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FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
AREQUIPA PER
2016
1
INDICE
RESUMEN....................................................................................................... 4
SUMMARY....................................................................................................... 5
CAPTULO I..................................................................................................... 7
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO.................................................................7
1.1. Antecedentes de la empresa.............................................................7
1.2. Enunciado del problema....................................................................8
1.3. Planteamiento del problema.................................................................8
1.4. Justificacin del problema.....................................................................9
1.5. Objetivos............................................................................................... 9
1.5.1. Objetivos generales.....................................................................9
1.5.2. Objetivos especficos...................................................................9
1.6. Hiptesis............................................................................................. 10
1.7. Tipo de investigacin.......................................................................10
CAPITULO II................................................................................................... 12
MARCO TERICO.......................................................................................... 12
2.1. Clima laboral.................................................................................... 12
2.1.1. Objetivos del clima laboral........................................................12
2.1.2. Componentes fundamentales del clima....................................12
2.2. Toma de decisiones..........................................................................13
2.2.1. Proceso de toma de decisiones.................................................13
2.2.2. Etapas del proceso de toma de decisiones................................13
2.2.3. Enfoques de la toma de cisiones...............................................14
2.2.4. Listas de comprobacin.............................................................14
2.2.5. Valorizacin............................................................................... 15
2.2.6. Anlisis de costo-beneficio........................................................16
2.3. Generacin de escenarios...............................................................17
2.4. Anlisis de sensibilidad....................................................................18
2.5. Experimentacin.............................................................................. 19
2.6. Anlisis de riesgo............................................................................. 20
2.7. Organizacin vertical o jerrquica...................................................20
2.7.1. Principios................................................................................... 21
2.7.2. Organigrama vertical.................................................................22
2.8. Organizacin horizontal...................................................................22
2.9. Jerarqua.......................................................................................... 23
2.10. Organigrama................................................................................ 23
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CAPTULO III.................................................................................................. 25
METODOLOGIA DE INVESTIGACION..............................................................25
2.1. Tipo de estudio:............................................................................... 25
2.2. rea de estudio................................................................................ 25
2.3. Universo y muestra:........................................................................25
2.4. Instrumento de aplicacin...............................................................25
2.4.1. Objetivo general........................................................................26
2.4.2. Objetivos especficos.................................................................26
2.4.3. Descripcin................................................................................ 27
3.5. Estrategia para evaluar la poblacin objetiva..................................27
CAPTULO IV................................................................................................. 29
RESULTADOS Y EXPERIENCIAS......................................................................29
4.1. Anlisis de la situacin actual...............................................................29
CONCLUSIONES............................................................................................ 32
RECOMENDACIONES..................................................................................... 33
WEBGRAFIA.................................................................................................. 35
ANEXOS........................................................................................................ 36
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RESUMEN
sector privado y pblico del Per tienen un problema sustancial que no es ajeno a otras
beneficios es por causa de diversos factores como, falta de personal capacitado, o por
que las exigencias del mercado son diferentes a las previstas, etc. pero nosotros creemos
que uno de los principales problemas que aqueja a toda organizacin lucrativa y no
lucrativa radica en las personas, en los recursos humanos que posee cada entidad para
que existe entre trabajadores, es decir que, los trabajadores vienen siendo punto vital de
una organizacin y deben aportar con ideas innovadoras para apoyar en las decisiones y
a los colaboradores.
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SUMMARY
The organizations in South America and specially speaking about the companies of the
private and public sector of Per have a substantial problem that is not foreign to other
big companies on a global scale, this one is that the workpeople or collaborators do not
take part actively of the decision making that these realize every day.
Often we believe that the managerial inefficiency and the minimal maximization of
benefits is because of diverse factors as, it is missing of qualified personnel, or why the
requirements of the market are different from the due ones, etc. but we believe that one
of the main problems that worries any lucrative and not lucrative organization takes root
in the persons, in the human resources that every entity possesses to be able to develop
on such a competitive market, the problem that one lives in these times is few
integration of personnel that happens at present, the absence of alignment of goals and
Then although in the decision making they operate diverse factors like the knowledge,
experiences, etc.; also there takes control a correct and functional relation that exists
between workpeople, it means that them have being a vital point of an organization and
must reach port with innovative ideas to support in the decisions and this way to lead to
not happen.
In conclusion there is had the need to include to all or to the majority of collaborators in
the decisions of any entity it is vital, the practice of a correct feedback will help to
improve the communication and participation, also it will do that the worker sits down
important, that it is part of something bigger and wear the company's name proudly, so
we will have the growth of the company taking the collaborators as a base.
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO
METODOLOGICO
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CAPTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLOGICO
El Grupo UPGRADE es una compaa que se fund en Noviembre del Ao 2002, bajo
y creatividad, desde sus inicios la organizacin tuvo muy presente los controles de
La empresa es una compaa joven, moderna, con planes expansionistas dentro del
del territorio peruano como son Piura, Lambayeque, La Libertad, Lima, Huancayo,
constantes, elevando el nivel profesional de cada uno de sus colaboradores, por ello la
razn de crear University Upgrade, que es un centro de altos estudios para el personal
colaboradores en todo el Per, donde apostamos por dar empleo y tambin con
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1.2. Enunciado del problema
que cumplen funciones para alcanzar objetivos mediante la toma de decisiones que en la
actualidad emana de los altos directivos, gerencias generales, junta de accionistas, etc.
Debemos tener en claro que estas decisiones afectan no solo a quienes la toman sino
tanto para las empresas, como tambin para las personas que conforman estas.
cabeza, las cuales siempre deben ser cumplidas eficiente y eficazmente por los
la empresa como el clima laboral y esto a la larga genera prdidas en las organizaciones.
Entonces uno de los grandes problemas de las empresas es la poca participacin de los
obedecen a los altos cargos o altas gerencias sin importarles las consecuencias que estas
ver como consecuencia que sus objetivos personales no se alinean con los de la empresa
Anlisis del clima laboral y participacin directa e indirectamente del talento humano
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1.4. Justificacin del problema
general a toda persona que labora en una organizacin y su entorno, y en ocasiones estas
el peor de los casos perdida del posicionamiento del mercado es que en la presente
trabajadores en la toma de decisiones, para esto se tendr que hacer un ajuste gradual de
1.5. Objetivos
Este trabajo tiene uno principal que es la concientizacin de los altos directivos para
concientizar a los colaboradores para que aporten con ideas innovadoras para que de
esta forma tanto trabajadores y empresa alineen sus objetivos construyendo as una
trabajadores.
Que los trabajadores se capaciten para que esas ideas se vean reflejadas en
propuestas innovadoras
Que la empresa genere nichos de capacitacin para que sus colaboradores
capitalizasen conocimientos.
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1.6. Hiptesis
Estamos en un cultura donde se dice que solo la cabeza de una organizacin tiene voz y
voto y que cada orden debe seguirse sin objetar, esta idea automatizo a los trabajadores que
ellos solo deben cumplir sus funciones y no ir ms all de estas y por ende no tienen
iniciativa propia de ser mejores para desarrollar ms la empresa. Entonces podemos decir
que las razones del porque los trabajadores no participan activamente en la toma de
tradicional y por as decirlo cerrado; tambin porque por parte del trabajador se posee un
segn el tiempo es una investigacin diacrnica ya que los objetivos perseguidos requieren
conocidos,
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
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CAPITULO II
MARCO TERICO
conflicto en la organizacin.
Luego de haber encontrado lo que falla, poder de esta manera aplicar las
correcciones pertinentes.
Schackle define la decisin como un corte entre el pasado y el futuro. Otros autores
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cuenta la limitacin de recursos y con el nimo de conseguir algn resultado deseado.
(Anonimo)
es lo mismo que ocurre en las empresas, para as poder obtener resultados en ella, para
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Creemos muchas veces que la toma de decisiones son algo que no debe ser
estudiado, algo que se da por simple intuicin, sin embargo, las decisiones tambin
usan tecnologas para que estas sean siempre exitosas, debemos aclarar tambin que
para ser considerados de forma progresiva por sus respectivos jefes o lderes. Muchas
veces el creer que las decisiones son meramente actos perjudican la integracin
En trminos sencillos una lista de comprobacin evala pros y contras del tomar una
decisin, es un mtodo muy simple pero que en la mayora de veces trae consigo
grandes resultados.
Uno de los enfoques ms simples para evaluar una opcin decisional es valorar los
decisiones, pg. 2)
Una vez realizada esto la decisin final depende del criterio de quien toma la
favorable.
En general, es fcil apreciar que las listas de comprobacin
14
(+) Se desarrollan rpidamente, son fciles de hacer y no requieren de habilidades
pg. 3)
Sin duda alguna este enfoque es relativamente sencillo de comprender, sin embargo,
ser de vital importancia entenderlo para poder comprender los enfoques que vienen
a continuacin.
2.2.5. Valorizacin
encontrar alguna base objetiva que permita asignar nmeros a las diversas
consecuencias.
Una crtica de este enfoque seala que la valorizacin
(+) Usualmente requiere un anlisis cuidadoso y ponderado,
(+) Provee una indicacin de cuan mejores que otros son algunos resultados,
(+) Es til cuando el dinero o alguna otra medida numrica es el criterio
principal o nico,
(-) No provee base alguna para compensar los resultados cuantitativos con los
cualitativos, y
(-) No tiene cabida para la incertidumbre. (Enfoques de la toma de decisiones,
pg. 4)
La valorizacin por su parte es una variacin de la lista de comprobacin muy
oportunidad se refleja mucho, es decir, que tengo que perder para ganar esto otro,
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2.2.6. Anlisis de costo-beneficio
Este mtodo es ms explcito para compensar los pros y contras que los que ya
hemos visto. Todos los beneficios se miden en una escala comn, y luego se
una medida razonable del beneficio social total, para las personas afectadas,
costo el cual se asume para poder ver nacer cualquier beneficio que este procree.
En el mes de diciembre del ao 2016 el poder ejecutivo peruano tomo como base
este enfoque para poder tomar la decisin de reducir hasta el 50% de las deudas
tributarias. Podemos ver un claro ejemplo de cmo estos enfoques trascienden las
lneas de libros y se concretan en la prctica. Sin duda este mtodo es otra variante
mayor peso a estas nuevas tcnicas que son de ayuda para las altas gerencias.
que solo evalan ciertas conjeturas futuras posibles, es decir, solo toma aquellas
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ciertos acontecimientos futuros, cada acontecimiento futuro es llamado pronostico o
escenario.
Como es sabido el futuro es un pronstico que no sabremos hasta que lo vivamos es por
ello que en este enfoque se toman dos pronsticos base, uno que resulte ser el
inaceptable, estos escenarios no son necesariamente las mejores conjeturas pero son
Se usa una mezcla de posibles valores de las cantidades inciertas de tal modo que el
todas las cantidades inciertas, digamos, un 20% ms baja que los valores de la mejor
La generacin de escenarios
(+) Disminuye el optimismo o pesimismo extremo que podran ser creados por los
(-) no proporciona gua alguna para la toma de decisiones cuando diferentes futuros
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2.4. Anlisis de sensibilidad
En este enfoque, con las mejores conjeturas se juegan juegos de qu sucedera si. Es
decir, se cambian algunos de los valores inciertos de las mejores conjeturas y luego se
vuelve a evaluar cada opcin decisional. (Enfoques de la toma de decisiones, pg. 11)
Este enfoque de decisin posee unas ventajas y desventajas que sern detalladas a
continuacin
(-) no proporciona forma prctica alguna para examinar los efectos de todas las
combinaciones de suposiciones,
(-) permite a quien toma la decisin ver los efectos de la incertidumbre, no obstante,
As como los otros enfoques, este tambin debe ser utilizado complementariamente con
otro u otros.
2.5. Experimentacin
Muchas veces el gerente recurre a combinar enfoques decisivos con este debido a que
este tiene su origen y su fuerza en la prctica, como el mismo nombre los indica el
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enfoque experimentacin disminuye la incertidumbre con una acumulacin
Lo que hoy es verdad en un futuro puede llegar a ser una idealizacin o simplemente
una falacia, es por ese motivo que este enfoque se torna sustancial para la toma de
decisiones.
El enfoque general del anlisis de riesgo es asociar las probabilidades con las cantidades
inciertas del problema decisional. Luego se puede determinar para cada decisin una
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(+) Toma en consideracin la incertidumbre del modelo de flujo de caja,
todos los factores variando y con valores dados de conformidad con la probabilidad
una estructura jerrquica tambin conocida como estructura vertical la que hace que las
decisiones emanen de arriba hacia abajo, como consecuencia lo trabajadores tienen nula
subordinados.
Se podra decir que es una pirmide en la que una persona es responsable de un rea
superioridad y responsabilidad.
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2.7.1. Principios
Comunicacin
decir que es como una cadena que va hacia abajo en secuencia. Cada anuncio va de
Responsabilidad
organizacin.
Recompensa
Flexibilidad
<
Una organizacin jerrquica es una estructura rigurosa que no puede ser capaz de
responder rpidamente a los cambios, esto es una desventaja puesto que el mercado
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De cada cuadro del segundo nivel se sacan lneas que indican la comunicacin de
que los distintos departamentos que desempean funciones separadas llevan a cabo todo el
clientes continuamente.
2.9. Jerarqua
En rasgos generales podramos decir que la jerarqua es el status o rango que posee un
misma.
La jerarqua cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor
jerarqua no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino tambin del
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independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeo, este
2.10. Organigrama
Una carta de organizacin es un cuadro sinttico que indica los aspectos importantes de
una estructura de organizacin, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los
respectiva. (Snchez)
CAPITULO III
23
METODOLOGIA DE
INVESTIGACION
CAPTULO III
METODOLOGIA DE INVESTIGACION
El presente estudio es de tipo descriptivo con una finalidad aplicada y con informacin
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Esta investigacin toma como rea de estudio a la empresa Grupo Upgrade S.A.C.,
Se usa como herramienta para medir el desempeo una evaluacin 180 para evaluar su
Comunicacin
Resolucin de problemas y toma de decisiones
Organizacin y gestin del tiempo
Trabajo en equipo
Mejora continua
Enfoque en el cliente
Habilidades interpersonales
Motivacin
corregir de la empresa, teniendo en cuenta los criterios bsicos que exige esta
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Por ltimo el modelo de evaluacin elegido garantizara objetividad en el uso de la
2.4.3. Descripcin
La finalidad con la que estamos haciendo este trabajo es ayudar a la empresa a que
trabajador en la empresa.
cualquier deficiencia para as poder llegar a ser una mejor ya que podemos ver que
revisin.
La encuesta se enviara al Sr. Gerente de la empresa para que l verifique el contenido y
CAPITULO IV
RESULTADOS Y
EXPERIENCIAS
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CAPTULO IV
RESULTADOS Y EXPERIENCIAS
que las principales incomodidades que traen como consecuencias el deterioro del
ambiente.
de sus trabajadores han estado teniendo quejas es que el Gerente General de la empresa
es una persona autoritaria. Cuando se convocan a reuniones con cada jefe de cada rea y
se piden sus recomendaciones para poder mejorar los diferentes procesos para
minimizar costos y hasta tiempo, se piden sus opiniones y sus posibles soluciones, pero
Otro factor por el cual en dicha empresa existe el mal ambiente laboral es que el rea de
administracin no valora a sus trabajadores con las acciones que realizan, ya que por el
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mnimo error que se tenga, la administradora llama la atencin y hace escndalo por
ello. Por llegar 30 segundos tarde llega a generar descuentos y cuando se quedan horas
extras, en especial los chicos del rea de almacn, no les remuneran esas horas extras ya
que su excusa es que es su labor y eso lo debieron de haber realizado con anticipacin.
es muy poco valorado por las cabezas y en algunas veces llega el malestar del
los correos que se mandan no son tomados en cuenta y cuando se genera algn
problema se lavan las manos diciendo que no hay comunicacin por parte del trabajador
con los jefes a cargo. Esto conlleva a la desorientacin de los trabajadores y asimismo al
Podemos concluir que el mal ambiente laboral que se vive actualmente en la empresa es
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En el presente trabajo podemos concluir de que para que haya un buen ambiente
trabajadores, formar un focus group y hacer que hasta la persona del rea de
los que estn a cargo no lo hacen de la manera que debera de ser. Un trabajador
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se siente a gusto cuando lo tratan bien y cuando en realidad valoran de una u otra
forma su esfuerzo con la institucin, pero se puede notar que hasta por el
tener las ganas de trabajar y mucho menos de rendir y formar parte del grupo de
trabajo.
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RECOMENDACIONES
Recursos humanos debe de tomar la iniciativa y llegar a que gerencia acepte las
nuevas ideas ya que actualmente vivimos en un mundo donde las leyes ya no son
universales sino que cambian a medida que van aumentando nuevas cosas.
Se recomienda a la empresa poner en prctica el focus group y tener reuniones
apoyar, para esto el area de recursos humanos debera de contar con una
psicloga que pueda hacer seguimiento a cada caso y poder dar solucin
inmediata a ello.
El consumo del caf crece en el mundo y se ha convertido en la bebida oficial
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conforman su entorno laboral. La implementacin de este servicio no genera
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WEBGRAFIA
http://www4.ujaen.es/~cruiz/diplot-5.pdf
http://biblioteca.itson.mx/oa/ciencias_administrativa/oa17/tipos_organigramas/p
3.htm
http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/te
mas/clima_laboral.pdf
http://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf
http://www.gestiopolis.com/los-organigramas/
http://www.enciclopediafinanciera.com/definicion-estructura-vertical.html
http://www.fundesyram.info/document/PDFPUB/TOMA_DECISIONES.pdf
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ANEXOS
Esta encuesta le proporciona una gua til para ayudar a identificar sus metas y
prepararse
para su respectiva accin. Adems podr identificar y eliminar las barreras que pueden
obstaculizar su progreso, por eso se solicita que sea resuelta de manera honesta.
NO ES
COMUNICACION PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
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NO ES
RESOLUCION DE PROBLEMAS Y PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
TOMA DE DECISIONES PUNTUAR
NO ES
ORGANIZACIN Y GESTION DEL PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
TIEMPO PUNTUAR
NO ES
TRABAJO EN EQUIPO PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
Ayuda voluntariamente
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NO ES
MEJORA CONTINUA PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
NO ES
ENFOQUE AL CLIENTE PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
NO ES
HABILIDADES INTERPERSONALES PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
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NO ES
MOTIVACION PUNTUACION POSIBLE COMENTARIOS
PUNTUAR
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