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LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO


ORGANIZACIONAL

Working Paper January 2017


DOI: 10.13140/RG.2.2.28487.29600

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Ana Maria Aguilera-Luque


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ID/0000-0003-3698-7882

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Ana Mara Aguilera Luque

Investigadora independiente

Doctora en direccin de empresas - psicloga organizacional

Resumen

En un entorno altamente dinmico y competitivo como el actual, las organizaciones


necesitan crear ventajas competitivas sostenibles si desean sobrevivir. El conocimiento
es una capacidad dinmica que proporciona una fuente de ventajas competitivas en las
organizaciones, por lo que estas se esfuerzan en gestionarlo adecuadamente para
maximizar sus potencialidades. En este documento se presenta una perspectiva sobre la
gestin del conocimiento y su estudio, as como, un resumen del modelo, tal vez, ms
influyente en diversos dominios, el modelo de Nonaka y Takeuchi (1995).

Palabras Clave: Gestin del conocimiento, ventaja competitiva, capacidades, capital


humano.

Abstract

Organizations need to create sustainable competitive advantages, if they want to


survive in such a highly competitive and dynamic environment. The knowledge is a
dynamic capacity that provides a source of competitive advantages for organizations,
which make great efforts in order to manage it correctly, and to maximize its potential.
This document presents a perspective about the knowledge management and its study,
as well as, an abstract of the model, maybe, more influent on several fields of research:
Nonaka & Takeuchi's model (1995).

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LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

El conocimiento y su valor en las organizaciones

En la economa actual, desde finales del siglo XX hasta nuestros das, la


principal fuente de creacin de riqueza ha sido y es el conocimiento. Siguiendo la teora
de recursos y capacidades (Barney, 1991), se ha considerado que la principal fuente de
ventajas competitivas de una organizacin reside en sus conocimientos, en lo que sabe,
en cmo emplea lo que sabe y en su capacidad de aprender cosas nuevas. Esta
concepcin es la que da nombre a la era actual como la sociedad del conocimiento
(Viedma, 2001).

Para mantener la ventaja competitiva, las organizaciones necesitan establecer


una estrategia, el punto de partida para la formulacin de esa estrategia es identificar y
valorar los recursos y capacidades disponibles en la organizacin (Barney, 1991). Grant
(1995) clasifica tales recursos en: (a) tangibles (productos, ingresos), intangibles
(cultura) y capital humano (conocimientos, destrezas y capacidades).

No todos los conocimientos de una organizacin se convierten en fuente de


ventaja competitiva sostenible, lo sern solamente aquellos que contribuyan a la
generacin de valor econmico. Aqu, el conocimiento se entiende tambin como
habilidades, experiencia, informacin contextualizada, valores, actitudes, know how,
etc., a cuyo conjunto se ha venido denominando conocimientos esenciales o core
competencies (Viedma, 2001).

Es importante indicar que el conocimiento est localizado fundamentalmente


en las personas. Es un activo individual que se desarrolla, principalmente, a travs del
aprendizaje. En el contexto actual, ms exigente y dinmico que cualquier otra poca
anterior, las organizaciones necesitan hacer aflorar ese conocimiento para hacerlo bien
comn y poder ejercer control sobre l. Una corriente se ha iniciado en las ltimas
dcadas, tanto a nivel investigador como operativo, que pretende conseguir ese fin: la
gestin del conocimiento (GC).

Partiendo de la premisa de que el conocimiento reside en el individuo, la GC se


entiende como un proceso transformador de tal activo individual en un activo

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organizacional. Para que ese proceso tenga lugar exitosamente es fundamental la


existencia de un compromiso entre todos los miembros de la organizacin, una correcta
difusin del conocimiento y la incorporacin exitosa de procesos y sistemas necesarios
que consigan que tal conocimiento se institucionalice y permanezca entre sus miembros.
La GC es fundamental para la adaptabilidad de las organizaciones, su supervivencia y
competitividad en entornos dnde el cambio es rpido, creciente y discontinuo. En la
GC intervienen sinrgicamente personas, sistemas organizacionales y tecnologa de la
informacin y comunicacin (Lloria, 2008).

La GC es una disciplina joven y prometedora orientada potenciar la


innovacin y la ventaja competitiva de aquellas organizaciones que integran en sus
procesos operacionales y de negocio actividades para captar conocimiento,
documentarlo, recuperarlo y reutilizarlo, as como para crearlo, transferirlo e
intercambiarlo (Dayan y Evan, 2006). La GC no solo afecta a las organizaciones
empresariales, tambin es importante en la prctica investigadora a nivel cientfico. Es
un concepto amplio y complejo, con mltiples dimensiones y actividades
interrelacionadas (identificacin, creacin, desarrollo, intercambio, transformacin,
retencin, renovacin, difusin, aplicacin, etc.) que generan un activo de valor para la
empresa, el conocimiento (Lloria, 2008).

La investigacin en GC ha sido abordada desde distintas disciplinas. As, hay


estudios que provienen, por ejemplo, de la psicologa, la sociologa, la economa, la
ingeniera, las ciencias computacionales o el management. Cada aportacin de estas
reas ha servido para proporcionar descubrimientos sobre distintos aspectos de la GC,
pero hasta el momento no se ha alcanzado un marco integral explicativo universal, ni
tampoco para algn dominio especfico. De ello se deduce que es necesaria una
investigacin interdisciplinar, ms que actividades investigadoras focalizadas en una
nica rea de conocimiento (Nonaka y Teece, 2001).

Qu es y qu no es la gestin del conocimiento (GC)?

La GC es un proceso:

1. continuo de gestin que sirve para (Quintas et al., 1997):


- conocer necesidades actuales y emergentes;
- identificar y explotar el conocimiento adquirido y
- desarrollar nuevas oportunidades en la organizacin.

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2. facilitador de los flujos de conocimiento y del compartir este para mejorar la


productividad individual y colectiva (Guns y Vlikangas, 1998).
3. dinmico de convertir la prctica irreflexiva en reflexiva, de forma que: (a) hace
aflorar las normas que rigen la prctica de actividades (b) ayuda a moldear el
entendimiento colectivo y (c) facilita la emergencia del conocimiento heurstico
(Tsoukas y Vladimirou, 2001).

Hay autores que diferencian tres tipos de procesos en la GC (Argote et al.,


2003): (a) creacin o desarrollo de nuevo conocimiento; (b) retencin del
conocimiento y (c) transferencia del conocimiento. Lehaney y colegas (2004) definen
la GC como:

- organizacin sistemtica, planificacin, programacin, monitorizacin y


despliegue de personas, procesos, tecnologa y entorno,
- con unos objetivos y mecanismos de retroalimentacin apropiados,
- bajo el control de un sector (pblico o privado) facilitador de la creacin,
retencin, intercambio, identificacin, adquisicin, utilizacin y medida de la
informacin y nuevas ideas,
o para alcanzar objetivos estratgicos, tales como la mejora de la
competitividad o del rendimiento,
o que se encuentran sujetos a limitaciones financieras, legales, de
recursos, poltica, tcnicas, culturales y sociales.

Por ltimo, la GC no es sinnimo de gestin de la informacin o gestin de la


tecnologa que la sustenta, ni tampoco es exactamente lo mismo que gestin del talento.
El conocimiento y su gestin requieren de la intervencin humana y, en este sentido, el
aprendizaje y el conocimiento tcito son fundamentales en este proceso. La tecnologa
de la informacin no es ms que un soporte a todo el proceso, pero no es el fin ltimo
de la GC (Martn y Casadess, 1999).

Gestin del conocimiento y estrategia organizativa

La GC forma parte de la estrategia de la organizacin, o as debera ser. Los


objetivos estratgicos de la GC pueden variar entre organizaciones e incluso en la

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misma organizacin, dependiendo del momento en el que se encuentre, si bien, suelen


seguir trayectorias similares. Es decir, la GC en una organizacin implica, como
cualquier sistema de gestin, el establecimiento de polticas y guas que permitan la
creacin, difusin e institucionalizacin del conocimiento para alcanzar dichos objetivos
(Lloria, 2008). Mediante la GC se garantiza el desarrollo del conocimiento pertinente
para una empresa, buscando mejorar su capacidad para solucionar problemas y
contribuir a mantener su ventaja competitiva (Andreu y Sieber, 1999). Martn (2000)
indica, en la lnea de Andreu y Sieber, que no es posible hablar de conocimiento en
abstracto, sino del que es necesario y tiene valor para la organizacin, el conocimiento
como valor aadido (Cantera, 2002). En este sentido, Tissen, Andriessen y Lekanne
(2000) han definido el factor KNOVA o conocimiento que aade valor, y destacan que
el potencial de una organizacin depende de:

1. nivel de servicios que oferta,


2. intensidad del conocimiento y
3. del grado en el que la organizacin emplea tal conocimiento en sus productos y
servicios.

Tissen y colegas (2000) indican que la forma de aadir valor con la GC es:

1. Por eficiencia del conocimiento: conocimiento que se puede obtener haciendo clic.
2. Por conectividad del conocimiento: conocimiento colaborativo.
3. Por innovacin del conocimiento: conocimiento combinable

Para conseguir esas tres funcionalidades del conocimiento, Cantera (2002)


propone tres sistemas de gestin conjuntos: gestionar la informacin, gestionar el
aprendizaje y gestionar la confianza. En concreto, para el sistema de gestin de la
confianza proponen la va del coaching/mentoring.

Segn Martn y Casadess (1999) la GC requiere que los miembros de la


organizacin comprendan:

1. la estrategia de la organizacin sobre qu tipo de conocimiento ser desarrollado y


explotado;
2. el contenido y el tipo de conocimiento;
3. el contexto en el que se desenvuelve la organizacin y
4. la tecnologa que soporta la GC en la organizacin.

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Principales enfoques del estudio de la GC

La GC es un rea relativamente joven, heterognea y compleja. Hasta el


momento, no puede decirse que haya un marco slido y consensuado para la cuestin.
Hay contribuciones que van desde los extremos ms cientficos hasta los divulgativos,
desde estudios enfocados en las tecnologas de la informacin hasta aquellos que se
ocupan solamente del individuo, desde los ms descriptivos (con el objetivo de
sistematizar las polticas y polticas particulares y decisiones procedentes de la gestin)
hasta la perspectiva contable (preocupada por cuantificar financieramente las
diferencias entre el valor monetario real y el valor de mercado de la firma) (Oltra, 2002,
p. 181, citado en Lloria, 2008).

Con el propsito de sintetizar las distintas corrientes y escuelas del estudio de


la GC, LLoria propone un continuo que se extendera desde el polo de los enfoques ms
descriptivos, hasta el polo de las propuestas ms normativas o prescriptivas, enfocadas a
definir cmo se gestiona el conocimiento en las empresas. Su propuesta queda resumida
en la Ilustracin 1, en esta solo se mencionan alguno de los autores de cada categora,
para mayor informacin vase el trabajo citado.

Ilustracin 1: Enfoques en la gestin del conocimiento: una seleccin de estudios ms relevantes

Perspectiva descriptiva Perspectiva normativa

Modelos de capital Modelos de Modelos de gestin del conocimiento


Modelos de GC intelectual creacin del
conocimiento Modelos estadounidenses
Conocimiento
Modelos Perspectiva Perspectiva de
basado en la teora Modelos japoneses
europeos Acadmica consultora
de la empresa
Grant (1991 y ss) SKANDIA AFS Nonaka y Tsakeuchi Quinn et al. (1997) GENERAL ELECTRIC
Spender (1992 y CELEMI (1995) Andreu y Sieber HEWLETT PACKARD
ss) Boisot (1995) (1999)

Nota: Adaptacin LLoria (2008)

Del mismo modo, tambin propone una sntesis de los distintos abordajes
relativos a la GC, segn la clasificacin realizada por diversos autores relevantes en el
estudio de la cuestin, que queda expuesta en la Tabla 1.

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Tabla 1: Enfoques de la gestin del conocimiento


Takeuchi (2001) GESTIN DEL CONOCIMIENTO (U.S.A)
MEDIDA DEL CREACIN DEL
CONOCIMIENTO Mayor nfasis en las CONOCIMIENTO
Mayor nfasis en el factor
Argote (2005) (Europa) tecnologas de la (Japn)
humano
informacin
Enfoque a la
Andreu y Sieber Enfoque a la cultura de la
informacin/ enfoque a
(1999) empresa
la tecnologa
Modelos de
McAdam y Modelos de capital Modelos de construccin
categora de
McCreedy (1999) intelectual social
conocimiento
GC como comunidad / GC como bibliotecas
Alvesson y
GC como control extensas / vs como
Krreman (2001)
normativo modelos establecidos
Escuela de
Escuela tecnocrtica comportamiento
Escuela econmica
Earl (2001) (sistemas (organizacional/
(comercial)
/cartografa/ingeniera) espacial/
estratgica)
Swan y Captura y codificacin Creacin e
Scarbrough de conocimiento a travs intercambio a travs
(2001) de la introduccin de TI de la red
Moreno-Luzn et Conocimiento basado en la teora de la empresa /
al. (2001) gestin del conocimiento
Nota: Reproducido de Lloira (2008)

Teora de la creacin del conocimiento organizacional (Nonaka y Takeuchi, 1995)

Nonaka y Takeuchi presentan su modelo declarando que para explicar la


innovacin se requiere una nueva teora organizacional de la creacin del conocimiento.
Establecen una epistemologa propia la teora del conocimiento que se distancia de la
perspectiva comnmente adoptada en occidente, adems de orientarse especficamente a
la creacin de conocimiento dentro de las organizaciones, por lo que definen una
ontologa distintiva referida a las entidades de creacin de conocimiento a nivel:
individual, grupal, organizacional e inter-organizacional. Culminan su modelo
presentando su propuesta de espiral de la creacin del conocimiento

Ilustracin 2: Las dos dimensiones de la creacin de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)

Dimensin epistemolgica

Dimensin
epistemolgica

Conocimiento
tcito Dimensin ontolgica
Individual Grupal Nivel de Inter-
conocimiento organizacional
organizacional
Nota: Reproducido de Nonaka y Takeuchi (1995)

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La piedra angular del modelo de creacin de conocimiento de Nonaka y


Takeuchi (1995) es la distincin entre conocimiento tcito y conocimiento explcito, as
como, los procesos de conversin entre los distintos tipos de conocimiento, siendo
especialmente importante para las empresas la conversin de tcito en explcito.

Es importante, tambin, destacar cmo definen conocimiento estos autores,


para quienes el conocimiento es un proceso dinmico humano de justificacin
personal de creencias hacia la verdad(p.58) y lo distinguen de la informacin
explicando que esta es el medio o la materia prima para generar y construir
conocimiento, pero en s misma, no es conocimiento, simplemente aade algo o
reestructura el conocimiento existente. Aclaran que la informacin puede tratarse desde
un enfoque sintctico (el volumen) o semntico (el significado) y que de ambos el ms
importante para la creacin de conocimiento es el aspecto semntico de esta.

Desde su dimensin ontolgica, estos autores entienden que el conocimiento es


algo que se crea en el individuo, por lo que el conocimiento a nivel organizacional no
puede emerger sin la participacin de sus miembros. La organizacin funciona como
facilitadora, dando soporte y contexto a los individuos para que creen el conocimiento.
Desde su perspectiva epistemolgica, distinguen ente dos tipos de conocimiento: el
conocimiento tcito y el conocimiento explcito, para la psicologa conocimiento
procedimental y conocimiento declarativo, respectivamente. El tcito lo entienden como
personal, contextual y, por tanto, difcil de comunicar y formalizar. El explcito, o
conocimiento codificado, hace referencia a aquel conocimiento que puede ser
transmitido mediante algn tipo de lenguaje. Con su propuesta, Nonaka y Takeuchi
tienden un puente entre las perspectivas occidental y japonesa, respecto a cul de ambos
conocimientos es ms valioso. En occidente se tenda a enfatizar el conocimiento
explcito, mientras que en Japn se prefera el tcito, estos autores afirman que ambos
conocimientos son dos caras de una misma moneda, son complementarios, ambos
interactan dando sentido a la experiencia humana.

El modelo de Nonaka y Takeuchi es, por tanto, un modelo dinmico sobre la


creacin del conocimiento que contextualiza tal proceso en un entorno social, dnde se
produce la conversin de unos tipos de conocimiento en otros y que, por tanto, necesita
de los individuos, pero sin circunscribirse a la individualidad, sino como un producto de
la interaccin entre personas. Como novedad, proponen que la conversin entre
conocimiento explcito y tcito no es unidireccional, sino que tienen lugar dentro de una

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espiral donde la conversin puede ser en cualquier sentido como se muestra en la


ilustracin 3:

Ilustracin 3: Cuatro modos de conversin de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)

Tcito a Explcito

Tcito Socializacin Externalizacin

desde

Explicito Internalizacin Combinacin

Nota: Reproducido de Nonaka y Takeuchi (1995)

Mediante la socializacin los individuos comparten experiencias, se crea


conocimiento tcito que se comparte como modelos mentales y habilidades tcnicas. El
conocimiento se consigue mediante observacin, imitacin y prctica.

La externalizacin es el proceso para convertir conocimiento tcito en conocimiento


explcito. Es la piedra angular de la creacin de conocimiento y de su gestin. El proceso se
realiza con el uso de metforas, analogas, conceptos, hiptesis o modelo y se desarrolla
mediante el dilogo y la reflexin colectiva.
La combinacin es el proceso mediante el cual se convierte conocimiento explcito en
explcito. Ejemplos de este proceso pueden ser los procedimientos educacionales formales y,
dentro del contexto organizacional podra ser la conceptualizacin de un producto en una
empresa y la transmisin de dicha conceptualizacin para su adaptacin a las necesidades del
entorno.
La internalizacin es la conversin de conocimiento explcito en tcito. Est
ntimamente relacionada con el aprender haciendo. Puede ser necesario documentar ese
conocimiento para ayudar al individuo a ponerlo en prctica e interiorizarlo.

Los distintos tipos de conocimiento interactan unos con otros pasando por los
distintos procesos descritos dentro de la espiral de creacin de conocimiento que puede
observarse en la Ilustracin 4.

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Ilustracin 4: Espiral de creacin del conocimiento

Dilogo

Socializacin Externalizacin
Vincular el
mbito de
conocimiento
construccin
explcito
Internalizacin Combinacin

Aprender haciendo

Nota: Reproducido de Nonaka y Takeuchi (1995)

El papel que juega la empresa en este proceso de creacin del conocimiento, es


proporcionar el contexto adecuado para facilitar las actividades grupales, as como, la
creacin y acumulacin de conocimiento a nivel individual. Son cinco las condiciones
requeridas a nivel organizacional para promover la espiral de conocimiento:

1. Intencin: viene definida los objetivos de la organizacin que, generalmente,


encajaran en la estrategia de negocio. La parte ms crtica de la estrategia
corporativa de la gestin del conocimiento es clarificar el tipo de conocimiento que
debera operativizarse en su sistema de gestin.
2. Autonoma: a nivel individual, los miembros de la organizacin deberan gozar de
tanta autonoma como las circunstancias del negocio permitan. Es una forma de dejar
que afloren oportunidades no esperadas, as como, incrementar la motivacin de los
individuos para crear nuevo conocimiento.
3. Fluctuacin y caos creativo: estimulan la interaccin entre el contexto interno y
externo de la organizacin. La fluctuacin es un orden en el que predecir la
ocurrencia de sucesos resulta ms difcil, con ella se produce la descomposicin de
las rutinas, hbitos o marcos cognitivos compartidos. Se relaciona con un
afinamiento de la percepcin al obligarnos a salir de la zona de confort y hacernos
reconsiderar nuestros enfoques y perspectivas habituales. A nivel organizacional
fuerza la interaccin entre individuos y la redefinicin de conceptos, lo que sirve
para crear nuevo conocimiento. El caos, por su parte, sucede cada vez que la
organizacin se enfrenta a situaciones crticas (p.ej. bajada de ventas o de

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rendimiento), pero puede ser forzado de manera intencional, de modo que los lderes
crean una especie de atmsfera de crisis entre los miembros cuando se les plantea
nuevos retos. Este caos se ha denominado caos creativo y sirve para enfocar a los
miembros al planteamiento y la resolucin de problemas, enfatizndose la
importancia que tiene la definicin del problema, tanto como la solucin. Para que
pueda llevarse a cabo es necesaria la participacin reflexiva de los miembros
respecto a sus acciones ya que, en caso contrario, puede conducir al caos destructivo.
4. Redundancia: hace referencia al solapamiento intencional de informacin sobre las
actividades del negocio, las responsabilidades de gestin y la compaa en su
conjunto. Compartiendo informacin redundante se promueve el intercambio de
conocimiento tcito porque los individuos pueden tomar conciencia de lo que otros
tratan de articular. Hay varias formas de crear redundancia en la organizacin, por
ejemplo creando equipos que compiten entre s o mediante la rotacin estratgica
de personal.
5. Variedad de requisitos: est relacionada con la heterogeneidad de requisitos que se
produce en ambientes altamente dinmicos y la necesidad de ser capaces de
interpretarlos rpidamente, adaptarlos de forma flexible facilitando el acceso a la
informacin a travs de la organizacin.

Por ltimo, Nonaka y Takeuchi presentan el proceso de creacin de conocimiento


compuesto por cinco fases, segn se representa en la Ilustracin cinco y se describe a
continuacin:

1. Primera fase: compartir conocimiento tcito.


2. Segunda fase: creacin de conceptos
3. Tercera fase: justificar conceptos
4. Cuarta fase: construccin de arquetipos
5. Quinta fase: nivelacin transversal de conocimiento

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Ilustracin 5: Modelo en cinco fases del proceso de creacin de conocimiento organizacional

Nota: Reproducido de Nonaka y Takeuchi (1995)

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REFERENCIAS

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