PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN

Y FORMACIN POR COMPETENCIAS

2014
BOGOT D.C., MARZO 2014
 TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIN

JUSTIFICACIN

1 MARCO CONCEPTUAL Y FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO

1.1 FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS
1.2 FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO

2. OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN

3. ALCANCE

4 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y PAES

4.1. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
4.2. NIVELES DE PARTICIPACION
4.3. CONSOLIDADO POR TEMAS
4.3.1. Temas Misionales
4.3.2. Temas Administrativos
4.3.3 Temas Dimensin del Ser
4.4. EVALUACIN DEL DESEMPEO

5. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
5.1. MODALIDADES DE CAPACITACION
5.2. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS
5.3. ENTIDADES QUE APOYAN PROCESOS DE CAPACITACION

6. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO PIC

6.1. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTION DEL PIC
6.2. INDICADORES EVALUACIN DEL IMPACTO ORGANIZACIONAL
6.2.1. Seguimiento y Evaluacin PAES
7. PLAN DE CAPACITACION

8. PRESUPUESTO

9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

BIBLIOGRAFA

ANEXOS

ANEXO 1. Instructivo para la formulacin Proyecto de Aprendizaje en Equipo para el

desarrollo de competencias
ANEXO 2. Formato de Proyecto de Aprendizaje en Equipo
ANEXO 3. Consolidado de PAES
ANEXO 4. Formato de Solicitud de Capacitacin
ANEXO 5. Carta de compromiso
ANEXO 6. Formato de Seguimiento y Evaluacin de Proyecto de Aprendizaje en
Equipo
ANEXO 7. Formato de Evaluacin de Impacto de la Capacitacin
ANEXO 8. Gua de Evaluacin del Aprendizaje (Eficacia de la Capacitacin)
 PRESENTACIN

El presente Plan Institucional de Capacitacin y formacin por competencias 2014 para todos
los funcionarios de la Entidad, busca fortalecer las competencias laborales y comportamentales
del recurso humano vinculado del INVIMA, as como el mejoramiento continuo en el desempeo
laboral, prestando as un servicio ms eficiente al ciudadano y al Estado, con el fin cumplir con la
misin y visin institucional.

Las directrices que sigue el plan estn contempladas en la Ley 909 de 2004 y los Decretos
1567 de 1998, 1227 de 2005 y 4665 de 2007, as como los lineamientos establecidos en el Plan
Nacional de Formacin y Capacitacin de Servidores Pblicos expedido por el Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP) y la Escuela Superior de Administracin Pblica
(ESAP).

El Plan Institucional de Capacitacin y formacin por competencias 2014 se fundamenta sobre

una metodologa de proyectos de aprendizaje en equipo mediante la solucin de problemas,
para fortalecer las dimensiones de las competencias en el saber, saber hacer y el ser, que
permite al servidor pblico potenciar sus conocimientos, habilidades, destrezas, valores y
actitudes, buscando ser cada vez ms competente en el ejercicio de sus funciones.

De igual forma el Plan Institucional de Capacitacin y formacin por competencias

2014 de la Entidad, se encuentra alineado con lo establecido en el documento CONPES 3674
de 2010, en el cual se trazan las directrices generales para la puesta en marcha de una
Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano, fundamentada en un Sistema de
Formacin de Capital Humano, en el mismo sentido al Decreto 2482 de 2012, Por el cual se
establecen los lineamientos generales para la integracin de la planeacin y la gestin Artculo
3. De las Polticas de Desarrollo Administrativo, literal c) Gestin del talento humano. Orientada
al desarrollo y cualificacin de los servidores pblicos buscando la observancia del principio de
mrito para la provisin de los empleos, el desarrollo de competencias, vocacin del servicio, la
aplicacin de estmulos y una gerencia pblica enfocada a la consecucin de resultados.
Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitacin, el Plan de Bienestar e Incentivos, los
temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes, lo anterior con el
objeto de la cualificacin de los servidores pblicos vinculados al Instituto.
 JUSTIFICACIN

Como parte de las polticas de la administracin pblica, est el mejorar la calidad de la

prestacin de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecucin de los
fines que le son propios1, as como garantizar la instalacin cierta y duradera de competencias y
capacidades especficas en los servidores pblicos. Por esta razn es de gran importancia para
el INVIMA consolidar y dar cumplimiento del Plan Institucional de Capacitacin y formacin por
competencias 2014 como herramienta para obtener resultados eficientes en la cualificacin del
recurso humano, lograr con eficiencia la misin institucional.

El tema de la capacitacin es tan importante que el Departamento Administrativo de la Funcin

Pblica y la Escuela de Admistracin Publica desde 1998, esbozaron a travs de Cartillas de
Administracin Pblica el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos
para el Desarrollo de Competencias, en las que se encuentran los lineamientos a seguir para la
construccin de planes de capacitacin que respondan a las necesidades reales de cada
institucin como un proceso continuo y sistemtico dentro del Sistema de Gestin de Talento
Humano, para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parmetros de eficacia, eficiencia,
compromiso, honestidad, transparencia y dems atributos promulgados en la Carta
Iberoamericana de la Funcin Pblica.

Sumado al marco legal en el que se fundamenta la capacitacin para los servidores pblicos,
estn las competencias establecidas en el artculo 245 de la Ley 1002 de 1993, posteriormente
los documentos Conpes 3375 de 20053, 3376 de 20054, 3458 de 20075, 3468 de 20076 y 3514
de 20087, en las que se establecen unas metas en las lneas estratgicas y acciones para
fortalecer el estatus sanitario del pas en materia de alimentos, la Ley 1122 de 2007 8 otorga la
competencia exclusiva en vigilancia en fbricas de alimentos, sitios de primera barrera, plantas
de beneficio, higiene domstica y absorbentes de higiene personal, bancos de sangre y
componentes, unidades de biomedicina Reproductiva, de igual forma la definicin de esquemas
de trazabilidad. Es as como en la Ley 1450 del 16 de junio 20119, artculo 65 se norma en lo
referente a los Sistemas de trazabilidad Con el fin de mejorar la sanidad agropecuaria e
inocuidad de los alimentos, prevenir prcticas ilegales en el comercio de los mismos, mejorar la
informacin disponible para el consumidor y responder a los requerimientos del comercio
internacional, el Gobierno Nacional, en coordinacin con el Instituto Colombiano Agropecuario -
ICA y el Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos INVIMA, reglamentar de
acuerdo a su competencia, la implementacin de sistemas de trazabilidad por parte del sector
privado tanto en el sector primario como en el de transformacin y distribucin de alimentos, y
realizar el control de dichos sistemas. Su implementacin lo harn entidades de reconocida
idoneidad de identificacin o desarrollo de plataformas tecnolgicas de trazabilidad de
productos. Para garantizar la cadena de la granja a la mesa, siendo esta la tendencia mundial
para la identificacin de peligros y minimizacin de riesgos.

Otra razn para que el INVIMA haya recibido un gran nmero de competencias est
fundamentado en lo expuesto en el Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014 10 , Colombia necesita
garantizar una tasa de crecimiento potencial de 6 por ciento o ms de manera sostenida y sostenible
social y ambientalmente y para lograrlo se requiere avanzar en tres ejes fundamentales: (1) la
innovacin;
(2) la poltica de competitividad y de mejoramiento de la productividad; y (3) la dinamizacin de sectores
locomotora que a travs de su impacto directo e indirecto lideren el crecimiento y la generacin de
empleo. Segn el Plan Nacional de Desarrollo los sectores locomotora son:, agricultura y
desarrollo rural, Infraestructura de transporte, desarrollo minero y expansin energtica y
vivienda y ciudades amables, basados en estos sectores el Gobierno Nacional va permitiendo
resolver problemas tcnicos, reducir costos, ampliar coberturas y competir en mercados
globalizados con una oferta diversificada y sofisticada. De la misma manera, la innovacin es la
estrategia para lograr transformar y dinamizar los sectores en que tradicionalmente se ha
concentrado la economa. Por lo que se promover el fortalecimiento institucional del ICA y el INVIMA
y su articulacin al Sistema Nacional de Competitividad, con el fin de promover la entrada de
innovaciones en el mercado y propiciar un mayor desarrollo de la sanidad y la inocuidad como factor de
la competitividad y de la calidad de los alimentos y medicamentos 8. Es as como el 7 de octubre de

1
Sentencia Corte Constitucional C-1163 de 2000
2012 el Presidente de la Repblica expide los Decretos 2078 y 2079 en los cuales se
consolidan las funciones de INVIMA y se modifica la planta de personal fortaleciendo la misma.

Para asumir las competencias asignadas las cuales estn enmarcadas en el Plan Estratgico
del INVIMA, la Entidad se ha visto abocado a la vinculacin de recurso humano que rena los
requisitos de estudio, experiencia y habilidades. Sin embargo, al ser un Instituto pblico del
orden nacional, de carcter cientfico y tecnolgico se ha enfrentado a la problemtica
relacionada con la especificidad del conocimiento en la diversidad de temas que deben manejar
los profesionales y ms an cuando el enfoque de la inspeccin, vigilancia y control se deben
adelantar con enfoque de riesgo, por lo que se hace necesario desarrollar estrategias que
permitan garantizar la idoneidad de los profesionales, por tal razn el Plan Institucional de
Capacitacin y formacin por competencias 2014 es fundamental para la gestin de la Agencia
Nacional de Regulacin.
 1. MARCO CONCEPTUAL

Si bien es cierto no es fcil establecer desde que momento de la historia el hombre habla de
capacitacin, si es importante resaltar que debi transmitir sus conocimientos a otros al tener
que enfrentar diferentes circunstancias, como traslado de un sitio geogrfico a otro, cazar,
elaborar sus armas, su ropa, comunicarse, etc. Mediante smbolos, signos, palabras, se dice
que logr que la otra persona le aprendiera y que fuera almacenando conocimientos, de all que
se estructuran marcos lgicos de aprendizaje- enseanza para capacitar sobre religin y arte.
Posteriormente toma fuerza la formacin por maestros que enseaban las tcnicas para realizar
trabajos manuales.

As mismo el tema fue evolucionando conforme los procesos productivos, econmicos y

culturales que iban respondiendo a las demandas de otros pases, as pues, la capacitacin
cobra un papel importante ya que no solo demanda eficiencia de la mano de obra sino tambin
de formas de gestin, condiciones de trabajo, uso racional de los recursos y optimizacin de
tecnologas; estos retos hacen que las organizaciones evalen los programas de capacitacin
que hasta el momento tenan y estructuren planes que respondan permanentemente al
desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas de sus empleados, no siendo ajena a
esta situacin las entidades del Estado.

A travs del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica el Estado regul la

administracin del talento humano en el Decreto 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y dems
decretos reglamentarios los cuales son expuestos con detalle en el aparte de fundamento legal
y normativo.

El INVIMA en cumplimiento a lo establecido en las mencionadas normas consolida el Plan

Institucional de Capacitacin y formacin por competencias 2014, el cual se basa en formacin
de competencias laborales y comportamentales dicho modelo se explica de forma resumida a
continuacin:

1.1. FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS

El Decreto 2539 de 2005, considera las competencias laborales como el eje de la gestin del
talento humano en el sector pblico, al definirlas como: la capacidad de una persona para
desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado.
El tema de las competencias laborales en la gestin del talento humano del sector pblico se
orienta a la formacin y capacitacin en los siguientes aspectos:
 A. Responder a las necesidades de formacin y capacitacin basado en un esquema
metodolgico para el desarrollo de competencias.

B. Considerar las competencias comportamentales comunes a los empleados pblicos y las

establecidas para los diferentes niveles jerrquicos en el Decreto 2539 de 2005, como
componentes transversales de todos los programas de formacin y capacitacin que se
formulen por las diferentes dependencias

C. Pasar de un esquema de enseanzaaprendizaje que privilegia conocimientos, a un

esquema que no fragmenta los aprendizajes sino que asume la competencia como una
categora integradora que busca enriquecer al funcionario, fundamentado en un saber y
evidente en un hacer.

D. Estructurar programas de formacin y capacitacin articulados a problemas que debe

resolver el servidor pblico en su desempeo laboral, conformando proyectos de
aprendizaje en equipos.

E. Involucrar a los funcionarios de manera genuina en su proceso de aprendizaje ya que es l

quien, dentro de las posibilidades que permite su entorno laboral, integra los saberes,
busca mayor orientacin si la necesita y emite las evidencias correspondientes.

F. Reconocer que la necesidad de informacin surgen de un proceso y de un problema o

necesidad laboral concreta, se requiere de la metodologa en la educacin basada en
problemas, la cual es eminentemente prctica, centrada en la realidad del funcionario y no
en la percepcin del jefe o el facilitador. Este esquema facilita la transferencia de
aprendizajes a las condiciones habituales de trabajo.

G. Cambiar la forma de evaluar los programas de formacin y capacitacin en cuanto a la

evaluacin del aprendizaje de las competencias, es decir ser capaz de resolver un
problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecucin de
unos procedimientos o acciones requeridos, en un contexto especfico.

1.2 FUNDAMENTO LEGAL Y NORMATIVO

El Plan Institucional de Formacin y Capacitacin del INVIMA se fundamenta en el siguiente

marco legal y normativo

A) Constitucin Poltica.

En su artculo 53 El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr en

cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e
interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la
capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.

ARTICULO 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y

habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicacin
laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud.

B) Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley General de Educacin.

Esta Ley en sus artculos 10, 36 y 43 seala:
 Artculo 10. Se entiende por educacin formal aquella que se imparte en establecimientos
educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujecin a pautas
curriculares progresivas, y conducente a grados y ttulos.

Artculo 36. La educacin para el trabajo y el desarrollo humano 2 es la que se ofrece con el
objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos acadmicos o
laborales sin sujecin al sistema de niveles y grados establecidos en el artculo 11 de esta Ley
(nota al pie fuera del texto)

Artculo 43. Se considera educacin informal todo conocimiento libre y espontneamente

adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

C) Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitacin y el
Sistema de Estmulos para los Empleados del Estado.

En el artculo 2 defini Sistema de Capacitacin como (...) el conjunto coherente de polticas,

planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitacin, dependencias y recursos
organizados con el propsito comn de generar en las entidades y en los empleados del Estado
una mayor capacidad de aprendizaje y de accin, en funcin de lograr la eficiencia y la eficacia
de la administracin, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios ()

Artculo 4.- Definicin de capacitacin. Se entiende por capacitacin el conjunto de procesos

organizados, relativos tanto a la educacin no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la
educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir
al cumplimiento de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definicin comprende los
procesos de formacin, entendidos como aquellos que tienen por objeto especfico desarrollar y
fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que rigen la funcin
administrativa.

Pargrafo.- Educacin Formal. La educacin definida como formal por las leyes que rigen la
materia no se incluye dentro de los procesos aqu definidos como capacitacin. El apoyo de las
entidades a programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e
incentivos y se regir por las normas que regulan el sistema de estmulos.

Artculo 6 Decreto Ley 1567 de 1998 de los principales rectores de la capacitacin literal g)

Prelacin de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitacin
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera ms all del mediano
plazo, tendrn prelacin los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante
nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculacin, slo se beneficiarn de los
programas de induccin y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.

El artculo 7 del mismo Decreto establece: Los planes institucionales de cada entidad deben
incluir obligatoriamente programas de induccin y de reinduccin, los cuales se definen como
procesos de formacin y capacitacin dirigidos a facilitar y a fortalecer la integracin del
empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en ste habilidades gerenciales y de servicio
pblico y a suministrarle informacin necesaria para el mejor conocimiento de la funcin pblica
y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un
contexto metodolgico flexible, integral, prctico y participativo. Tendrn las siguientes
caractersticas particulares:
2
Denominacin 'educacin no formal' reemplazada por 'Educacin para el Trabajo y el Desarrollo Humano' por el artculo1 de la Ley
1064 de 2006, publicada en el Diario Oficial No. 46.341 de 26 de julio de 2006
a) Programa de induccin. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integracin a la
cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculacin. El
aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en perodo de prueba deber ser
tenido en cuenta en la evaluacin de dicho perodo.

b) Programa de reinduccin. Est dirigido a reorientar la integracin del empleado a la cultura

organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se
refieren sus objetivos, que ms adelante se sealan. Los programas de reinduccin se
impartirn a todos los empleados por lo menos cada dos aos, o antes, en el momento en que
se produzcan dichos cambios, e incluirn obligatoriamente un proceso de actualizaciones
acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral
administrativa.

De acuerdo con concepto emitido bajo el radicado 8031948 del 2008/06/10 De acuerdo con lo
anteriormente expuesto el Decreto 1567 de 1998 trata, en otros, los temas de: capacitacin y
entrenamiento en el puesto de trabajo, temas importantes para el desarrollo de las habilidades,
conocimientos, aptitudes y destrezas, que faciliten en los funcionarios la eficiencia en la ejecucin de las
tareas, con el propsito de alcanzar los objetivos y metas institucionales.
La capacitacin est claramente definida en el decreto referenciado, no as el entrenamiento en el puesto
de trabajo, razn por la cual se hace imprescindible realizar algunas precisiones tcnicas a partir de lo
que se investig en la literatura moderna sobre el particular.
La Direccin de Empleo Pblico del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, sealo lo
siguiente La capacitacin, de acuerdo con el Decreto-Ley 1567/98, deber entenderse como el conjunto
de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal como a la informal de acuerdo con lo
establecido por la ley general de educacin, dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial
mediante la generacin de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin
institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al
desarrollo personal integral

Por otro lado el Entrenamiento en el puesto de trabajo, puede entenderse como un proceso de
enseanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente
desempeo en su puesto de trabajo . De esta definicin puede desprenderse que el entrenamiento
constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas
o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada. Dicha concepcin de
entrenamiento est basada en el documento Anlisis de entrenamiento basado en el modelo de
competencias Maria C de Sousa modelo que se establece como obligatorio tanto en la Ley 909 de
2004 como en los decretos Leyes 770 y 785 de 2005

D) Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Cdigo nico Disciplinario seala:

Artculo 33. Derechos. Numeral 3. Recibir capacitacin para el mejor desempeo de sus
funciones.

Artculo 34. Deberes. Numeral 40. Capacitarse y actualizarse en el rea donde desempea su
funcin.

E) Ley 872 de 2003, Por la cual se crea el sistema de gestin de la calidad en la Rama Ejecutiva
del Poder Pblico y en otras entidades prestadoras de servicios.

En implementacin de un sistema de Gestin de Calidad se adopt lo establecido en Norma

Tcnica de Calidad en la Gestin Pblica NTCGP 1000:2009

El numeral 6.2 Talento Humano. 6.2.1. los servidores pblicos y/o particulares que ejercen
funciones pblicas que realicen trabajos que afecten la calidad del producto y/o servicio deben
ser competentes con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiada

De igual forma el numeral 6.2.2 de la citada norma tcnica estipula que la entidad debe:
determinar la competencia necesaria de los servidores pblicos y/o particulares que ejercen
funciones pblicas o que realizan trabajos que afectan a la calidad del producto y/o servicio; as
como proporcionar formacin o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades;
evaluar las acciones tomadas, en trminos del impacto en la eficacia, eficiencia o efectividad
del sistema de gestin de la calidad y mantener registros apropiados de la educacin,
formacin,
 habilidades y experiencia de los servidores pblicos y/o particulares que ejercen funciones
pblicas.

F) Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo pblico, la carrera
administrativa, gerencia pblica y se dictan otras disposiciones. Esta Ley en su artculo 36
anota que la capacitacin y formacin de los servidores pblicos entre otros objetivos est
orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, y el mejoramiento en la prestacin de los servicios.

G) Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004

Este Decreto en sus artculos 65, 66, 67 y 68 sealan respectivamente que los planes de
capacitacin de las entidades pblicas deben responder a necesidades y requerimientos de las
reas de trabajo y de los servidores pblicos y deben estar orientados al desarrollo de las
competencias laborales necesarias para el desempeo del empleo en niveles de excelencia y
que El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, con el apoyo de la Escuela Superior
de Administracin Pblica, adelantar la evaluacin anual del Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades y que la Escuela
Superior de Administracin Pblica coordinar y administrar la Red de acuerdo con el
reglamento que expida para su funcionamiento con el objeto de apoyar los planes de
capacitacin institucional La Red estar integrada por las entidades pblicas a las cuales se
aplica la Ley 909 de 2004.

H) Ley 1064 de 2006, por el cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educacin
para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educacin no formal en la Ley General
de Educacin.

J) Decreto 4665 de 2007, por el cual se adopta la actualizacin del Plan Nacional de Formacin y
Capacitacin para los servidores pblicos.

K) Decreto 4904 DE 2009, por el cual se reglamenta la organizacin, oferta y funcionamiento de la

prestacin del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras
disposiciones.

L) CONPES 3674 de 2010 traza las directrices generales para la puesta en marcha de una
Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano, fundamentada en un Sistema de
Formacin de Capital Humano

M)Decreto 160 de 2014 Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio
151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociacin y solucin de controversias
con las organizaciones de empleados pblicos.
 2. OBJETIVO

Fortalecer el desarrollo de competencias, conocimientos y habilidades del talento humano al

servicio de la entidad, mediante la capacitacin y el entrenamiento, con el fin de contribuir al
mejoramiento institucional, laboral y de gestin del conocimiento, en cumplimiento de la misin
y visin del INVIMA.

2.1. OBJETIVOS ESPECFICOS

Integrar al funcionario a la cultura organizacional y familiarizarlo con el servicio pblico,

la misin, visin, objetivos, procesos y procedimientos implementados en la Entidad, con
el fin de crear sentido de pertenencia hacia la misma, mediante la induccin y el
entrenamiento en el puesto de trabajo.

Sensibilizar y motivar a los funcionarios a formular Proyectos de Aprendizaje en Equipo

(PAES) promoviendo el aprendizaje colaborativo mediante la informacin que poseen
los funcionarios y la aplicacin de la metodologa de Proyectos de Aprendizaje bajo la
modalidad de la autocapacitacin.

Gestionar las necesidades y requerimientos de formacin y capacitacin expresados por

los funcionarios a travs de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE para el
fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas ticas
que nos permitan generar la cultura del servicio.

Crear una cultura de aprendizaje continuo en la institucin que permita identificar,

generar y transferir los conocimientos adquiridos por sus servidores, con el fin de
actualizar el saber (tcnico cientfico) que requiere el INVIMA, en cumplimiento de las
competencias asignadas a la Agencia Reguladora Nacional.

Realizar seguimiento y evaluacin de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo y la

eficacia de las capacitaciones ejecutadas.

Brindar herramientas en procedimientos de negociacin y solucin de controversias en

materia de negociacin colectiva.
 3. ALCANCE

Los servidores pblicos en carrera administrativa y de libre nombramiento y remocin, se

beneficiarn de los recursos del presupuesto de funcionamiento del INVIMA.

Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional dada su temporalidad solo se

beneficiarn de los programas de induccin y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de
trabajo si corresponden a las reas misionales.

A continuacin se presenta la distribucin total de los cargos del INVIMA de acuerdo con el
Decreto 2079 de 2012:

LIBRE
CARRERA
NIVEL NOMBRAMIENTO Y TOTAL NOMBRAMIENTO PROVISIONAL
ADMINISTRATIVA*
REMOCIN
Directivo 15 N/A 15 N/A
Asesor 14 0 14 Asesor 1
Profesional 7 71 78 Profesional 1138
Tcnico 0 15 15 Tcnico 176
Asistencial 3 5 8 Asistencial 75
Total 39 91 130 Total 1390

*Es de aclarar que para la fecha de presentacin del Plan Institucional de Capacitacin y formacin por competencias 2014, se
encuentra pendiente la publicacin de las listas de elegibles de los trecientos sesenta y nueve (369) cargos convocados por la
Comisin Nacional del Servicio Civil 135, dichos cargos para el 2014 sern de carrera administrativa

4. DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION 2014

El diagnstico se consolid a partir de la informacin consignada en los Proyectos de

Aprendizaje en Equipo (P.A.E.) de las diferentes dependencias del instituto. A continuacin se
muestran las necesidades de capacitacin ms relevantes en la dimensin del saber y hacer, la
dimensin del ser y los temas transversales el rea misional

Las necesidades se consolidaron de acuerdo a las prioridades establecidas en la planeacin

estratgica institucional, y se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos:

a. La informacin sobre situaciones problmicas y necesidades de capacitacin, identificadas

en los proyectos de aprendizaje de cada reas de trabajo y se agruparon en necesidades
por similitud de temas. Ver anexo 1 y 2

b. Las necesidades de desarrollo de los funcionarios de acuerdo con el informe de

Evaluacin del Desempeo de los empleados para el periodo 2013-2014.

Se recibieron (40) cuarenta proyectos de aprendizaje en equipo de los diferentes grupos del
Instituto y se utiliz la gua metodolgica para la formulacin del plan institucional de
capacitacin propuesta por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica -DAFP y la
Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP.

4.1. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

De acuerdo con los proyectos de aprendizaje en equipo recibidos en el Grupo de Talento

Humano, se encuentra la siguiente distribucin, las reas misionales presentaron 28 PAES y las
reas administrativas 12, esto guarda relacin con la distribucin del recurso humano ya que el
rea misional se encuentra conformada por el 81% de los servidores pblicos vinculados al
INVIMA y el rea de apoyo corresponde al 19%.
 PROYECTOS DE
APRENDIZAJE EN EQUIPO No.
REAS MISIONALES 28

REAS ADMINISTRATIVAS 12
TOTAL 40

4.2. NIVEL DE PARTICIPACION

De acuerdo con la grfica en los PAES la distribucin de los funcionarios tanto inscritos en
carrera administrativa y vinculados de manera provisional se encuentra de la siguiente manera:
(675) corresponden al nivel profesional ( Especializado y Universitario), (82) al nivel tcnico y
(18) del nivel asistencial, (3) profesionales de libre nombramiento y remocin, (14) del nivel
asesor de libre nombramiento y remocin y (12) servidores que corresponden al nivel directivo,
para un total de 804 funcionarios.

En el anexo 3 se encuentran consolidados los Proyectos de Aprendizaje en Equipo presentados

por las reas de apoyo a la gestin y por las reas misionales.

4.3 CONSOLIDADO DE TEMAS POR REAS.

4.3.1. rea Misional - Tcnico

De los veintiocho (28) PAES correspondientes a las reas misionales del Instituto, veinte (20)
dependencias solicitaron capacitacin y entrenamiento en actualizacin normativa, diez (10) en
la aplicacin de la normatividad, procedimientos y guas, diez (10) en metrologa, nueve (9) en
IVC con enfoque de riesgo y ocho (8) interpretacin de resultado fisicoqumico y microbiolgico,
estadstica bioestadstica, siete (7) Inspeccin ante y postmorten, toma de muestras, gestin
del riesgo, manejo de bases de datos - sistemas de informacin y clculo de incertidumbre,
seis (6) en redaccin de textos tcnicos, inocuidad alimentaria, bienestar animal, ISO 17025,
cinco (5) toxicologa de alimentos - aditivos alrgenos y anlisis de riesgos y con una
frecuencia de cuatro (4) epidemiologia y salud pblica e implementacin de programas ( como
aparece en cuadro Frecuencia de temas misionales).
4.3.2. Temas Administrativos - Transversales

De los veintiocho (28) PAES presentados por las reas misionales, ocho (8) solicitaron
capacitaciones en temas administrativos como ofimtica, Sistemas de Gestin de la Calidad,
siete (7) archivo y correspondencia e ingls, cinco en (5) lectura rpida y comprensin de
textos cientficos, cuatro (4) servicio al cliente, anlisis de causas de no conformidades, tres (3)
redaccin y ortografa y con (1) indicadores, entre otros.

4.3.3. Temas Competencias del Ser.

 De los veintiocho (28) PAES presentados por las reas misionales, entre los temas relevantes
de las competencias del ser, tenemos con un 33.66% comunicacin asertiva y trabajo en
equipo, seguido de un 10% por el clima organizacional y manejo de estrs y con 3.6%
liderazgo, entre otros.

4.3.4. rea Apoyo - Administrativo

TEMA DEPENDENCIA
Pedagoga
Evaluacin de Programas DIRECCION GENERAL
Gestin del Cambio
Decreto 1510 SECRETARIA GENERAL
Normas Internacionales de Contabilidad
GRUPO FINANCIERO Y
Actualizacin Tributaria
PRESUPUESTAL
Actualizacin en Contratacin
Ley 734 de 2002
Estatuto anticorrupcin
GRUPO DE CONTROL
Derecho Constitucional, probatorio, administrativo, penal
INTERNO DISCIPLINARIO
Derechos Humanos
Legislacin Sanitaria Curso Taller Proceso disciplinario
GRUPO GESTION
Actualizacin en Contraccin estatal CONTRACTUAL
Actualizacin financiera, Presupuestal, administrativa,
GRUPO DE TESORERIA
contractual y de tesorera

Actualizacin Normativa ( conservacin documental,

historias laborales, seguridad social, situaciones
administrativas, retencin en la fuente, Riesgo Psicosocial,
contratacin estatal, carrera administrativa, competencias,
GRUPO DE TALENTO
empleo pblico, derecho laboral del sector pblico,
HUMANO
bienestar social e incentivos, plan de capacitacin).
Evaluacin proyectos
Evaluacin programas de capacitacin
Actualizacin en tendencias actuales en gestin humana

Poner en practica herramientas y sistemas informticos PPE OFICINA ASESORA DE

Aplicacin Balance Score Card PLANEACION
 Interpretacin normativa
Tcnicas de Lecturas OFICINA ASESORA JURIDICA
Derecho Administrativo
Procesos de radicacin de los diferentes tramites
Manejo de Aplicativos(ISOSYSTEM, RADICACION, OFICINA DE ATENCION AL
CORRESPONDENCIA) CIUDADANO
Manual de atencin al ciudadano
Contratacin Estatal
Elaboracin de estudios previos
OFICINA DE TECNOLOGIAS
Lenguajes de programacin (JAVA, Oracle, BPM 11 G-
DE LA INFORMACION
Oracle - SOA, SQL server)
Capacitacin ITIL V3
Contexto de las relaciones internacionales en el mundo
actual. OFICINA DE ASUNTOS
Desgravaciones arancelarias en el marco TLC INTERNACIONALES

ISO 17025
OFICINA CONTROL INTERNO

En doce (12) PAES presentados por las reas de apoyo, como se observa en cuadro
anterior, son temas propios de cada rea, sin embargo la capacitacin sobre el tema
contractual es el ms relevante.

4.4. EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

De acuerdo con lo consignado en los formatos de evaluacin del desempeo los evaluadores
detectaron que los funcionaros a continuacin relacionados requieren capacitacin en los
siguientes temas:

TEM FUNCIONA
A Carlos RIO
Excel
Mayorga
Normas de archivo Oscar
Oscar Pinto
Pinto
Manejo de estrs Luz Norela Gonzalez
Eduardo
Serrano Luz
Trabajo en equipo Dary Pinzn
Jos Arturo
Carrillo Claudia
Rico
Calidad - auditorias internas y Pablo Rincon
metrologa
Pautas para brindar capacitaciones
Eduardo Vergel
-Manejo de tiempo en capacitaciones

5. ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

5.1. MODALIDADES DE CAPACITACIN

De acuerdo con lo contemplado en la literatura se encuentran los siguientes las siguientes

formas para impartir capacitacin o entrenamiento.

Modalidad Intensidad Horaria

Foros, conferencias, simposios, paneles, congresos y
Vara de 1 (uno) a 2 (dos)
encuentros nacionales y locales. (Eventos de corta
duracin) das (mximo 16 horas).
Seminarios y Seminario Talleres De diecisis (16) a
cuarenta (40) horas.
Cursos Entre cuarenta (40) a
noventa (90) horas.
Diplomados Entre noventa (90) a
ciento
Sesenta (160) horas.
Actividades en el sitio de trabajo:
Instruccin
Entrenamiento en el Puesto de Trabajo
Entrenamientos Tcnicos cientficos
Prcticas
De una (1) hasta ciento
Solucin de problemas
Trabajo con pares sesenta (160) horas
Conversatorios
Discusiones
Dinmicas de grupo

Aprendizaje a ritmo propio:

Aprendizaje a distancia
Intercambios y transferencias por
No hay asignacin
correspondencia
especfica en tiempo.
Programas apoyados en videos, multimedia
Programas de lectura guiada o dirigida
Reuniones de anlisis fuera del trabajo
Otras
Exposiciones o exhibiciones
No hay asignacin
Visitas a otras entidades
No hay asignacin especfica de tiempo. especfica en tiempo
Auto-capacitaciones en las dependencias.

La entidad desde hace algn tiempo ha utilizado al interior de las dependencias la

autocapacitacin a travs de las diferentes modalidades.

5.2. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS

Las estrategias alternativas que se podrn utilizar para ejecutar el Plan Institucional de
Formacin y Capacitacin para el ao 2014 son

A. Alianzas estratgicas: Realizar convenios interadministrativos con otras entidades para

la realizacin de eventos de capacitacin y entrenamientos con miras a lograr mayor
cobertura, obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad de los
programas, disminuyendo el costo de capacitacin.

B. Red Interinstitucional de Apoyo a la Formacin y Capacitacin en el Sector

Pblico. La Red Interinstitucional de Apoyo a la Formacin y Capacitacin, es una
alianza estratgica interinstitucional entre entidades y escuelas de formacin y
capacitacin, que propende por la eficiencia y la eficacia de la gestin de programas
propios del rea, dirigidos a los funcionarios del Estado, en la que el INVIMA se apoya
para capacitar a los funcionarios en temas de gerencia pblica, carrera administrativa,
administracin pblica y otros temas de actualizacin del Estado.

C. Banco de Capacitadores conformado por la ESAP. Este Banco, cuenta con grupos
de docentes cualificados en las diferentes temticas, en el mbito nacional, con el fin de
dar cubrimiento en forma oportuna y efectiva a los Planes Institucionales.

D. Portafolio de Servicios de la ESAP. Ofrece programas de capacitacin en todos los

niveles de formacin, con programas acadmicos en las reas temticas definidas en el
Estado Gerencial, el Estado Participativo y el Estado Descentralizado. Alternativamente,
a travs de la Escuela de Alto Gobierno de la ESAP.
 E. Becas con Organismos Internacionales. Para lograr una formacin especializada
tcnico cientfica en el INVIMA, se hace necesario realizar convenios o conseguir becas
a travs organismos internacionales como la Organizacin Panamericana de la Salud
(OPS), la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) y la Organizacin de las Naciones
Unidas para la Agricultura y la Alimentacin (FAO), entre otros.

El funcionario que asista a los eventos de capacitacin o entrenamiento debe seguir el

procedimiento PA05-GTH-PR23, en lo referente al trmite y documentos (Ver anexo 4 y
5)

5.3. ENTIDADES QUE APOYAN PROCESOS DE CAPACITACIN.

A. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (DAFP)

Es el organismo rector en materia de gestin y desarrollo del talento humano al servicio del
Estado, al cual, en virtud de lo dispuesto en el Decreto Ley 1567 de 1998 y en la Ley 489 del
mismo ao, le corresponde formular, actualizar y coordinar la ejecucin del Plan Nacional de
Formacin y Capacitacin, en coordinacin con la Escuela Superior de Administracin Pblica.

B. Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP)

Establecimiento pblico de educacin superior, cuyo objetivo fundamental es la formacin de

profesionales en Administracin Pblica, al cual le corresponde participar en la elaboracin,
actualizacin y seguimiento del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin. Igualmente, le
corresponde disear el currculum bsico de programas de induccin y reinduccin, definidos
por el Decreto 1567 de 1998.

Segn lo establece el artculo 31 de la Ley 489 de 1998 los programas de induccin de la

Escuela de Alto Gobierno, se constituyen en una herramienta permanente y sistemtica para la
induccin a la administracin pblica de los servidores pblicos. Los seminarios o cursos a que
se refiere el mencionado artculo son diseados por dicha Escuela teniendo en cuenta los
avances en la ciencia de la administracin pblica, la reingeniera del gobierno, la calidad y la
eficiencia y la atencin al cliente interno y externo de la respectiva entidad, as como los temas
especficos del cargo o de la funcin que va a desempear el funcionario o grupo de
funcionarios al cual va dirigido el curso y especialmente su responsabilidad en el manejo
presupuestal y financiero de la entidad cuando a ello haya lugar segn la naturaleza del cargo.

C. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

El SENA, a travs de la formacin profesional integral gratuita, apoya el desarrollo de las

instituciones del Estado y a los servidores pblicos en la capacitacin en diferentes actividades
productivas a travs de cursos y programas que contribuyen al desarrollo social, econmico y
tecnolgico del pas, mediante la modalidad virtud y presencial. De otra parte el Instituto viene
organizando con el SENA un convenio para certificar a los funcionarios en competencias y en
formacin en la modalidad de especializacin tecnolgica.

6. MECANISMOS DE EVALUACIN Y SEGUIMIENTO

El proceso de evaluacin del Plan Institucional de capacitacin y formacin por competencias
2014 implica la revisin y seguimiento pormenorizados de cada paso, para garantizar la calidad
y efectividad de los mismos.

Para su evaluacin, las fases del PIC se agrupan en dos grandes componentes:

1. La Gestin del PIC, en la que se evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos de

capacitacin propuestos y la administracin adecuada del plan.

2. El Impacto del PIC en la que se valorarn la transferencia del proceso de capacitacin al

desempeo individual e institucional y los cambios generados en las situaciones
 problmicas detectadas y en el desempeo institucional, que el plan pretendi resolver, es
decir, el impacto.

La Entidad, a travs del Grupo de Talento Humano, realizar el seguimiento y evaluacin del
Proyecto de Aprendizaje en Equipo de cada dependencia, de acuerdo con el procedimiento
vigente. (Ver anexo 6).

6.1. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACION.

La evaluacin del impacto implica la valoracin de los cambios y mejoras organizacionales

como consecuencia de la capacitacin realizada. Se mide a travs del cumplimiento de la
misin y cumplimiento de objetivos, de la puesta en prctica de lo aprendido o de las
habilidades adquiridas, de la comparacin entre un antes y un despus utilizando las tcnicas
descritas. (Ver anexo 7).

El funcionario tiene seis (6) meses despus de haber recibido la capacitacin para aplicar lo
aprendido en su puesto de trabajo, la evaluacin se har con el jefe inmediato mediante el
formato para medir el impacto y los resultados de la misma, finalmente esto se reflejar en la
evaluacin del desempeo laboral.

6.2. EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LAS CAPACITACIONES

a) Evaluacin de aprendizaje.

Se realizar para eventos de capacitacin mayores de ocho (8) horas en las modalidades como
son cursos, diplomados seminarios etc. Se adjunta la Gua Tcnicas de Evaluacin de
aprendizaje. (Ver Anexo 8).

Excepto aquellas capacitaciones que no son organizadas por el Instituto y que no se pueden
controlar, dado que son eventos gratuitos y son autnomos en su organizacin.

b) Evaluacin de Impacto de la capacitacin:

El modelo que se considera es del Kirkpatrick[3], el cual cuenta con tres niveles de evaluacin,
cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, a saber:

1. NIVEL I, Reaccin o satisfaccin, que da respuesta a la pregunta: Le gust la actividad a los

participantes?, y que busca determinar en qu medida los participantes valoraron la accin
capacitadora.

2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: Desarrollaron los objetivos los
participantes en la accin de capacitacin?, siendo su propsito el determinar el grado en que
los participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de
capacitacin.

3. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: Estn los participantes
utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?, cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una
actividad de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber
afectado el resultado.

6.3 Seguimiento y Evaluacin PAES

La evaluacin y seguimiento de los PAES se realizar con el fin de revisar el avance y
cumplimiento del mismo. Se har dos periodos en el ao as:

- Una fase de seguimiento en el primer semestre mediante un formato para verificar el

avance y ejecucin del PAE as como la posibilidad de revisar y replantear los objetivos
y actividades de aprendizaje. Ver anexo 5
 - Una vez finalizado el PAE se evala cada ao y se consolida la informacin para
verificar su cumplimiento. (Ver anexo 5)

7. CONSOLIDACION PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIN Y FORMACIN POR
COMPETENCIAS 2014

Con base en el diagnstico de necesidades plasmadas en los 40 PAES presentados por las
diferentes dependencias del Instituto, se presenta a continan las lneas temticas las cuales se
van tratar en el transcurso del ao.

A) Dirigido al Nivel Directivo.

TEMAS RESPONSABLE

I. GRUPO DIRECTIVO
Ingles Grupo Talento Humano
induccin a la Alta Gerencia Grupo Talento Humano
Grupo Talento Humano -
Gestin del Cambio
Direccion

Los temas planteados permiten contextualizar a directivos del INVIMA en la nueva estructura de
las organizaciones del siglo XXI (sociedad del conocimiento) y potenciar las habilidades
gerenciales sobre los que descansa la administracin efectiva y estratgica.

B) Dirigido a los servidores pblicos de los diferentes niveles jerrquicos

CRONOGRAMA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2014

TEMAS RESPONSABLE

II. GRUPO FUNCIONARIOS (Mejoramiento del Clima y Riesgo Psicosocial)

Comunicacin Asertiva ARP - Grupo Talento Humano
Trabajo en equipo ARP - Grupo Talento Humano
Clima Organizacional ARP - Grupo Talento Humano
Manejo del estrs ARP - Grupo Talento Humano
Liderazgo ARP - Grupo Talento Humano
Manejo del Tiempo ARP - Grupo Talento Humano
Solucin de Conflictos ARP - Grupo Talento Humano

Los temas planteados estn dirigidos a la formacin competencias comportamentales referidos

a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones que se requieren para ejercer las
funciones asignadas y va dirigido a los funcionarios de los diferentes niveles jerrquicos.

C) Dirigido a los servidores pblicos de los diferentes niveles jerrquicos de

reciente vinculacin

CRONOGRAMA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2014

TEMAS RESPONSABLE
III. INDUCCIN INSTITUCIONAL
Conociendo mi Entidad Grupo de Talento Humano
 D) Dirigido a los servidores pblicos de los diferentes niveles jerrquicos

REINDUCCIN INSTITUCIONAL
RESPONSABLE
Evaluacin Del Desempeo Grupo Talento Humano
Salud Ocupacional Grupo Talento Humano
tica del Auditor Grupo Talento Humano
Servicio al Cliente Oficina de Atencin Al Usuario
Negociacin Colectiva Dependencias

El Plan Institucional de Capacitacin y formacin por competencias 2014 de conformidad en los

artculos 7 y 8 del Decreto 1567 de agosto de 1998, en los cuales se establece que las
entidades del estado deben incluir la induccin y reinduccin como parte del plan institucional a
continuacin se describe cada uno:

- Induccin: Brinda un conocimiento general del INVIMA que permita a los servidores
pblicos de reciente vinculacin, integrar la ubicacin de su rol dentro del Instituto con el
fin de fortalecer su sentido de pertenencia y formacin tica en el desempeo de sus
funciones.

PROGRAMA DE INDUCCIN CONOCIENDO MI ENTIDAD.

PRIMERA JORNADA
TEMA RESPONSABLE

PLAN ESTRATGICO: (Misin, Visin. Objetivos

Direccin General
estratgicos, misionales).
Fortalecimiento del INVIMA Direccin General
INTRODUCCIN: Nuestra Entidad, Historia,
Secretaria General
Estructura Organizacional, Comits.
POAS. Planes, programas y proyectos
Oficina Asesora de Planeacin,
institucionales.
Informtica y Estadstica.
Sistemas integrados de Gestin de Calidad - SGC
Oficina Control Interno.
MECI. (Modelo Estndar de Control Interno)
Oficina de Asuntos Internacionales. (Acuerdos,
Convenios y negociaciones, cooperacin Oficina de Asuntos Internacionales
internacional tcnica y cientfica)
Direccin de Alimentos y Bebidas Direccin de Alimentos y Bebidas
Direccin de Medicamentos y
Direccin de Medicamentos y Productos Biolgicos
Productos Biolgicos
Direccin de Cosmticos, Aseo, Plaguicidas y Direccin de Cosmticos, Aseo,
Productos Plaguicidas y Productos
Direccin de Dispositivos Mdicos y Otras Direccin de Dispositivos Mdicos y
Tecnologas Otras Tecnologas
Direccin Operaciones Sanitarias Direccin Operaciones Sanitarias

Direccin de Responsabilidad
Direccin de Responsabilidad Sanitaria
Sanitaria
Grupo de Reaccin Inmediata (Seguridad personas,
Secretaria General.
instalaciones, informacin y procesos)

SEGUNDA JORNADA

TEMA RESPONSABLE
Ley 1010 de 2006 Prevencin Acoso Laboral Comit de Convivencia Laboral
 Rgimen disciplinario Ley 734 de 2002. Cdigo nico
Disciplinario.
Estatuto anticorrupcin. Grupo Disciplinario Interno
Programa de bienestar social e incentivos.
Cdigo de tica y buen gobierno
Plan institucional de capacitacin
Programa de Salud Ocupacional. Grupo de Talento Humano

Situaciones administrativas personal

Oficina de Tecnologas de la
Polticas informticas
informacin

- Reinduccin: con el objeto de actualizar al servidor pblico sobre los cambios

institucionales (misin, visin, objetivos), as como temas de actualidad de ndole
misional o administrativo, con el fin de fortalecer su sentido de pertenencia y formacin
tica en el desempeo de su trabajo.

E) Dirigido a los servidores pblicos de los diferentes niveles jerrquicos de las

Direcciones Misionales

Los temas relacionados a continuacin fortalecen las competencias tcnicas requeridas para
desempear las funciones asignadas como agencia nacional de regulacin, de acuerdo con la
misin del Instituto.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2014

TEMAS RESPONSABLE

Actualizacin Normativa Todas las Direcciones Misionales

Aplicacin de la Normatividad, Procedimiento, Guas Todas las Direcciones Misionales

Metrologa
IVC con Enfoque de Riesgo
Buenas Prcticas de laboratorio y control de calidad
Bienestar animal
Inspeccin Ante y Post Mortem (bovinos, porcinos,
aves, otras especies)
Clasificacin de animales y Tipificacin de canales
(debe ser facilitado por Institucin acreditada por el
Gobierno Chileno)
Interpretacin, anlisis y toma de decisiones con base
en resultados de laboratorio, asociado a la operacin del
establecimiento y la inocuidad de los productos
Grasas y aceites
Toxicologa de alimentos (AditivosAlrgenos
Bebidas alcohlicas
Toma de Muestras
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Alimentos y Bebidas,
Grupo de Inspeccin Primera Barrera,
Oficina Laboratorio.
Direccin de Medicamentos y Productos
Biolgicos
Direccin de Medicamentos y Productos
Biolgicos
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Operaciones Sanitarias y
Direccion de Alimentos
Direccion de Operaciones Sanitarias y
Direccion de Alimentos
Direccion de Operaciones Sanitarias y
Direccion de Alimentos
Direccion de Operaciones Sanitarias y
Direccion de Alimentos
Direccion de Operaciones Sanitarias
Inspeccin Terceros Pases Direccion de Operaciones Sanitarias
Actualizacin (acuerdos, cartas de entendimiento y
salvedades) en TLC
Medidas Sanitarias de Seguridad en sitios de primera
barrera
Estabilidad de productos cosmticos
Interpretacin de Estudios Clnicos
Microbiologa de Productos competencia de la direccin Direccion de Cosmticos, Asea,
(Cosmticos, Aseo, Plaguicidas y Productos de Higiene Plaguicidas y Productos de Higiene
Domestico)
Cosmticos a base Productos Naturales
Productos capilares (alisado y cada de cabello)
Validacin y Esterilizacin de dispositivos mdicos
ISO 31000 Gestin del Riesgo, salud y seguridad, con
enfoque de dispositivos mdicos
Bancos de tejidos y terapia celular y tisular
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Operaciones Sanitarias
Direccion de Cosmticos, Asea,
Plaguicidas y Productos de Higiene
Domestico
Direccion de Cosmticos, Asea,
Plaguicidas y Productos de Higiene
Domestico
Domestico
Direccion de Cosmticos, Asea,
Plaguicidas y Productos de Higiene
Domestico
Direccion de Cosmticos, Asea,
Plaguicidas y Productos de Higiene
Domestico
Direccion de Dispositivos Mdicos y
otras Tecnologas
Direccion de Dispositivos Mdicos y
otras Tecnologas
Direccion de Dispositivos Mdicos y
otras Tecnologas

Evaluacin de tecnologas sanitarias Direccion de Dispositivos Mdicos y

otras Tecnologas
Validacin de Metodologas bioanliticas empleadas en Direccion de Medicamentos y Productos
Bioequivalencia con fines regulatorios Biolgicos
Evaluacin de seguridad y eficacia de medicamentos, Direccion de Medicamentos y Productos
Fitoteraputicos y homeopticos. Biolgicos
Direccion de Medicamentos y Productos
Homotoxicologa
Biolgicos
BPM con nfasis en Validacin Direccion de Medicamentos y Productos
Biolgicos
BPE de radiofrmacos Direccion de Medicamentos y Productos
Biolgicos
Evaluacin de validacin de metodologas analticas
para producto terminado en relacin con impurezas y Direccion de Medicamentos y Productos
sustancias relacionadas Biolgicos
Oficina de Laboratorio y Control de
ISO 17025
Calidad
Oficina de Laboratorio y Control de
Calculo de Incertidumbre
Calidad
Oficina de Laboratorio y Control de
Validacin de mtodos cualitativos y cuantitativos
Calidad
Oficina de Laboratorio y Control de
ISO 14971-170433
Calidad

F) Dirigido a los servidores pblicos de los diferentes niveles jerrquicos

A continuacin se relacionan los temas en los cuales se requiere capacitacin para complementar
las competencias del saber, saber hacer y del ser, los cuales se requieren para que los servidores
pblicos puedan tener un desempeo integral

CAPACITACION TEMAS ADMINISTRATIVOS

RESPONSABLE
Manejo de Archivo y gestin documental Grupo Talento Humano
Actualizacin Contratacin estatal Grupo Talento Humano
Sistema Integrados de Gestin de Calidad Grupo Talento Humano
 CAPACITACION TEMAS TRANSVERSALES
RESPONSABLE
Ofimatica Grupo Talento Humano
Idioma Ingles Grupo Humano

8. PRESUPUESTO

El INVIMA para el ao 2014, cuenta dentro de su presupuesto con un rubro de capacitacin por
valor de CIENTO VIENTISEIS MILLONES DE PESOS M/C ($126.000.000.oo). M/C.

Igualmente se contempla dentro del presupuesto de Inversin asignado para realizar

actividades de capacitacin y entrenamiento de los inspectores de la autoridad nacional INVIMA
y de la entidades de salud por MIL CIENTO VEINTICUATRO MIL MILLONES
CUATROCIENTOS CINCUENTA Y CUATRO MIL DOSCIENTOS CUARENTA Y CINCO
PESOS ($1.124.454.245.oo) M/C.
 BIBLIOGRAFA

- Ley 100 de 1993

- Poltica nacional de sanidad agropecuaria e inocuidad de Alimentos para el sistema de

medidas sanitarias y fitosanitarias 3375 de 2005.

- Poltica sanitaria y de inocuidad para las cadenas de la carne Bovina y de la leche 3376 de
2005
- Poltica nacional de sanidad e inocuidad para la cadena porcicola3458 de 2007

- Poltica nacional de sanidad e inocuidad para la cadena avcola, 3468 de 2007

- Poltica nacional fitosanitaria y de inocuidad para las cadenas de frutas y de otros vegetales
3514 de 2008

- Ley 1122 de 9 Enero de 2007 por la cual se hacen algunas modificaciones en el Sistema
General de Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones, artculo 34.
- Plan Estratgico del INVIMA, publicado en pgina web www.invima.gov.co

- Concepto radicado Invima 8031948 del 2008/06/10 Departamento Administrativo de la

Funcin Pblica.
- CHACN Piedad C y otros. Plan Institucional de Capacitacin. Gua para su Evaluacin.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y Escuela Superior de Administracin
Pblica. Grupo de Publicaciones y Recursos Educativos ESAP. Bogot, 2004.
- DAFP. ESAP (2008) Gua Para la formulacin del Plan Institucional de Capacitacin. PIC.

- JIMNEZ, C; Quiones E y otros. Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la
Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica.
Bogot D.C. Diciembre 15 de 2006.

- Kirkpatrick, Donald; Evaluacin de Acciones Formativas, los cuatro niveles; Ediciones

Gestin 2000; Espaa, 2.000.

- Meja A. y Quiones E. Las Competencias Laborales: Principales Modelos, Herramientas de

Implementacin y su Aplicabilidad en la Administracin Pblica Colombiana. Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica. Bogot, 2004.

- Mertens Leonard. Capacitacin por Competencia Laboral. 2000. En: www.capus-

oei.com.org.
- Mertens Leonard. Competencia laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Cinterfor, 1996.

- Mertens, Leonard La Gestin por Competencia Laboral en la Empresa y la Formacin

Profesional. Bravo Murillo, 38.Madrid, Espaa 2000.

- Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos para el Desarrollo de

Competencias. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y Escuela Superior de
Administracin Pblica. Bogot, 2007.

- Vargas Ziga Fernando. La formacin por competencias. Instrumento para incrementar la

empleabilidad.Cinterfor. Uruguay, 2001.
- Vargas Ziga Fernando. Competencias en la formacin y competencias en la gestin del
talento humano. Convergencias y desafos. Consultor Cinterfor/OIT. Agosto del 2002.
www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/

- Decreto 160 de 2014 Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del
Convenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociacin y solucin de
controversias con las organizaciones de empleados pblicos.