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COMPETENCIAS DE
EMPLLEABILIDAD
FGEM01
INTRODUCCION
1
desempea el capital humano en las organizaciones; qu se entiende por
competencias de empleabilidad, y la planificacin del capital humano como tcnica
de diagnstico de necesidades organizacionales.
2
CONTENIDO
3
PRESENTACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA
Las competencias que se trabajan y los niveles de dominio que se espera que el/la
profesional en formacin alcance son:
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Nivel 1: Gestiona tareas de aprendizaje
para responder a metas o acciones de tipo
Autogestin
acadmico y profesional encomendadas
movilizando sus recursos personales.
Estrategias Metodolgicas
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Demostraciones (DMT): Tcnica didctica en que la adquisicin de las
competencias ocurre a partir de la observacin de una explicacin de un
proceso o procedimiento en que se evidencia o muestra, cmo funciona o
cmo opera. En s misma, como otros sistemas didcticos, abarca varios
elementos: exposicin oral, muestra de materiales didcticos, preguntas,
evaluacin, aplicacin prctica. Para que sea realmente eficaz, la
demostracin debe ir seguida de alguna forma de aplicacin por parte del
alumno. Se usa para ilustrar principios tericos y procedimientos.
Clase Expositiva (CEX): Tcnica didctica en que la adquisicin de las
competencias ocurre a partir de la escucha activa y la participacin en la
presentacin de un tema lgicamente estructurado, a cargo del docente,
cuya finalidad es facilitar informacin organizada siguiendo criterios
adecuados a la finalidad pretendida.
Sistema de Evaluaciones
Unidad de Aprendizaje 1
Lo que Se, lo que Quiero saber, lo que Aprend (SQA). Esta actividad permite
verificar el conocimiento que tiene el alumno o el grupo sobre un tema. Esquematice
de acuerdo a los siguientes puntos:
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Realice esta actividad de manera grupal y como lluvia de ideas. No es necesario
que todos los estudiantes contesten, pero sistematice las respuestas en el pizarrn.
Unidades de Aprendizaje 2, 3
Lluvia de Ideas (LI). Actividad grupal que permite indagar u obtener informacin
acerca de lo que un grupo conoce sobre un determinado tema:
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Evaluacin Sumativa (ES)
Instrumento %
Unidad de Procedimiento Evidencia/ Parcial %
Criterios de Evaluacin de
Aprendizaje de Evaluacin Observaciones Total
Evaluacin
Examen 25%
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UNIDAD 1
MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
Mercado Tcnicas de
Entorno Laboral Necesidades
Global Organizacionales Laboral y Diagnstico de
Capital Humano Necesidades
Planificacin del
Globalizacin Capital Humano
Cambio de Rol del Capital
Empresa como Competencias de
paradigma en las Humano en las Empleabilidad
Sistema Abierto
organizaciones organizaciones
Empleabilidad Competencia
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1.1. ENTORNO LABORAL GLOBAL
Definicin de Globalizacin
Por otra parte, Arellano (2002), citado por Fernndez y Ruiz (2013), sostiene que la
globalizacin comprende la difusin de un nuevo paradigma que se relaciona con
mltiples y diversos aspectos, modificando las organizaciones productivas en
cuanto a su diseo, gestin y sus mercados. Al mismo tiempo, en el plano individual
o ciudadano, transforma educacin, habilidades, pautas de consumo,
conocimientos, valores y preferencias y, por ende, la manera de vivir y de hacer
poltica. Es, por tanto, ms profunda que los procesos de internacionalizacin y
transnacionalizacin, que afectan fundamentalmente a la economa, y en particular
a los medios de produccin y el consumo.
Otra acepcin la entrega Viteri (2008), quien seala que El Banco Mundial entiende
a la globalizacin como un cambio general que est transformando a la economa
mundial, un cambio que se refleja en vinculaciones internacionales cada vez ms
amplias e intensas del comercio y las finanzas y el impulso universal hacia la
liberacin del comercio y los mercados de capital por la creciente
internacionalizacin, y por un cambio tecnolgico que est erosionando con rapidez
las barreras que obstaculizan el comercio internacional de bienes y servicios y la
movilidad del capital.
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En resumen:
Esta definicin plantea la idea de aldea global, en donde las innovaciones en las
reas de las telecomunicaciones y de la informtica (internet) han jugado un papel
decisivo en la construccin de un mundo globalizado e interconectado.
Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las economas
contemporneas. A su vez, este fenmeno conlleva la frecuente exportacin y
repatriacin de trabajadores.
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1.2. NECESIDADES ORGANIZACIONALES
Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que
opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan
y, por lo tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de capital humano
es un sistema abierto, porque influyen sobre l muchos elementos de la sociedad
en general.
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El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones
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Bajo la mirada del nuevo paradigma las organizaciones2 cambian sus conceptos y
modifican sus prcticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las
personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y
servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir
en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben
cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el
elemento bsico del xito de la empresa.
Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida,
dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos
partes dependen una de la otra. Es una relacin de mutua dependencia que
proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las personas y las
organizaciones.
A raz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio tambin se
gesta a travs del lenguaje. De acuerdo con lo que seala Maturana, el lenguaje
crea realidades, el cambio de paradigma tambin se vio reflejado en la manera de
conceptualizar algunos trminos organizacionales. En este sentido, otra forma de
ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede apreciar en el
siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva
reconceptualizacin:
2 Para una mayor comprensin del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere
revisar El Capital Humano de Great Place to Work, disponible en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
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Antiguo Paradigma Actual Paradigma
Empresa Organizacin
Recurso Humano Capital Humano
Empleado Colaborador
Jefe Lder
Jerarqua Vertical Jerarqua Horizontal
Mano de Obra Inteligencia y Talento
Relacin contractual por prestacin Relacin basada en los vnculos y la
de servicios confianza
Seleccin de personal en base al Seleccin del talento en base a las
conocimiento competencias
De acuerdo con Werther (2008), el concepto de capital humano fue acuado por
primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economa en 1992, quien, al
exponer los principios de la teora microeconmica, desarroll el enfoque del capital
humano, que formaba parte de una teora ms general para determinar la
distribucin del ingreso de la fuerza de trabajo. Becker sostiene que el capital
humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida, a travs de estudios formales, o por conocimientos
informales, que da la experiencia.
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modernas (a excepcin de las muy pequeas) cuentan con un Departamento de
Recursos Humanos. Estos departamentos no ejercen control directo sobre ciertos
factores determinantes para el xito de la empresa, como los recursos financieros,
la materia prima y los procedimientos operativos. Adems, no tienen a su cargo la
estrategia general de la empresa ni el trato bsico que se establece con el personal,
pero s ejercen definitiva influencia en ambas reas. En trminos ms simples:
Es obvio que los esfuerzos aislados de unos pocos no seran suficientes para
proporcionar soluciones efectivas. Por ello, la nica manera de enfrentar estos
desafos es mediante la creacin de organizaciones ms eficientes y capaces de
alcanzar resultados. Por lo tanto:
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Principal desafo de las organizaciones
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Competencias de Empleabilidad: definicin y clasificacin
Empleabilidad
Sin embargo, una definicin bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto, es
que:
Por otra parte, la empleabilidad no es slo un atributo propio de los individuos, sino
que tambin depende del medio econmico. En este sentido, no est ligada
exclusivamente a las cualidades inherentes de una persona y su currculum;
tambin tiene una estrecha relacin con los eventos que afectan al mercado laboral.
De acuerdo con esto, la empleabilidad se puede clasificar segn los elementos que
considera el mercado laboral para la contratacin de personas: el diploma, las
calificaciones, la experiencia profesional y la empleabilidad, en funcin de las
competencias requeridas para el trabajo (Alles, 2006, p.77).
Cabe destacar que la empleabilidad, que es la posibilidad que tiene una persona de
conseguir un trabajo, es, de algn modo, responsabilidad de cada uno e implica
esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Y esto no slo se relaciona
con el individuo, sino que tambin con las empresas, puesto que mantener
actualizadas las competencias del personal de una organizacin es una manera de
mantener la empleabilidad del personal. En este sentido, las empresas que cuidan
la empleabilidad de su personal son las ms deseadas por los buscadores de
empleo y, a su vez, las que mantienen un mejor vnculo con sus empleados. Cuando
se publican rankings referidos a las empresas que son ms deseadas para trabajar
en ellas, en base a encuestas realizadas tanto entre sus empleados como entre los
buscadores de empleo, se puede observar que las de mejor imagen en esta
temtica son aquellas que se ocupan del desarrollo de sus recursos humanos.
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Factores que componen la empleabilidad
1. Conocimientos tcnicos
2. Competencias conductuales
3. La actitud frente a la bsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias
para saber buscar trabajo de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se
relaciona tambin con las ofertas disponibles.
Competencias
19
p.56).
Segn Werther (2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por primera
vez por el psiclogo social David McClelland en 1970, pues no estaba conforme con
que se utilizara el test de inteligencia en la seleccin de personal, por lo que introdujo
el concepto de competencia como aquella caracterstica que diferencia el
desempeo de una persona en un puesto, funcin, cultura u organizacin
especfica.
Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la
competencia como:
Marchant (2006, p.56) cita a Richard (2003), quien integra la Fundacin Chile,
exponiendo que corresponde a la capacidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a travs de la movilizacin de recursos, incluyendo aspectos
tanto cognitivos como no cognitivos.
20
Clasificacin de las Competencias de Empleabilidad
Sin embargo, no cualquier caracterstica forma parte de estos atributos, ya que las
organizaciones sistematizan en dos grandes reas las competencias que un sujeto
debiera evidenciar en el desempeo de sus labores.
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1.4. TCNICAS DE DIAGNSTICO DE NECESIDADES
22
La planificacin del capital humano debe seguir el proceso que se muestra en la
siguiente figura:
Objetivos de rea
Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Seleccin de Personal. Formacin para el empleo
23
la empresa pueda disponer del nmero de personas adecuadas que tengan
las competencias necesarias para cumplir los objetivos estratgicos de la
empresa.
Para determinar la plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cmo estn
formadas las plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o
subcontrataciones, as como la carga de trabajo (cantidad de trabajo que pueden
realizar una persona o un grupo de personas).
Sin embargo, la plantilla cualitativa corresponde a las competencias que tienen que
tener las personas para desempear sus puestos de trabajo, que quedan definidas
en el perfil del puesto.
Una vez que la direccin estratgica de la empresa define la visin de la empresa,
sus objetivos y planes estratgicos, quedan definidos los valores y la misin de la
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empresa. Por lo tanto, a partir de ah se procede del siguiente modo:
Segn Pereda y Barrocal (2001), citado por CEP (2001, p.15), las competencias
pueden ser genricas o especficas:
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compromiso organizacional, autonoma, iniciativa, proactividad, etc.
EN RESUMEN
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La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir,
la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos elevada que puede tener
una persona de buscar un empleo y encontrarlo.
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ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA LA UNIDAD
Actividad Descripcin
A partir de las respuestas dadas en una discusin dirigida, inste a los estudiantes construir un
mapa conceptual que permita identificar los principales aspectos del tema principal de la sesin.
Para ello, forme pequeos grupos y entregue algunos recursos didcticos (papeles Postit de
Mapa Conceptual colores, plumones u otros) que permitan escribir los conceptos constitutivos del mapa.
Luego, los grupos irn ubicando estos conceptos en la pizarra o una pared de la sala a partir del
concepto central.
Una vez construido el mapa, socializar la definicin del concepto en cuestin.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(El Trabajo del Futuro) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando una serie
de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video
escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
A travs de un escrito breve, el estudiante expone una interpretacin personal y reflexiva del
siguiente tema: Dimensiones sociales de la globalizacin y su impacto en el mundo del trabajo.
Para la elaboracin del documento, se debe considerar la siguiente estructura: introduccin,
desarrollo y conclusiones.
Ensayo El docente puede determinar la elaboracin del ensayo de forma individual o grupal. Como
tambin, que esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella.
De acuerdo a este ltimo punto, la presentacin y extensin del ensayo queda sujeta a lo que el
docente considere pertinente. Sin embargo, se sugiere que pueda extenderse entre una plana y
una plana y media (hoja tamao carta).
A partir de una discusin dirigida, exponga ejemplos y casos de la cotidianeidad (situaciones
relacionadas con la experiencia profesional y/o laboral del docente, y/o hechos reales en funcin
del tema o contenido tratado en la sesin), los cuales permitan a los estudiantes establecer un
escenario de accin futura equilibrado para el cual se estn preparando.
Discusin Prctica En el transcurso de su exposicin, refuerce los conceptos revisados y sus caractersticas, as
como la importancia que tiene la comprensin del tema en el desarrollo profesional de los
estudiantes.
Finalmente, solicite a algunos estudiantes realizar en la pizarra las anotaciones de las ideas
fuerzas surgidas para fomentar la con-construccin del o los aprendizajes esperados en la unidad.
Organice grupos de trabajo (mx. 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre El
impacto de la Globalizacin: Ventajas y desventajas.
Solicteles elaborar un informe (mx. 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para ello
Informe Grupal a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(El capital humano) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando una serie
de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video
escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
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Actividad Descripcin
El docente elabora o selecciona alguna situacin problema, en relacin a un tema o contenido de
inters de la sesin.
Luego, solicita formar grupos de trabajo (mx. 5 participantes, segn cantidad de estudiantes en
aula) y define las reglas de trabajo y las caractersticas de los roles que van a desempear.
Cada grupo debe designar un secretario y un vocero, quienes tendrn la misin de ordenar la
discusin, anotar las ideas que vayan emergiendo y dar a conocer las conclusiones en la
Solucin de exposicin del problema.
Problemas Determine el tiempo necesario que deben invertir los estudiantes en el trabajo de solucionar el
problema (se sugiere que esta actividad se desarrolle entre 20 a 30 minutos).
Verifique que se establezca una metodologa de trabajo grupal, motivando y supervisando que
funcionen los roles acordados y la participacin de todos los miembros del grupo.
Finalmente, cada equipo presentar un reporte y/o una presentacin oral en la cual se muestran,
brevemente, las recomendaciones, predicciones, inferencias o aquello que sea conveniente en
relacin a la solucin del problema.
Forme grupos de trabajo (mx. 5 integrantes) y solicteles que revisen sus apuntes y/o material
de las clases disponibles en el AAI, pudiendo comentar sus aprendizajes y sintetizar los
contenidos a travs de un glosario con al menos 5 a 10 conceptos vistos en la sesin (el docente
define la cantidad): El cambio de paradigma en las Organizaciones: Nuevos conceptos en la
Glosario
empresa.
Cada concepto debe ser argumentado con definiciones de la propia autora de los integrantes y
no las que aparecen en el material de clases (ppt), ni en la web.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
A partir de un tema o contenido visto en clases, los estudiantes deben responder una serie de
preguntas propuestas por el docente (idealmente no ms de cinco) para la evaluacin de los
conocimientos adquiridos sobre el tema en cuestin.
Para la elaboracin de las preguntas, no tan slo se deben considerar los aspectos tericos, sino
Control Escrito que se sugiere relacionarlas con situaciones prcticas, de tal modo de que los estudiantes puedan
asociar la teora con situaciones de la cotidianeidad, en funcin del rea de la disciplina donde se
enmarca la asignatura.
Es importante sealar, que este tipo de control escrito es de rpida elaboracin (idealmente no
ms all de 15 a 20 minutos), pudiendo ser aplicado de forma individual o grupal.
A partir del Captulo 2: Desafos del entorno (Administracin de recursos humanos: el capital
humano de las empresas. Werther, W.), solicite a los estudiantes elaborar un paper (mximo 25
lneas) o una exposicin con postulados de autora propia del profesional en formacin, respecto
al Capital Humano y su rol en las organizaciones.
Para ello, el docente puede entregar un texto (bibliografa obligatoria, segn descriptor) y solicitar
Lectura y Anlisis
profundizar en el tema o captulo en cuestin. O bien, entregar diversos documentos (varios
Reflexivo
captulos del mismo tema) con la intencin de generar una mirada holstica a la situacin
analizada.
En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de
forma individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
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Actividad Descripcin
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
El Capital Humano y su rol en las organizaciones.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
En la clase anterior, solicite a los estudiantes los elementos necesarios para la elaboracin de un
afiche (cartulinas, papel papelgrafo, plumones, tijeras, pegamento, masking tape, etc.).
Para el da de la actividad, forme grupos de trabajo (mximo 5 integrantes) y solicteles elaborar
un afiche con el declogo de Las Competencias de Empleabilidad.
Declogo Entregue los lineamientos generales para la elaboracin del declogo, pudiendo establecer su
estructura y formato.
Luego, a travs de una breve exposicin, inste a cada grupo que presente su afiche con el
declogo construido en equipo, a travs del cual evidencien las principales caractersticas del
liderazgo.
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UNIDAD 2
COMUNICACIN Y PROCESOS DE SELECCIN
Funcionales
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2.1. ORGANIZACIN Y BSQUEDA DE CAPITAL HUMANO
Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores
y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus
esfuerzos y competencias. Se trata de una eleccin recproca que depende de
innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relacin sea
posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus
oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar
una relacin.
32
Fuentes de Reclutamiento
33
En este tipo de proceso:
Fuente: www.laborum.cl
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En la actualidad, las personas obtienen empleo mediante el acceso a este tipo de
informacin, ya que el uso de fuentes tradicionales, como los diarios de publicacin
masiva, estn quedando obsoletas. Por esta razn, una compaa que desee llegar
a los nuevos mercados de trabajo debe considerar la posibilidad de afiliarse a uno
o ms sitios de Internet en los que pueda insertar avisos de solicitud de empleados.
En general, las normas que rigen para la publicacin de avisos en sitios de Internet
son:
Las responsabilidades especificas del empleo,
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que se espera que utilice y la informacin inicial que debe presentar,
Los requisitos laborales y acadmicos que debe poseer para cumplir la
funcin.
Resulta interesante notar que un aviso de empleos a travs de este canal puede ser
utilizado en dos sentidos: tanto desde el punto de vista de un individuo en busca de
empleo, como del de una organizacin en busca de empleados.
d) Publicidad
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por el uso de las plataformas de gestin en internet, de igual forma sigue siendo una
manera de complementar el uso de estas fuentes electrnicas, ya que pueden
abarcar mayor campo de accin y mayor poder de visibilizacin.
Las prcticas de estas entidades han sido muy cuestionadas a nivel tico. No les
han faltado acusaciones de practicar la piratera institucional, en tanto otros
sencillamente reconocen el hecho de que en una etapa de competencia abierta
como la que caracteriza al campo internacional en la poca actual la utilizacin de
ciertas tcnicas en ocasiones lleva a determinadas ventajas estratgicas.
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f) Outsourcing
Junto con las ventajas que puede ofrecer, tambin implica una serie de costos y
riesgos considerables, pero a pesar de los aspectos negativos que algunos le han
atribuido, el outsourcing constituye un fenmeno caracterstico de la actual
tendencia a la globalizacin econmica, que tiende a la racionalizacin del uso de
los recursos, aunque en el proceso puede afectar los intereses de muchas
personas.
g) Instituciones educativas
37
Fuente: Contacto Laboral, portal corporativo INACAP. Ddisponible en
http://portales.inacap.cl/cdl/busqueda-de-trabajo/bolsa-de-trabajo
h) Programas gubernamentales
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i) Ferias de empleo
Si bien es un recurso poco aprovechado, poco a poco las ferias de empleo han ido
tomando bastante relevancia y participacin, tanto de los sectores productivos como
de las personas que se encuentran en situacin de empleabilidad. En estas ferias
se convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy
variados a los visitantes. Estas ferias pueden estar organizadas por el Gobierno,
alguna asociacin particular o bien una institucin educativa. En este contexto te
recordamos que le da 27 de octubre se realizar la 8va. Ferial Laboral INACAP
Todo Chile Conectado
La seleccin de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstculos pasan a las
etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son
rechazados y quedan fuera del proceso.
39
Fuente: Chiavenato, I.. (2009). Gestin del talento humano
La descripcin de cargo ser entonces el instrumento que se utilice luego para hacer
el perfil de cargo.
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El Perfil es el conjunto de competencias y cualidades personales
que es capaz de demostrar un profesional experto cuando realiza
un trabajo, y que puede ser evaluado.
Trabajar con un perfil es una manera moderna y ms efectiva de hacer las cosas en
los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta
medida la efectividad del proceso, en trminos de contratar los mejores candidatos
de que el mercado dispone en ese momento.
41
Identificacin de competencias personales
Por otra parte, es importante sealar que la Fundacin Chile (2004), en su informe
de Competencias Laborales para Chile, menciona a la Organizacin para la
Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE) como un referente para definir
competencias, quien propone la siguiente definicin:
Los aspectos centrales de esta definicin que propone la OCDE son las nociones
de demanda compleja y la conjuncin de actitudes, valores, conocimientos y
destrezas en la respuesta exitosa a la tarea que se enfrenta. Entonces, de acuerdo
a esto, una persona es competente cuando:
42
organizacin, etc.) para responder a situaciones complejas.
Tipos de competencias
Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de nfasis
conceptuales y aplicaciones variadas. Fundacin Chile (2004) ha utilizado un
modelo que clasifica las competencias en funcin de su naturaleza, contexto en que
se desarrollan y usos ms frecuentes. Los tipos de competencias identificados son:
bsicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales.
43
aplicada para preparar un currculum vitae o cuando se asiste a una
entrevista de trabajo.
44
Diseo de Currculum Vitae por competencias
La mayora de las personas, no solo los jvenes o aquellas con menor experiencia,
expresan dudas a la hora de preparar la informacin personal necesaria para
encarar una bsqueda laboral: cmo presentar la informacin y confeccionar un
Currculum Vitae (CV) que refleje, de la mejor manera, sus antecedentes.
45
Fuente: www.dondehaytrabajo.com. (2013). El currculum vitae por competencias
46
2.3. ENTREVISTA LABORAL
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c) La entrevista con el superior inmediato: despus de la entrevista en
profundidad, suelen presentarse al superior inmediato de quin va a
depender la persona contratada tres candidatos (terna) con los que se
entrevistar para conocerlos personalmente. Despus de la entrevista con
esos candidatos se llegar a una decisin final con los responsables de
seleccin sobre el candidato idneo para el puesto.
48
Pruebas de seleccin
En algunos casos, teniendo en cuenta las competencias del puesto de trabajo y las
competencias del candidato, la entrevista de seleccin suele ser suficiente para
tomar una decisin sobre la idoneidad del candidato, pero es cierto que las pruebas
son un complemento importante al proceso de seleccin.
Respecto a los conocimientos que tiene el candidato se pueden confirmar los que
dice tener el candidato en la entrevista con los resultados de pruebas situacionales
relacionados con el desempeo del puesto de trabajo.
En los procesos de seleccin se usan diversas pruebas, que siempre que sean
fiables y vlidas, pueden ser un instrumento ms que d informacin til para
asegurar la toma de decisiones en un proceso de seleccin.
49
desempeo de alguna tarea del puesto de trabajo.
a) Test psicolgicos
Son pruebas que se utilizan para medir las caractersticas y personalidad de los
candidatos. Estos test suelen medir aspectos relacionados con la inteligencia,
aptitudes, personalidad, intereses, motivaciones, etc.
No existen respuestas mejores que otras, sino que depende de la posicin de cmo
el candidato quiera desarrollar su carrera e incluso, muchas veces influye la
industria por la que tiene preferencia.
50
c) Pruebas situacionales
Son pruebas en las que el candidato debe poner en prctica sus conocimientos,
habilidades y actitudes para solucionar un problema que se le plantee en una
situacin determinada. Estas pruebas son todas aquellas tcnicas y ejercicios que
simulan un situacin en la que los candidatos deben poner de manifiesto sus
competencias. Por ejmplo, Juego de Roles o Role Playing
d) Pruebas profesionales
Son un tipo de prueba situacional en las que se comprueba si el candidato tiene los
conocimientos y habilidades necesarias para desempear el puesto de trabajo. Son
ejercicios de ejecucin laboral en las que el candidato debe realizar una tarea
laboral en las condiciones reales del puesto de trabajo. En estas pruebas se analiza
lo que el candidato conoce y sabe hacer en torno a una tarea laboral concreta. Por
ejemplo, la resentacin de un producto o venta de un servicio, un ejercicio de
contabilidad, arreglar una mquina, etc.
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b) Prepararse para responder preguntas tpicas
Por tanto, se recomienda tener algn libro que enumere dichas preguntas y poder
prepararse para saber qu responder y no quedarse en blanco durante la entrevista.
Tambin hay que tener en cuenta que es posible que hagan preguntas sobre los
puntos dbiles, como cules han sido los mayores problemas que se ha tenido en
el trabajo o en qu se es menos hbil a nivel laboral.
Hay que tener presente que quien entrevista es tambin una persona, con sus
problemas, sentimientos, gustos, etc., y no solo alguien que hace preguntas.
Es importante poder ver al entrevistador como alguien que agrada y cae bien. Hay
que mostrarse como una persona cordial, amable y competente y no irse a ningn
extremo: ni demasiado charlatn ni demasiado callado, por ejemplo. Es necesario
doptar un apropiado trmino intermedio. Procurar sonrer cuando sea apropiado,
pero no usar sonrisas falsas. Hablar en el mismo tono de voz que est utilizando el
entrevistador. Si l o ella usa un tono de voz tranquilo y suave, se recomienda utilizar
ese mismo tono (causa una mejor impresin).
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imagen de ser una persona que sabe escuchar y comunicarse y que se preocupa y
esfuerza por entender lo que la otra persona est diciendo.
Y, por supuesto, cuidar la apariencia. Se requiere vestir del modo apropiado para
ese tipo de trabajo. Es decir, si los potenciales compaeros visten con traje,
entonces usar un traje en la entrevista. Procurar que el pelo y uas estn bien
cuidados el da de la entrevista y no olvidar los zapatos.
53
A continuacin, se presentan algunos consejos sobre cmo manejar la conducta no
verbal en las distintas fases de la entrevista:
Saludo
Espacio
Cmo sentarse
ACOGIDA Posturas
Gestos de la cabeza
Gestos de las manos
DESARROLL
Mirada
O Imitacin
Gestos
Despedida
CIERRE
Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Seleccin de Personal. Formacin para el empleo
Acogida
A la hora de sentarse hay que adoptar una posicin recta en la silla para dar
sensacin de tranquilidad y atencin as como evitar estar movindose todo
el tiempo, jugar con bolgrafos, papeles, etc., ya que indica nerviosismo.
Tambin hay que evitar cruzar las piernas y los brazos, ya que indica que el
candidato est cerrndose a la conversacin. Si por algn motivo se adopta
esta posicin, hay que procurar relajarse y mantener la calma para que se
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pueda seguir participando con normalidad en la conversacin, hasta lograr
volver a la posicin normal.
Desarrollo
Las manos entrelazadas muestran una actitud negativa, por lo que se debe
tener cuidado para no utilizarla.
Para establecer una buena relacin con la otra persona durante la entrevista,
es necesario que el contacto visual sea entre un 60% a 70% del tiempo, ya
que esto hace que la comunicacin sea real y se manifieste simpata hacia
la otra persona.
Hay veces que el candidato muestra una serie de gestos que pueden indicar
que est mintiendo:
Tocarse la boca; cuando alguien se lleva las manos a la boca no
quiere decir que est mintiendo, pero puede estar engaando.
Tocarse la nariz; rozarse la nariz puede indicar que se est
disimulando la mentira o se duda de lo que dice el que habla.
Frotarse un ojo; puede entenderse como que se intenta no mirar a la
cara a la persona a la que se est mintiendo.
Rascarse el cuello; indica duda, incertidumbre.
Dedos en la boca; indica que la persona se siente presionada.
Cierre
55
2.4. PROTOCOLO E IMAGEN PERSONAL PARA EL TRABAJO
Dentro de las empresas es posible encontrarse con una diferencia bsica con los
medios sociales: un gran respeto por las jerarquas. Las relaciones entre superiores
y subalternos, entre ejecutivos y clientes o proveedores. Los rangos estarn
claramente diferenciados, siendo fundamental que cada persona conozca su
posicin y la haga respetar.
a) Convivencia
Tambin ser muy importante que, adems de seguir las convenciones sociales
tradicionales, ser naturales y controlados, que se sepa improvisar para resolver
56
situaciones imprevistas; en una palabra, tener una buena dosis de sentido comn.
Otro punto importante dentro de la convivencia laboral ser el buen humor, el saber
sonrer y utilizar un tono agradable de voz. Ser mucho ms fcil lograr un mejor
rendimiento de los colaboradores si son tratados gentilmente, tener en
consideracin cada personalidad y actuar de acuerdo con ello.
b) Vestimenta
Ser muy importante que al tener la entrevista definitiva en una empresa poder
observar cuidadosamente el grado de formalidad en el vestir, analizando sobre todo
a aquellos que tienen el mismo status que el cargo que se llegue a ocupar.
Ante cualquier tipo de duda los hombres usarn ambo, preferentemente oscuro, o
bien chaqueta y corbata, de colores sobrios.
Las mujeres ejecutivas o empresarias estarn muy atentas a que su ropa sea de la
mejor calidad posible, discreta, poco escotada y para nada provocativa; no
olvidando el cuidado del peinado y de las manos para que estn en perfecto orden.
c) Tratamiento
Es la manera correcta que han de tener para dirigirse los miembros de las
instituciones, tanto entre sus pares como frente a terceros. La precedencia estar
encabezada por los fundadores de la institucin y se regir de acuerdo al
organigrama de cada ente en especial.
Entre personas que tienen la misma jerarqua, es frecuente que se produzcan roces,
por lo que los individuos con fuertes personalidades debern ser ms controlados y
cuidadosos, ya que an sin intencin, podran avasallar a los compaeros.
Cuando se desee tener una reunin, lo correcto ser que el que tenga la iniciativa
vaya, o llame, al escritorio de su igual. No se deber llamarlo a la oficina a no ser
que nos est visitando alguien cuyo aporte sea de inters para el tema comn. Si
esta reunin fuera formal, un hombre deber ponerse de pie cuando entre su colega,
lo saludar y presentar a los visitantes, indicndole un asiento antes de sentarse
nuevamente. Una mujer actuar de la misma manera, pero permanecer sentada.
De esta manera el visitante notar que quien acaba de ingresar tiene, por lo menos,
la misma jerarqua de quin preside la reunin.
57
recibir a una persona y hacerla esperar mientras se habla por telfono, en lo posible
se acortar la conversacin y se pedir que no pasen llamadas a fin de concentrarse
en el visitante.
En general, los subordinados deben aceptar y seguir lo que indiquen y decidan los
superiores. Si hay alguna discrepancia o bien, alguna idea que pueda mejorar la
ejecucin de la tarea, se expondr el parecer con cortesa y en privado. Igual
tratamiento se dar para el caso de que se sobrecargue de tareas a un dependiente.
d) Cortesa telefnica
Un error muy comn en las secretarias es explicar que su jefe no puede atender a
la persona que le llama por telfono, porque l mismo se encuentra en una reunin.
Lo correcto es tomar el nmero telefnico de quin llama, nombre y eventual
mensaje, respondiendo que en cuando se termine la reunin se devolver el
llamado; a fin de no incomodar a la persona que desea obtener la comunicacin.
La imagen personal es nuestra tarjeta de visita. Aunque las personas tengan otros
muchos valores, la primera impresin es fundamental. La forma de vestir junto con
los modales y el comportamiento, es el reflejo que se da de la empresa o institucin
a la que se representa. Segn reza un dicho popular: "Te reciben segn te
presentas; te despiden segn te comportas". Por ello hay que causar una buena
primera impresin, pero eso por s solo no vale.
58
a) Higiene
b) Mujer y trabajo
El vestuario femenino en el entorno laboral debe ser ante todo cmodo. El traje de
chaqueta, con falda o pantaln, es la prenda mayormente elegida por las mujeres
que trabajan (salvo determinadas profesiones, que ya tienen su propio vestuario).
El traje de chaqueta, al ser un clsico, es menos dado a cambios por las tendencias
de la moda. Con el traje de chaqueta, se llevan camisas (similares a las masculinas)
o blusas. Tambin es conveniente la utilizacin de medias que estilizan y dan ms
elegancia a las piernas. Zapatos de medio tacn y alguno que otro complemento.
Se debe tener presente que se va a una oficina, no a un pasarela de modelos. Es
tan malo el exceso como el defecto. Hay que ser prudentes.
c) Hombre y trabajo
Esta tendencia de acudir a trabajar los viernes con ropa ms informal se observa en
muchas compaas que tratan de aumentar la comodidad de sus empleados en los
das cercanos a las vacaciones. Y siempre que las circunstancias laborales no
requieran otra clase de indumentaria.
59
La imagen es la primera percepcin que se tiene de la otra persona. La retina graba
esta primera imagen que puede cambiar a lo largo del tiempo. Pero de forma inicial,
la primera imagen es lo que se queda grabado en su cabeza.
Hay que tener en cuenta que la primera impresin es NICA, no hay otra
oportunidad (de ah su nombre, "primera impresin"). La primera impresin persiste
en el tiempo. Se puede cambiar, pero cuesta. Al igual que una persona se prepara
para una foto, la imagen debe cuidarse siempre, pero mucho ms en cualquier
primer encuentro. Es la foto instantnea que se tiene de esa persona o de esa
persona a la que conoce por primera vez.
Cuantas veces se "juzga" mal a una persona por su vestuario, personas a las que
no conoce y con las que no ha hablado nunca. En un reunin, en una fiesta esa
imagen puede transmitir algo que "a posteriori" no es cierta, pero es la que se
percibe.
Hay que cuidar todos los detalles; armonizar el aspecto fsico con el personal, con
los modales, con la forma de expresarse y la forma de moverse. Todo este conjunto
transmite, pero esa transmisin debe ser lo ms positiva posible. Eso facilita sus
relaciones sociales, laborales y familiares.
60
Actitud personal en el trabajo: iniciativa y proactividad frente a los cambios
Hoy por hoy, la proactividad es una dimensin clave para mejorar la empleabilidad.
Esta dimensin se refiere a la iniciativa de los empleados a la hora de buscar
informacin relevante para su trabajo e intereses profesionales y a su capacidad de
innovar y aportar ideas en su mbito de responsabilidad.
Este sera el caso de personas que se anticipan a los cambios, prestando atencin
a la evolucin del sector en el que trabajan, y en base a ello se documentan y forman
en temas que desconocen o no dominan. Adems, conocen sus fortalezas y reas
de mejora, e intentan superar sus puntos dbiles.
61
Probablemente sea cierto que uno ya sabe lo que necesita para su trabajo, pero los
requerimientos de ste pueden cambiar, porque hoy en da la evolucin de los
contenidos del puesto de trabajo es una constante con la que hay que contar; es
cierto que el tiempo de ocio es muy importante, pero tambin lo es ser consciente
de que se puede compatibilizar y buscar qu actividades de formacin o
actualizacin de los conocimientos y habilidades pueden ser compatibles con la vida
privada familiar; por ltimo, haber hecho siempre las cosas de una forma con
buenos resultados no garantiza que estas capacidades puedan servir en el futuro,
en un mercado cada vez ms influenciado por las nuevas tecnologas y la
globalizacin.
62
EN RESUMEN
63
personas que interactan y en el que a una de las partes le interesa conocer
lo mejor de la otra.
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ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA LA UNIDAD
Actividad Descripcin
A partir de las respuestas dadas en una discusin dirigida, inste a los estudiantes construir un
mapa conceptual que permita identificar los principales aspectos del tema principal de la sesin.
Para ello, forme pequeos grupos y entregue algunos recursos didcticos (papeles Postit de
Mapa Conceptual colores, plumones u otros) que permitan escribir los conceptos constitutivos del mapa.
Luego, los grupos irn ubicando estos conceptos en la pizarra o una pared de la sala a partir del
concepto central.
Una vez construido el mapa, socializar la definicin del concepto en cuestin.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(El candidato de Heineken) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando una
serie de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video
escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
A partir del Captulo 6: Reclutamiento (Administracin de recursos humanos: el capital humano
de las empresas. Werther, W.), solicite a los estudiantes elaborar un paper (mximo 25 lneas)
o una exposicin con postulados de autora propia del profesional en formacin, respecto a las
Fuentes de Reclutamiento.
Para ello, el docente puede entregar un texto (bibliografa obligatoria, segn descriptor) y solicitar
Lectura y Anlisis
profundizar en el tema o captulo en cuestin. O bien, entregar diversos documentos (varios
Reflexivo
captulos del mismo tema) con la intencin de generar una mirada holstica a la situacin
analizada.
En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de
forma individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
A partir de una discusin dirigida, exponga ejemplos y casos de la cotidianeidad (situaciones
relacionadas con la experiencia profesional y/o laboral del docente, y/o hechos reales en funcin
del tema o contenido tratado en la sesin), los cuales permitan a los estudiantes establecer un
escenario de accin futura equilibrado para el cual se estn preparando.
Discusin Prctica En el transcurso de su exposicin, refuerce los conceptos revisados y sus caractersticas, as
como la importancia que tiene la comprensin del tema en el desarrollo profesional de los
estudiantes.
Finalmente, solicite a algunos estudiantes realizar en la pizarra las anotaciones de las ideas
fuerzas surgidas para fomentar la con-construccin del o los aprendizajes esperados en la unidad.
Organice grupos de trabajo (mx. 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre Las
etapas para postular a un proceso de seleccin.
Solicteles elaborar un informe (mx. 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para ello
Informe Grupal a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
Las Competencias Personales.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
65
Actividad Descripcin
En la clase anterior, solicite a los estudiantes los elementos necesarios para la elaboracin de un
afiche (cartulinas, papel papelgrafo, plumones, tijeras, pegamento, masking tape, etc.).
Para el da de la actividad, forme grupos de trabajo (mximo 5 integrantes) y solicteles elaborar
un afiche con el declogo de Las Competencias Personales.
Declogo Entregue los lineamientos generales para la elaboracin del declogo, pudiendo establecer su
estructura y formato.
Luego, a travs de una breve exposicin, inste a cada grupo que presente su afiche con el
declogo construido en equipo, a travs del cual evidencien las principales caractersticas del
liderazgo.
El docente elabora o selecciona alguna situacin problema, en relacin a un tema o contenido de
inters de la sesin.
Luego, solicita formar grupos de trabajo (mx. 5 participantes, segn cantidad de estudiantes en
aula) y define las reglas de trabajo y las caractersticas de los roles que van a desempear.
Cada grupo debe designar un secretario y un vocero, quienes tendrn la misin de ordenar la
discusin, anotar las ideas que vayan emergiendo y dar a conocer las conclusiones en la
Solucin de exposicin del problema.
Problemas Determine el tiempo necesario que deben invertir los estudiantes en el trabajo de solucionar el
problema (se sugiere que esta actividad se desarrolle entre 20 a 30 minutos).
Verifique que se establezca una metodologa de trabajo grupal, motivando y supervisando que
funcionen los roles acordados y la participacin de todos los miembros del grupo.
Finalmente, cada equipo presentar un reporte y/o una presentacin oral en la cual se muestran,
brevemente, las recomendaciones, predicciones, inferencias o aquello que sea conveniente en
relacin a la solucin del problema.
Realizar un FODA Personal en base al contenido revisado de este tema. Proponga la matriz de
4 secciones (FODA) para llevar a cabo este anlisis.
Se sugiere proponer un caso vinculado al rea de especialidad, de tal manera de identificar estos
cuatro aspectos que son claves para el desarrollo de estrategias. A modo de ejemplo: Usted es
un profesional recin titulado, sin experiencia laboral en el rea de su disciplina. Ha enfrentado
sin xito una serie de entrevistas laborales, por lo que necesita identificar cules son sus
Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas que le permitan tener xito en la prxima
postulacin de un cargo.
A modo de sugerencia, puede guiar a los estudiantes con las siguientes preguntas:
Anlisis FODA
- Fortalezas: Cul es mi mayor virtud? Qu actividad es la que ms me apasiona? Qu
hago mejor que los dems?
- Debilidades: Tengo la suficiente experiencia? Qu debera mejorar? Qu caractersticas
son las que ms me alejan de mis objetivos?
- Oportunidades: Qu aspectos externos pueden facilitarme conseguir mis objetivos?
Puedo ofrecer algo positivo en el sector? Qu recursos tengo que me acercan a conseguir
mi meta?
Amenazas: Qu aspectos externos me dificultan llegar a mis objetivos? Qu problemas
externos en mi sector me dificultan conseguir mis metas? Hay mucha competencia en el sector?
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
Las Competencias Personales.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(Cmo hacer un CV atractivo?) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando
una serie de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
66
Actividad Descripcin
En la clase anterior, solicite a los estudiantes los elementos necesarios para la elaboracin de un
afiche (cartulinas, papel papelgrafo, plumones, tijeras, pegamento, masking tape, etc.).
Para el da de la actividad, forme grupos de trabajo (mximo 5 integrantes) y solicteles elaborar
un afiche con el declogo de Consejos para el manejo de la comunicacin no verbal en la
entrevista.
Declogo
Entregue los lineamientos generales para la elaboracin del declogo, pudiendo establecer su
estructura y formato.
Luego, a travs de una breve exposicin, inste a cada grupo que presente su afiche con el
declogo construido en equipo, a travs del cual evidencien las principales caractersticas del
liderazgo.
Determine quienes representarn los roles y quienes participaran como observadores de la
dramatizacin. Dependiendo de la complejidad de la representacin, es recomendable que los
intrpretes se ofrezcan voluntariamente.
De a conocer a los participantes en qu consiste la situacin a representar (Entrevista Laboral) y
entregue a cada personaje la descripcin del rol a representar (Entrevistador y Candidato).
De un tiempo para que los personajes se interioricen de las caractersticas de su rol.
Dependiendo de la cantidad de estudiantes, se pueden realizar en varios grupos de manera
simultnea, considerando siempre un grupo de observadores con el fin de retroalimentar a los
Juego de Roles participantes (se sugiere grupos con un mximo de 5 participantes).
Para el desarrollo de la dramatizacin, establezca un tiempo de ejecucin no mayor a 20 minutos.
Si lo estima conveniente y pertinente, interrumpa la representacin por si se requiere hacer un
alto para reflexionar sobre las situaciones representadas, y vuelva a dar continuidad a la
dramatizacin. De lo contrario, deje para el final el anlisis y sus argumentaciones.
Al finalizar, tanto los participantes como el grupo de observadores reflexionan respecto de la
experiencia (habilidades, actitudes y valores logrados). La dinmica de la reflexin y anlisis se
enfoca fundamentalmente en la experiencia vivida por los participantes (sentimientos,
dificultades, etc.) y la observacin objetiva por parte del grupo observador.
A partir del Captulo 6: Preseleccin y seleccin (Seleccin por competencias. Alles. M.), solicite
a los estudiantes elaborar un paper (mximo 25 lneas) o una exposicin con postulados de
autora propia del profesional en formacin, respecto a la Preparacin para la entrevista.
Para ello, el docente puede entregar un texto (bibliografa obligatoria, segn descriptor) y solicitar
Lectura y Anlisis profundizar en el tema o captulo en cuestin. O bien, entregar diversos documentos (varios
Reflexivo captulos del mismo tema) con la intencin de generar una mirada holstica a la situacin
analizada.
En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de
forma individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
los Tipos de pruebas de seleccin.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(Entrevista laboral. Laborum) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando
una serie de preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video
escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
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Actividad Descripcin
A partir del Captulo 6: Preseleccin y seleccin (Seleccin por competencias. Alles. M.), solicite
a los estudiantes elaborar un paper (mximo 25 lneas) o una exposicin con postulados de
autora propia del profesional en formacin, respecto a la Preparacin para la entrevista.
Para ello, el docente puede entregar un texto (bibliografa obligatoria, segn descriptor) y solicitar
Lectura y Anlisis profundizar en el tema o captulo en cuestin. O bien, entregar diversos documentos (varios
Reflexivo captulos del mismo tema) con la intencin de generar una mirada holstica a la situacin
analizada.
En cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de
forma individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
los Tipos de pruebas de seleccin.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(La Entrevista Laboral, errores ms frecuentes; La Entrevista Laboral, preguntas y respuestas
ms frecuentes) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando una serie de
preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Anlisis de Video Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
A travs de un escrito breve, el estudiante expone una interpretacin personal y reflexiva del
siguiente tema: Iniciativa y proactividad frente a los cambios.
Para la elaboracin del documento, se debe considerar la siguiente estructura: introduccin,
desarrollo y conclusiones.
Ensayo El docente puede determinar la elaboracin del ensayo de forma individual o grupal. Como
tambin, que esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella.
De acuerdo a este ltimo punto, la presentacin y extensin del ensayo queda sujeta a lo que el
docente considere pertinente. Sin embargo, se sugiere que pueda extenderse entre una plana y
una plana y media (hoja tamao carta).
Forme grupos pequeos de estudiantes y solicteles hacer un resumen de la clase para luego
elaborar un esquema con los principales aspectos revisados.
Al finalizar, un representante de cada grupo deber exponer al curso los resultados, anotando en
Anlisis de Clase
la pizarra el esquema y/o apuntes con los principales aspectos.
Procure que los miembros de los otros equipos aporten a la construccin, a partir de sus
resultados y visiones distintas del tema.
A partir de un tema o contenido visto en clases, los estudiantes deben responder una serie de
preguntas propuestas por el docente (idealmente no ms de cinco) para la evaluacin de los
conocimientos adquiridos sobre el tema en cuestin.
Para la elaboracin de las preguntas, no tan slo se deben considerar los aspectos tericos, sino
Control Escrito que se sugiere relacionarlas con situaciones prcticas, de tal modo de que los estudiantes puedan
asociar la teora con situaciones de la cotidianeidad, en funcin del rea de la disciplina donde se
enmarca la asignatura.
Es importante sealar, que este tipo de control escrito es de rpida elaboracin (idealmente no
ms all de 15 a 20 minutos), pudiendo ser aplicado de forma individual o grupal.
68
UNIDAD 3
HABILIDADES SOCIALES EN LAS
COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Clasificacin
69
3.1. HABILIDADES SOCIALES EN EL CONTEXTO LABORAL
Estas habilidades son algo complejo, ya que estn formadas por un amplio abanico
de ideas, sentimientos, creencias y valores que son fruto del aprendizaje y de la
experiencia. Todo esto va a provocar una gran influencia en las conductas y
actitudes que tenga la persona en su relacin e interaccin con los dems.
70
3. Habilidades vinculadas con los sentimientos:
Conocer los propios sentimientos
Expresin de amor agrado y afecto
Comprender los sentimientos de los dems
Enfrentarse con el enfado del otro
Resolver el miedo
Expresin justificada de molestia, desagrado o enfado
Las relaciones sociales estn presentes en todos los mbitos. Los seres humanos
necesitamos relacionarnos con distintas personas constantemente, ya sea por
temas de estudio, porque queremos, o, como el tema que nos compete, por
relaciones laborales.
71
Es as como en el contexto laboral, las relaciones interpersonales que una persona
tiene son muy importantes. Hay que construir buenas relaciones sociales con los
pares y superiores, hay que tener la capacidad de cooperar con los compaeros de
trabajo y de ser respetuosos.
Es importante sealar, que las habilidades sociales se consiguen con las dos formas
de comunicacin: verbal y no verbal. Por lo que se debe ser un todo coherente y
con ello, hay que trabajar sobre ambos aspectos para tener prsperas habilidades
sociales.
72
Compromete la capacidad de luchar por los propios derechos y expresar
pensamientos y creencias en forma directa y apropiada, sin violentar los derechos
de los dems.
Este es el modelo perfecto de comunicacin con los dems. La base de este modelo
es muy sencilla, uno de los pilares se asienta en la sinceridad y claridad de la
asertividad respecto a sus propias necesidades, y el segundo pilar fundamental,
73
recae en la comprensin y ayuda de la empata respecto a la escucha activa a
los dems.
De esta manera, cualquier persona que emplee este modelo para comunicarse con
la sociedad, obtendr los beneficios propios de cada habilidad por separado,
sumado a los beneficios de haber establecido una comunicacin eficaz, fluida y
simbitica, fruto de la relacin entre la empata y la asertividad.
Trabajo Multidisciplinario
74
Condiciones laborales bajo presin
Muchos trabajos hoy en da tienden a ser bajo presin, como puede constatarse con
slo mirar los avisos de empleo. Una secretaria, un administrativo, un ejecutivo y un
gerente, pueden estar sometidos a exigencias similares de presin.
Por definicin,
Lo cierto es que no todos pueden resistir bien el trabajo bajo presin. Hay personas
que se abruman con rapidez, y tarde o temprano deben buscar empleos de menor
presin, por la amenaza de sufrir un cuadro de estrs.
75
3.3. AUTOCUIDADO Y SEGURIDAD LABORAL
Sin embargo, el estrs es necesario para vivir, ya que la respuesta del organismo
frente a un evento externo puede manifestarse de dos maneras diferentes. Por una
parte, en forma negativa o llamado distrs, lo que provocar consecuencias nocivas
para la salud fsica y mental, y por otra, en forma positiva llamado tambin eustrs,
causando reacciones inversas.
Existen situaciones en la vida tales como terminar mucho trabajo en poco tiempo o
bien, realizar actividades de las que no se tiene conocimiento suficiente para
realizarlas; sentir que nuestro contenido laboral es mucho mayor del que podemos
realizar; etc., que hace presente el estrs negativo y que nos llevan a pensar que
existen factores provocadores de la aparicin de estrs en las personas.
76
Estrs en el trabajo
La psicloga Yosamne Fonseca (2008), seala que existen ciertas fuentes que
provocan estrs en diferentes formas y en diferente grado, las que se pueden llamar
factores o agentes estresores individuales, relacionados con el trabajo, con el
ambiente o con la familia, pero no se debe olvidar la interrelacin entre los diferentes
factores estresores o del contexto en que un determinado estresor se presenta en
una persona, adems si varios agentes estresores estn presentes pueden
producirse diversos tipos de combinaciones que implican diferencias en sus efectos
individuales. Existe una gran cantidad de situaciones o factores que generan estrs
en el individuo:
77
laboral), trabajo por horas, actividad laboral montona.
Hasta aqu algunos de los factores ms importantes y que tienen una mayor
incidencia en la aparicin del estrs en el colaborador, factores que merecen
especial atencin pues la presencia de ellos conduce a descubrir que en cualquier
momento la persona puede estar manifestando sntomas visibles de la presencia de
estrs.
Por otra parte, es importante sealar que el estrs laboral rompe el delicado
equilibrio cuerpo-mente del organismo, por lo que una consecuencia psquica puede
provocar una alteracin fsica y viceversa, de ste modo, no es extrao por ejemplo,
que un colaborador que comienza a manifestar signos de ansiedad en sus primeras
etapas (nivel psquico), acabe desarrollando ms tarde problemas cardiovasculares
e incluso enfermedades coronarias (nivel fsico).
a) Consecuencias psquicas:
Deterioro cognitivo
Dificultad para concentrarse
Ansiedad y/o depresin
Dificultad para tomar decisiones
Dificultad para conciliar el sueo (insomnio)
Trastornos sexuales
78
Trastornos de tipo afectivo
Desrdenes mentales: esquizofrenia o trastornos obsesivo-compulsivos
Adems, se ha demostrado que entre los individuos que sufren estrs laboral,
aumenta considerablemente el riesgo de conductas perjudiciales para la salud como
el tabaquismo, el alcoholismo o el consumo de drogas. Cuando dicha conducta
exista de modo previo a la situacin estresante, la consecuencia suele ser un
incremento del consumo. Tambin parece haber un aumento significativo de
desrdenes alimenticios como la obesidad, la anorexia o la bulimia.
b) Consecuencias fsicas:
Tipo de
Manifestaciones
Alteraciones
Hipertensin
Enfermedades coronarias
Cardiovasculares Arritmias
Alteraciones dermatolgicas (cada del cabello alopecia,
dermatitis, urticaria)
Disfuncin erctil (impotencia)
Eyaculacin precoz
Sexuales
Disminucin o aumento del apetito sexual
Vaginismo
Contracturas musculares
Incremento del riesgo de lesiones msculo-tendinosas
Musculo
Dolores crnicos
esquelticas
Empeoramiento de determinadas patologas como la artritis
Mayor tendencia a sufrir calambres y tics nerviosos
Diarrea
Estreimiento
Digestivas lceras ppticas
Alteraciones del sistema inmune: disminucin de la
resistencia del organismo frente a agentes patgenos y por
tanto, mayor propensin a enfermedades infecciosas
Hipertiroidismo
Sist. Endocrino
Hipotiroidismo
79
Otra de las consecuencias que frecuentemente presentan los trabajadores
sometidos a estrs laboral es la aparicin de dolores de cabeza o cefaleas, cuya
intensidad hace que en ocasiones el colaborador se vea incapacitado
temporalmente para realizar cualquier actividad.
Las consecuencias del estrs laboral se extienden ms all del propio individuo y
afectan a su entorno ms inmediato. Es por ello fundamental para las empresas ser
capaces de mantener controlados los niveles de estrs de sus empleados, ya que
afectan directamente al rendimiento, productividad y competitividad de las mismas.
stas son algunas de las consecuencias que el estrs laboral implica para la
empresa:
La prevencin y atencin del estrs laboral constituyen un gran reto, los criterios
para contrarrestarlo debern ser organizacionales y personales.
La idea principal consiste en identificar los agentes causales del estrs y lograr que
el colaborador sea consciente de ellos, mostrarle las posibilidades de solucin de la
situacin o el manejo inteligente del estrs para poder actuar en consecuencia y
contrarrestarlo.
80
Por otra parte, asumir una conducta responsable frente al reconocimiento de los
factores que promueven el estrs es una forma de cuidarse a s mismo. El
autocuidado se refiere a las prcticas cotidianas y a las decisiones sobre ellas, que
realiza una persona, familia o grupo para cuidar de su salud. Estas prcticas son
destrezas aprendidas a travs de toda la vida, de uso continuo, que se emplean
por libre decisin, con el propsito de fortalecer o restablecer la salud y prevenir la
enfermedad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a las prcticas
habituales de la cultura a la que se pertenece. (Tobn, 2003).
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6. Estudie el futuro y aprenda a enfrentarse a los posibles eventos.
7. Encuentre tiempo para desconectarse de las preocupaciones y relajarse.
8. Camine por su lugar de trabajo para mantener la mente tranquila y alerta.
9. Fjese en los ruidos que hay en su trabajo y busque medios para reducirlos.
10. Salga de su lugar de trabajo varias veces para cambiar de escena y enfriar
la tensin.
11. Reduzca el tiempo en que concentra la atencin. Delegue la rutina y el
papeleo.
12. Limite las interrupciones; programe periodos de aislamiento y para
reuniones.
13. No se quede mucho tiempo lidiando con problemas desagradables.
14. Haga una lista de asuntos preocupantes. Anote los prioritarios y las
medidas para cada uno de ellos a efecto de que no queden rondando en
su memoria.
Tcnicas de respiracin
Tcnicas de relajacin: imaginera, yoga, relajacin progresiva de Jacobson,
etc.
Tcnicas de trabajo corporal
Tonificacin y flexibilizacin del cuerpo
Participacin en talleres (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.)
Uso del juego y del humor (risoterapia)
Aromaterapia
Masajes
Musicoterapia
Danzoterapia
Gimnasia en Pausa
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Fuente: Riesgos psicosociales, organizacin del trabajo y estrs.
Disponible en http://programadestres.com/
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EN RESUMEN
El trabajo bajo presin puede ser entendido como aquel trabajo que se
realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y
que demanda mantener la eficiencia y no cometer ms errores de lo habitual.
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seminarios, etc.), uso del juego y del humor (risoterapia), masajes,
musicoterapia. gimnasia en pausa, etc.
Actividad Descripcin
En la clase anterior, solicite a los estudiantes los elementos necesarios para la elaboracin de un
afiche (cartulinas, papel papelgrafo, plumones, tijeras, pegamento, masking tape, etc.).
Para el da de la actividad, forme grupos de trabajo (mximo 5 integrantes) y solicteles elaborar
un afiche con Habilidades sociales para el buen desempeo en el trabajo.
Declogo Entregue los lineamientos generales para la elaboracin del declogo, pudiendo establecer su
estructura y formato.
Luego, a travs de una breve exposicin, inste a cada grupo que presente su afiche con el
declogo construido en equipo, a travs del cual evidencien las principales caractersticas del
liderazgo.
El docente elabora o selecciona alguna situacin problema, en relacin a un tema o contenido de
inters de la sesin.
Luego, solicita formar grupos de trabajo (mx. 5 participantes, segn cantidad de estudiantes en
aula) y define las reglas de trabajo y las caractersticas de los roles que van a desempear.
Cada grupo debe designar un secretario y un vocero, quienes tendrn la misin de ordenar la
discusin, anotar las ideas que vayan emergiendo y dar a conocer las conclusiones en la
Solucin de exposicin del problema.
Problemas Determine el tiempo necesario que deben invertir los estudiantes en el trabajo de solucionar el
problema (se sugiere que esta actividad se desarrolle entre 20 a 30 minutos).
Verifique que se establezca una metodologa de trabajo grupal, motivando y supervisando que
funcionen los roles acordados y la participacin de todos los miembros del grupo.
Finalmente, cada equipo presentar un reporte y/o una presentacin oral en la cual se muestran,
brevemente, las recomendaciones, predicciones, inferencias o aquello que sea conveniente en
relacin a la solucin del problema.
Para introducir un contenido de la sesin, presente un video relacionado con el tema de inters
(El Puente) y, a partir de este, genere un dilogo constructivista, realizando una serie de
preguntas fuerzas alusivas al tema en cuestin.
Luego, solicite una evidencia del anlisis realizado, a travs de una breve exposicin y/o informe
Anlisis de Video escrito simple, destacando las principales ideas y reflexiones que resultaron de la actividad. En
cualquiera de los dos casos, el docente puede determinar la elaboracin de la evidencia de forma
individual o grupal.
Esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella, segn lo determine el docente.
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
las Habilidades sociales en el contexto laboral.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
A partir de una discusin dirigida, exponga ejemplos y casos de la cotidianeidad (situaciones
relacionadas con la experiencia profesional y/o laboral del docente, y/o hechos reales en funcin
del tema o contenido tratado en la sesin), los cuales permitan a los estudiantes establecer un
escenario de accin futura equilibrado para el cual se estn preparando.
Discusin Prctica En el transcurso de su exposicin, refuerce los conceptos revisados y sus caractersticas, as
como la importancia que tiene la comprensin del tema en el desarrollo profesional de los
estudiantes.
Finalmente, solicite a algunos estudiantes realizar en la pizarra las anotaciones de las ideas
fuerzas surgidas para fomentar la con-construccin del o los aprendizajes esperados en la
unidad.
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Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre la
La importancia de los equipos multidisciplinarios y su rol como profesional.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
Actividad Descripcin
Forme grupos pequeos de estudiantes y solicteles hacer un resumen de la clase para luego
elaborar un esquema con los principales aspectos revisados.
Al finalizar, un representante de cada grupo deber exponer al curso los resultados, anotando en
Anlisis de Clase
la pizarra el esquema y/o apuntes con los principales aspectos.
Procure que los miembros de los otros equipos aporten a la construccin, a partir de sus
resultados y visiones distintas del tema.
A partir de un tema o contenido visto en clases, los estudiantes deben responder una serie de
preguntas propuestas por el docente (idealmente no ms de cinco) para la evaluacin de los
conocimientos adquiridos sobre el tema en cuestin.
Para la elaboracin de las preguntas, no tan slo se deben considerar los aspectos tericos, sino
Control Escrito que se sugiere relacionarlas con situaciones prcticas, de tal modo de que los estudiantes puedan
asociar la teora con situaciones de la cotidianeidad, en funcin del rea de la disciplina donde se
enmarca la asignatura.
Es importante sealar, que este tipo de control escrito es de rpida elaboracin (idealmente no
ms all de 15 a 20 minutos), pudiendo ser aplicado de forma individual o grupal.
En la clase anterior, solicite a los estudiantes los elementos necesarios para la elaboracin de un
afiche (cartulinas, papel papelgrafo, plumones, tijeras, pegamento, masking tape, etc.).
Para el da de la actividad, forme grupos de trabajo (mximo 5 integrantes) y solicteles elaborar
un afiche con Recomendaciones para el manejo de estrs.
Declogo Entregue los lineamientos generales para la elaboracin del declogo, pudiendo establecer su
estructura y formato.
Luego, a travs de una breve exposicin, inste a cada grupo que presente su afiche con el
declogo construido en equipo, a travs del cual evidencien las principales caractersticas del
liderazgo.
A travs de un escrito breve, el estudiante expone una interpretacin personal y reflexiva sobre
El estrs en el trabajo: factores y consecuencias.
Para la elaboracin del documento, se debe considerar la siguiente estructura: introduccin,
desarrollo y conclusiones.
Ensayo El docente puede determinar la elaboracin del ensayo de forma individual o grupal. Como
tambin, que esta actividad puede ser realizada en el aula o fuera de ella.
De acuerdo a este ltimo punto, la presentacin y extensin del ensayo queda sujeta a lo que el
docente considere pertinente. Sin embargo, se sugiere que pueda extenderse entre una plana y
una plana y media (hoja tamao carta).
A partir de las respuestas dadas en una discusin dirigida, inste a los estudiantes construir un
mapa conceptual que permita identificar los principales aspectos del tema principal de la sesin.
Para ello, forme pequeos grupos y entregue algunos recursos didcticos (papeles Postit de
Mapa Conceptual colores, plumones u otros) que permitan escribir los conceptos constitutivos del mapa.
Luego, los grupos irn ubicando estos conceptos en la pizarra o una pared de la sala a partir del
concepto central.
Una vez construido el mapa, socializar la definicin del concepto en cuestin.
Organice grupos de trabajo (de mximo 5 integrantes) para que realicen una indagacin sobre
Autocuidado y manejo de estrs.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5 pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo para
Informe grupal
ello a bibliografa existente en la sede y/o disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe contener los aspectos necesarios (que el
docente estime pertinente) para evidenciar el o los aprendizajes esperados.
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BIBLIOGRAFA
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico: Editorial McGraw Hill.
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Marchant, L. (2009). Actualizaciones para el Management y el Desarrollo
Organizacional. Via del Mar: Universidad de Via del Mar.
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