La Direccin de Procesos Humanos

La direccin de procesos humanos, es una unidad de soporte administrativo

que depende directamente de la Subdireccin y sta conformada por el
Director de Procesos Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el
funcionamiento de cada uno de los subsistemas que la conforman.

Su misin es asignar las remuneraciones y beneficios socios econmicos

establecidos en la escala de sueldo vigente y en concordancia con las leyes
establecidas, bajo la tutora de relaciones laborales y tambin, de prestar
apoyo a todas las reas, facilitando los procesos en materia de proceso
humano.

Mientras, que su visin es lograr que todo el personal del Instituto

cuente con los recursos y entrenamientos necesarios para mejorar el
desempeo institucional y que perciban sueldos y salarios acordes a su nivel
de responsabilidad y eficiencia.

La direccin de procesos humanas cuenta con dos unidades que son

unidad tcnica y unidad administrativa.

1) La Unidad Administrativa est conformada por:

- La unidad de Nmina: Es la que supervisa y coordina todo lo relacionado al

pago del personal, de acuerdo a los diferentes soportes y justificaciones que
remiten las unidades y dependencias del organismo.

- La unidad de Registro y Control: Brinda a cada trabajador los beneficios

correspondientes por la prestacin de sus servicios, tales como: prestaciones,
pago de pensin, incapacidad, etc.

- La unidad de Bienestar Social: Garantizarle a cada trabajador el pago

actualizado de todos sus beneficios q otorga la ley de acuerdo a la contratacin
colectiva.

- La unidad de Archivo: Que es la unidad que se encarga de mantener en

custodia, los expedientes de cada trabajador activo, y jubilado.

2) La Unidad Tcnica cuenta con:

- La unidad de Departamento de Relaciones Laborales: Que se encarga

de asumir los procesos legales que presentan los trabajadores cuando incurren
en alguna falta as como toda la asesora para direccin de Procesos Humanos.

- La Seccin de Clasificacin y Remuneracin: Se encargada de planificar,

dirigir, coordinar y supervisar el registro de asignaciones de cargo y la
realizacin de estudios de clasificacin y remuneracin de personal.
- La Seccin de Adiestramiento y Desarrollo planifica: Es la dirige,
coordina y elabora el programa anual de adiestramiento de acuerdo a las
debilidades y fortalezas que refleje el personal, para garantizar el desarrollo
profesional del personal.

- La Unidad de Reclutamiento y Seleccin: Es la que planifica, organiza y

supervisa el reclutamiento y seleccin del personal ms idneo, tanto
administrativo, tcnico y obrero de acuerdo a las requisiciones o necesidades
de las dependencias del instituto.

- La Unidad de Evaluacin: Se encargada del incentivo otorgado a los

trabajadores.

Perspectiva de la Gestin de los Procesos Humanos

La Perspectivas de la gestin de los recursos humanos, recuerdo hablar

de recursos humanos como un departamento encargado de contratar, pagar
sueldo y despedir empleado entre otras cosas, ahora bien, la perspectiva
futura hasta este momento es que este departamento se modernice y por
supuesto que nos suban el salario.

Las perspectivas de la gestin de los procesos humanos son las

siguientes:

- Las organizaciones existente, es para satisfacer las necesidades humanas

- Las organizaciones y las gentes se necesita mutuamente cuando hay

desajuste entre individuo y organizacin, uno o ambos sufren la consecuencia

- Cuando hay un buen ajuste ambos se beneficia con las concepciones que se
han dado acerca de la administracin y del ser humano en la organizacin, la
gestin humana, en el escenario social, acadmico y operativo ha sido
considerada como una tarea administrativa y como una labor de carcter
puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la organizacin.

En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se asocian la

perspectiva clsica y la moderna en la gestin humana determina diferencias
entre los tamaos de las empresas y las estrategias de gestin humana que
utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas empresas no existe una
integracin entre las prcticas de gestin humana y la estrategia empresarial,
en las grandes empresas esta integracin si se presenta, lo que puede estar
determinado en gran medida por los recursos disponibles por ellas para
destinar a los procesos de administracin del recurso humano; pero puede
pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos disponibles
esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del papel del
hombre en la organizacin y de las condiciones externas que demandan
productividad y efectividad a toda costa.
 Nueva perspectiva de la gestin de la gestin de procesos humanos

La gestin del talento humano trata de lograr el alineamiento entre

como evaluar, motivar y retener a los empleados que la organizacin necesita
para operar con eficiencia. A esto agrega Chiavenato (2002) que esta gestin
se responsabiliza por el planeamiento de la accin afirmativa y de la
evaluacin de la seguridad en al mbito de trabajo. En su conjunto la serie de
decisiones que se toman respecto a estos puntos definen la gestin del recurso
humano.

La gestin del recurso humano se basa tambin en el anlisis tanto

externo como interno. El anlisis externo incluye el seguimiento de la evolucin
de las leyes que afectan el empleo, el estudio de cambios de los sindicatos de
trabajadores y en los convenios laborales, as como el anlisis de la situacin
en contexto institucional.

De esta manera el anlisis interno incluye la investigacin de reas

problemticas especficas, como la baja productividad, el giro laboral excesivo
o las altas tasas de accidentes laborales. Adems, las estrategias de la gestin
del talento humano pueden involucrar el anlisis y la propuesta de cambios en
la estructura y en el clima de la organizacin.

La creciente importancia de los recursos humanos se debe a varias

tendencias y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular.
A esto se aade el reconocimiento de que la gestin de los recursos humanos
puede influir de manera importante en los objetivos de la organizacin. Con
vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la
creciente importancia de la gestin de los recursos humanos, (Dolan, Schuler y
Valle, 1999) han determinado seis tendencias y crisis fundamentales:

(a) Aumento de la competencia.

(b) Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.

(c) La crisis de productividad.

(d) El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,

normativos, demogrficos y educacionales.

(e) Los sntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de

trabajo;

(f) Las tendencias para la prxima dcada.

Chiavenato (2002) plantea que los principales procesos de la moderna

gestin del Recurso Humano se centran en 6 vertientes: en la admisin de
personas relacionado directamente con el reclutamiento y seleccin, en la
aplicacin de personas, en la compensacin laboral, en el desarrollo de las
personas; en la retencin del personal y en el monitoreo de las personas
basados en sistemas de informacin gerencial. Estos procesos estn
influenciados por las condiciones externas e internas de la organizacin.

Lo antes expuesto permite resaltar las propuestas de los subsistemas del

sistema de gestin de recursos humanos considerados en el proyecto
relacionado con el Manual de procedimiento para la documentacin de un
sistema de gestin de recursos humanos, para ello se desagregan a
continuacin:

1.- Admisin de personas, relacionada con el reclutamiento y la seleccin del

personal.

2.- La aplicacin de personas, el cual incluye el diseo de cargo y la evaluacin

del desempeo.

3.- La compensacin de personas, el cual involucra remuneracin, beneficios y

servicios.

4.- El desarrollo de personas (entrenamiento, programas de cambio y

comunicacin).

5.- El Mantenimiento de personas (Disciplina Higiene seguridad y calidad de

vida, relaciones con los sindicatos; y el 6.- Monitoreo de personas que incluye
bases de datos y sistemas de informacin gerencial.

Admisin de Personas

La admisin de personas constituye las rutas de acceso de stas a la

organizacin; representan la puerta de entrada, abierta solo a los candidatos
capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas
predominantes en la organizacin.

Cada institucin codifica las caractersticas humanas importantes para la

consecucin de los objetivos organizacionales e identificacin con la cultura
interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El
proceso de seleccin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la
organizacin y lo que las personas ofrecen.

Este subsistema debe estar documentado en la institucin Metro de

Maracaibo por cuanto determina la base fundamental para los subsiguientes
subsistemas generando la informacin necesaria para ubicar a la persona en el
puesto que corresponda.

Aplicacin De Personas
 Reclutar es en toda organizacin uno de los asuntos ms importantes,
seleccionar y formar sus participantes en funcin de las posiciones de trabajo,
de manera que cumplan su papel con la mxima eficacia, es por ello la
importancia de ocupar las diversas posiciones de trabajo de una organizacin
con un conjunto de personas que renan las calificaciones exigidas
(Chiavenato, 2002).

En el mismo orden de ideas (Dolan, 2003) dice que es importante que

los criterios que se elijan para determinar el xito de un candidato sean
relevantes para el puesto de que desee cubrir la organizacin, es decir, que
estn relacionados con el puesto de trabajo. La mayora de las organizaciones
utilizan muchos mtodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos
incluso a los que ya tiene, tras la seleccin la organizacin debe velar por el
rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene. Es importante considerase en
la aplicacin del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:

Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene informacin sobre

las actividades reales de trabajo desempeadas tales como limpieza, cortar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica tambin cmo, por
qu y cundo un trabajador desempea cada actividad.

Comportamientos Humanos. Podra reunirse tambin informacin sobre

comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicacin, toma de
decisiones y escritura. En este punto se incluira informacin referente a las
exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar
largas distancias y otros.

Mquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.

Aqu se incluye informacin sobre los productos fabricados, los materiales
procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como fsica o derecho)
y los servicios proporcionados (como asesoras o reparaciones).

Estndares de Desempeo. Tambin se rene informacin con respecto a los

estndares de desempeo (por ejemplo, en trminos de cantidad, calidad o
tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se
evaluar al empleado en ese puesto.

Contexto del Puesto. En este punto se incluye informacin referente a

cuestiones como condiciones fsicas del trabajo, horario del trabajo y el
contexto social y organizacional; por ejemplo, en los trminos de la gente con
la que el empleado deber interactuar normalmente. Tambin podra incluirse
aqu informacin referente a los incentivos financieros y no financieros que
conlleva el empleo.

Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se rene informacin

con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos
o habilidades relacionados con el mismo, educacin, capacitacin, experiencia
laboral, as como los atributos personales aptitudes, caractersticas fsicas,
personalidad, intereses, que se requieren.

En este subsistema se considera lo importante que resulta disponer en

una institucin de los diseos de cargos utilizando cualquier metodologa que a
bien se adapte a la naturaleza de la organizacin, a fin de disponer de
indicadores que permitan medir la productividad laboral de los trabajadores y
por ende de la institucin garantizndole medirse con estndares nacionales e
internacionales.

Compensacin Laboral: Desde la perspectiva de la gestin de personas, la

organizacin viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar
adecuadamente sus recursos humanos, sino tambin mantenerlos satisfechos
a largo plazo en la organizacin, el mantenimiento de las condiciones laborales
de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan
los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de
salud ocupacional (Chiavenato, 2002).

Cuando se considera programas de mejora, la implicacin del empleado

no solo es una idea buena sino que con toda probabilidad ser aceptada por los
propios individuos, pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas
entornos, fsicos y psicolgicos. Otro punto de suma importancia es el
ambiente de trabajo el cual est determinado por las condiciones ambientales
(ruido, temperatura, iluminacin, entre otras.); las condiciones de tiempo
(jornadas de trabajo, horas extras, perodos de descanso); y por las condiciones
sociales (organizacin informal, estatus.)

Este subsistema permite recoger la informacin necesaria unido a los

subsistemas anteriores de evaluacin de desempeo, ofrecer beneficios y
servicios, as como un monitoreo constante para lo que significa la
remuneracin adecuada de cada trabajador garantizndole un clima laboral
idneo para la creatividad e innovacin que tanto demanda instituciones de
servicios pblicos como de servicios privados.

Desarrollo De Personas Y Retencin

Los procesos de desarrollo del recurso humano estn estrechamente ligados

con la educacin, los procesos de desarrollo implican 3 estratos que se
superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo
organizacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno
cuando siguen un modelo planeado, entrenar como parte de una cultura, cuyo
esquema intencional, entrenar a todas las personas, mantiene una actitud
proactiva , anticipando las necesidades y una visin a largo plazo, mirando al
futuro, y se basa en el consenso es decir las personas se consultan y
participan.
 Este modelo se aplica en una situacin de inestabilidad donde todo debe
cambiar para mejorar e invocacin y creatividad para construir un futuro mejor,
para buscar lo provisional. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez hacia
el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el
conocimiento en la era de informacin, el conocimiento es el recurso ms
importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento
constituye la clave del desarrollo (Chiavenato, 2002). Los objetivos de la
capacitacin son:

a) Productividad: las actividades de capacitacin de desarrollo no slo deberan

aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con
experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

b) Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente

diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la
produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor
informados acerca de los deberes de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a
cometer errores costosos en el trabajo.

c) Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin del empleado puede

ayudar a la institucin y a sus necesidades futuras de personal.

d) Prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la institucin pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

e) Salud y Seguridad: la salud mental y la seguridad fsica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin de
una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades ms estables por parte del empleado.

f) Prevencin de la Obsolescencia: los esfuerzos continuos de capacitacin del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. Puede controlarse mediante una
atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el
control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las
oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

g) Desarrollo Personal: no todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en

esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama
ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un
sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras
consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

Mantenimiento De Personas

Proceso creado para crear condiciones ambientales y psicolgicas para

las actividades de las personas incluye administracin de la disciplina higiene
seguridad, calidad de vida y relaciones con los sindicatos.

La relacin de este subsistemas con el resto produce un efecto

importante en la gestin de recursos humanos por cuanto se ocupa de la salud
ocupacional de los trabajadores, mejorando su calidad de vida y optimizando
las relaciones con el entorno, es decir todas aquellas asociaciones, fundaciones
sindicatos entre otros que forman parte de la sociedad tanto interna como
externas de la institucin.

Monitoreo De Personas

Proceso de administrar el conocimiento de las personas que facilita la

informacin de los trabajadores para saber en dnde se encuentra el
conocimiento de la organizacin. (Chiavenato, 2002). Las organizaciones no
funcionan al azar, sino de acuerdo con planes determinados para alcanzar
objetivos. Las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias; su
comportamiento no es errtico, sino racional y deliberado. Para que estas
caractersticas existan, es necesario que exista un control.

Este subsistema debe existir para que las diversas secciones de la

institucin puedan desempear su responsabilidad de lnea con relacin al
personal, Incluye las bases de datos y sistemas de informacin y la auditoria de
los mismos.