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COLEGIO DE BACHILLERES
SECRETARA ACADMICA
COORDINACIN DE ADMINISTRACIN
ESCOLAR Y DEL SISTEMA ABIERTO
COMPENDIO FASCICULAR
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 1. UBICACIN DE LA CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO CONCEPTUAL E HISTRICO)

(MARCO JURDICO)
FASCCULO 3. PLANEACIN DEL PROCESO DE

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 4. IMPLEMENTACIN Y COORDINACIN DEL

PROCESO DE CAPACITACIN Y
FASCCULO 5. EVALUACIN DEL PROCESO DE

RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 6. MODELO ESTRATGICO DEL PROCESO DE

RECURSOS HUMANOS
DIRECTORIO
Roberto Castan Romo

Director General
Luis Miguel Samperio Snchez

Secretario Acadmico
Hctor Robledo Galvn

Coordinador de Administracin
Escolar y del Sistema Abierto
Derechos reservados conforme a la ley

2004 COLEGIO DE BACHILLERES
Prolongacin Rancho Vista Hermosa Nm. 105
Col. Ex Hacienda Coapa
Delegacin Coyoacn, C.P. 04920, Mxico, D.F.
ISBN 970 632 254-X
Impreso en Mxico
Printed in Mxico
PRESENTACIN GENERAL
El Colegio de Bachilleres, en respuesta a la inquietud de los estudiantes de contar con

materiales impresos que faciliten y promuevan el aprendizaje de los diversos campos del
saber, ofrece a travs del Sistema de Enseanza Abierta y a Distancia este compendio
fascicular; resultado de la participacin activa, responsable y comprometida del personal
acadmico, que a partir del anlisis conceptual, didctico y editorial aportaron sus valiosas
sugerencias para su enriquecimiento y aunarse a la propuesta educativa de la Institucin.
Este compendio fascicular es producto de un primer esfuerzo acadmico del Colegio por
ofrecer a todos sus estudiantes un material de calidad que apoye su proceso de
enseanza-aprendizaje, conformado por fascculos.
Por lo tanto, se invita a la comunidad educativa del Sistema de Enseanza Abierta y a

Distancia a compartir este esfuerzo y utilizar el presente material para mejorar su
desempeo acadmico.
DIRECCIN GENERAL
PRESENTACIN DEL COMPENDIO FASCICULAR
Estudiante del Colegio de Bachilleres, te presentamos este compendio fascicular que te

servir de base en el estudio de la asignatura "Capacitacin y Desarrollo de Recursos
Humanos" y funcionar como gua en tu proceso de Enseanza-aprendizaje.
Este compendio fascicular tiene la caracterstica particular de presentarte la informacin de

manera accesible, propiciando nuevos conocimientos, habilidades y actitudes que te
permitirn el acceso a la actividad acadmica, laboral y social.
Cuenta con una presentacin editorial integrada por fascculos, que a su vez estn
organizados por temas, subtemas y tpicos, que te permitirn avanzar gilmente en el
estudio y te llevar de manera gradual a consolidar tu aprendizaje de esta asignatura; con
la intencin de que aplique los conocimientos, tcnicas e instrumentos en el diseo,
operacin y evaluacin de planes y programas de capacitacin, a travs de comprender la
filosofa, el concepto y los elementos de la Capacitacin y Desarrollo de Recursos
Humanos, as como identificar las oportunidades desarrollo de personal y promocin de
procesos de capacitacin y cambio organizacional, con el fin de comprender la
importancia de la productividad y mejoramiento de la calidad de bienes y servicios que
ofrece la organizacin y el bienestar del trabajador. Asimismo permite al estudiante
desarrollarse en el mbito laboral
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS (MARCO CONCEPTUAL E
HISTRICO)
Autores: Rosa Ofelia Garca Bautista

Mara del Refugio Jimnez
Martnez
2
N D I C E
INTRODUCCIN 5
PROPSITO 7
1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIN 9
1.1 ANTECEDENTES 9
1.2 LA EDUCACIN 10
1.3 EL ENTRENAMIENTO 13
1.4 EL ADIESTRAMIENTO 15
1.5 LA CAPACITACIN 17
1.6 EL DESARROLLO 20
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN 23
2.1 ANTECEDENTES HISTRICOS 23
2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN 25

EN MXICO
2.3 CAPACITACIN PARA EL TRABAJO 28
2.4 CAPACITACIN EN EL COLEGIO DE 30

BACHILLERES
3
RECAPITULACIN 33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN 34
AUTOEVALUACIN 36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN 37
GLOSARIO 38
BIBLIOGRAFA CONSULTADA 39
4
INTRODUCCIN
En la asignatura "Introduccin al trabajo" aprendiste que es el trabajo (una actividad

caracterstica del hombre) y cmo se realiza dentro de las organizaciones, en
"Introduccin a la Administracin de Recursos Humanos comprendiste que el recurso
humano (trabajadores y empleados) es el ms importante de toda organizacin pues
permite a sta alcanzar sus objetivos.
Ahora, con esta asignatura de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos podrs

entender que estos ltimos deben mejorarse e incrementarse: para beneficio individual,
organizacional y nacional mediante la capacitacin.
Una de las principales preocupaciones de toda organizacin es la capacitacin, cuyo

objetivo es mejorar al individuo como trabajador y como ciudadano; esto trae como
consecuencia el desarrollo integral del individuo.
En este fascculo se te presentan los elementos necesarios para que aprendas los
trminos que se manejan en la subrea de Capacitacin y Desarrollo.
Lo anterior se realizar mediante la revisin del significado de cada uno de ellos, as

como de sus relaciones, semejanzas y diferencias entre dichos trminos. Asimismo, se
proporciona una panormica general de los antecedentes histricos de la Capacitacin.
5
6
PROPSITO
El presente fascculo tiene como finalidad:
Que comprendas: Los diferentes conceptos que se utilizan en la subrea de

Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos.
A travs de: Las relaciones que se establecen entre estos, as como el

seguimiento de las etapas por las que ha pasado la
capacitacin, mismas que te permitirn formarte un marco
conceptual.
Para qu: Valores la importancia de la capacitacin y desarrollo de

recursos humanos como elemento esencial de la organizacin
en una empresa.
7
8
1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIN
1.1 ANTECEDENTES
La capacitacin para el trabajo es un factor determinante en el desarrollo econmico de

los pases.
Sin embargo, te has puesto a pensar en qu medida es cierto esto? Tal vez pienses
que tan slo es una frase publicitaria, pero has reflexionado sobre el hecho que en la
actualidad en el Colegio de Bachilleres ests recibiendo Educacin y Capacitacin?
Si de alguna u otra forma te estas formando para que en el futuro tengas los
conocimientos y/o la preparacin para poder desempearte en un empleo, o en su caso
poder seguir estudiando a nivel superior. Y en ambos casos, con la finalidad de que
tengas la posibilidad de lograr un nivel de vida mejor.
Pero entonces te has preguntado: Qu es Educacin?, Qu es capacitacin?;

Cules son sus finalidades?, Por qu la sociedad se preocupa porque sus miembros
reciban Educacin?; Por qu son importantes la Educacin y la Capacitacin de los
Recursos Humanos?
Hasta hace pocos aos se consideraba que el desarrollo econmico poda darse
llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, etc) a un pas, sin embargo, el capital por
si solo, no implica que exista el desarrollo econmico. Se hace necesario que las
personas aprendan cmo aprovechar adecuadamente los recursos naturales (materias
primas), que conozcan bien la tecnologa para que los bienes de capital se trabajen de
manera eficiente. Algunos economistas buscan en la educacin la razn principal del
adelanto de los pases altamente industrializados.
La educacin es importante para un pas y para una empresa al incrementar la

Productividad. Esto es, por un lado permite el mejor aprovechamiento de todos los
recursos materiales, tcnicos y humanos; Por otro lado, ese mayor nivel de educacin
puede significar mejores niveles de vida al incrementar el conocimiento sobre higiene,
alimentacin, salud y consumo de bienes. De esta manera se ha concientizado que la
educacin debe fomentarse y que no es slo una tarea o responsabilidad del sector
educativo de un pas, sino que lo es tambin del Estado y de las organizaciones
empresariales.
Recuerda que la Educacin es importante porque permite aprovechar los

recursos materiales, tcnicos y de un pas, relejndose lo anterior en
mejores niveles de vida para su poblacin.
9
ACTIVIDAD DE REGULACIN
Para que comprendas la relacin entre desarrollo econmico y educacin, contesta lo

siguiente:
1. Por qu se dice que el desarrollo econmico de un pas no se logra solamente

importando bienes de capital?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Es la educacin de la poblacin tarea o responsabilidad exclusiva del sector

educativo del pas? Quines ms comparten esa responsabilidad?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
1.2 LA EDUCACIN
Para Arias Galicia la Educacin es la adquisicin que el individuo hace de los Aspectos
tcnicos, cientficos y humansticos que lo rodean; la adquisicin de bienes culturales
como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisicin de caractersticas
personales consideradas valiosas en la sociedad (como hbitos. valores, carcter,
1
actitudes, etctera.) . Seala que con la educacin el hombre se hace ms humano. La
educacin es un trmino genrico que implica adquirir bienes culturales. En las
organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar
conocimientos o habilidades especficas utilizndose otros trminos como son:
entrenamiento, adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
Para este autor, "Educacin" es un trmino que engloba, que integra o abarca a
aquellos.
1
ARIAS GALICIA, FERNANDO. Administracin de Recursos Humanos. p. 312.
10
Para Chiavenato, "Educacin, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente
(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con l
durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y
2
aceptados. La Educacin es la preparacin para la vida y por la vida" (Ver figura 1).
Para Siliceo, "La Educacin tiene como objetivo el formar individuos normales, tiles, con
espritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el
3
sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".
La educacin es un trmino muy amplio que implica adquirir informacin,

hbitos, valores, actitudes, habilidades, etctera que preparan al individuo
para la vida y por la vida, dentro de la sociedad a la que pertenece,
formndolo normal, til y responsable dentro de ella.
Considerando lo anterior, reflexiona y contesta los cuestionamientos siguientes:
1. Qu se pretende al brindar educacin a las personas?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu relacin tendr la educacin con la capacitacin en las empresas?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2
CHIAVETAO, IDALBERTO. Administracin de Recursos Humanos. p. 456.
11
Has reflexionado sobre el por qu vienes al Colegio de Bachilleres a recibir: educacin y
capacitacin. Te preguntars tal vez: Qu es educacin?, qu es capacitacin? El
siguiente esquema* te ayudar a comprender el significado y relacin que guardan los
trminos: educacin, entrenamiento, adiestramiento, capacitacin y desarrollo:
ENTRENAMIENTO
PRCTICO:
O ADIESTRAMIENTO
Preparacin del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual.
Por ejemplo:
Mecnico
Cajera
EDUCACION ENTRENAMIENTO
Adquisicin de: Preparacin para la ENTRENAMIENTO

Conocimientos realizacin de una tarea TERICO
tcnicos, de motriz o intelectual O CAPACITACIN
valores,
actitudes, Preparacin del
hbitos; tiles individuo para que
en la sociedad desarrolle una tarea
intelectual.
Por ejemplo:
Recepcionista
Auxiliar de oficina
DESARROLLO
Tipo especial de
entrenamiento que
forman hbitos y
actitudes positivos
en los individuos por
ejemplo:
Subgerentes,
Directivos
* Tomado de ARIAS GALICIO FERNANDO. Administracin de Recursos Humanos, P. 320.
12
1.3 EL ENTRENAMIENTO
Despus de que has revisado algunos significados del trmino Educacin, reflexiona
ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del trmino
Entrenamiento.
AUTOR SIGNIFICADO
Arias Galicia Nombre genrico que significa prepararse para un esfuerzo fsico o
mental para poder desempear una labor. El Entrenamiento forma
parte de la educacin.
Chiavenato Es la educacin institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al

hombre para el ejercicio de una determinada funcin o para la
ejecucin de una tarea especfica en una empresa. Sus objetivos son
ms limitados e inmediatos para dar al hombre los elementos
esenciales para el ejercicio de un cargo actual.
Reyes Ponce Toda clase de enseanza que se da con fines de preparar

trabajadores y empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en
capacidades para un puesto u oficio. Este autor considera que existen
tres tipos de entrenamiento: entrenamiento prctico (adiestramiento),
entrenamiento terico (capacitacin) y un entrenamiento especial
llamado desarrollo.
Steinmetz Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento

sistemtico organizado por el cual el personal no gerencial aprende
conocimientos, habilidades y tcnicas para un propsito definido. Para
este autor el trmino se refiere nicamente a la instruccin de
operaciones tcnicas y mecnicas.
13
1. Con base en los significados sealados anteriormente qu actividades podras

asociar al trmino entrenamiento? Mencinalas:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. En qu lugares o trabajos crees que se imparte o recibe entrenamiento?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Si comparas los trminos Educacin y Entretenimiento puedes observar que la

Educacin es un trmino muy global, es ms amplio que el trmino Entrenamiento. Con
la Educacin se adquieren conocimientos, valores, actitudes, habilidades, etc., que son
exigidas en una sociedad; mientras que el entrenamiento implica adquirir conocimientos
y habilidades para la realizacin de una actividad mecnica-motora o tcnica-intelectual
para un oficio o puesto especfico.
La educacin prepara al individuo para desempearse de manera normal en una

sociedad. El Entrenamiento preparar al individuo para un determinado oficio o profesin.
En trminos breves, el entrenamiento implica adquirir conocimientos y

habilidades para realizar una tarea motora intelectual particular.
14
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los
siguientes autores.
AUTOR SIGNIFICADO
Arias Galicia Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi

siempre mediante una prctica ms menos prolongada de
trabajos de carcter muscular o motriz.
Reyes Ponce Entrenamiento de carcter prctico que habilita para adquirir

destreza para un puesto concreto. Es necesario para todo tipo
de trabajos an suponiendo una capacitacin previa.
Romero Betancourt Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo

fsico se imparte a los empleados de menor categora
Silice Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo

preponderantemente fsico. Se imparte a los empleados de
menor categora y a los obreros en el uso de mquinas y equipo.
1. Considerando los significados del trmino Adiestramiento, seala aquellas

actividades asociadas con dicho trmino:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Dentro de qu empleos o trabajos has visto que se imparta Adiestramiento?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
El adiestramiento pretende proporcionar, mejorar y perfeccionar las habilidades motrices

en los obreros y empleados generales.
15
EXPLICACIN INTEGRADORA
Hasta ahora aprendiste que el:
ENTRENAMIENTO
de tipo
PRCTICO TERICO
brinda
ofrece
ADIESTRAMIENTO CAPACITACIN
dirigido a a
OBREROS TRABAJADORES EMPLEADOS EJECUTIVOS
Pero no olvides que el adiestramiento es una parte o aspecto del Entrenamiento que
pretende proporcionar destreza en una habilidad adquirir para la realizacin de un
trabajo mecnico, motriz o muscular.
16
1.5 LA CAPACITACIN
Para que entiendas que es la Capacitacin y la importancia de esta, te presentamos

algunas definiciones en la tabla siguiente.
AUTOR SIGNIFICADO
Arias Galicia Adquisicin de conocimientos principalmente de carcter tcnico

cientfico y administrativo.
Reyes Ponce Entrenamiento de tipo terico, de amplitud mayor y para trabajos

calificados, tcnicos y ejecutivos.
Romero Betancourt Trmino de significado ms amplio. Incluye el adiestramiento.

Su objetivo principal es proporcional conocimiento de carcter
intelectual En los aspectos tcnicos del trabajo. Va dirigido a
ejecutivos y Funcionarios en general.
Siliceo Trmino de significado ms amplio. Incluye el adiestramiento.

Su objetivo es proporcionar conocimientos tcnicos del trabajo.
Se imparte a empleados, ejecutivos, y a funcionarios en general.
1. Con base en estos significados elabora tu propio concepto de Capacitacin,

incluyendo los elementos importantes que contemplan los diferentes autores.
Capacitacin: _______________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. En qu lugares se debe impartir la Capacitacin?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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Como ya te habrs dado cuenta, la Capacitacin tambin forma parte del Entrenamiento
y pretende proporcionar elementos o conocimientos tcnicos, cientficos y
administrativos para su aplicacin en puestos tcnicos o ejecutivos.
Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitacin, podemos observar que:
CONCEPTO DIFERENCIAS RELACIN CARACTERSTICAS
Habilita sobre tareas Ambos forman Ve dirigido a obreros

Adiestramiento
manuales motrices u parte del y empleados de
operativas. Entrenamiento baja categora.
Implanta y/o mejora
habilidades motrices.
Habilita sobre tareas La Capacitacin Va dirigida a

Capacitacin
o puestos tcnicos o incluye empleados y
ejecutivos Adiestramiento ejecutivos.
Ambos permiten Proporciona nuevas
mejorar ideas, experiencias y
conocimientos y actitudes.
habilidades.
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En este momento ya debiste comprender que la:
CAPACITACIN
proporciona
CONOCIMIENTOS DE CARCTER
INTELECTUAL
en los
ASPECTOS
TCNICOS
EJECUTIVOS FUNCIONARIOS
EN GENERAL
Toma en cuenta adems, que la capacitacin tiene como propsito proporcionar nuevas
ideas experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y ejecutivos.
19
1.6 EL DESARROLLO
Despus de haber analizado los significados en los trminos Educacin, Entrenamiento,

Adiestramiento y Capacitacin, llegamos al Desarrollo. Veamos los diferentes
significados que dan los siguientes autores a este trmino:
AUTOR SIGNIFICADO
Arias Galicia Formacin de la personalidad: carcter, hbitos disciplina de la

voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los
problemas humanos, capacidad para dirigir.
Chiavenato Es la educacin que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y

perfeccionar al hombre para su crecimiento personal en
determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y
productividad a su cargo. Su objetivo es a largo plazo para dar
al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el
cargo actual y lo preparan para asumir funciones ms complejas
o numerosas.
Reyes Ponce Formacin que se requiere para crear o desarrollar en el obrero

o empleado, pero sobre todo en el jefe, hbitos sociales, morales
y de trabajo que no se dan con el adiestramiento o capacitacin,
y que sin embargo, son necesarios para que el trabajador sea
leal, sereno, ordenado y decidido.
Romero Betancour Trmino de mayor amplitud que significa progreso intelectual del
hombre. Abarca la adquisicin de conocimiento, fortalecimiento
de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de las
habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.
Siliceo Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la

adquisicin de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad,
la disciplina del carcter y la adquisicin de todas las
habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los
ejecutivos.
Por lo anterior podramos apuntar que el Desarrollo:
Pretende formar hbitos morales, sociales y de trabajo. va dirigido a todo el personal,

pero de manera particular a los ejecutivos.
20
A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitacin, el Desarrollo forma parte del
Entrenamiento y por tanto de la Educacin.
El desarrollo no pretende mejorar o perfeccionar habilidades motrices como el

Adiestramiento, ni proporcionar informacin terica como la Capacitacin, sino que, a
diferencia de ellos, pretende formar en el individuo los siguientes hbitos necesarios para
el desarrollo del puesto y necesarios en una sociedad:
Hbitos morales Hbitos sociales Hbitos de trabajo
responsabilidad estabilidad emocional orden

cooperacin seriedad disciplina
veracidad limpieza atencin
juicio crtico puntualidad lealtad
discrecin sentido de equidad dedicacin
y justicia espritu de servicio
Estos hbitos no pueden ser adquiridos con el mero Adiestramiento o la sola

Capacitacin.
El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del

adiestramiento y capacitacin, si no que de manera particular crea en el
entrenado un conjunto de hbitos sociales, morales y de trabajo, que sin el
adiestramiento y capacitacin podra resultar intil. Es decir, forma parte de
un proceso.
I. Reflexiona sobre las siguientes preguntas y contesta:
1. Podras enlistar algunos aspectos que pretende inculcar el Desarrollo en los

individuos?
21
2. En base a los significados ya proporcionados, elabora tu propio concepto de
Desarrollo y establece la relacin que tiene con el adiestramiento y la capacitacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
II. Despus de haber revisado los significados del trmino Desarrollo y reflexionado
sobre los distintos hbitos y actitudes que mediante l se fomentan, resuelve los
siguientes ejercicios:
1. Plantea una situacin dentro del trabajo en la cual los hbitos adquiridos mediante el
Desarrollo los est aplicando algn obrero, empleado o ejecutivo.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Plantea una situacin fuera del trabajo (hogar, universidad, club, comunidad, etc.) en
la cual los hbitos formados mediante el Desarrollo los est aplicando algn obrero,
empleado o ejecutivo en su vida cotidiana.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Recuerda que: El desarrollo va dirigido a obreros y empleados, pero, de

manera especial, a los ejecutivos para responder a funciones ms complejas
o numerosas de estos ltimos.
El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cmo se interrelacionan los
conceptos aqu tratados. Aunque como ya sabes que es difcil hacer una separacin
tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, tambin lo es en el caso de sealar
dnde termina el adiestramiento que tocan los lmites de la capacitacin y tambin hay
aspectos de sta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.
22
Igual ocurre con la capacitacin y el desarrollo.
ADIESTRAMIENTO
EDUCACIN ENTRENAMIENTO
CAPACITACIN
DESARROLLO
Este esquema es meramente terico, ya que no existe una separacin de hecho; slo se
establecen divisiones o apartados para objeto de anlisis.
El Adiestramiento, Capacitacin y Desarrollo forman un continuo educativo

que buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas
para el bien de la persona y de la sociedad.
DESARROLLO
pretende
FORMAR EN EL INDIVIDUO
UN CONJUNTO DE HBITOS
puede ser
MORALES SOCIALES DE TRABAJO
Adems de remarcar que el desarrollo, el adiestramiento y la capacitacin forma parte de

un continuo educativo que busca la excelencia que el desarrollo de las cualidades
nuevas innatas y/o adquiridas para beneficio propio y de la sociedad.
23
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN
2.1 ANTECEDENTES HISTRICOS
Como consecuencia de la Revolucin Industrial, aumentan el nmero y la magnitud de

las empresas, lo que acarrea grandes problemas para el elemento humano, es decir,
para los obreros y empleados, debi al incremento de la maquinaria, los reducidos
espacios de trabajo, y la divisin del trabajo.
A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional"
basado en 3 principios que son:
1. Se reconocen las diferencias individuales, es decir, no todos servimos para lo mismo.
2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que ensearlo a trabajar (capacitar).
3. Ya que elegimos al trabajador y le enseamos a trabajar, lo tenemos que motivar por

medio de incentivos (que generalmente son econmicos), por ejemplo: pago de horas
extras, ayuda para despensa, etc.
Como ejemplo de lo anterior se puede decir que antiguamente cuando se requera a un

nuevo trabajador, se pona un anuncio solicitndolo y el que llegaba primero se le daba
el trabajo. A partir de los principios establecidos por Taylor, primero se elige al ms apto,
luego se le capacita y por ltimo se le estimula por medio de una remuneracin e
incentivos.
Es de inters notar que este modelo propuesto por Taylor seala la importancia de
ensear a trabajar al nuevo empleado.
Fenmenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los
pases involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaa, Francia) la perdida de recursos
que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles
educacin y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesin).
Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los pases en conflicto estar
preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los
trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u
otro trabajo especializado. Repentinamente la funcin de capacitar y la del supervisor se
hicieron primordiales.
Alguien tendra que dirigir y coordinar el trabajo de supervisin y capacitacin. Se hizo

evidente la necesidad de un director de entrenamiento en la jerarquizacin
administrativa.
24
Es importante sealar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y
2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Mtodo 'Herbartian" de los cuatro
3
pasos: mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las
necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los
aos 20's "Los cuatro pasos" haban mostrado su efectividad.
1. Mostrar Que se quiere realizar.

2. Decir Cmo se har.
3. Hacer Llevar a cabo la tarea.
4. Comprobar Que la tarea se haya realizado como se planeo.
2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN EN MXICO
Las acciones de capacitacin en Mxico desde el punto de vista jurdico-laboral se

remontan a 1870 cuando en el Cdigo Civil se destina un captulo al aprendizaje.
Legalmente en Mxico, a partir de esa fecha, no existe ninguna modificacin hasta 1970,
aunque prcticamente se tiene implcito el concepto de capacitacin.
Por ejemplo, en nuestro medio (la ciudad) los oficios tradicionales como son plomero,
carpintero, mecnico, electricista, etc., requieren de un alto grado de especializacin y
eso se logra slo con el entrenamiento y la capacitacin; adems de que todos los
oficios tienen muy marcados sus diferentes niveles: aprendiz,. oficial y maestro,
dependiendo del grado de dominio que se tiene, y esto se alcanza con la prctica, es
decir, sobre la marcha, en la ejecucin del trabajo.
Fenmenos sociales y econmicos a nivel mundial (guerras mundiales y la

industrializacin de nuestro pas en las dcadas de los aos 40' s y 50' s) hicieron que
se pusiera un especial nfasis en la capacitacin como una forma de incrementar la
productividad, debido a que se deben de aprovechar al mximo los recursos materiales y
humanos. Con la aprobacin de las modificaciones de capacitacin y adiestramiento,
particularmente debido a las enmiendas introducidas a las fracciones XIII y XXXI del
apartado "A" del artculo 123 de la Constitucin Mexicana, se crea el Sistema Nacional
de Capacitacin y Adiestramiento. En 1978 se consolida este sistema.
La supresin del contrato de aprendizaje en 1970 marca el inicio de una etapa de

investigacin y anlisis por parte de la Secretaria del Trabajo, la que conducir a la
elaboracin del planteamiento tcnico del Sistema Nacional de Capacitacin,
promovindose posteriormente las reformas constitucionales y legales necesarias para
su establecimiento.
3
TERRY y FRANKLIN. Principios de Administracin. P. 117.
25
Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los
recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequea y mediana
industria. se present la necesidad de estudiar la implementacin del mismo, su
estructuracin y funcionamiento a travs de cuatro niveles:
1. Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.- su funcin es ayudar a

conformar planes y programas de entrenamiento dentro de la industria.
2. Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento por rama industrial o

actividad econmica.- Su funcin es de asesoramiento a las unidades de
capacitacin de las diversas empresas por rama industrial a nivel nacional.
3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitacin y Adiestramiento.- Su funcin es el

asesoramiento de las unidades de capacitacin pero a nivel regional.
4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento (U.C.E.C.A).- Su

funcin es organizar, promover y supervisar la capacitacin y el adiestramiento de
los trabajadores.
Como consecuencia de este proceso se producen numerosos artculos y trabajos.
Dentro de la clasificacin general de los sistemas (abiertos y cerrados), el Sistema

Nacional de Capacitacin corresponde a la categora de los sistemas abiertos, en los
cuales, las relaciones entre sus elementos vara conforme a los requerimientos del
medio, por lo tanto, su estructura y funcionamiento sufren modificaciones con el tiempo.
(recuerda que la clasificacin de sistemas lo viste en Introduccin a la Administracin de
Recursos Humanos).
El sistema tendr que desenvolverse bajo orientaciones precisas y previsoras ya que

deben diversificarse y modernizarse de acuerdo con el aparato productivo de Mxico.
A partir de 1978 se despierta el inters por la educacin, pero desde una perspectiva de
productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra
determinadas por la divisin del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y
nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitacin Permanente para
los Trabajadores de la Secretara del Trabajo); los Centros de Capacitacin para el
Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educacin y Capacitacin Cooperativa, etctera.
Este inters se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitacin como son los
Centros de Investigacin Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas,
por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitacin de la Industria de la Construccin; el
I.C.I.A., Instituto de capacitacin de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de
capacitacin y adiestramiento textil, etctera.
26
Con respecto al material bibliogrfico existen varias publicaciones:
1. Peridicas: "Pedagoga para el adiestramiento"; Productividad"; "Educacin no

formal para adultos".
2. Hay tambin revistas publicadas por distintas cmaras o institutos de capacitacin

que tienen carcter informativo.
3. Tambin hay documentos presentados en conferencias y reuniones, memorias e

informes.
Todo este material muestra el inters por la capacitacin y el adiestramiento.
4. Estudios, investigaciones y ensayos. Es notorio el incremento de investigaciones

en educacin y capacitacin a partir de la dcada de los aos setentas. Se destacan
trabajos sobre la Enseanza Tcnica y la Formacin Profesional y Extraescolar.
1. Menciona los principios del modelo de Taylor.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Proporciona un ejemplo donde se aplique este modelo.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Recuerda que el mtodo Herbatian de los cuatro pasos es MOSTRAR,

DECIR, HACER Y COMPROBAR: Es un mtodo de enseanza para
alcanzar la calidad o productividad.
27
No olvides que:
El organismo para regular la capacitacin en Mxico es el Sistema Nacional

de Capacitacin a travs de:
1. Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.

2. Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento.
3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitacin y Adiestramiento.
4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.
2.3 CAPACITACIN PARA EL TRABAJO
Te has preguntado Por qu en las escuelas se proporciona capacitacin en la

actualidad?
La capacitacin y adiestramiento se insertan en el proceso de educacin permanente

hacia el cual se orientan una serie de esfuerzos, cuya meta comn es la de
proporcionarle al hombre la posibilidad de educarse y formarse durante toda su vida.
Esta nueva concepcin educativa ha llevado a la bsqueda de la coordinacin de la
enseanza general y la enseanza tcnica y entre sta y la capacitacin-formacin
profesional.
La existencia en Mxico de la enseanza tcnica y de la formacin profesional

capacitacin se caracteriza por constituir un modelo de "Sistemas propedutico y
Terminal". Es propedutico porque permite al alumno estudiar el bachillerato junto con
una carrera tcnica y poder seguir estudios superiores; es terminal porque se
proporciona alguna capacitacin especfica para que se pueda incorporar directamente
al campo laboral.
La Secretara del Trabajo y la Secretara de Educacin Pblica orientan sus polticas de

educacin y capacitacin en la enseanza tcnica para lograr una formacin integral de
los recursos humanos del pas. La capacitacin se hace necesaria tanto en el sector
privado como en el pblico para incrementar la productividad.
En seguida te presentamos un esquema sobre la educacin para que comprendas su

importancia en el trabajo.
28
EDUCACIN PARA LA VIDA
Y EL TRABAJO
COORDINACIN DE LA
ENSEANZA
ENSEANZA CENTRAL: ENSEANZA TCNICA

BACHILLERATO GENERAL
O PROPEDUTICO
BACHILLERATO BIVALENTE:
Dan capacitacin TCNICOPROFESIONAL
CECYT (Vocacional) (TERMINAL):
DGETI CONALEP
CETIS
PREPARATORIAS
C.C.H.
VOCACIONALES
Formacin Profesional:
UNAM
IPN
UAM
UPN
ENBA
Dada la informacin anterior, formula con tus palabras cul es la importancia de la

capacitacin para el trabajo.
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______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
29
No olvides que:
El sistema de formacin de Recursos Humanos es propedutico y terminal; se

dice que es propedutico porque permite al alumno seguir estudios
superiores; y terminal porque se proporciona alguna capacitacin para que se
pueda incorporar al mbito laboral.
2.4 CAPACITACIN EN EL COLEGIO DE BACHILLERES
T, como alumno de esta institucin ests informado acerca de cul es la intencin de

darte capacitacin?
La educacin tcnica y capacitacin se origina como una necesidad de preparar a los

recursos humanos (estudiantes, empleados) del pas, que requiere para su desarrollo
econmico. En la presente Ley Federal de Educacin se reglamenta la capacitacin
tcnica en el bachillerato.
La capacitacin a nivel medio superior se da en Mxico a nivel institucional en:
Colegio de Bachilleres.
El Colegio Nacional de Educacin Profesional Tcnica. (C O N A LE P)
Escuelas con reas tcnicas especficas: C.E.T., C E C Y T, etctera.
El Colegio de Bachilleres nace el 26 de septiembre de 1973 para satisfacer una

necesidad de preparar a nivel tcnico a los alumnos egresados de las escuelas
secundarias.
El Colegio de Bachilleres es un sistema educativo que tiene 2 finalidades: una

propedutica y la otra terminal.
Para el logro de esta ltima se cre el Centro de Capacitacin para el Trabajo (CECAT).
Los objetivos del C E C A T son:
Impartir a los estudiantes conocimientos tcnicos y desarrollar aptitudes y habilidades

para el ejercicio de una actividad productiva.
Destacar la importancia de la tcnica y promover el espritu de trabajo en los jvenes,

desarrollando en ellos hbitos de responsabilidad social, mediante la vinculacin del
estudio y la teora con la prctica, y con la realidad laboral.
30
Proporcionar al alumno la alternativa de una salida terminal en la que se puede optar
por continuar estudios superiores y aplicar los conocimientos y la capacitacin
adquiridos en el trabajo productivo.
Ofrecer al alumno la posibilidad real de encontrar una ocupacin remunerada que le

permita contar con ingresos propios para sufragar estudios superiores.
Cabe mencionar que las capacitaciones que te ofrece el Colegio son el resultado de
un estudio que se hace para cubrir las necesidades tcnicas del pas.
El Colegio de Bachilleres modifica y adapta estas capacitaciones a las necesidades

reales del mercado de trabajo y as se han suprimido y fusionado e implantado otras:
como es la capacitacin de informtica, nueva en el Colegio. En el rea de
administracin se suprimi la capacitacin de organizacin de oficinas y qued slo la
capacitacin de administracin de Recursos Humanos, y Organizacin y Mtodos; en el
rea de contabilidad se elimin la capacitacin de contabilidad fiscal y slo qued
contabilidad general.
Analiza y contesta las siguientes preguntas.
1. Por qu se origina la educacin tcnica en el pas?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Legalmente, dnde se reglamenta la capacitacin del bachillerato?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Qu instituciones ofrecen educacin tcnica?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
31
Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son:
propedutica y terminal.
Es importante que recuerdes que las finalidades del C E C A T, son:
1. Impartir a los estudiantes conocimientos tcnicos y desarrollar aptitudes y

habilidades para el ejercicio de una actividad productiva.
2. Proporcionar al estudiante la alternativa de una salida terminal, con

opcin a continuar sus estudios superiores y aplicar la capacitacin
adquirida en el trabajo productivo.
3. Ofrecer al estudiante la posibilidad real de encontrar una ocupacin

remunerada.
32
RECAPITULACIN
En este fascculo aprendiste que en la capacitacin deben integrarse conceptos

esenciales como:
Educacin
Entrenamiento
Adiestramiento
Desarrollo
Conceptos que pueden ser parte de:
ADIESTRAMIENTO.- Trabajo Prctico

Adapta al hombre
CAPACITACIN.- Conocimientos al trabajo
Tericos
EDUCACIN ENTRENAMIENTO
DESARROLLO.- Perfeccionamiento
en el trabajo (nivel
supervisin a ejecutivos)
Tambin revisaste los antecedentes de la capacitacin en Mxico como se presenta en

seguida:
LA CAPACITACIN
SE ORIGINA POR: EN MXICO: EN LA EDUCACIN:
LA REVOLUCIN TIENE SU AUGE EN LOS SE IMPARTE EN :

INDUSTRIAL AOS 40s Y 50s CONALEP
LA 1a. y 2a. SE REGLAMENTA A CECYT
GUERRA MUNDIAL PARTIR DE 1970. (VOCACIONALES)
SE CREA EL SISTEMA
COLEGIO DE
BACHILLERES
NACIONAL DE
A TRAVS DEL
CAPACITACIN (1978).
CECAT
33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIN
En este apartado se te presentan una serie de preguntas, cuya finalidad es que

confirmes tus conocimientos, acerca de los temas revisados en este fascculo. Si
tuvieras alguna duda, te pedimos que consultes nuevamente el tema (o temas)
correspondientes.
Lee y reflexiona sobre la situacin que se te plantea a continuacin y proporciona tus

respuestas:
1. La empresa turstica "Viamex" que promueve viajes internacionales, considera que

ella no requiere de dar entrenamiento a su personal debido a que en dicha empresa
no se procesan o manufacturan productos. Explica si est o no en lo correcto.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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____________________________________________________________________________
2. En caso de que hayas considerado que s se requiere dar entrenamiento al personal,

qu tipo de entrenamiento se requerira?
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____________________________________________________________________________
34
3. La empresa Hotel Ro Internacional pretende dar entrenamientos a personal de nuevo
ingreso. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, seala qu tipo
especfico de entrenamiento se requiere considerando el tipo de personal y las
exigencias de sus puestos:
TIPO ESPECFICO DE
No. PERSONAL EXIGENCIAS DEL PUESTO ENTRENAMIENTO
2 recepcionistas trato al pblico en ingls
2 telefonistas manejo de conmutador
3 operadores de manejo de pulidora, limpieza

servicios internos y mantenimiento de albercas
1 jardinero ornatos fertilizacin
1 ayudante de control de presupuestos

contabilidad
1 gerentes toma de decisin
4. Explica por que es importante que nuestro pas (a nivel pblico y privado) se
preocupe por dar educacin y capacitacin a su poblacin. Y t como parte de esta
poblacin a travs de qu medio ests recibiendo educacin y capacitacin?
____________________________________________________________________________
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____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
35
AUTOEVALUACIN
A continuacin te daremos los elementos mnimos que debiste considerar al dar tus
respuestas a las Actividades de Consolidacin. Consulta con tu asesor en caso de tener
errores en tus respuestas.
No. de Respuesta
Pregunta
1. Est en un. error. Si necesita dar entrenamiento, a todo su personal, debido

a que la empresa brinda servicios, y por lo tanto requiere un mayor
aprovechamiento de sus recursos materiales y humanos para ser ms
competitiva
2. Segn la jerarqua del personal que labora en la empresa ser el tipo de

entrenamiento a utilizar, aunque fundamentalmente ser la Capacitacin.
Por ejemplo, en .cuestiones administrativas, relaciones pblicas o incluso
informacin general sobre las polticas y organizacin de la empresa.
3. Recepcionista = Capacitacin
Telefonista = Capacitacin y Adiestramiento
Operador de Servicios Internos = Adiestramiento
Jardinero = Adiestramiento
Ayudante de Contabilidad = Capacitacin
Gerentes = Desarrollo
4. Es importante la Educacin y la Capacitacin para poder elevar el nivel de

vida de la poblacin, en forma personal, a travs de la obtencin de
mayores ingresos econmicos y reconocimiento social (ascenso) e
incrementando sus conocimientos en un rea especfica; a nivel
organizacin, logrando mayor productividad.
T recibes Educacin y Capacitacin por medio del Colegio de Bachilleres.
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
Estas actividades tienen como finalidad que relaciones lo aprendido con situaciones
reales de tu vida cotidiana.
- Se te recomienda asistir a plticas sobre capacitacin, para que adquieras un

conocimiento de cmo se realiza la capacitacin en reas especficas.
- Con la finalidad de que medites la importancia de saber realizar bien un trabajo

especfico, te sugerimos ver la pelcula El mil usos con Hctor Surez.
37
G L O S A R I O
Bienes. Beneficios, riquezas.
Destrezas. Habilidades manuales o artes. Maestras.
Ejecutivos. Personas que aplican reglamentos; quienes toman decisiones

importantes en una empresa.
Funcionarios. Personas dedicadas al desempeo de alguna funcin o servicio

pblico o privado.
Genrico. Comn a muchas especies.
Hbito. Un uso, costumbre, prctica.
Humanstico. Relativo a las humanidades. Que interesa a la humanidad.
Incentivo. Requisito, peticin, formalidad.
Innatas. Nacidas con el mismo sujeto.
Operativas. Dcese de lo que obra y hace su efecto, trabajo manual.
Productividad. Incremento simultneo de la produccin y del rendimiento debido

a la modernizacin del material ya la mejora de los mtodos de
trabajo.
Requerimiento. Aliciente, atractivo, estmulo.
Vigentes. Que estn en vigor, que actualmente operan.
38
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
ARIAS Galicia, Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Trillas, Mxico, 1973.
CHIAVENATO, Adalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGraw-Hill, Mxico,

1991.
CHRUDEN y Sherman. Administracin de personal. CECSA, Mxico.
DE LA TORRE, Francisco Jos y Maciel Garca. Introduccin al trabajo. McGraw-Hill,

Mxico, 1988.
ESTATUTO General del Colegio de Bachilleres, Mxico, 1975.
REYES Ponce, Agustn. Administracin de personal. Limusa, Mxico, 1975.
RICHERO, Alicia. Bibliografa sobre capacitacin y adiestramiento en Mxico. Secretara

del Trabajo y Previsin Social, Mxico, 1982.
ROMERO Betancourt, Samuel. Principios fundamentales de la administracin de

empresas. Limusa, Mxico, 1989.
SILICEO, Alfonso. Capacitacin y desarrollo de personal. Limusa, Mxico, 1985.
TERRY y Franklin. Principios de administracin. CECSA, Mxico, 1988.
39
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 2. UBICACIN DE LA
CAPACITACIN
Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS (MARCO JURDICO)
Autores: Aquiles Guerra Vicente

Jaime de la Cruz Valdivieso
1
2
N D I C E
INTRODUCCIN 5
PROPSITO 7
1. EL ARTCULO 123 DE LA CONSTITUCIN 9
POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

DE 1917
1.1 ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL 9
1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978 10
2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 12
2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIN 12

ACTUAL
2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 14
1970 Y LA CAPACITACIN
2.3 EL PROPSITO DE LA CAPACITACIN 16
2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 17
2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES 19

DE LOS TRABAJADORES
2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIN Y 21

ADIESTRAMIENTO
3
2.6.1 INTEGRACIN DE LA COMISIN MIXTA DE 22
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
2.6.2 DESIGNACIN DE REPRESENTANTES 23
2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIN MIXTA DE 24
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN 30

Y DIESTRAMIENTO
3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIN 37
DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO 39
NACIONAL PARA LA ELEVACIN DE LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA 40
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
RECAPITULACIN 43
AUTOEVALUACIN 46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN 47
4
INTRODUCCIN
En la sociedad actual la capacitacin es considerada como una forma extraescolar de

aprendizaje necesaria para el desarrollo de la economa nacional; la cual precisa de
formar personal calificado para responder a los requerimientos del avance tecnolgico,
elevar la productividad y calidad en todas sus reas, hacer frente al creciente y acelerado
proceso de los cambios organizacionales y nacionales.
Es as, como desde el punto de vista econmico, es considerada como un bien

autnomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos y habilidades para
elevar su nivel de vida y productividad.
Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual la persona puede

obtener una mejor posicin laboral (mayores ingresos) y aumentar su prestigio social
(ascensos).
En nuestro pas la capacitacin, el entrenamiento y el adiestramiento los ordena la Carta

Magna en el Artculo 123, fraccin III, Apartado A, el cual dice: Las empresas,
cualquiera que sea su actividad estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria (Ley Federal del
Trabajo) determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones debern cumplir con dicha obligacin.
En este fascculo se te presenta el marco legal de la Capacitacin en Mxico, para lo cual

se ha dividido en tres temas generales:
En el primero se revisa el Artculo 123 de la Constitucin de los Estados Unidos

Mexicanos de 1917;
En el segundo se aborda la Ley Federal del Trabajo; y
En el tercero se presenta el Acuerdo Nacional de Productividad y Capacitacin.
Asimismo, a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades que te servirn
para que confirmes tu aprendizaje.
5
6
PROPSITO
Seguramente conoces lo importante que es capacitar a los trabajadores y empleados de

las diversas organizaciones pblicas y privadas que existen en nuestro pas; sin embargo
es necesario que esta capacitacin este reglamentada. Por este motivo, el objetivo del
fascculo es que, al finalizar su estudio, conozcas los fundamentos legales de la
capacitacin en nuestro pas; para ello revisars el artculo 123 fraccin XIII, de la
Constitucin Mexicana y el artculo 153 de la Ley Federal del Trabajo.
A partir de lo anterior, podrs relacionar la normatividad constitucional y su ley

reglamentaria con el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y la Calidad,
cuya finalidad es buscar el desarrollo de las organizaciones.
7
8
1. El ARTCULO 123 DE LA CONSTITUCIN POLTICA DE
LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS DE 1917
1.1 ARTCULO 123 CONSTITUCIONAL

El texto original del Artculo 123 constitucional, establece en primer lugar, el carcter local
de la normatividad del trabajo, al sealar:
Art. 123. El Congreso de la Unin y las Legislaturas de los Estados debern expedir
leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada regin, las cuales regirn el
trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, artesanos y, de manera general, todo
contrato de trabajo.
Dicho artculo posea 30 fracciones, en las cuales no exista ninguna disposicin relativa
a la Capacitacin, pero si sobre la instruccin en general. Estableciendo en la fraccin XII
lo siguiente: En toda negociacin agrcola, industrial, minera o cualesquiera otro trabajo,
los patrones estarn obligados a proporcionar a los trabajadores, habitaciones cmodas
e higinicas, por las que podrn cobrar rentas que no excedern del medio por ciento
mensual del valor catastral de la finca, igualmente deber establecer escuelas,
enfermeras y dems servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones
estuvieran situadas dentro de las poblaciones y ocuparen un nmero de trabajadores
mayor de cien, tendrn la primera de las obligaciones mencionadas. As surgieron al
amparo de estas disposiciones, las que fueron conocidas con el nombre de Escuelas
Artculo 123.
Las leyes locales del trabajo de entre 1917 y 1931, reproducen en sus respectivos
mbitos esta disposicin de establecer escuelas, pero las limitan a las grandes empresas
y en beneficio exclusivo de los hijos de los trabajadores; y subsistira siempre que no
hubiera una escuela oficial en un radio de dos kilmetros; sera indispensable que el
nmero de trabajadores de la empresa fuera mayor de 50, y el de los nios mayor de 20.
A manera de sntesis::
El texto original de nuestra Constitucin Poltica de 1917, as como las leyes

locales del trabajo vigentes hasta 1931 cuando se crea la Ley Federal del
Trabajo, no tenan ninguna disposicin relativa a la capacitacin y el
adiestramiento, sino nicamente disposiciones respecto a la creacin de
escuelas para hijos de trabajadores.
9
1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978
El C. Presidente de la Repblica en su informe a la Nacin del da 1 de septiembre de
1977, prometi el envo de una iniciativa de reformas al Artculo 123 constitucional para
elevar a rango de garanta social el derecho de los trabajadores a la capacitacin y al
adiestramiento, en un abierto reconocimiento a la necesidad indudable que tiene el pas
en su desarrollo y de trabajadores ms ampliamente preparados.
En cumplimiento a la promesa presidencial, se reform la fraccin XIII del Artculo 123

constitucional, segn decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el da 9 de
enero de 1978, quedando dicha fraccin redactada en los trminos siguientes:
Fraccin XIII. Las empresas, cualesquiera que sea su actividad estn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, Capacitacin o Adiestramiento para el trabajo. La Ley
reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales
los patrones debern cumplir con dicha obligacin *.
La obligacin de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente en la Ley Federal del

Trabajo, segn reforma publicada en el Diario Oficial de la Federacin de fecha del 28 de
abril de 1978; entrando en vigor el primero de mayo del mismo ao. Crendose as el
captulo III bis del Ttulo Cuarto en los Artculos 153-A a la 153-X.
En sntesis:
La fraccin XIII del Artculo 123 de la Constitucin de 1917 anterior de la

reforma de 1978, hablaba de la obligacin de los patrones de proporcionar un
lote para la construccin de mercados pblicos y de la prohibicin de establecer
en los centros de trabajo expendios de bebidas embriagantes y casas de juegos
de azar. Esta fraccin fue integrada a la anterior fraccin XII de la misma
Constitucin, para dar lugar a la nueva fraccin XIII, que establece la obligacin
constitucional de los patrones de proporcionar Capacitacin y Adiestramiento a
los trabajadores en los trminos de la Ley reglamentaria; esto es, en el captulo
III bis de la Nueva Ley Federal del Trabajo, Artculo 153-A a 153-X.
10
Reflexiona sobre la importancia de la capacitacin y el adiestramiento.
1. Explica por qu se da la reforma constitucional de 1978 en materia de capacitacin y

adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Con la reforma constitucional que consecuencias (ventajas y desventajas) trae

consigo la capacitacin. Fundamenta tu respuesta.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11
2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIN ACTUAL

La primera Ley Federal del Trabajo en nuestro pas (1931) estableca, en su artculo III
fraccin VIII la obligacin de los patrones de establecer y sostener escuelas primarias
elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se tratara de centros
rurales situados a ms de tres kilmetros de las poblaciones urbanas o suburbanas, y
siempre que nmero de nios en edad escolar fuera mayor de 20 aos.
Tambin se instituyeron los contratos de aprendizaje, los cuales reglamentaron por vez,
primera los aspectos relacionados con la capacitacin en su ttulo III, artculos 218 al 231,
destacando entre otros puntos:
Art. 218. Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una de las partes
1
(trabajador) se compromete a prestar sus servicios personales a la otra
1
(patrn), recibiendo a cambio enseanza (instruccin) en un arte u oficio y la
1
retribucin convenida (pago) .
Art. 220. El contrato de aprendizaje deber contener la escala y tiempo de enseanza

del arte u oficio o profesin objeto del contrato y la retribucin que
corresponda al aprendiz por sus servicios en cada uno de los periodos de
aprendizaje.
Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa
aprendices en nmero no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de
cada profesin u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de
20 trabajadores del oficio de que se trate, podr haber no obstante un
aprendiz, dichos aprendices gozarn de todos los derechos y obligaciones, sin
excepcin, que para los dems de su clase establece este ttulo. Tendrn
preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores
en la negociacin.
Art.223. Son obligaciones del aprendiz:
I. Prestar personalmente, con todo cuidado y aplicacin, el trabajo

convenido de acuerdo con las instrucciones del maestro o patrn.
II. Obedecer las rdenes del maestro o patrn en el desempeo del trabajo
que esta aprendiendo.
1
Notas nuestras
12
1
III. Observar buenas costumbres (ser honesto y obediente) y guardar al
patrn, al maestro, y a sus familiares respeto y consideracin.
IV. Cuidar de los materiales y herramientas del patrn o el maestro, evitando

1
cualquier dao (deterioro) al que estn expuestos.
V. Guardar absoluta reserva, respecto a la vida privada de su patrn,,

maestro y familiares de stos.
VI. Procurar la mayor economa para el patrn o maestro en el desempeo

1
del trabajo (no desperdiciar materiales ni herramientas) .
Art. 224. Son obligaciones del maestro o patrn, en su caso, con el aprendiz:
I. Proporcionarle enseanza en el oficio o arte que aspira a aprender.
II. Pagarle una retribucin de dinero o suministrarle alimentos, vestidos, o

una u otras cosas.
III. Guardarle la debida consideracin, abstenindose de maltratarlo de

1 1
palabra (insultarlo) o de obra (golpearlo) .
IV. Al concluir el aprendizaje, en los oficios no calificados, darle un

testimonio escrito (certificado o constancia)* acerca de sus
conocimientos y aptitudes.
V. Concluido el aprendizaje, preferirlo en las vacantes que hubiere.
En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utiliz -por parte de los legisladores de
2
entonces- la escala artesanal anterior a la Revolucin Industrial , aptitudes que
comprendan las categoras de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que
regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la
juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente.
Recuerda:
Estas disposiciones fueron normalmente usadas para que bajo el amparo de lo

que la ley llamaba contrato de aprendizaje, se encubriera la explotacin de
muchos trabajadores mal catalogados como aprendices.
2
De 17601830, aproximadamente; poca que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la mquina.
13
2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 Y LA
CAPACITACIN
La nueva Ley del trabajo de 1970 vigente a partir del 1 de mayo de dicho ao, elimin
los contratos de aprendizaje porque eran instrumentos de explotacin de los
trabajadores; por ejemplo: el patrn contrataba a un trabajador apto para una labor, pero
en virtud de que no deseaba pagarle el salario que corresponda, lo contrataba como
aprendiz con el fin de pagarle un salario menor; esto es, un salario de mano de obra no
calificado. Esta ley estableci algunas disposiciones relativas a la capacitacin, entre las
que destacan los Artculos 132 fracciones XIV y XV, y el 159.
En la fraccin XIV, establece que los patrones estarn obligados, cuando empleen ms
de cien y menos de mil trabajadores, a cubrir los gastos indispensables para sostener
econmicamente (becas) y en forma decorosa los estudios tcnicos, industriales o
prcticos en centros nacionales como extranjeros de uno de sus trabajadores o uno de
los hijos de stos, designado en atencin a sus aptitudes, cualidades y dedicacin, por
los mismos trabajadores y el patrn. Cuando tengan a su servicio ms de mil
trabajadores, debern sostener tres becarios en las condiciones sealadas.
En la fraccin XVI del artculo 132, se estableca como otra de las obligaciones de los
patrones, el organizar permanentemente o peridicamente cursos o enseanzas de
capacitacin profesional o de adiestramiento para sus trabajadores, de conformidad con
los planes y programas que de comn acuerdo elaboran con el sindicato o los
trabajadores, informando de ellos a la Secretara del Trabajo y Previsin Social o a las
autoridades de Trabajo y Previsin Social de los Estados, territorios y Distrito Federal.
Estos programas podrn implantarse en cada empresa o para varias, en uno o varios
establecimientos, departamentos o secciones de los mismos, por personal propio o por
profesores tcnicos especialmente contratados, o por alguna otra modalidad. Las
autoridades de trabajo vigilarn la ejecucin de los recursos o enseanzas.
Por su parte el artculo 159 establece: Las vacantes definitivas o por duracin mayor de
treinta das cuando se cree un puesto nuevo, sern cubiertos por el trabajador ms
antiguo de la categora inmediata inferior de la respectiva profesin u oficio. Si concurren
dos o ms trabajadores de la misma antigedad, ser preferido el ms capaz. Si el
patrn cumpli la obligacin prevista en el artculo 132 fraccin XV, el trabajador al que
corresponda el puesto deber demostrar que posee los conocimientos y la aptitud
necesarios para desempearlo. En los contratos colectivos se establecer el
procedimiento para que el trabajador pruebe los conocimientos y aptitudes requeridos:
a) Bien con el certificado que se le hubiese extendido al terminar los cursos con
enseanzas de capacitacin o adiestramiento.
b) Con el certificado de algn instituto o escuela de capacitacin.
c) Por medio de un examen.
d) Un periodo de pruebas no mayor de treinta das.
e) Por varios de stos procedimientos o por alguna otra modalidad que convengan.
14
Si el resultado de la prueba o pruebas no es favorable al trabajador, ser llamado el que
le sigua en antigedad. En los mismos contratos colectivos se establecer la manera de
cubrir las vacantes, cuando no exista dentro de la empresa ningn trabajador con
conocimientos y aptitudes para desempear el puesto.
Comentario:
La nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1o. de mayo de 1970 elimina la
parte correspondiente a los contratos de aprendizaje, y en su lugar establece nuevas
disposiciones que comprenden:
a) La obligacin de los patrones de sostener econmicamente los estudios de sus

trabajadores o el de alguno de los hijos de stos.
b) La obligacin patronal de organizar cursos de capacitacin profesional peridica o

eventualmente.
c) La obligacin patronal de preferir al trabajador ms capaz, llegado el caso de un

ascenso.
Esta nueva ley significaba un avance en la evolucin de la normatividad en materia de

Capacitacin y adiestramiento en los trabajadores en las empresas establecidas en el
pas en ese entonces.
Contesta las siguientes preguntas:
1. Seala algunas de las notificaciones surgidas en materia de capacitacin y

adiestramiento, entre la reglamentacin inicial de 1931 y la de 1970:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Menciona el por qu de la reforma normativa a la Ley Federal del Trabajo en relacin

a la obligacin de las empresas de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
15
3. Habindonos referido a los antecedentes legales de la Capacitacin y al
Adiestramiento, desde 1931 hasta 1970, qu te parece si ahora revisamos otros
rubros de tales ordenamientos.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2.3 EL PROPSITO DE LA CAPACITACIN

Como consecuencia de la reforma constitucional de enero de 1978, el 28 de abril del
mismo ao, se modificaron las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) del
Artculo 132 fraccin XV, y se crea el Captulo III bis del Ttulo IV, con los Artculos
153-A al 153-X referentes a la nueva reglamentacin vigente en materia de capacitacin
y adiestramiento, quedando de la siguiente forma:
La Capacitacin y Adiestramiento de los trabajadores estarn dirigidos indistintamente a

todos los trabajadores (artculo 153-A) ,sean de la categora o puesto que sean, desde el
ms alto ejecutivo hasta el ms modesto empleado de aseo; con el propsito de que
estos puedan elevar su nivel de vida y productividad. Estos trminos son precisados en el
Artculo 153- F, que establece: la capacitacin y el adiestramiento, debern tener por
objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su

actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa en ella.
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin.
III. Prevenir riesgos de trabajo.
IV. Incrementar la productividad.
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Un ejemplo de lo anterior es: el trabajador Juan Prez labora en la Compaa Xeros

desde hace ms de diez aos, los conocimientos que le permitieron conseguir su actual
puesto ya no le son suficientes como para seguir actuando eficientemente dentro de la
empresa, dado el avance tecnolgico experimentado por la misma; si dicho trabajador
desea ser competitivo y eficiente en el puesto que ocupa, necesitar actualizarse en los
nuevos equipos para aumentar la productividad.
16
Por otra parte, el mismo trabajador, se expone a accidentes de trabajo y enfermedades,
cuya ocurrencia depender de la correcta utilizacin de maquinaria y substancias txicas,
as como de los equipos de proteccin; para lo cual, ser necesario el adiestramiento del
trabajador. Ms an, el tiene aspiraciones de conseguir mejor puesto y un mayor salario,
requerir demostrar que tener los conocimientos y habilidades necesarios para nuevo
puesto; los que sern posibles, a travs del proceso de la capacitacin y adiestramiento.
2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

De conformidad con lo establecido en Artculo 25 fraccin VIII de la LFT. El documento
donde consten las condiciones de trabajo, debern contener: la indicacin de que el
trabajador ser Capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.
Lo cual opera en los casos en no exista contrato colectivo aplicable. Dicho precepto, se
ve reforzado por lo dispuesto en el Artculo 132 fraccin XV.
Artculo 132. Son obligaciones de los patrones:
XV. Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores, en los trminos del

captulo III bis de este ttulo. Para los casos en que exista en la empresa contrato
colectivo de trabajo.
Artculo 391. El Contrato Colectivo contendr:
VII. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la

empresa o establecimientos que comprenda; este en el caso de los empleados
que ya tienen cierta antigedad de estar laborando en la compaa que cuenta con
sucursales u otras plantas.
VIII. Disposiciones sobre la Capacitacin o adiestramiento inicial que se debe impartir a

quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; se refiere a los
empleados de nuevo ingreso.
17
Para que comprendas la importancia administrativa que tienen los trmites del contrato
colectivo ante las instancias correspondientes, realiza lo siguiente:
1. Lee con atencin el artculo 386 y 390 de la LFT que trata lo concerniente al concepto
de contrato colectivo, para que puedas elaborar una pequea sntesis de lo relevante
que tratan estos artculos y la pertinencia de llevarlos a cabo eficazmente.
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___________________________________________________________________________
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Ya establecida la obligacin patronal de proporcionar Capacitacin y adiestramiento a sus

trabajadores, el Artculo 153-E establece que dicha capacitacin o adiestramiento,
deber ser proporcionada dentro del horario de la jornada de trabajo, salvo que se haya
convenido por las partes la imparticin de otra manera, o bien, en los casos en que el
trabajador desea capacitarse en una actividad distinta a la ocupacin que desempee.
Un ejemplo de este ltimo caso es: Una secretaria que busca su superacin personal,
desea capacitarse en algo adicional y de relacin a su actividad administrativa; se
inscribe en un instituto de informtica para estudiar dicho especialidad por su cuenta los
sbados; una vez terminada esta preparacin, la constancia que le acrediten dichos
estudios, deber presentarla a la empresa para los efectos legales en materia de
Capacitacin.
Otras de las obligaciones patronales, sern:
1. Presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS) para su

aprobacin, los planes y programas de Capacitacin que se haya acordado
establecer, o en su caso, las modificaciones que se produzca acerca de planes y
programas ya implementados con aprobacin de la autoridad laboral dentro de los
quince das siguientes a la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo de
trabajo (Artculo 153-N), o bien dentro de los primeros sesenta das de los aos
impares (Artculo 153-O) en los casos en los que en la empresa no rija contrato
colectivo de trabajo.
18
2. Deber tambin informar, a la misma Secretara, de la integracin de las Comisiones
Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, as como las bases generales a las que
se sujetar dicha Comisin ( Artculo 153-O).
3. Enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social para su registro y control, las
listas de las constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Para que puedas entender la forma como opera la LFT; elabora un ejemplo en el que
plantees como incorporar en una empresa X estos tres elementos de obligaciones
patronales.
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2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y dems actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento.
II. Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitacin o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos.
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos (Artculo 153-H).
Sin embargo, cuando implantando un programa de Capacitacin, un trabajador se niegue

a recibir esta por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo
de supuesto y del inmediato superior; deber acreditar documentalmente dicha
capacidad, o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia
que seala la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
En este ltimo caso, se extender a dicho trabajador la correspondiente constancia de

habilidades laborales. (Artculo 153-U); igualmente, los trabajadores estn obligados a
19
formar parte de las Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento. (Artculo 153-
I).
A su vez, los trabajadores tendrn derecho a:
1. Que se les extienda la constancia de habilidades cuando haya sido aprobados en

los exmenes de Capacitacin o Adiestramiento; dichas constancia sern
autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento y sern
hechas del conocimiento de la Secretaria del Trabajo Previsin Social. (Artculo
153-T).
2. A ejercitar en las juntas de Conciliacin y Arbitraje, las acciones individuales y

colectivas que deriven de la obligacin de proporcionar capacitacin y
adiestramiento.
Para que reflexiones acerca de las obligaciones o derechos que adquieres como
trabajador, elabora un ejemplo especificando cada uno de los derechos y obligaciones
que adquiere la empresa y el trabajador.
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Ten presente que, como en la escuela, se tienen derechos y obligaciones de

asistir puntualmente a las clases, cumplir con las tareas y de ser evaluado; as
como de recibir la boleta o notificacin de resultado del curso. Aqu tambin, de
recibir la constancia de la Capacitacin o Adiestramiento; asimismo, de
pertenecer a las Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento de la
empresa.
20
2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
Sabes cul es la funcin de una Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento?
De conformidad con el Artculo 153-I de la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa
debern constituirse Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por
igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn. Estas comisiones
constituyen la base del Sistema Nacional de Capacitacin y Adiestramiento, y su
adecuado funcionamiento permitir asegurar la aplicacin de las acciones que en la
materia se efecten en cada empresa del pas.
Asimismo, representan el canal de comunicacin que permitir a los trabajadores emitir

opiniones, efectuar propuestas exteriorizar sus inquietudes y expectativas en relacin con
los mtodos y procedimientos utilizados para llevar a cabo las acciones de Capacitacin
y Adiestramiento implantados en trabajo. Por ejemplo: la falta de puntualidad e
inasistencia del instructor, no impartir el curso conforme al calendario establecido; la
utilizacin del material didctico y dems auxiliares de apoyo acordados.
Para ello, las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de Capacitacin
y Adiestramiento, se integren y funcionen oportuna y normalmente. (Artculo 153-J).
Consulta en la Ley Federal del Trabajo el Artculo 153-J y explica la importancia de que
existan en las empresas las comisiones mixtas de Capacitacin y Adiestramiento.
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2.6.1 INTEGRACIN DE LA COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO
3
La integracin de dicha comisin ser paritaria entre representantes de los trabajadores
y el patrn. Aunque la ley no establece nmero preciso de los miembros a integrar esta
comisin, existen criterios administrativos que sirven de orientacin para su integracin,
en los trminos siguientes:
a) Un representante por parte de los trabajadores y otro por parte del patrn cuando
la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento representa hasta 20
trabajadores.
b) Tres representantes de los trabajadores y tres del patrn, cuando la Comisin

Mixta Capacitacin y Adiestramiento representa de 21 a 100 trabajadores.
c) Cinco representantes de los trabajadores y cinco del patrn cuando la Comisin

Mixta de Capacitacin y Adiestramiento represente ms de 100 trabajadores.
El nmero de integrantes a que se refiere el criterio que antecede, podr aumentarse en

forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y
complejidad de los procesos tecnolgicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos
empleados en la empresa.
Por ejemplo: cuando la empresa que tiene 20 trabajadores introduce una mquina ms
para el proceso de produccin, cae en la necesidad de aumentar el nmero de su
personal y se eleva a la escala del inciso b; ahora, la Comisin Mixta constar de tres
trabajadores representantes y tres por la parte patronal; si la empresa tuviera 100
elementos y aumentara el nmero de maquinarias, la Comisin Mixta sera de cinco por
cada parte, como lo indica el inciso c.
En una empresa se podr constituir ms de una Comisin Mixta de Capacitacin y

Adiestramiento, cuando las relaciones laborales as lo requieran.
Por ejemplo: cuando la empresa tiene contrato colectivo celebrado con un sindicato o
varios; si la empresa funciona en un solo establecimiento, cuenta con matriz y varios
establecimientos; cuando el nmero de trabajadores de confianza sea significativo
respecto de los sindicalizados. En los casos en que se integre una sola Comisin Mixta
podr garantizarse su funcionamiento, si en forma interna se crean subcomisiones o en
su caso, enlaces en cada una de las reas de funcionamiento de la empresa, o con cada
uno de los establecimientos que la integren.
3
Igual nmero de representantes de los patrones y trabajadores.
22
2.6.2 DESIGNACIN DE REPRESENTANTES
Se recomienda que los representantes que integren las Comisiones de Capacitacin y

Adiestramiento, renan los siguientes requisitos mnimos:
1. Por los trabajadores:
a) Ser trabajadores de la empresa.

b) Ser mayores de edad (18 aos en adelante).
c) Saber leer y escribir.
d) Ser reconocido por su buena conducta (honradez, disciplina).
e) Ser designado conforme a las disposiciones estatutarias del sindicato titular del
contrato colectivo o a la falta de este, ser electo en asamblea de los trabajadores
de la empresa.
2. Por el patrn:
a) Ser mayores de edad.

b) Saber leer y escribir.
c) Ser reconocidos por su buena conducta.
d) Poseer conocimientos tcnicos sobre las labores y procesos productivos propios
de la empresa.
En cuanto a la duracin del cargo, se sugiere el establecimiento de un periodo de dos

aos, por cuanto el mismo permite el desarrollo del plan de trabajo que apruebe la
Comisin al iniciar sus actividades.
Asimismo, si se fija un periodo de dos aos, en aquellas empresa que rigen sus
relaciones laborales mediante contratacin colectiva, el trmino del mandato de los
representantes prcticamente coincidir con el del contrato colectivo. En consecuencia,
cuando en este ltimo se modificaran las bases para la integracin y funcionamiento de
la comisin, la renovacin total de la misma facilitar la aplicacin de las nuevas bases.
Para que reflexiones sobre la pertinencia y oportunidad de implementar criterios para

seleccionar a los miembros de las comisiones mixtas contesta lo siguientes
1. Cul ser el momento oportuno para elegir a los representantes que integren la
Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
23
2. Por qu ser conveniente que se acuerde por ambas partes, la duracin de dos aos
los representantes?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Recuerda que la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento, tendr a su

cargo, todo lo relacionado con la Capacitacin y Adiestramiento; con excepcin
de la elaboracin de los planes para programas de Capacitacin y
Adiestramiento.
2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y

ADIESTRAMIENTO
De Acuerdo con lo establecido en los artculos 153I, 153T y 153V las comisiones
mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, tendrn las siguientes funciones:
1. Vigilar la instrumentacin y operacin del sistema y los procedimientos que se

implantan para mejorar la Capacitacin y el Adiestramiento de los trabajadores.
2. Sugerir las medidas tendientes a mejorarlas.
3. Autentificar las constancias de habilidades laborales la unidad instructora.
4. Practicar a los trabajadores los exmenes respecto a las especialidades o niveles

de puestos existentes en la empresa, y cuyas constancias les acredite para lo que
son aptos.
No olvides que la Comisin Mixta, vigilar celosamente cumplimiento de la

instrumentacin de los cursos de Capacitacin o Adiestramiento y los requisitos
legales y tcnicos, previos a su imparticin. As como la provisin de los
materiales requeridos por el instructor. Participar en la aplicacin de exmenes
que determinen la asignacin de puestos; y dar fe de la expedicin de las
constancias respectivas.
Para la presentacin del informe relativo a la integracin de las Comisiones Mixtas de

Capacitacin y Adiestramiento ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, se
deber emplear la forma DC-1 por triplicado, anexndole las bases generales de
funcionamiento, elaborada por trabajadores y patrones; que deber contener entre
otros, los siguientes aspectos:
24
1. Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento.
2. Funciones especficas que debern realizar.
3. Organizacin interna de la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento.
4. Duracin de los representantes en el cargo.
5. Periodicidad y condiciones de las reuniones.
6. Normas de operacin para los Acuerdos de la Comisin Mixta.
7. Normas de operacin para el registro y control de sus actividades.
8. En su caso, normas de operacin a que se sujetarn las subcomisiones Mixtas de

Capacitacin y Adiestramiento, y periodicidad en que se presentarn sus informes.
En el caso de Comisiones Mixtas de trabajadores con relacin individual de trabajo, se

deber anexar adems una lista con el nombre y firma de los trabajadores
representados. Cuando existan cambios relativos a la Comisin Mixta, las empresas
debern informarlo a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, mediante la forma
DC1, por triplicado (ver pgs. 26 29).
25
26
27
28
29
2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO
La Capacitacin y Adiestramiento, son procesos de instruccin que necesitan
instrumentos y criterios uniformes que ayuden a organizar funcionalmente cualquier
accin que se realice en la materia, de lo contrario, ocurrira un desperdicio de recursos y
4
esfuerzos, por no existir la administracin proactiva de todos los elementos que
intervienen en su desarrollo, provocando pocos beneficios en relacin a la inversin que
implica cualquier actividad en ella.
Por tanto, es importante establecer procedimientos que ayuden a organizar y desarrollar

eventos de instruccin en las empresas. Uno de estos procedimientos es formular el
plan y los programas Capacitacin y Adiestramiento.
La formulacin de los planes y programas no deben ser considerados como un trmite

administrativo que ayuden a cumplir con la ley, sino una serie de procedimientos y
procesos estratgicos, que utilicen el tiempo (pasado, presente y futuro) como marco
de referencia para evaluar la situacin y como tratar de resolver el asunto a travs de una
lista detallada de las prioridades que requieren respuesta mediante la Capacitacin y
Adiestramiento que se implante para cada tipo de personal de la empresa.
De Acuerdo con el glosario de trminos empleados en la Capacitacin y Adiestramiento

de la Secretara del Trabajo y Previsin Social del 8 de julio de 1979, los define como:
1. Plan de Capacitacin y Adiestramiento: Documento que contiene los lineamientos

a seguir en materia de Capacitacin y Adiestramiento respecto de cada centro de
trabajo que supone una ordenacin de actividades para presentar una visin general
de los programas que lo componen.
2. Programa de Capacitacin y Adiestramiento es La parte de un plan de

Capacitacin y Adiestramiento que contiene, en trminos de tiempo y de recursos y de
manera pormenorizada, las acciones de capacitacin y adiestramiento que el patrn
efectuar en relacin con los trabajadores de un mismo puesto o categora
ocupacional.
En ese sentido, un plan y los programas que la integran, representa la estrategia global
de la empresa y de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones Capacitacin y
Adiestramiento, ya que, en dichos documentos, se enmarcan todos los procedimientos,
actitudes, recursos y tiempo de las acciones en la materia.
Los planes y programas en primer lugar, deben ser formulados, como un Acuerdo por el
patrn, el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social. (Artculo 153A).
4
Administracin preactiva se refiere a un conjunto de tcnicas analticas adecuadas para resolver las incertidumbres que
enfrentan los gerentes.
30
Para su aprobacin debern ser presentados a la Secretara del Trabajo y Previsin
Social dichos programas dentro de los quince das siguientes a la celebracin,
revisin o prrroga del contrato colectivo de trabajo, dentro de los primeros sesenta das
de los aos impares (Artculo 153O).
Una vez presentados los planes y programas ante la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, dentro de los sesenta das hbiles que sigan a esta obligacin, est los aprobar
o dispondr que se le hagan las modificaciones que estime pertinentes; en funcin de
que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del trmino citado, se entendern como definitivamente aprobados (Artculo 153
R).
Los planes y programas debern cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a periodos no mayores de cuatro aos.
II. Comprender todos los puestos y niveles de personal existentes en la empresa.
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el orden en

que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categora.
V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo y Previsin

Social de las entidades instructoras, ya sea la propia empresa, de alguna
institucin capacitadora o de la propia Secretara.
VI. Aquellos otros requisitos que establezcan los criterios generales de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social que se publique en el Diario Oficial de la Federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las empresas.
Sanciones.
La Ley Federal del Trabajo establece una multa de quince a trescientas quince veces el
salario mnimo general, al patrn que se encuentre en los siguientes casos:
a) Que no presente dentro de los plazos ya indicados con anterioridad, los planes y
programas de Capacitacin y Adiestramiento.
b) Cuando, presentados dichos programas, no los lleva a cabo (artculo 994, fraccin IV).
Y en general, a todo patrn que no proporcione capacitacin y adiestramiento en los

trminos establecidos en el captulo III bis, ttulo cuarto de la Ley Federal del Trabajo
(artculo 153-A al 153-X).
31
Es decir que, independientemente de la multa que le corresponda al patrn incumplido, la
propia Secretara buscar la manera de obligarlo a ejecutar forzosamente esta
obligacin.
Reflexiona y contesta lo siguiente:
1. Qu diferencia y qu relacin encuentras entre el Plan y los Programas de

Capacitacin y Adiestramiento de una empresa?
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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Anota los cinco apartados de que consta una forma administrativa para la
presentacin resumida del Plan y de los Programas de Capacitacin y Adistramiento
de una empresa; explica dos de ellos.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Averigua quin debe elaborar dichos documentos, y qu elementos formales internos

(compaeros) debern asumir esa responsabilidad administrativa y tcnica.
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___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Enseguida aparece la forma DC2 para presentacin resumida del Plan y de los
Programas de Capacitacin y Adiestramiento.
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33
34
35
36
3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIN DE
LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
Si con el marco legal de la Capacitacin y Adiestramiento, acabas de conocer los
grandes beneficios que su obediencia reporta a las empresas, al trabajador y al pas que
tanto lo requieren, en funcin de su finalidad y objetivo; entonces, estars pensando
ahora, Cul ser el objeto del Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y
la Calidad? Cul ser el objeto de dicho acuerdo, que se concert entre los sectores
productivos Nacionales y el gobierno?
Tus expectativas en efecto, son amplias y las podrs satisfacer a medida que te vayas
adentrando en sus contenidos; de ah la necesidad de que realices un anlisis
comparativo entre este tema y el contexto legal del artculo 153-A a la X, de la ley
reglamentaria (Ley Federal del Trabajo).
Otro punto de importancia es que el Acuerdo, no tiene carcter obligatorio ni jurdico.

Pero en cambio, habr una comisin de seguimiento y evaluacin que se encargar de
verificar que se conviertan en realidades sus postulados.
Ahora estamos en la posibilidad de entender el documento y de desarrollar algunas ideas

paralelas a sus contenidos.
El Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y la Calidad (en base a la

Capacitacin) busca la creacin de una nueva cultura laboral entre las empresas y los
trabajadores. Se sustenta en un conjunto de puntos de consenso, en los que las partes
firmantes definen los alcances del concepto de Productividad.
Los mltiples elementos que en ella intervienen y los requisitos de transparencia y

equidad necesarios en la distribucin de sus beneficios. Se plantean, en l, seis lneas de
accin:
1. La modernizacin de las estructuras organizativas del entorno productivo, como son,

las empresariales, sindicales y gubernamentales: Sugiere la simplificacin de las
estructuras organizadoras de las empresas para facilitar los trmites de los procesos
productivos y de operacin comercial en los mercados de consumo, tomando en
cuenta la satisfaccin del consumidor en calidad y precios.
Propone que junto con sus proveedores, las empresas utilicen insumos y materia
prima de calidad, y que el trabajador tenga ms informacin sobre la empresa donde
labora. Todo esto para comprometer a los trabajadores en las decisiones de la
empresa, en todas las ramas de la produccin, para mejorar la calidad y la
productividad.
2. Superacin y desarrollo de la administracin: De acuerdo con la nueva etapa

comercial, el sector educativo (donde estamos involucrados) formar administradores
de empresas preparados para actuar en una economa ms abierta al mundo y a los
cambios; de manera que mejoren la calidad, productividad, relaciones humanas e
industriales; que valoren el papel del sindicato y organizaciones en el desarrollo de la
empresa y que den atencin especial al cuidado del entorno ecolgico de la industria.
37
Asimismo, que estos administradores, formados en las instituciones pblicas y
privadas, sean permanentemente capacitados y actualizados. Por lo que, ser
necesario promover la capacitacin para que, virtualmente, Mxico se convierta en un
pas de administradores de sus recursos naturales y humanos.
3. Sealar la importancia de los recursos humanos. El Acuerdo propone la capacitacin

permanente para todo el personal, desde gerentes hasta el trabajador ms modesto;
readiestramiento de la fuerza de trabajo para enfrentar los constantes avances
tecnolgicos, y contar con mano de obra calificada para los nuevos empleos que esos
cambios generen.
Tambin establece mejorar los lugares de trabajo y el reforzar las medidas de

seguridad en el empleo para abatir los ndices de accidentes, y que tanto jefes como
empleados establezcan programas para cuidar el ambiente laboral de la industria y
resolver el transporte del domicilio a la empresa-, para los trabajadores. La
motivacin al trabajador es importante por los resultados en la productividad, por lo
cual es necesario reconocer, evaluar y estimular su desempe. La empresa debe
contar con un centro para actividades distintas a la laboral, tales como deportivas,
culturales, recreativas, en pro del desarrollo humano.
La remuneracin al trabajador debe repercutir en mayor productividad para la

empresa y/o industria, de manera que los beneficios que se obtengan sean
distribuidos equitativamente entre los dueos de la empresa y los trabajadores.
Las formas de establecer los esquemas de remuneracin pueden ser mltiples, de

acuerdo con lo que convengan la empresa y el sindicato o trabajadores, pero lo
importante es que sea permanente. Para lograr esto, ser necesario aplicar criterios
de remuneracin que den a los trabajadores y administradores ingresos adicionales,,
extrasalariales, que motiven elevar la calidad y la productividad.
4. Fortalecer las relaciones laborales. El Acuerdo propone una nueva cultura laboral, en
la que a travs del dilogo, los trabajadores y empresas alcancen las metas de
productividad y calidad; un dilogo que estimule la cooperacin y participacin dentro
de los centros de trabajo, as como reconocer el derecho a la formacin y
participacin de los trabajadores y sindicatos como camino indispensable para que los
centros de trabajo mantengan o incrementen la generacin de empleos, y mejoren
las fuentes de ingreso de los trabajadores.
Lo que ser posible si sindicato y empresa estrechan sus relaciones obrero

patronales para lograr las metas y objetivos comunes: a mayor participacin, mayor
produccin y mayores satisfacciones mutuas.
5. Modernizacin y mejoramiento de la tecnologa, la investigacin y el desarrollo: Se

promover el desarrollo de una cultura tecnolgica para el trabajador, desde su
educacin primaria bsica; la capacitacin en su centro de trabajo, a fin de que
puedan manejar los nuevos recursos tecnolgicos; actualizarlo y prepararlo en cada
nuevo cambio de tecnologa y, en su caso, buscar fuentes alternativas de empleo;
estrechar relaciones con empresas de otros pases adelantados en procesos de
productividad y calidad; y que los empresarios inviertan en programas y estrategias de
investigacin y modernizacin tecnolgica.
38
La investigacin, el desarrollo y la aplicacin de la tecnologa, son bsicos para el uso
ptimo de los recursos y para mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y en el campo.
6. El entorno macroeconmico y social propicia la productividad y la calidad: El gobierno

se compromete a promover polticas que favorezcan la estabilidad de precios y la
recuperacin del poder adquisitivo en trminos reales; la inversin, el crecimiento y el
estmulo de calidad y competitividad; dedicar especial atencin a la educacin,
investigacin tecnolgica y promover la eficiencia y calidad de los servicios pblicos.
El gobierno favorecer un clima de confianza mediante reglas claras de aplicacin

general, que eviten la improvisacin; que instituyan un marco regulatorio de la
actividad econmica que promueva la calidad y competitividad, y que acenten su
funcin en las relaciones laborales, propiciando, mediante la concertacin entre los
sectores productivos, el dilogo y respeto a su organizacin.
La decisin gubernamental pretende controlar los precios, estimular la

productividad y calidad, acrecentar la educacin, investigacin tecnolgica, y la
promocin de la eficiencia y calidad en los servicios pblicos.
3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO NACIONAL PARA LA

ELEVACIN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
El 25 de mayo de 1992 fue firmado el Acuerdo ante la presencia del presidente Carlos
Salinas de Gortari, por los lderes de las organizaciones campesinas, obreras y
empresariales.
El Acuerdo es un documento que prev la voluntad de las partes para su cumplimiento,

no tiene carcter obligatorio ni jurdico.
Una Comisin de Seguimiento y evaluacin se encargar de verificar que se conviertan

en realidades todos sus postulados.
Se presume que en las empresas donde se haya concertado con los trabajadores, habr
resultados satisfactorios y mayor fortaleza en los mercados. As, sin haber sido
modificada la Constitucin Poltica de la Repblica ni la Ley Federal del Trabajo; los
factores de la produccin cuentan ahora con un marco normativo, voluntario, que podr
transformar radicalmente las relaciones laborales.
39
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA ELEVAR LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
El Acuerdo plantea lo siguiente:
a) Es una concertacin de los sectores: campesino, empresarial y el gobierno.
b) Es un documento de reactivacin de los propsitos consignados en el artculo 153

de la Ley Federal del Trabajo, especialmente, la obligacin y derecho obrero-patronal
del cumplimiento de la Capacitacin y Adiestramiento en las empresas.
c) Para modernizacin de las estructuras organizativas del mbito productivo, sugiere la

simplificacin interna de los trmites administrativos, y en las dependencias
gubernamentales se eviten las barreras burocrticas para acelerar la produccin o
prestacin del servicio que presta la empresa. Asimismo de la utilizacin de materiales
de alta calidad, para beneficiar mejor al consumidor del bien o servicio que se le
otorgue.
d) Enfatiza la importancia de los recursos humanos, y distribuyen la mejora de sus

lugares de trabajo; la Capacitacin deber ser para todos los niveles de personal de la
empresa, para que todos tengan la oportunidad de mejorar su condicin de vida.
e) La superacin y desarrollo de la administracin, deber darse a partir de los centros

de formacin profesional de los especialistas, y que la empresa deber mantenerlos
actualizados siempre, en bien del servicio empresarial que se le presta.
f) El fortalecimiento de las relaciones laborales ser posible si se permite que el

trabajador participe en las decisiones empresariales y se estimula su cooperacin.
g) La modernizacin y mejoramiento tecnolgico, investigacin y desarrollo

organizacional, exige una cultura tecnolgica para el trabajador en el centro de trabajo
en la ciudad y en el campo; para que el avance empresarial sea acorde al desarrollo
personal del elemento humano que all se desempea.
h) El gobierno propiciar el clima adecuado del entorno macroeconmico y social que

requiere la Productividad y Calidad de las empresas pblicas y privadas del pas.
i) Tambin crear y mejorar la infraestructura necesaria para movilizar y trasladar los

productos a los mercados de consumo.
40
Realiza lo que se te pide a continuacin:
1. Qu beneficios traer consigo el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la

Productividad y la Calidad?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. Explica cul es la relacin que encuentras entre el Acuerdo Nacional para la

Elevacin de la Productividad y la Calidad con los fundamentos legales de la
Capacitacin y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
41
Hasta el momento ya comprendiste la importancia del Acuerdo Nacional para la elevacin

de la productividad y la calidad, a partir de:
Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas, en todas las

ramas de la produccin, para mejorar la calidad y la productividad.
Promover la capacitacin para que Mxico se convierta en un pas de administradores

de sus recursos naturales y humanos.
Aplicar criterios de remuneracin, para que los trabajadores y administradores

perciban ingresos adicionales, extrasalariales; los que redundarn en mejores
resultados de las empresas por la elevacin de la calidad y la productividad.
Las relaciones patronales se estrechan en cuanto a los fines sindicales y

empresariales para lograr las metas y objetivos comunes; a mayor participacin,
mayor produccin y mayores satisfacciones mutuas.
La investigacin, desarrollo y aplicacin de la tecnologa, son bsicos para lograr el

uso ptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y el campo.
42
RECAPITULACIN
A continuacin te presentamos un cuadro sinptico donde se muestran los puntos ms

importantes del tema.
CONSTITUCIN POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
Artculo Contenido
123
Apartado A Obligacin de las empresas a proporcionar Capacitacin o Adiestramiento para el Trabajo.
Fraccin XIII
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Tema Artculo Contenido

Sobre el propsito de la 153-A Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.
capacitacin
153-F Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad, proporcionarle informacin, sobre
nueva tecnologa; prepararlo para una vacante, prevenir riesgos
de trabajo; e incrementar la productividad.
Sobre las obligaciones 25-VIII Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a Capacitacin y
de la empresa y 391-VII Adiestramiento.
132-XV Proporcionar Capacitacin y Adiestramiento.
132-XXVIII Participar en las comisiones para este fin.
153-O Informar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social sobre la

constitucin de las Comisiones Mixtas.
153-E Capacitar durante las jornadas de trabajo, salvo cuando el

trabajador desee capacitarse en una actividad distinta.
153-K Atender la convocatoria para la constitucin de las Comisiones.
153-N Presentar a la STPS los Planes y Programas e informar avances

y/o modificaciones de los mismos.
153-Q Aplicar inmediatamente los Planes.
153-V Enviar a la STPS lista de Constancia de habilidades.
153-A Derecho del trabajador a la Capacitacin y el Adiestramiento.
153-H Obligacin de asistir puntualmente a los eventos, atender las

indicaciones de los instructores y presentar exmenes de
evaluacin.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
43
Tema Artculo Contenido
153-I Derecho a formar parte de la Comisin Mixta de Capacitacin y
Adiestramiento
153-T-V Derecho a Constancia respectiva y a figurar en los registros.
153-U Obligacin a acreditar o presentar examen de suficiencia, cuando

se niegue a recibir la Capacitacin o Adiestramiento
Sobre las comisiones 153-I Integracin y facultades de las Comisiones Mixtas de

Mixtas de Capacitacin Capacitacin y Adiestramiento
y Adiestramiento
Sobre Planes y 153-Q Requisitos de los Planes y Programas

Programas
Sobre las sanciones 153-S Hace referencia a lo dispuesto en el Artculo 876-IV

153-S
( * ) Marco jurdico actual, a partir de 1978.
ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIN DE LA PRODUCTIVIDAD
Tema Contenido
1. Modernizacin de las Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas para
estructuras organizativas del mejorar la calidad y la productividad.
entorno productivo
2. Superacin y desarrollo de la Promover la Capacitacin, para que el pas cuente con administradores
administracin de sus recursos naturales y humanos.
3. nfasis en la importancia de Capacitacin, y mayor remuneracin a los trabajadores, que repercutan

los recursos humanos en la elevacin de la calidad y productividad.
4. Fortalecimiento de la Las relaciones obrero-patronales se estrechen para lograr metas y

relaciones laborales objetivos comunes.
5. Modernizacin y mejoramiento Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.
Tecnolgico, Investigacin y
Desarrollo
6. Entorno Macroeconmico El gobierno asume el compromiso de favorecer un clima de confianza

propicio a la productividad y a que estimule la productividad y calidad de los productos y servicios
la calidad pblicos.
44
A continuacin te presentamos algunas actividades, cuya finalidad es corroborar los

conocimientos obtenidos de los temas estudiados en este fascculo.
Ten presente que ya cuentas con la informacin necesaria para poder contestar
atinadamente a todo lo que se te pide por lo que si llegaras a tener alguna falla, te
pedimos repases el tema (o temas) donde se suscit tu equivocacin.
Piensa que acabas de ingresar a trabajar a la fbrica de tintas para Artes Grficas
Hermanos Snchez, S.A. de C.V., la cual es de recin creacin, por lo que tanto los
dueos de la fbrica, como otros compaeros desconocen todo lo relativo a la
Capacitacin; por lo que tu jefe inmediato al enterarse que tienes conocimientos sobre el
tema, te pide que lo asesores para llevar a cabo todas las acciones y medidas necesarias
para implantarla dentro de la fbrica.
Para lo cual te comunica que la fbrica cuenta con:
- 50 trabajadores y que,
- Hay contrato colectivo.
1. Qu informacin al respecto le reportaras, en cuanto a los trmites jurdicos,

administrativos y tcnicos, para:
A. La integracin de la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la fbrica;
B. Dar aviso de la formacin de la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento a

la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
45
AUTOEVALUACIN
A continuacin te damos los elementos mnimos que debiste considerar al responder las
Actividades de Consolidacin.
1. a) La Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento deber estar formada por tres

representantes de cada parte.
b) Mediante la forma DC1, anexndole las bases generales de funcionamiento

(duracin de dos aos en el cargo, sesiones ordinarias mensuales, la
instrumentacin y operacin de sistemas y procedimientos para el mejoramiento
de la capacitacin y adiestramiento a los trabajadores y dems que al respecto se
indiquen en el contrato colectivo).
c) El plan y sus programas sern elaborados y desarrollados por un elemento tcnico

de la fbrica y otro externo de la STPS o de alguna institucin autorizada; le
corresponder a la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento vigilar que
todo se cubra dentro de las fechas y condiciones convenidas por las partes
representadas.
e) La promocin y difusin de los cursos los har la Comisin Mixta, a travs de los
elementos tcnicos de la unidad de capacitacin de la fbrica.
2. a) Es el compromiso empresarial para elevar la productividad y calidad, entre las

empresas representadas y el gobierno, mediante la capacitacin y el
adiestramiento de su personal a todos los niveles-; as como de la preparacin
laboral que se derive. La fbrica, por pertenecer al sector productivo, aplicar los
puntos convenidos en el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Calidad y
Productividad; es decir, que se promover permanentemente la capacitacin, la
administracin de manera ptima de los recursos materiales (maquinaria, equipo,
materia prima, etctera) y humanos (obreros, empleados, jefes, etctera). Se
actualizar la tecnologa utilizada en la fbrica, y se promovern las relaciones
obreropatronales para lograr la mayor productividad del negocio, con la finalidad
de generar mejores condiciones de trabajo, econmicas y de vida.
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIN
Con el propsito de que logres relacionar los conocimientos adquiridos en este fascculo
y aplicarlo en otros contextos. Realiza lo que se te pide a continuacin.
1. Es necesario recabar informacin de los peridicos y revistas que se publican en el

pas, respecto a la capacitacin y adiestramiento, y de los comentarios sobre la
elevacin de la productividad y la calidad en las empresas pblicas y privadas.
Por otro lado, tenemos el advenimiento del Tratado de Libre Comercio con Estados
Unidos y Canad y de las gestiones por parte de Mxico para extender este tratado a
otras naciones del continente, con la anuencia de los sectores productivos locales.
2. Un dato informativo sobre el Tratado Trilateral es que la agenda de negociaciones se

agot en el octavo mes del ao. Cules son algunos de los puntos de discusin de
dicha concertacin?
3. Establece la relacin entre el Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y

la Calidad con el Tratado Trilateral.
4. Pronostica los beneficios que para la clase trabajadora y el pas traern ambos
compromisos.
5. Por ltimo, asiste a algunas conferencias sobre estos tpicos, con ello afianzars
mejor tus conocimientos y logrars su pleno dominio.
47
Acuerdo Nacional para la Elevacin de la Productividad y la Calidad.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.
DE LA CUEVA, Mario. Nuevo derecho mexicano del trabajo. T. I y II, Porra, Mxico,
1980.
DE BUEN LOZANO, Nstor. Derecho del trabajo. T. II, Porra, Mxico, 1985.
Ley Federal del Trabajo.
48
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 3. PLANEACIN DEL PROCESO

DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
Autores: Jaime Muoz Garduo

Mara Teresa Rosas Prez
1
2
N D I C E
INTRODUCCIN 5
PROPSITO 7
1. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN 9
1.1 DEFINICIN 9
1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIN 11
1.3 PROCESO DE CAPACITACIN 13
2. DETECCIN DE NECESIDADES DE 17
CAPACITACIN
2.1 DETECCIN DE NECESIDADES 17
2.2 DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE 20

CAPACITACIN
2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES 22
DE CAPACITACIN
3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN 24
3.1 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS 24

DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
3.2 CURSOS DE CAPACITACIN 26
3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS 27
3
3.4 GUAS PARA ELABORAR CURSOS O 28
PROGRAMAS
3.5 PRCTICA DE LLENADO DE FORMAS 33
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIN 38
4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIN 38
4.2 COSTO HORAS-HOMBRE DE CAPACITACIN 38
5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIN 40
5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR 40
5.2 TCNICAS DE CAPACITACIN QUE SE 42

UTILIZAN EN LOS CURSOS
5.3 AGENTE DE CAPACITACIN 43
6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA 44
6.1 ESTRUCTURACIN DE UN PLAN 44
6.2 FORMULACIN DEL PLAN 45
6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN 49
6.4 MITOS EN LA PLANEACIN DE LA 51

CARRERA
RECAPITULACIN 54
AUTOEVALUACIN 56
4
INTRODUCCIN
La planeacin de la capacitacin en las empresas mexicanas tiene una gran importancia

en el logro de una mayor productividad.
Debes relacionar los temas de este fascculo con los del nmero uno que trata sobre el
desarrollo histrico y marco conceptual; con el dos que abordar el marco jurdico y
comisiones mixtas de capacitacin; al igual que debes integrarlos con las materias de
Administracin General y de Administracin de Personal.
Los contenidos del presente fascculo se dividieron en seis temas; en el primero

abordamos: la planeacin de la capacitacin, as como sus objetivos y el proceso por el
cual se lleva acabo. En el segundo, explicaremos como se realiza la deteccin de
necesidades de capacitacin; en lo que respecta al tercer tema se toca todo lo referente
a la elaboracin de programas y cursos de capacitacin; en el cuarto revisamos el
presupuesto de capacitacin; en el quinto nos avocamos al estudio de las funciones y
actividades que debe desarrollar un instructor para ser agente de capacitacin; en el
ltimo tema desarrollamos todo lo relativo a planes y programas de vida y de carrera.
Asimismo por las caractersticas de esta asignatura incluimos una serie de actividades a
lo largo de los temas con la finalidad de que construyas, corrobores y reafirmes tus
conocimientos.
5
6
PROPSITO
En los fascculos anteriores de esta asignatura has aprendido qu es la capacitacin;

cual es su finalidad; y que es una obligacin por parte de todas las organizaciones y
empresas del pas impartirla. Sin embargo, para que sta cumpla con sus objetivos es
necesario que:
Conozcas; la etapa de planeacin como elemento esencial del proceso de capacitacin

y desarrollo de recursos humanos.
Mediante; el uso de diversos mtodos y tcnicas que permitirn la deteccin de

necesidades de capacitacin de una organizacin.
Para que; reconozcas la importancia de elaborar un programa de capacitacin en la

empresa u organizacin y con ello un incremento en la productividad.
7
8
1. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
1.1 DEFINICIN
Se entiende por planeacin el elemento de la administracin donde se fijan los objetivos

*
y todo el proceso para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa,
escuelas, asociaciones, gobierno, etctera.
La planeacin tiene como fin evitar trabajar sin ningn objetivo preciso y hacer
improvisaciones dentro de la capacitacin.
Siempre es importante que la capacitacin cumpla sus objetivos que no se convierta en

una actividad rutinaria por el simple hecho de cubrir slo requisitos legales dentro de la
empresa, sino que el personal siempre tenga motivacin de la capacitacin y desarrollo.
La capacitacin entonces debe buscar diversos objetivos como son: preparar al

personal, que est siempre motivado en su trabajo y como punto primordial,
que se cumplan los objetivos tanto generales como particulares de la empresa.
Se deben estudiar las etapas de planeacin, aplicadas a la capacitacin de la siguiente

forma:
Objetivo: Cul es la meta de la capacitacin?
Investigaciones: Qu tipo de capacitacin se debe impartir?
Toma de decisiones: Decidir el tipo de curso de capacitacin.
Poltica: Se debe fijar el criterio general a seguir para impartir la capacitacin
Programa: El tipo de programa a establecer, considerando:
Reglas. En s una reglamentacin de la capacitacin.
Tcticas. Es la planeacin de la capacitacin a corto plazo.
Estrategias. Es la planeacin de la capacitacin a largo plazo.
Mtodos. Son los mtodos de capacitacin.
*
Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.
9
Procedimientos: Son los pasos o secuencias a seguir en la capacitacin.
Pronstico: Nmero de cursos a impartir de una empresa.
Presupuesto: Cunto va a costar la capacitacin (ver figura 1).
PLANEACION DE LA CAPACITACIN
OBJETIVO
INVESTIGACIONES
TOMA DE DESICIONES
POLITICAS
PROGRAMAS
PROCEDIMIENTOS
PRONOSTICOS LOGRO DE
PRESUSPUESTOS OBJETIVOS
CAPACITACIN
DE LA
CAPACITACIN
Figura 1. Elementos de la planeacin
En la planeacin de la capacitacin se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:
Cul es el objetivo de la capacitacin?

Si slo es por necesidad legal o por ser un objetivo de la empresa.
Qu tipo de curso se va a impartir?
Qu tiempo debe abarcar cada curso?
Qu personal se va a capacitar en la empresa?
Con qu horarios se va a impartir la capacitacin?
Con qu tipo de instructor se va a dar la capacitacin?
Fig. 1
Uno de los puntos ms importantes de la capacitacin dentro de las empresas
es buscar una mayor productividad en todos los aspectos y reas de la misma,
principalmente en la del personal.
10
1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIN
El objetivo de la capacitacin es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquier

organismo social, (escuela, empresa, sindicato, etctera).
El objetivo se da en todos los niveles y puede ser general de la empresa; departamento

de un rea o funcin, como puede ser produccin; o particular, es decir, del trabajador o
empleado que forma parte de una empresa, el cual se interesa por su preparacin y
superacin para lograr mejores puestos dentro de la empresa.
El departamento de personal es el encargado de la capacitacin y es el que debe vigilar

que se logren objetivos de la misma.
El objetivo puede ser a corto y a largo plazo segn los programas de la empresa.
El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitacin durante un ao o a
tres meses a determinado personal. Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir
permanentemente capacitacin al personal sin tomar en cuenta, antigedad, capacidad,
y situacin laboral del mismo dentro la empresa.
Contesta las siguientes preguntas.
1. Reflexiona sobre la importancia que tienen las diferentes organizaciones y en las

siguientes lneas anota los objetivos de la capacitacin que consideras deben tomar
en cuenta en tu institucin educativa para las diferentes reas que lo conforman.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Describe brevemente la diferencia o semejanza que hay entre los objetivos de las
reas administrtativa y acadmica.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
11
ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN
Para la organizacin de la capacitacin hay que tener en cuenta funciones, jerarquas y

obligaciones.
Un organigrama de la funcin de capacitacin se presenta en la siguiente forma:
GERENTE DE PERSONAL
GERENTE DE CAPACITACIN
INSTRUCTORES
EXTERNOS
INSTRUCTOR
SECRETARIA INTERNO
Figura 2. Organigrama.
La jerarqua de la capacitacin se ubica dentro del rea de personal, por lo general el

encargado de la capacitacin se ubica en el rea de recursos humanos, es decir,
depende del gerente de personal.
Las obligaciones de personal estn de acuerdo con la jerarqua y los objetivos de la

misma, la obligacin principal es cumplir con el objetivo general de la capacitacin.
Contesta las siguientes preguntas.
1. Dentro del plantel donde estudias, investiga las capacitaciones que se imparten.
Explica brevemente en que consisten.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
12
2. Qu capacitacin elegiste? y Por qu?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
3. Menciona que cualidades o aptitudes se requieren para tomar dicha capacitacin

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
1.3 PROCESO DE CAPACITACIN
Recordando el proceso administrativo con sus elementos, ste puede abarcar las
siguientes etapas:
1. Objetivo de la capacitacin
2. Investigacin del tipo de capacitacin
3. Toma de decisin del curso a impartir
Planeacin
4. Elaboracin del programa de capacitacin
5. Procedimiento del programa de capacitacin
6. Presupuesto del programa de capacitacin
7. Funcin del programa de capacitacin

Organizacin 8. Registro del programa de capacitacin
9. Tipo de instructores de capacitacin
10. Obligaciones de los instructores
11. Imparticin del curso

Direccin 12. Forma de impartir el curso
13. Supervisin del curso
14. Establecimiento de reglas de control de1 curso

Control 15. Evaluacin del curso
16. Correccin del curso o programa de capacitacin
13
El proceso de capacitacin abarca los siguientes puntos:
1. Planeacin
2. Implementacin
3. Coordinacin
4. Evaluacin
1. Planeacin. La planeacin es el primer paso en el proceso de capacitacin y en la

elaboracin de programas, aqu es donde se fija tanto el objetivo general como el
particular de la capacitacin.
2. Implementacin. En este paso o etapa se integra el programa, se contrata al

personal que va a impartir la capacitacin: sea los instructores encargados de la
misma.
3. Coordinacin. En esta etapa se busca la direccin de los programas de capacitacin

que cumplan los objetivos tanto de los planes como de los instructores.
4. Evaluacin. Es el paso final del proceso de capacitacin; en l se verifica que los

programas cumplan con el objetivo final; o sea corregir los programas en el proceso
final, ya que es uno de los objetivos del proceso de planeacin.
Para la planeacin de la capacitacin se puede seguir el mtodo de administracin

proactiva, que abarca los siguientes puntos:
1. Anlisis causal
2. Toma de decisiones
3. Anlisis de planificacin
1
4. Anlisis de la situacin
Aplicando los puntos de la Administracin Proactiva dentro de la planeacin de la

capacitacin quedara de la siguiente forma:
1. Anlisis causal. Aqu hay que estudiar las causas de por qu es

necesario planear la capacitacin, los problemas de la
misma como son: la falta de planeacin de los cursos,
no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no
llevar a cabo una planeacin adecuada.
2. Toma de decisiones. Aqu se llega al punto importante; hay que tomar la

decisin de impartir el curso de capacitacin ya que lo
ms importante es llevarlo a cabo, es decir tomar la
decisin.
1
Plunkett Lorne C. y Hale Guy A. Administracin Proactiva. Editorial Limusa, SA de CV. Mxico Edicin 1990 Pg. 17
14
3. Anlisis de la planificacin. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien,
por qu, la planeacin de la capacitacin falla? El
administrador ms eficiente es el que planifica con
miras al futuro: es proactivo y no reactivo.
4. Anlisis de la situacin. El objetivo del anlisis de situacin es presentar lo que

se debe hacer de tal manera que el gerente pueda
atender cada asunto, en e1 orden ms conveniente, con
la tcnica apropiada y por las razones correctas.
Recordando tus materias de Administracin General e Introduccin a la administracin

de los Recursos Humanos, donde ya estudiaste la administracin preactiva; haz una
aplicacin de la misma, de acuerdo a la capacitacin que cursas en el Colegio.
1. Anlisis de la situacin
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Anlisis causal
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
15
3. Toma de decisiones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Anlisis de la planificacin
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
16
2. DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
2.1 DETECCIN DE NECESIDADES
Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de
capacitacin y adiestramiento; puede ser que no slo por el cumplimiento de tipo legal
sino por diversas causas como son: creacin de nuevos puestos, cambios de personal a
nuevos puestos.
Tambin lo relacionado con los problemas de produccin:
Produccin defectuosa
Descompostura de mquinas
Desperdicios de material
Trabajos lentos
Rotacin alta de personal
Faltas de personal y en general ausentismo
Mejorar los programas o cambiarlos
Frecuentes accidentes de trabajo
Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso ms valioso, frente a la

negligencia de buscar personal preparado y que rinda buenos resultados, surge
paralelamente la de lograr el desarrollo del elemento humano que se encuentra en la
empresa.
Determinacin de necesidades de capacitacin. El anlisis de necesidades es importante

antes de implantar un programa de capacitacin se requiere conocer cuales son las
necesidades actuales y futuras. Dicho anlisis generalmente est basado en:
A) Anlisis de la organizacin. Se debe estudiar el tipo de organizacin, (empresa,

escuela, sindicato, etctera) para que con base en ella se establezcan los programas
de capacitacin, es decir, analizar los departamentos o reas de la empresa.
17
Deteccin de Necesidades de capacitacin
DNDE?
Personal
Ventas
En que funcin?
Produccin
En que departamento? Nminas
Contabilidad
Almacn
A qu personal? Directivo, Empleados, obreros
A qu nivel? Directivo, operativo
Figura 3.
18
Capacitar por:
Personal Nuevo Produccin defectuosa,

mala calidad
Descompostura de mquinas Desperdicio de material
Trabajos lentos Rotacin personal
Figura 4.
19
B) Anlisis de puesto. Para capacitacin hay que tener en cuenta. Los puestos
existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etctera) y el anlisis
de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los
programas de capacitacin.
C) Anlisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de

capacitacin se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que est de acuerdo
con el perfil de la misma.
2.2 DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN
El diagnstico de las necesidades de capacitacin, consiste en conocer cul es la

situacin de la empresa sobre la capacitacin.
*
El diagnstico se puede hacer con base en una auditoria de personal, sobre las
necesidades actuales de capacitacin de la empresa.
La auditoria sobre las necesidades de capacitacin dentro del rea de personal puede
abarcar puntos como:
1. Nombre del departamento
2. Qu tipo de capacitacin se imparte?
3. Existe un programa de capacitacin?
4. Qu departamento imparte la capacitacin?
5. Estn actualizados los programas de capacitacin?
6. Se imparte la capacitacin dentro o fuera de la empresa?
7. Se imparte la capacitacin a todo el personal?
8. A qu nivel se imparte la capacitacin?
9. La capacitacin cumple sus objetivos?
10. Cul fue la fecha del ltimo curso?
*
La auditora de personal consiste en una revisin de los programas de capacitacin como una de sus funciones.
20
Se puede elaborar un cuestionario por cada rea o departamento de la empresa para
conocer la verdadera situacin de la capacitacin en todas sus reas. Al final se hace un
informe sobre cul es su situacin actual con sus recomendaciones.
Otra forma de detectar las necesidades de capacitacin, es haciendo una investigacin o

encuesta entre el personal de la empresa, preguntndoles el tipo de curso que desean;
con esto se obtiene la visin general de las necesidades que tiene el personal. Tambin
cuando se termina un curso de capacitacin al final de ste se hace la evaluacin del
mismo.
Dentro del cuestionario que se le hace a los participantes se les pregunta que tipo de
cursos desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos y horarios.
1. Piensa que tomaste junto con otras personas un curso de administracin general que
dur dos semanas, con base en dicho curso te piden que elabores un cuestionario en
donde recabes informacin sobre que curso o cursos desearan tomar los asistentes
con el fin de detectar necesidades de capacitacin.
Escribe las preguntas que formularas en dicho cuestionario.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Selecciona una empresa pequea e investiga los siguientes datos.
CUESTIONARIO
1. Tamao de la empresa ____________________________________________________
2. Tipo de giro ______________________________________________________________
3. Tipo de producto que fabrica _______________________________________________
21
4. Nmero de trabajadores ___________________________________________________
5. Tipo de materia prima que se emplea ________________________________________
6. Tipo de maquinaria que utilizan _____________________________________________
3. De acuerdo con los datos anteriores. Qu tipo de capacitacin consideras sera la

ms adecuada para la empresa que investigaste?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
En los puestos se distinguen elementos que son indispensables para la seleccin de

personal as como para el entrenamiento; acciones materiales que debe realizar el
trabajador y los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad, conocimiento,
etctera, que debe tener la persona que lo cubra.
ANLISIS DEL PERSONAL
Es el anlisis que debe hacerse pensando en las personas que ejecutan el trabajo
(obreros, empleados, etctera) y de las tareas que se llevan a cabo en el mismo.
Se realiza fundamentalmente tomando el inventario de recursos humanos, el cual nos

indica con qu potencial cuenta a la empresa en el momento actual y cmo va
proyectarse en el futuro.
Los datos que contiene son:
a) Nmero de empleados que se necesitarn en esa categora.
b) Nmero de empleados con que cuenta la organizacin y categora de que se trate.
c) Edades de cada empleado
d) Nivel de habilidad individual
e) Nivel de conocimientos, etc.
22
MTODOS PARA OBTENER INFORMACIN EN EL ANLISIS DE NECESIDADES
Existen los siguientes mtodos:
a) Observacin. Se tiene que hacer una observacin y anlisis de los ndices de

eficiencia, para tomar decisiones.
Un ejemplo de ndice de eficiencia es una secretaria que se le asigna mecanografiar

correspondencia. Ella trabaja durante 8 horas, en las cuales obtiene X nmero de
cartas terminadas.
El ndice se obtiene as: Horas de trabajo de trabajo = % de eficiencia

Nmero de catas
b) Cuestionario. Es un mtodo muy utilizado para recabar y detectar las necesidades

de capacitacin de manera colectiva, en donde se pregunta directamente a los
interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempear sus
funciones.
c) Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las necesidades
de capacitacin.
23
3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN
3.1 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Y ADIESTRAMIENTO
Antes de iniciar el tema a exponer recuerda los conceptos aprendidos en el curso de

administracin y realiza la siguiente actividad.
Define los siguientes conceptos y compralos con los que se exponen a continuacin.
Curso
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Programa
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Instruccin
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
24
Conceptos principales
Curso: Enseanza de un tema materia o asignatura, durante un periodo de tiempo

determinado.
Instruccin: Educacin, enseanza, curso de un tema o asignatura.
Programa de estudios: es la descripcin de un conjunto de actividades de

enseanzaaprendizaje, estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a
alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados.
El programa implica la seleccin adecuada de los objetivos de aprendizaje, la secuencia

ptima en que deber irlos alcanzando, las actividades pedaggicas, los mtodos de
enseanza y los recursos pedaggicos que se consideran para ello y las formas de
evaluacin que se utilizarn para valorar el aprendizaje de los alumnos.
Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado
para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos especficos a
cubrir, actividades de instruccin, recursos didcticos y bibliografa empleada y
relacionada con el tema.
Contenido educacional: Por lo general se localiza dentro del programa de la materia o

curso que se pretende ensear, dentro de la capacitacin el contenido depende del tipo
de programa de capacitacin.
1. Conocimientos elementales de la empresa.
2. Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempea.
3. Conocimientos complementarios para el mejor desempeo del puesto.
4. Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para

mejores y ms maduras actitudes de la persona.
Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar
segn las necesidades de la misma.
EJEMPLO: Un curso de ventas, un curso de ortografa, un curso de supervisores, un

curso de relaciones humanas, etctera.
25
3.2 CURSOS DE CAPACITACIN
Los cursos de capacitacin pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de

la empresa y de las necesidades de la misma.
Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:
1. Personal directivo, como: director, gerente, ejecutivos.

2. Personal administrativo: secretarias, oficinistas.
3. Personal operativo: obreros.
Otra clasificacin sera:
a) Cursos tericos.
b) Cursos prcticos.
c) Cursos terico-prctico.
Cursos dependiendo del tipo de rea o de departamento como:
Produccin.
Mercadotecnia.
Fianzas.
Personal.
Relaciones pblicas.
Dentro de los objetivos se pueden mencionar los siguientes:
Objetivo general. Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.

Objetivo especfico. Es el que se refiere a un rea o programa particular de
capacitacin dentro de la empresa.
Debe plantear un objetivo a cumplir al trmino del curso en base a la deteccin de

necesidades que la empresa demande. De ah que debe tomar en cuenta:
Preparacin
Capacidades
Habilidades
Conocimientos
26
PROGRAMA DE CAPACITACIN
MENSUAL
PROGRAMAS
SEMANAL
ANUAL
Figura 5.
PROGRAMA DE CAPACITACIN DE: ________________________________

FECHAS
CURSOS ENERO FEBRERO MARZO ABRIL
Figura 6.
3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS
La utilidad de un curso de capacitacin dentro de una empresa puede:
1. Alcanzar una calidad total

2. Lograr una mayor productividad
3. Lograr mejores objetivos dentro de la empresa
4. Obtener mayor rendimiento de personal
5. Integrar mejor al personal
6. Obtener mayor productividad de la maquinaria
7. Obtener mayor aprovechamiento del material
8. Lograr un mejor lugar en el mercado
9. Tener una buena imagen
10. En general tener mejores resultados en la empresa
27
3.4 GUAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS
En la elaboracin de programas de capacitacin se deben tener en cuenta los siguientes

aspectos:
La adquisicin de:
a) Conocimientos e Informaciones: Sobre temas de administracin. Autores,

segn el tipo de programa.
Observar, memorizar.
Expresin: verbal, escrita.
b) Habilidades para: Manejar aparatos e instrumentos.
Realizar operaciones matemticas.
Identificar informacin.
Deducir y concluir.
Comprender los enfoques de

c) Actitud de: administracin.
Interesarse en las deficiencias de
preparacin.
Adems de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes reas.
Cognoscitiva: Comportamiento que se refiere a los procesos mentales e

intelectuales.
Afectiva: Comportamientos que se refieren a las actividades, sentimientos y

valores.
Psicomotriz: Comportamientos que se refieren a habilidades neuromusculares o

fsicas e incluyen grados de destrezas fsicas.
rea cognoscitiva, se refiere especialmente al conocimiento sobre un tema especfico o

materia como puede ser: conocimiento y dominio de administracin, mercadotcnia,
finanzas, recursos humanos, etctera, dependiendo del tema que se trate.
rea afectiva, en el desarrollo de un programa o curso lo que se busca es el cambio de

actitud, por ejemplo: en los empleados que vean su trabajo desde un punto positivo, es
decir, que les guste y que lo realicen adecuadamente.
rea psicomotriz, despus de que se termine un curso, el participante si aprob el curso,

tiene habilidades como la de: manejar, conducir, etctera, en general una habilidad
donde intervienen movimientos fsicos.
28
Tipo de programas. En la capacitacin dentro de las empresas, encontramos los
relacionados a nivel operativo y a nivel directivo.
En el nivel de las reas de produccin existen los siguientes:
Nivel operativo: dedicados a personal que est en reas de produccin u

operacin.
Nivel directivo: Enfocado a supervisores, gerentes de produccin.
En el rea administrativa existen los siguientes tipos de programas:
Nivel de personal administrativo: por lo general enfocado a empleados de tipo

administrativo, como oficinistas, auxiliares de
contabilidad, secretarias, telefonistas, etc.
Personal directivo: este tipo de curso dedicado al personal directivo de la

empresa que tiene funciones de toma de decisiones dentro de
la misma.
Los programas de estudios cumplen las siguientes funciones:
a) Seleccionan entre la gran cantidad de conocimientos sobre una materia especfica,

aquello que ha probado ser necesario para su aprendizaje, descartando lo que es
mera opinin, deseo o experiencia individual sobre ella.
.
b) Facilitar la enseanza y el aprendizaje, ya que como su nombre lo indica, son un
programa de accin que recomienda la secuencia adecuada para alcanzar el
aprendizaje y seala las actividades, los mtodos, los recursos y el material
adecuado para lograrlo del modo ms eficaz.
c) Dan al alumno mayor autonoma de estudio y garantizan su libertad de aprender.

Cuando dispone de un programa de estudios, el alumno ya no est obligado a
depender de la informacin que va comunicando un profesor da a da porque cuenta
con una gua objetivamente vlida que de antemano le da una visin de conjunto de
todo lo que tendr que aprender durante un curso; le permite organizar su estudio.
d) Permiten una evaluacin ms justa del aprendizaje del alumno porque los exmenes,
en vez de constituir una sorpresa, se desprenden del programa de estudio que el
alumno ya conoca previamente.
e) Facilitar la evaluacin de la funcin docente de la institucin, requisito indispensable

para hacer de la enseanza una actividad objetiva, estableciendo puntos previos de
comparacin respecto a los resultados que deberan alcanzarse.
29
f) Orientan la enseanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la
materia o el curso lo impartan diferentes personas.
Por las razones anteriores, los programas constituyen una gua de trabajo sumamente
til para instructores y alumnos.
Contenidos de un programa. Un programa puede contener los siguientes puntos:
1. Datos generales de la asignatura.

2. Introduccin.
3. Objetivos de la asignatura.
4. Contenido: temario y objetivos especficos.
5. Actividades pedaggicas recomendadas y uso de mtodos y medios.
6. Formas de evaluacin del aprendizaje del alumno.
El formato de un programa varia segn el tipo de empresa y organizacin que utilice,

pero el empleado para efectos de capacitacin, es el que aparece en la forma DC3C,
que en las siguientes pginas se hace una explicacin de su utilizacin.
Un programa que se registra en la Secretaria del Trabajo y Previsin Social (STPS),

directamente en la Direccin General de Capacitacin y Productividad, el programa
contiene los siguientes puntos:
1. Nmero de registro del agente capacitador
2. Nombre o razn social del agente capacitador
3. Nombre del mdulo
4. Duracin total en horas
5. Objetivos individuales y particulares
6. Temas y subtemas
7. Objetivos especficos
8. Actividades de instruccin
9. Duracin en horas (teora y prctica)
30
10. Tcnicas de instruccin
11. Recursos didcticos
12. Evaluacin
13. Bibliografa
*
Explicaciones de los puntos que contiene un programa de capacitacin.
1. Nmero de registro de agente capacitador: Es el que le proporciona la direccin de

capacitacin y productividad (STPS).
2. Nombre o razn social del agente capacitador: El que le corresponda.
3. Nombre del mdulo: El nombre del curso (como ventas, administracin de recursos
humanos, etctera).
4. Duracin total en horas: El tiempo que dura el curso como: 10 horas, 20 horas,
etctera.
5. Objetivos individuales y particulares: El objetivo individual del curso y particular del

mismo.
6. Temas y subtemas: La clasificacin del temario.
7. Objetivos especficos: El objetivo individual de cada uno de los temas y subtemas.
8. Actividades de instruccin: abarca actividades como lectura comentada, exposicin,

explicacin, participacin, preguntas y respuestas, dinmicas de grupo.
9. Duracin en horas: la divisin del tiempo en horas que da el total de las horas del
curso.
10. Tcnicas de instruccin. Tales como: explicacin, lectura, rotafolios, pelculas,

etctera.
11. Recursos didcticos: Libros, apuntes, pizarrn, pelculas, grabadoras. etctera.
12. Evaluacin: Tipo de examen para evaluar el curso.
13. Bibliografa: Los textos y libros que apoyan el curso.
*
Ms adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.
31
REGISTRO DE PROGRAMAS
Los programas de capacitacin como tales para tener validez, tienen que estar
registrados en la Direccin General de Capacitacin y Productividad dependencia de la
Secretara de Trabajo y Previsin Social. Dichos programas son dictaminados y
aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los
programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitacin.
Cuando la empresa est ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado
de la Repblica Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretara del
Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.
Reflexiona sobre la importancia que tiene registrar un programa en la Secretara del

Trabajo y Previsin Social. Anota brevemente en las lneas tu respuesta.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Cuando el registro se refiere a instructores externos de capacitacin, ste se hace

personalmente por el instructor y tiene que presentar una serie de documentos que lo
acreditan como tal, con la capacidad y experiencia para impartir capacitacin.
Los documentos y requisitos son los siguientes:
1. Experiencia en capacitacin, demostrada con constancias y cartas de empresas.
2. Ttulo o documento que lo acredita que tiene los conocimientos del curso que va a
impartir.
3. Solicitud de registro como instructor externo.
4. Fotografas.
5. Domicilio, telfono del solicitante.
6. Campo o rama industrial o empresas donde va a impartir cursos.
7. Presentacin del programa de capacitacin con dos copias.
32
VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS
Para que un programa tenga validez como se mencion anteriormente, debe estar
registrado en la Direccin General de Capacitacin y Productividad; y debe tener un
nmero que acredita al instructor interno o externo segn el caso de que se trate.
Una vez que se han impartido los cursos, la empresa que capacit a su personal debe
informar a la dependencia encargada de la capacitacin qu personal recibi el curso,
adems si fue aprobado o no y el nmero de constancias de habilidades que se
entregaron.
Cuando se trata de un instructor externo de capacitacin, este debe de informar

anualmente el nmero de cursos que ha impartido, a las empresas que ha prestado el
servicio y a cuntas personas capacit, en caso de que no lo realice se le cancela su
nmero de instructor externo de capacitacin.
3.5 PRCTICA DE LLENADO DE FORMAS
En las siguientes pginas encontrars unas formas que te servirn de prctica para el
llenado de un curso de capacitacin. Con la ayuda de tu asesor o profesor realiza un
programa. Para lo cual investiga en una empresa pequea los departamentos o reas
con que cuenta la misma; como pueden ser: produccin, ventas, personal, contabilidad;
selecciona un rea y prepara un programa partiendo de los siguientes datos, para que te
puedan servir de base:
DATOS
Nombre de la empresa __________________________________________________________
Ubicacin _____________________________________________________________________
Giro de la misma _______________________________________________________________
Departamentos _________________________________________________________________
Producto que fbrica ____________________________________________________________
Nmero de empleados __________________________________________________________
Nmero de trabajadores _________________________________________________________
rea a capacitar ________________________________________________________________
33
Nombre del curso propuesto _____________________________________________________
Tiempo a impartir del curso ______________________________________________________
Probable costo del mismo _______________________________________________________
Lugar donde impartir el curso ____________________________________________________
Para la elaboracin del programa utiliza las formas DC3C que aparecen a
continuacin.
34
35
36
37
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIN
Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que
por lo general se fija tomando como base el nmero de horas del curso.
En la prctica se acostumbra que el curso no dure ms de 20 horas, repartidas en una

semana y con esa base se fija el costo.
4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIN
La empresa al saber el costo del curso sabe de antemano lo que va a costar y por lo
general se toma como un mnimo de 10 participantes y 20 como mximo. Lo anterior es
cuando se contrata un instructor externo y adems se debe considerar los costos fijos
como son el local, papelera, alquiler, uso de equipo de la capacitacin.
Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo esta en funcin del
sueldo que se paga al instructor y se saca el costo por hora de sueldo y se multiplica por
el total de horas curso.
4.2 COSTO HORASHOMBRE DE CAPACITACIN
Segn el costo total del curso se divide entre el nmero de participantes y se saca el
costo unitario. Se debe buscar el equilibrio que no sean pocos los participantes y que no
sean muchos, por querer sacar mayor utilidad, ya que es ms prctico tener muchos
participantes.
Ejemplo de un presupuesto:
PRESUPUESTO
20 horas de curso $
TOTAL $
Costo unitario
Importe total
Nmero de participantes = costo unitario por participante
Otra forma de elaborar un presupuesto de capacitacin es recurrir a los anuncios de los

peridicos y tomar un anuncio de un curso donde se fija el costo del curso por
participante.
38
Para conocer el costo de los cursos investiga en los principales diarios algunos cursos y
elabora un cuadro comparativo en el que contemples los cursos que requerira cada uno
de los participantes y puedas determinar un presupuesto aproximado para cada uno de
ellos. Toma en cuenta el costo del curso, total de horas y costo por hora.
39
5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIN
El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitacin dentro de la
empresa, o fuera de ella. Tambin puede ser la persona que tiene autorizacin y registro
para impartir un curso de capacitacin.
Dentro de la capacitacin en las empresas existen diversos tipos de instructores internos

y externos. Se les considera tambin como agentes de capacitacin y de cambio, ya que
al impartir la capacitacin dentro de una organizacin van a lograr un cambio de actitud
del personal; un cambio de mentalidad.
1. Explica con tus propias palabras, qu es un instructor?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu diferencias existen entre un profesor y un instructor?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR
La funcin principal del instructor es lograr un cambio de actitud del personal.
40
Se pueden mencionar las siguientes funciones y caractersticas:
1. Agente de cambio. Logra un cambio de actitud y aptitud en el

personal al impartir un curso.
2. Lder de grupos. Por lo general debe tener liderazgo para lograr

un impacto dentro de la capacitacin.
3. Motivar a la gente. Al impartir un curso debe motivar al personal

sobre el curso o tema que imparte.
4. Poder de convencimiento. Todo instructor debe tener poder de

convencimiento sobre el tema que imparte para
lograr objetivos y motivar al personal.
5. Habilidad para hablar. Debe saber comunicarse claramente con el

personal.
6. Don de gentes. Saber caer bien a la gente, tener aceptacin en

un grupo.
7. Tener conocimientos. Tener los suficientes conocimientos no slo para

impartir un curso sino poder contestar y aclarar
dudas.
8. Propiciar buen ambiente Lograr un buen clima de estudio en el personal

en su curso. que toma un curso.
9. Lograr los objetivos generales y particulares dentro de la capacitacin para llegar a un

cambio de actitud en el personal.
MATERIALES DIDCTICOS UTILIZADOS POR EL INSTRUCTOR
Entre los materiales tenemos las ayudas didcticas que aceleran el aprendizaje,
disminuyen el esfuerzo del comunicador y del receptor y se aprende en menos tiempo.
Tipos de ayudas didcticas:
Pelculas y video
Carteles, manuales, grficas, boletines
Grabaciones y grabadora Televisin
Proyector de acetato can
Rotafolio
41
5.2 TCNICAS DE CAPACITACIN QUE SE UTILIZAN EN LOS
CURSOS
Entre las tcnicas de capacitacin se cuentan las siguientes:
Rotacin de personal. Consiste en cambiar de puesto al personal para

que aprenda nuevas funciones.
Lecturas dirigidas. Los integrantes de un grupo leen sobre un tema

especfico.
Anlisis de casos. Se presenta un caso a un grupo se discute y

analiza para llegar a una conclusin.
Discusiones dirigidas. Un grupo discute sobre un tema para llegar a

una conclusin.
Seminarios. Se presenta un tema, en donde el instructor es el

moderador y se llega a una conclusin.
Lecturas comentadas. Se presenta un tema especfico y se discute para

llegar a una conclusin.
Mesas redondas. Un equipo de expertos sostiene puntos de vistas

divergentes sobre un tema.
Exposicin de un tema. Un expositor o conferencista expone un tema
Exposicin de clase con preguntas Pltica dada por el instructor donde se permiten
preguntas.
Foro. Presentacin breve de un asunto por un orador

seguido por preguntas comentarios y
recomendaciones.
Debates. Se efecta cuando existen diferencias en el

tratamiento de un tema, se elige un moderador,
presenta el tema y seala los puntos a analizar.
Lluvia de ideas. Los alumnos guiados por el instructor exponen

con libertad un tema con el fin de aportar ideas o
soluciones sobre un tema.
Simposio. Un equipo de expertos desarrolla diferentes

aspectos de un tema, en forma sucesiva, al final
pueden hacerse preguntas.
42
Phillips 66. Un grupo grande se divide en subgrupos de seis
integrantes con el fin de analizar durante seis
minutos un tema y llegar a una conclusin.
Cuchicheo. En un grupo, los alumnos dialogan

simultneamente de dos en dos, para analizar un
problema o tema.
Corrillos. El grupo de participantes se divide en pequeos

grupos, con el fin de analizar y resumir un
conocimiento o hecho.
5.3 AGENTE DE CAPACITACIN
El instructor, como ya se mencion, es un agente de capacitacin, ya que es el que va a

lograr el cambio de actitud del personal que se capacita; dentro de la capacitacin, se
debe buscar que los instructores sean ajenos a la organizacin, ya que tienen ideas
nuevas para la empresa donde imparten sus conocimientos.
1. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, qu cualidades debe tener un

instructor, adems de las que se mencionaron?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. El instructor de capacitacin como agente de cambio dentro de las organizaciones

tiene que cubrir varios roles y/o funciones, elabora un cuadro comparativo en el que
indiques todas y cada una de ellas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
43
6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA
Dentro de los planes y programas de vida y carrera se puede aplicar la planeacin
estratgica para elaborar un plan.
PLANEACIN PERSONAL FRAGMENTARIA CONTRA LA COMPLETA
No es difcil tomar una decisin con respecto a un aspecto de la vida, la cual provocara
un cambio. Por ejemplo, si no tengo educacin y deseo adquirir conocimientos lo puedo
hacer. Pero tal decisin es fragmentaria, a pesar de que pueden mejorar la vida, no
representan el mejor mtodo para resolver la pregunta qu tipo de vida deseo y cmo
puedo lograr mis ideas? Cmo puedo inventar mi propio futuro?
Cuando un individuo se hace estas preguntas por primera vez, el problema que
preocupar a su mente es: Dnde empiezo? Qu elementos de mi personalidad
circunstancias y perspectivas futuras debo tomar en cuenta? Qu puedo decir acerca
de ellos? Por supuesto que puedo soar, pero Cmo puedo realizar mis sueos?
Existe una manera de contestar estas preguntas con la probabilidad de que una persona
2
de hecho puede tomar decisiones que ayudarn a realizar un futuro deseado.
Se puede aplicar el proceso administrativo o en s el enfoque de la administracin como

proceso para elaborar un programa de vida y carrera, siguiendo el siguiente proceso:
planeacin, organizacin, direccin y control, con sus respectivos elementos.
6.1 ESTRUCTURACIN DE UN PLAN
Siguiendo el proceso administrativo se puede llevar a cabo la estructuracin de un plan

de vida y carrera, quedando de la siguiente forma:
UTILIZANDO LA PLANEACIN
Objetivo. Cul es mi objetivo en la vida?
Investigaciones. Investigar que tipo de preparacin quiero o carrera profesional voy a

seguir.
Cursos alternativos. Tener varias opciones de carrera a estudiar.
2
Steiner, George A. Planeacin Estratgica. Compaa Editorial Continental, SA de CV. Mxico Edimn 1987. P. 303 y 304.
44
Toma de decisiones. Decidir sobre una carrera profesional o capacitacin en el colegio.
Polticas. Criterio a seguir, como: estudiar y trabajar o slo una opcin.
.Programas. Qu tipo de preparacin tomar (nivel tcnico, profesional).
Reglas. Establecer las reglas en mi vida personal y profesional.
Tcticas: Hacer mi planeacin a un ao.
Estrategias. Elaborar mi planeacin a ms de cinco aos.
Mtodos. Qu mtodo general seguir.
Procedimiento. En si los pasos a seguir en mi plan de carrera.
Pronstico. Cunto tiempo me llevar lograr el plan y que lograr.
Presupuesto. Cunto me costar lograr el objetivo personal como: terminar el estudio

medio, o una carrera profesional.
6.2 FORMULACIN DEL PLAN
Por lo general cuando una persona ingresa a una empresa, firma un contrato a prueba y
despus un contrato por tiempo indefinido, en dicho contrato se fija las condiciones, es
decir, derechos y obligaciones.
Al personal nuevo se le prometen ascensos segn su aplicacin en el trabajo y el

desempeo que tenga en el mismo y las oportunidades que van surgiendo en la
empresa; ya sea por la creacin de nuevos puestos o porque surgen vacantes dentro de
la empresa.
Algunas empresas tienen programas de capacitacin y desarrollo del personal, en

determinadas reas, como en el caso de ventas que por lo general se inicia como
vendedor y va teniendo puestos de mayor nivel como el de supervisor de ventas,
despus encargado de una zona de ventas y as sucesivamente hasta llegar a gerente
de ventas y dentro de su desarrollo pudo haber tenido la capacitacin necesaria dentro
de dichos puestos.
El plan de carrera puede establecerse por reas y departamentos como puede ser:
produccin, ventas, persona, finanzas, etctera segn sean las reas de la empresa.
45
El plan de carrera esta relacionado con el tamao de la empresa y el presupuesto de la
misma, ya que en una empresa pequea que no cuenta con presupuesto no puede
haber un plan de carrera.
EL INICIO
La clave para la planeacin de personal es saber donde empezar. En el presente, la

planeacin comercial es sugestiva. En la planeacin comercial a largo plazo, un punto
de partida tpico en algn objetivo fundamental integrante y perfeccionado, tal como
utilidad y rendimiento sobre inversin.
No existen objetivos comprobables para los individuos, pero la planeacin comercial

3
sugiere una posibilidad-maximizacin de la autosatisfaccin durante la vida".
PLAN DE CARRERA
En la actualidad las empresas por lo general contratan personal joven para capacitarlo y
que es ms fcil adaptarlo a las polticas de la empresa cuando el personal es mayor de
40 aos y en algunos casos hasta de 35 aos no se contratan para puestos que tengan
un plan de carrera; en estos casos se contrata personal con experiencia y
conocimientos; y es por lo general para puestos de mando o de niveles altos.
ELEMENTOS PARA MAXIMIZAR LAS SATISFACCIONES EN TODA UNA VIDA
El siguiente paso en el proceso es identificar los principales elementos que deben

tomarse en cuenta al determinar la forma en la que se puede mejorar la autosatisfaccin
personal para toda una vida.
ESTABLECER OBJETIVOS TENTATIVOS A LARGO PLAZO
Con cierta referencia a los factores identificados en los cuadros denominados

"potencialidad y debilidades personales", "oportunidades y limitaciones del medio
ambiente", debern establecerse objetivos tentativos para los elementos identificados
como los ms relevantes para lograr una autosatisfaccin personal".
3
Steiner, Gerorge A. Ob. Cit. Pg. 304
46
EL ANLISIS DE SITUACIN
"Estos objetivos tentativos deben ser evaluados contra el anlisis de situacin de

potencialidades y debilidades personales, oportunidades y limitaciones del medio
ambiente. Los cuadros respectivos identifican aquellos tipos de factores que deben
tomarse en cuenta. Para las potencialidades y habilidades personales al igual que para
oportunidades y limitaciones: del medio ambiente, la evaluacin debera hacerse en los
trminos de tanto condiciones presentes con respecto a cada factor, y perspectivas
futuras. La primera evaluacin debera realizarse lo ms honesto y obvio posible. La
segunda incluye los pronsticos del futuro; este esfuerzo debera involucrar mucho
pensamiento e investigacin, pero no un esfuerzo de estudio exhaustivo.
AFIRMAR OBJETIVOS A LARGO PLAZO
Con base a esta evaluacin es posible desarrollar objetivos a largo plazo ms firmes
para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus
autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco aos o para
el perodo seleccionado, el planeador no debera tratar de establecer metas detalladas
para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razn es que esto
dara lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difciles de
entender que el proceso de planeacin se volvera imposible de manejar. Adems, entre
ms detallados sean los objetivos, ms fcil ser encontrar las inconsistencias entre
ellos.
Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el
obtener mayores ingresos (ms dinero); y otros pueden fijarse en trminos generales
cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor
reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu crculo de amigos".
FORMULAR ESTRATEGIAS
Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificacin y
evaluacin de estrategias para lograr los primeros.
Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias
como: "reducir peso mediante un rgimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la
direccin de un experto," o "dejar de fumar".
Cada una de stas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que
sealar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto.
En la planeacin tanto individual como corporativa el planeador muy posiblemente

encuentra adecuado ir de los objetivos a :as estrategias y viceversa, en cuanto a las
debilidades, potencialidad, oportunidades y limitaciones identificados en el anlisis de
situacin.
47
PLANES DE ACCIN
El siguiente paso consiste en formular planes especficos para los prximos seis o doce
meses para poner en prctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor.
Aqu, los planes deberan ser muy especficos, como por ejemplo, "hacer una cita con el
mdico familiar para la prxima semana hacerse un examen fsico profundo antes de
emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis
habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal
acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechar mejor mis
capacidades".
Requisitos para la planeacin personal:
Para que este tipo de planeacin sea til, se debe cubrir cuatro principios fundamentales:
1 Debe escribirse el plan. El tipo de planeacin delineado en el presente no puede

realizarse sin cierta dedicacin, ya que el proceso es demasiado complicado para ser
elaborado slo en la mente.
2 Todo el esfuerzo debera hacerse para evitar detalles excesivos.
Este tipo de planeacin no puede llevarse a cabo si es demasiado amplo en su

alcance y detalles. La complejidad de tal planeacin fcilmente puede volverse
imposible de manejar; en especial al elaborar el primer plan, su alcance debe ser
aceptable para que el planeador lo pueda manejar en un lapso razonablemente corto.
3 Los planes deberan ser factibles; esto significa que los objetivos, estrategias y planes
detallados deberan ser realistas.
4 El plan debera revisarse y rehacerse una vez al ao, o al menos cada dos aos.
Resumiendo factores que hay que tener en cuenta en el plan de vida y carrera:
- Maximizar las satisfacciones toda una vida
- Establecer objetivos a largo plazo
- Anlisis de situacin
- Formular estrategias
- Planes de accin
48
6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN
En cualquier tipo de planeacin, lo ms importante es no hacer planes sino llevarlos a

cabo y tomar la decisin.
En la vida siempre es mejor tomar una decisin que no tomarla, ya que se dice es mejor
un s o un no, que una duda o titubear sobre una situacin determinada.
Dentro de la capacitacin, por ejemplo es mejor dar un curso que no impartirlo, d o no

resultado.
Cuando se es joven, en algunas situaciones se duda uno sobre la toma de determinadas

decisiones, sin embargo es mejor tomar la decisin y no arrepentirse.
Contesta la siguiente.
Para llevar el plan de vida y carrera se parte de:
1. Objetivo. Cul es tu meta en la vida?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Investigaciones. Investigar en que puedo estudiar profesionalmente, o en que puedo

trabajar despus de tomar la capacitacin en el Colegio.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Cursos alternativos. Tendra varias opciones como:
a) __________________________________________________________________________
b) __________________________________________________________________________
c) __________________________________________________________________________
49
4. Toma de decisiones. Decido seguir el estudio de:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Polticas. El criterio a seguir en el estudio sera:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
6. Programa. Mi programa anual sera.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
7. Reglas. Las reglas en mi plan de carrera y vida seran:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
8. Tcticas. Mis planes personales a corto plazo para lograr mis objetivos seran:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
9. Estrategias. Mis planes personajes a largo plazo, para lograr mis objetivos seran:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
50
10. Mtodos. Los mtodos a seguir en mi plan de carrera y vida seran:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
11. Procedimiento. Los procedimientos a seguir en mi plan seran:

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
12. Pronsticos. Tendr que elaborar un pronstico de mis probabilidades de lograr el

xito en mi vida y puede abarcar puntos como:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
13. Presupuesto. Cunto me costar el de vida y carrera seleccionada por m, as

como el tiempo?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
6.4 MITOS EN LA PLANEACIN DE LA CARRERA
1. "Siempre hay lugar para una persona ms en la cima. Este mito contradice el hecho
de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen
forma de pirmide, encontrndose menos puestos disponibles a medida que se
asciende por ella.
2. La clave del xito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos
los mitos en relacin a la carrera, ste cuenta con un grado insuficiente de verdad
como para que sea creble.
51
3. Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia
que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente
son los que son promovidos.
4. La planeacin y desarrollo de la carrera son funciones del departamento de

personal. La responsabilidad ltima de la planeacin y desarrollo en la carrera es del
individuo y no del departamento de personal o del jefe de este sujeto.
5. Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las
personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de
impresionar a sus jefes y de adelantar rpidamente dentro de la organizacin.
6. Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene.
La supervisin y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo.
7. La forma de progresar es determinar las propias debilidades y luego trabajar duro

para corregirlas. Los vendedores con xito no hacen hincapi en las debilidades de
sus productos, sino en las ventajas.
8. Siempre da lo mejor de ti mismo independientemente de la tarea. Este mito se

origina de la tica de trabajo puritana.
9. Es bueno conservar separadas la vida de trabajo y la vida del hogar. El individuo no

puede tomar decisiones adecuadas sobre la carrera sin el conocimiento y sostn
pleno del cnyuge.
10. Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin
importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco ms
4
atractiva.
4
Byars, Lloyd Leslie. Planeacin y desarrollo de carrera. En Administracin de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones.
Mxico: Interamericana.1982.
52
ESQUEMA DE ELABORACIN DE UN PLAN Y PROGRAMA
El presente esquema te puede ayudar a elaborar un plan de vida y carrera.
OBJETIVO
MAXIMIZAR AUTOSATISFACCIONES PERSONALES
PARA TODA UNA VIDA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIN
aceptacin dinero
retos novedad
comodidad paz mental
salud poder
involucramiento privaca
satisfaccin autorespeto
en el trabajo etctera
amor
OBJETIVOS TENTATIVOS
A LARGO PLAZO PARA
ELEMENTOS DE LA
EMPRESA
POTENCIALIDADES Y OPORTUNIDADES Y LIMITACIONES

DEBILIDADES PERSONALES DEL MEDIO AMBIENTE
ESTATUS PERSPECTIVAS ESTATUS PERSPECTIVAS
PRESENTE FUTURAS PRESENTE FUTURAS
ambicin conocimientos economa
actitud dinero financiera
experiencia motivadores organizacional
salud necesidades fsica
oportunidades (amor) social
de trabajo sociabilidad etctera
etctera
OBJETIVOS A LARGO
PLAZO PARA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIONES
ESTRATEGIAS
PLANES A CORTO PLAZO
Figura 7. Un modelo conceptual de la planeacin de la vida personal.5
5
Ibidem. Pg. 305.
53
RECAPITULACIN
En este fascculo aprendiste que lo ms importante en la Capacitacin y Desarrollo de

Recursos Humanos es la:
PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
DEFINICIN
OBJETIVO DE LA CAPACITACIN
PROCESO DE LA CAPACITACIN
1 Deteccin
DETECCIN Y NECESIDADES 2 Diagnstico
DE CAPACITACIN 3 Medios
CURSOS
CURSOS Y PROGRAMAS UTILIDAD
DE CAPACITACIN GUAS
MEDIOS
PRESUPUESTO COSTO DE RECURSOS

DE CAPACITACIN COSTO DE HORASHOMBRE
INSTRUCTOR
INSTRUCTOR Y FUNCIONES Y CARACTERSTICAS
AGENTE DE CAPACITACIN AGENTE
ACTIVIDADES
PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y CARRERA
PLANES Y PROGRAMA
ESTRUCTURA DE UN PLAN
FORMULACIN DE UN PLAN
LLEVAR A CABO UN PLAN
54
Enseguida aparecen una serie de actividades cuyo objetivo es que practiques y

corrobores todos los conocimientos que adquiriste con el estudio del fascculo, por lo que
te pedimos contestes cada una de stas.
Ten presente que ya cuentas con la informacin que te permite contestar acertadamente
todo cuanto se te plantea, por lo que si llegaras a tener algn error, te sugerimos repases
el o los temas que correspondan.
1. Partamos de la idea de que t te encuentras trabajando en una empresa que se

dedica a la fabricacin y venta de ropa, la cual tiene problemas tanto en la fabricacin
como en la venta; tambin tiene una rotacin alta en el personal de ventas que es su
principal problema.
El director de dicha empresa requiere que le asesores para resolver esos problemas
mediante la planeacin de la capacitacin; por lo que te pide:
a) Que detectes las necesidades de capacitacin en la empresa

b) Que le indiques qu puntos debe contener un programa de capacitacin
c) Que le ensees a calcular el presupuesto de un curso de capacitacin
d) Desea contratar a un instructor para que imparta cursos de capacitacin, pero
quiere saber que caractersticas debe cubrir dicho instructor.
2. Para elaborar tu plan de vida y carrera enumera algunos aspectos o elementos que
debes de tomar en cuenta.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Ahora desarrolla tu plan de vida y carrera

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
55
AUTOEVALUACIN
A continuacin te damos algunos de los elementos que debiste considerar al responder

las preguntas que se te plantearon en Actividades de Consolidacin.
Para el primer cuestionamiento debiste contemplar:
a) Para la deteccin de necesidades de capacitacin hay que considerar aspectos como

personal nuevo, produccin defectuosa, descomposturas de mquina, rotacin de
informacin sobre la situacin debes utilizar mtodos como: auditora de personal o
encuestar al personal.
b) Un programa de capacitacin contiene por lo general los siguientes puntos: Nombre

del curso; duracin total en horas; temas y subtemas; objetivos especficos a cubrir;
actividades de instruccin, recursos didcticos, manera en que se va a evaluar y
bibliografa.
c) Para determinar el costo de un curso se toma el costo total del curso y se divide entre
el nmero de participantes y se saca el costo unitario.
d) Recuerda que las caractersticas del instructor son diferentes a las de un maestro de
clases, pues el instructor por lo general genera cambios de actitud en el personal
hacia "X" tarea. Entre sus caractersticas estn: Ser lder, motivar a la gente,
habilidad para hablar, lograr cubrir objetivos generales y particulares dentro de la
capacitacin.
En la segunda pregunta debiste retomar:
Un plan de vida y carrera debe elaborarse tomando en cuenta el tipo de profesin que se
piensa estudiar y las habilidades personales que se tengan; pero sobre todo teniendo un
objetivo de vida.
56
FLIPPO, Edwin B. Principios de Administracin del Personal. McGraw-Hill, Mxico 1982.
Ley Federal del Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin Social, Mxico 1992.
MUOZ Garduo, Jaime. Introduccin a la Administracin. 2 Edicin. Diana, Mxico

1991.
PLUNKETT, Lorne C. Guy A. Hale. Administracin Proactiva. Limusa, Mxico 1990.
SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitacin y Desarrollo de Personal. Limusa, Mxico 1990.
STEINER, George A. Planeacin Estratgica. Compaa editorial Continental, Mxico

1987.
57
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 4. IMPLEMENTACIN Y
COORDINACIN DEL PROCESO DE
RECURSOS HUMANOS
Autores: Jaime de la Cruz Valdivieso

David Torres Sumoza
1
2
N D I C E
INTRODUCCIN 5
PROPSITO 7
1. SISTEMA DE CAPACITACIN Y SU VINCULACIN 9

CON EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE
CAPACITACIN
1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA 9
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIN 11

1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIN 11
1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA 16
CAPACITACIN
2. IMPLEMENTACIN DE LA CAPACITACIN 19
2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIN 19
2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 20

2.2.1 DESCRIPCIN DEL PUESTO DEL REA DE 22
CAPACITACIN
2.3 PROCEDIMIENTOS 31
2.4 INTEGRACIN DE PERSONAS 33

2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS 36
3
3. COORDINACIN DE LA CAPACITACIN 39
3.1 CONCEPTO DE COORDINACIN 40
3.2 CONTRATACIN DE SERVICIOS 40
3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS 42
3.4 COORDINACIN DE EVENTOS 43
3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y 49

PRESUPUESTAL
RECAPITULACIN 52
AUTOEVALUACIN 55
4
INTRODUCCIN
Corresponde a este fascculo revisar las etapas de implementacin y la Coordinacin

del Proceso de Capacitacin, especialmente el reconocer su importancia, la cual est
basada en sus caractersticas particulares.
La Implementacin y la Coordinacin resultan ser dos partes mediadoras entre el

principio y el final del Proceso de Capacitacin, pues estn ntimamente relacionadas
con el inicio del proceso que es la Planeacin, la cual nos da la pauta a seguir en el del
Proceso de Capacitacin proporcionndonos las bases y elementos a estructurar en la
siguiente etapa denominada Implementacin.
Continuando con ese orden encontramos la etapa de Coordinacin y que sirve de enlace
con la ltima etapa (evaluacin), en la cul se considera la dinmica de los recursos que
participan en el desarrollo del Programa de Capacitacin y adems de las caractersticas
que deben de reunir los mismos para el logro de objetivos.
Por lo anterior, el contenido del fascculo se ha estructurado en tres apartados

generales; en el primero se hace una breve revisin de lo que es sistema de
capacitacin, de su relacin con el proceso administrativo, como se inserta este en el
proceso de capacitacin y desarrollo de recursos humanos. En el segundo se aborda la
etapa de Implementacin, la cual comprende todo lo necesario para llevar a cabo las
actividades que se planearon y programaron en la etapa anterior, con el fin de lograr los
objetivos y las metas propuestas. En el ltimo tema, se expone la etapa de coordinacin
que tiene como funcin articular y dirigir los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos
(materiales y humanos) involucrados en la realizacin de las actividades del proceso de
capacitacin.
5
6
PROPSITO
Una vez planeado lo que se va ha realizar en el rea de la capacitacin, es

indispensable que se lleve a cabo, por lo que es necesario que se implemente y
coordine, para que cumpla sus objetivos.
Por lo anterior el presente fascculo pretende, que al concluir su estudio:
El papel que desempea la

Conozcas implementacin y la coordinacin en el
Proceso de Capacitacin y Desarrollo de
Recursos Humanos.
De revisar los elementos que; componen

A travs ambas etapas, as como los factores que
hay que tener presentes en cada uno de
ellos.
Llevar a la prctica lo formulado en la

Lo que te permita
etapa de planeacin (cursos, programas).
7
8
1. SISTEMA DE CAPACITACIN Y SU VINCULACION CON
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION
El ubicarnos dentro del tema es importante por el hecho de manejar nuevos, conceptos e
ideas que permitan tener una mejor identificacin de los nuevos elementos.
Es nuestra intencin ubicar dentro del sistema de Capacitacin al Proceso Administrativo

de la Capacitacin y de ello nos ocupamos en esta primera unidad. Por ello iniciamos
con la explicacin del concepto de sistema y finalizamos con los elementos que integran
el Proceso Administrativo de la Capacitacin y particularmente con el tema central del
presente fascculo, es decir, con la implementacin y la coordinacin como parte del
proceso; de esta forma partimos de un todo que es el sistema, finalizando con el proceso
como parte del mismo.
Pero que es un proceso entonces. Bien un proceso es una serie de pasos o actividades
para lograr un fin determinado es la capacitacin un proceso?, si, porque al igual que la
administracin requiere para su realizacin de cuatro pasos; planeacin,
implementacin, coordinacin y evaluacin.
1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA
CONCEPTO DE SISTEMA
Es el conjunto de rganos o elementos que integran un todo, que debidamente

coordinados cumplen con un objetivo en comn. Ejemplo de ello ser: Sistema de
Fabricacin.
El sistema de fabricacin estar integrado por hombres y mquinas cuya combinacin

tiene por objeto transformar algo, producir algn producto o servicio para satisfacer una
necesidad.
Los elementos del Sistema de Fabricacin pueden presentarse en forma grfica como
observamos a continuacin:
SISTEMA DE FABRICACIN
INSUMOS PROCESO PRODUCTO

Materia prima Fundicin Vasos
Mano de obra Ensamble Platos
Gastos indirectos Acabado Tasas
9
ELEMENTOS DEL SISTEMA
Un sistema para que se considere como tal deber contar con los elementos que
observamos en la grfica anterior, es decir:
1. INSUMOS
2. PROCESO
3. PRODUCTO
A continuacin anotamos los elementos que integran cada uno de ellos:
Insumos: Sern todos aquellos recursos que se requieren para dar inicio y vida al
sistema (recursos materiales, recursos humanos, etctera).
Proceso: Ser la transformacin de los insumos requeridos para convertirlos en

productos (Proceso Legal, Proceso Administrativo de la Capacitacin,
Proceso Instruccional).
Producto: Es el resultado de los insumos a travs del proceso. Los cuales se

transforman en bienes y servicios para uso y/o consumo. (Plan de
Capacitacin, Capacitado, etctera).
. INSUMOS PROCESO PRODUCTO
Recursos Proceso Legal Plan de

Materiales Capacitacin
Proceso
Recursos Administrativo Personal
Humanos de la Capacitado
Capacitacin
Recursos
Tcnicos Proceso
Instruccional
Representacin del sistema de capacitacin con sus elementos especficos
10
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIN
Para mayor referencia y conocimiento del concepto capacitacin, te recomendamos

revisar en el primer fascculo de esta asignatura, pero daremos un sencillo concepto
enseguida:
CAPACITACIN
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de

una empresa, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del trabajador o empleado.
SISTEMA CAPACITACIN
SISTEMA DE
CAPACITACIN
Los recuadros presentan en forma lgica como se origina el proceso de capacitacin.
1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIN
Es el conjunto de elementos que debidamente coordinados, cumplen con una actividad

planeada y basada en necesidades reales de una empresa o individuo y orientada hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de este ltimo en relacin a su
actividad laboral.
El modelo de capacitacin que se utilice en cada empresa variar en relacin a los

sistemas de dicha organizacin.
11
SISTEMA DE CAPACITACIN
INSUMO PROCESO PRODUCTO
PLAN DE
CAPACITACIN
CAPACITADO
PROCESO
PROCESO ADMINISTRATIVO PROCESO
LEGAL DE LA INSTRUCCIONAL
CAPACITACIN
ETAPAS
PLANEACIN IMPLEMENTACIN COORDINACIN EVALUACIN
Figura 1. Sistemas de Capacitacin.
Lugar donde est ubicado nuestro estudio
Es importante conocer los elementos que conforman a la empresa entendida como

sistema", es decir, Corresponde al responsable de la capacitacin conocer los objetivos,
la tecnologa de la empresa, los subsistemas que la constituyen (produccin, ventas,
contabilidad, etctera), obteniendo as la posibilidad de dirigir las acciones de
capacitacin de manera ms adecuada y confiable.
Un modelo de sistema puede ser el de la figura 2, aunque habr que sealar que las
caractersticas de cada organismo son tan diferentes que varan dentro de sus propios
modelos.
12
Los departamentos se encuentran tan relacionados que cuando se presenta una
deficiencia en alguno repercute en el resto del sistema, es decir, que afecta la
coordinacin existente entre ellos. Por ejemplo: si en la produccin no se estn logrando
las metas fijadas, tal vez se deba a la baja calidad de la materia prima que se adquiri, o
bien a alguna deficiencia en el desempeo de los trabajadores de algn rea. En el
primer caso (baja calidad) se recurre al Departamento de Compras para investigar que
es lo que esta pasando en la adquisicin de equipos y materiales; en el segundo
(deficiente desempeo de los trabajadores), se recurre al Departamento de Capacitacin
para tratar de solucionar el problema que atae al operador.
A = Empresa
b = Departamentos
de la empresa
c = Sistema de
capacitacin
U = Organizacin
A + c = Conjugacin
Figura 2.
Sistema de capacitacin.
13
A continuacin puedes observar otra forma de representar el Sistema de Capacitacin.
Aqu te dars cuenta de que el Proceso es parte de este sistema, y asimismo lo
encontramos, clasificado como: proceso legal, administrativo e instruccional. En seguida
te presentamos informacin de cada uno de ellos.
Recursos Humanos
INSUMO
Recursos Materiales
Proceso Legal
SISTEMA DE
PROCESO Proceso Administrativo
CAPACITACIN
Proceso Instruccional
Plan de Capacitacin
PRODUCTO
Personal Capacitado
A) Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitacin que ms cuidan las
empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las
autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, particularmente en la
Direccin General de Capacitacin y Productividad, que es la entidad responsable de
vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia
de capacitacin. Hasta la fecha muchas empresas ven todava a la capacitacin
como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios
que sta les proporciona, as como la importancia de su legislacin y vigilancia. Este
hecho resulta paradjico si se toma en cuenta que uno de los factores para el
incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, rengln en el que la
capacitacin y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de
calificacin de los recursos humanos.
B) Proceso Administrativo de la Capacitacin. Administrar es emprender acciones que

hagan posible que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los
objetivos de grupo y en tanto que la capacitacin se encamina a la modificacin de
conductas de los individuos para el logro de los objetivos de la organizacin, es
necesario que el capacitador, como administrador de esta funcin conozca y aplique
los principios y funciones de la administracin. Las etapas que comprende el Proceso
Administrativo de Capacitacin son: Planeacin, Implementacin, Coordinacin y
Evaluacin, las cuales puedes observar en la siguiente figura:
14
Figura 3.
C) Proceso Instruccional. El proceso instruccional se identifica con el proceso de

enseanza-aprendizaje y se refiere a la planeacin y dinmica de los cambios de
conducta operados en los trabajadores sujetos a instruccin.
Comprender la dinmica de este proceso implica considerar tanto las caractersticas y

funciones del instructor como tambin de los participantes, en tanto que son los
directamente involucrados.
El proceso instruccional permite establecer la relacin instructor-participantes,

correspondiendo al primero la planeacin y conduccin del proceso a fin de promover
el aprendizaje de los segundos y comprende lo siguiente:
Clarificar los objetivos que se deben alcanzar.

Adecuar los contenidos temticos.
Seleccionar las tcnicas y las actividades pertinentes.
Graduar las dificultades que deben afrontar los participantes.
Auxiliar a cubrir necesidades de informacin, desarrollo de habilidades y cambios
de actitud.
Distribuir eficazmente el tiempo.
15
Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el propsito de estimular y orientar
el esfuerzo instruccional.
Los participantes son las personas a quienes el instructor va a capacitar.
En cualquier programa de enseanza-aprendizaje el papel del alumno tambin es

decisivo ya que afecta el desempeo del curso y la actuacin del instructor.
Por lo anterior es importante que el participante rena determinadas cualidades,

entre ellas las siguientes:
Debe tener el propsito de aprovechar al mximo las explicaciones y llevarlas a la

prctica, con el objeto de que lo que no comprenda le sea explicado en forma ms
detenida.
Debe realizar una buena comunicacin tanto con su instructor como con sus
compaeros, lo cual le proporcionar mayores oportunidades de participar en proceso
de enseanza-aprendizaje.
Debe mantener una posicin adecuada al estudio y la investigacin constante, para

profundizar en los conocimientos recibidos.
Ahora bien, desde la perspectiva del gerente o responsable de un sistema de

capacitacin, se considera como base la divisin de dicho sistema en las siguientes
fases:
Seleccin de instructores
Diseo de cursos
Conduccin del aprendizaje
Seguimiento y evaluacin
1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIN
Una vez que se ha ubicado al proceso administrativo de la capacitacin dentro del

sistema mismo, representado en la Figura No.1, donde se demuestran todas y cada una
de las etapas as como cada uno de los elementos que las constituyen.
Como habamos mencionado anteriormente para centrarnos en los temas a desarrollar

es preciso vincularlos con la primera etapa del proceso administrativo que es la
planeacin, ya estudiada en el fascculo II de esta asignatura.
16
Ahora nos corresponde referirnos en primer lugar a la Implementacin y en segundo
trmino a la Coordinacin. Ver figura 4.
Figura 4. Proceso administrativo de la capacitacin
17
Realiza lo que se te pide a continuacin.
1. Una vez que revisaste el esquema del proceso administrativo de capacitacin,

investiga y seala cul es la similitud que guardan con el proceso administrativo
general.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Ahora que ya conoces el concepto de sistema de capacitacin y proceso de

capacitacin, determina cul es la relacin o relaciones que guardan entre s.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Identifica los diferentes procesos que comprende el sistema de capacitacin y explica

cul es la funcin que desarrolla cada uno de ellos dentro del sistema. Puedes
hacerlo en prosa y/o elaborar un cuadro sinptico.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
18
2. IMPLEMENTACIN DE LA CAPACITACIN
2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIN
Implementar significa llevar a cabo, realizar, ejecutar, poner en prctica, aplicar.
Sin embargo, consideramos tambin que la palabra implementar proviene de implemento

que significa utensilio o herramienta, el cual nos est hablando de un medio para realizar
algo (un instrumento; lo que se emplea para alcanzar un resultado).
En ese sentido podemos decir, que la implementacin es la accin que una

empresa u organizacin realiza para establecer o llevar a cabo una tarea, en
este caso, la capacitacin y el adiestramiento de los recursos humanos.
De acuerdo a lo anterior, cmo podemos establecer y llevar cabo la capacitacin y el

Adiestramiento de una empresa?
Bueno, para este efecto es necesario la estructuracin tcnica de las funciones (reas de
trabajo), niveles (jerarquas) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales
y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia
dentro de los planes y objetivos sealados.
Por lo anterior, la funcin de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos debe

contar con una estructura que sea el soporte a travs del cual se lleven a cabo todas las
tareas propias de esta funcin.
Aunque en algunas empresas esto no sucede, la funcin de Capacitacin es dejada a

cargo del jefe de personal, que en algunas ocasiones delega esta funcin en algn
subordinado, sin embargo, dada la trascendencia de la capacitacin y la importancia tan
grande que sta ha adquirido en los ltimos aos, se hace imprescindible la existencia
de un rea especifica a est funcin dentro de los departamentos de Recursos Humanos
en la empresa moderna.
19
Realiza lo que se te pide a continuacin.
1. Ya elaborado el plan de Capacitacin, cmo llevaras a cabo la implementacin de

la misma?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu aspectos se consideran en la implementacin de la capacitacin?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
En la estructura organizacional de la empresa no existe una posicin fija del rea o

departamento de capacitacin, aunque es frecuente la tendencia de ubicarlo dentro del
rea de Recursos Humanos o Relaciones Industriales, tanto por el tipo de funciones que
realiza como por los insumos que requiere para su desarrollo.
En algunos casos si existe la necesidad de delegar est funcin a ciertas reas

especializadas como son: produccin o ventas, debido al tipo de actividades que se
realizan o la cantidad de personal al que emplean. Los siguientes modelos
organizacionales muestran de manera esquemtica tres distintos niveles en los que se
pueden ubicar el Departamento de Capacitacin.
1. En cuanto a nivel organizacional puede ubicarse dentro del primer nivel funcional
(figura 5)
2. Puede ubicarse tambin en el nivel STAFF (figura 6)
3. La forma ms frecuente de ubicacin del departamento o unidad de capacitacin y

desarrollo es la de establecerlo en el tercer nivel (figura 7)
20
GERENCIA
GENERAL
MANTENIMIENTO PRODUCCIN FINANZAS VENTAS CAPACITACIN
Figura 5. Ubicacin del Departamento de Capacitacin del Primer Nivel.
GERENCIA
GENERAL
CAPACITACIN
PRODUCCIN MANTENIMIENTO FINANZAS VENTAS RECURSOS

HUMANOS
Figura 6. Ubicacin del Departamento de Capacitacin a Nivel Staff.
GERENCIA
GENERAL
PRODUCCIN VENTAS FINANZAS RECURSOS MANTENIMIENTO

HUMANOS
CAPACITACIN CAPACITACIN
Figura 7. Ubicacin del Departamento a Nivel Tercero.
El Departamento de Capacitacin debe ser el resultado de un anlisis de la empresa

considerada como un todo.
Entonces se puede identificar el lugar que ocupa dicho departamento dentro de la

estructura de la misma; pero tambin es conveniente analizar la estructura del
departamento, para observar si funciona adecuadamente y congruentemente con las
polticas propias de la empresa.
21
En lo que respecta a su desarrollo de la organizacin interna. La Unidad de Capacitacin
y Desarrollo (U.C.D.) se puede sustentar en cuatro puestos: Jefe de la Unidad de
Capacitacin, Secretaria, Analista y Coordinador de eventos (ver figura No.8).
JEFE DE
UNIDAD
SECRETARIA
ANALISTA ANALISTA ANALISTA
COORDINADOR
COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR

COORDINADOR
Figura 8. Muestra la Unidad de Capacitacin y Desarrollo (U.C.D.).
La presente estructura organizacional es flexible y puede Adecuarse a las necesidades

especficas de la organizacin.
Si el monto del trabajo lo justifica, es conveniente dividir los proyectos. De esta forma se
puede crear reas para: Capacitacin en el trabajo; Capacitacin y Desarrollo de
ejecutivos, Capacitacin Promocional; Materiales Didcticos y audiovisuales, etctera.
2.2.1 DESCRIPCIN DEL PUESTO DEL REA DE CAPACITACIN
Antes de iniciar la descripcin de los puestos que forman la estructura orgnica de la

unidad de capacitacin es necesario que entiendas que la descripcin de puestos es la
determinacin tcnica de lo que el trabajador debe hacer, y que consta de 3 partes;
a) El encabezado o identificacin que debe contener: el ttulo del puesto, la ubicacin, la

jerarqua (es decir de quin depende, a quin manda).
b) La descripcin genrica, que es la determinacin lo ms breve y precisa que sea

posible de las funciones a realizar en el puesto.
c) La descripcin especfica, donde se detalla de manera minuciosa las funciones y

actividades que se deben realizar en dicho puesto.
22
Se te presenta a continuacin la descripcin de los puestos de Jefe de la Unidad de
Capacitacin y Desarrollo, del Analista, del Coordinador y de la Secretaria; con el fin de
que cuentes con el perfil requerido en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias
y responsabilidad as como una descripcin especifica de las funciones y actividades que
realiza cada uno de ellos.
Puesto: Jefe de Capacitacin
1. Identificacin
Denominacin del puesto: Jefe de la Unidad de Capacitacin y Desarrollo.

Adscripcin: Unidad de Capacitacin y Desarrollo.
Jornada y horario: 8 horas.
Jefe inmediato: Gerente de Personal o Gerente de Relaciones Industriales.
2. Descripcin genrica (funciones)
Planea, programa, controla y evala el sistema de capacitacin.
3. Requerimiento del puesto en cuando a escolaridad (estudios)
Licenciatura en Relaciones industriales, Administracin de empresas, Psicologa o

afines.
4. Conocimientos necesarios
Organizacin y funcionamiento de la organizacin.

Mtodos y tcnicas de planeacin y programacin.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Tecnologa de la capacitacin.
Sistemas de evaluacin y control.
Administracin de recursos humanos.
Metodologa.
Investigacin documental.
Informacin actualizada sobre cursos, seminarios, etctera.
Tcnicas de determinacin de necesidades de capacitacin.
Instrumentacin de programas de capacitacin.
Tcnicas didcticas.
Redaccin de proyectos, programas e informes.
23
5. Habilidades
Planeacin, programacin y operacin de sistemas y modelos de capacitacin.

Liderazgo.
Facilidad de negociacin con niveles superiores.
Administracin de tiempos y movimientos.
Buen vocabulario y diccin.
Relaciones humanas.
6. Experiencia en el puesto
Mnima de dos aos en puestos afines.
En sntesis: la persona que ocupa el puesto de Jefe de la Unidad de

Capacitacin y Desarrollo debido a la importancia del mismo deber tener una
preparacin profesional, por lo menos a nivel de licenciatura en reas afines a
la administracin y una importante experiencia en el desempeo de puestos
similares; as como tambin grandes habilidades para la planeacin y en las
relaciones humanas.
Puesto: Analista
1. Identificacin
Denominacin del puesto: Analista.

Adscripcin: Unidad de Capacitacin y Desarrollo.
Jornada y horario: 8 horas.
Jefe inmediato: Jefe de la Unidad.
2. Descripcin genrica (funciones)
Programa, controla, aplica y evala sistemas de capacitacin y desarrolla

actividades de instruccin.
3. Requerimiento del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)
Pasante o titulado en relaciones industriales,, administracin de empresas,

psicologa o afines.
24
Tcnicas de enseanzaaprendizaje.
Sistemas de evaluacin.
Tcnicas para la determinacin de necesidades de capacitacin.
Tecnologa de la capacitacin.
Relaciones humanas.
Administracin.
Funcionamiento de la organizacin.
5. Habilidades
Programacin y operacin de sistemas de capacitacin.

Redaccin de proyectos, programas e informes.
Administracin de recursos.
Buen vocabulario y diccin.
Fluidez en la comunicacin.
Facilidad para el manejo de grupos.
Aptitud para las relaciones humanas.
Mnima de un ao en la instruccin, manejo de grupos y procesos de enseanza-

aprendizaje de adultos.
7. Descripcin especifica del puesto de Analista.
Funciones Prcticas Actividades
a) Diseo del proyecto de i. Solicita informacin al rea usuaria referente a:

programa de capacitacin Antecedentes de capacitacin; organizacin,
funciones, actividades y procedimientos de la
dependencia; plantillas de personal; descripcin
de puestos; otros documentos.
ii. Analiza la informacin documental.
iii. Presenta proyectos para su aprobacin
definitiva, estableciendo claramente objetivos,
descripcin del programa y tiempos.
b) Deteccin de necesidades i. Disea el procedimiento y tcnicas especficas

de capacitacin que se utilizarn para la deteccin de
necesidades de capacitacin.
ii. Aplica el procedimiento y concentra resultados.
25
c) Anlisis de la informacin y i. Clasifica y ordena la informacin documental y la

diagnstico obtenida sobre deteccin de necesidades de
capacitacin.
ii. Identifica la problematizacin existente.
iii. Elabora diagnstico de necesidades de
capacitacin.
d) Diseo del programa de i. Coordina la participacin de los responsables del

capacitacin programa y de los instructores seleccionados en
la determinacin de objetivos, contenido, y
duracin de los eventos de capacitacin que
satisfagan las necesidades diagnosticadas.
ii. Elabora el programa de capacitacin.
iii. Dota al coordinador informacin necesaria para
la aplicacin del programa de capacitacin.
e) Aplicacin de los eventos i. Supervisa que el desarrollo de los eventos en

de capacitacin capacitacin sus diferentes temas o realicen de
acuerdo a las especificaciones programadas.
ii. Entrega resultados por curso y mdulo al Jefe de
la Unidad.
f) Control de curso y i. Controla permanentemente que el desarrollo de

programas las etapas vaya de acuerdo al programa.
ii. Evita desviaciones del programa o, en su caso,
instrumenta acciones que reorienten el proceso.
g) Evaluacin e informe de i. Disea el mtodo, tcnicas e instrumentos de

resultados evaluacin.
ii. Elabora el reporte final y lo entrega al Jefe de la
Unidad y a las autoridades de la dependencia
usuaria.
h) Seguimiento de programa i. Verifica los cambios esperados en el personal

participante de cinco a ocho meses de
finalizados los eventos.
ii. Propone acciones para un nuevo programa en la
dependencia usuaria.
26
En sntesis: en este caso la persona que ocupe el puesto de Analista deber
ser un individuo tambin con un buen nivel de preparacin tcnico-
acadmica, aunque no tan alta como el Jefe de la Unidad de Capacitacin
pudiendo tener estudios a nivel de tcnico profesional o bien estudiante o
pasante de licenciatura en reas a fines a la Administracin y con una cierta
experiencia en el manejo de grupos humanos y en el proceso de
enseanzaaprendizaje de adultos, ya que stas sern las actividades con
las que estarn constantemente relacionadas con su puesto.
Puesto: Coordinador
1. Identificacin
Denominacin del puesto: Coordinador

Adscripcin: unidad de Capacitacin y Desarrollo
Jornada y horario: 8 horas
Jefe inmediato: Analista
2. Descripcin (funciones)
Realiza actividades de apoyo y coordinacin para programas de capacitacin.
3. Requerimientos del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)
Educacin media superior
Coordinacin de programas de capacitacin.

Aplicacin de sistemas de informacin.
Organizacin y funcionamiento de la organizacin.
Aplicacin de instrumentos para la deteccin de necesidades.
5. Habilidades
Planificacin de actividades.
Coordinacin de los cursos.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Facilidad de palabra.
Mnima de un ao en coordinacin de grupos, manejo de material didctico,

organizacin de actividades coordinacin de eventos.
27
7. Responsabilidad
Conocer con debida anticipacin el programa.

Realizar todo su esfuerzo para la ptima realizacin de los eventos preinaugurales
hasta su clausura y seguimiento.
8. Descripcin especfica
a) Auxiliar en la deteccin de i. Realiza cdulas y/o cuestionarios para la

necesidades deteccin de necesidades cuando el analista lo
requiera.
ii. Tabula informacin.
b) Disponer del material i. Reproduce evaluaciones y obtiene la cantidad

necesario para efectuar las necesaria de asistencia a los cursos referentes
evaluaciones y constancias al Programa y efecta los trmites necesarios en
de asistencia. caso de faltar stas.
c) Preparativos del curso i. Solicita aulas y equipo de apoyo didctico.

ii. Requisita necesidades del instructor y
reproduce, prepara y concentra el material
didctico.
iii. Colabora en la elaboracin de invitaciones y
diseo de los folletos, as como en su entrega.
iv. Solicita dotacin para el servicio de caf y gastos
menores.
v. Informa a los instructores sobre las
caractersticas del programa y de los
participantes.
d) Coordinar el desarrollo del i. Realiza el protocolo de inauguracin y clausura.

curso ii. Supervisa las condiciones ptimas del lugar y
asegura la presencia de los participantes e
instructores.
iii. Dispone de los aparatos necesarios y ayuda a
manejarlos.
iv. Recibe a los participantes y propicia clima
adecuado en el grupo.
v. Aplica, concentra controles y evaluaciones, y se
hace cargo de la rotulacin de las constancias.
vi. Dispone de los materiales didcticos necesarios
y de la papelera.
28
e) Llevar registro de los cursos i. Elabora informes diarios del curso y del
programa.
ii. Lleva un registro de asistentes y lo concentra en
el archivo general.
iii. Archiva datos generales.
iv. Enva constancias de agradecimiento a los
instructores y autoridades que hayan colaborado
en el programa.
f) Mantener comunicacin con i. Recibe instrucciones y toda la informacin

el analista necesaria sobre el programa a realizar
ii. Informa sobre sus actividades.
iii. Aporta ideas para la mejor coordinacin de
eventos.
En sntesis: el puesto de Coordinador tiene una naturaleza ms operativa

(prctica) de tal forma que la persona que vaya a ocupar dicho puesto, no
requiere poseer una preparacin profesional, sino basta con una preparacin
tcnica, pero hay que resaltar que debe tener habilidad y experiencia en el
manejo y coordinacin de grupos y eventos.
Puesto: Secretaria
1. Identificacin
Denominacin del puesto: Secretaria

Adscripcin: Unidad de Capacitacin y Desarrollo
Jornada y horario: 8 horas
Jefe inmediato: Jefe de la Unidad
2. Descripcin genrica (Funciones)
Realiza actividades de apoyo secretarial
3. Requerimiento del puesto en cuanto a (estudios)
Titulo de secretaria ejecutiva: secundaria, estudios comerciales.
29
Cultura general.
Ortografa, redaccin, taquigrafa y mecanografa.
Archivo, correspondencia, documentacin e ingls bsico.
5. Habilidades
Relaciones humanas.
Administracin del tiempo.
Facilidad para comunicarse.
Destreza manual.
6. Experiencia en el puesto.
Mnima de dos aos en puesto similares.
7. Responsabilidad.
Que se realicen eficientemente las actividades encomendadas y mantenga toda la

documentacin ordenada y actualizada.
8. Descripcin especifica del puesto de secretaria.
Actividades que realiza:
Toma dictados en taquigrafa.

Transcribe mecanogrficamente oficios, memorandum, circulares, formatos y otros
documentos.
Controla entradas y salidas del personal.
Revisa y verifica que no existan errores en el contenido mecanogrfico, faltas de
ortografa de los documentos elaborados.
Archiva correspondencia, documentacin y controla el archivo central.
Capta firma de los oficios, memorandum mecanografiados.
Tramita la entrega de documentos internos y externos.
Atiende llamadas telefnicas.
Mantenimiento mobiliario y equipo de oficina.
Mantener la discrecin necesaria sobre el trabajo.
Recuerda: este puesto de secretaria es de apoyo o logstico pero a su vez de

cierta importancia dentro de las actividades generales de la Unidad de
Capacitacin.
30
Contesta lo siguiente:
1. Elabora un organigrama, representando la estructura de la unidad de Capacitacin y

Adiestramiento de alguna institucin y/o empresa.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Cul consideras que pueda ser la ubicacin ideal dentro de una empresa de la
unidad de Capacitacin y Desarrollo? Explica por qu.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Investiga otros puestos del rea de capacitacin; y haz la descripcin de estos

puestos del rea de capacitacin diferentes a los aqu presentados. (Por ejemplo
auxiliar de capacitacin, asistente de coordinador, etctera).
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 PROCEDIMIENTOS
Implementar la Capacitacin significa que adems de establecer la estructura por medio
de la cual se llevar a cabo la misma (organigrama) se establecern los Procedimientos
a travs de los cuales se realizarn las acciones especificas de la Capacitacin y
Adiestramiento en la empresa.
El departamento de Capacitacin tiene que funcionar con base en los sistemas y

procedimientos propios al tiempo de organizacin (empresa) de la cual forma parte.
Los procedimientos y sistemas para que sean tiles y puedan agilizar el trabajo,
necesitan ser bien diseados, pues en caso contrario, entorpecern el trabajo.
31
Por procedimiento podemos entender el conjunto de operaciones ordenadas en
secuencia cronolgica que precisa la forma de hacer un determinado trabajo.
Por ejemplo:
Si tenemos que entregar para la prxima semana un trabajo escrito sobre el proceso
administrativo, debemos sealar todas y cada una de las actividades para efectuarla
desde el principio hasta el final; por decir algo, buscar el material bibliogrfico, leerlo,
resumirlo, transcribirlo y finalmente presentarlo.
Cabe sealar que la unidad de Capacitacin y Desarrollo es concebida como un rea

que presta servicio. En esa medida, la unidad de Capacitacin y Desarrollo establece
compromisos con las reas usuarias, esto es, las secciones o departamentos de la
empresa que utilizarn la capacitacin y responde a sus necesidades y al crecimiento de
la organizacin. El procedimiento ilustrado en la figura No. 9 dentro de una unidad de
Capacitacin y Desarrollo que abarca fundamentalmente el campo de la Capacitacin en
el trabajo para niveles operativos o capacitacin para mandos intermedios (ver figura 9).
SOLICITUD DE LA DEPENDENCIA USUARIA
ENTREVISTA CON DIRECTIVOS
DISEO DEL PROYECTO DEL PROGRAMA
APROBACIN DEL PROYECTO
ESTABLECIMIENTO DEL GRUPO COORDINADOR
DETERMINACIN DE NECESIDADES
ELABORACIN DEL PROGRAMA
SEGUIMIENTO
APLICACIN DEL PROGRAMA
EVALUACIN
Figura 9. Muestra el proceso que lleva a cabo en la unidad de Capacitacin y Desarrollo
32
Realiza un procedimiento (paso a paso) por medio del cual se pueda llevar a cabo la
implementacin de la Capacitacin dentro de una empresa.
2. 4 INTEGRACIN DE PERSONAS
Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitacin ya tienen
especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos
educacionales, ya sea a efectuarse a travs de programas especficos, adhesin a los
sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones
capacitadoras; las actividades a realizar sern bsicamente, la obtencin y articulacin
de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitacin y
adiestramiento. Esto es, la integracin tanto de personas como de recursos materiales.
33
Instructores: Los instructores son las personas fsicas que tienen los conocimientos
tcnicos y pedaggicos suficientes para preparar y formar a una o ms personas en el
desempeo de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en
el proceso de capacitacin y adiestramiento al interior de la empresa.
Los instructores pueden ser de dos tipos:

a) Instructores internos e
b) Instructores externos.
Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados.
Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carcter de
trabajadores en los trminos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como funcin
exclusiva impartir cursos de capacitacin y adiestramiento a los dems trabajadores de
la empresa en que presta sus servicios.
Los instructores internos habilitados son personas que, teniendo el carcter de

trabajador en los trminos de La Ley Federal del Trabajo, destinan parte de su jornada
normal, a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de Trabajo
sobre los cuales el tenga conocimientos y experiencias.
Ahora bien, los instructores externos pueden ser de dos tipos:
a) Instructores externos de institucin capacitadora e

b) Instructor externo independiente.
El instructor externo de institucin capacitadora es la persona fsica que tiene celebrado

un contrato con una institucin o escuela de capacitacin y adiestramiento, para,
impartir, en su representacin y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto
de contrato entre un patrn y la institucin a la que brinda sus servicios.
El instructor externo independiente es la persona fsica autorizada para impartir cursos

de capacitacin y adiestramiento, y que puede ser contratada por una empresa, o bien,
por una institucin capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas
directamente con la materia.
Al contratar los servicios de stos profesionales es necesario tomar en cuenta varios

factores, entre los que podemos destacarlos siguientes:
Anlisis Curricular. Comprende la revisin de sus datos generales, escolaridad,

trayectoria laboral, experiencia docente (aos de actividad, lugares, materia o
especialidades que ha impartido) experiencia como instructor, otras actividades
(asesoras, cargos que ha desempeado, investigaciones realizadas, artculos o libros
publicados).
Anlisis de su propuesta. Se refiere a la evaluacin del programa de instruccin del

curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temtico, tiempo didctico,
metodologa y materiales de apoyo.
34
Anlisis del Costo de Intervencin. Incluye la estimacin del costo por hora-instruccin
o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto nmero de horas.
Caractersticas Personales. Tales como presentacin, seriedad y puntualidad, inters

de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la realizacin del curso,
inters por conocer la organizacin de la empresa, con el objeto de adecuar su temtica
a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideolgicos.
Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener
actualizado el directorio de instructores. (Vase el siguiente cuadro).
CDULA DE REGISTRO DE INSTRUCCIONES
I. DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos: _________________________________________________________________________

Domicilio completo: _________________________________________________________________________
Telfono oficina: ____________________________________________ Particular: _____________________
Registro de contribuyentes: __________________________________________________________________
Registro de instructor ante la S.T.P.S.: ________________________________________________________
Cdula profesional: _________________________________________________________________________
II. EXPERIENCIA ACADMICA
Profesin (es): ______________________________________________________________________________

Capacitacin en: ____________________________________________________________________________
Diplomado en: ______________________________________________________________________________
Maestra en: _______________________________________________________________________________
Doctorado en: ______________________________________________________________________________
III. EXPERIENCIA LABORAL

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
IV. EXPERIENCIA COMO INSTRUCTOR
Como profesor: _____________________________________________________________________________

Como instructor de empresas: ________________________________________________________________
35
2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Es la unidad que constituida bajo aspectos prcticos y legales; proporciona el servicio de

capacitacin y adiestramiento a las empresas, trabajadores o pblico en general, de
acuerdo a los lineamientos establecidos por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social. Las instituciones capacitadoras debern por tanto, estar registradas y
autorizadas por esta secretara, para poder impartir los cursos de capacitacin y
adiestramiento que proporcionen.
Algunas recomendaciones prcticas para la contratacin de stas instituciones son las

siguientes:
Anlisis Curricular. Consiste en conocer las condiciones de su origen y desarrollo, el

ao de creacin, personas fundadoras, razn social o nombre comercial, tipo de
sociedad, domicilio social y socios actuales.
Calidad del Producto o los Servicios. Dentro del paquete de servicios que proporciona
se debe analizar los objetivos de sus programas de instruccin, los contenidos temticos,
las metodologas empleadas en la conduccin de grupos, el tiempo didctico
programado y los materiales de apoyo con que cuenta (lecturas, pelculas, cuadernos de
trabajo, ejercicios, etctera).
Cuerpo de Instructores. De los cuales se debe revisar el curriculm, experiencia

docente, y cmo instructor de adultos; empresas e instituciones donde presta sus
servicios, registro de instructor, caractersticas personales (presentacin, seriedad,
puntualidad, inters de servicio, disponibilidad de tiempo e inters por conocer la
organizacin de la empresa).
Anlisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimacin del costo por hora-instructor
o asesora; costo por el paquete del servicio, alquiler de pelculas, proyectores,
transportacin area y terrestre, hospedaje y alimentos para instructores, coordinadores
y participantes.
Anlisis de Polticas de Pago por el Servicio. Porcentajes de pago anticipado,

penalizaciones econmicas por reprogramacin parcial o total y cancelaciones.
Sistemas Generales. Los sistemas generales de capacitacin y adiestramiento son

programas que, registrados en la Secretara del Trabajo y Previsin Social, contengan un
conjunto de actividades de enseanza-aprendizaje integrado por mdulos y materias,
"para la adquisicin, complementacin o actualizacin de las habilidades y de los
conocimientos relativos a una ocupacin o puesto de trabajo especifico y al cual se
puedan adherir los patrones en los trminos del articulo 153B de la Ley Federal del
Trabajo.
En caso de contratar servicios de capacitacin de alguna empresa, conviene tener

catlogos de proveedores de stos servicios, conocer las polticas financieras de la
empresa con respecto a ste rengln, ya que algunos instructores solicitan remuneracin
por adelantado para impartir un curso, as como adelantos en efectivo para reservacin
de los hoteles donde se llevarn a cabo los cursos.
36
Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del
costo de la capacitacin, para poder comparar precios en el mercado y as negociar con
todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen
positiva de las obligaciones financieras.
Segn el servicio que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las

relaciones de servicios que se estn contratando, con el propsito de especificar las
condiciones, para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del
servicio y la institucin capacitadora que lo proporcione.
Integracin de Recursos Materiales
Dentro de este rengln podemos encontrar las siguientes actividades:
1. Contratacin de salones, auditorios, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas

que se dedican a sta actividad.
2. Alquiler de equipo y material flmico. Tales como: monitores de T.V., videocaseteras,

proyectores de cine y transparencias, retroproyectores, proyectores de cuerpos
opacos, etctera.
3. Obtencin de material grfico. Tales como: pizarrones, franelgrafos, rotafolios,

esquemas grficos, carteles, etctera.
4. Contratacin de servicios de impresin, ya sea de imprentas o fotocopiadoras.
5. Servicios internos. Mantenimiento y limpieza, servicios de diseo y dibujo, promocin

y relaciones pblicas.
37
1. Enumera los factores que debers tener en cuenta al contratar al instructor de un

curso de Capacitacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Explica que ventajas y desventajas presenta utilizar instructores externos en la

Capacitacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Menciona tres casos de Capacitacin a travs de sistemas generales.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
38
3. COORDINACIN DE LA CAPACITACIN
Aqu es donde se observa en forma prctica y operativa todos los elementos que
intervienen en la capacitacin, como acta y se desarrolla a travs de todo el proceso.
El buen manejo de esta etapa, se reflejar en los resultados y en el momento

de llevar a cabo la etapa final del proceso, es decir, durante la evaluacin, de
la cual se tratar en el siguiente fascculo.
3.1 CONCEPTO DE COORDINACIN

Coordinacin es encaminar la accin capacitadora y los recursos necesarios para el
logro de la armona en los esfuerzos individuales; es una actividad esencial de todo
gerente de capacitacin.
La Coordinacin es la puesta en marcha del proceso de capacitacin e implica la

participacin de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado (interno y
externo) en la realizacin de los eventos, as como la puesta en marcha de los
instrumentos y formas de comunicacin, para supervisar que lo que se esta haciendo se
realice de acuerdo a lo planeado. La Coordinacin integra cuatro fases o elementos, los
cuales se presentan a continuacin.
a) Contratacin de servicios.
b) Desarrollo de programas.
c) Coordinacin de eventos.
d) Control administrativo y presupuestal.
39
Para que puedas comprender el papel de la coordinacin en la capacitacin, realiza lo

siguiente:
1. Qu entiendes por coordinacin?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Menciona la funcin que tiene dentro de la capacitacin.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3.2 CONTRATACIN DE SERVICIOS

Aunque el entrenamiento se lleva a cabo en gran media con recursos propios, tambin
requiere de la contratacin de servicios externos de instruccin que vendr a
complementar la integracin de la capacitacin en los siguientes servicios:
- Servicios externos de capacitacin.

- Contratacin de locales.
- Hoteles.
- Material flmico.
- Servicios de impresin.
Servicios Externos de Capacitacin
Los apoyos instruccionales demandan que el capacitador sea un conocedor del mercado
de proveedores, para valorar la calidad de los mismos, y con ello optimizar su
presupuesto.
La contratacin de servicios externos de capacitacin ser de aquellos servicios

especializados que permitan integrar aquella fase o etapa en la cual la empresa no
cuente con ese servicio profesional.
40
Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacar los siguientes:
Anlisis curricular: Comprende los datos e informacin general que desea saber la
empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar.
Anlisis de su propuesta: la forma de impartir instruccin, tiempo, el contenido

temtico y los objetivos que cubre el programa.
Anlisis de costo intervencin: Incluye costo por hora-instruccin o paquete, costos

adicionales y descuentos en caso de contratar por volumen de horas.
Caractersticas personales: Tales como presentacin, seriedad y puntualidad,

inters de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas para la
realizacin del curso.
En seguida analizamos el resto de los servicios profesionales antes enlistados:
Contratacin de locales
Dependiendo de las caractersticas del curso de capacitacin, habr la necesidad de

contratar este tipo de servicios, considerando los siguientes factores:
- Tipo de capacitacin.
- Nmero de integrantes o participantes.
- Tipo de participantes.
- Tipo y clima del lugar.
Servicio de hoteles
Una de las actividades que ms tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratacin de

refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad.
Tambin se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para
el instructor o para los participantes.
Alquiler de Equipo y Material Flmico
El alquiler de equipo contempla lo siguiente: rotafolios, proyectores de cine y

transparencias, retroproyectores, proyector de cuerpos opacos, videocasetera, etctera.
Servicios de Impresin
Uno de los aspectos tambin importantes a tomar en cuenta en la planeacin de un

evento de capacitacin, es el aspecto logstico para facilitar el proceso de enseanza-
aprendizaje, esto es, lo que se refiere al material impreso y al sinnmero de actividades
que se deben realizar para su entrega a los participantes.
41
3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS
Los sistemas generales de capacitacin, tal como lo marca la Ley Federal del Trabajo,
estn constituidos por organismos que tienen establecidos programas de enseanza
para capacitar a grupos de personas en determinadas ramas industriales o actividad
econmica y que estos programas dirigidos a determinados puestos de trabajo, tienen
carcter terminal; considerando lo anterior y lo que es la ejecucin del programa- en la
convergencia de esfuerzos y sistemas en el momento que toman vida los planes vienen
a significar el desarrollo de programas de capacitacin.
La adecuada coordinacin y el efectivo control se complementan en la etapa de

ejecucin.
Mltiples son las situaciones que afectan favorablemente o desfavorablemente al

desarrollo del programa. La experiencia y la efectiva administracin es lo que permite al
capacitador verificar si lo que esta haciendo se realiza como se haba planeado.
La puesta en marcha del programa de capacitacin requiere tambin de una minuciosa

planeacin para la coordinacin de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal
involucrado, tanto interno como externo, en la realizacin de los planes y programas, as
como el de los registros correspondientes.
El desempeo de los instructores es el punto clave de la ejecucin, ya que la mayor

parte de la responsabilidad y del xito recae sobre ellos, pues la eficiencia mostrada ante
los participantes, depender del logro de los objetivos de aprendizaje.
Los instructores pueden provenir de la misma empresa, es decir, se selecciona a

aquellos trabajadores que han demostrado su habilidad y experiencia en el desempeo
de un determinado puesto, y que tengan inters en compartir sus conocimientos y
experiencias, y adems cuenten con disponibilidad para entrenar en el manejo de
grupos.
Tambin como hemos visto, existe la alternativa de contratar instructores externos o los
servicios de alguna institucin capacitadora.
42
3.4 COORDINACIN DE EVENTOS
La coordinacin de los eventos de capacitacin se realiza con el propsito de supervisar
las actividades que tendrn que realizarse antes, durante y despus de un curso, se
refiere a los siguientes aspectos:
Registro de participantes
Formulacin de invitaciones
Difusin y seguimiento
Apoyos de instruccin
Lista de verificacin
Inauguracin y clausura
COORDINACIN DE EVENTOS
Refrigerios
Cambios imprevistos
Recalendarizacin
Conclusin de eventos
Supervisin de actividades
Reporte de actividades
Registro de participantes
Para tener controles respecto a los trabajadores susceptibles de recibir capacitacin

durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas o krdex individuales que contengan la
informacin relativa a los cursos de capacitacin a los que ya han sido incorporados, (y
en su caso detectar los que se han aplicado dentro de la empresa) , su antigedad en el
departamento o rea a la que pertenece, los cursos en los que a participado con fechas
y duracin.
Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el
nmero de participantes y detectar los problemas de equipo.
Los registros ayudan a localizar en forma personal y por telfono a los participantes que
deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programacin.
Asimismo, sirven para confirmar o hacer cancelaciones lo cual ayuda a mantener la

eficiencia administrativa del sistema de capacitacin, estableciendo una comunicacin
efectiva que redunda en una buena imagen.
43
Formulacin de invitaciones
Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones
disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes
oportunamente con el propsito de despertar el inters y motivacin respecto al curso en
el que habrn de participar, para lo cual una invitacin es lo ms efectivo y acertado
Esta participacin escrita debe contener por lo menos la siguiente informacin:
Nombre de la persona a quin se dirige.

Nombre del curso.
Una breve explicacin sobre los beneficios que obtendr el empleado al participar
en el curso.
Contenido temtico.
Duracin, fecha y horario.
Nombre del instructor.
Lugar donde se desarrollar.
Difusin y seguimiento
Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho das hbiles
antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho
esto habr que verificar tres das antes del curso que las personas asistirn al evento.
Apoyos de instruccin
Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de
instruccin necesarios; adems, que stos se encuentren en perfecto estado de
funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor
previamente al curso una lista de los apoyos que utilizar y revisar las condiciones en
que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea
necesario.
Lista de verificacin
En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y
despus de un curso, para asegurar el xito del mismo, con el fin de comprobar que,
efectivamente se hayan realizado.
Comprende al detalle el desglose de las actividades, desde la entrega de invitaciones a

los participantes, hasta la clausura del evento y la entrega del reporte del instructor.
Esta lista se le denomina tambin: Control de Coordinacin de Evento.
44
Inauguracin y clausura
Lo ms recomendable es formular un orden de las actividades que comprende la

ceremonia de inauguracin, y a quin corresponde realizar cada una de ellas, cuidando
los aspectos que sealaremos a continuacin:
Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervencin personal
no sea mayor de cinco minutos.
Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos
y frustraciones.
Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni
justificar posibles fallas que pudieran presentarse.
Evitar regaos y amenazas.
Mostrarse corts y amable durante la exposicin.
Refrigerios
Dependiendo de las caractersticas del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de
duracin, se deben planear periodos de descanso para cada sesin de estudio, para
evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un
descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio.
Cambios imprevistos
Es comn que durante la capacitacin se presenten situaciones que alteren el desarrollo

de las actividades de instruccin, sobre los cuales el capacitador debe poner atencin
especial, tales como:
El instructor no se presenta a la sesin, o llega tarde cuando el grupo ya se

prestaba a retirarse.
Los materiales no son entregados a tiempo por la imprenta o el servicio de
fotocopiado.
Las aulas no fueron preparadas segn las especificaciones.
Las aulas fueron prestadas para otras actividades, en la misma hora y fecha.
Se presentan fallas en los aparatos y equipos necesarios para la instruccin.
Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de
su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los
errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.
45
Recalendarizacin
Cuando existan cambios en la programacin de los eventos de capacitacin se deben

realizar los ajustes necesarios para avisar oportunamente tanto al instructor como a los
participantes los motivos de la suspensin y las fechas en que se efectuar el curso
posteriormente, a fin de que no decaiga el inters.
Para evitar estas situaciones, es pertinente que el capacitador, antes de difundir el

evento se cerciore de las fechas en que sern realizados otros eventos de la empresa,
para evitar duplicidad de actividades.
Conclusin de eventos
El responsable de capacitacin debe estar pendiente de todas las actividades que

constituye un curso, desde el inicio hasta la clausura. Esta debe ser una especie de
ceremonia especial en la que aparte de sensibilizar a los participantes sobre los
resultados que se esperan de ellos, se les invita a llenar hojas de evaluacin sobre el
curso.
Supervisin de actividades
La supervisin en la fase de ejecucin juega un papel primordial en virtud en que se

tiene que verificar paso a paso el desarrollo de todas y cada una de las actividades
aplicadas en la realizacin de un evento, con el objeto de asegurar que se cumplan los
objetivos esperados. En el cuadro siguiente se presenta un auxiliar en la supervisin
para controlar cada actividad y los materiales necesarios. {ver cuadro No 11)
GUA PARA LA SUPERVISIN DE CURSOS
Antes del curso
( ) Notificacin de fecha para la realizar el curso.

( ) Aviso con quince das de anticipacin a los participantes.
( ) Recordatorio cinco das antes del curso.
( ) Informacin al participante sobre preparacin al curso.
( ) Local adecuado (ventilado, con luz suficiente, comodidad para los participantes,
ausencia de ruidos e interrupciones.
( ) Pizarrones, gises, borradores, marcadores, etctera.
( ) Rotafolio con hojas suficientes.
( ) Proyector de cine de 16 mm sonoro.
( ) Pantalla.
( ) Retroproyector.
( ) Proyector de transparencias.
46
( ) Proyector de cuerpos opacos.
( ) Extensin elctrica suficientemente grande.
( ) Repuesto de focos para los proyectores.
( ) Checar switches de prendido y apagado de las luces del saln.
( ) Servicios de limpieza del saln (ceniceros, polvo, etctera.)
( ) Servicio de cafetera para los descansos en clases.
( ) Servicios de jarra con agua, vasos suficientes.
( ) Mesas para ejercicios vivenciales.
( ) Letreros con los nombres de los participantes e instructores.
( ) Carpetas, materiales didcticos, lpices y gomas para los participantes.
( ) Programa da a da con horarios, temas, lugares etctera. A cumplir en el curso.
( ) Pizarrn de avisos a participantes.
( ) Informacin adicional (servicio mdico, alojamiento, cuota, gastos extras, llamadas
telefnicas, etctera).
( ) Diplomas listos.
( ) Movimiento de fondos para financiamiento del curso.
( ) Inauguracin del curso por:
( ) Clausura del curso por:
Durante el curso
( ) Iniciacin puntual de las sesiones.

( ) Terminacin puntual de las sesiones.
( ) Apego a los puntos del temario.
( ) Lista de asistencia a cada sesin o da.
( ) Jarras con suficiente agua.
( ) Vasos limpios.
( ) Ceniceros suficientes.
( ) Letreros con nombres.
( ) Carpetas y apuntes.
( ) Lpices y gomas suficientes.
( ) Sacapuntas.
( ) Marcador de colores.
( ) Silla de bar para el instructor.
( ) Operador de cine y proyectores de transparencias o de cuerpos opacos.
( ) Intercambio de lugares de los participantes cada sesin matutina y vespertina.
( ) Servicio de cafetera en horario programado de descanso.
( ) Temperatura del saln.
( ) Ausencia de ruidos e interrupciones.
( ) Cordialidad entre participantes e instructor.
( ) Participacin activa.
( ) Claridad de la exposicin.
47
( )
Todos pueden or y ver con facilidad.
( )
Suficientes mesas para ejercicios.
( )
Versatilidad del mobiliario del saln para sentarnos en U.
( )
Ceremonia de clausura. Invitados de honor:
( )
Informacin pertinente enviada al coordinador que permita saber exactamente qu
hacer, cundo y cmo hacerlo.
( ) Evaluacin del curso.
( ) Entrega de diplomas por:
Despus del curso
( ) Despedida de participantes invitados e instructores.

( ) Evaluaciones computadas.
( ) Informe de asistencia por da.
( ) Informe sobre el desempeo del instructor.
( ) Informe sobre las condiciones del local.
( ) Reporte de puntos del temarios tratados.
( ) Apuntes entregados.
( ) Apuntes sobresalientes positivos.
( ) Aspectos sobresalientes negativos.
Reporte de actividades
Es la recopilacin de informacin que se debe realizar al finalizar un evento, su objetivo

es el servir para la toma de decisiones de carcter administrativo y tcnico. Dicha
informacin integrar un reporte que contemple los siguientes aspectos:
Evaluacin de los participantes.

Evaluacin del instructor.
Evaluacin de reaccin.
Situaciones que alteraron los resultados y alternativas de solucin.
El informe se elabora en base a entrevistas con el personal del departamento de

capacitacin, los usuarios y el rea de la empresa a la que se dio servicio.
El informe debe contener las recomendaciones para mejorar la funcin de capacitacin y

se elaborar despus de un anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos recopilados.
48
En seguida se presenta un cuadro, como una propuesta de informe o memoria para
cumplir con la elaboracin del reporte de actividades.
RESUMEN DEL CURSO PRESUPUESTO
Curso: __________________ Hora: _______ Sede: ________________ De/A: ____________________

Instructores: ___________________________ Coordinador: _____________________________________
Participantes:
Problemas de Coordinacin
__________________________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Aspectos sobresalientes: Aspectos sobresalientes:

Positivos: Negativos:
___________________________________ __________________________________________________
___________________________________ __________________________________________________
___________________________________ __________________________________________________
3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL

Este tema se estudia en dos partes:
1. Control Administrativo. El establecimiento de controles y registros viene a ser la

parte complementaria de la informacin que se debe tener de todo el proceso de
capacitacin. El control administrativo implica las siguientes acciones:
Diseo de formatos de control de asistencia de participantes al curso, de eventos

impartidos, de personal capacitado, etctera (ver figura 13).
Verificacin de datos.
Establecimiento de estndares de trabajo sobre el control administrativo de la
capacitacin.
Elaboracin, y presentacin de informes de alcance sobre los resultados de la
administracin, que incluye desde la elaboracin de cursos programacin,
elaboracin del presupuesto, aplicacin de partidas presupuestales y el costo de
programas desarrollados.
Mantener actualizados los controles de personal que ha participado en cursos.
49
Figura 10. Formato de control administrativo
50
2. Control Presupuestal. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista
contable relativo a las erogaciones necesarias para realizar las actividades de
capacitacin. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido: de all que resulta
conveniente verificar la partida presupuestal en la que se incluye cada gasto para
respaldo. El presupuesto del Departamento de capacitacin cubre tres grandes
aspectos:
Honorarios de Recursos Humanos: Pago de instructores externos y agentes

capacitadores y compensaciones a instructores internos.
Gastos de operacin. Pagos de papelera, impresin, fotocopiado, alquiler de

material flmico y equipo audiovisual, etctera.
Inversin: Destinada a la adquisicin de equipo audiovisual, remodelacin de

construccin del centro de capacitacin y tecnologa en general.
1. Cul situacin se presentara al momento de no considerar la coordinacin en

nuestro proceso de capacitacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Podremos procurar otros elementos distintos a los que mencionamos en

coordinacin o estos variarn a la funcin a la aplicacin del tipo o clase de
capacitacin que se est practicando (ventas, computacin, relaciones humanas,
etctera.)? Y explica cada uno de ellos.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Investiga y describe la similitud que existe entre la etapa de coordinacin con la etapa
de direccin del proceso administrativo tradicional.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
51
RECAPITULACIN
El Proceso de Capacitacin est subdividido en tres grandes grupos que son:
a) Proceso Administrativo de la Capacitacin.

b) Proceso legal.
c) Proceso Instruccional.
Por consiguiente, los elementos que integrarn el Proceso Administrativo de

Capacitacin, son:
a) Planeacin
b) Implementacin.
c) Coordinacin.
d) Evaluacin.
As de esta manera encontramos los elementos de estudio y anlisis que representan el

desarrollo de este fascculo:
Etapa II Implementacin.
Etapa III Coordinacin.
52
ETAPA Y CONCEPTO ELEMENTOS COMPONENTES
- Jefe de la Unidad
- Analistas
ESTRUCTURAS
- Coordinadores
- Secretarias
IMPLEMENTACIN PROCEDIMIENTOS - Diseo
- Instructores internos
En la accin que una empresa INTEGRACIN DE PERSONAS - Instructores externos
realiza para establecer o - El participante
llevar a cabo la capacitacin
- Salones, auditorios, aulas y hoteles
- Equipo y material flmico
INTEGRACIN DE RECURSOS
MATERIALES - Material grfico
- Otros servicios
- Locales
- Hoteles
CONTRATACIN DE
- Material flmico
SERVICIOS
COORDINACIN - Servicios de impresin
- Servicios externos de capacitacin
- Programas de enseanza
DESARROLLO DE
Es encaminar la accin PROGRAMAS - Disear, adecuar y orientar objetivos
capacitadota y los recursos y contenidos de programas
necesarios para el logro de la - Registro de participantes
armona en los esfuerzos
individuales, es una actividad - Invitaciones
esencial de todo gerente de - Difusin y seguimiento
capacitacin. - Apoyos
COORDINACIN DE EVENTOS - Listas de verificacin
- Inauguracin y Clausura
Es la puesta en marcha del
Sistema de Capacitacin - Refrigerios
- Cambios y recalendarizacin
- Conclusin, supervisin y reporte
- Diseo de formas para control de
asistencias
- Verificacin de datos
CONTROL: ADMINISTRATIVO - Establecimiento de estndares
- Informes
- Actualizacin
- Honorarios
PRESUPUESTAL - Gastos de Operacin
- Inversin
53
Ahora te presentamos una serie de actividades cuya finalidad es que ejercites y

confirmes tu aprendizaje. Recuerda que cuentas con la informacin suficiente. para
contestar acertadamente a todo cuanto se te pide, por lo que si tuvieras alguna falla te
recomendamos repases el o los temas en donde necesites corregir tus respuestas.
Supn que acabas de ingresar como empleado en el rea de capacitacin en la empresa

"La Tortuga Veloz", y tu superior te presenta los planes y programas de capacitacin
aprobados por la Secretara del Trabajo y Prevencin Social y que solicita que
implementes y coordines el proceso de capacitacin, que tiene como finalidad solucionar
el alto nivel de accidentes en el rea de produccin, (el cual asciende a 80% anual segn
el Depto. de Estadstica, especficamente en el rea de fundicin). Por lo cual la empresa
a decidido realizar los siguientes cursos de capacitacin:
a) Para el uso y manejo de equipo de proteccin.

b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas.
c) Platicas de concientizacin para lograr o preservar la salud en el trabajo.
Teniendo como antecedente que los cursos de capacitacin se quedaron iniciados en la

etapa de planeacin, ya que el encargado anterior de los cursos, se incapacito. Te toca a
ti en este caso continuar con las fases de implementacin y coordinacin.
1. De acuerdo al tipo de cursos que se plantean realizar, qu tipo de instructor

consideras necesario para efectuar la tarea?
a) Para el uso y manejo de equipo de produccin.

b) Equipo, maquinaria y accesorios .de las mismas.
c) Plticas de concientizacin para lograr o preservar la salud en el trabajo.
2. Qu tipo de auxiliares didcticos utilizaras para cada uno de los cursos de

capacitacin anteriormente mencionados?
a) Para uso y manejo de equipo de produccin.

b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas.
c) Plticas de concientizacin para lograr o preservar la salud en el trabajo.
3. Indica los espacios adecuados o idneos para el desarrollo de los cursos.
4. Qu actividades se requieren para conducir los diferentes eventos?
54
AUTOEVALUACIN
Enseguida te damos los elementos mnimos que debiste contemplar al dar tus
respuestas a las actividades de consolidacin.
Respuestas:
1. Los instructores idneos pudieran ser:
a) Que provengan de instituciones gubernamentales, es decir, de los sistemas

generales (IMSS, STPS, ISSSTE) .
b) Un instructor interno, es decir, un empleado que tenga experiencia.
c) Que provenga de los sistemas generales (IMSS, STPS, ISSSTE, etctera).
2.
a) Tcnicas de simulacin, carteles, etctera.
b) Manuales, instructivos, etctera.
c) Dramatizacin, pelculas, conferencias, etctera.
3.
a) En las instalaciones del rea de produccin.

b) En el rea de trabajo (produccin).
c) En una sala de audio visual de la empresa o segn la poblacin del personal, que
se rente un local para dicho curso.
4.-
a) Seleccionar a los instructores, por medio de entrevistas con los posibles
candidatos (tanto internos como externos) ya sean de la empresa o de una
institucin capacitadora).
b) Evaluar las instalaciones y equipos a utilizar en los diferentes eventos (aulas,

salones, baos, mesas, sillas, iluminacin, etctera).
c) Adecuacin de los horarios entre los instructores, la empresa y los trabajadores
(crear un espacio para los cursos de capacitacin).
d) Coordinar los eventos (inauguracin, clausura, personal que asistir, refrigerios,
etctera.)
d) Control presupuestal (impresin de invitaciones, renta de equipo: alta voces,
pelculas, videos, etctera).
55
CALDERN Cordoba, Hugo. Manual para la Administracin y Proceso de la

Capacitacin de Personal. Mxico, Edit. Limusa, 1982.
PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitacin. Mxico, Edit. Diana, 2a. edicin,
1992.
SILICEO, Alfonso. Capacitacin y Desarrollo de Personal. Mxico, Edit. Limusa, 2a.

edicin, 1987.
BARRY Smith y Braian L. Delahage. El ABC de la Capacitacin Prctica. Espaa. Edit.

Mc. Graw-Hill\Interamericana. 1990.
56
CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCCULO 5. EVALUACIN DEL PROCESO DE

CAPACITACIN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
Autores: Roberto Arriola Ruiz

Mara Aurora Cedillo Luna
1
2
N D I C E
INTRODUCCIN 5
PROPSITO 7
1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA 9

EVALUACIN EN EL PROCESO DE
1.1 CONCEPTO DE EVALUACIN 10
1.1.1 EVALUACIN DEL PROCESO DE 10

1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL 13

PROCESO DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO
1.3 OBJETO DE EVALUACIN EN EL PROCESO 16
DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
1.3.1 ETAPA DE PLANEACIN 16
1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIN 17
1.3.3 ETAPA DE COORDINACIN 18
2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIN EN 24

EL PROCESO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
2.1 TIPOS DE LA EVALUACIN 24
2.1.1 POR SU AMPLITUD 24

2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIN 25
3
2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN 27
2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN ORALES 28

2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN ESCRITOS 29
2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN PRCTICOS 31
2.2.4 INSTRUMENTOS GRFICOS DE EVALUACIN 33
3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y 38

PLAN DE EVALUACIN
3.1 SEGUIMIENTO 38
3.2 INFORME DE RESULTADOS 40
3.3 PLAN DE EVALUACIN 42
RECAPITULACIN 45
AUTOEVALUACIN 47
ANEXOS 48
4
INTRODUCCIN
Antes de iniciar la lectura de este quinto fascculo te invitamos y recomendamos que

lleves a cabo una revisin de los dos fascculos anteriores, el tres y cuatro, ya que se
encuentran estrechamente articulados con ste, pues en conjunto representan el
Proceso de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos.
Con este quinto fascculo de la asignatura de Capacitacin y Desarrollo de Recursos

Humanos expondremos en qu consiste la etapa de Evaluacin del Procesos de
Capacitacin. Esta etapa como cierre del Proceso antes mencionado es de vital
importancia ya que permite conocer el desarrollo seguido en ste, detectando aciertos y
errores del mismo. Sin la realizacin de esta etapa no podramos saber, si el proceso de
Capacitacin efectuado ha sido de utilidad y/o responde a las necesidades de la
organizacin para llevar a cabo sus funciones y tareas principales.
La evaluacin en un proceso de Capacitacin, en un curso, en una tarea, como en la

vida misma tiene como objeto obtener elementos que permitan y/o contribuyan a realizar
cada da con mayor calidad nuestras actividades cotidianas como son las laborales,
escolares y del hogar.
El contenido bsico de este fascculo, para su estudio, se organiza en tres apartados

sustanciales:
1. Concepto, Importancia y Objeto de la Evaluacin del Proceso de Capacitacin y

Desarrollo.
2. Tipos e Instrumentos de Evaluacin en el Proceso de Capacitacin y Desarrollo.
3. Seguimiento, Informe de Resultados y Plan de Evaluacin.
Por ltimo te sugerimos que este material lo leas con mucho cuidado y atencin, y que
realices las actividades que se te presentan a lo largo del mismo, para que consolides
los conocimientos obtenidos.
5
6
PROPSITO
Con el propsito de obtener diversos elementos tericos y prcticos que contribuyen a

explicar el Proceso de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, el presente
fascculo pretende que al terminar su estudio:
La etapa de evaluacin del Proceso de

Comprendas Capacitacin y Desarrollo de Recursos
Humanos
A travs de la revisin de sus elementos y

Lo que logrars la aplicacin de stos en el estudio de
diversos casos.
De que participes en las distintas

Con la finalidad actividades que las organizaciones
(Empresas) llevan a cabo entorno a esta
Etapa.
7
8
1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA
EVALUACIN EN EL PROCESO DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO
El Proceso de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos implica diferentes

etapas, siendo stas: la Planeacin, la Implementacin, la Coordinacin y la Evaluacin.
Este proceso lo entendemos como un sistema, como un todo integrado, en donde sus
elementos se encuentran ntimamente relacionados como lo puedes observar en el
siguiente esquema.
PLANEACIN
EVALUACIN IMPLEMENTACIN
PROCESO DE
CAPACITACIN
COORDINACIN
La etapa de Planeacin tiene como funcin dar razn y contenido tcnico a la

1
Capacitacin, ya que conduce a determinar qu se va hacer , identificando las
necesidades de capacitacin, definiendo los objetivos, elaborando los planes, programas
y presupuestos.
La etapa de Implementacin permite poner en marcha el sistema de capacitacin, es

decir llevar a cabo las actividades que se planearon y se programaron en la etapa
anterior para lograr los objetivos y las metas propuestas.
La etapa de Coordinacin tiene a cargo articular los intereses, esfuerzos, tiempos y

recursos involucrados en la realizacin de las actividades del Proceso de Capacitacin.
La Evaluacin es la etapa que complementa el Proceso de Capacitacin y Desarrollo,

etapa que estudiars en este fascculo.
1
Pinto Villatoro Roberto. Proceso de Capacitacin, Ed. Diana. Mxico, 1990, p. 46.
9
1.1 CONCEPTO DE EVALUACIN
El trmino de Evaluacin tiene diferentes significados en funcin a la disciplina o al rea
de trabajo que la utilice, tal es el caso de la Psicologa, la Pedagoga, la Economa, la
propia Administracin, la misma Capacitacin, etctera con el fin de no crearte confusin
en el manejo de ste durante el desarrollo del fascculo, la Evaluacin se entender
como:
El conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor en funcin a un propsito

determinado.
Como puedes observar, son tres los elementos que debes tener presentes en este
concepto de Evaluacin: las Evidencias, el Juicio de Valor y el Propsito de la
Evaluacin.
A) Las Evidencias
Cualquier proceso de evaluacin sobre un objeto o hecho requiere de informacin

sobre los atributos del mismo. Por ejemplo, cuando vas a comer a algn restaurante
valoras la comida que ah te sirven bajo ciertos requerimientos que previamente has
establecido, tales como: presentacin, sazn, cantidad, precio, etctera.
B) El Juicio de Valor
Es una opinin y/o dictamen fundamentado sobre un objeto o hecho. Este juicio de
valor ser ms objetivo en tanto se cuente con la mayor cantidad de evidencias
posibles, las cuales den cuenta del objeto o hecho valorado. Por ejemplo, si deseas
establecer un juicio de valor sobre un documento mecanografiado, este juicio ser
ms objetivo en la medida que conozcas mejor su proceso de elaboracin: tiempo en
que se realiz, errores ortogrficos, distribucin de la informacin, presentacin del
documento, etctera.
C) El Propsito de la Evaluacin
Este hace referencia a la intencin del proceso de evaluar, es decir responde a la

pregunta de por qu evaluar? Por ejemplo, al recabar informacin sobre las
caractersticas de tu proceso de aprendizaje se pretende corroborar si obtuviste los
aprendizajes mnimos esperados en el curso.
1.1.1 EVALUACIN DEL PROCESO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
Desde el concepto de evaluacin expuesto en el punto anterior, la Evaluacin del

Proceso de Capacitacin y Desarrollo consistir en:
La obtencin de evidencias sobre la realizacin de dicho proceso en sus tres momentos

bsicos: antes, durante y despus, con el fin de responder si cada necesidad detectada
quedo satisfecha con la solucin dada.
10
A partir de esta concepcin de evaluacin no se puede reducir a esta etapa nicamente
como verificacin de aprendizajes obtenidos en un curso por el capacitado o al uso
correcto de la metodologa por el instructor, ya que con este tipo de valoracin no se
puede comprobar si realmente se estn satisfaciendo las necesidades de Capacitacin
detectadas.
Cuando se hace referencia al Proceso de Capacitacin como totalidad, implica evaluar

las distintas etapas que constituyen dicho Proceso, por lo que es fundamental realizar y
responder a cuestionamientos tales como:
Qu implica una Capacitacin efectiva?

Cmo estar seguros que se tom la solucin ms acertada?
La Capacitacin contribuye a los objetivos de la Organizacin o a los del individuo?
Existen planes y programas de Capacitacin y Desarrollo o stos se llevan a cabo de
forma emprica?
Los planes y programas son a corto, mediano y/o largo plazo?
Existe en la Organizacin un manual de procedimientos y polticas de Capacitacin?
Existen Procesos de Capacitacin para cada Departamento?
Las necesidades de Capacitacin se tradujeron claramente en objetivos y metas de
Capacitacin?
Se presenta algn problema para aplicar lo aprendido?
Qu cambios se observan en la Organizacin a partir de la implementacin del Proceso
de Capacitacin y Desarrollo?
Como puedes observar, llevar a cabo la Evaluacin de la totalidad del Proceso de

Capacitacin es una tarea mucho ms compleja que valorar tan slo los resultados de un
curso de capacitacin, tarea que es importante efectuar para mejorar el funcionamiento
de la Subrea de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos y con ella la propia
Organizacin.
De los contenidos estudiados hasta el momento es importante que recuerdes que:
La evaluacin es una etapa del Proceso de Capacitacin y Desarrollo.
Evaluar consiste en un conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor

en funcin a un propsito determinado.
La Evaluacin del Proceso de Capacitacin y Desarrollo consiste en la

obtencin de evidencias sobre la realizacin de dicho proceso en sus tres
momentos bsicos: antes, durante y despus, con el fin de responder si cada
necesidad detectada qued satisfecha con la solucin dada.
11
Con el fin de que apliques lo aprendido en este primer apartado realiza lo que se te pide
a continuacin.
1. De tus actividades cotidianas que realizas en la escuela, en el hogar o en la empresa

selecciona un par de ellas para ser evaluadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Define el propsito de evaluar dichas actividades.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Expresa cules son las evidencias ms significativas que te pueden ser tiles para
valorar las actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Establece tu o tus juicios de valor en funcin a las evidencias obtenidas y al propsito

de la evaluacin.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Comparte y compara con tus compaeros y con tu asesor las actividades que
evaluaste para que formules conclusiones.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
12
1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PROCESO DE
Se ha definido el concepto de evaluacin y se han precisado los elementos que lo
componen, cabe ahora expresar las razones de por qu evaluar los Procesos de
Capacitacin y Desarrollo de las Organizaciones; as como enunciar por qu ciertas
organizaciones no llevan a cabo esta etapa del Proceso.
En realidad existen diferentes razones para llevar a cabo la etapa de evaluacin del
Proceso de Capacitacin siendo las ms significativas:
a) Logro de Objetivos. Comprobar si la diferencia de desempeo del capacitado se ha

conseguido o si los nuevos requerimientos para el mismo se ponen en prctica.
b) Pleno Uso de Recursos. Consistir en confirmar que el tiempo y dinero no se ha

despilfarrado en una capacitacin improductiva.
c) Capacitacin ptima. Aprovechar al mximo las oportunidades de capacitacin, ello

implica examinar el curso o proceso en forma detallada e identificar su fortaleza o
debilidad.
d) Beneficio Organizacional y/o Personal. Existen bsicamente cuatro entidades que

comparten el inters por evaluar este Proceso: el cliente/gerente, el departamento de
capacitacin, el instructor y el aprendiz.
1. El Cliente/Gerente. Tratar de asegurarse que el tiempo que gast en la

capacitacin el aprendiz o capacitado fue de valor; y que donde haba una
deficiencia de habilidad o conocimiento se haya corregido.
2. El Departamento de Capacitacin. Determinar si la capacitacin brindada ha

aprovechado al mximo los recursos disponibles: personal, financieros, tiempo e
instalaciones.
3. El Instructor. Su principal preocupacin es garantizar que la capacitacin impartida

sea la ms efectiva posible.
4. El Aprendiz o Capacitado. El desea confirmar que la capacitacin ha satisfecho sus

expectativas y los objetivos de aprendizaje establecidos por el departamento de
capacitacin.
En suma "todas las partes desearn tener algn elemento de beneficio personal. El
aprendiz necesitar creer que ha ganado con la experiencia del entrenamiento (lase "de
la capacitacin"). El instructor buscar confirmacin de que a sus habilidades se deben
cualquier aprendizaje alcanzado. El cliente/gerente estar esperando que el desarrollo
de las habilidades o de los conocimientos redunden en mejora de la calidad o cantidad
de trabajo en su rea. Mientras quienes participaron en la actividad de capacitacin y
desarrollo recibirn el reflejo de una alabanza y evidencia de que se han justificado sus
2
esfuerzos.
2
Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.
13
Y si bien estas razones son ms que suficientes para efectuar una evaluacin,
encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido
fundamentalmente a:
a) El costo. Realizar la evaluacin de un proceso de capacitacin puede ser muy

costoso y llevar mucho tiempo.
b) La dificultad. Para encontrar una base conveniente que fundamente el juicio.
c) Falta de inters. Al parecer slo les importa o le dan ms valor a la planeacin, al

diseo y a la realizacin del proceso de capacitacin que a la evaluacin del mismo.
d) Falta de credibilidad. Debido a que no siempre se utilizan los mtodos y tcnicas

correctas para obtener las evidencias necesarias con relacin a lo evaluado en el
proceso de capacitacin se desconfa de los datos obtenidos.
De este apartado que has estudiado es fundamental que recuerdes:
* Las razones ms comunes para llevar a cabo la evaluacin del proceso son:
a) Logro de objetivos.
b) Pleno uso de recursos.
c) Capacitacin ptima.
d) Beneficio organizacional y/o personal:
- Cliente/gerente.
- Departamento de capacitacin y desarrollo.
- Instructor
- Aprendiz o capacitado.
* Las razones ms significativas de por qu no se lleva a cabo la evaluacin del

proceso son:
a) El costo.
b) La dificultad.
c) La falta de inters.
d) La falta de credibilidad.
14
A continuacin se presenta un caso en el cual debes identificar las razones de por qu

evaluar el Proceso de Capacitacin, para facilitarte esta actividad te sugerimos:
a) Realiza una lectura detallada del caso con el fin de comprender las ideas centrales.
b) Revisa lo estudiado en este apartado e identifica en el presente caso las razones por
las cuales debe efectuarse la evaluacin del Proceso de Capacitacin.
c) Elabora un cuadro sinptico con los resultados obtenidos del caso estudiado.
d) Formula conclusiones y revsalas con tu asesor.
Estudio de Caso
Hace algunos aos, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboracin
de zapatos, se realiz un proceso de capacitacin con el objeto de aumentar las ventas
en la zona sur del rea Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% ms
con relacin a las ventas trimestrales.
Se capacit al personal de ventas haciendo uso de 4 horas de su jornada de trabajo

durante una quincena. Para motivar al personal en su asistencia y participacin, la
capacitacin se llev acabo en el Saln Dorado del Hotel Prisma. Siendo impartido por el
Gerente de Ventas de la Empresa.
Uno de los problemas ms significativos que se present fue que durante la quincena de
capacitacin se descuid la atencin al cliente provocando la baja en las ventas.
Tres meses despus del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectu una
evaluacin, dando como resultado que las ventas slo haban aumentado en un 17% de
lo esperado, pero seis meses despus stas aumentaron un 38%.
Cabe mencionar que al trmino del curso el personal de ventas se manifest ms seguro
y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores
beneficios econmicos (comisiones).
En funcin a los resultados obtenidos con este proceso de capacitacin, El Gerente

General, tom la decisin de promoverlo en las tres zonas restantes que constituyen el
rea Metropolitana (Oriente, Poniente y Norte).
15
1.3 OBJETO DE EVALUACIN EN EL PROCESO DE CAPACITACIN
Y DESARROLLO
Hasta el momento has revisado dos temticas centrales: el concepto de evaluacin y su
importancia para el Proceso de Capacitacin y Desarrollo. En este apartado abordars
otro de los de los factores esenciales de esta etapa El objeto de evaluacin en dicho
Proceso.
Este factor es muy complejo porque en muchas ocasiones no se precisa correctamente

el objeto que se desea evaluar, por tanto los instrumentos utilizados, los indicadores
elegidos y los resultados obtenidos no brindan la informacin que se esperaba. Por
ejemplo, cuando se toma la decisin de evaluar un curso de capacitacin, si bien ya
existe un objeto particular a evaluar este an es muy ambiguo, ya que no se precisa que
de los elementos del curso interesa valorar: los aprendices, el trabajo del instructor, las
condiciones materiales, los aprendizajes obtenidos, sus aplicaciones, etctera.
En este sentido, cuando se expresa que la Evaluacin del Proceso de Capacitacin

consiste en obtener evidencias sobre la totalidad de dicho Proceso, requerimos
obligadamente de preguntarnos Qu vamos a evaluar en las etapas de Planeacin,
Implementacin y Coordinacin? Realmente se puede evaluar todo el Proceso?
Pensar y/o creer que se puede evaluar todo el Proceso de Capacitacin es una linda
ilusin, ya que es imposible poder controlar la infinidad de variables que se presentan en
el mismo; variables que abarcan aspectos econmicos, administrativos, educativos
laborales y/o personales. Estrechamente articulada a esta preocupacin cabe tambin
preguntarse y preguntarte Vale la pena evaluarlo todo?
Por ejemplo, si nos interesa que en la empresa el personal secretarial aprenda a utilizar
la microcomputadora y uno o dos programas valdra la pena evaluar sus aos de
servicio, su nivel acadmico, el ltimo curso que recibi, sus reportes de asistencias y
retardos o el salario que percibe? O si lo que se desea es crear un ambiente sano y
seguro para trabajar ser suficiente con valorar los aprendizajes obtenidos en el curso
de relaciones humanas?
Las dos situaciones anteriores nos muestran la necesidad de precisar que es lo que
queremos evaluar del Proceso de Capacitacin. Desde esta perspectiva mencionamos a
continuacin algunos de los aspectos relevantes que es conveniente evaluar en las
etapas de este proceso.
1.3.1 ETAPA DE PLANEACIN
Qu consideras, que se puede evaluar en esta etapa?
Los aspectos que abarca esta etapa son bsicamente cuatro: determinacin de
3
necesidades, objetivos, planes, programas y presupuestos .
3
Pinto Villatoro Roberto, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitacin y Desarrollo se
obtiene de este texto.
16
a) Determinacin de necesidades de capacitacin
- Se sigui algn mtodo para detectar las necesidades de capacitacin?

- La deteccin se hizo de manera emprica?
- Los mtodos que se utilizaron fueron los ms adecuados?
- Qu tipo de mtodos se utilizaron: reactivos o proactivos?
b) Objetivos
- Las necesidades de capacitacin se traducen claramente en metas y objetivos de

capacitacin?
- Se tiene claridad en cuanto a la formulacin de objetivos con relacin al trabajador
y a la Organizacin?
c) Planes y programas
- Existen planes y programas de capacitacin en la Organizacin o stos se llevan a

cabo en forma espontnea?
- Los planes y programas son a corto, mediano y largo plazo?
- Se cuenta con planes de capacitacin progresiva en la Organizacin?
- Estn incluidos todos los empleados dentro de los planes de capacitacin?
d) Presupuestos
- En esta etapa se ha considerado la realizacin de presupuestos?

- En qu benefici la realizacin del presupuesto?
1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIN
Esta etapa que hace referencia a la ejecucin de lo planeado abarca cuatro aspectos
bsicos siendo estos: contratacin de servicio, desarrollo de programa, coordinacin de
eventos, control administrativo y presupuestal. Algunos de los elementos a evaluar; de
estos aspectos son:
a) Contratacin de servicios
- Los servicios contratados fueron los ptimos para satisfacer los requerimientos
previstos?
- Cul fue la calidad de estos servicios?
b) Desarrollo de programas
- Hay evidencias de que los programas se estn llevando a la prctica?

- Cmo se estn llevando a cabo los cursos de capacitacin en la prctica?
c) Coordinacin de eventos
- Cmo es la coordinacin de los integrantes: instructores y participantes?

17
- Cmo es la coordinacin de los servicios brindados durante el evento?
- Cmo se distribuyeron los grupos y salones?
d) Control administrativo y presupuestal
- Cules son las formas de control de los eventos?

- Qu formatos se utilizan y qu se est controlando con ellos?
- La informacin que se obtienen con estos formatos permite retroalimentar el
desarrollo del evento?
1.3.3 ETAPA DE COORDINACIN
Los aspectos centrales de esta etapa son: las estructuras, los procedimientos, la
integracin de personas y la integracin de los recursos materiales. Los indicadores a
evaluar de estos aspectos son:
a) Estructura
- Se encuentra claramente definida el rea, el departamento y/o la persona que

tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de capacitacin?
- Dicha rea, departamento o persona tiene claramente definidas sus funciones y su
papel en la Organizacin?
b) Procedimientos
- Se cuenta en la organizacin con un manual de procedimientos y polticas de

capacitacin?
- Los procedimientos utilizados agilizan el trabajo para realizar el proceso de
capacitacin?
- Los procedimientos utilizados son muy rgidos o flexibles?
c) Integracin de personas
- Se cuenta con el personal idneo para llevar a cabo los planes y programas de
capacitacin?
- Se han realizado los perfiles de las personas que se requieren para desarrollar el
proceso de capacitacin?
- Se tienen precisadas las funciones que cada persona realizar?
d) Integracin de recursos materiales
- Se cuenta con los recursos materiales necesarios para llevar a cabo los planes y
programas de capacitacin?
- Se han considerado los recursos materiales faltantes en el presupuesto?
- Se ha formulado una estrategia de cmo conseguir estos recursos?
18
Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que
pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitacin.
Pero existe un evento del proceso de capacitacin que tiene una particular relevancia y
que en muchas ocasiones la etapa de evaluacin se ha centrado fundamentalmente en
ste, nos referimos a los cursos de capacitacin.
Cuando se revisa la bibliografa sobre este proceso generalmente se encuentra

informacin acerca de como evaluar el curso de capacitacin que se imparte o se ha
impartido, evaluando bsicamente los siguientes aspectos:
a) El contenido. Su claridad. pertinencia, utilidad, secuencia y desarrollo.
b) El instructor. El conocimiento que tiene sobre el tema o contenido, su comportamiento

frente al grupo, su forma de expresin, la ejemplificacin del contenido abordado, el
ritmo de trabajo, y la habilidad para motivar y resolver los problemas que se
presentan en el curso.
c) Los elementos didcticos. La metodologa aplicada, los materiales y las tcnicas

grupales utilizadas para facilitar e interesar a los participantes en el desarrollo del
contenido.
d) Los servicios. Las condiciones del saln en que se llev el evento.
e) Los aprendices. Su asistencia, su participacin en el curso, la realizacin de las

actividades sealadas y sobre todo los aprendizajes obtenidos.
f) Opinin general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondi a los
4
objetivos propuestos y a las necesidades formuladas .
Como puedes observar generalmente la evaluacin del curso de capacitacin se reduce

a la valoracin de las condiciones del mismo y no al impacto de este es decir que la
evaluacin se queda en el desarrollo del curso mismo y no en la aplicacin de lo
aprendido en el lugar de trabajo. Es importante sealar esto porque, si bien es necesario
evaluar los aprendizajes del curso a travs de una prueba objetiva, no siempre su
acreditacin tiene traducciones prcticas en las actividades cotidianas que los
trabajadores desempean.
Al respecto Donald Kirk cre un mtodo para obtener el IMPACTO completo de un

programa y/o curso de capacitacin, este mtodo se divide en cuatro fases de
evaluacin: reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados.
4
En el anexo (P. 49) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.
19
Mtodo para obtener el Impacto
de un Programa o Curso de
Capacitacin
Evaluacin Evaluacin Evaluacin Evaluacin

Por del del de
Reaccin Aprendizaje Comportamiento Resultados
A continuacin se presenta una sntesis de estas fases de evaluacin sealando su

descripcin, su aplicacin y las fortalezas y debilidades de cada una de ellas.
5
a) Fase de evaluacin por reaccin
Descripcin
La evaluacin de las reacciones ofrece un anlisis de las actitudes del aprendiz hacia un
programa de capacitacin.
Aplicacin
Este tipo de evaluacin es un medio bastante til para apreciar como piensan los
aprendices.
Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluacin de las reacciones
son:
Ante el contenido del curso.

Efecto del modo de expresarse del instructor.
Propiedad de los objetivos de aprendizaje.
Conveniencia de las instalaciones.
Grado de participacin.
Nivel de comprensin.
Importancia para el trabajo.
Fortalezas
Es importante tener informacin acerca de la disposicin de los aprendices.
El placer aumenta la motivacin para aprender. Asegurar que el curso sea agradable
puede contribuir al xito del mismo.
5
Leigh David, Op. cit, pp. 175-176.
20
Debilidades
No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo
para su prctica laboral.
Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado
algo en el Comportamiento.
b) Fase de Evaluacin de Aprendizaje
Descripcin
"La evaluacin del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos,
habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logr un nivel
6
mnimo de destreza .
Aplicacin
En este tipo de evaluacin lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de

aprendizajes derivados del programa o curso de capacitacin.
Es necesario tener en cuenta el tipo de contenido de que se estudiar en el curso de

conceptos, habilidades, procedimientos, hechos; ya que stos determinarn el tipo de
instrumento a utilizar: demostracin de habilidades, realizacin de una prueba objetiva,
etctera.
Fortalezas
Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.
Debilidades
La evaluacin del aprendizaje no es un indicador totalmente veraz de que los

conocimientos y habilidades aprendidas puedan aplicarse en el lugar de trabajo.
c) Fase de Evaluacin Comportamental
Descripcin
"La evaluacin comportamental tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la

capacitacin no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio
7
de su comportamiento .
Aplicacin
La nica forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo

en el mismo sitio de trabajo. Llevar a cabo dicha supervisin es una tarea de alto grado
de dificultad, ya que cuando la gente sabe que es observada se comporta en forma
diferente por lo que es conveniente realizar sta sin que el aprendiz se de cuenta.
6
Leigh David, Op. cit. p. 177.
7
Leigh David, Op. cit.-p. 178.
21
Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso
que sirva de parmetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y despus del
curso.
Fortalezas
Asegura que la capacitacin se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluacin del
rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente
del instructor.
Debilidades
La dificultad principal consiste en llevar a cabo mtodos apropiados para el registro y

medicin del cambio comportamental. Este tipo de evaluacin necesita ser aplicada en el
momento oportuno para no distorsionar los resultados.
d) Fase de Evaluacin de Resultados
Descripcin.
Esta fase de evaluacin consiste en una verificacin en el factor de efectividad del

*
costo .
Aplicacin.
Para que las organizaciones continen invirtiendo en la capacitacin tienen que

convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producir un beneficio
real para stos.
Por ejemplo, la apropiacin de habilidades y conocimientos deben aumentar el

rendimiento, reducir desperdicios y bajar costos, aumentar la satisfaccin en el trabajo,
disminuir la rotacin de personal y lograr ms ganancias.
Fortaleza
Expresa a la capacitacin en trminos que las gerencias puedan entender y relacionarse

con ella.
Los datos financieros certeros tienen mayor influencia en las estrategias de la

Organizacin que la valoracin de aquellos logros de los aprendices que asistieron al
curso.
Debilidades.
Verificar exactamente el costo-beneficio de la capacitacin no es una tarea siempre fcil.
*
Leigh David, Op. cit. pp. 179-180.
22
Recuerda:
Es imposible evaluar todo el proceso de capacitacin por eso, es vital precisar

qu evaluar de las etapas y actividades que lo conforman, as como de las
necesidades de la Organizacin.
La importancia evaluar los cursos de Capacitacin pero sobre todo su impacto

en los trabajadores y en la Organizacin misma.
Las cuatro fases de evaluacin que en conjunto nos pueden brindar

evidencias sobre el impacto de estos cursos y/o programas de capacitacin
son:
a) reacciones
b) aprendizajes
c) comportamientos
d) resultados
1. Con el objeto de que apliques lo estudiado en este apartado elige y precisa de cada
etapa del Proceso de Capacitacin un objeto de Evaluacin y explica por qu sera
importante evaluarlo?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Suponiendo que eres el responsable en una empresa del Proceso de Evaluacin de

un cursos de Capacitacin sobre "Administracin del Tiempo En qu consistirn las
fases de la Evaluacin por Reaccin, por Aprendizaje, por comportamiento y por
Resultados?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
23
2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIN EN EL
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
2.1 TIPOS DE LA EVALUACIN

El como evaluar hace referencia a los distintos tipos de evaluacin que existen, y que se
encuentran estrechamente ligados a los momentos de evaluar, es decir, al cundo
evaluar.
A continuacin te presentamos un esquema que te permitir visualizar los diferentes

tipos de evaluacin.
TIPOS DE EVALUACIN
POR SU AMPLITUD POR SU MOMENTO DE

APLICACIN
MACROEVALUACIN MICROEVALUACIN
(GENERAL) (PARCIAL) INICIAL INTERMEDIA FINAL
2.1.1 POR SU AMPLITUD
Hace referencia a la extensin que abarca la evaluacin que se aplica.
a) Macroevaluacin (General)
Se basa en la informacin disponible sobre los recursos humanos, materiales y

tcnicos que integran un proceso de capacitacin, es decir, que la evaluacin de
dicho proceso implica la validacin de las estructuras procedimientos, instrumentos,
mtodos y recursos utilizados para llevar. a cabo la capacitacin, desde distintos
puntos de vista: administrativo, legal y tcnico.
Esto significa, que la macroevaluacin es una evaluacin de tipo integral, en donde

se interrelacionan y vinculan todos los elementos, de las etapas que conforman el
proceso de capacitacin, proporcionando evidencias que sirven para normar y/o
tomar decisiones sobre el desarrollo de dicho proceso.
24
b) Microevaluacin (Parcial)
Se dirige a la recopilacin y anlisis de evidencias sobre alguna parte de la totalidad

del proceso de capacitacin, con la finalidad de retroalimentar el desarrollo de la parte
del proceso valorada.
Este tipo de evaluacin valorar entre otros, los objetivos de la capacitacin

planeados con relacin a los resultados alcanzados, el desarrollo del proceso
instruccional, los impactos en el trabajo de los aprendizajes obtenidos en el curso de
capacitacin, etctera.
Estos dos tipos de evaluacin, la macroevaluacin y la microevaluacin, te permitirn

hacer una primera precisin en funcin a la amplitud de tu objeto que deseas,
pretendas o necesitas evaluar.
2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIN
Este tipo de evaluacin considera al tiempo oportuno para efectuar la evaluacin.
Cundo ser ms pertinente evaluar un curso de

capacitacin, al inicio o final? Por qu?
a) Inicial o Diagnstica
Este tipo de evaluacin tiene como objeto obtener las primeras evidencias sobre la
necesidad de llevar a cabo el proceso de capacitacin, as como sobre los
conocimientos y habilidades previas con que cuentan los aprendices.
Estas evidencias permitirn comparar los logros obtenidos tanto del propio proceso
de capacitacin como del curso que se lleva a cabo, con las evidencias iniciales, de
tal forma que muestre los avances y estancamientos que se tienen hasta el momento.
b) Intermedia o Inmediata
Se realiza durante el desarrollo del proceso de capacitacin y/o del curso, con el
objeto de proporcionar evidencias permanentes sobre el progreso de dichos eventos,
describiendo, clasificando y analizando los sucesos ms significativos; en apoyo al
trabajo que desempean los participantes del mismo proceso y/o curso.
c) Final o Mediata
Esta evaluacin se realiza al trmino del proceso de Capacitacin y/o del curso, para
comprobar a travs de la comparacin con la evaluacin inicial o diagnstica- si se
lograron los objetivos formulados. Ello permitir valorar la calidad de estos eventos, la
toma de decisiones en forma objetiva y contribuir a la formulacin de nuevas
estrategias de trabajo.
25
Estos tipos de evaluacin centrados en el tiempo-momento generalmente se han
utilizado para valorar los cursos o procesos instruccionales en particular. Como te
habrs dado cuenta ahora se incorpora una visin ms amplia relacionando estos
tipos de evaluacin con el proceso de capacitacin en general.
Los diferentes tipos de evaluacin se relacionan estrechamente con los objetivos de

la misma, es decir en funcin al que evaluar se elige uno o varios tipos de evaluacin.
Por ejemplo, si queremos evaluar el trabajo del instructor, la evaluacin a realizar

ser de tipo parcial, intermedia y/o final.
Pero si lo que deseamos es evaluar el impacto de la capacitacin en el trabajo

mismo, el tipo de evaluacin a utilizar ser la final o mediata.
Recuerda entonces que:
Los distintos tipos de evaluacin se encuentran estrechamente ligados a los

momentos de evaluacin y stos se clasifican por: su amplitud y su momento
de aplicacin.
Por su amplitud, hace referencia a la extensin que abarca la evaluacin que

se aplica: Macroevaluacin y Microevaluacin.
Por el momento de aplicacin, considera el tiempo oportuno para efectuar la

evaluacin: inicial, intermedia y final.
Para valorar las siguientes situaciones explica brevemente el tipo de evaluacin que
utilizars.
a) El lenguaje del profesor fue sencillo y comprensible.

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
26
b) De este curso aprend que el trabajo en equipo puede facilitar la resolucin de los
problemas a los que nos enfrentamos cotidianamente.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
c) El programa de Capacitacin que la compaa realiz no identific claramente el

contenido o tema a desarrollar en los cursos de capacitacin a partir de la deteccin
de necesidades realizadas.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
d) El programa de Capacitacin dio solucin a las necesidades detectadas en el

Departamento de Contabilidad.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

En los dos apartados anteriores has estudiado la necesidad de precisar el objeto de
evaluacin y los tipos de evaluacin que se utilizan; cabe ahora preguntarse Con qu
instrumentos realizamos la evaluacin?
Los instrumentos de evaluacin se encuentran ntimamente relacionados con el objeto o

hecho a evaluar y el tipo de evaluacin que se aplica, es decir que el instrumento no es
un ente independiente en el proceso de capacitacin.
Como podrs observar la seleccin y aplicacin de los instrumentos es una tarea

indispensable para llevar a cabo el proceso de evaluacin.
27
A continuacin te presentamos un esquema y una explicacin de los instrumentos que
se usan con mayor frecuencia para esta etapa:
Observacin del
Rendimiento
Prcticos Pruebas de
Habilidad
Pruebas o
Ejercicios
* Operacin mltiple
Pruebas * Falso o Verdadero
INSTRUMENTOS Objetivas * Complementacin
* Correlacin
DE * Respuesta Corta
Escritos o Breve
EVALUACIN
Pruebas de Ensayo o
Tema
Orales Interrogatorio o
Prueba Oral
Grficos
2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN ORALES
Consiste bsicamente en un interrogatorio al trabajador acerca de uno o varios asuntos

del proceso de capacitacin, con relacin a las funciones que desempea ya las
actividades que realice.
Fortalezas
Instrumento valioso para recoger evidencias en una serie completa de actividades.

Herramienta valiosa para recoger evidencias de conocimientos fundamentales y
comprensin, as como su aplicacin en el sitio de trabajo.
Pueden ser rigurosos y estudiados con planeacin y estructura.
Debilidades
Menor probabilidad de reflejar o representar condiciones reales de trabajo.

Los evaluadores pueden a veces responder sus propias preguntas.
28
2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN ESCRITOS
Mediante estos instrumentos el trabajador deja por escrito sus ideas y conocimientos,
permitiendo evidenciar lo que realmente sabe.
A) Pruebas de ensayo o tema.
"Este tipo de prueba consiste en formular una pregunta para que el participante la
desarrolle con libertad, permitindole organizar su respuesta de acuerdo con su
propio nivel de comprensin y expresar e integrar las ideas con la profundidad que le
8
parezca apropiada" .
Fortalezas
Proporcionan una medida directa de los objetivos de aprendizaje que no pueden ser
valorados por otros medios.
Permite al participante presentar su respuesta con su propio estilo de redaccin.
Propicia la aplicacin del pensamiento y las habilidades para resolver problemas.
Debilidades
No todos los participantes tienen facilidad para redactar.

Tienen baja confiabilidad en su calificacin, ya que si son calificados por diferentes
personas es muy probable que den calificaciones diferentes; mostrando por tanto su
nivel de subjetividad.
Se lleva mucho tiempo para su revisin y calificacin.

No se pueden valorar todos los aspectos importantes del estudiado.
Ejemplo:
Explica las razones de por qu se aplica la evaluacin inicial o diagnstica en cada

curso de capacitacin.
Describe la importancia que tiene elaborar planes y programas de capacitacin a largo
plazo.
B) Pruebas objetivas
Este tipo de pruebas se caracteriza por tratar de excluir los elementos subjetivos del
instrumento, eliminando en la evaluacin el factor personal, propio de la dimensin
humana.
Las pruebas objetivas se clasifican en funcin al tipo de pregunta que se utiliza para
llevarlas a cabo, siendo las ms comunes:
8
Roberto Pinto Villatoro, Op. cit. p. 144.
29
De opcin mltiple
Consiste en seleccionar una sola respuesta de opciones presentadas.
Ejemplo:
Es la etapa del proceso de capacitacin en la que se llevan acabo las actividades

planeadas y programadas para lograr los objetivos y metas propuestas por la
organizacin con relacin a la capacitacin de recursos humanos
a) Planeacin ( ) b) Implementacin ( )
c) Coordinacin ( ) d) Evaluacin) ( )
De falso o verdadero
Consiste en una idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera.
Ejemplo:
La etapa de evaluacin del proceso de capacitacin tiene como objetivo determinar las
necesidades de capacitacin de la Organizacin.
Verdadero ( ) Falso ( )
De complementacin
Es un texto breve en donde se omiten ciertos conceptos clave lo que no permite la

comprensin de la idea que se desea expresar. La actividad del evaluado consiste en
completar el texto escribiendo los conceptos faltantes en el lugar propicio.
Ejemplo:
La etapa de ________________ la entendemos como el conjunto de______________ sobre

el desarrollo del proceso de capacitacin, con el fin de responder si cada necesidad
quedo satisfecha.
De correlacin o correspondencia
Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relacin.
La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden.
30
1. Ofrece un anlisis de las ( ) Fase de evaluacin por resultados.
actividades del aprendizaje.
2. Es un medio para confirmar que

ciertos hechos, habilidades o ( ) Fase de evaluacin del aprendizaje.
principios se comunicaron a los
aprendices.
3. Consiste en una verificacin ( ) Fase de evaluacin por reaccin.

basada en el factor de
efectividad del costo.
De respuesta corta o breve
Esta consiste en preguntas que requieren respuesta concisa.
Menciona las etapas que constituyen el proceso administrativo y explica en que consiste
cada una.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN PRCTICOS
Este tipo de instrumentos verifica el grado de dominio de una habilidad o destreza

consistiendo en el ejercicio u observacin de una o varias operaciones de un puesto de
trabajo.
A) Pruebas de ejercicio de simulacin
Consiste en realizar diferentes actividades propias de un puesto de trabajo en una

situacin representada (creada exprofeso).
31
Un ejemplo de ello lo encontramos con los simuladores de vuelo en los procesos de
capacitacin de los pilotos aviadores.
Fortalezas
Es una herramienta til para generar evidencias donde la oportunidad para evaluar son
limitadas o difciles de realizar.
Las condiciones de prueba pueden establecerse.
Puede asegurarse tiempo efectivo para la prueba.
Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades o deficiencias, que aprenda
a conocerse y autoevaluarse.
Debilidades
En ocasiones se encuentran muy alejadas de las Condiciones reales de trabajo.

Los individuos reaccionan en forma diferente en una situacin de prueba.
No cualquier persona puede efectuar la evaluacin del participante.
B) Pruebas de habilidades
Este tipo de pruebas busca valorar la forma de como se aplican las habilidades al
realizar un trabajo, obteniendo un producto que se apegue a las caractersticas
requeridas.
Un ejemplo de este tipo de prueba consiste en armar y desarmar un carburador de

auto para efectuar su afinacin.
Fortalezas
Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades y deficiencias al realizar el

trabajo.
Las condiciones de prueba pueden estandarizarse.
Puede asignarse un tiempo fijo para la prueba.
El participante pone a prueba lo aprendido en el curso.
Debilidades
No cualquier persona puede efectuar la evaluacin del participante, ya que debe ser
un experto.
Antes de iniciar la prueba es necesario que el participante se familiarice con el local,

con el ambiente, con el equipo, aparatos, etctera, dando como resultado prdida de
tiempo.
32
C) Observacin del rendimiento
Consiste en tener evidencias en el lugar y en el momento en que el personal realiza

su trabajo.
Un ejemplo de la observacin del rendimiento se encuentra en los procesos de

supervisin que se llevan a cabo en las empresas.
Fortalezas
Ofrece evidencias en el momento real de efectuar los procesos de trabajo.

Los individuos llegan a acostumbrarse a este tipo de observacin (evaluacin).
Ofrece base continua de evaluacin.
Debilidades
Las oportunidades para demostrar competencias en una diversidad de actividades

puede ser limitada.
La interferencia de normas y procedimientos locales pueden afectar en la evaluacin
del trabajo observado.
No siempre la relacin del evaluado y del evaluador es la idnea.
No la puede efectuar cualquier persona y se requiere de expertos en el rea.
2.2.4 INSTRUMENTOS GRFICOS DE EVALUACIN
Los instrumentos grficos de evaluacin (grficas) se utilizan para representar los

resultados cuantitativos que se obtuvieron en el proceso de capacitacin y desarrollo
posibilitando la observacin de stos en forma concreta y articulada, por ejemplo se
realizan grficas sobre la cantidad de participantes y sus resultados de aprendizaje o
sobre los temas que en el curso fueron de mayor dificultad.
A continuacin se presentan dos ejemplos de estos instrumentos:
Perfil del Funcionamiento de los Apoyos Didcticos en un Curso.
(1) No se usaron.
(2) Su uso fue muy pobre.
(3) Su uso fue adecuado.
(4) EI material creativo.
APOYOS DIDCTICOS 1 2 3 4
PIZARRN
PROYECTOR
RETROPROYECTOR
ROTAFOLIO
DIAPOSITIVAS
33
Grfica con Relacin a la Actuacin del Instructor
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
INDICADORES CONTESTA AYUDA AL DOMINA EL MOTIVA AL FACILITA EL
DUDAS ALUMNO CURSO ALUMNO APRENDIZAJE
La elaboracin de la grfica de evaluacin implica su respectiva interpretacin, es decir,

leer y relacionar los datos que se presentan en sta. Por ejemplo, en la grfica
correspondiente a la actuacin del instructor se observa que:
a) El instructor domina el curso (contenido) pero no motiva al alumno.
b) El instructor contesta dudas y ayuda al alumno correlacionndose con la facilitacin

del aprendizaje.
A partir de estos ejemplos te habrs dado cuenta que las grficas sern de gran utilidad
para poder visualizar los resultados de distintos eventos y/o aspectos del proceso de
capacitacin y desarrollo, tales como participantes, resultados de aprendizaje, uso de
materiales, cuantificacin de las metas propuestas, actuacin del instructor, temas que
presentaron dificultad para su aprendizaje en el curso, etctera.
Si bien las grficas de evaluacin las hemos ubicado en este apartado son articuladas
estrechamente con el Informe de Resultados, en la medida que fortalece el anlisis y la
presentacin del mismo.
Sintetizando, los distintos instrumentos de evaluacin te permitirn obtener evidencias

del proceso de capacitacin en funcin al objeto a evaluar, ya que los instrumentos de
evaluacin orales permiten obtener informacin de un hecho o procedimiento en el
momento en que se realiza el trabajo; en tanto que los escritos se relacionan con la
valoracin de los contenidos conceptuales, con los procesos de comprensin de los
hechos y procedimientos; los prcticos buscan obtener evidencias sobre la aplicacin de
lo aprendido en el curso de capacitacin, con relacin al desarrollo de habilidades y
destrezas; por ltimo, los instrumentos grficos permiten representar en forma concreta y
articulada los resultados cuantitativos que se obtuvieron en distintos eventos y/o
aspectos de dicho proceso.
34
Es importante que de este tema recuerdes que los instrumentos de evaluacin:
Son las herramientas con que obtendrs las evidencias en el proceso de

evaluacin.
Se encuentran estrechamente relacionados con el objeto a evaluar y con
los tipos de evaluacin.
Se clasifican en: orales, escritos, prcticos y grficos.
Realiza lo siguiente:
1. De los siguientes ejemplos menciona que instrumentos de evaluacin utilizaras y por

qu, si el objeto de evaluacin consiste en obtener evidencias:
a) Sobre las habilidades que utiliza un chofer del Transporte RTP

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
b) Sobre el aprendizaje de como se establecen las percepciones y deducciones de

una nmina.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
c) En un curso sobre las habilidades aprendidas para manejar la microcomputadora.

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
35
d) Sobre la utilidad de los mtodos reactivos y proactivos para la deteccin de
necesidades de capacitacin.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
e) En cuanto a la puesta en prctica de los planes y programas de capacitacin.

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. Ahora te presentamos los resultados que se obtuvieron del cuestionario sobre la

Operacin de Programas, los cuales te permitirn ejercitar la realizacin de grficas
de evaluacin.
Clave Programa
A Mantenimiento de maquinaria
B Prevencin de accidentes
C Administracin del tiempo
D Relaciones humanas
Cantidad de cuestionarios tabulados por programa:
Programas Tabulados.
A 7
B 4
C 5
D 8
1. Con respecto a la reaccin ante el programa A B C D

a) Muy bien organizado 3 4 4 8
b) De algn valor 4 - 1 -
c) Mal organizado - - - -
2. Con respecto al contenido A B C D

a) Fue terico - - - -
b) Fue prctico 2 - - 4
c) Fue terico-prctico 5 4 5 4
36
3. Con respecto a la calidad de la instruccin A B C D
a) Excelente 6 2 4 8
b) Regular 1 2 1 -
c) Mala - - - -
Con estos datos:
Elabora la grfica correspondiente con relacin a los resultados obtenidos.
Interpreta cada una de las grficas que realizaste.
Por ltimo, comenta la actividad con el asesor.
37
3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y PLAN
DE EVALUACIN
3.1 SEGUIMIENTO
Qu es el seguimiento?
Cmo verificar que los cambios esperados en el personal se mantienen?
Es muy comn creer que finalizado el curso de capacitacin piense que ha terminado el
proceso de capacitacin y con el la etapa de evaluacin. Pero, cmo saber que lo
aprendido por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de
trabajo para hacer su labor con mayor calidad y rapidez.
La fase de la evaluacin que permite valorar el grado de permanencia de la accin

capacitadora es identificada como seguimiento.
Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o
estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos. De
ah que el objeto del seguimiento consista en investigar, verificar, el desarrollo del
personal capacitado valorando los cambios favorables y/o desfavorables que se han
dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El tiempo que se estima para
hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los eventos del programa
de capacitacin.
Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes
futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitacin.
Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede
efectuar esta fase de evaluacin, por lo que se requiere de un proceso de capacitacin
previo. Una segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las
empresas con los instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de
intercomunicacin para dar a conocer los resultados obtenidos.
A continuacin se presenta el ejemplo de un registro de evaluacin utilizado en la etapa

de seguimiento; en este encontrars espacios para anotar las evidencias que se han
recolectado; dnde se han recogido, cundo se efectuaron, el mtodo o tcnica de
9
evaluacin utilizado y los logros obtenidos hasta el momento .
9
Shirley Hetcher, Tcnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.
38
Por ltimo cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisin de los
aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realizacin
de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.
Recuerda entonces que el seguimiento:

Forma parte de la etapa de evaluacin del proceso de capacitacin.
Tiene como objeto verificar los cambios esperados en el personal y brindar
elementos para la planeacin y programacin de la capacitacin en el futuro.
Requiere de personal experto para llevarlo a cabo.
39
Aplica tus conocimientos adquiridos hasta el momento, realizando lo que se te pide a

continuacin.
El responsable del proceso de evaluacin del programa de capacitacin sobre "La

atencin al cliente" dirigido a cajeras de una tienda de autoservicio tiene como objetivo:
mejorar el servicio al cliente brindando una atencin rpida, eficiente y amable.
En funcin a la informacin anterior contesta las siguientes preguntas:
1. Cmo llevaras a cabo el proceso de seguimiento de este programa de

capacitacin?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Qu elementos y/o factores tomaras en cuenta para realizar el seguimiento?

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3.2 INFORME DE RESULTADOS

Se puede decir hasta el momento que la mayor parte del proceso de evaluacin se ha
realizado, pero cabe preguntarse:
Qu se hace con los resultados obtenidos en esta etapa?
Despus de haber obtenido y sistematizado las evidencias es necesario efectuar el

Informe de Resultados. Esta accin que aparece tan obvia en muchas ocasiones se
omite.
40
El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del
proceso de capacitacin; en ste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho
proceso, expresando si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas;
es tambin una herramienta de trabajo que facilitar las tareas de planeacin y
desarrollo de futuros programas de capacitacin.
El Informe debe ser conciso y claro, presentar informacin indispensable para entender
el desarrollo que llev el proceso de capacitacin. Este documento es un material en el
cual se organizan los datos ms relevantes, ya que los detalles se encuentran en los
reportes realizados durante todo el proceso.
Existen distintos modelos para efectuar el informe de resultados, pero generalmente

contienen los siguientes elementos y/o apartados:
a) Cartula. Se presentan los datos ms generales del proceso de capacitacin:

rea responsable
titulo del documento
fecha
personal responsable de su elaboracin.
b) Introduccin. En este apartado se justifica y/o explica la razn del programa de

capacitacin, los objetivos del informe y el contenido del mismo.
c) Desarrollo del programa. Este tercer apartado da cuenta de:
la fecha de inicio y trmino del evento (s)

la cantidad de horas-hombre que se invirtieron
la cantidad y tipo de participantes
los objetivos del programa de capacitacin
las actividades bsicas de dicho programa
los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa
d) Resultados y recomendaciones. En este ltimo apartado se formulan:
los juicios de valor con relacin a la solucin (es) tomada para resolver las
necesidades de capacitacin detectadas.
los juicios de valor en funcin al objeto o hecho particular que se evalu del
proceso de capacitacin.
las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitacin. Se
sugiere presentar los resultados y las recomendaciones en captulos diferentes.
41
Los puntos que debes recordar en cuanto al Informe de Resultados son:
El informe de resultados constituye la memoria del departamento o

responsable del proceso y en l se formulan los juicios de valor sobre el
desarrollo del proceso de capacitacin.
El informe debe ser claro y conciso.
Los apartados que constituyen un informe son:
- cartula
- introduccin
- desarrollo
- resultados y recomendaciones.
Suponiendo que la asignatura de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos fue

un curso de Capacitacin y t eres l o la responsable del mismo, elabora un informe de
resultados, a partir de los apartados que lo componen. Al concluir revsalo con tu asesor.
3.3 PLAN DE EVALUACIN

Cmo organizar los elementos que intervienen en la etapa de evaluacin?
Los momentos anteriores nos llevan a pensar y a expresar que para efectuar esta etapa
del proceso de capacitacin es fundamental elaborar un Plan de Evaluacin.
Formular un Plan de Evaluacin permitir:
a) Organizar y sistematizar los elementos que intervienen en dicho proceso: propsito,

instrumentos, tiempo, etc.
b) Precisar qu es lo que realmente se quiere evaluar.
42
c) Aprovechar los recursos humanos, tcnicos, instrumentales y econmicos con que
cuenta la Organizacin.
d) No improvisar las actividades de evaluacin.
Los elementos que constituyen un Plan de Evaluacin son los siguientes:
Objetivo y /o propsito de la evaluacin.

Objeto a evaluar.
Momentos de la evaluacin.
Tipo e instrumentos para llevar a cabo la evaluacin.
Informe de resultados.
En trminos sencillos los apartados mencionados responden a las preguntas que se

enunciaban al principio de este fascculo:
Por qu evaluar?----------------------Objetivos de la evaluacin.

Qu evaluar?---------------------------Objeto a evaluar.
Cundo evaluar?----------------------Momentos de la evaluacin.
Cmo y con que evaluar?-----------Tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluacin.
Qu hacer con los---------------------Informe de evaluacin.
resultados de la evaluacin?
Como puedes observar, el Plan de Evaluacin pretende integrar las distintas fases de la
etapa de evaluacin del proceso de capacitacin, con el fin de que este sea un proceso
coherente.
Los puntos ms significativos de este tercer apartado y que debes recordar, son los
siguientes:
a) Los elementos que constituyen un Plan de Evaluacin son:
objetivos y/o propsitos de la evaluacin

objeto de la evaluacin
momentos de la evaluacin
tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluacin
informe de resultados
b) El plan de Evaluacin pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluacin

con el fin de que este sea un proceso coherente.
43
En una forma breve explica cul es la importancia del Plan de Evaluacin para esta
etapa del proceso de capacitacin.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
A partir de lo revisado en este apartado, explica brevemente que sucederas si no se

elabora el Plan Evaluacin.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
44
RECAPITULACIN
Con el estudio del presente fascculo debiste haber comprendido la importancia que
tiene la evaluacin en el proceso de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos,
como lo muestra el siguiente esquema:
IMPORTANCIA CONCEPTO OBJETO

Logro de objetivos pleno
uso de recursos Evidencias Planeacin
Capacitacin ptima Juicio de valor Implementacin
Beneficio Organizacional Propsito Coordinacin
y/o personal.
INSTRUMENTOS
TIPOS
Amplitud
- Orales (interrogatorio).
- Macro Evaluacin
- Escritos (Prueba de ensayo,
- Micro Evaluacin
objetivas).
EVALUACIN - Prcticas (simulacin y
Momento de Aplicacin
habilidades).
- Inicial
- Grficas
- Intermedia
- Final
SEGUIMIENTO INFORMES DE RESULTADOS PLAN DE EVALUACIN

Memoria del Proceso de Es un documento para organizar
Verificar cambios Capacitacin. y sistematizar el proceso de
esperados en el - Cartula capacitacin.
personal - Introduccin
- Desarrollo - Objetivo
- Resultados y - Objeto
recomendaciones - Momento
- Tipo e instrumentos
- Informe de resultados
45
Con objeto de que apliques lo aprendido en este Fascculo a continuacin te

presentamos un caso prctico.
Trabajas en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa "Colgate Palmolive

S.A de C.V." y eres el responsable de realizar la Evaluacin del Programa de
Capacitacin "Prevencin de Accidentes" en el rea de produccin de jabones. Teniendo
como objetivo: "Reducir el ndice de accidentes en el rea de produccin de jabones, a
travs del conocimiento del proceso de produccin y del uso idneo del equipo de
proteccin."
Este Programa se llevo a cabo durante el mes de julio (del 7 al 23) en los turnos matutino
y vespertino, con la participacin de 21 trabajadores por turno. Realizndose las
siguientes actividades:
a) Una conferencia sobre "Las causas ms comunes de accidentes en las empresas",

como una actividad de sensibilizacin.
b) Un curso sobre "Prevencin de accidentes", con el fin de que los trabajadores

cuenten con la informacin necesaria para evitar accidentes en su lugar de trabajo.
c) Una campaa de prevencin de accidentes, con el objeto de reforzar lo aprendido en

el curso.
d) Un seguimiento de los trabajadores que recibieron el curso.
A partir de este caso tu tarea consiste en realizar un Diseo del Plan de Evaluacin.
Para ello te sugerimos revises las sntesis que se efectuaron para cada apartado y
especialmente la que se refiere a la elaboracin de dicho Plan.
46
AUTOEVALUACIN
A continuacin se te presentan los criterios mnimos que debiste considerar para

elaborar el diseo del plan de evaluacin:
1. Establecer claramente el objeto de la evaluacin.
Se refiere a que hayas definido el qu evaluar: la conferencia brindada, el curso

impartido, la campaa desarrollada y de stos el uso de los recursos materiales,
financieros, humanos, o el impacto de dichos eventos en los trabajadores, etctera.
2. Precisar el propsito de la evaluacin.

Este criterio se relaciona con la pregunta de por qu evaluar. Las posibles razones
que se pueden argumentar son para valorar el:
Logro de los objetivos formulados.

Pleno uso de los recursos.
Beneficio organizacional y/o personal.
Aprovechamiento de los eventos que conformaron el programa de capacitacin.
3. Sealar el tipo y momento de evaluacin a utilizar.

Criterio que responde a los cuestionamientos de cmo y cundo evaluar. En este
caso se hace referencia a precisar la amplitud de la evaluacin: Macroevaluacin
(Programa de Capacitacin) y Microevaluacin (conferencia, curso, campaa,
recursos, impacto de estos eventos, etctera) y por su momento de aplicacin: inicial,
intermedia y/o final.
4. Determinar los instrumentos de evaluacin a utilizar.

Con este criterio se hace referencia a la pregunta con qu evaluar. Los posibles
instrumentos que pueden utilizar se determinan con relacin al objeto, al propsito,
tipo y momento a evaluar:
Programa de Capacitacin: se puede hacer uso de todos los instrumentos de

evaluacin.
Conferencias: Orales y grficos.
Cursos: Prcticos, escritos, orales y grficos.
Campaas: Orales y grficos.
47
A N E X O S
Formatos para Realizar el Registro de Evidencias
CUESTIONARIO No. 1
OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR
Nombre del instructor ____________________________________________________________

Nombre del curso _______________________________________________________________
Fecha __________________________________________________________________________
El presente cuestionario esta diseado para fines exclusivos de capacitacin. Su

respuesta servir para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye
nicamente la respuesta que considere adecuada.
1. El instructor motivo:
a) Completo dominio del tema.

b) Conocimientos indispensables del tema.
c) Algunas fallas en el conocimiento del tema.
d) Desconocimiento del tema.
2. El contenido del curso se expuso:
a) De manera clara, precisa y abundante.

b) Adecuadamente.
c) De forma elemental.
d) De manera muy confusa.
3. El lenguaje utilizado por el instructor fue:
a) Sencillo y comprensible
b) Apropiado.
c) Muy tcnico.
d) Incomprensible.
4. El instructor:
a) Mantuvo un clima adecuado y de armona.

b) Mantuvo un clima informal aunque respetuoso.
c) No tuvo control sobre el grupo.
d) Propicio el desorden y la falta de respeto.
5. El instructor:
a) Motiv la participacin del grupo provocando inters e inquietudes hacia el

curso.
b) Motiv en lo esencial al grupo.
c) Mostr poco inters para motivar al grupo.
d) Motiv una participacin negativa que propicio una apata al curso y hacia el
grupo.
48
6. Las dudas que se presentaron durante el curso:
a) Fueron aclaradas ampliamente por el instructor.

b) Aclararon en trminos generales
c) Se aclararon parcialmente.
d) Fueron ignoradas.
7. La relacin que estableci el instructor con el grupo fue:
a) agradable y cordial.
b) Correcta.
c) Fra.
d) Tensa.
8. El instructor llev las sesiones:
a) Planeadas y organizadas de acuerdo al nivel y posibilidades del grupo.

b) Ordenadamente y sin posibilidades de cambio.
c) Poco organizada y fuera de control.
d) Sin mtodo de trabajo.
9. El material didctico (pizarrn, rotafolio, pelculas, etctera) utilizado por el

instructor:
a) Brind un apoyo constante para reforzar el contenido del curso.

b) Ayudo a aclarar los puntos ms importantes.
c) No fue el ms indicado, aunque aclaro algunos puntos.
d) No fue til para el curso.
10. El instructor:
a) Siempre estuvo puntual al inicio y trmino de las sesiones.

b) Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo a la hora
sealada.
c) Frecuentemente se retras hasta 30 minutos o sali antes de la hora
sealada.
d) No se present en algunas sesiones.
11. Comentarios sobre el instructor:
12. Sugerencias sobre el instructor.
2. Concentrado de opiniones sobre el instructor
El formato que se presenta se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dar
un peso o valor a cada alternativa, como sigue.
a) ideal = 10
b) Satisfactorio = 8
c) Suficiente = 6
d) Deficiente = 4
Se obtendr el porcentaje de acuerdo al nmero de participantes que respondieron al

cuestionario.
49
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR
Nombre del instructor __________________________________________________________________
Nombre del curso _____________________________________________________________________
Fecha _______________________________________________________________________________
Total de participantes que respondieron al cuestionario No. ________
No. %
1. El instructor motivo:
a) Completo dominio del tema. ______ ______

b) Conocimientos indispensables del tema. ______ ______
c) Algunas fallas en el conocimiento del tema. ______ ______
d) Desconocimiento del tema. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
2. El contenido del curso se expuso:
a) De manera clara, precisa y abundante. ______ ______

b) Adecuadamente. ______ ______
c) De forma elemental. ______ ______
d) De manera muy confusa. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
3. El lenguaje utilizado por el instructor fue:
a) Sencillo y comprensible. ______ ______

b) Apropiado. ______ ______
c) Muy tcnico. ______ ______
d) Incomprensible. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
4. El instructor:
a) Mantuvo un clima adecuado y de armona. ______ ______

b) Mantuvo un clima informal aunque respetuoso. ______ ______
c) No tuvo control sobre el grupo. ______ ______
d) Propicio el desorden y la falta de respeto. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
5. El instructor:
a) Siempre estuvo puntual al inicio y trmino de las sesiones. ______ ______

b) Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo
a la hora sealada. ______ ______
c) Frecuentemente se retras hasta 30 minutos o sali antes
de la hora sealada. ______ ______
d) No se present en algunas sesiones. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
6. Comentarios sobre el instructor:
7. Sugerencias sobre el instructor.
50
3. Opiniones sobre el curso
El cuestionario consta de ocho reactivos de opcin mltiple con las caractersticas sealadas y
tres reactivos ms abiertos.
Lo puntos a controlar son los siguientes:
a) Conocimientos de los participantes sobre los objetivos del curso.

b) Cumplimiento de los objetivos del curso.
c) Adecuacin al trabajo de los contenidos del curso.
d) Duracin del curso.
e) Inters sobre el tema.
f) Aula.
g) Horario.
h) Curso de capacitacin necesarios.
CUESTIONARIO No 2
CUESTIONARIO SOBRE EL CURSO
Nombre del instructor _______________________________________________________
Fecha ____________________________________________________________________

1. Al inicio del curso:
a) Conoca los objetivos y contenidos del curso.

b) Tena una idea general de los objetivos y contenidos del curso.
c) Conoca superficialmente los objetivos y contenidos del curso.
d) Desconoca totalmente los objetivos y contenidos del curso.
2. El curso:
a) Cumpli los objetivos en su totalidad.

b) Cumpli los objetivos en lo esencial.
c) Cumpli los objetivos en forma parcial.
d) No cumpli sus objetivos.
3. Los conocimientos que usted adquiri en el curso son:
a) Totalmente aplicables en su rea de trabajo.

b) Aplicables slo en ciertos aspectos del trabajo.
c) Interesantes pero difcil de aplicarlos en el trabajo.
d) No cumpli con sus objetivos.
4. La duracin del curso fue:
a) La ms adecuada para asimilar los contenidos del curso.

b) Conveniente.
c) Demasiado larga.
d) Muy breve para asimilar los contenidos del curso.
51
5. Considera usted que el curso:
a) Le despert inters e inquietudes para conocer ms sobre el tema.

b) Cumpli completamente con sus expectativas.
c) Le result eficiente para conocer sobre esos aspectos.
d) No cumpli con sus expectativas.
6. El aula:
a) Fue la ms apropiada para el desarrollo del curso.

b) Present parcialmente las condiciones necesarias para el desarrollo del
curso.
c) Falt acondicionarse.
d) Fue inapropiada.
7. El horario asignado al curso fue:
a) El ms conveniente.
b) Apropiado.
c) Incomodo.
d) Inadecuado.
8. Indique los cursos que usted considera convenientes para reforzar los
conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores.
9. Comentarios sobre el curso.
10. Sugerencias sobre el curso.
4. Concentrado de opiniones sobre el instructor
El formato que se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dar un peso o
valor a cada alternativa, como sigue.
a) Ideal = 10
b) Satisfactorio = 8
c) Suficiente = 6
d) Deficiente = 4
Se obtendr el porcentaje de acuerdo al nmero de participantes que respondieron al

cuestionario.
52
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL CURSO
Fecha __________________________________________________________________________
Total de participaciones que respondieron al cuestionario No. __________
No. %
1. Al inicio del curso:
a) Conoca los objetivos y contenidos del curso. ______ ______

b) Tena una idea general de los objetivos y contenidos
del curso. ______ ______
c) Conoca superficialmente los objetivos y contenidos
del curso. ______ ______
d) Desconoca totalmente los objetivos y contenidos
del curso. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
2. El curso:
a) Cumpli los objetivos en su totalidad. ______ ______

b) Cumpli los objetivos en lo esencial. ______ ______
c) Cumpli los objetivos en forma parcial. ______ ______
d) No cumpli sus objetivos. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
3. Los conocimientos que usted adquiri en el curso son:
a) Totalmente aplicables en su rea de trabajo. ______ ______

b) Aplicables slo en ciertos aspectos del trabajo. ______ ______
c) Interesantes pero difcil de aplicarlos en el trabajo. ______ ______
d) No cumpli con sus objetivos. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
4. La duracin del curso fue:
a) La ms adecuada para asimilar los contenidos del curso. ______ ______

b) Conveniente. ______ ______
c) Demasiado larga. ______ ______
d) Muy breve para asimilar los contenidos del curso. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
5. Considera usted que el curso:
a) Le despert inters e inquietudes para conocer ms sobre

el tema. ______ ______
b) Cumpli completamente con sus expectativas. ______ ______
c) Le result eficiente para conocer sobre esos aspectos. ______ ______
d) No cumpli con sus expectativas. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
53
6. El aula:
a) Fue la ms apropiada para el desarrollo del curso. ______ ______

b) Present parcialmente las condiciones necesarias
para el desarrollo del curso. ______ ______
c) Falt acondicionarse. ______ ______
d) Fue inapropiada. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
7. El horario asignado al curso fue:
a) El ms conveniente. ______ ______

b) Apropiado. ______ ______
c) Incomodo. ______ ______
d) Inadecuado. ______ ______
e) No respondi- ______ ______
8. Indique los cursos que usted considera convenientes para

forzar los conocimientos adquiridos y para desarrollar sus
labores.
9. Comentarios sobre el curso.
10. Sugerencias sobre el curso.
5. Opiniones sobre la coordinacin
El cuestionario consta de cuatro reactivos de opcin mltiple, con las caractersticas sealadas
dos ms abiertos sobre comentarios y sugerencias.
Los aspectos a controlar son los siguientes:
a) Organizacin.
b) Apoyo al instructor.
c) Puntualidad.
d) Actitud.
54
CUESTIONARIO No. 3
OPINIONES SOBRE LA COORDINACIN
Nombre del instructor _________________________________________________________
Fecha _______________________________________________________________________

1. Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:
a) Muy bien organizadas.

b) Ordenadas, con algunas fallas.
c) Falt organizacin.
d) Mal organizadas.
2. La coordinadora:
a) Brind todo su apoyo al instructor para el desarrollo del curso.

b) Apoy al instructor en lo necesario.
c) Apoy al instructor en algunos aspectos.
d) No colabor con el instructor.
3. La coordinadora:
a) Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones.

b) Frecuentemente se retras hasta 10 minutos, concluyendo a la hora
sealada.
c) Frecuentemente se retras hasta 30 minutos o sali antes de la hora
sealada.
d) No se present en algunas sesiones.
4. La relacin que estableci la coordinadora con el grupo fue:
a) Agradable y cordial.
b) Correcta.
c) Fra.
d) Tensa.
5. Comentarios sobre la coordinacin:
6. Sugerencias sobre la coordinacin.
55
5. Concentrado de opiniones sobre la coordinacin
El formato se utiliza para codificar las opiniones sobre la coordinacin. Se le dar un peso o
valor cada alternativa, como sigue.
e) ideal = 10
f) Satisfactorio = 8
g) Suficiente = 6
h) Deficiente = 4
y se obtendr el porcentaje de acuerdo al nmero de participantes que respondieron al

cuestionario
CUESTIONARIO DE OPINIONES SOBRE LA COORDINACIN
Fecha _________________________________________________________________________
Total de participantes que respondieron al cuestionario No. ____________
No. %
1. Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:
a) Muy bien organizadas. ______ ______

b) Ordenadas, con algunas fallas. ______ ______
c) Falt organizacin. ______ ______
d) Mal organizadas. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
2. La coordinadora:
a) Brind todo su apoyo al instructor para el desarrollo del

curso. ______ ______
b) Apoy al instructor en lo necesario. ______ ______
c) Apoy al instructor en algunos aspectos. ______ ______
d) No colabor con el instructor. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
3. La coordinadora:
a) Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones. ______ ______

b) Frecuentemente se retras hasta 10 minutos, concluyendo
a la hora sealada. ______ ______
c) Frecuentemente se retras hasta 30 minutos o sali antes
de la hora sealada. ______ ______
d) No se present en algunas sesiones. ______ ______
e) No respondi. ______ ______
4. La relacin que estableci la coordinadora con el grupo fue:
e) Agradable y cordial. ______ ______

f) Correcta. ______ ______
g) Fra. ______ ______
h) Tensa. ______ ______
56
5. Comentarios sobre la coordinacin:
6. Sugerencias sobre la coordinacin:
57
APPLEGARTH, Michael. Programas de Capacitacin. Cmo realizar una auditora.

Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992.
CALDERON Crdova, Hugo. Manual para la administracin del Proceso. Capacitacin

de Personal. Limusa Ed., Mxico, 1992.
HETCHER, Shirley. Tcnicas para Evaluar con base en la Capacidad Individual. Fondo
LEGIS Ed., Colombia, 1992.
LEIGH, David. Cmo entrenar un grupo eficiente. Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992.
QUESADA Castillo, R. Conceptos Bsicos de Evaluacin del Aprendizaje. Perfiles

Educativos, julio-diciembre, No.41-42, 1988.
PINTO Villatorio, Roberto. Proceso de Capacitacin. Diana Ed., Mxico, 1990.
SCT. Determinacin de Necesidades de Capacitacin. Comit Nacional Mixto de

Capacitacin. Mxico 1983.
SECTOR ELECTRICO. Curso de Formacin de Instructores y Curso de Formacin de

Expositores. Programa Nacional de Uso Racional de la Energa Elctrica.
Sector Elctrico, Mxico, s/f.
SILICEO, Alfonso. Capacitacin y Desarrollo de Personal. Limusa, 2 Ed., Mxico, 1991.
58
DIRECTORIO
Dr. Roberto Castan Romo

Director General
Mtro. Luis Miguel Samperio Snchez

Secretario Acadmico
Lic. Filiberto Aguayo Chuc

Coordinador Sectorial Norte
Lic. Rafael Torres Jimnez

Coordinador Sectorial Centro
Biol. Elide Echeverra Valencia

Coordinadora Sectorial Sur
Dr. Hctor Robledo Galvn

Coordinador de Administracin Escolar
y del Sistema Abierto
Lic.Jos Noel Pablo Tenorio Mtro. Jorge Gonzlez Isassi

Director de Asuntos Jurdicos Director de Servicios Acadmicos
C.P. Juan Antonio Rosas Meja Lic. Miguel ngel Bez Lpez
Director de Programacin Director de Planeacin Acadmica
M.A. Roberto Paz Neri Lic. Manuel Tello Acosta

Director Administrativo Director de Recursos Financieros
Lic. Pablo Salcedo Castro

Unidad de Produccin Editorial
AGRADECEMOS LA PARTICIPACIN DE:
Leonel Bello Cuevas

Javier Dario Cruz Ortiz
Amalia Espaa Zamudio
Alfredo Flores Snchez
Cristina Huerta Sobrino

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FASCCULO 3. PLANEACIN DEL PROCESO DE

FASCCULO 4. IMPLEMENTACIN Y COORDINACIN DEL

FASCCULO 5. EVALUACIN DEL PROCESO DE

FASCCULO 6. MODELO ESTRATGICO DEL PROCESO DE

Roberto Castan Romo

Luis Miguel Samperio Snchez

Hctor Robledo Galvn

Derechos reservados conforme a la ley

ISBN 970 632 254-X

El Colegio de Bachilleres, en respuesta a la inquietud de los estudiantes de contar con

Por lo tanto, se invita a la comunidad educativa del Sistema de Enseanza Abierta y a

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