Formacin en PRL, realidades alternativas.

Con frecuencia nos quejamos de los pobres resultados de la formacin en

PRL y tenemos la sensacin de que es un gasto obligatorio e intil. Hay un
sentimiento ampliamente compartido por empresarios y trabajadores de
que en realidad es un mal necesario que estamos obligados a sufrir. Y en
muchos casos es tambin una realidad. Qu estamos haciendo para
obtener estos resultados? Qu podemos hacer distinto para obtener otros
resultados ms satisfactorios?

No obstante, podemos imaginar otras realidades. Y si la inversin en

formacin en PRL tuviera un alto rendimiento porque sirviera para mejorar
las habilidades de las personas y con ello su eficiencia, mejorando en
consecuencia la competitividad de la organizacin? La diferencia entre
ambas realidades es que en el primer caso la formacin es un fin en s
mismo, pero en el segundo es un medio. Y las posibilidades que nos ofrece
esta segunda perspectiva, son tan amplias y motivadoras como el fin al que
preste servicio la formacin.

El plan formativo para desarrollar las habilidades necesarias ha de incluir

objetivos, estructura y evaluacin. Los expertos en gestin del tiempo saben
que un esfuerzo en la planificacin se ve recompensado por un ahorro del
90% del esfuerzo en las acciones. Expresado en otros trminos, podemos
decir que el xito de un programa formativo reposa en la identificacin de
objetivos: qu se quiere ensear, para qu y quines deben aprenderlo.
Debemos huir de la prctica habitual de asignar indiscriminadamente
personas a programas de formacin y tambin debemos evitar emprender
programas de formacin sin antes haber definido especficamente qu
resultados queremos obtener en trminos de desempeo en el puesto.

En la fase previa a la formacin conviene delimitar claramente el problema

que se desea resolver, identificar qu necesidades tiene cada persona,
implicar a las personas en su propio programa de aprendizaje hacindoles
conscientes de su necesidad de aprender y desarrollar ciertas competencias
y asegurarnos de que los intereses de los participantes estn alineados con
los del programa propuesto. En la fase posterior a la formacin se han de
proporcionar oportunidades reales de aplicar lo aprendido en el puesto de
trabajo y se ha de apoyar y animar a los participantes hacerlo, facilitando el
feedback adecuado para solucionar las dudas y corregir las imperfecciones,
logrando as la transferencia del aprendizaje. Y en estos procesos previo y
posterior a las acciones formativas es fundamental la participacin de los
mandos intermedios para definir los objetivos y facilitar la transferencia.

Incluso las desventajas ms severas en lo que respecta al contexto

organizacional pueden compensarse cuando se dan las condiciones
adecuadas. Un primer factor es centrarse en las habilidades bsicas (orden
y limpieza, planificacin, comunicacin) y comprometerse con la idea de
que todas y cada una de las personas puede dominarlos si ellos y sus
formadores dedican el esfuerzo suficiente; es muy importante realizar
medidas continuadas del resultado del aprendizaje, pues sin estos
diagnsticos es imposible evaluar los progresos. Un segundo aspecto es que
los formadores deben poseer las habilidades docentes necesarias, y stas
son fciles de adquirir a travs de una formacin pequea, al menos para
los formadores de cursos para el personal de lnea y mandos intermedios.

En tercer lugar hay mejoras que se podran alcanzar reorganizando el

currculo y las aulas para permitir que las personas puedan aprender de su
propia experiencia, especialmente para asegurarse de que incluso los de
desempeo ms mejorable puedan concentrarse en lo ms bsico.

Y tambin puede ser una buena idea fijar objetivos ms especficos y

cercanos, tanto para los alumnos como para los docentes.