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Psicologa del trabajo y de las organizaciones

La psicologa del trabajo y de las organizaciones o en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se
psicologa organizacional es una ciencia aplicada per- entiende a la Psicologa en este contexto como el resulta-
teneciente a la psicologa, la cual se encarga de estudiar el do de la evolucin de las Ciencias de la Administracin,
comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo a partir de los estudios de Frederick Winslow Taylor y
y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y orga- Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio cientco
nizacional. del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo
en las organizaciones.
La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un
rea especializada de la psicologa cuyos antecedentes En la Segunda guerra mundial se produjeron nuevos pro-
ms inmediatos son la psicologa industrial y la psicologa blemas, los cuales condujeron al desarrollo continuo de
social. Es una disciplina cientca que estudia la conducta la psicologa organizacional. La guerra trajo un renova-
del ser humano y sus experiencias en el contexto del do inters en la capacidad de prueba (que precisan reclu-
trabajo y la organizacin desde una perspectiva indivi- tas en estos nuevos empleos militares tecnolgicamente
dual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo descri- avanzados), la introduccin de centros de entrenamiento,
bir, explicar y predecir estas conductas, pero tambin re- preocupacin por la moral y la fatiga de los trabajadores
solver problemas concretos que aparecen en estos con- de la industria militar y servicios de inteligencia militar
textos. Su nalidad principal se resume en dos: mejorar fueron resultados de un momento de auge para la indus-
el rendimiento y la productividad as como potenciar el tria, en la cual se dieron muchos puestos de trabajo para
desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los em- ser llenados por aspirantes.
pleados en el trabajo. De este modo la psicologa del tra- Sin embargo, curiosamente, cuando la guerra termin y
bajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, los soldados tuvieron que regresar a trabajar, hubo una
evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organi- tendencia creciente hacia el malestar laboral junto con un
zacin, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas
creciente nmero de paros laborales autorizados y no au-
sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe se- torizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto caus
alar el poder, inuencia, cultura, direccin y negocia-
dentro de la gestin una preocupacin por encuestas de
cin, que juntan lo social y lo organizacional dentro de trabajo y GD una actitud de inters en el campo laboral.
la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se
interesa la psicologa organizacional. A mediados de 1960 marca una lnea de demarcacin en-
tre el pensamiento clsico y moderno. Durante este
Asimismo, aunque haya una estrecha relacin entre la psi- perodo, cambi el nombre de psicologa industrial a la
cologa del trabajo y la de las organizaciones, tambin psicologa industrial y organizacional. Durante los pero-
existen algunas diferencias. Por su parte, la psicologa del dos anteriores se haban dirigido al comportamiento del
trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada tra- trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendi-
bajador y se interesa ms por el tipo de tareas que tiene, miento y actitudes de los trabajadores individuales pese
el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de tra- al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.
bajo, conictos de rol, el sndrome de burn out y el error
del trabajador. Mientras que la psicologa de las organi-
zaciones tiene un enfoque ms amplio y estudia ms all
del trabajador: la organizacin en la que est inmerso y 2 Estructuras organizacionales
su relacin con sta. Ambas perspectivas se consideran
complementarias para poder entender la conducta de los
trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos Una de las cuestiones ms importantes de la psicologa
objetos de estudio (Peir, 1996)[1] organizacional tiene que ver con los distintos tipos de es-
tructuras. Para Henry Mintzberg la estructura signica la
forma de dividir y repartir las tareas y los mecanismos de
coordinacin de ellas mismas.[2] Hoy en da se conside-
1 Historia ra que las estructuras ms comunes se pueden dividir en
las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que
Inicialmente conocida como Psicologa Industrial, los se varan segn las dimensiones de la estructura. Peir
primeros antecedentes en Europa de la Psicologa del seala que las tres dimensiones principales son la dife-
Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro renciacin vertical y horizontal y la formalizacin.[3] La
el examen de los ingenios para las ciencias publicado formalizacin es el grado en que las normas estn por es-

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2 3 TEMAS EN LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL DEL EMPLEO

crito en la organizacin. Una dimensin importante que Los procedimientos de seleccin de personal suelen ser
podemos aadir es la centralizacin, que hace referencia validados, es decir, que se muestra a ser el trabajo per-
a la toma de decisin y a la distribucin del poder dentro tinente, utilizando uno o ms de los siguientes tipos de
de la organizacin. validez: validez de contenido, validez de constructo, y/o
validez relacionada con criterio. Psiclogos I-O se adhie-
ren a las normas profesionales, como Sociedad de Psico-
loga Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para
3 Temas en la psicologa organiza- la validacin y aplicacin de los procedimientos de selec-
cional del empleo cin de personal[4] y los Normas para la Eduacin y prue-
bas psicolgicas.[5] The Comisin de Igualdad de Opor-
tunidades en el Empleo Uniform Guidelines[6] tambin
3.1 Anlisis del empleo son inuyentes en la orientacin de la seleccin de per-
sonal a pesar de que han sido criticados como obsoletos
El anlisis del empleo tiene algunos mtodos diferentes en comparacin con el estado actual del conocimiento en
pero implica principalmente la recogida sistemtica de I-O psicologa.
informacin acerca de un trabajo. El anlisis de trabajo
orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, ta- Psiclogos I-O no slo ayudan en la seleccin y evalua-
reas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mien- cin de personal para puestos de trabajo, sino que tam-
tras que un anlisis de trabajo orientado al trabajador, bin ayudan en la seleccin de los estudiantes para el in-
implica un examen de los conocimientos, destrezas, ha- greso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado
bilidades y otras caractersticas (KSAOs) necesario para y profesionales, as como la evaluacin de los logros de los
realizar con xito el trabajo. La informacin de anlisis estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeo
del trabajo se utiliza para muchos propsitos, incluyendo de los maestros y escuelas. Cada vez ms, los psiclogos
la creacin de procedimientos de trabajo relevante de se- I-S estn trabajando para la evaluacin educativa y las
leccin, evaluaciones de desempeo y los criterios, o los organizaciones de evaluacin y divisiones.
programas de capacitacin. Cuestionario de anlisis de Un meta-anlisis de los mtodos de seleccin de la psico-
posicin es un anlisis particular que se utilizan para de- loga personal encontr que habilidad mental general fue
terminar las caractersticas de un individuo en el trabajo el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y
y los relaciona con caractersticas humanas. el rendimiento de formacin.[7]

3.2 Reclutamiento y seleccin de personal 3.3 La evaluacin del desempeo/gestin

Psiclogos I-S suelen trabajar con especialistas en recur- La valoracin del desempeo evaluacin del desempeo
sos humanos para disear (a) los procesos de recluta- es el proceso de medicin de comportamientos en el tra-
miento y (b) los sistemas de seleccin de personal. Con- bajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra
tratacin de personal es el proceso de identicacin de las expectativas del trabajo.[8] La evaluacin del desem-
candidatos calicados en la fuerza de trabajo y conseguir peo se utiliza con frecuencia en las decisiones de promo-
que soliciten puestos de trabajo dentro de una organiza- cin y compensacin, para ayudar a disear y validar los
cin. Procesos de seleccin de personal incluyen el desa- procedimientos de seleccin de personal, y para la gestin
rrollo de las ofertas de empleo, la colocacin de anuncios, del rendimiento. La gestin del rendimiento es el proce-
deniendo las cualicaciones clave para los solicitantes, so de proporcionar retroalimentacin sobre el desempeo
y descartar a los solicitantes calicados. en relacin con las expectativas e informacin de mejora
Seleccin de personal es el proceso sistemtico de la con- (e.g., coaching, mentoring). La gestin del rendimiento
tratacin y promocin del personal. Los sistemas de se- tambin puede incluir la documentacin y el seguimiento
leccin de personal emplean prcticas basadas en la evi- de la informacin de desempeo para nes de evaluacin
dencia para determinar los candidatos ms calicados. La a nivel organizacional.
seleccin del personal implica tanto a el recin contrata- Un psiclogo I-O utiliza la informacin del anlisis de tra-
do como a las personas que puedan ser promovidas desde bajo para determinar las dimensiones de desempeo de
dentro de la organizacin. Las herramientas de seleccin un trabajo, y luego construir una escala de clasicacin
ms comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cog- para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo.
nitivas, fsicas, or psico-motor), pruebas de conocimien- A menudo, el psiclogo I-O ser responsable de la forma-
to, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la cin del personal de la organizacin cmo utilizar el ins-
recogida sistemtica de datos biogrcos, y muestras de trumento de evaluacin del desempeo, incluyendo for-
trabajo. Psiclogos I-O deben evaluar las pruebas en re- mas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de
lacin con el grado en que las herramientas de seleccin calicacin, y cmo proporcionar retroalimentacin so-
predicen el desempeo laboral, la evidencia que apoya bre el desempeo ecaz. Adems, el psiclogo I-O puede
sobre la validez de las herramientas de seleccin. consultar con la organizacin en que formas puede utili-
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zar la informacin de evaluacin del desempeo para las Su teora se basaba en las teoras de la modular de las
iniciativas de gestin del rendimiento ms amplio. funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien
documentadas en la corteza cerebral del cerebro lmbi-
co y la investigacin en el cerebro izquierdo-derecho de
4 Modelo de preferencias cerebra- lateralizacin por Roger Wolcott Sperry, Robert Orns-
tein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.[13] estas teo-
les ras fueron desarrollndose para reejar una metfora de
cmo los individuos piensan y aprenden.
El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann tambin acu el concepto de cerebro pensa-
Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y descri- miento total como una descripcin de la exibilidad en
bir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar
el lder de gestin educativa William Ned Herrmann en individuos o en organizaciones permitiendo el uso de
en instalaciones de General Electric en Crotonville como todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una
una manera de seleccionar tareas especcas al personal. tarea.[14]
Es un tipo de medicin cognitiva y a menudo compara-
do con otras evaluaciones psicolgicas como la Myers- El formato del instrumento es una prueba en lnea de 120
Briggs,[9] Cuestionario de orientacin aprendizaje,[10][11] preguntas, que pretende determinar cul de los cuatro es-
evaluacin DISC,[12] y otros. tilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde
ms de un estilo puede ser dominante a la vez en este
En su modelo, Herrmann identica cuatro modos dife- modelo.
rentes de pensar:

A. analtico 5 Enlaces externos


Palabras clave: auditiva, lgica, objetiva, crti- What is Business Psychology?
ca, tcnica y cuantitativa.
Actividades preferidas: recoger datos, anlisis, Thomas-Kilmann Conict Mode Instrument (TKI)
comprensin de cmo funcionan las cosas, juz-
gando ideas basadas en hechos, criterios y ra-
zonamientos lgicos. 6 Vase tambin
B. secuencial Psicologa industrial
Psicologa
Palabras clave: depsito, estructurado, organi-
zado, complejidad o detallada, planeado. Psicologa social
Actividades preferidas: siguiendo las indica- Fundamental interpersonal relations orientation
ciones, orientado al detalle para resolver el pro- (FIRO)
blema de trabajo, paso a paso, organizacin e
implementacin. Thomas Kilmann Conict Mode Instrument (TKI)

C. interpersonales pensamiento
7 Referencias
Palabras clave: kinestsica, emocional, espiri-
[1] Peir, J.M; Prieto, F (1996). Tratado de psicologa del tra-
tual, sensorial, sensacin.
bajo, Vol 1. La actividad laboral en su contexto. Madrid:
Actividades preferidas: escuchar y expresar Sntesis.
ideas, buscando signicado personal, sensorial
y la interaccin del grupo. [2] Mintzberg, Henry (1979). The structuring of organiza-
tions: A synthesis of the research. ISBN 0138552703.

D.Pensamiento imaginativo. [3] Peir Silla, Jos Mara (1990). Organizaciones: Nue-
vas perspectivas psicolgicas. Barcelona: PPU. ISBN
9788476656907.
Palabras clave: Visual, holstico, intuitivo, in-
novador y conceptual. [4] The SIOP Principles
Actividades preferidas: ver el panorama, tomar [5] The Standards, jointly published by the American Psycho-
iniciativa, desaando las suposiciones, efectos logical Association, the American Educational Research
visuales, pensamiento metafrico, resolucin Association, and the National Council on Measurement in
creativa de problemas, largo plazo pensando. Education.
4 7 REFERENCIAS

[6] Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures

[7] Schmidt, Frank L.; Hunter, John E. (September 1998).


The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: Practical and theoretical implications of 85
years of research ndings. Psychological Bulletin, 124(2),
26274.

[8] Miner, J.B. (1992). Industrial-organizational psychology.


New York: McGraw-Hill.

[9] Krause, M. G. (1987 Junio). DeWald,Extracto de E.

[10] Bentley y Hall (2001) p.3961}}

[11] Bentley y Hall (2001) p.3961}}

[12] Wilson (2007) pgs. 1079 }}

[13] europeo Herrmann Instituto FAQ

[14] Herrmann, Ned 1999 pp.1-3 > Herrmann, Ned (1999)


pp.1-3
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8 Origen del texto y las imgenes, colaboradores y licencias


8.1 Texto
Psicologa del trabajo y de las organizaciones Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_del_trabajo_y_de_las_
organizaciones?oldid=96463181 Colaboradores: Soulreaper, Taichi, CEM-bot, Fedaro, Laura Fiorucci, JMCC1, Dtarazona, Resped,
LMLM, Bernard, JAnDbot, Kved, Netito777, Jmvkrecords, VolkovBot, Poromiami, Edmenb, Pompilio Zigrino, Thelmadatter, Blazer
cm, Rintintin71, The Mad Philologist, Mike.lifeguard, AVBOT, Diegusjaimes, DumZiBoT, DiegoFb, SuperBraulio13, Xqbot, Botarel,
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dogo, Mastovia, Johnbot, Elvisor, PSICOVALENCIA89, Psicovalencia3, Psicovalencia222, Psicovalencia11, Blanbla, PsicoValencia897,
PsicovalenciaAlb, Addbot, Psicovalencia77, Psicovalencia15, Psicovalencia69, PSICOVALENCIA09, Psicovalencia21, Paulaliina18, Psi-
covalencia02, Psicovalencia4, PsicoValencia2, Psicovalencia31, PsicoValencia199, Psicovalencia 12, JunoR80, Parnquima, Andreada20,
Mikaela Gmez, Jarould, FJHerGam, Valeria Escuadra, Joelvico, Ks-M9 y Annimos: 41

8.2 Imgenes

8.3 Licencia del contenido


Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0