jurdica de trabajo se encuentracomo cualquier otra, sometida a un curso vital:
se inicia mediar la celebracin del contrato, se prolonga mediante el intercambio de las
prestaciones del trabajador y empresario, puede sufrir: vicisitudes modificativas,
suspensivas o de otro tipo y, en fin, se extingue.
El significado tcnico-jurdico de los modos de extincin delcontrato de trabajo no debe

oscurecer, sin embargo, la hondatrancendenciahumana que, tanto en el plano
individual como en el colectivo, entraa la disolucin de las relaciones de trabajo. El
hecho de que ,la prdida del empleo por un trabajador suponga necesariamente
aparte de otras repercusiones personales y colectivas- la prdida de los ingresos con
los que ha de subvenir a sus necesidades y las de su familia (prdida slo
compensable de modo parcial y transitorio a travs de ciertos mecanismos de
sustitucin del salario, como las prestaciones de desempleo ), ese hecho obliga a
considerar las tcnicas de extincin de las relaciones laborales con un especial estado
de alerta hacia sus implicancias sociales.
En pocos temas jurdico-laborales, en efecto, entran tan ostensiblemente en colisin

intereses de empresarios y trabajadores como en el rgimen extintvo de las
relaciones laborales, la mayor menor facilidad de resolver los contratos es el centro de
una inacabable discusin entre los defensores de la estabilidad en el empleo y los
partidarios deampliar el poder de decisin extintiva del empresario. Ciertamente el
principio (en otro tiempo indiscutido) de estabilidad en el empleo, viene sufriendo
importantes erosiones legales que se explican alegando determinadas exigencias
econmicas; una gran estabilidad en el empleo -se dice- supondra la reduccin de las
contrataciones y se opondra al reparto de trabajo".
El maestro Manuel Alonso Olea, al respecto, ndica: "por extincin del contrato de
trabajo entendemos la terminacin del vnculo que liga a las partes con la consiguiente
cesacin definitiva de las obligaciones de ambas. La extincin supone, pues: Una
ruptura o cesacin definitiva del contrato de trabajo, sin posibilidad de reanudacin de
la relacin salvo en virtud de contrato nuevo.
Una ruptura o cesacin del contrato de trabajo vlido y eficaz, sin comprender por
tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos, ni de los
contratos ya extintos.
La extincin del contrato de trabajo lleva consigo la ruptura total de la relacin laboral
y, consiguientemente, la cesacin definitiva de sus efectos, sin perjuicio de que alguna
obligacin pueda quedar vigente (pacto de no competencia post contractual, por
ejemplo) o pendiente de cumplimiento (pago de salarios o indemnizaciones por
ejemplo). Por esta razn, se ha de diferenciar de aquellas otras vicisitudes de la
relacin de trabajo -suspensin excedencia, interrupcin en los trabajos fijos
discontinuos- que no implican su disolucin, sino nicamente paralizacin de sus
efectos. Tambin se ha de distinguir de la nulidad del contrato que deriva de sus
efectos en su constitucin y no de una causa posterior, aunque en algn caso pueda
conducir igualmente a la conclusin de una relacin laboral en marcha''^106).
Podemos definir a la extincin del contrato de trabajo como la terminacin definitiva de

la relacin laboral, esto es, terminar las obligaciones recprocas de
.Vctor Anacleto Guerrero

El profesor espaol Alberto Jos Carro Igelmo nos dice: "nosotros en nuestro despido
justo proporcionamos nuestro modelo de clasificacin que en el despido disciplinario
publicado mucho ms recientemente, adaptbamos ya a la actual legislacin. Esta
segunda clasificacin con determinadas modificaciones debidas a la ndole docente de
este curso, es la que recogemos en el siguiente cuadro)
Causas de extincin del contrato de trabajo I. Ajenas a la voluntad de las partes
A. Muerte o incapacidad del empresario, o extincin de la personalidad jurdica del

contratante.
B. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta del trabajador.
C. Fuerza mayor.
D. Cesacin de la empresa fundada en causas tecnolgicas o econmicas.
Debe ser autorizada por la autoridad competente a peticin del empresario y

excepcionalmente a peticin de los propios trabajadores, siguiendo los siguientes
momentos procedimentales:
a) Perodo de discusin y consulta
b) Traslado a la autoridad competente
c) Resolucin de la autoridad competente
d) Indemnizaciones
Dependientes de la voluntad de ambas partes conjuntamente
A. Mutuo acuerdo de las partes
B. Causas consignadas vlidamente en el contrato
C. Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio del contrato
EXTINCIN POR, CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR

Dentro de lo que podemos considerar:
Renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia viene a ser la decisin libre, voluntaria del trabajador de separarse de su

empleo, de su empresa, siendo necesario para ello que cumpla con la obligacin de
dar un preaviso al empleador con cierto tiempo de anticipacin.
Al respecto debemos indicar que el artculo 16 inciso b) del D.S. 003-97-TR Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece como causa de extincin del
contrato de trabajo la renuncia o retiro voluntario del trabajador. Y el artculo 18s del
mismo Decreto Supremo establece: "En caso de renuncia o retiro voluntario, el
trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa a pedido del trabajador; en este ltimo caso,
la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer
da".
Jubilacin
La jubilacin es una causal de extincin del contrato de trabajo, que est establecida
en el artculo 16e inciso f) del D.S. 003-97-TR. Podemos decir que la jubilacin se
enmarca dentro del rgimen previsional, dentro de la Seguridad Social y se da a
voluntad de! trabajador, siempre que cumpla con la contingencia (requisitos
concomitantes para jubilarse de edad y aos de aportacin).
Para los efectos previsionales, jubilacin es el derecho que le asiste a toda persona de
dejar de ejercer una actividad remunerada y retirarse del mercado de trabajo por
razones, de vejez, invalidez, o por su propia voluntad, percibiendo una renta vitalicia
sustitutoria de lo que perciba durante su vida laboral (109).
Para la jubilacin, los trabajadores pblicos cuentan con dos sistemas:
El Sistema Nacional de Pensiones que se rige por el Decreto Ley N9 19990, que es
administrado por la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP): que otorga pensin
de Jubilacin Normal (65 aos de edad hombres y mujeres, y mnimo 20 aos de
aportacin); asimismo jubilacin adelantada (hombre: mnimo 55 aos y 30 aos de
aportacin; mujer: mnimo 50 aos de edad y 20 aos de aportacin).
El Seguro Privado de Pensiones creado por Ley NQ 25897, que es administrado por
las administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), establece pensin de jubilacin a
partir de los 65 aos de edad.
. Abandono de trabajo
El abandono es la ausencia prolongada del trabajador sin intencin de volver a laborar

en su centro de trabajo.
El fallecido profesor argentino Antonio Vsquez Vialard(n) nos dice: "si el

incumplimiento del trabajador de poner a disposicin su fuerza de trabajo, se prolonga
en el tiempo se configura tcnicamente el abandono de trabajo. Esta situacin es
particularmente equvoca, pues puede expresar varias cosas: a) una renuncia tcita,
es decir un acto jurdico unilateral y por ello lcito que se exterioriza en la actitud del
dependiente que sin motivo aparente deja de concurrir a sus labores. Si el empleador
con su silencio consiente esta situacin negativa se puede configurar el abandono de
la relacin a que alude el artculo 241 de la LCT, como una forma de extincin por
mutuo disenso, es decir, un acto jurdico bilateral igualmente lcito, y c) un abandono
incumplimiento, es decir, un acto culpable y por ello ilcito y que se regula en el
artculo 244 de LCT.
El trabajador tiene obligacin de ponerse a disposicin de su empleador con la

asiduidad y puntualidad que se haya establecido en el contrato
...El empleador se halla habilitado para intimarlo a reincorporarse, la intimacin es una

formalidad indispensable para que se configure el abandono de trabajo injurioso y
tiene por finalidad como la intimacin del art. 1204 del Cd. Civil (Argentino), dar una
ltima oportunidad al deudor para que reanude el cumplimiento de sus obligaciones de
prestacin futura, en salvaguardia del principio de continuidad del contrato...".
El maestro Alfredo Montoya Melgan"), respecto al abandono, refiere: "el abandono es

el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a travs del
cual se extingue el contrato de trabajo".
El incumplimiento contractual en que consiste el abandono puede venir determinado

por:
La extincin ante tiempo sin causa justificada, del contrato de trabajo de duracin
determinada.
La extincin sin causa del contrato de duracin indefinida, sinobservancia del plazo de
preaviso (sea no preavisado, sea no respetando el plazo preavisado)
Vctor Anacleto Guerrero
Para que exista la figura tcnica del abandono es preciso que ocurran los siguientes
requisitos:
Cesacin en el trabajo, sin que sea necesario acompaar el cese de declaracin

expresa alguna. Intencin de extinguir el contrato: el centro de gravedad de la figura
del abandono radica, evidentemente, en la existencia de un animas extintivo en el
trabajador (v.g. entrega de llaves del centro de trabajo)
Debemos indicar que el artculo 23 inciso h) del D.S. Ns 003-97-TR establece que son
causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: "el abandono
de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de
cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en un
perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinaria-
mente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones".
Por incapacidad fsica o inhabilitacin
El contrato de trabajo impone al trabajador una prestacin pers-nalsima e infungible,

razn por la cual cuando se convierte de cumplimiento imposible por un hecho de
fuerza mayor, el contrato de trabajo carece de objeto, motivo por el cual, las partes
quedan habilitadas para formalizar su denuncia.
La imposibilidad del cumplimiento puede provenir de la propia capacidad psicofsica

sobre viniente del trabajador o del hecho de haber perdido una condicin legal o
habilitacin, para desempear una determinada actividad, objeto del contrato. Tanto en
uno como en otro caso, el hecho debe resultar "ajeno" a la voluntad de las partes para
que quede configurado el causus que determina el eventual pago de ciertas
prestaciones dinerarias por parte del principal.
En este sentido, se ha resuelto pacficamente que no es procedente el pago de la
indemnizacin cuando el hecho resulta consecuencia directa de la propia culpa del
trabajador. Por lo dems, la extincin de la relacin contractual determina el cese de
las obligaciones salariales a cargo del empleador, cualquiera haya sido la
razonabilidad del acto
(112) HERRERA, Enrique, Extincin de a relacin de trabajo, ct., pp. 479-480.
Segunda Parte: Derecho individual del trabajo
Podemos afirmar que la incapacidad fsica o mental es una causal de extincin del
contrato de trabajo, ya que el trabajador no est en condiciones de cumplir con sus
labores habituales, teniendo el trabajo el carcter de personal. El artculo 169 inciso e)
y el artculo 209 del D.S. 003-TR establecen la extincin del contrato de trabajo por
invalidez absoluta permanente y se extingue desde que es declarada hoy por EsSalud
o el Ministerio de Salud.
Para que proceda la extincin del contrato de trabajo, la invalidez tiene que ser
declarada por una comisin evaluadora de EsSalud o del Ministerio de Salud, con esta
condicin de invlido dada por la comisin mdica, la Oficina de Normalizacin
Previsional (ONP), si es que el trabajador pertenece al Sistema Nacional de Pensiones
(D.L. Na19990) le otorga pensin, o la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) le
otorga pensin si es que pertenece al rgimen pensionario del Seguro Privado de
Pensiones.
Asimismo nuestro ordenamiento lega! establece como causal de despido por conducta
del trabajador en su artculo 249 inciso c) la inha-biltacin del trabajador.
Incumplimiento contractual de! Empresario
El profesor espaol Alberto Jos Carro Igelmo(113) nos dice: la causa extintiva que se
recoge en este apartado, pudiramos considerarla, de alguna manera, como el
contrapunto del despido disciplinario, que ha de estar basado en un incumplimiento
grave y culpable del trabajador (artculo 54.1.) que examinaremos ms adelante, la
que procede a considerar a solicitud del trabajador se recoge en el Estatuto en los
siguientes trminos: "por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario (art. 49.10) aadindose en el artculo 50 lo siguiente:
1. Sern causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato:
a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad, b) La falta de
pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
.2. En tales casos el trabajador tendr derecho a las indemnizaciones sealadas para
el despido improcedente".
a) La modificaciones de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su

formacin profesional o en menoscabo de su dignidad
La diferencia entre la forma de concebirse este primer motivo de abandono en las

leyes anteriores y en la actual es importante, ya que las leyes de 1931 y 1944 se
aceptaba la decisin del trabajador, de dar por finalizado su contrato si sobreviniese
modificacin del reglamento establecido para el trabajo, con cuya redaccin, era obvio,
que se reconoca tai derecho al trabajador sin ninguna limitacin. En expresin de
Benites Lugo se permite al trabajador, ante el cambio reglamentario producido,
rescindir s contrato porque "las nuevas condiciones y modalidades no le convengan
particularmente. Se trata de un suceso extrao a la voluntad del trabajador, y por ello
se le reconoce esta facultad resolutiva, como mximo respecto a su individualidad y
conveniencia por admitirse el supuesto de que las modificaciones introducidas en su
reglamentacin de trabajo, al alterar las condiciones del que vena prestndolo, puede
ser de tal ndole que alteren y perturben el plan de vida que tena organizado, por lo
que se le autoriza a su voluntad, a estimar disuelto su vnculo por no querer, o no
poder someterse a las nuevas normas laborales", citando dicho autor, como ejemplo
de tal naturaleza el de trabajo realizado en rgimen intensivo o de jornada continuada,
y que por va reglamentaria se estableciera ahora, en rgimen de jornada partida.
La redaccin actual nicamente consagra la voluntad resolutoria del trabajador,

cuando la modificacin de las condiciones de trabajo, reuundenen.perjuicio de su
formacin profesional o en menoscabo de su dignidad,.con lo cual/como se
comprende, se limita extraordinariamente al alcance del precepto.
. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
Hemos de repetir un concepto ya anticipado: no es necesario para que opere tal

motivo resolutorio que el empresario deje de abonar o se

retrase en el abono del salario pactado, caprichosamente y sin motivo razonable.
Basta el hecho (nicamente se excluyen los supuestos de fuerza mayor) de no atender
a tan bsica obligacin para que el trabajador pueda ejercitar su derecho a extinguir la
relacin.
Tal causa en algn supuesto, puede relacionarse con la extincin contractual por
causas tecnolgicas o econmicas, que hemos estudiado, y que puede ser el motivo
subyacente en la falta de abono de los salarios, o en los retrasos en que incurriera el
empresario. Por ello, es por lo que, incluso, cabe la posibilidad de que los trabajadores
en tales supuestos sean ellos mismos los que insten el expediente administrativo de
extincin, conforme al artculo 51.2. del Estatuto de los trabajadores que lo autoriza, si
bien a travs de los representantes legales de aqullos.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del
empresario salvo los supuestos de fuerza mayor Alfredo Montoya Melgar y otros<114),
al respecto, nos dicen: "En este apartado ltimo se afrontan dos cosas diferentes una
clusula abierta y general, alusiva a cualquier otro incumplimiento grave, incluida ya
en el texto 1980 y un motivo nuevo que debemos a la ley 11/1994 relacionado
directamente con las obligaciones patronales que derivan de una sentencia judicial
que declara injustificada la decisin empresarial de cambios geogrficos o de cambio
sustancial de condiciones adoptada en al marco de los artculos 40 y 41. La mencin
de cualquier otro incumplimiento grave muestra que la listas de causas extintivas
es, como se dijo abierta; y que en todas ellas late la Ineludible trascendencia del
comportamiento empleador en palabras de la jurisprudencia".
Encajara aqu, por ende, cualquier desconocimiento de los deberes que todo
empresario soporta, dotado de cierta entidad. La enumeracin de los derechos del
trabajador, contenida en el artculo 49,'puede ser de utilidad. Y por descontado que tin
ataque discriminatorio, o lesivo de algn derecho fundamental, permitir al afectado
reaccionar pidiendo Ja extincin del contrato: no se olvide que si se acudiera a la va
judicial, no se seguira el proceso de tutela de los derechos fundamentales, sino el de
extincin del contrato, dada la remisin inexcusable que lleva a
2. DESPIDO LABORAL
2.1 CONCEPTO:
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado

unilateralmente un contrato laboral con su empleado.
Artculo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.
2.2. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el

despido se puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4
clases de despido:
1. DESPIDO JUSTIFICADO
2. DESPIDO NULO
3. DESPIDO ARBITRARIO
4. DEWSPIDO INDIRECTO
Dicha clasificacin del despido se desprende de un anlisis minucioso del TUO

del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Decreto Supremo N 003-97-TR y del Decreto Supremo N 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta
clasificacin se mantiene sin variacin desde la versin inicial del Decreto
Legislativo N 728 de noviembre del ao 1991 denominada Ley de Fomento Al
Empleo, de lo que se desprende que se est por cumplir 20 aos con este
esquema legal de la figura del despido laboral a nivel estrictamente legal o
normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de despido
presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran
debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha
mantenido invariable en los ltimos tiempos, no observndose mayor cambio o
modificacin en su contenido.
DESPIDO JUSTIFICADO
MBITO DE APLICACIN
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para
el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada
que labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que el trabajador con
contrato en rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas
diarias no tiene derecho a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo
empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o
comportamiento, la demostracin de la causa justa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
el despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin, en caso de presentarse
esta clase de despido lo nico que le corresponde al trabajador es el pago o
abono de sus beneficios sociales.
FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis das naturales para que se pueda defender por escrito de los
cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el
tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que
pueda corresponderle, el despido deber ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida
por intermedio de notario o de juez de paz o de la polica a falta de aquellos, de
otro lado el empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el tramite previo al
despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el
tramite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida
por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos
ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta segn su criterio.
DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR
En relacin al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento

del trabajador se establecen 3 escenarios:
A) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeo de sus tareas, situaciones que debern ser
debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del empleador e incluso la
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes
correspondientes se considera como aceptacin de la causa justa de despido.
B) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el
empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, as como del Sector al que pertenezca la empresa.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin
laboral o cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el medico
para evitar enfermedades o accidentes.
DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR
En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o

comportamiento del trabajador la normatividad regula tres escenarios:
La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo

laboral, esta considerada como la infraccin del trabajador de los deberes
esenciales que emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan
irrazonable la subsistencia de la misma , configurndose como faltas graves las
siguientes conductas o comportamientos:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial
aprobados o expedidos segn corresponda por la autoridad competente que
revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes
estn obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del

volumen o de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de
los mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de
tales hechos, la negativa del trabajador de someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal

o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta.
El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeen el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o
ms.
DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos

escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse
expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al
trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso
judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el dao
sufrido, precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios
con un mximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos
y treintavos, segn corresponda, su abono procede superado el perodo de
prueba, asimismo el trabajador podr demandar simultneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si
bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das
naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnizacin
por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posicin de la judicatura
es que se consideren das hbiles, es decir los das de funcionamiento del
Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los das hbiles por parte de la
magistratura laboral y no el de de los das naturales, asimismo la
indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48 horas
de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per. Desde el punto de
vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el
despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por
lo tanto el nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en
esta clase de despido la reposicin en el empleo.
DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un
derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la
vulneracin de los derechos constitucionales protegidos en el artculo 29 del
TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y Competitividad
Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras
que se han incorporado con posterioridad, as tenemos las siguientes causales
de despido nulo o nulidad de despido :
A) la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.

B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
artculo 25 literal F) del Decreto Legislativo N 728
D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.
F) Despedir a un trabajador portado del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se

encuentra inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su
accin judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la
reposicin o readmisin en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro
laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la nica clase de despido en
nuestra legislacin en que est permitido el reingreso al centro laboral e incluso
la legislacin laboral sobre la materia permite que en ejecucin de sentencia en
este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposicin por
el de la indemnizacin similar al monto indemnizatorio propuesto para el
despido arbitrario. Es importante precisar que al igual que en el caso del
despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo de caducidad
de 30 das naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o
nulidad de despido, la posicin imperante en nuestra judicatura respaldada
incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se
realice por das hbiles y no por das naturales considerndose en tal sentido
nicamente los das de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de
despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios sociales
devengados, as como el depsito de la CTS con sus respectivos intereses. De
otro lado en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido
de parte, ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que
no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador, dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el
saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an
conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el mandato de
reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar
sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a
cada nuevo requerimiento judicial hasta la ejecucin del mandato. En el caso
del despido nulo, si el Juez ordena la reposicin el trabajador deber ser
reincorporado en el empleo sin afectar su categora anterior e incluso en la
oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes
suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera
de ellos podr solicitar al Juez de la causa que la reposicin se efectu con la
intervencin del Secretario del Juzgado y finalmente el perodo dejado de
laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de
trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o
convencin colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el
record vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los
devengados.
DESPIDOINDIRECTO
En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un

acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador
a pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da
por despedido remetindole para tal efecto una carta a su empleador, siendo
por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien
frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de
dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opcin al trabajador que
provocar la finalizacin del vnculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo
conciben como una suerte de auto despido, sin embargo queda en claro que
ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.
En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto

precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una
indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar
por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole el plazo razonable no menor de seis das naturales para que
enmiende su conducta, asimismo para la presentacin de la accin judicial por
despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el
despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no
se aplica el criterio de los das naturales si no el criterio de los Plenos
Jurisdiccionales de los das hbiles e incluso la normatividad hace la precisin
de que el computo de dicho plazo se realiza desde el da siguiente de vencido
el plazo otorgado al empleador para enmendar su conducta. Para el artculo
30 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son actos de
hostilidad equiparables al despido los siguientes:
A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un

papel preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido
incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a travs de sus
fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carcter vinculatorio tienen la
categora de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos ms emblemticos
del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en
primer lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001
AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del
expediente 976 2001 AA/TC y finalmente el caso Cesar Bayln Flores a
travs del expediente 0206 2005 PA/TC. Precisamente como consecuencia
de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes
clases de despido:
1. DESPIDO INCAUSADO
2. DESPIDO FRAUDULENTO
3. DESPIDO REPRESALIA
4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal

Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de
despido el hecho que deben plantearse como accin de amparo en la va
constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como
caracterstica fundamental la reposicin del trabajador.
DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM; : Es el despido que se produce

cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresin de causa o
motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo denomina
despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano controlador de la
Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del
empleador de despedir al trabajador sin expresin de causa o motivo, lo que
corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago
de una indemnizacin si no la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo,
para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o
Adnutum va accin de amparo para lograr su reposicin o readmisin en su
puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo
tendra derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.
DESPIDO FRAUDULENTO
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde

el empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar
al trabajador y que ser utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su
despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el
hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que
corresponde ante dicha daosidad es la reposicin del trabajador ya que una
indemnizacin no representa la reparacin correcta frente a dicha situacin. El
trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido
fraudulento va accin de amparo solicitando su reposicin o readmisin en su
puesto de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria
laboral a lo nico que aspirara el trabajador en dicho proceso es al
otorgamiento de una indemnizacin similar a la indemnizacin por despido
arbitrario.
DESPIDO REPRESALA
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por

haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el
empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de
venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin
al vnculo laboral, en ese sentido la posicin del Tribunal Constitucional es de
que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del
empleador ante la legitima intervencin o participacin del trabajador en un
proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represin por
parte de la empleadora deber ser resarcida con la reposicin del trabajador.
En consecuencia el trabajador deber plantear su correspondiente demanda
por despido represalia va accin de amparo solicitando su reposicin o
reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de
pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar
al pago de una indemnizacin equivalente o similar a la del despido arbitrario,
por ende el camino para la reposicin en el puesto de trabajo queda en tramitar
su pretensin va la accin de garanta de amparo laboral ante el Juez Civil o
Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga la accin.
DESPIDO CON VULNERACIN DE DERECHOS FUNDAMENTALES
Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho

fundamental o constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos
derechos que estn contenidos en el texto constitucional y que han sido
elevados a jerarqua constitucional y que no han sido reconocidos
taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto
Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Supremo N 003-97-TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se
centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un
numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un
planteamiento de despido nulo o nulidad de despido, pero hay un amplio
numero de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen
por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente
la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende
que para ello el trabajador tendra que plantear una accin de garanta de
amparo para lograr su reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao
causado con la vulneracin del derecho fundamental.
Causas de extincin del contrato de trabajo I. Ajenas a la voluntad de las

partes
A. Muerte o incapacidad del empresario, o extincin de la personalidad jurdica

del contratante.
B. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta del

trabajador.
C. Fuerza mayor.
D. Cesacin de la empresa fundada en causas tecnolgicas o econmicas.
Debe ser autorizada por la autoridad competente a peticin del empresario y

excepcionalmente a peticin de los propios trabajadores, siguiendo los
siguientes momentos procedimentales:
a) Perodo de discusin y consulta
b) Traslado a la autoridad competente
c) Resolucin de la autoridad competente
d) Indemnizaciones
iI. Dependientes de la voluntad de ambas partes conjuntamente
A. Mutuo acuerdo de las partes

B. Causas consignadas vlidamente en el contrato
C. Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio del

contrato
eos) CARRO IGELMO, Alberto Jos, Curso de Derechodel rabajo, 2a ed., Bosch
Casa Editorial S.A., Barcelona.
III. Dependiente de la voluntad de una de las partes exclusivamente
A. Del Trabajador
a) Incumplimiento contractual del empresario
b) Dimisin del trabajador
c) Jubilacin
B. Del empresario
a) Jubilacin
b) Causas Objetivas : Ineptitud del trabajador, inadaptacin a las

modificaciones tcnicas, amortizacin de puesto de trabajo en empresas de
menos de cincuenta trabajadores, faltas de asistencias injustificadas o
intermitentes
c) Despido disciplinario
Teniendo en cuenta las clasificaciones del numeral 2 y la Ley de Productividad

y Compettividad Laboral, aprobada por D.S N9 003-97-TR, podemos hacer las
siguientes clasificaciones:
. 2.3Causales de despido
El empresario slo puede extinguir vlida y precedentemente el contrato
basndose en algunas de las causas a las que se refieren los cuatro grandes
grupos de despido:
Despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador (despidos

disciplinarios).
Despidos por circunstancias objetivas (defectos no culpables de aptitud del

trabajador, y necesidades de funcionamiento de la empresa que den lugar a
despidos econmicos, tcnicos etc., que no alcanzan el umbral cuantitativo
preciso para ser despidos colectivos).
Despidos colectivos, fundados en causas econmicas, tcnicas de

organizacin o de produccin.
Causales ms frecuentes de despido
Las causas que motivan el despido justificado del trabajador, es decir, sin la
obligacin de pagar indemnizacin alguna, estn sealadas en el Artculo 47 de
la Ley Federal del Trabajo, que contiene 14 fracciones y, por consiguiente, 14
posibles motivos de despido.
Como la fraccione XV dice que otras causas iguales, tambin graves, pueden
ser causa de despido, quiere esto decir que las 14 primeramente sealadas no
son las nicas sino las ms importantes que suceden en la prctica.
Por ejemplo, una de las ms frecuentes es aqulla a la que se refiere la

fraccin X, que seala como causal de despido que el trabajador deje de
concurrir a su trabajo durante ms de tres das, es decir de cuatro en adelante,
en un periodo de 30 das contados de la primera a la ltima falta, sin que
necesariamente las inasistencias sean consecutivas. Las faltas de asistencia
deben ser injustificadas es decir, sin haber obtenido permiso del patrn y sin
que el trabajador compruebe, al regreso al trabajo, que tuvo motivos
suficientemente fundados para haber dejado de concurrir al desempeo de sus
labores. Esta causal es la ms frecuente y relativamente fcil de comprobar.
Basta para ello con tener un debido control de asistencia. Si se lleva tarjeta de
control de asistencias, es indispensable cuidar que esta tarjeta est firmada por
el trabajador porque si carece de firma de ste, no tiene calidad de prueba, ya
que las Juntas de Conciliacin y Arbitraje consideran que pudo haber sido
elaborada por el patrn de manera artificial.
Otra ms o menos frecuente de despido justificado del trabajador, es la

desobediencia de ste a rdenes dadas, por el patrn o por sus representantes
dentro del trabajo. Es indispensable en este supuesto, que la orden que se le
dio est relacionada con las obligaciones que el trabajador tiene dentro de la
empresa, es decir con sus deberes dentro del trabajo, pues si no se trata de
trabajo contratado , el trabajador podra negarse legalmente a acatar la orden
de su jefe. Para comprobar esta causal, es recomendable que se levante un
acta de investigacin administrativa inmediatamente despus de que ocurri el
hecho y que se haga firmar esa acta al trabajador y a los testigos que hayan
presenciado la desobediencia. Si el trabajador se niega a firmar, debe hacerse
notar en el acta ese hecho, y los testigos deben dar fe de que, a pesar de que
se le tom declaracin en presencia de todos, el trabajador no quiso firmar.
Un caso de desobediencia consistira en que el trabajador se niegue a seguir

las instrucciones que de manera expresa le haya dado el patrn para ejecutar
su funcin dentro del trabajo, o que esas reglas consten en las instrucciones o
normas de trabajo que estn implantadas en la empresa. Por ejemplo, un
operario de un torno, para producir las piezas que se le encomiendan, debe
cuidar que las medidas sean las adecuadas, de acuerdo con las necesidades
de una ejecucin correcta del trabajo. Si, a pesar de ello, produce con su
descuido piezas imperfectas o defectuosas, es evidente que est incurriendo
en una desobediencia que causa graves perjuicios al patrn, pues desperdicia
materia prima al producir artculos que no podrn venderse por falta de calidad.
Conviene tener presente que la decisin de cancelar el contrato debe ser

tomada por el patrn slo en caso extremos, porque el trabajador haya
incurrido en graves violaciones en la ejecucin del trabajo en cuyo caso su
actitud representa no slo daos para la empresa, sino un mal ejemplo al resto
de los trabajadores que laboran en la misma empresa.
Adems, el patrn debe examinar si cuenta con los medios de prueba

suficientes para que en caso de que el trabajador, inconforme con la medida, lo
demande ante las autoridades del trabajo, pueda comprobarse la causa del
despido. De otra manera, se expone el patrn a ser condenado a reinstalar al
trabajador, o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario, y en uno y
otro caso, a pagarle los salarios cados, es decir, lo que dej de percibir el
trabajador desde el momento del despido, hasta que es repuesto en su trabajo,
o se le paga la indemnizacin, independientemente de que durante todo ese
tiempo haya ganado salarios en otra empresa.
Si el despido es justificado, porque el patrn tenga causal legal para haber

rescindido el contrato y pueda comprobarla en caso de juicio, no est obligado
a indemnizar al trabajador ni a reinstalarlo.
En otras palabras, conviene que el patrn examine cuidadosamente si la causa

del despido, es decir, el incumplimiento en que ha incurrido el trabajador o las
violaciones a lo que se le prohibi que hiciera, son suficientemente graves para
que originen el despido.
Adems, y esto es tal vez lo ms importante, conviene que el patrn examine

cuidadosamente que pude probar la causa del despido, en caso de demanda
del trabajador y ante las autoridades del trabajo. Es muy frecuente que aunque
el trabajador haya violado su contrato de trabajo, el patrn no tenga los medios
suficientes para comprobar que as sucedi.
Por ejemplo, cuando los nicos testigos de la infraccin cometida por el

trabajador son sus compaeros de labores quienes, por razn muy explicable,
pueden negarse a cooperar con el patrn para demostrar que el trabajador
incurri en la causa del despido.
Esto no significa, desde luego, que nunca se tome la decisin, sino slo que
debe reflexionarse, pensar y medir las consecuencias muy bien, antes de
adoptar esa medida. Si es inevitable, debe tomarse la decisin pero cuidando
que la empresa quede debidamente protegida, para el caso de una demanda
del trabajador. Como dijimos anteriormente, las dos causas de despido
anteriores ( ausencias y desobediencia) son las ms frecuentes, pero no son
las nicas. Para enterarte debidamente de cules son las dems causales de
despido justificado, debes consultar el Artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes

esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la

relacin. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con elconcurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en
su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constaren el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o
mas de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Despido por falta grave
De cuanto se ha dicho acerca del rol que cumple la falta grave del trabajador
como causa de extincin legtima del contrato de trabajo, se infiere que la
conducta del trabajador en que aqulla consiste, ha de reunir determinadas
caractersticas suficientes para sustentar la validez de la decisin extintiva del
empleador. Atenindose a lo que establece el artculo 25 del Texto nico del
Decreto Legislativo NQ 728, Ley de Productividad y Compet ti vidad Laboral
aprobado por D.S. Ne 003-97-TR; estos rasgos son los siguientes: a) la
infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que le impone el contrato
de trabajo, b) la gravedad de dicha infraccin y c) la culpabilidad del
trabajador^27).
Francisco Javier Romero Montes*128), al conceptualizar la falta grave, dice: "No

todo incumplimiento constituye causal de despido. Existe una escala de
medidas y sanciones que se pueden aplicar al trabajador de acuerdo a la
gravedad de su comportamiento.
la sancin ms severa y por lo tanto debe corresponder a una infraccin

tambin grave, culpable y sin justificacin, y sobre todo habr de tener en
cuenta que la accin del servidor ocasione una crisis insalvable en la relacin
de trabajo.
En otras palabras, los hechos que conforman la falta grave deben originar una
perturbacin en la relacin de trabajo y que torne imposible su continuacin
razonable. El despido debe ser la ltima alternativa del empleador. Lo que el
derecho busca es que la medida 'disciplinaria guarde una estricta y gradual
correspondencia con la categora de la falta cometida. Alonso Garca (Curso de
Derecho del Trabajo, p. 557) tomando un tanto los conceptos del Derecho
Penal, considera que debe existir una tipificacin de las faltas cometidas y el
establecimiento de una escala de medidas sancionadoras correspondiente a
dichas faltas.
La gravedad del hecho o incumplimiento no siempre hay que evaluarlo

aisladamente, sino que puede darse tambin por la suma o la reiteracin de las
faltas que en su apreciacin integral, determinen la imposibilidad de la
subsistencia del vnculo laboral. Esto quiere decir que un acto de
incumplimiento, por parte del trabajador, considerado, aisladamente no
necesariamente podra revestir gravedad, pero si la actividad es reiterante, se
torna en un obstculo para la continuacin del contrato de trabajo".
El artculo 75 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece

que falta grave es la infraccin de los deberes esenciales, que emanan del
contrato, por el trabajador, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de
la relacin. Son faltas graves:
A) Incumplimiento de las obligaciones
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral
Respecto a la buena fe labora! es necesario indicar la concepcin de la buena

fe en el contrato de trabajo tomada parte de ella de lo expuesto por la Dra.
Raquel Aguilera Izquierdo
Artculo 26
3. Comprobacin de las faltas graves
Las faltas graves sealadas en el artculo anterior, se configuran por su

comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir
Se ha dicho que la falta contenida en el inciso e del artculo 25 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral comprende dos supuestos: el primero
de ellos consiste en que el trabajador asista a sus labores reiteradamente en
estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; el
segundo no requiere que exista reiterancia, pues la gravedad de la falta queda
determinada por la naturaleza de la funcin o trabajo que desempea el
infractor. Tngase presente que en ambos supuestos la falta no queda
configurada por el solo hecho de que el trabajador sea consumidor habitual de
bebidas alcohlicas o drogas y sustancias estupefacientes, o que quien ejerce
responsabilidades importantes en la empresa las ingiera ocasionalmente, sino
en que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a cumplir sus prestaciones.
Efectivamente, como se aprecia en la Casacin N 787-2002-Junn, el

mencionado inciso regula dos supuestos; mientras que en uno debe verificarse
objetivamente la reiterancia en la comisin de la falta, en el otro solo debe
examinarse subjetivamente la gravedad de la falta en funcin de la naturaleza
el trabajo que desempea el infractor, evidentemente, esta subjetividad se
encuentra limitada por criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
Artculo 27
Despido por la comisin de delito doloso
El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del

Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Artculo 28
Inhabilitacin que justifica el despido
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de

trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.
Artculo 29
Causales de despido nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artculo 25.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de

gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
(Texto vigente desde el 20.10.99 segn lo dispuesto
por Ley N 27185 del 18.10.99).
Artculo 30.- Actos de hostilidad
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o

idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
4: PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
4.1. Preaviso de despido
El artculo 7 del Convenio NB 1548 de la OIT establece: "no deber darse por
terminada una relacin de trabajo de un trabajador por motivos relacionados
con su conducta o su rendimiento antes que se le haya ofrecido la posibilidad
de defenderse de sus cargos formulados contra l, a menos que no pueda
pedirse razonablemente al empleador que se le conceda esta posibilidad".
El DS. 003-97-TR LPCL establece en su artculo 31: El empleador no podr

despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de. seis
das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con
la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el artculo 32-
debe observarse el principio de inmediatez.
El artculo antes mencionado de nuestro ordenamiento nos permite desagregar

o tratar:
a. Causal de despido y plazo para descargo
Si la causal de despido est relacionada con la conducta del trabajador el

empleador deber comunicar por escrito a este que tiene un plazo de seis (06)
das naturales para que se defienda y haga por escrito sus descargos. El
empleador podr ampliar el plazo de descargo (obviamente si existe justifica-
cin) conforme lo establece el artculo 41 del D.S. 001-96-TR Reglamento de la
LPCL.
Si la causal de despido est relacionada con capacidad o deficiencia del

trabajador, el empleador deber otorgar por escrito un plazo de treinta (30) das
naturales al trabajador para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Cuando se trate de una falta grave o por su flagrancia no resulte posible

otorgar plazo.
b. Suspensin de la relacin laboral
El empleador durante el desarrollo previo del despido por causa relacionada

con la conducta, puede suspender la prestacin de servicios del trabajador (lo
exonera de su obligacin de asistir), siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone su remuneracin y dems beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
c) Principio de inmediatez
Por el principio de inmediatez, al empleador se le limita la facultad para

sancionar a su trabajador, que ha cometido una falta grave o falta disciplinaria
causal de despido, debido al tiempo transcurrido para la toma de decisin de
despido, por cuanto se exige que el empleador castigue o despida al trabajador
dentro del plazo razonable en que conoci el hecho de la falta grave y la fecha
en que se despide.
Al respecto el Tribunal Constitucional en su sentencia de expediente Ns 00543-

2007-PA/TC sobre el principio de inmediatez en sus fundamentos 7 y 8
establece textualmente:
El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: (i) El proceso de

cognicin, que estara conformado por todos los hechos que ocurren despus
de la comisin de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar
conocimiento (de la falta) a raz de una accin propia, a travs de los rganos
que dispone la empresa o a raz de una intervencin de terceros como los
clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una
infraccin tipificada por la ley,221Vctor Anacleto GuerreroSusceptible de ser
sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los rganos de control y de
direccin de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar
decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los
niveles subalternos, no produce ningn efecto para el cmputo de cualquier
trmino que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Tbdcm.
Comentario a ]a Casacin N21917-2003-Lima [El Peruano, 31 de mayo de
2007]. Citando el comentario de Jaime Beltrn Quiroga, pg. 231); es decir, que
se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente
tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activacin de los mecanismos decisorios

del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que ste por esencia
representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El
inicio de este proceso est dado por la evolucin de la gravedad de la falta, por
las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones
laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del
trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para
establecer si exceda los mrgenes de confianza depositados en l. Con este
cuadro de perspectivas, la segunda etapa est dada por la toma de decisin
que depende de la complejidad que tenga la organizacin empresarial, ya que
mientras mayor sea sta, las instancias que intervengan en la solucin debern
ser ms numerosas y, por el contrario, mientras ms simple sea, como el caso
de un empresario individual que dirija su propia pequea empresa, bastar con
su sola decisin, la que podr ser adoptada en el ms breve plazo (Ibdem)..
En consecuencia, los trminos o plazos existentes entre ambas etapas es
variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, as como de
la organizacin empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta
sumamente elstico (Ibdem) teniendo en cuenta que incluso al interior de
estas etapas se desarrolla un procedimiento.
Segunda Parte: Derecho individua! del trabajo
En el mismo sentido, en el mbito internacional tambin se ha determinado la

importancia del principio de inmediatez y su relacin con el plazo razonable.
As, la Recomendacin N 166 de la OIT sobre "la terminacin de la relacin
laboral", en su numeral 10 seala que "se debera considerar que el empleador
ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de trabajo de un
trabajador a causa de una falta de ste si no hubiera adoptado esta medida
dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta".
De lo dicho hasta ac, se deduce claramente que l. Plazo razonable para

ejercer la facultad sancionadora del empleador no est determinado por un
determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que
pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de
establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los
fundamentos precedentes. Y en esta sentencia es importante el fundamento
del voto del magistrado Masa Ramrez, que en su numeral 3 y 4 sobre el
principio de inmediatez indica.
Principio de inmediatez:
. El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso,

constituye un lmite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del
empleador y se sustenta en el principio de seguridad jurdica. En virtud de este
principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento
en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por
algn trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone
la sancin de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del

conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de
despido y la imposicin de la sancin, es decir, cuando exista un periodo
prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez.
Vctor Anacleto Guerrero
Sentencia recada en el Exp. N 01799-2002-AA/TC), se entender que el

empleador:
a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisin tcita de

mantener vigente la relacin laboral.
Para determinar la razonabilidad del periodo de tiempo que debe mediar entre
el conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de
despido y la imposicin de la sancin, considero que debe tenerse en cuenta la
estructura del procedimiento de despido disciplinario, que a nuestro entender,
est compuesto de:
Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la

comisin de la falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta
etapa, en cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el
empleador tom conocimiento de la falta grave, pues en funcin de ello el
empleador determinar si se debe, o no, realizar un procedimiento interno de
investigacin antes de enviar la carta de imputacin de faltas.
. Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le enva al

trabajador la carta de imputacin de faltas graves para que presente su
descargo. Para determinar la razonabilidad del plazo de esta etapa, debe
valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar
su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos
obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo, presentar solicitudes de
prrrogas sucesivas para presentar la carta de descargo.
Una etapa de decisin, que se inicia luego de que el trabajador present su

carta de descargo o de que. venci el plazo para presentarla si a que lo
hubiese hecho. Una vez contestada la carta de imputacin o sin ella, el
empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir si los argumentos de
la carta de descargo desvirtan, o no, lo dicho por la carta .de imputacin de
faltas graves.224
d) Modelo de carta de Preaviso de despido
CARTA NOTARIAL
Chiclayo, 31.....de agosto del 2012
Seor(es):
Alberto Percochona Poggi................................................................................
Presente.-
Hemos tomado conocimiento que usted en calidad de Jefe de Almacn ha

incurrido en causa justa de despido relacionado con su conducta, como es el
haberse apropiado de 500 cajas de ampollas de megacilina medicina del Al-
macn de nuestro hospital valorizadas cincuenta mil Nuevos soles (5/.
50,000.00), falta contemplada en el artculo 25 inciso c) del O.S. 003-97-
TRTUO del Decreto Legislativo 728 y en el Reglamento Interno de Trabajo
(apropiacin consumada
De bienes del empleador en beneficio propio).
En cumplimiento, del artculo 31" del TUO del Decreto Legislativo 728,
Aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR le otorgamos un plazo de 06

dasnaturales para que efecte su descargo de no justificar su falta dentro del
plazoeestablecido nos veremos en la necesidad de despedirlo.
Atentamente
Firma del empleador
CARTA DE DESPIDO
ICA,.. De.. De
Seor:
(Domicilio)
Presente.-
De nuestra consideracin:
Por medio de la presente, acusamos recibo de su carta de descargos de

fecha
De............. del ao... ......- contra las falta graves que le imputramos a
Tal de nuestra carta del preaviso de despido del da....... de...... del
ao........ Y a
La vez cumplimos con indicarle que, luego de haber revisado los

descargos realizados
En dicha carta, nuestra empresa ha decidido extinguir relacin laboral

que venia
Manteniendo con usted, debido a que luego de una exhaustiva y

minuciosa
Investigacin, homos determinado que ha cometido lee faltas graves

tipificadas en los
Inciso "...... y......" del artculo 25 del Texto nico Ordenado del decreto
supremo No 003-97-TR
{en adelante LPCL).
Asimismo, debernos indicarle que la empresa ha cumplido con las

disposiciones
Legales que exigen que un procedimiento de despido, el empleado
realice un
Exhaustivo y pormenorizado anlisis de los hecho a fin de no violentar el

derecho de
Defensa del trabajador, De este modo, la empresa so ha visto en la necead

de
Efectuar un minucioso recuento de los sucesos acontecidos.
As pues, con la nulidad de derrostrar que la imputacin de haz fatuas

graves
Sealadas anteriormente no constituye una actitud antojadiza ni arbitraria

de nuestra
Empresa hacia su Persona, consideramos necesario hacer un breve

recuentro de los
Hechos ocurridos para luego analizar y desvirtuar uno por uno los
argumentos de su
Defensa.
1.- Anlisis de los hechos ocurridos:
2.- Incumpliendo de sus obligaciones laborales:
..

En tal sentido, el incumplimiento de esta obligacin laboral, ocasiona un

grave y
Evidente perjuicio econmico para nuestra ernpresa.
Por este motivo, podernos concluir que usted ha incumplido con la

obligacin
De.........................por lo que consideramos que su conducta laboral

encuentra
Tipificada de acuerdo al inciso.....,.del articulo es causal de despido

justificado
4.2. Forma y carta de despido

Respecto a la forma y la carta de desp.do el artculo 32= del D.S. N ; 003-97-TR
establece textualmente:
Artculo 32= - El despido deber ser comunicado por escrito al
Del mismo y la fecha del cese. Si el trabador se negara. Esta ser remitira por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica
A falta de aquellos. A partir de la cual se har efectiva la medida.
B despido del trabajador puede tener como fundamento la conducta de este

como la capacidad del mismo, conforme lo provee el artculo 22P dela LPCL.
En ese sentido desarrollaremos las causas prevista por la ley relacionada tanto
con la conducta como con la capacidad del trabajador, y el procedimiento a
seguir en cada uno, como los tipos de despido y el clculo de la indemnizacin
por despido arbitrario.
Articulo 33.- Tratndose de la comisin de una misma falta por varios

trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
4.3.Efectos del despido
Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de
Despido:
. Despido procedente: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su
Cago, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver

Unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede
Exigir indemnizacin alguna.
. Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est
Contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes.
Exempleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho
despido, que depender de la legislacin aplicable'
. Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido
Por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo
el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las
Cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o
Bien una indemnizacin, o bien su readmisin con
Efectos retroactivos (cobrando el sueldo integro como si nunca hubiese sido
Despedido).
En ocasiones se contemplan casos hbridos, Puede ocurrir que la ley entienda
Que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una
Indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente.
Es el caso de despidos por motivos econmicos (la empresa pasa por
Dificultades econmicas y necesita reducir el nmero de empleados).
El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre lasPartes.
Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:

. Puede generar en ciertos casos derechos a indemnizacin.
. Tambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el
Trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin
Del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.
Requisitos formales del despido
Aunque depender finalmente de las legislaciones especficas, es bastante
Comn la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el
Despido.
Se pueden citar algunos requisitos habituales:
. Carta de despido: Comunicacin escrita del empleador dirigida al trabajador
en la cual indica su voluntad de despedirlo, as como las causas y la fecha
a partir de la cual se har efectiva la medida. . Preaviso: En muchas

legislaciones se establece Ia obligacin del empleador.
De preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado,
Esto es comunicar su decisin con una antelacin mnima a su
Efectivizaran, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda
buscar un nuevo empleo" En caso de no otorgar ese preaviso el empleador
debe abonar una indemnizacin sustitutiva cuyo monto regula la legislacin
5.DERECHOS DEL TRABAJADO:

Todos los DERECHOS que a continuacin se describen y que te asisten,
segn la legislacin laboral vigente, son, con carcter general,
irrenunciables, y no susceptibles de transaccin. As mismo, rige el principio
de irretroactividad de aquellas normas mas perjudiciales para el trabajador.
a. Derecho a afiliarte libremente al sindicato de tu eleccin.

b. Derecho de reunin:
Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o centro

de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y
en la de los miembros de Secciones sindicales.
c. Derecho a una formacin y readaptacin profesional y econmica:
Es el derecho a poder acceder a un trabajo ms cualificado,

mejor remunerado dentro de la misma empresa.
d. Derecho a una seguridad e higiene en el trabajo y a la proteccin de

la salud:
Este derecho, entre otras, te garantiza una adecuada

asistencia sanitaria, una formacin en materia preventiva, un
control y vigilancia de la salud de los trabajadores/as y en
especial una atencin a los riesgos para la saluda de la mujer
embarazada o que haya dado a luz obligando al empresario a
adoptar medidas sobre adaptacin del puesto de trabajo en
caso de ser necesario.
e. Derecho al descanso necesario: Este derecho garantiza:
Las vacaciones anuales: Por lo general sern de 30 das naturales al

ao.
La duracin de la jornada laboral, que sin perjuicio de lo que pudiera

establecerse en convenio colectivo, no podr exceder de 9 horas diarias
para los mayores de edad y de 8 para los menores de 18 aos.
El periodo de descanso en la jornada laboral que ser como mnimo de
15 minutos si la jornada excede de 6 horas para los mayores y de 30
minutos para los menores de 18 aos si la jornada excediese de 4,5
horas diarias.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo que ser de 40

horas semanales.
Las horas extraordinarias cuya cuanta nunca ser inferior al valor de la

hora ordinaria, no excedern de 80 al ao y su prestacin ser en todo
caso voluntaria salvo pacto en contrario.
El descanso semanal, que como mnimo ser semanal acumulable por

periodos de hasta 14 das, de da y medio ininterrumpido para los
mayores de edad y de dos das ininterrumpidos para los menores de 18
aos.
La fiesta laboral retribuida que no podrn exceder de 14 al ao de entre

ellas dos locales.
Los permisos laborales retribuidos que sern como mximo de 15 das

naturales por matrimonio, el tiempo indispensable para los exmenes y
tcnicas preparatorias al parto. De 16 das por maternidad. 1 hora diaria
por lactancia. Por enfermedad grave de parientes (disminucin de la
jornada no retribuida. 2 das por fallecimiento de familiares. 1 da por
traslado de domicilio. Asi como por el necesario cumplimiento de un
deber de carcter pblico (asistencia a un juicio, derecho de sufragio,
etc).
f. Derecho a una asistencia y prestaciones sociales:
Este derecho garantiza las debidas prestaciones contributivas

del sistema de la Seguridad Social (siempre y cuando se
hayan cumplido los periodos mnimos de cotizacin exigidos
por la Ley, y las no contributivas en su caso.
5.1 CONTRATOS ESPECIALES DE TRABAJO
La legislacin laboral establece reglas especiales para

algunos tipos de contrato de trabajo.
Sin embargo, no puede olvidarse el carcter supletorio de las

disposiciones del cdigo del trabajo, en el sentido que todo lo
que no est estipulado expresamente en las reglas
especficas que revisaremos a continuacin, har aplicables
las normas generales. As, por ejemplo, en materia de
trabajador agrcola, la ley no estipula nada especfico con
relacin al despido, de modo que, en ese aspecto, se rige por
las normas generales.
En el presente documento, nos referimos a los aspectos

centrales de los siguientes contratos de trabajo:
Contrato de aprendizaje.
Contrato de trabajadores de casa particular.
Contrato de trabajadoresagrcolas.
Contrato de trabajo de futbolistas profesionales.
Contrato de aprendizaje
El artculo 78 del Cdigo del Trabajo, lo define como la

convencin en virtud de la cual un empleador se obliga a
impartir a un aprendiz, por s o a travs de un tercero, en un
tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, segn un programa
establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante
una remuneracin convenida.
Los elementos centrales de la regulacin legal son:
Solo pueden celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores

menores de 21 aos de edad.
El contrato de trabajo debe especificar (adems del contenido

mnimo exigido para todo contrato) el plan de capacitacin a
desarrollar.
La remuneracin ser pactada libremente por las partes, sin

lmite alguno.
El aprendiz no puede mejorar su remuneracin a travs de

convenios alcanzados por el sindicato de la empresa en la que
trabaja.
El contrato puede tener un plazo mximo de 2 aos.
La empresa no puede tener mas del 10% de sus trabajadores

sujetos a contrato de aprendizaje.
El empleador no puede ocupar al aprendiz para labores

distintas a las convenidas en el contrato de aprendizaje.
El contenido de la capacitacin debe ser aprobada por el

Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) y ser
fiscalizada por este, sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras
de la Inspeccin del Trabajo.
Contrato de trabajadores de casa particular
El Cdigo del Trabajo, en el artculo 146, define a los

trabajadores de casa particular como aquellas personas
naturales que se dediquen en forma continua, a jornada
completa o parcial, al servicio de una o ms personas
naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
Adems, el cdigo establece que las personas que realicen
labores similares a las de casa particular en instituciones de
beneficencia social se rigen tambin por este tipo de contrato
(por ejemplo, auxiliares de aseo o educadores en ONG,
Fundaciones, etc). Finalmente, tambin se aplica a los
choferes de casa particular.
Las principales estipulaciones de este contrato son:
Las dos primeras semanas sern entendidas como perodo de

prueba, pudindose poner trmino al contrato, sin invocar
causal alguna, por cualquiera de las partes. Para poner trmino
al contrato durante estas dos semanas, ser necesario avisar
con tres das de anticipacin y pagar el tiempo servido.
La jornada de trabajo de quienes se desempeen puertas

afuera depende del pacto entre las partes, pero no podr ser
superior a doce horas diarias, con una hora imputable a la
colacin. La jornada de los trabajadores puertas adentro
tambin depende del pacto entre las partes, pero stos deben
tener al menos 12 horas de descanso absoluto (incluidas las
horas destinadas a la comida).
Los trabajadores puertas adentro tienen derecho a un da

completo de descanso a la semana, el que puede ser
fraccionado en dos medios das, a solicitud del trabajador.
El sueldo mnimo de los trabajadores de casa particular

equivale al 75% del sueldo mnimo nacional.
Si fallece el jefe de hogar, el contrato de trabajo entre el

trabajador de casa particular subsiste con el resto de los
integrantes de la familia.
El empleador deber pagar las cotizaciones previsionales y

adems, depositar mensualmente una cantidad equivalente al
4,11% de la remuneracin bruta en una libreta especial, que
podr ser girada por el trabajador al momento del despido,
cualquiera sea la causa de terminacin del contrato.
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador

deber dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social
respectivo y estar adems, obligado a conservarle el cargo, sin
derecho a remuneracin, por ocho das, si tuviera menos de
seis meses de servicios; durante quince das, si hubiera servido
ms de un semestre y menos de un ao, y por un perodo de
hasta treinta das, si hubiera trabajado ms de doce meses.
Contrato de trabajadores agrcolas
El Cdigo del Trabajo distingue aqu las reglas aplicables a

los trabajadores agrcolas permanentes de los trabajadores
agrcolas de temporada (temporeros).
En lo que respecta a los trabajadores permanentes, se

aplicarn las disposiciones de este contrato a la persona que
trabaje directamente en el cultivo de la tierra bajo vnculo de
subordinacin y dependencia. En consecuencia, no se aplica
a:
Personal administrativo o profesional de faenas agrcolas

(contadores, secretarias, gerentes, etc.).
Personas que trabajan en aserraderos y plantas de explotacin

de maderas.
En lo relativo a la jornada de trabajo, la ley seala que ser la

que establezca el contrato, el que se regir por el reglamento
interno de la empresa, pero deber considerar la norma
mnima establecida en la ley, esto es, el promedio anual no
puede exceder las ocho horas diarias.
Si por razones climticas el trabajador no puede realizar sus
labores, tendr derecho a ser remunerado ntegramente,
siempre que no haya faltado injustificadamente el da anterior
(caso de sus variando).
Ahora bien, la remuneracin del trabajador agrcola podr ser

pactada mediante pago de dinero o especies, las que en todo
caso, no podrn ser superiores al 50% del total de la
remuneracin.
Finalmente, es preciso establecer que el en este contrato de

trabajo el empleador tiene la obligacin de proporcionar al
trabajador y su familia una vivienda higinica y adecuada,
salvo que ste resida cerca de la faena.
Trabajadores agrcolas de temporada (temporeros)
Por temporero, se entiende a todo trabajador que se

desempee en faenas transitorias o de temporada en
actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales
derivadas de la agricultura. Se incluyen tambin a los que se
desempean en aserraderos y plantas de explotacin de
maderas.
El contrato del temporero debe escriturarse en un plazo

mximo de 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador,
sin perjuicio de que si esta obligacin no se cumple se
sanciona con multa al empleador pero el vnculo laboral existe
de todos modos.
Otros aspectos relevantes de la legislacin en materia de

temporeros:
El empleador est obligado a proporcionar al trabajador

condiciones adecuadas e higinicas de alojamiento, salvo que
resida cerca de la faena.
El empleador de mantener condiciones adecuadas para que los
trabajadores puedan mantener, preparar y consumir alimentos.
Si por condiciones de distancia o dificultad de transporte, los

trabajadores no pueden llevar sus propios alimentos, el
empleador deber otorgarlos.
Finalmente, el trabajador que ocupa veinte o ms mujeres, debe

mantener una sala cuna cercana.
Contrato de trabajo de futbolistas profesionales
La regulacin legal del futbolista se encuentra en el decreto

con fuerza de ley N 1 del 14 de Julio de 1970, que se conoce
como el "estatuto de los deportistas profesionales", el que se
aplica slo al futbolista y no a otros trabajadores del ftbol,
como el mdico de banca, entrenador, kinesilogo del equipo,
utilero, etc.
Este DFL seala que el trabajador puede recibir una

retribucin permanente que no forma parte de la
remuneracin, que es pactada por las partes y de carcter no
imponible (se concibe como una especie de bonificacin).
Los futbolistas estn excluidos de las normas relativas a la

jornada de trabajo, de remuneracin mnima y de despido.
En todo caso, el empleador est obligado a pagar

cotizaciones previsionales, la que es cancelada por la central
de ftbol, a nombre del club y por un monto equivalente
monto que asciende a unos $3800 mensuales. Cabe sealar
que todos los futbolistas cotizan en el Instituto de
Normalizacin Previsional (INP), pudiendo ingresar a una AFP
slo mediante cotizacin voluntaria.
Finalmente, es preciso establecer que todos los contratos de
futbolistas son a plazo fijo, no pudiendo transformarse en
indefinidos.
RECOMENDACIONES
Se recomienda que el trabajador este informado sobre sus derechos y

sus obligaciones es en su centro de trabajo para evitar situaciones de
despido laboral.
Se recomienda al trabajador evitar las faltas graves para prevenir la

extincin del contrato de trabajo.
Se recomienda tomar con total seriedad los documentos emitidos por el

trabajador.
CONCLUSIONES
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por

finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.
De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica
que para el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la
actividad privada que labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que
el trabajador con contrato en rgimen de tiempo parcial que labora
menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a indemnizacin por
despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas, situaciones que debern
ser debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del
empleador e incluso la negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exmenes correspondientes se considera como
aceptacin de la causa justa de despido.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha
jugado un papel preponderante en materia de la figura o institucin
laboral del despido incorporando una serie de supuestos adicionales al
marco legal a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales
por su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes
vinculantes.
Las faltas graves sealadas en el artculo anterior, se configuran por su
comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran
revestir
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COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO N 003-97-TR

27/03/1997

Extincion de Derecho de Trabajo 1

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UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

C.S. JURIDICA EMP. Y PEDAGOGICAS

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CURSO : derecho individual de trabajo

PROFESOR : DOC. LILIANA LAURA PUMA

1. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2 BASE LEGAL (art. 17- 27)

1.3 CLASIFICACION DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.3.1 EXTINCION POR CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR

1.3.2 EXTINCION POR CAUSAS QUE ATAEN AL EMPLEADOR

2.2 CLASES DE DESPIDO

2.3 CAUSAS DEL DESPIDO

2.4 FALTAS GRAVES

2.5 BASE LEGAL

3. COMPROBACION DE LAS FALTAS GRAVES

4: PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO

4.1. Preaviso de despido

4.3. Efectos del despido

5. DERECHOS DEL TRABAJADOR

5.1 DE LAS SITUACIONES ESPECIALES

En el presente compendio, trataremos de la Extincin del Contrato de

El desarrollo del presente trabajo tendr como objetivo que el estudiante de la

Para entender mejor iniciaremos mencionando concepto, clases, causas, base

El significado tcnico-jurdico de los modos de extincin delcontrato de trabajo no debe

En pocos temas jurdico-laborales, en efecto, entran tan ostensiblemente en colisin

Podemos definir a la extincin del contrato de trabajo como la terminacin definitiva de

.Vctor Anacleto Guerrero

Causas de extincin del contrato de trabajo I. Ajenas a la voluntad de las partes

A. Muerte o incapacidad del empresario, o extincin de la personalidad jurdica del

B. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente, total o absoluta del trabajador.

D. Cesacin de la empresa fundada en causas tecnolgicas o econmicas.

Debe ser autorizada por la autoridad competente a peticin del empresario y

a) Perodo de discusin y consulta

b) Traslado a la autoridad competente

c) Resolucin de la autoridad competente

Dependientes de la voluntad de ambas partes conjuntamente

A. Mutuo acuerdo de las partes

B. Causas consignadas vlidamente en el contrato

C. Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio del contrato

EXTINCIN POR, CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR

Renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia viene a ser la decisin libre, voluntaria del trabajador de separarse de su

Para la jubilacin, los trabajadores pblicos cuentan con dos sistemas:

El abandono es la ausencia prolongada del trabajador sin intencin de volver a laborar

El fallecido profesor argentino Antonio Vsquez Vialard(n) nos dice: "si el

El trabajador tiene obligacin de ponerse a disposicin de su empleador con la

...El empleador se halla habilitado para intimarlo a reincorporarse, la intimacin es una

El maestro Alfredo Montoya Melgan"), respecto al abandono, refiere: "el abandono es

El incumplimiento contractual en que consiste el abandono puede venir determinado

Vctor Anacleto Guerrero

Cesacin en el trabajo, sin que sea necesario acompaar el cese de declaracin

Por incapacidad fsica o inhabilitacin

El contrato de trabajo impone al trabajador una prestacin pers-nalsima e infungible,

La imposibilidad del cumplimiento puede provenir de la propia capacidad psicofsica

(112) HERRERA, Enrique, Extincin de a relacin de trabajo, ct., pp. 479-480.

Segunda Parte: Derecho individual del trabajo

Incumplimiento contractual de! Empresario

a) La modificaciones de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su

La diferencia entre la forma de concebirse este primer motivo de abandono en las

La redaccin actual nicamente consagra la voluntad resolutoria del trabajador,

. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Hemos de repetir un concepto ya anticipado: no es necesario para que opere tal

Segunda Parte: Derecho individual del trabajo

El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado