UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE INGENIERA COMERCIAL

PRESENTADO POR:

Lindao Alvario Blanca

Lindao Pilligua Eloy

Paralelo 5/8

DOCENTE:
Ing. Roboam Gavilanes lava MBA

Guayaquil, septiembre 06 de 2016

Contenido
CAPITULO I.....................................................................................................................5
1.1 A.I.D.A.....................................................................................................................5
 1.2 Recurso Hombre.....................................................................................................5
1.3 Desarrollo de comportamiento humano y su importancia.......................................5
1.4 Bases del comportamiento humano.........................................................................5
1.5 Tipos de recurso.......................................................................................................6
1.6 Principios generales del comportamiento humano..................................................7
1.7 Fines del comportamiento humano..........................................................................7
1.8 Principios bsicos de la administracin...................................................................7
CAPITULO II....................................................................................................................8
2.1 Administracin del talento humano........................................................................8
2.2 Taylor......................................................................................................................8
2.3 Fayol (1841-1925) Francs.....................................................................................8
2.4 Ciencias que colaboran al comportamiento humano..............................................9
2.5 Objetivos y procesos de la gestin de talento humano...........................................9
2.6 Influencias ambientales dentro de la organizacin.................................................9
2.7 Estructura del orgnico de la gestin de talento humano......................................10
CAPITULO III................................................................................................................11
3.1 Misin....................................................................................................................11
3.2 Visin.....................................................................................................................11
3.3 Cuadro Comparativo de Misin y Visin..............................................................12
3.4 Consultar dentro de la organizacin la Misin y Visin........................................13
3.5 Objetivos Organizacionales...................................................................................13
3.6 Criterios para alcanzar los Objetivos Organizacionales o Empresariales..............13
3.7 Tipos De Objetivos................................................................................................13
3.8 Estrategia Del Talento Humano.............................................................................13
3.9 Factores Que Intervienen En La Planeacin Del Talento Humano.......................13
3.10 Esquema Del Proyecto Para Planes De Negocio.................................................14
3.11Tipos De Desvinculacin Del Personal.................................................................14
3.12 Variables En Variaciones En La Rotacin Del Personal...................................14
CAPITULO IV................................................................................................................15
4.1 Reclutamiento de las personas...............................................................................15
4.2 Mercado laboral y los factores condicionales........................................................15
Mercado Laboral De Demanda....................................................................................15
4.3 Factores y condicionales del Mercado laboral.......................................................16
4.4 Bolsa De Empleos.............................................................................................16
4.5 Tipos de reclutamiento......................................................................................16
 4.6 Reclutamiento Interno Pro y Contra.................................................................17
4.7 Reclutamiento Externo.....................................................................................17
4.8 Triangulo Laboral.............................................................................................18
CAPITULO V.................................................................................................................19
5.1 Seleccin De Las Personas...............................................................................19
5.2 Seleccin Por Proceso De Comparacin..........................................................19
5.3 Modelo de admisin forzosa.............................................................................19
5.4 Entrevista De Seleccin....................................................................................19
5.5 Como Conducir Una Entrevista De Seleccin..................................................19
5.6 Como Entrevistar A Los Candidatos.................................................................20
5.7 Las pruebas de conocimiento.................................................................................20
5.8 Clases de pruebas, conocimiento y capacidad..................................................20
5.9 Alcance de la prueba.........................................................................................20
5.10 Prueba de la organizacin.................................................................................21
5.11 Pruebas psicomtricas.......................................................................................21
5.12 Prueba de personalidad.....................................................................................21
5.13 Prueba de tcnicas de simulacin.....................................................................21
CAPITULO VI................................................................................................................21
6.1 Concepto de cargos...........................................................................................21
6.2 Diseo del cargo...............................................................................................21
6.3 Condiciones bsicas para disear cargos.........................................................21
6.4 Modelo situacional............................................................................................21
6.5 Enriquecimiento del cargo................................................................................22
6.6 Cuatro oportunidades del enriquecimiento del cargo......................................22
6.7 Aspectos motivacionales en el aspecto del cargo.............................................22
6.8 Caractersticas para el desempeo de un cargo.................................................22
6.9 Mapa estratgico...............................................................................................22
CAPITULO VII...............................................................................................................23
7.1 Concepto de Evaluacin de desempeo.................................................................23
7.2 Quin evala el desempeo?................................................................................23
7.3 Escala grafica como mtodo de evaluacin del desempeo..................................24
7.4 Figura evaluativa....................................................................................................24
7. 5 Pro y contra de la evaluacin mediante escalas graficas......................................25
7.6 Moderno de evaluacin del desempeo.................................................................26
7.7 Aplicaciones de evaluacin de desempeo............................................................26
 7.8 Factores que inciden en la organizacin empresarial............................................26
Capitulo VIII...................................................................................................................28
8.1 Compensacin de la personas................................................................................28
8.2 Componentes de las remuneraciones.....................................................................28
8.3 Compensacin financiera y no financiera..............................................................28
8.4 Salario Nominal y Real..........................................................................................29
8.4.1 Salario nominal...................................................................................................29
8.4.2 Sueldo.................................................................................................................29
8.4.3 Salario real..........................................................................................................29
8.5 Clases de Salarios..................................................................................................29
CAPITULO IX................................................................................................................32
9.1 Proceso de la comunicacin en la administracin del Talento Humano................32
9.2 Funciones de la comunicacin en el Talento Humano...........................................32
9.3 Comunicacin con compaeros/as difciles dentro de la administracin del
Talento Humano...........................................................................................................33
9.4 Mejorar la habilidad de comunicarse en la administracin de talento humano.....34
CAPTULO X.................................................................................................................35
10.1 Administracin por objetivos y resultados...........................................................35
10.2 Caractersticas de la APO....................................................................................35
10.3 Qu debe saber el gerente o el administrador de la APO?................................35
10.4 Caractersticas principales de la APO segn Drucker.........................................35
10.5 Comportamiento la APO......................................................................................35
10.6 Caractersticas de la APO segn Odiorne............................................................36
10.7 Triangulo de la Administracin............................................................................36
CAPITULO XI................................................................................................................37
11.1 Qu quieren las personas?.................................................................................37
11.2 Definicin de las personas dentro de la organizacin.........................................37
11.3 Objetivos organizacionales..................................................................................37
11.4 Objetivos individuales........................................................................................37
11.5 Las personas como socios de la empresa.............................................................38
11.6 Aspectos fundamentales de la gestin moderna del talento humano..................38
11.7 Clasificacin de las personas...............................................................................38
CAPITULO I
1.1 A.I.D.A.
El mundo cambia con rapidez increble y con intensidad cada vez mayor, pero la
presentacin de tu persona, organizacin, siempre estarn basadas en la prctica de la
palabra AIDA la cual nunca cambiara. De ah que desglosamos conceptualmente las
letras de esta palabra.

TO
A ACERCAMIEN
N
I INTRODUCCI
N
D DEMOSTRACI

A
ACEPTACIN

1.2 Recurso Hombre

La naturaleza es de tipo Antrophus Cntricus es decir el hombre centro de todo. El ser
humano o el hombre se convierten en el eje principal e insustituible de toda
organizacin, es el capital principal el cual posee habilidades y caractersticas que le dan
vida, accin, movimiento y desarrollo a toda organizacin o institucin sea esta de
ndole pblica o privada, macro o micro.
1.3 Desarrollo de comportamiento humano y su importancia
A medida del siglo XVII nace la teora del comportamiento humano como un
instrumento que permite al hombre conocer su situacin, comprender a los dems para
que de esta manera convivir mejor en el medio social, econmico, poltico y ambiental
en el que le toca vivir a cada ser humano.
1.4 Bases del comportamiento humano
Las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen
costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsen la
creatividad organizacional, de las misma manera que lo hace en el mercado o la
tecnologa.
De ah que dentro de la administracin de personas que son las bases del
comportamiento humano vemos que las personas se constituyen en socios de la empresa
o institucin y no de las personas como recursos.
Dentro de este nuevo concepto resaltan 3 aspectos fundamentales que son:
a) Las personas son diferentes entre s.
b) Las personas son elementos vivos.
 c) Las personas son socios de la organizacin.

Las personas son diferentes entre s, Estn dotadas de una personalidad propia
tienen una historia personal particular y son poseedoras de habilidades,
conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada
administracin de los recursos humanos.

Las personas son los elementos vivos y los impulsadores de la organizacin,

capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje indispensable para su
constante renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y
desafos.

Las personas son socios de la organizacin y los nicos capaces de conducirlos

al xito y a la excelencia como socios, adems las inversiones que ellas hacen
estn basadas en el esfuerzo, en la dedicacin, en la responsabilidad, en el
compromiso y con su experiencia le otorgan ganancias y utilidades a las
empresas.

1.5 Tipos de recurso

Capital
1. Material
Instalaciones o infraestructuras
Materia prima
Maquinarias y equipos
Muebles de oficinas

2. Recurso tcnico Sistema

Organigrama
Procedimiento
Instructivo
Objetivos
3. Recurso de talento humano Conocimiento
Experiencia
Motivacin
Intereses vocacionales
Actitudes
Habilidades
Salud
Preparacin fsica
Potencialidad
Esfuerzo de la actividad
humana
1.6 Principios generales del comportamiento humano
1) La forma de comportarse de cada individuo, est supeditada al ambiente donde
vive y se desenvuelve.
2) Recordar que cada individuo tiene su propia personalidad y actan acorde y de
acuerdo con ella.
3) El comportamiento humano no solo debe ser racional, sino, tener dosis de
humanitarismo y solidaridad.
4) Considerar las opciones y conocer mejor a las personas dentro de la
organizacin, es de mucho significado para lograr metas y xitos.
5) Estar siempre dispuestos a colaborar, ser amable con los dems dentro y fuera de
la organizacin.
1.7 Fines del comportamiento humano
1) Cada sujeto logra por medio del trabajo obtener sus objetivos satisfaciendo sus
necesidades sean estas individuales o familiares.
2) Siempre tener capacidad de autoanlisis, base de cualquier desarrollo.
3) Debe existir una interrelacin con la conducta de cada trabajador, para lograr
objetivos comunes dentro de la organizacin.
1.8 Principios bsicos de la administracin
1) Planificar significa concretar la idea y proyectarla dentro de la empresa.
2) Organizar significa coordinar siempre mejor las cosas dentro de la institucin
3) Controlar significa inspeccionar, examinar y controlar que todo marche bien
dentro de la empresa.
4) Dirigir significa ser el gran orientador de las cosas dentro de la empresa.
5) Liderar significa ser jefe, gua, dirigiendo, diligente y siempre estar atento de
todo o nada, dentro de la empresa ser el primero en entrar y el ltimo en salir.

CAPITULO II
2.1 Administracin del talento humano
La divisin de la sociedad en clases, y posteriormente la revolucin industrial
crearon condiciones cualitativamente nuevas que proporcionan la operacin de
la administracin como esfera relativamente independiente y el surgimiento, de
distintos conceptos, principios y teoras sobre el proceso de administracin de
personal.
La administracin contribuye a integrar talentos a la empresa o institucin para
alcanzar sus objetivos, y realizar su misin y su visin. Proporciona
competitividad a la empresa con personal bien entrenado, motivados a socializar
y orientar al personal en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.

2.2 Taylor
Considerado el padre de la revolucin en el campo de la administracin de
recursos humanos, de nacionalidad norteamericana (1856-1915) se constituye en
 uno de los cientficos que estudiaron sobre la administracin de recursos
humanos. Para Taylor existen 4 principios bsicos para lograr la transformacin
dentro de la administracin de recursos humanos:

1. Principio de planeamiento: Significa sustituir en la empresa el criterio individual

del obrero, la improvisacin y la actuacin emprica practica por mtodos
basados en procedimientos cientficos.
2. Principio de preparacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores, de
acuerdo a sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir ms y mejor de
acuerdo con el mtodo programado.
3. Principio de control: Controlar el trabajo para certificar que el mismo est siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y segn el plan programado o
previsto.
4. Principio de ejecucin: Distribuir diferencialmente las atribuciones y las
responsabilidades para que la ejecucin del trabajo sea disciplinado.

2.3 Fayol (1841-1925) Francs

Desarrollo la teora clsica la cual significa el aumento de eficiencia a travs de

la organizacin.

5 reglas de Fayol

1. Planeacin que significa disear un plan para el maana.

2. Organizacin significa brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del
plan.
3. Direccin significa dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el
propsito de lograr el mejor trabajo, para alcanzar lo planeado.
4. Coordinacin significa integracin de los esfuerzos y aseguramiento donde se
comparten la informacin para resolver los problemas.
5. Control significa garantizar que las cosas ocurran de acuerdo a lo panificado.
Ni Taylor ni Fayol se comunicaron entre s, ambos partieron desde un punto de vista
diferente pero sus teoras se constituyeron en la bes del llamado ENFOQUE CLASICO
cuyas teoras dominaron las 4 primeras dcadas de este siglo.
2.4 Ciencias que colaboran al comportamiento humano
Al comportamiento se lo considera como una ciencia que estudia el comportamiento
antropolgico del hombre, por su constante interaccin con la sociedad y el medio
ambiente que lo rodea. La creacin divina jugo en primer papel cuando a imagen y
semejanza del DIOS omnipotente se cre al hombre y como ayuda idnea a la mujer.
De ah que las ciencias que dan sustento cientfico a esta praxis de concepto son los
siguientes: biologa, antropologa, economa, psicologa, sociologa, arquitectura,
matemticas, estadsticas y comunicacin.
2.5 Objetivos y procesos de la gestin de talento humano
Las personas constituyen el principal activo de una empresa u organizacin, pueden
aumentar o disminuir las fortalezas y dificultades de la empresa, dependiendo del trato
que se le d. La moderna gestin de talento humano implica varias actividades,
descripcin y anlisis del cargo, planeacin de las actividades humanas, reclutamiento,
seleccin de personal, orientacin, motivacin de las personas, evaluacin del
desempeo, remuneracin, salarios, desarrollo, entretenimiento, relaciones sindicales,
seguridad, y salud y bienestar, etc.
2.6 Influencias ambientales dentro de la organizacin

Se constituyen en 2 aspectos que son: Internos y externos.

1. Internos 1) Misin organizacional.

2) Visin objetivos y estrategias.
3) Cultura organizacional.
4) Naturaleza de las tareas.
5) Testigo de liderazgo.

2. Externos 1) Leyes y reglamentos.

2) Condiciones econmicas.
3) Condiciones sociales y culturales.
4) Competitividad.
5) Sindicatos.
 2.7 Estructura del orgnico de la gestin de talento humano

Gestin de talento humano

Administracin Aplicacin de Compensacin Desarrollo de Mantenimiento Monitoreo de

de personas personas de personas personas de personas personas

1. Remuneracin 1. Entrenamiento 1. Disciplina

1. Reclutamiento 1. Diseo de cargos 1. Base de datos
2. Beneficios 2. Programas de cambio 2. Higiene y
2. Seleccin 2. Evolucin del seguridad y
2. Sistema de
3. servicios 3. Comunicacin informacin
desempeo calidad de vida
gerencial
3. Relacin con los
sindicatos
 CAPITULO III

3.1 Misin
Debe ser clara, objetiva, posible y sobre todo impulsadora e inspiradora debe reflejar un
consenso interno de la organizacin y comprendida con facilidad por las personas
externas a la organizacin. La definicin de misin organizacional debe responder a tres
preguntas bsicas que son:
1. Quines somos?
2. Qu hacemos?
3. Por qu lo hacemos?
La misin incluye objetivos esenciales del negocio y generalmente se focaliza fuera de
la empresa, aunque la misin sea relativamente fija y estable debe actualizarse y
redimensionarse al ritmo de los cambios producidos en el negocio.

MISION
PRESENTE

METAS

3.2 Visin
Es el arte de verse proyectados en el tiempo y el espacio, toda organizacin debe tener
una visin apropiada de s mismo. El termino visin se utiliza para describir un claro
sentido del futuro.
La falta de visin en los negocios y en la vida de cada persona es profundamente
perjudicial pues desorientan a la organizacin y a las personas con respecto a las
prioridades que se debe tener en la organizacin, la visin solo se alcanza cuando todos
dentro de una empresa trabajan en conjunto, coordinadamente y coherentemente solo as
obtendremos desarrollo y decole en la empresa.

VISION
FUTURO

A DONDE
QUEREMOS
LLEGAR
3.3 Cuadro Comparativo de Misin y Visin

MISION -> METAS VISION -> METAS FUTURAS

Nuestra meta alcanzo ser la tercera flota de Queremos ser la mayor flota de transporte en la
transporte en la ciudad. ciudad.

Queremos llegar al 55% de transporte en la

Dominamos el 26% de transporte de la ciudad.
ciudad.

Queremos el 90% de los pasajeros se

El 33% de nuestros Clientes se encuentran
encuentren satisfechos con los precios y
satisfechos de los precios y servicios.
servicios en la ciudad.

Cada dia transportamos 60000 pasajeros en la Queremos llegar a transportar 100000 pasajeros
ciudad. en la ciudad.

El recorrido de nuestra empresa de transporte Nuestro recorrido cumplir la meta de 220000

es de 160000 k mensualmente k mensualmente
3.4 Consultar dentro de la organizacin la Misin y Visin
Siempre dentro de la organizacin debemos poner en prctica la consulta a los
empleados, para conocer su opinin acerca de la misin y visin, lograr el consenso de
ellos es con el fin de obtener la direccin correcta y apropiada para lograr el xito de la
empresa.
3.5 Objetivos Organizacionales
Es el resultado deseado que se refiere a un conjunto de objetivos para provechos de la
empresa o individual (personal)
3.6 Criterios para alcanzar los Objetivos Organizacionales o Empresariales
1. Focalizados en resultados que deben alcanzarse.
2. Ser coherentes, deben estar ligados a otros objetivos y dems metas de la
organizacin.
3. Ser especficos, estar circunscritos y bien definidos.
4. Son medibles es decir cuantitativos y cualitativos.
5. Relacionarse con un determinado periodo de tiempo (horas, das, semanas,
meses y aos).
6. Ser alcanzable es decir deben ser perfectamente posibles.
3.7 Tipos De Objetivos
1. Rutinarios: Son modelos de desempeo diario.
2. Innovadores: Agregar algo nuevo a la organizacin, es decir creativos.
3. De Perfeccionamiento: Significa apalancar o reforzar los actuales resultados de
la empresa, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.
3.8 Estrategia Del Talento Humano
Uno de los aspectos ms importantes de las estrategias corporativas es su articulacin
con la funcin de gestin del talento humano, donde vamos a ver como la funcin de
recursos humanos contribuye a la consecucin de los objetivos organizacionales y al
mismo tiempo favorecer a los objetivos individuales de los empleados.
3.9 Factores Que Intervienen En La Planeacin Del Talento Humano
1. Ausentismo:
La frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados
no se presentan a trabajar o cuando los empleados no trabajan los horarios de
labores completas.

2. La asistencia al Trabajo:
Opuesto al ausentismo, significa el tiempo completo en el que el empleado est
dispuesto a trabajar.

3. Rotacin del Personal:

Se refiere al flujo de entrada y salida del personal en una organizacin.

3.10 Esquema Del Proyecto Para Planes De Negocio

Descripcin del Negocio
Antecedentes
1. Objetivos Generales.
2. Objetivos Especficos.
3. Misin.
Situacin Actual
1. Anlisis del Sector y la Empresa.
2. Anlisis del Mercado y su Competencia.
3. Tamao del Mercado Global.
3.11Tipos De Desvinculacin Del Personal
1- Desvinculacin por iniciativa del empleado
Cuando el empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relacin
de trabajo con el empleador. Desvinculacin que depende de dos percepciones:
a) El nivel de investigacin del empleado con el trabajo depende de los factores
como sueldos y salarios, ambiente de trabajo y condiciones de trabajo.
b) El nmero de alternativas atractivas que se d fuera de la organizacin, y lo que
ofrece el mercado laboral o la competencia en lo relacionado con sueldos, cargo,
posicin, estabilidad, etc.

2.- Desvinculacin por iniciativa de la Institucin

Ocurre cuando la empresa decide despedir empleados sea por sustituirlos por otro
personal ms adecuado a sus intereses y necesidades, o para corregir problema de
relacin inadecuado, para reducir personal laboral o despojarse de empleados problemas
como inoperantes y sindicalistas.
3.12 Variables En Variaciones En La Rotacin Del Personal

La rotacin del personal no es una causa sino el efecto de algunas variables que son:

1.- Polticas salariales y sueldos

2.- Beneficios sociales y servicios
3.- Diseos de cargos
Variables internas 4.- Estilo gerencial
5.- Oportunidades de crecimiento interno
6.- Buenas relaciones humanas
7.- Condiciones fsicas, psicolgicas y
sociolgicas del trabajo.

1.- Ofertas de trabajos

 2.- Demanda del mercado laboral
Variables externas 3.- Coyuntura econmica
4.- Oportunidad de empleo y de progresos
en la empresa

CAPITULO IV

4.1 Reclutamiento de las personas

Es el conjunto de trminos y procedimientos que busca hacer candidatos calificados y
capaces de ocupar cargos generales y especficos en la empresa.
4.2 Mercado laboral y los factores condicionales
El mercado laboral est compuesto por la oferta y la demanda de parte de las
organizaciones generadoras de empleo. El mercado laboral se divide en el de oferta y el
de demanda
Mercado Laboral De Oferta
1.-Inversiones en reclutamiento para traer candidatos.
2.- Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos.
3.- Inversin en entrenamiento.
4.- Inversin en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados.
5.- ofertas salariales atractivas para mejorar los candidatos.
6.- Hacer nfasis en el reclutamiento interno como medio de mantener los empleados
actuales y climatizar los planes.
Mercado Laboral De Demanda
1.- Baja inversiones al reclutamiento debido a la oferta de candidatos
2.- Seleccin de candidatos ms regidos y rigurosos debido a la abundancia de
candidatos
3.- seleccin de candidatos ya entrenados para no invertir
4.- Oferta salarial ms baja dado a la calidad del candidato.
5.- Poca inversin de beneficios sociales dados a la oferta de candidatos
6.- Seleccionar al personal ms calificado.
4.3 Factores y condicionales del Mercado laboral
1. Crecimiento econmico, el cual se relaciona con la escala del empleo.
(crecimiento)
2. Naturaleza y calidad de los puestos de trabajos son los que estn relacionados
con la intensidad del empleo (calidad y productividad del empleo)
3. Productividad e ingreso en el mercado internacional en una economa abierta,
cuanto mayor sea la intensidad econmica mayor tiende a ser la escala de
transacciones.
4.4 Bolsa De Empleos
Las organismos gubernamentales, sindicatos, y las organizaciones son los destinados a
realizar y analizar la informacin sobre los empleos disponibles en el mercado laboral.
4.5 Tipos de reclutamiento

1.- Los cargos vacantes son cubiertos por

Reclutamiento Interno
empleados seleccionados y promovidas
dentro de la organizacin
2.- Los candidatos se reclutan internamente
entre los mdulos de la propia organizacin
3.- La organizacin ofrece una carrera de
oportunidad de empleo.
4.- Ascenso y aumento de sueldos por
experiencias y conocimientos dentro de la
organizacin.

1.- La cobertura de vacantes y

oportunidades se realiza a travs de la
admisin de candidatos externos.
2.- Los candidatos son reclutado
externamente en el mercado de recursos
humanos.
Reclutamiento Externo
3.- Los candidatos son desconocidos para la
organizacin y requieren ser analizados y
evaluados en el proceso selectivo.
4.- Introducir ideas nuevas dentro de la
organizacin, habilidades, experiencias y
expectativas es interesante para la
organizacin.
4.6 Reclutamiento Interno Pro y Contra

Pro
1.- Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.
2.- Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
3.- Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la institucin.
4.- El costo financiero para la empresa es menos dado a que se lo hace internamente
Contras
1.- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
2.- Mantiene casi inalterable el patrimonio humano de la organizacin.
3.- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
4.- Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

4.7 Reclutamiento Externo

Pro
1.- Enriquece el conocimiento humano por el aporte de nuevos talentos
2.- Aumenta el capital intelectual, al incluir nuevos conocimientos, nuevas experiencias
y nuevas habilidades.
3.- Incentiva la interaccin en la empresa y el mercado de recursos humanos.
4.- Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
Contras
1.- Reduce la fidelidad de los empleados al ofrecer oportunidades a extraos.
2.- Costos onerosos, actuaciones inseguras dentro de la empresa.
3.- Exige un esquema de socializacin organizacional para los nuevos empleados
4.- Afecta relativamente la motivacin de los empleados de la empresa.
4.8 Triangulo Laboral

CI

TRIANGU
LO
LABORAL

TTH GE

Inversin
Es aquel que invierte sus recursos para generar a travs de su inversin empleo
desarrollo y progreso de la empresa y prende del pas trabajador
Trabajador Talento Humano
Es aquel que a travs de sus conocimientos, experiencias, habilidades y capacidades
genera la produccin y productividad de la empresa, convirtindose en el gran motor del
desarrollo y progreso de la organizacin, y por ende del pas, adems de ser el mejor
socio de la organizacin.
Gobierno Estado
Aquel que tiene el papel ms importante del tringulo laboral ya que debe genera el
control y supervisin de la empresa, el trabajador, el consumidor y el inversionista a
travs de la emisin de leyes que generan seguridad jurdica, seguridad fsica, lo mismo
que para el trabajador y para el consumidor en el control de la cantidad y calidad del
producto que sirven para el consumo nacional.
 CAPITULO V

5.1 Seleccin De Las Personas

La seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elije entre una lista d
candidatos.
5.2 Seleccin Por Proceso De Comparacin
Es un proceso de eleccin y filtro que permite, solo el ingreso de algunas personas
mediante este proceso a la empresa, la mejor manera de seleccionar es representada con
una comparacin entre dos variables por un lado los requisitos del cargo y por otro lado
el perfil de los candidatos que se presenten para la disputa del cargo.
5.3 Modelo de admisin forzosa
Es cuando existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato.
Este modelo no admite alternativas de rechazar al candidato, por la emergencia que
tiene la empresa en ese momento.
5.4 Entrevista De Seleccin
Es la tcnica ms utilizada, la entrevista tiene diversas aplicaciones dentro de la
organizacin. Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan.
En este proceso intervienen el entrevistador que es el encargado de tomar la decisin
final y por otro lado el entrevistado.
5.5 Como Conducir Una Entrevista De Seleccin
1.- Identificar los objetivos principales de la entrevista:
a) Descripcin del cargo,
b) Especificaciones del cargo
c) Solicitud del empleo del candidato
d) Responsabilidad del cargo
2.- Crear un buen clima para la entrevista
a) Ser amigable y mostrar inters
b) Hacer la entrevista en un lugar tranquilo
c) Dar el tiempo suficiente
3.- Conducir la entrevista hacia objetivos
a) Analizar aspectos como personalidad, responsabilidad, creatividad e
independencia del candidato.
b) Hacer preguntas para buscar la informacin correcta que necesita del
candidato.
4.- Evitar preguntas discriminatorias
a) Ser puntual con las preguntas, y que tengan relacin con el cargo.
b) Preguntas objetivas
5.- Responder a las preguntas formuladas por el candidato
a) La entrevista debe de ser de doble va, es decir, escuchar e informar.
6.- Anotar las impresiones que tuvo despus de la entrevista
a) Documentarse de todo detalle luego de la entrevista
b) Hacer un cuadro comparativo de todas las entrevistas para tomar la decisin
final.
5.6 Como Entrevistar A Los Candidatos
Hoy los propios gerentes asumen la responsabilidad de hacer ellos mismos las
entrevistas de empleo para lo cual elaborar un cuadro de preguntas adicionales e
importantes que son:
1.- Cual es la edad
2.- Donde naci
3.- Dnde reside?
4.- Cul es su estado?
5.- Cul es su religin?
6.- Parentesco
7.- Tienen algn familiar en esta empresa
8.- Como est tu salud fsica
9.- No hay enfermedades catastrficas
10.- Cual es su aspiracin dentro de la empresa
5.7 Las pruebas de conocimiento
Son instrumentos que sirvan para evaluar el nivel de conocimiento y capacidad de los
candidatos, exigido por el cargo vacante midiendo el grado de capacidad, experiencia
y profesionalismo.
5.8 Clases de pruebas, conocimiento y capacidad
1.- prueba oral: la prueba oral es parecida a la entrevista que se tiene con el candidato.
2.-prueba escrita: a travs de preguntas y respuestas.
3.-prueba de realizacin: se aplica a travs de una tarea o trabajo con sus respectivos
tiempos.
5.9 Alcance de la prueba
Pueden ser generales y especficos
Generales: evalan nociones de cultura general o aspectos genricos de conocimiento.
Especficos: evalan conocimientos tcnicos y especficos directamente relacionados
con el cargo de vacante.
 5.10 Prueba de la organizacin
Pueden ser tradicionales u objetivos las tradicionales se basan en una disertacin o
exposicin de parte del candidato.
Las pruebas objetivas se planifican su aplicacin es rpida y fcil y su evaluacin es
tambin rpida y fcil.
5.11 Pruebas psicomtricas
Presentan 3 caractersticas:
1 Predibilatividad: capacidad de una prueba para ofrecer resultados proyectados
capaces de servir de diagnsticos para el desempeo del cargo.
2 Prueba de validez: representa la prelacin entre un esquema de seleccin y algn
criterio pertinente adems sirve para comparar con exactitud la variable humana.
3 Prueba de precisin: representa la consistencia de la medicin y la ausencia de
discrepancia en la medida.
5.12 Prueba de personalidad
El trmino de personalidad representa la integracin nica de caractersticas medibles
relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona.
Las pruebas de personalidad se denominan psicodiagnsticas y son especficas cuando
se investigan determinados rasgos de la personalidad del candidato como equilibrio de
personal frustraciones motivaciones o intereses.
5.13 Prueba de tcnicas de simulacin
Son de esencia tcnicas de dinmicas de grupo abandonando el tratamiento individual,
la principal prueba de simulacin es el psicodrama fundamentado en la teora de
papeles.

CAPITULO VI
6.1 Concepto de cargos
Es la descripcin de todas las actividades desempeadas por algunas personas.
6.2 Diseo del cargo
El diseo de cargo en un proceso de organizacin de trabajo a travs de las tareas
necesarias para desempear un cargo especfico.
6.3 Condiciones bsicas para disear cargos

1 Contenido del cargo: son tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear
2 Mtodos y procesos del trabajo: es como debe desempearse la tarea.
3 Quin es su superior inmediato? : es al que debe despender al cargo.
4 Quines son sus subordinados? : ejercer la autoridad sobre sus dirigidos.
6.4 Modelo situacional
Representa el enfoque ms amplio y complejo y considera tres variables:
 Personas
Tareas
Estructura de la organizacin

6.5 Enriquecimiento del cargo

Es la manera prctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento
profesional del ocupante.
6.6 Cuatro oportunidades del enriquecimiento del cargo
1. Elevada motivacin intrnseca del trabajo.
2. Desempeo de alta calidad en el trabajo.
3. Elevada satisfaccin con el trabajo.
4. Reduccin de faltas al trabajo y desvinculacin del mismo porque siempre est
motivado.
6.7 Aspectos motivacionales en el aspecto del cargo
La motivacin est en el fortalecimiento de las personas que trabajan en equipo.
Adems deben tener las siguientes condiciones:
Involucrar a las personas en de sus responsabilidades y la definicin
de los mtodos para ejercitar las tareas
Crear un ambiente de operacin, informacin compartida anlisis
establecimiento conjunto de los propios objetivos.
Estimular a las personas a tomar iniciativa , decisiones, usar sus
conocimientos y habilidades
Sospesar la opinin de los dems cuando surjan los problemas
,preguntar qu piensan y pedirles que ayuden a disear la solucin
No interferir: dejar a las personas que pongan en prctica sus ideas y
soluciones.
Mantener la moral y la confianza del equipo.

6.8 Caractersticas para el desempeo de un cargo

Los componentes bsicos son:
Recurso:
a) dinero : elabora y ejecuta presupuesto
b) tiempo: asigna prioridades , prepara y sigue programas
c) programa instalador : guarda , distribuye y utiliza materiales
d) humano: evala el desempeo de recursos humanos ensea habilidades
6.9 Mapa estratgico

METAS FINANCIERAS CRECIMIENTO DE LA

PRODUCTIVIDAD
METAS CLIENTE
VENDER $200 A LA
SEMANA

METAS INTERNAS MEJOR PRECIO DEL

MERCADO

INTERPERSONAL
a) Participa como miembro de un equipo
b) Sirve a los clientes y a los consumidores
c) Ejerce el liderazgo
d) Trabajo con diversidad
INFORMACION
a) Obtiene y evala informacin
b) Organiza y mantiene informacin
c) Interpreta y comunica informacin
d) Utiliza computadoras para procesar informacin
SISTEMAS
a) Comprende sistemas , sabe cmo funcionar los sistemas sociales empresariales y
tecnolgicos
b) Monitorea y corrige el desempeo
c) Mejora o disea sistemas , modifica los sistemas actuales para mejorar el
desempeo
TECNOLOGIA
a) Selecciona la tecnologa herramientas y equipo
b) Aplica tecnologa en tareas
c) Mantiene el equipo, previene y resuelve problemas con equipo.

CAPITULO VII
7.1 Concepto de Evaluacin de desempeo
Viene a ser la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en la
organizacin.

7.2 Quin evala el desempeo?

1. Autoevaluacin
2. El gerente
3. El empleo y el gerente
4. Equipo de trabajo
 5. Comisin evaluativa

Todas ellas tienen la responsabilidad de emitir un criterio tcnico sobre la evaluacin

del desempeo del cargo y tiene la persona.

7.3 Escala grafica como mtodo de evaluacin del desempeo

1) La eleccin y la definicin de los factores de evaluacin los cuales sirven de
comparacin y verificacin del desempeo.
2) Define los grados de evaluacin para obtener las escalas de variacin del
desempeo.

7.4 Figura evaluativa

1. Comportamiento
Desempeo de la tarea
Espritu de equipo
Relaciones humanas
Creatividad
Cooperacin
Liderazgo
Responsabilidad
Actitud
iniciativa

2. Metas y Resultados
Cantidad de trabajo
Calidad
Atencin al cliente
Satisfaccin del cliente
Reduccin de costos
Rapidez en las soluciones
Ausencia de accidentes
Mantenimiento de equipos

Conocimiento del cargo

3. Habilidades, capacidad, necesidades y rasgos
Conocimiento del negocio
Puntualidad
Lealtad
Honestidad
Sensatez
Capacidad de realizacin

7. 5 Pro y contra de la evaluacin mediante escalas graficas

Pro:

1. Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.

2. Simplicidad y facilidad de compensacin y utilizacin.
3. Visin grfica y global de los factores de evaluacin involucradas.
4. Facilidad en la comparacin de los resultados de varios empleados.
5. Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluador.

Contra:

1. Superficialidad y subjetividad en la evaluacin del desempeo

2. Produce efectos generalizados, si el evaluado recibe calificacin buena en un
factor, probablemente reciba buena calificacin en los dems factores.
 3. Existen fallas por la categorizacin y homogenizacin de las caractersticas
individuales.
4. Las limitaciones de los factores de evaluacin funciones como un sistema
cerrado
5. Rapidez en el proceso de evaluacin

7.6 Moderno de evaluacin del desempeo

1. Autoevaluacin
2. Auto correlacin de las personas
3. Mejorar continuamente el desempeo
4. Concentracin en el futuro
5. Mayor participacin del desempeo en su propia planeacin del desarrollo
personal.
7.7 Aplicaciones de evaluacin de desempeo
1. Proceso de admisin de persona
2. Proceso de aplicacin de persona
3. Proceso de compensacin de personas
4. Proceso de mantenimiento de personas
5. Proceso de monitoreo de personas
6. Proceso de desarrollo de persona

7.8 Factores que inciden en la organizacin empresarial

Factor social Familia

Trabajo
Estudio
Convivencia social

Familia
Base social de una nacin cuyo principio, valores y normas ticas son las que importan
dentro de la sociedad, economa, poltica y humana dentro de un pas.

Trabajo:
Las organizaciones son estas pblicas o privadas, macro o micros, forman la base ms
importante del desarrollo econmico, social, poltico y humano del pas.
Estudio
Se constituye la educacin en la inversin econmica ms importante de un pas con lo
cual se logra el desarrollo social, econmico humano y poltico de la nacin. Sin
educacin no hay desarrollo ni progresos.
Convivencia social
Conjunto de valores que a travs del diario vivir comenzamos a tener una cultura que
histricamente viene a formar parte de nuestra vida dentro de la sociedad.

Factor psicolgico Valores

Identidad personal
Actitud personal
conocimiento

Valores:
Principio que el ser humano lo adquiere dentro de su primera formacin que es el hogar
y se perfecciona en los estudios y en la sociedad donde le toca trabajar y vivir.
Identidad personal:
Es la representacin que tiene el ser humano o individuo a raves de su personalidad.
Actitud personal:
Predisposicin, reaccin o actuacin que tiene las personas ante lo material y que las
enfrenta a travs de la experiencia en su corto o largo vivir.
Conocimiento:
Son los conceptos, juicios y criterios sean estos tericos o prcticas que el ser humano
aprende de manera permanente durante toda la existencia, es decir todos los valores se
aprende y se conoce.

Capitulo VIII
8.1 Compensacin de la personas
Concepto de remuneracin: Es el proceso que incluye las formas de pagos o
compensacin dada a los empleados derivada de su empleo.
 8.2 Componentes de las remuneraciones
1. Pago fijo o remuneracin bsica: es la que recibe un empleado de manera
regular como salario mensual o salario por horas.
2. Incentivos salariales: son programas diseados para recompensar a los
empleados del buen desempeo.
3. Remuneraciones indirectas o beneficios: se concede a travs de varios
programas, vacantes, seguro d vida, comida, transportaciones y subsidios.

8.3 Compensacin financiera y no financiera

Salarios directos
directas Bonificaciones
comisiones

Financiera
Pago pro horas
Primas
Indirectas
Vacaciones
Propinas
Horas extras
Primas por salarios
Adicionales
Efectos financieros de los beneficios sociales concedidos.

a) Oportunidad de desarrollo
b) Seguridad en el empleo
c) Reconocimiento y autoestima
d) Calidad de vida en el trabajo
No e) Promociones
financieras f) Libertad y autoestima en el
trabajo

8.4 Salario Nominal y Real

8.4.1 Salario nominal
Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el
cargo ocupado.
 8.4.2 Sueldo
Se paga de forma quincenal o mensual y es una cantidad fijada de dinero que
generalmente se paga a trabajos que estn dentro del campo administrativo como
oficinas, profesionales o de supervisin etc.

8.4.3 Salario real

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que gana mensualmente y corresponde al poder adquisitivo, mercancas que se
puede obtener con un salario.

8.5 Clases de Salarios

Salario por unidad de tiempo : es el tiempo que el trabajador permanece a
disposicin de empresa, la unidad de tiempo puede ser una hora, una semana,
una quincena, un mes, 3 meses etc.
Salario por resultado: es la cantidad de piezas y obras producidas que reciben
incentivos, comisiones o porcentajes de pago por lo que produce.
Salario por tarea: es la fusin de los dos salarios anteriores, el sujeto esta
dependiente a la jornada de trabajo y el salario est determinado por las tareas
que puede producir.

Tipologas de cargos
Polticas de los R.R.H.H
Factores internos organizacionales
Polticas salariales
Desempeo y capacidad financiera
Competitividad organizacional

8.6 Composicin de sueldos

Composicin de sueldos

Situacin del mercado laboral

Coyuntura econmica
Factores externos ambientales Legislacin laboral
Mercado de clientes
Competitividad de mercado
sindicato
 8.7 Concepto de Administracin de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener

estructura de salarios equitativos y justos en la empresa.

Para eso hay dos formas:

1) Equilibrio interno: es la coherencia interna entre los salarios y los cargos de la

propia organizacin.
2) Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios y los mismos cargos de
otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio existente
exige una estructura salarial como participe el mercado laboral.

8.8 Objetivos de la administracin de sueldos y salarios

1. Motivacin y compromiso
2. Aumento de productividad
3. Control de gastos
4. Tratamiento justo de empleados
5. Cumplimiento de la legislacin laboral
 8.9 Mtodo de comparacin de factores

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos fsicos
3. Habilidad
4. Responsabilidades
5. Condiciones de trabajo

8.10 Evaluacin por puntos

Es una tcnica analtica porque compara los cargos mediante factores de evaluacin a
los que asigna puntos y tiene 4 etapas que son las siguientes:

1. Evaluacin de la descripcin y anlisis de los cargos que se van a evaluar

2. Eleccin de factores de evaluacin
3. Definicin de los factores de evaluacin
4. Graduacin

8.11 Polticas de salarios

1. Adecuadas: que significa que guarda distancia de los estndares mismos de

pagos.
2. Equitativa : es el pago de acuerdo con su conocimiento, experiencia y esfuerzo
3. Equilibrar: sueldos, salarios, beneficios sociales y recompensas totalmente
razonables.
4. Eficacia en cuanto a los costos: se paga en funcin de lo que la empresa puede
pagar.
5. Segura: para satisfacer las necesidades bsicas.
6. Incentivadoras: motiva el trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados: es decir razonables para empleados y
empresarios.

CAPITULO IX
9.1 Proceso de la comunicacin en la administracin del Talento
Humano
La comunicacin es un proceso mediante el cual 2 o ms personas trasmiten y reciben
datos, ideas, opiniones, sentimientos y actitudes para lograr comprensin y accin.

1. Emisor o fuente: persona que inicialmente emite un mensaje.

2. Mensaje: es la idea que se quiere transmitir o intercambiar
con otras.
3. Canal: es el medio utilizado para trasmitir la idea o mensaje.
Elementos del proceso 4. Receptor: persona que inicialmente recibe el mensaje.
de comunicacin
 5. Retroalimentacin: es el peso mediante el cual el emisor y
el receptor se aseguran de que el mensaje transmitido, ha
sido comprendido en el mismo sentido o intencin.

9.2 Funciones de la comunicacin en el Talento Humano

1. Funcin informativa.
2. Funcin afectiva.
3. Funcin regulativa.
4. Funcin perceptiva.
1. Funcin informativa: recibe la transmisin y recepcin de informacin y debe
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ser oportuna.
2. Objetiva
3. Veraz.
4. Completa.
5. Precisa.
2. Funcin objetiva: el objetivo es el intercambio de afecto y sentimiento y tener un
buen estado de nimo en la empresas, ests funciones se ponen de manifiesto
cuando:
1. Se dan gratificaciones.
2. Agradecen las gratificaciones.
3. Se piden gratificaciones.
4. Hay empata dentro de la empresa.
5. Se precisa enfrentar la hostilidad y el mal humor dentro de la empresa.
3. Funcin regulativa: cuando lo que se intercambia sirve a los implicados para
regular su comportamiento en una direccin determinada dentro de la empresa.
4. Funcin perceptiva: en todo proceso de comunicacin surgen diferentes
percepciones sobre las personas involucradas en este proceso.

Tcnicas para hacer la comunicacin efectiva en el Talento Humano

1. Recibir: mostrar una adecuada y sincera disposicin de recibir el mensaje.

2. Entender: interpretar en su justa medida la idea de lo que se quiere transmitir e
intercambiar.
3. Aceptar: mostrar una sincera disposicin a reconocer el mensaje como la
expresin legtima de la intensin del interlocutor.
4. Utilizar: procesar la informacin recibida hasta agotar su aporte en trminos de
ideas, afectos y conducta.
5. Retroalimentar: devolver a la otra persona lo que hemos comprendido del
mensaje.

Malos hbitos que se deben evitar en la comunicacin.

1. Actitud nerviosa.
 2. Inmovilidad.
3. Estipulacin exagerada.
4. Relajacin exagerada.
5. Actividad no integrada.
6. Tops nervioso.
7. Expresin facial baja.

9.3 Comunicacin con compaeros/as difciles dentro de la

administracin del Talento Humano.
1. Escuch y entiende el asunto primero.
2. Descubra lo que est creando el conflicto.
3. Seleccione un estilo de respuesta.
4. Explique la situacin de modo en lo que ve.
5. Describa como lo analizado afecta al desempeo de la empresa.
6. Muestre que est de acuerdo con el problema.
7. Explore y discuta posible soluciones.
8. Este de acuerdo con lo que cada parte har para resolver el problema.
9. Establecer una fecha de seguimiento al tema.

9.4 Mejorar la habilidad de comunicarse en la administracin de

talento humano.
1. Ser claro en manifestar sus objetivos.
2. La crtica es importante y debe ser constructiva, presentar el problema con las
soluciones.
3. Saber escuchar y permitir que el subalterno exprese sus pensamientos, metas y
ambiciones.
4. Ser flexible, tolerante y paciente en la actividad comercial.
5. Evaluar la efectividad conforme a poltica y normas de la empresa.
6. El Ejecutivo o gerente de la empresa obligado debe practicar valores, honestidad,
honradez y ser justo en lo que comunica y prctica con los empleados.
7. El gerente o Ejecutivo de la empresa debe ser frontal, vers y prudente adems
debe tener parmetros de equilibrio emocional, firmeza y personalidad dentro de
la empresa.

Para lograr una mejor comunicacin es necesario:

1. Saber transmitir:
a) Eliminar las tensiones personales.
b) Aprender lo ms posible del emisor.
c) Solicitar la atencin del receptor.
d) Usar smbolos sencillos.
e) Repetir los mensajes.
f) Mostrar congruencia y coherencia entre palabras y acciones.
g) Lograr ser concreto en el mensaje.
h) Enviar a tiempo los mensajes.

2. Saber escuchar.
 a) Conocerse a s mismo.
b) Prepararse.
c) Ser cortes.
d) Ampliar sus intereses.
e) Sus objetivos.
f) Ser analtico y evaluativo.
g) Evitar juzgar al interlocutor.
h) Evitar juzgar al grupo consumidor en su medio.

CAPTULO X
10.1 Administracin por objetivos y resultados
Constituye un modelo administrativo identificando con el espritu pragmtico y
democrtico a de Drucker quien es considerado el creador de la APP siendo su criterio
el siguiente.

La APO es una tcnica de direccin y esfuerzo a travs de la planeacin y el control

administrativo basado en el principio para alcanzar resultados.

10.2 Caractersticas de la APO

1. Es un proceso por el cual los gerentes y sus directivos departamentales
identifican sus objetivos comunes.
2. Define reas de responsabilidad de cada uno en trmino de resultado esperado.
3. Estos resultados son enviados como gua operacional de la empresa.

10.3 Qu debe saber el gerente o el administrador de la APO?

1. El administrador o gerente debe saber y entender lo que en trmino de
desempeo se espera de el en funcin de las metas de la empresa.
2. Los superiores de la empresa deben saber que contribucin pueden exigir y
expresar a su gerente juzgndolo o analizndolo de conformidad con las mismas
normas.

10.4 Caractersticas principales de la APO segn Drucker

1. Objetivos comunes entre el gerente y su superior.
2. Establecimiento de objetivo para cada departamento o direccin.
3. Interrelacin de los objetivos con los departamentos de la institucin.
4. Elaborar planes tcticos y operacionales en la medicin y control.
5. Evaluacin, revisin y reciclaje permanente de los planes.
6. Participacin activa de la gerencia de la empresa.
7. Apoyo constante del cuerpo directivo de la empresa durante la primera etapa.

10.5 Comportamiento la APO

La APO tiene un comportamiento crtico de tal manera que el resultado de un ciclo
permite efectuar correcciones y ajustes del ciclo siguiente. A travs de la
retroalimentacin proporcionada por la evaluacin de los resultados anteriores.
 10.6 Caractersticas de la APO segn Odiorne
1. Desempeo de la organizacin y delineamiento de los objetivos empresariales
por alcanzar.
2. Revisin de la estructura de la empresa en funcin de los objetivos propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivos establece propsitos y
medidas de evaluacin para ser subordinados que a su vez proponen objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los
objetivos y medidas de evaluacin de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados peridicos del trabajo
subordinado, frente a los plazos intermedio previamente establecido en el 4
punto.
6. Evaluacin peridica y acumulativa del trabajo del subordinado en sus partes
fuertes y dbiles, as como de aquellas medidas propuesta para su desarrollo.
7. Evaluacin del desempeo de toda la organizacin.

10.7 Triangulo de la Administracin

FODA

Debilidad D Crisis econmica C Corregirlo

Amenaza A Salida de dlar A Afrontarla
Fortaleza F Capital humano M Mejorarla
Oportunidad O Generacin de empleo E Explotarla

CAPITULO XI
 11.1 Qu quieren las personas?
MASHLOW afirma que el ser humano quiere jerarquizar las necesidades y las clasifica
en 5 categoras.
1. Fisiolgicas: se trata de las necesidades ms elementales que todos tenemos; la
necesidad, alimentarnos, vestirnos, trabajar, descansar, dormir, etc.
2. Seguridad: cuando se satisface razonablemente las necesidades fisiolgicas,
entonces se activa la necesidad de seguridad, entonces se activa la necesidad de
seguridad. Las cuales motivan a las personas a exigir seguridad fsica, seguridad
jurdica, motivacin, etc.
3. Social: una vez que la necesidad fisiolgica es de seguridad estn satisfechas las
sociales, segn MASHLOW, se convierten en los motivadores activos de la
conducta personal y exigen recibir y dar en ambos casos un trato mejor.
4. Estima: las personas tienen un constante apetito de un mayor logro, un mayor
conocimiento y un mayor reconocimiento.
5. Autorrealizacin o satisfaccin: es cuando las personas despus de haber
satisfechos sus necesidades de nivel ms bajo, buscamos la necesidad de
convertirnos en las personas que creemos poder llegar a ser, ocupando los
niveles ms altos de la organizacin, sociedad o pas y ser autnticos en todo.
11.2 Definicin de las personas dentro de la organizacin
Son diversos los trminos que se emplean dentro de la organizacin para llamar al
personal: funcionarios, empleados, personal, obreros, trabajadores, colaboradores, mano
de obra, capital humano, recursos humanos, talento humano, etc.
11.3 Objetivos organizacionales
1. Supervivencia
2. Crecimiento sostenido
3. Rentabilidad y productividad
4. Reduccin de costos y calidad en los productos y servicios.
5. Participacin en el mercado, y consecucin de nuevos mercados y nuevos
clientes.
6. Competitividad
7. Imagen en el mercado y liderazgo en el mercado.
11.4 Objetivos individuales
1. Mejores salarios y beneficios
2. Estabilidad, seguridad y calidad de vida en el empleo
3. Satisfaccin, consideracin y respeto en el trabajo
4. Oportunidad, crecimiento y libertad para trabajar
5. liderazgo participativo y orgullo de la empresa
6. siempre estar actualizado con seminarios, capacitaciones y estudios a alto nivel.
11.5 Las personas como socios de la empresa
Hasta hace poco tiempo el inversionista o capitalista se convertir en el socio ms
importante e indispensable dentro de la empresa, pero en el siglo XXI, la persona o
empleado se viene a constituir en el socio ms importante y confidente de la
organizacin ya que est dentro de ella, conviniendo las necesidades y el desarrollo de
la institucin.
 1. Proveedores.- son las que contribuyen con materia prima, insumos bsicos,
servicios y tecnologa.
2. Accionistas o inversionistas.- los que contribuyen con dinero y que es el aporte
financiero para la empresa.
3. Los empleados o trabajadores.- contribuyen con los conocimientos, capacidad,
experiencia y habilidades dentro de la empresa.
4. Clientes o consumidores.- son los que contribuyen adquiriendo y consumiendo
los bienes y servicios de la empresa.
5. Alianzas estratgicas.- contribuyen con la organizacin para obtener nuevos
socios. Fortalecer y consolidar los negocios y ampliar las fronteras de mercado.
11.6 Aspectos fundamentales de la gestin moderna del talento humano
Se basan en 3 aspectos fundamentales:
1. Son seres humanos dotados de personalidad propia, profundamente diferentes
entre s, tienen historias distintas, conocimiento, habilidades, experiencias y
destrezas que son bases indispensables para la gestin del recurso humano.
2. Actividades inteligentes de los recursos organizacionales, son elementos activos
y no pasivos impulsadores de la organizacin.
3. Socios de la organizacin, capaces de conducirlas a la excelencia, al xito a
travs de esfuerzo, dedicacin, experiencia y compromiso.
11.7 Clasificacin de las personas
1. Personas como recursos

a) Empleados aislados de los cargos con horarios establecidos con rigidez.

b) Subordinacin al jefe y preocupacin por las normas y reglas de la empresa
y lealtad a la organizacin.
c) Dependencia de la jefatura y alineacin en relacin con la organizacin
d) nfasis en la especializacin y ejecutores, tareas como en las cosas manuales
y de mano de obra.
2. Personas como socios
a) Colaboradores agrupados, con metas negociadas y compartidas.
b) Preocupacin por los resultados, atencin y satisfaccin al cliente
c) Vinculacin con la misin y la visin y nfasis en la tica y la
responsabilidad
d) Interdependencia entre colegas y equipos, participacin y compromiso
e) nfasis en el conocimiento, en la experiencia y en el talento, adems con
proveedores eficientes.