UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN Y SISTEMAS

PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN

LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
EN LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
HUANCAYO - 2012

Presentado por

Bach. Yeny Ochoa Cruz

Bach. Jecenia Vila Cristbal

PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y SISTEMAS

Huancayo - Per

2012
 PROYECTO DE TESIS
I. GENERALIDADES

1.1. TTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN EL

PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS
ANDES HUANCAYO 2012.

1.2. AUTORAS: Bach. Yeny OCHOA CRUZ

Bach. Jecenia VILA CRISTOBAL

1.3. ASESOR: Dr. Dulio OSEDA GAGO

1.4. TIPO DE INVESTIGACIN: Bsica.

1.5. LOCALIDAD: La Universidad Peruana Los Andes ubicado en Huancayo Av.

Girldez N 230 Huancayo.

1.6. DURACION DEL PROYECTO: De Agosto de 2012 a Julio de 2013.

II. PLAN DE INVESTIGACIN:

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

En el contexto internacional se manifiesta Chiang y Martin, (1997), en el

cual se menciona y se aprecia los problemas referidos al clima organizacional y
como es que afecta al a todos los componentes que integran las organizaciones
publicas o privadas. l le de especial importancia al enfoque que reside en el hecho
de cmo se siente el trabajador en una organizacin y cuales son las circunstancias
o motivos que influyen para el desenvolvimiento de los trabajadores.

La presente investigacin detalla la relacin que existe entre el clima

organizacional y la satisfaccin del personal, mediante una investigacin cientfica.
Hoy conocemos que el clima organizacional en las organizaciones influye para que
esta logre llegar al xito y poder posicionarse en el mercado, tambin sabemos que
hoy el clima organizacional es una de las determinantes fundamentales para el buen
desenvolvimiento del personal en su centro de trabajo, y mas si son centro
superiores, porque al mencionar al personal administrativo de un centro superior
como es la universidad, parece no tener sentido pero cuando se realiza la
investigacin nos damos cuenta que este personal llega ha ser la columna de un

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cuerpo si ya desde ah no esta bien direccionado , se empezara a venir abaj las
metas y objetivos de la organizacin.
el personal para que pueda dar buenos resultados tiene que existir un buen
clima organizacional ya que las investigaciones anteriores lo demuestran que para
que el personal de he buenos resultados tiene que existir compaerismo, trabajo en
equipo, confianza , valores que engloban o que encierran al clima organizacional, y
tambin sabemos que un personal insatisfecho es como una bomba de tiempo en la
empresa o como una manzana podra que poco a poco ira contagiando a los dems
hasta volver a la organizacin en un caos total.
El los ltimos aos las universidades se han caracterizado por la atencin
que brinda el personal administrativo de cada institucin, pero cuando existe
desaliento de parte de este personal ya va naciendo otro problema como la
insatisfaccin de los estudiantes, ya que estos no son atendidos desviadamente.

Sin embargo, pese al conocimiento de las causas y el efecto que trae el clima
organizacional en las universidades, solo se deja pasar sin tomar medidas para
poder mejorar esta debilidad y convertirla en fortaleza.

Situacin problemtica:

En la situacin actual el personal administrativo de la Universidad Peruana

Los Andes de Huancayo, tienen dificultades de manera directa en su organizacin,
en el trabajo organizado y en equipo, en su administracin y en su relaciones
humanas; el cual se manifiesta en su desorganizacin cuando estos van a realizar
algn proyecto o en sus mismas tomas de decisiones internas que se dan, as
mismo existe un ambiente de individualismo porque cada trabajador solo ve sus
intereses personales mas no de la organizacin. Y el trato vertical entre el personal
administrativo y consejo universitario (decano, rector, otros).

Frente a ello el estudio del clima organizacional es crucial, ya que esta

contribuye a superar estas dificultades que afectan a la Universidad Peruana Los
Andes. Debido a esto se formula el siguiente problema que direcciona nuestra
investigacin.

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2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

a) Problema General:

De qu manera el clima organizacional se relaciona con la satisfaccin

laboral del personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes
de Huancayo en el ao 2012?

b) Problemas especficos:

1. De qu manera el clima organizacional se relaciona con las oportunidades de

progreso en el personal administrativo que labora en la Universidad Peruana
Los Andes de Huancayo en el ao 2012?
2. De qu manera el clima organizacional se relaciona con la retribucin del
personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes de
Huancayo en el ao 2012?
3. De qu manera el clima organizacional se relaciona con la Identificacin del
personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes de
Huancayo en el ao 2012?

2.3. JUSTIFICACIN

2.3.1. Justificacin legal:

Se considera a las siguientes:

a) Estatuto de la Universidad Peruana Los Andes.

b) Reglamento de grados y ttulos de la Universidad Peruana Los Andes.

2.3.2. Justificacin terica:

La investigacin realizada nos permite conocer la influencia del

clima organizacional en la satisfaccin del personal administrativo ya sea de
una institucin publica o privada ya que consiste en que grado de
satisfaccin tiene el personal en su centro de trabajo paralelamente que tan
motivado de encuentra y como son los resultados que este brinda, ya se
favorable o desfavorable, esencial as tambin conocer las causas para poder
crear estrategias que mejoren el clima organizacional y la satisfaccin
laboral del personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes
ao 2012.

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 En la universidad, el clima organizacional es un factor determinante
en el proceso de la gestin administrativa, especficamente direccionada al a
la satisfaccin laboral del personal administrativo, que nos permita
contribuir de forma sistemtica la forma integral del personal en los
aspectos emocionales, cognoscitivo, afectivo, motivacional y resultado para
la organizacin, con resultados adecuados y eficaces para as emplearlos y
contribuir en la mejora de esta.

2.3.3. Justificacin prctica:

Gracias a la aplicacin prctica de esta investigacin cientfica, es

decir la investigacin en si permitir al hombre a descubrir la verdad as
como tambin establecer la influencia que tiene el clima organizacional en
la satisfaccin laboral.

2.3.4. Justificacin metodolgica:

A expensas del mtodo cientfico la humanidad a logrado muchos

avances intelectuales, producto de ello el hombre ha ido solucionando sus
problemas a lo largo de toda su vida humana. Hoy en da el clima
organizacional saludable es un factor fundamental ya que esto se refleja en
los resultados que estos dan como recurso humano, ya que depende ello el
xito o el fracaso de la organizacin: depende en gran magnitud el servicio
al estudiante que ellos brindan.

2.4. LIMITACIONES:

En el proceso de la investigacin se ha tenido las siguientes limitaciones:

a) Referente al presente tema de investigacin existen pocas publicaciones,

de acceso restringido, principalmente aquellas investigaciones
internacionales que se encuentran en internet, lo cual constituye un factor
limitante para ubicar los antecedentes y plantear perspectivas de impacto
con mayor envergadura.

b) Existe restringida bibliografa respecto al clima organizacional y la

satisfaccin laboral.

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2.5. ANTECEDENTES:

2.5.1. A nivel internacional:

a) Obregn (2011), realiz la investigacin de: Cultura Organizacional basada

en valores como medio de fortalecimiento de las empresas corporativas, en la
facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Panamericana. La
investigacin lleg a las siguientes principales conclusiones:

La forma en que la cultura organizacional ayuda a las empresas a enfrentar

la competencia es, proporcionndoles una identidad que es compartida por
todos los miembros de la organizacin, la cual les permite mejorar el
funcionamiento interno y da a todos los trabajadores los conocimientos
necesarios para el buen desarrollo de sus actividades diarias. Lo anterior, le
permite a las empresas mejorar sus productos y crear as un valor agregado
que puede convertirse en la ventaja competitiva que les ayude a triunfar en
el mundo de los negocios.
Indudablemente las actitudes, convicciones y valores influyen en el diseo
y establecimiento de condiciones que conduzcan a un alto nivel en el
desempeo de cada uno de los trabajadores de las empresas corporativas,
lo cual permitir tener a la persona adecuada en el puesto indicado
garantizando as tambin un rendimiento superior en el desarrollo de las
actividades. En este tema actualmente no se trabaja con un plan de accin
de valores definido, no han definido claramente los valores que deben
guiar las acciones dentro de la organizacin, pues la aplicacin de los
mismos se da en forma general pero no se ha establecido una ruta de
fomento y accin de valores, que permita demostrar la influencia de los
valores en cada situacin.
b) Aguilera (2011), realizo la investigacin de: Liderazgo y clima de trabajo en
las instituciones educativas de la fundacin creando futuro, en el
Departamento de Didctica de la Universidad de Alcal. La investigacin llego
a las siguientes principales conclusiones:
En general, los anlisis de sta sub di mensin implican una valoracin bastante
buena de la organizacin de los centros, tanto por parte del profesorado
como de los directivos de stos. Entendiendo la organizacin como una
buena planificacin de las actividades, y su supervisin y control, la
mayora aceptan que se vigila el cumplimiento de las actividades, se

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 procura ser eficiente en el tiempo gastado para actividad y llevar de forma
constante los proyectos. Es grato observar a ste respecto que las
apreciaciones acerca de la efectividad e intensidad del trabajo de los
profesores es apreciada de forma similar por ellos mismos y por sus
lderes. Esto demuestra que por un lado, los directivos son capaces de
valorar correctamente el trabajo de sus subordinados, y por otro, que los
profesores son conscientes y sinceros acerca del nivel de su propio esfuerzo.

Ante la sub dimensin Presin, las respuestas son muy variadas

dependiendo el tipo de expresin que se utilice en los tems, pero en lneas
generales se pueden extraer algunas conclusiones: En general el
profesorado se siente ligeramente presionado a realizar bien su trabajo,
aunque no de forma que tienda a sentirse incmodo en su puesto de
trabajo. Entienden su empleo como algo que deben desempear con
correccin y ofreciendo buenos resultados a los lderes, que por otro lado,
entienden su rol como la persona a quien deben 'rendir cuentas' sus
subordinados.
c) Bernal (2010), realizo la investigacin de: Anlisis del Clima Organizacional
caso de estudio de la coordinacin de seguridad y custodia del centro de
ejecucin de Sanciones Victoria, en la Unidad Acadmica Multidisciplinaria de
Comercio y Administracin Victoria de la Universidad Autnoma se
Tamaulipas. La investigacin llego a las siguientes principales conclusiones:
La importancia de estudiar el clima organizacional se basa en la fuerte
presin que este fenmeno ejerce sobre el desempeo de las personas y la
relacin con los resultados que estos obtienen, a lo largo de una amplia
gama de entornos de trabajo.
En este orden de ideas, surge la importancia de la presente investigacin,
atreves de la cual se llevo a cabo el anlisis de clima organizacional dentro
de la coordinacin de seguridad y custodia del centro de ejecucin de
sanciones victoria, llegando a la conclusin de que el ambiente de trabajo
que se experimenta en dicho coordinacin no es favorable, ya que las
dimensiones de autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin,
reconocimiento, equidad, innovacin, sueldos y salarios, capacitacin y
desarrollo, ambiente fsico y cultural, visin y satisfaccin general

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 presentan en mayor o menor grado, percepciones enfocadas hacia
posiciones en desacuerdo.
d) Bravo (2010), realizo la investigacin de: Estudio psicolgico y de las
variables de clima laboral, calidad de trato, satisfaccin subjetiva, niveles de
estrs y depresin, en el personal de enfermera de la unidad de Tratamiento
intensivo Quirrgico del Hospital Clnico, de la Pontificia Universidad
Catlica de Chile, en la Pontificia Universidad Catlica de Chile. La
investigacin llego a las siguientes principales conclusiones:
Dentro de la relevancia y proyecciones de la investigacin, se seala que al
ser efectiva la intervencin en la variable satisfaccin subjetiva, se
benefici en forma directa el personal de enfermera que trabaja en la
Unidad de Tratamientos Intensivos del Hospital Clnico de la Pontificia
Universidad Catlica de Chile. Hoy cuentan con un mayor repertorio
conductual para conducirse asertivamente. A la vez, se potenci la
instauracin de mejores relaciones laborales y mejor coordinacin como
equipo de trabajo, lo que incidi en su bienestar subjetivo frente a la tarea
que realizan, y tambin en su calidad de vida al tener un adecuado estado
psicolgico.
La investigacin permiti constatar empricamente, la importancia de que
el personal de UTI cuente, dentro de su Staff permanente, con el soporte de
psiclogos para enfrentar su labor. Esta afirmacin, se corrobora tambin,
por el contacto de las investigadoras con este grupo humano. En este
sentido, se valid la incorporacin de psiclogos en el rea de los equipos
de salud.
Otra limitacin, resulta de las caractersticas de la organizacin en la cual
se implement el programa. Su hermetismo y burocracia, el poco
compromiso con los acuerdos pactados con las investigadoras (por
ejemplo: cambio de los horarios, de los das, del nmero de participantes
por sesin, del lugar determinado para realizar la intervencin), impidieron
un trabajo ms productivo y menos des gastador, tanto para el grupo de
estudio como para las investigadoras.
e) Alicia (2010), realizo la investigacin de: Satisfaccin Laboral de los
Docentes del Decanato de administracin de contadura de la UCLA con
relacin al Clima Organizacional, bajo un enfoque prospectivo. De la

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 Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado. La investigacin llego a las
siguientes principales conclusiones:
Los docentes presentan satisfaccin laboral, con relacin a su capacidad
pedaggica para realizar las tareas, ya que sienten que tienen dominio
efectivo sobre los contenidos que imparten, conocimientos de
planificacin del proceso educativo y para crear un ambiente favorable en
el estudiante.
Al analizar la dimensin laboral, se concluye que los docentes no estn
satisfechos con las condiciones de trabajo, ya que el sueldo que perciben
no esta acorde con las tareas que realizan, adems, la institucin no
reconoce la labor que ejecutan al lograr satisfactoriamente sus objetivos.
Sin embargo el ambiente de trabajo, resulto favorable, ya que a los docente
les gusta su rea de trabajo, consideran que los espacios que disponen en
las aulas son las adecuado, esta satisfaccin favorece las funciones
cognitivas de orden superior que pueden ser desarrolladas y fortalecidas.
Por lo expuesto resume el resultado del primer objetivo, concluyendo que
la satisfaccin laboral presentes en los docentes del DAC, es una fortaleza
encaminada a la UCLA hacia la excelencia, hacia el xito, por ello, es
necesario tener presente que cuando docente asiste a su trabajo, lleva
consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si mismo,
tales como, quien es, que se merece, y que es capaz de realizar, hacia
donde debe de marchar la organizacin y que puede aportar como
miembro de esta.
f) Valencia (2009), realiz la investigacin de: Cultura de empresa y Clima
Laboral. Del Instituto Tcnico de Enseanzas Aplicadas. La investigacin
llego a las siguientes principales conclusiones:

Una organizacin esta formada por una serie de personas que unen sus
capacidades y habilidades para lograr un objetivo de la empresa,
idealmente, estos intereses se consideran comunes, pero conseguir esto
resulta tan sencillo.

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 Efectivamente, cada una de las personas que integran la organizacin tiene
sus propios intereses, ideas, expectativas y deseos que, relacionados o con
la empresa anhelan cumplirlos dentro o fuera de la organizacin.
En un plan superior, se encuentran lo que se denomina cultura de empresa,
que se trasmite del mismo modo que el clima laboral, pero con mensajes
proporcionados por la propia organizacin, y con los habitualmente se
identifica. En la cultura de empresa se incluye las normas, costumbres,
valores, elementos diferenciadores, etc. De la empresa, tanto ante los
recursos de la empresa como ante su entorno (como quien la empresa que
la vean sus proveedores, por ejemplo)
Si el clima laboral no es medido y acotado, puede llegar a trasmitirse
durante largos periodos de tiempo, incluso, su efecto puede llegar a ser
parte de la cultura.

g) Zamora (2005), realiz la investigacin de: El Liderazgo en el Clima

Organizacional y sus recuperaciones en la creacin de valor. En la Unidad
Profesional Interdisciplinaria de Ingeniera de Ciencias Sociales y
Administracin en el Instituto Politcnico Nacional. La investigacin llego a
las siguientes principales conclusiones:

Dentro de las agrupaciones, crecemos y nos desarrollamos en todos los

aspectos, y no es para menos, pues estas existen en todo el nivel y sentido,
desde el ms sencillo o familiar, hasta el ms complejo o internacional. Sin
embargo, el enfoque de este trabajo se destino hacia aquella que se dedican
a producir bienes y servicios, en resumidas cuentas, la empresa. No
importando su tamao, rango o giro, desde las familiares, hasta los
enormes mostros transaccionales. Al igual que otras agrupaciones, son
unidades que concentran hombres entorno a una o metas comunes, pero
estas, con la variante del beneficio econmico-
La cultura del pas incide por mucho en los estilos de liderazgo que se
tienen en sus organizaciones, econmica y poltica nacional, aunada a esta
cultura de dependencia, nacida en el vinculo familiar, la inseguridad
mental en nuestras capacidades personales, el temor en el porvenir, entre

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 otros factores producto de la cultura, empuja al ejecutivo o jefe comn a
proteger su empleo, no desarrollar sucesores, y asurar su futuro y el de los
suyos.
No obstante, quienes logran entender que el elemento humano es el mas
importante para el desarrollo incluso del mismo jefe, puesto que sin gente,
no habra a quien dirigir, ni un porque de alcanzar las metas, y lograr
compenetrarse con el grupo hasta formar verdaderos grupos de trabajo,
llegan a convertirse en lideres, los cuales en ese camino, recibirn mucho
mas que el simple asegurar su futuro y de los suyos, para lo cual lo
esencial es que el personal se sienta en el trabajo un clima laboral
favorable para que quiera el trabajo y se convierta en una pasin.

h) Sols (2003), realiz la investigacin: Anlisis de la motivacin del personal en

relacin con el Clima Organizacional, en la Universidad Autnoma
Metropolitana. La investigacin lleg a las siguientes principales conclusiones:

Fue interesante describir todas y cada uno de los factores que intervienen
para que el clima organizacional sea placentero y adems favorezca a la
motivacin incrementando la productividad de la empresa, pues como
sabemos es el objetivo primordial de toda compaa. Es por eso que
nosotros como administradores debemos estar al tanto de todo lo que
sucede dentro de la organizacin y tratar de sobrellevar y corregir de la
mejor manera las variables que se presentan, para as poder alcanzar los
resultados deseados. Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre
la motivacin y clima organizacional, se concluye que ambos trminos son
de relevada importancia y prctica de todas las organizaciones. De estos
depender la eficacia y productividad de las mismas.
El clima organizacional permite identificar, categorizar y analizar las
percepciones que los integrantes de una organizacin tienen de sus
caractersticas propias como empresa. Han sido definidas como las
percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su
entorno laboral como por ejemplo: estilo de supervisin, calidad de
capacitacin, relaciones laborales, polticas organizacionales, prcticas

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 comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en
general, etc., los desafos actuales han generado exigencias de calidad y
excelencia en distintos mbitos. As es como es necesario modernizar la
gestin en trminos generales promoviendo una mayor eficiencia y
desarrollo de los valores necesarios para el adecuado accionar de los
colaboradores motivados e identificados con la misin y los objetivos
estratgicos. En este marco la gestin de Recursos Humanos pasa a ser
pilar fundamental en el logro de los objetivos propuestos. As una
estrategia clave en esta rea es el establecimiento de relaciones laborales
armoniosas y permanentes, y un mecanismo de retroalimentacin eficaz
que permite direccionar, ponderar y coordinar acciones.
La motivacin juega un papel fundamental en la situacin actual que
vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las
sobredosis de informacin. La motivacin es uno de los medios a travs de
los cuales una organizacin puede asegurar la permanencia de sus
empleados. Se dice que es la labor ms importante de la direccin, a la vez
que la ms compleja, pues a travs de ella se logra la ejecucin del trabajo
tendiente a la obtencin de los objetivos, de acuerdo con los estndares o
patrones esperados. La motivacin en el trabajo ha estado presente en la
historia a travs de tcnicas y medios usados con grado variable de xito,
los cuales han ido desde la brutalidad hasta la persuasin.

2.5.2. A nivel nacional:

a) Molocho (2010), realiz la investigacin: Influencia del Clima Organizacional

en la gestin institucional de la Sede Administrativa Ugel N 01- Lima Sur-
2009., en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La investigacin
lleg a las siguientes principales conclusiones:

El clima institucional, correspondiente en el diseo organizacional, influye

en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la
UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en
la investigacin, al 95% de confianza.
El clima institucional, expresado en la cultura de la organizacin influye
en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la

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 UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en
la investigacin, al 95% de confianza.
b) Pelaes (2010), realiz la investigacin: Relacin entre el Clima Organizacional
y la Satisfaccin del cliente en una empresa de Servicios Telefnicos., en la
Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La
investigacin lleg a las siguientes principales conclusiones:
Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe relacin
directa entre el clima organizacional (rea de Relaciones Interpersonales)
y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. La
correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A medida que
mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente la
satisfaccin del cliente.
Se comprob la Hiptesis Especfica 2 que planteaba que existe relacin
directa entre el clima organizacional (rea de Estilo de Direccin) y la
satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. La correlacin
encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el
estilo de direccin democrtico y participativo mejora correlativamente la
satisfaccin del cliente.
Se comprob la Hiptesis Especfica 4 que planteaba que existe relacin
directa entre el clima organizacional (rea de Retribucin) y la
satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per La correlacin
encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida que mejora el
nivel de retribucin del trabajador mejora correlativamente la satisfaccin
del cliente.

c) Lpez-Malpica (2008), realiz la investigacin: Inteligencia Emocional y

clima Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Concepcin., en la Universidad Nacional del Centro del Per. La investigacin
lleg a las siguientes principales conclusiones:

Existe correlacin entre la inteligencia emocional de los trabajadores y el

clima organizacional de la Municipalidad Provincial de Concepcin, este
coeficiente es positivo y moderado, lo que indica que a mayor inteligencia

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 emocional de sus trabajadores se percibe mejor clima organizacional en la
institucin.
Los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepcin presentan
una inteligencia emocional promedio y un clima organizacional regular,
son capaces
de desarrollar su potencial y se encuentran comprometidos con la
institucin y brindar un servicio de calidad.
Existe una correlacin directa, moderada y bajas, significativas de la
inteligencia emocional de las mujeres y el clima organizacional de la
institucin, entre las dimensiones adaptabilidad, estabilidad y cambio;
manejo de estrs y relaciones interpersonales; manejo del estrs y
autorrealizacin; estado de animo general y relaciones interpersonales;
estado de animo general y autorrealizacin. El puntaje adquirido nos
permite apreciar cuan exitosa es la persona para adecuarse a las exigencias
del entorno, evaluando y enfrentando de manera efectiva las situaciones
problemticas, son por lo general, flexibles, realistas, efectivas para
entender situaciones problemticas y hbiles para llegar las soluciones
adecuadas. No se aprecia ninguna correlacin significativa entre la
inteligencia emocional de los varones y el clima organizacional de la
institucin, y entre sus dimensiones.

d) Snchez (2005), realiz la investigacin: Influencia de la Gestin

Universitaria en el Clima Organizacional: un estudio comparativo de tres
Universidades., en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La
investigacin lleg a las siguientes principales conclusiones:

Al plantearse la necesidad de conocer la correlacin existente entre las

variables del estudio hallamos en torno a la variable gestin que la UNCP,
se encuentra en el promedio del 50% debajo del nivel aceptable
preconcebido que fue del 55%; la UPLA en el nivel aprobatorio con un
57%, mientras que la UCCI se encuentra liderando en trminos de gestin
con el 60%. En relacin al clima organizacional, la UNCP tiene un
promedio del 51%, nivel discordante por parte de los trabajadores

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 universitarios; la UPLA con una percepcin concordante del 60%, nivel
aceptable aprobatorio; la UCCI, en el mismo nivel que la UPLA. En el
comportamiento organizacional encontramos en las tres universidades
niveles concordantes y aprobatorios.
El estudio realizado reporta que en las universidades particulares la
gestin, el clima y el comportamiento organizacional dentro del cual
realizan su trabajo los docentes y no docentes, las dimensiones estudiadas
resultan aceptables, mientras que en la universidad estatal tiene dficit de
gestin en cuanto a gestin y clima organizacional. Las tres universidades
tienen su mayor fortaleza al tener percepciones favorables concordantes en
la motivacin y consecuencias favorables y aprobatorias; aspectos de
excelente potencial para el cambio organizacional.
La diversidad entre los trabajadores universitarios es sumamente complejo,
difirindose por la edad, aos de servicios, genero, estado civil, ubicacin
geogrfica y otras. Caractersticas diversas que estn produciendo
comportamientos que cierran oportunidades y que podra estar incidiendo
en la productividad acadmica y administrativa. La UCCI, tiene un manejo
estable sobre la diversidad por los factores de juventud y profesionalismo
que tiene a comparacin de las otras dos universidades.

2.6. OBJETIVOS DE INVESTIGACIN:

2.6.1. Objetivo General:

Determinar la influencia del clima organizacional en la satisfaccin del

personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes de
Huancayo en el ao 2012.

2.6.2. Objetivos Especficos:

1. Determinar la influencia del clima organizacional y la oportunidad de

progreso del personal administrativo que labora en la Universidad Peruana
Los Andes de Huancayo en el ao 2012.
2. Determinar la influencia del clima organizacional y la retribucin del
personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes de
Huancayo en el ao 2012.

15
 3. Determinar la influencia del clima organizacional y la identificacin del
personal administrativo que labora en la Universidad Peruana Los Andes de
Huancayo en el ao 2012

2.7. BASES TERICAS

2.7.1. El clima organizacional

2.7.1.1. Definiciones

A decir de Chiang y Martin, (1985, p.18.19) citado por James y Sell,

Joyce y slocum y manas.

El clima organizacional son representaciones cognitivas individuales de

eventos situaciones relativas cercanas, expresando en trminos que reflejan
el significado psicolgico y la significativa de la situacin para el
individuo, un atributo individual, que se aprende, es histrico y resistente
al cambio.

Definen al clima organizacional como los resultados que ponen en

manifiesto la existencia de correlaciones significativas de las
percepciones individuales de las dimensiones del clima organizacional
con las dimensiones de la satisfaccin laboral.

El clima organizacional son las percepciones individuales que

presentan influencia diferidas sobre distintas dimensiones de la
satisfaccin laboral

El clima organizacional es el proceso de formulacin de juicio

implicado al atribuir una clase de rasgos humanos a una entidad
externa al individuo, ya sea esta un grupo de trabajo o una
organizacin entera.

A decir de Mndez, (1985, p.35)

El clima organizacional se enmarca en esta perspectiva integral, considerando

como el ambiente propio de la organizacin producido y percibido por el
individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de
integracin social y en la estructura organizacional, el cual se da a conocer
por variables que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y

16
 actitud: determinando a si su motivacin, comportamiento, satisfaccin y
nivel de eficiencia en el trabajo. Podemos expresar que es un concepto que
est referido a la vida Organizacional.

Es as, que el clima organizacional tiene elementos que caracterizan a la

organizacional formal e informal, que al ser percibido por el hombre
determinan su comportamiento y actitudes que reflejadas en sus niveles
de motivacin.

Es as, su anlisis ha de orientase hacia el grado percepcin que el

individuo tiene sobre la situacin, creencias, actitud, frente a hechos,
personas, situaciones y eventos que caracterizan a la organizacin.

A decir de Chavenato, (2002, p.105)

La importancia que radica en el clima organizacional es que esta es la

medula de la organizacin que esta presente en todas la funciones y acciones
que realizan los miembros que la componen, se considera que el clima
organizacional nace en la sociedad, administrndolos mediante los recursos
que la sociedad lo proporciona y lo representa, es difcil evaluar el clima de
manera objetiva porque esta se asienta sobre las actuaciones de los sujetos.

Segn Pavez, (2001, p.7) los estudios orientados a medir el clima

organizacional y la existencia de algunas categoras y variables de una
organizacin que estn relacionadas con categoras propias de una
organizacin.

Es necesario precisar y aclarar que dichas dimensiones no son nicas,

tampoco existe un clima nico o ideal, depende de caractersticas propias de
cada entidad y seala las siguientes dimensiones:

2.7.1.2. Dimensiones

La existencia de algunas categoras o dimensiones existentes del clima

organizacional en una organizacin se relacionan con propiedades propias de
cada uno. Es necesario precisar y recalcar que dichas categoras no son nicas,
como tampoco existe un clima nico o ideal, va depender en gran cantidad de las
caractersticas propias de cada entidad.

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 - La Comunicacin.- En trminos concretos la organizacin establece
canales abiertos, francos y sinceros en todas las direcciones, es decir si hay
comunicacin con todos y para todos, o los tipos que existen de estas.
- Condiciones Laborales.- Reconocimiento de que la institucin provee los
elementos materiales econmicos y/o psicosociales esenciales para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
- Involucramiento Laboral.- identificacin con los valores organizacionales y
compromiso para el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
- Autorrealizacin.- Apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
- Supervisin.- Apreciacin de funcionalidad y consideracin de superiores en
la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y
orientacin, gua para las tareas que forman parte de su desempeo diario

2.7.1.3. Factores que conforman el Clima Organizacional.

Respecto a los factores del clima organizacional, segn el Manual de

Organizaciones del Ministerio de Educacin, (2007, p.30) son los siguientes:

A. La conducta y la organizacin:

La mayor parte de nuestro tiempo las personas estamos participando en

alguna organizacin

Estamos en constante interaccin con las organizaciones. Recibimos el

impacto de aquellas con las que nos conectamos y, simultneamente,
influimos en su comportamiento.

Una posicin relevante dentro de la organizacin, aumenta nuestra

capacidad de influencia sobre los dems. Este desempeo puede
contribuir a que otras personas tengan experiencias positivas o
negativas. La calidad de vida depende en buena parte de quien dirige la
organizacin.

B. Diferencias Individuales:

Cada persona es diferente de todas las dems y las experiencias que

comienzan acumularse. Por lo general estas diferencias son sustantivas, no
insignificantes.

18
C. Percepcin:

Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de manera diferente.

Cada trabajador posee una personalidad, necesidades y experiencias

diferentes, pero sean cuales fueren las razones, tienden actuar en base a sus
percepciones.

D. Conducta Motivada:

El comportamiento normal tiene ciertas causas relacionadas con las

necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus
actos.

La motivacin es esencial para la operacin de las organizaciones

Una organizacin puede contar con la tecnologa y equipamiento de gran

calidad, pero si su personal no siente motivado a aprovecharlos, tales
recursos carecern de utilidad

E. Deseo de Involucramiento:

La gente desea sentirse satisfecha de si misma.

Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la eficacia personal, o la

certeza de que se poseen las capacidades necesarias para desempear una
tarea.

En la actualidad muchos empleados buscan activamente oportunidades

para involucrarse en decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir
con su talento e ideas al xito de la organizacin

F. Valor de las personas:

Las personas merecen un trato distinto al que se le da a otros factores de

produccin (tierra, capital, tecnologa )

Desean ser tratados con atencin, respeto y dignidad.

Se niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser simplemente

instrumentos econmicos.

Desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y que se les d la

oportunidad de desarrollo.
19
 G. Sistemas sociales:

Las organizaciones son sistemas sociales; en consecuencia, sus

actividades son gobernadas tanto por las leyes sociales como
psicolgicas.

La existencia de un sistema social que el entorno organizacional se

caracteriza por cambios dinmicos ms que por un conjunto esttico de
relaciones.

Dar a los individuos un trato tico es indispensable para atraer a

empleados valiosos.

Para tener xito, las organizaciones deben tratar ticamente a sus

empleados

2.7.1.4. Caractersticas del Clima Organizacional.

La entidad de sus miembros. Es el grado en que los empleados se

identifican con la organizacin como un todo y no solo con su tipo de
trabajo o campo de conocimiento.

nfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan tomando en

cuenta las personas y el grupo.

Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administracin toman en

cuenta las repercusiones que los resultados mostraran en los miembros de la
organizacin.

La integracin de unidades. Es la forma como se fomenta que las unidades

de la organizacin funcionen en forma organizada, coordinada e
independiente.

El control. Es el uso de reglamentos jerarquizados, procesos y supervisin

directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo. Es la magnitud en que se fomenta que los empleados

sean agresivos, innovadores y arriesgados.

2.7.2. LA SATISFACCIN DEL PERSONAL:

20
Definicin de la Satisfaccin Laboral:
La satisfaccin laboral est basada en la satisfaccin de las necesidades como
consecuencia del mbito y as tambin los factores laborales y siempre
estableciendo dicha satisfaccin se logre mediante diversos factores
motivacionales y lo describa como: el resultado de diversas actitudes que
tienen los trabajadores en relacin al salario, la supervisin, el
reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre otros) ligados a factores
como la edad, la salud, relaciones familiares, posicin social, recreacin y
dems actividades en organizaciones laborales, polticas y sociales. (Aguado,
1988)

Locke (1976), defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional

positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias
laborales de la persona".

Robbins (1998), la define como el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores
casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar
una u otra expresin indistintamente.

Castells (2000), la satisfaccin en el trabajador es un motivo en s mismo, el

trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin donde lo ejecuta.
Es decir, es una expresin de una necesidad que puede ser o no satisfecha por
parte del trabajador dentro de una organizacin, a ello convergen una serie de
factores psicolgicos que hacen que el trabajador sienta cmodo y satisfecho
con la labor que realiza.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de una empresa podrn
conocer los efectos psicolgicos que producen las polticas, normas,
procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal.
As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la
empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin
de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor

21
rendimiento laboral del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, est en presencia de un
quiebre gradual entre las relaciones patronales trabajadores.
Existen teoras relacionadas con la satisfaccin en el trabajo, las cuales se
pueden agrupar en tres enfoques; un primer enfoque, basado en el Modelo de
Expectativas de Vroom, donde se plantea que la satisfaccin en el trabajo est
en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree
que debe darle el trabajo y lo realmente obtiene como producto o
gratificacin del mismo, es decir, el reconocimiento integral por la realizacin
de sus labores dentro de la organizacin.
Un segundo enfoque o teora de la equidad propuesta por Adams, cuyos
postulados son insumos y resultados, plantea que la satisfaccin en el trabajo
es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo el
trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia plantea tambin
que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia,
es decir cuan equitativamente se le trata en comparacin con los dems.
Un tercer enfoque, es la teora de los dos factores de Herzberg, que plantea
que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos
del trabajo, denominados de higiene o mantencin, entre los que se
enumeran: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas,
y las condiciones fsicas del trabajo; y en segundo grupo, intrnsecos al
trabajo, denominados motivadores, entre los que se distinguen:
posibilidades del logro del personal, promocin, reconocimiento y trabajo
interesante.
Esta teora plantea que los factores motivadores referidos al cargo producen
efecto duradero de la satisfaccin y aumento de productividad. En ese
sentido, los primeros son factores que producen efectos negativos en el
trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador
modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya
satisfaccin si motivan a trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que la
satisfaccin en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un

22
individuo espera obtener con su trabajo en relacin a lo que invierte en l y
sus miembros de su grupo de referencia, y a lo que realmente obtiene el, en
comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes, si se trata de
factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
Existen otros enfoques que son importantes como la Teora de la Jerarqua de
Necesidades de Maslow, cuyos postulados son; autorrealizacin, estima
social, seguridad y fisiolgicas; en este sentido, el personas estar motivado
por los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la sinergia
social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teora de la motivacin al
logro de McClelland, sus postulados se refiere a la necesidad de logros que es
el impulso de alcanzar objetivos y metas y la necesidad de afiliacin, que es
el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Causas de Satisfaccin Laboral:

Existen diversos modelos explicativos sobre el concepto de

satisfaccin laboral, los cuales proponen que la misma est basada en
diferentes causas, entre las que podemos mencionar: la satisfaccin de las
necesidades, cumplimiento positivo de las expectativas y los valores,
obtencin de los resultados mediante encuestas, comparacin entre diferentes
estudios, entre otros.

Jhon Perry (1961), especifica que entre las causas que producen la
satisfaccin o la insatisfaccin se tienen:

Reconocimiento: la mayora de las personas quieren y buscan el

reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a
buscarlo, no hay mejor causa de insatisfaccin que desvalorizar al
trabajador.
Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la
productividad. Las condiciones del centro de trabajo deficientes pueden
ser causa de la insatisfaccin.

Competencia de la Direccin: es decir s la direccin es incompetente

hallaran poco incentivo en cumplir con sus actividades y as como

23
 tambin con sus funciones y por ende no se sentirn orgullosos de
pertenecer a la organizacin.

Seguridad en el Empleo: el grado de satisfaccin que el trabajador

encuentre en la organizacin donde trabaja; ser el grado de sentimiento
del grupo en la empresa, de su participacin, de sus creencias en que
puede trabajar junto con la direccin en los logros de los objetivos
planificados.

2.7.2.1. Dimensiones de la satisfaccin del personal

Locke (1976); identifico nueve dimensiones:

Satisfaccin con el trabajo.

Satisfaccin con el salario.
Satisfaccin con las promociones.
Satisfaccin con el reconocimiento.
Satisfaccin con los beneficios.
Satisfaccin con las condiciones de trabajo.
Satisfaccin con la supervisin.
Satisfaccin con los compaeros.
Satisfaccin con la compaa y direccin.

2.7.3. Definicin de trminos bsicos

1. Clima organizacional: es el nombre dado al ambiente generado por las

emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la
parte fsica como emocional.
2. Control: Es el mecanismo para comprobar que las cosas se realicen como
fueron previstas, de acuerdo con las polticas, objetivos y metas fijadas
previamente para garantizar el cumplimiento de las misin institucional.
3. Conducta Organizacional: est en funcin de la persona y el entorno y,
concretamente, la conducta organizacional estar en funcin de los
miembros y de la organizacin.

24
 4. Meta: Es la traduccin de los objetivos, las prioridades de la poltica
educativa en resultados cuantitativos y cualitativos de los servicios de la
educacin a obtener en plazos definidos.
5. Muestra: Es un subconjunto de elementos procedentes de un
determinado conjunto, del que se extrae informacin que se espera de
cuenta de las caractersticas del conjunto de procedencia. La muestra
representativa es la que por el proceso de seleccin empleado
(mayormente vinculado con el azar) se espera que sea indicadora del
conjunto de procedencia, esto es, que la informacin extrada de la
muestra sea aplicable a todo el conjunto al que pertenece la muestra.
6. Organizacin: Es uno de los procesos de gestin y consiste en ordenar,
distribuir, dosificar adecuadamente todos los elementos, procesos y
factores del sistema educativo.
7. Planificacin estratgica: Es el proceso de gestin donde se realiza el
anlisis FODA, se elabora el plan estratgico, se define la visin y misin
de la institucin educativa.
8. Personal administrativo: Es el conjunto de personas calificadas que
desempean una labor administrativa o un servicio, propuesto; no
reemplaza la labor de un docente ni directivo.
9. Satisfaccin: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor
optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las diferentes
regiones compensan su potencial energtico, dando la sensacin de
plenitud e inapetencia extrema.

10. Satisfaccin del personal: Es un estado emocional positivo o placentero

resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la
persona.

2.8. HIPTESIS

2.8.1. Hiptesis general

25
 El clima laboral se relaciona significativamente en la satisfaccin del
personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo en el
ao 2012.

2.8.2. Hiptesis especficas:

1. El clima laboral se relaciona significativamente en la Oportunidad de

progreso del personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes
de Huancayo en el ao 2012.
2. El clima laboral se relaciona significativamente en la retribucin del
personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo
en el ao 2012.
3. El clima laboral se relaciona significativamente en la Identificacin del
personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes de Huancayo
en el ao 2012.

2.10. VARIABLES:

2.10.1. Definicin conceptual:

a) Variable 1: Clima Organizacional. Es la percepcin que tiene los

trabajadores con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos
vinculados como posibilidades de realizacin personal, es el involucramiento
con la tarea asignada, supervisin que recibe acceso a la informacin
relacionado con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros de
trabajo y condiciones laborales que facilitan su tarea. Snchez, (2006).
b) Variable 2: Satisfaccin Laboral. Es el conjunto de actitudes que tiene el
trabajador en el lugar donde este labora, dicha actitud esta basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.las
actitudes y aptitudes son determinadas conjuntamente con las caractersticas
actuales de puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo
debera se. Galaz y Contreras, (2003, p.179).
Generalmente existen tres clases de caractersticas del empleado que afectan
las percepciones y son:
Las necesidades
Los valores
Rasgos personales

2.10.2. Definicin Operacional:

26
 NOMBRE
TIPO DE ESCALA
DE LA DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
VARIABLE VALORATIVA
VARIABLE
1.1. Puntualidad
5. Siempre
1. Identificacin 1.2. Responsabilidad 4. Casi siempre
Cuestionario

CLIMA ORGANIZACIONAL
de los 1.3. Motivacin 3. A veces
de encuesta 2. Casi nunca
trabajadores. 1.4. Trabajo en equipo
1. Nunca
1.5. Comunicacin
2.1. Conflictos
VARIABLE 1

5. Siempre
2.2. Individualismo 4. Casi siempre
2. Enfoque del Cuestionario
2.3. Desconfianza 3. A veces
riesgo. de encuesta 2. Casi nunca
2.4. Practicas de valores
1. Nunca
2.5. Autoritarismo
3.1. Cumplir metas y objetivos
5. Siempre
3.2. Servicio de calidad 4. Casi siempre
3. Orientacin a Cuestionario
3.3. Estabilidad laboral 3. A veces
los resultados. de encuesta 2. Casi nunca
3.4. La solidaridad
1. Nunca
3.5. Ambiente propicio
1.1. Motivacin laboral
1.2. Clima organizacional optimo 5. Siempre
4. Casi siempre
1. Oportunidad de 1.3. Trabajo en equipo Cuestionario
3. A veces
progreso. 1.4. Reconocimiento laboral de encuesta
SATISFACCION LABORAL

2. Casi nunca
1.5. Ascenso de cargos 1. Nunca
1.6. Desarrollo profesional
VARIABLE 2

5. Siempre
2.1. Incremento de sueldos
4. Casi siempre
2.2. Desarrollo personal Cuestionario
2. Retribucin. 3. A veces
2.3. Reconocimiento de su trabajo de encuesta 2. Casi nunca
2.4. capacitacin del personal 1. Nunca

3.1. Comunicacin asertiva 5. Siempre

4. Casi siempre
3.2. La auto evaluacin Cuestionario
3. Identificacin. 3. A veces
3.3. Cultura organizacional optima de encuesta 2. Casi nunca
3.4. Comportamiento adecuado de la 1. Nunca
organizacional
Fuente: Elaboracin propia.

27
III. METODOLOGA:

3.1. Tipo de estudio:

Segn Fernndez, (2002, P.54), El tipo de estudio de la presente

investigacin es aplicada porque para la comprobacin de algn hecho se va tener
que requerir una aplicacin directa, inmediata y objetiva. Esto va a permitir
obtener los resultados en el momento esperado.

3.2. Diseo del estudio:

El diseo de investigacin es descriptivo. Segn Bernal, (2006, p.112)

El diseo descriptivo se resea las caractersticas, rasgos y fenmenos

objeto de estudio.

Segn Bernal, (2006, p.112) citado por Cerda.

La investigacin de descriptiva es el acto de representar, reproducir o

figurar a cosas, deben describirse aspectos ms caractersticas, distintivos y
situaciones o casos, propiedades que les hacen reconocidas ante los ojos de los
dems. Este tipo de investigacin es mas utilizado para estudiantes que van a
obtener un ttulo de grado.

Segn Snchez, (1998, p.79), La investigacin descriptivo - correlacional,

se orienta a la determinacin del grado de relacin existente entre dos a ms
variables de inters en una misma muestra de sujetos o el grado de relacin
existente entre dos fenmenos o eventos observados.

El esquema es el siguiente:

O1

M r

O2

Donde:
M = Muestra
O1 = Observacin de la variable 1.
O2 = Observacin de la variable 2.
r = Correlacin entre dichas variables.

28
3.3. Poblacin y muestra

a) La poblacin:

Segn Sarrible, (1998, p.7) La poblacin es el conjunto de personas de

viven es un espacio geogrfico adecuado, los cuales estn regidas por las normas
sociales, esta a su vez comparten caractersticas, velando el desarrollo comn del
lugar donde estos habitan.

En el caso de nuestra investigacin, la poblacin estar conformada por

500 miembros, entre el personal administrativo y personas cercanas a esta rea en
la Universidad Peruana Los Andes Huancayo.

b) Muestra:

Segn, Heineman (2009, p.122) menciona que:

La muestra es el conjunto de personas que seleccionas ya se porque cuentan

con caractersticas necesarias para tu investigacin, ya que hace posible que
el investigador obtenga resultados mucho ms eficientes

El Muestreo ser Probabilstico, conformada por 105 sujetos entre el

personal administrativo y personas cercanas a esta rea en la Universidad Peruana
Los Andes Huancayo el ao 2012; el cual se determin con la frmula del Teorema
del Lmite Central:

3.4. Mtodo de investigacin

29
 a) Mtodos Generales:

En la presente investigacin, se ha utilizado el Mtodo Cuantitativo. En

la actualidad segn Fernndez, (2005, p.63):

El investigador cuantitativo est preocupado por los resultados, mientras

el cualitativo se interesa en los resultados pero lo considera base para un
segundo estudio. Lo cuantitativo es concluyente y extrao a los sujetos y
est fundamentado en el Positivismo y el Empirismo Lgico.

Por otro lado, tambin se hizo uso del mtodo cientfico. A decir de
Ander, (1984, p.124) El mtodo cientfico comprende un conjunto de normas
que regulan el proceso de cualquier investigacin que merezca ser calificada
como cientfica.

b) Mtodos Especficos:

El mtodo Descriptivo. Segn Oseda, (2008, p.118) El Mtodo

descriptivo se preocupa primordialmente describir algunas caractersticas
fundamentales de conjuntos homogneos de fenmenos, utilizando criterios
sistemticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza. Caracteriza
un fenmeno o una situacin concreta indicando sus rasgos diferenciadores.

El mtodo estadstico. Segn Ary, y otros (1993, p.76) Los mtodos

estadsticos describen los datos y caractersticas de la poblacin o fenmeno en
estudio. Esta nivel de Investigacin responde a las preguntas: quin, qu, dnde,
cundo y cmo.

3.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Tcnicas Instrumentos Datos a observar

Fichas bibliogrficas,
Fichaje resumen, trascripcin
y resumen.
Cuestionario de
Encuesta encuesta sobre el
clima organizacional
Cuestionario de
Encuesta encuesta sobre la
Satisfaccin laboral.
Marco terico conceptual, recolectar y
detectar la mayor cantidad de informacin
relacionada con el trabajo de
investigacin.
La descripcin de los niveles de clima
organizacional en la Universidad Peruana
Los Andes Huancayo
La descripcin de los niveles de la
satisfaccin laboral en la Universidad
Peruana Los Andes Huancayo.

30
3.6. Mtodo de anlisis de datos:

Se utilizar el programa SPSS v.20 para calcular los siguientes estadgrafos:

Las Medidas de Tendencia Central:

Media aritmtica:
.

Mediana: .

Moda: ).

Medidas de Dispersin:

La varianza:

Desviacin Media:

Coeficiente de variabilidad:

Q
Kurtosis: K
P90 P10

La r de Pearson:

3.7. Aspectos administrativos:

3.7.1. Recursos Humanos:

Las investigadoras.

El asesor.

Las autoridades de la UPLA sede principal.

El personal administrativo de la Universidad Peruana Los Andes Huancayo.

31
 3.7.2. Presupuesto:

a) Personal con participacin directa en la investigacin

Costo
Nombre del
Actividad de Participacin Horas por hora Total Financiador
Investigador
S/.
Yeny Ochoa Cruz
Definicin del Problema, objetivos,
y Jecenia Vila 50 10.00 500.00 Autofinanciado
hiptesis y justificacin.
Cristobal
Definicin de la metodologa,
Yeny Ochoa Cruz
elaboracin del material y mtodos
y Jecenia Vila 50 10.00 500.00 Autofinanciado
de investigacin y/o recoleccin de
Cristobal
datos.
Yeny Ochoa Cruz
y Jecenia Vila Anlisis de contenido. 100 10.00 2000.00 Autofinanciado
Cristobal
Yeny Ochoa Cruz
y Jecenia Vila Elaboracin del informe final. 100 10.00 2000.00 Autofinanciado
Cristobal
TOTAL 5 000.00

b) Bienes de capital: No se requiere para la investigacin

Caracterizacin del Valor
Finalidad de Uso Unidades Total Financiador
bien Unidad
Computadora Tipeado de la planificacin y
Unidad 3500.00 3500.00 Autofinanciado
Pentium IV ejecucin del proyecto.
Impresin de los trabajos
Impresora Unidad 350.00 350.00 Autofinanciado
(Proyecto de Inversin de Inv.)
Mimegrafo Impresin de los instrumentos. Unidad 200.00 200.00 Autofinanciado
Multimedia Ensayos de los instrumentos Unidad 300.00 300.00 Autofinanciado
TOTAL 4350.00

c) Pago por Servicios

Persona que recibe Tipo de servicio que Valor
Unidades Total Financiador
el pago brindar Unidad
Movilidad:
Yeny Ochoa Cruz y - Local. 50 viajes 1.00 50.00
Autofinanciado
Jecenia Vila Cristobal - Pasaje terrestre ida y 8 viajes 30.00 240.00
vuelta.
Yeny Ochoa Cruz y
Viticos: 2 persona 100.00 100.00 Autofinanciado
Jecenia Vila Cristobal
Yeny Ochoa Cruz y 1 persona 3 000.00 3000.00
Asesores Autofinanciado
Jecenia Vila Cristobal
TOTAL 3 390.00

d) Insumos para la investigacin

Valor
Insumo Finalidad Unidades Total Financiador
Unidad
CD-ROM Archivar 1 Caja 20.00 20.00 Autofinanciado
Funcionamiento de
Energa Elctrica Unidad 100.00 100.00 Autofinanciado
equipos
Telfono Consultas 20 horas 1.00 20.00 Autofinanciado
Internet Consultas 100 horas 1.00 100.00 Autofinanciado
TOTAL 240.00

32
 e) Resumen econmico
MONTO FINANCIADORES
ITEM
TOTAL 1% 2% 3%
Pago a personas 5 000.00 Yeny Ochoa Cruz Jecenia Vila Cristbal
Bienes de capital 4 350.00 Yeny Ochoa Cruz Jecenia Vila Cristbal
Pagos por servicios 3 390.00 Yeny Ochoa Cruz Jecenia Vila Cristbal
Insumos 240.00 Yeny Ochoa Cruz Jecenia Vila Cristbal
TOTAL 12 980.00 Yeny Ochoa Cruz Jecenia Vila Cristbal

3.7.3. Cronograma:

2012 2013
ACTIVIDAD
A S O N D A M J J A
1. Determinar y plantear el Problema X X
2. Elaboracin y aprobacin y aprobacin del Plan X
3. Recoleccin de informacin de fuentes bibliogrficas X X X X
4. Elaboracin del Instrumento. X
5. Aplicacin del Instrumento. X
6. Tabulacin de datos estadsticos. X
7. Procesamiento de datos estadsticos. X
8. Prueba de hiptesis. X
9. Discusin de resultados X
10. Presentacin del trabajo de investigacin X
11. Sustentacin de la investigacin X X

33
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiang M. y Martin J., (1997) Relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin

laboral. (2ra. Edic). Madrid: Ed. Comillas

Cultura Peruana. (2006) Manual del perfecto Triunfador, Lima Per: Ed. Fondo
Editorial Cultura Peruana.

Daniel, W. (1990) Estadstica con Aplicaciones a las Ciencias Sociales y a la Educacin.

Mxico: Ed. Mc Graw Hill.

Mndez, (1985, p.35) Clima Organizacional en la Entidades Privadas y Pblicas,

Mxico: Ed. Pirmide

De Zubira, J. y De Zubiria, M. (1995). Estrategias Metodolgicas y Criterios de

Evaluacin. Santa Fe de Bogot: Ed. Retablo.

Donayre, D., et. al. (2009) Pautas Estratgicas y Metodolgicas. Lima. Per: Ediciones
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Farro, F. (2004) Evaluacin y Acreditacin Universitaria. Lima Per: Ed. San Marcos..

Fernndez, T. (2005) Diseo y desarrollo del trabajo de investigacin. Trujillo Per: EPG
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Pginas Libres. Tomo S.A.

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Colombia: Mc Graw Hill.

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Mxico: Mc Graw Hill.

Huerta, M. (2005) Aprendizaje Estratgico. Lima Per: Ediciones San Marcos.

Kerlinger, F. (2002) Investigacin del Comportamiento. (3ra. Edic). Mxico: Ed. Mc

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Mantilla, W. (2000) Educacin y gerencia. Bogot: Conciencias y Universidad Externado

de Colombia.

34
Ministerio de Educacin (2007) Manual de Organizaciones y Funciones. Lima Per:
Edicin Fnix.

Montalva, D. (1998) Habilidades Personales y Sociales del Docente. Lima Per:

Edicin Inadep.

Navarro, E. et. al. (2002) Relaciones Pblicas y tica de la Filosofa Cientfica. Lima
Per: Ed. San Marcos.

Galaz y Contreras, (2003, p.179) clima organizacional en instituciones superiores

35
ANEXOS

36
 ANEXO N 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO TENTATIVO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES HUANCAYO EL AO 2012.

PROBLEMA OBJETIVO MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA

PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO GENERAL: A NIVEL INTERNACIONAL: HIPOTESIS GENERAL: VARIABLE N1 TIPO: Bsica
De que manera el clima Determinar la influencia del Zamora M.- (2005): El liderazgo en el clima organizacional y sus El clima laboral se relaciona NIVEL: Correlacional
organizacional se relacin clima organizacional en la recuperaciones en la creacin de valor, Mxico significativamente en la CULTURA DISEO: Descriptivo -
con la satisfaccin del satisfaccin del personal Mario V. - (2009): Estudio del clima laboral y la productividad en satisfaccin del personal ORGANIZACIONAL correlacional
personal administrativo que administrativo que labora en empresas pequeas y medianas, Argentina administrativo de la Universidad
labora en la Universidad la Universidad Peruana Los Valencia A. - (2009): Cultura de empresa y clima laboral, Espaa Peruana Los Andes de Huancayo
Peruana Los Andes de Andes de Huancayo en el ao en el ao 2012. DIMENSIONES:
Alicia N. (2010): Satisfaccin laboral de los docentes del decanato
Huancayo en el ao 2012? 2012 Identificacin de
de administracin de contadura de la UCLA con relacin al clima
organizacional, bajo un enfoque prospectivo, Venezuela. los trabajadores.
Bravo V. (2010): Estudio psicolgico y de las variables de clima Enfoque del riesgo
laboral, calidad de trato, satisfaccin subjetiva, Chile. Orientacin a los
Aguilera V. - (2011): Liderazgo y clima de trabajo en las resultados
instituciones educativas de la
Fundacin Creando Futuro, - Espaa
Obregn V. (2011): Cultura Organizacional basada en valores como POBLACION
Medio de Fortalecimiento de las Empresas Corporativas, - MUESTRA
Guatemala

37
PROBLEMA
ESPECIFICO:
De que manera el clima
organizacional se relaciona
con las oportunidades de
progreso en el personal
administrativo que labora
en la Universidad Peruana
Los Andes de Huancayo en
el ao 2012?
De que manera el clima
organizacional se relacin
con la retribucin del
personal administrativo
que labora en la
Universidad Peruana Los
Andes de Huancayo en el
ao 2012?
De que manera el clima
organizacional se relaciona
con la identificacin del
personal administrativo
que labora en la
Universidad Peruana Los
Andes de Huancayo en el
ao 2012?
OBJETIVO ESPECIFICO:
Determinar la influencia
del clima organizacional y
la oportunidad de
progreso del personal
administrativo que labora
en la Universidad Peruana
Los Andes de Huancayo
en el ao 2012.
Determinar la influencia
del clima organizacional y
la retribucin del personal
administrativo que labora
en la Universidad Peruana
Los Andes de Huancayo
en el ao 2012.
Determinar la influencia
del clima organizacional y
la identificacin del
personal administrativo
que labora en la
Universidad Peruana Los
Andes de Huancayo en el
ao 2012
A NIVEL NACIONAL: HIPOTESIS ESPECIFICAS: VARIABLE N2
Snchez, Juan. (2005) Influencia de la Gestin Universitaria en el El clima laboral se relaciona Poblacin: Los 145 suje
de la UPLA Huancayo
Clima Organizacional: Un Estudio Comparativo de Tres significativamente en la SATISFACCION DEL
Universidades, - Lima. Oportunidad de progreso del PERSONAL Muestra: Probabilsti
Lara, Juan. (2008) Sistema de Informacin para la Configuracin y personal administrativo de la conformado por los mism
Aplicacin de Encuestas de Clima Laboral.-Lima. Universidad Peruana Los Andes 105 sujetos de la UPL
Lpez et al. (2008) Inteligencia Emocional y Clima Organizacional de Huancayo en el ao 2012. DIMENSIONES: Huancayo.
de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepcin.- El clima laboral se relaciona Oportunidad de
significativamente en la progreso TECNICAS
Junn.
retribucin del personal Retribucin INSTRUMENTOS:
Marthans, Mara. (2009) El Clima Laboral del Centro Bibliogrfico
Nacional de la Biblioteca Nacional del Per Periodo 2008-2009.- administrativo de la Identificacin Las documentales, (
Lima. Universidad Peruana Los Andes fichas bibliogrficas,
Pelaes, Oswaldo (2010) Relacin entre el Clima Organizacional y la de Huancayo en el ao 2012. resumen, de prrafo).
Satisfaccin del Cliente en una Empresa de Servicios Telefnicos.- El clima laboral se relaciona Las no documentadas (
Lima. significativamente en la encuestas, entrevistas
Identificacin del personal observacin).
Molocho, Nicanor (2010) Influencia del Clima Organizacional en la
administrativo de la
Gestin Institucional de la Sede Administrativa Ugel N 01- Lima
Universidad Peruana Los Andes
Sur-2009.-Lima.
de Huancayo en el ao 2012. TECNICAS D
PROCESAMIENTO D
DATOS:
Las TDF y sus grficos
histogramas
La r de Pearson.
38
ANEXO N 02: OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

TIPO DE NOMBRE DE
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS O PREGUNTAS
VARIABLE LA VARIABLE

1. IDENTIFICACIN
1. El personal administrativo manejan una puntualidad adecuada?

TRABAJADORES.
1.1. Puntualidad 2. Al interior de la Universidad existe responsabilidad por parte del personal
1.2. Responsabilidad administrativo?

DE LOS
1.3. Motivacin
1.4. Trabajo en equipo
1.5. Comunicacin
CLIMA ORGANIZACIONAL
3. Las autoridades acadmicas motivan al personal administrativo?
4. El rector, decanos y personal administrativo realizan trabajo en equipo?
5. Existe comunicacin asertiva entre todo el personal que labora en el rea
administrativa?

6. El personal administrativo suele utilizar las estratgicas adecuadas `para

2. ENFOQUE DEL

2.1. Conflictos resolver los conflictos?

VARIABLE 1

RIESGO.

2.2. Individualismo 7. El personal administrativo trabaja individualmente?

2.3. Desconfianza
2.4. Practicas de valores
2.5. Autoritarismo
3. ORIENTACIN A
LOS RESULTADOS.
8. Existe confianza entre las autoridades acadmicas y el personal
administrativo?
9. El personal administrativo tiene en cuenta la prctica de valores?
10. Usted cree que existe autoritarismo en su rea de trabajo?

3.1. Cumplir metas y objetivos
3.2. Servicio de calidad
3.3. Estabilidad laboral
3.4. La solidaridad
3.5. Ambiente propicio
11. El personal administrativo cumple siempre con sus metas y objetivos?
12. El personal administrativo ofrece un buen servicio de calidad al cliente?
13. En el interior de la universidad existe la estabilidad laboral?
14. En el rea de administracin existe la solidaridad?
15. En el rea de administracin existe un ambiente propicio para laborar?

39
 1. OPORTUNIDAD DE
1.1. Motivacin laboral 16. Dentro del rea de administracin existe motivacin por parte de las
1.2. Clima organizacional

PROGRESO.
optimo
1.3. Trabajo en equipo
1.4. Reconocimiento laboral
1.5. Ascenso de cargos
1.6. Desarrollo profesional
SATISFACCIN LABORAL
autoridades acadmicas de la Universidad?
17. Al interior de la Universidad existe un clima organizacional optimo?
18. En el rea de administracin de la Universidad el trabajo que realizan es en
equipo?
19. Las autoridades acadmicas realizan ascensos en los cargos laborales?

2. RETRIBUCIN. 20. Las autoridades acadmicas por la labor realizada realizan incrementos de
VARIABLE 2

2.1. Incremento de sueldos

2.2. Desarrollo personal
2.3. Reconocimiento de su
trabajo
2.4. Capacitacin del personal
IDENTIFICACIN.
sueldos?
21. La Universidad contribuye con el desarrollo personal de cada trabajador?
22. Las autoridades acadmicas reconocen el trabajo de cada trabajador?
23. La universidad realiza capacitaciones hacia el personal constantemente?

3.2. La auto evaluacin de
cada trabajador
3.3. Cultura organizacional
3.
24. Existe auto evaluacin por parte de cada trabajador?
25. En el interior de la Universidad existe una cultura organizacional optima?
26. En la Universidad existe un comportamiento adecuado por parte de las

optima
3.4. Comportamiento autoridades acadmicas y del personal administrativo?
adecuado de la organizacional

40
 ANEXO N 03

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCIN LABORAL
CONDICIN CDIGO FECHA

INSTRUCCIONES: A continuacin le presentamos 40 proposiciones, le solicitamos que frente a ellas exprese su

opinin personal, considerando que no existen respuestas correctas ni incorrectas, marcando con un aspa (X) en la hoja
de respuestas aquella que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo al siguiente cdigo.

1.-Totalmente en 2.-En desacuerdo 3.-Ni de acuerdo ni en 4.-De acuerdo 5.-Totalmente de

desacuerdo desacuerdo acuerdo

PARTE I: CLIMA ORGANIZACIONAL

Puntajes
N TEMS
1 2 3 4 5
1 El personal administrativo maneja una puntualidad adecuada?
Al interior de la Universidad existe responsabilidad por parte del personal
2
administrativo?
3 Las autoridades acadmicas motivan al personal administrativo?
4 El rector, decanos y personal administrativo realizan trabajo en equipo?
5 Existe comunicacin asertiva entre todo el personal que labora en el rea administrativa?
El personal administrativo suele utilizar las estratgicas adecuadas `para resolver los
6
conflictos?
7 El personal administrativo trabaja individualmente?
8 Existe confianza entre las autoridades acadmicas y el personal administrativo?
9 El personal administrativo tiene en cuenta la prctica de valores?
10 Usted cree que existe autoritarismo en su rea de trabajo?
11 El personal administrativo cumple siempre con sus metas y objetivos?
12 El personal administrativo ofrece un buen servicio de calidad al cliente?
13 En el interior de la universidad existe la estabilidad laboral?
14 En el rea de administracin existe la solidaridad?
15 En el rea de administracin existe un ambiente propicio para laborar?
 PARTE II: SATISFACCIN LABORAL
Puntajes
N TEMS
1 2 3 4 5
1 Dentro del rea de administracin existe motivacin por parte de las autoridades
acadmicas de la Universidad?
2 Al interior de la Universidad existe un clima organizacional ptimo?
3 En el rea de administracin de la Universidad el trabajo que realizan es en equipo?
4 Las autoridades acadmicas realizan ascensos en los cargos laborales?
5 Las autoridades acadmicas por la labor realizada realizan incrementos de sueldos?
6 La Universidad contribuye con el desarrollo personal de cada trabajador?
7 Las autoridades acadmicas reconocen el trabajo de cada trabajador?
8 La universidad realiza capacitaciones hacia el personal constantemente?
9 Existe auto evaluacin por parte de cada trabajador?
10 En el interior de la Universidad existe una cultura organizacional ptima?
11 En la Universidad existe un comportamiento adecuado por parte de las autoridades
acadmicas y del personal administrativo?

Muchas Gracias por su colaboracin.