CONFLICTIVIDAD LABORAL

1. DEFINICION:

Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la

empresa puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto
laboral. Estos, pueden entenderse en lneas generales como la disputa,
de derecho o de inters, que surge entre el empleador y los
trabajadores.

2. TIPOS DE CONFLICTOS LABOLARES

Los conflictos laborales pueden clasificarse atendiendo a:

a. LOS INDIVIDUOS INVOLUCRADOS: Siendo los sujetos o partes

de la relacin laboral o contrato de trabajo los trabajadores y los
empleadores, los conflictos laborares pueden resultar:

Propios: Cuando el conflicto se suscita entre trabajador (es) y

empleador (es).

Impropios: Cuando el conflicto se suscita entre una sola de las

partes de la relacin laboral; por ejemplo, entre sindicatos,
entre sindicatos y trabajadores afiliados, entre grupos de
trabajadores.

b. LOS INTERESES QUE AFECTA: Pueden ser:

Individuales y plurales: Surgen cuando se ven afectados los

intereses particulares de uno o varios trabajadores.

Colectivos: Tiene lugar cuando se afectan los intereses

generales de un grupo genrico de trabajadores.

c. LA NATURALEZA DE LA PRETENSION: Pueden ser:

Jurdicos: Surgen de la aplicacin y/o interpretacin de las

normas laborales, ya sean legales o contractuales.

Econmicos: Se refieren al establecimiento o modificacin de

condiciones de laborales, o pueden estar ligadas tambin a la
suspensin o terminacin de las relaciones laborales.

1
3. FORMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES:

3.1. VIAS DE SOLUCION:

En el estado peruano se reconocen 3 vas por las que puede transcurrir
el proceso de dar solucin a los conflictos laborales. Estas son:

A. A travs de mecanismos de fuerza por parte de una de las

partes
Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de
labores o huelgas, como tambin de prcticas antisindicales. En el
primer caso estamos ante una accin colectiva de los trabajadores
y sus organizaciones (reconocido como un derecho laboral
fundamental), que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo
de las actividades productivas como mecanismo de presin y
negociacin frente a su empleador. En el segundo caso, estamos
antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o
neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus
casos extremos apuntaran a la desaparicin de la organizacin
que las promueve.
Debido a sus caractersticas, la solucin violenta es el mecanismo
menos adecuado para abordar un conflicto laboral. El uso de
medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o
soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al
mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o
administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este
mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las
relaciones entre las diferentes partes involucradas.
B. A travs del dilogo social
En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes
involucradas en un conflicto de inters a travs del mutuo
reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este
mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes. Adems, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados,
es ms difcil que sean desconocidos por los actores involucrados,
avanzando hacia la satisfaccin de las expectativas generadas en
la negociacin.
Un ejemplo de este tipo de soluciones concertadas se da cuando
un pliego de reclamos es resuelto a travs del trato directo, pero
tambin cuando se llega a algn tipo de acuerdo a travs de las
reuniones de extra proceso o de conciliacin facilitadas por la AAT.

2
 C. Con la intervencin de un tercero como rbitro, que se
presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta
de solucin al mismo
Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como
rbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una
propuesta de solucin al mismo. Esa situacin se puede dar con la
participacin de la AAT en su condicin de rbitro obligatorio o a
travs de una terna de rbitros elegidos por las partes. En estos
casos, es un actor externo a la organizacin empresarial quien
acta como tercero componedor en la solucin del conflicto;
definiendo una solucin que puede recoger una de las propuestas
o proponer una tercera alternativa.

3.2. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS

LABORALES:

Existen pues, medios alternativos reconocidos e impulsados por el

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, para la solucin de
conflictos laborales, tales como:

Conciliacin: Un tercero neutral (el Estado o un particular) interpone sus

buenos oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar sus
diferencias y ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin satisfactoria
para ambos que ponga fin al conflicto.
Mediacin: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral propone
alternativas de solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los
agentes negociadores.

Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la

mediacin, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de
incentivar el dilogo para abordar las controversias laborales evitando que los
mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la
continuidad de la actividad econmica o rebase el mbito laboral, propiciando
el acercamiento de sus posiciones en funcin a intereses comunes que
trasciendan al conflicto.
Mesas de dilogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las
relaciones laborales se d en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el
clima laboral y el ejercicio de la comunicacin, evitando que las reclamaciones
se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan
mediante una agenda preestablecida en base a temas de inters comn para
las partes o que podran transformarse en causas de conflicto.

3
Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en
forma conjunta o por separado, con el objeto de recabar informacin que
permita conocerla problemtica laboral, sus causas, los intereses y posiciones,
de tal forma que permitan establecer alternativas y estrategias de solucin.