Derecho Laboral Con-0053-0306 - 1474934539

PRESENTACIN
La asignatura de Derecho Laboral, a travs de este mdulo bsico de estudio, introduce al

alumno en el mundo del Derecho vinculado a la rama profesional de la Contabilidad, y de
la Administracin. Se empieza con el estudio del Derecho de manera general y se prosigue
con una de sus ramas: el Derecho Laboral, la cual va de la mano de dos aspectos
fundamentales del mismo: la relacin laboral y la contratacin ambos factores dominantes
en el quehacer del contador y el administrador moderno. En el contenido de este mdulo
se analiza tambin las distintas formas de contratacin existentes en nuestro medio, los
beneficios sociales del trabajador, las obligaciones del empleador; el derecho Colectivo del
trabajo con la sindicalizacin, la negociacin colectiva y la huelga; el derecho procesal del
trabajo; las Inspecciones laborales y la labor de la SUNAFIL y el proceso Laboral ante las
Instancias jurisdiccionales.
El presente material constituye una herramienta bsica de estudio que el participante deber
usar durante el desarrollo de la asignatura de Derecho Laboral, lo que le permitir a tener
una base preliminar para desarrollar a partir de este punto y de una investigacin diligente
los esquemas bsicos del Derecho Laboral y su vinculacin al aspecto Contable y
Tributario.
NDICE
UNIDAD I: Introduccin al Estudio del Derecho Laboral
Sesin N 1
INTRODUCCION AL ESTUDIO DEL DERECHO
1.1. El Derecho.- origen, etimologa, propsito
1.2. Concepto
1.3 Ramas del Derecho
1.4 Aparicin del Derecho Laboral.
1.4.1. Concepto
1.4.2 Fuentes del Derecho Laboral
1.5. Relacin con otras disciplinas Jurdicas y Ciencias Empresariales.
Sesin N 2
LA RELACION LABORAL I
2.1. Contrato de Trabajo
2.1.1. El Contrato a plazo Indeterminado
2.1.2. El Contrato sujeto a modalidad
2.1.3. El Contrato a Tiempo Parcial
2.2. Las Modalidades Formativas.
2.3 El Contrato de Prestacin de servicios No Personales.
Sesin N 3
LA RELACION LABORAL II
3.1. El Periodo de Prueba
3.2.Suspensin y Extincin de la Relacin Laboral.
3.3. Las Causas Justas de despido
3.3.1 Relacionada a la capacidad
3.3.2. Relacionada a la Conducta
3.4. El Despido.
3.4.1. El Despido Nulo
3.4.2. El Despido Arbitrario y su Indemnizacin.
Sesin N 4
LA JORNADA LABORAL
4.1. Generalidades
4.2. La jornada Laboral Ordinaria.
4.3. Regmenes Atpicos
4.4. Refrigerio
4.5. Jornada en Sobretiempo.
4.6. Jornada Nocturna
AUTOEVALUACIN
Sesin N 5
LOS DESCANSOS
5.1. Naturaleza Jurdica
5.2. Los Descansos Remunerados.
5.3. El Descanso Semanal.
5.4. El Descanso en Feriados.
5.5. El Descanso Vacacional.
Sesin N 6
LA REMUNERACION
6.1. Nociones generales
6.2. Concepto
6.2.1. Rubros remuneratorios
6.2.2. Naturaleza jurdica
6.3. La remuneracin Computable
6.4. Los descuentos que afectan a la remuneracin
6.5. Los aportes del Empleador
AUTOEVALUACIN
Sesin N 7
LA PLANILLA
7.1. Concepto
7.1.1. La planilla Fsica
7.1.2. La Planilla Electrnica
7.2. EL PLAME
7.3. El T Registro
Sesin 8
LAS GRATIFICACIONES
8.1.Las Ordinarias
8.2. Las Extraordinarias
8.3. Las Proporcionales.
Sesin N 9
LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
9.1. Base legal
9.2. Historia, Propsito
9.3. Los depsitos Semestrales
9.3.1. Liquidacin semestral
9.4. Remuneracin Computable
9.5. La Liquidacin de los periodos Truncos
9.6. La CTS de libre disposicin
Sesin N 10
LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA
EMPRESA
10.1. Empresas obligadas a otorgarlas
10.1.1. Liquidacin
10.1.2. Oportunidad de Pago
UNIDAD II EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Sesin N 1
LA LIBERTAD SINDICAL
1.1. Concepto de Sindicato
1.2. Propsito.
1.3. Tipos de Sindicato, la Federacin y las Confederaciones
1.4. Requisitos para Obtener la autorizacin para la Inscripcin de un Sindicato.
Sesin N 2
LA NEGOCIACION COLECTIVA
2.1. La Negociacin Colectiva, etapas
2.1.1. El Trato Directo.
2.1.2. La Conciliacin.
2.1.3. La resolucin Administrativa
2.2. Formalidad ante la Autoridad Administrativa
Sesin No. 3
3.1. La Huelga
3.2. Procedimiento ante la Autoridad de Trabajo.
UNIDAD III: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Sesin N 1
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO LABORAL
1.1. Concepto
1.2. La Infraccin Laboral; investigacin y sancin.
1.3. La SUNAFIL
Sesin N 2
El PROCESO JUDICIAL LABORAL
2.1. El Proceso ordinario laboral
2.1.1. La demanda
2.1.2. La Prueba
2.1.3. La Audiencia
2.1.4. La Sentencia
2.1.5. Los Recursos Impugnatorios
.
2.2. El Proceso Abreviado Laboral
14.2.1. Procedencia
14.2.3. Desarrollo
2.3. Los procesos No Contenciosos
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
SUMILLA
La asignatura Legislacin Laboral pertenece al rea curricular de Formacin

General y es de naturaleza terico - prctica, Tiene como propsito que el
estudiante conozca y aplique la Legislacin Laboral al desempeo profesional
dentro del rea administrativa y contable.
COMPETENCIAS
CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL
Reconoce las nociones Ejercitar la funcin Aplica sus

jurdicas vinculadas al contable y administrativa conocimientos a la
Derecho Laboral, en relacin a la relacin realidad laboral en las
enfatizando los temas laboral en los negocios distintas formas de
relacionados ala unipersonales como a las contratacin y mbitos
relacin laboral y sus empresas y distintas de naturaleza laboral.
beneficios. formas asociativas.
UNIDAD I:
INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL DERECHO LABORAL
Sesin N 1
EL DERECHO
1.1. ETIMOLOGA
Deca San Isidoro de Sevilla en su obra Etimologa: cuando se ha visto de donde viene un
nombre, se comprende ms rpidamente su valor, porque el estudio de las realidades es
ms fcil una vez conocida la etimologa1.
Etimologa proviene de la raz griega tymos que significa verdadero, est ligado a la
concepcin antigua de que en el origen de las palabras, sta halla su verdadero sentido de
acuerdo a la naturaleza del objeto designado.
Etimolgicamente la palabra derecho proviene de los vocablos latinos dirigere y regere

que significan dirigir, gobernar. En el sentido metafrico o figurado deriva de la voz latina
directum, lo que est de acuerdo o conforme a la regla, la cual, a su vez proviene del
adjetivo directus que significa dirigir,conducir lo derecho, lo recto, lo rgido. Ello da una
idea de direccin, rectitud, disciplina conduccin, as pues desde el punto de vista
etimolgico, la palabra derecho proviene del latn directum, la cual deriva de Dirigere
(enderezar, dirigir, encaminar), a su vez de regere,rexi, rectum (conducir, guiar, conducir
rectamente, bien).
La palabra latina que corresponde a derecho es ius, de antigua raz indoirania. Cabe sealar
que los romanos usaron ius que significa el lugar o acto de administrar justicia y cuya raz
lo encontramos en nuestro lenguaje moderno en la palabra jurisprudencia. En la
perspectiva lingstica derecho proviene de la snscrita riyat de la palabra griega erektos,
la celta y germnica raitht o raith, de la escandinava ret, de la inglesa right, del francs
droit, del rumano drept o del italiano diritto.
1.2. CONCEPTO
El Derecho es el sistema de normas, principios e instituciones que rigen de manera

obligatoria el actuar del hombre en sociedad; para alcanzar la justicia, la seguridad y el bien
comn.De aqu obtenemos el siguiente esquema: Qu es?, Qu hace? y Qu finalidad
cumple?
1.3 RAMAS DEL DERECHO
La gran divisin tradicional del derecho distingue entre el Derecho Pblico y el Derecho
Privado, conocida ya desde el antiguo Derecho Romano. Segn la definicin de Ulpiano
contenida en El Digesto de Justiniano, el Derecho Pblico hace referencia al estado de la
cosa pblica de Roma mientras que el Derecho Privado se refiere al inters de los
particulares. En el Derecho Pblico, las partes de la relacin no estn en plano de igualdad,
una est sometida al poder de la otra. Si bien contemporneamente la divisin no se hace
tan marcada, ya que el Estado tiene injerencia de una u otra manera en el quehacer jurdico,
podemos esbozar un cuadro que ejemplifica la divisin:
DERECHO PBLICO DERECHO PRIVADO

Derecho Administrativo Derecho Civil
Derecho Tributario Derecho Comercial
Derecho Laboral
1.4 DERECHO LABORAL
1.4.1 CONCEPTO
El Derecho Laboral puede definirse con la rama del derecho, parte del derecho privado que
estudia y regula la relacin laboral.
1.4.2 Fuentes del Derecho Laboral1
Entendindose por fuente como el origen de algo, o de donde brota algo la creacin de la
normatividad jurdica se origina en los estatutos de los comerciantes que regulaban su
quehacer y en nuestros tiempos esta en: la Constitucin; las leyes Laborales los Convenios
de la OIT supletoriamente los usos y costumbres; y el derecho comn.
En un pas donde predomina el Derecho escrito en contraposicin al derecho basado en la

costumbre de los pases anglosajones es la ley la que cumple un rol primordial.
Fuente principal.- Es la ley entendindose por esta a) a la constitucin Poltica del Estado,
b) las leyes Orgnicas, c) las leyes sueltas, las resoluciones, los decretos legislativos etc.
Fuente secundaria o Supletoria: La doctrina, la jurisprudencia y los usos y costumbres y

los principios generales del Derecho.
1.5. RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS JURIDICAS
El derecho Laboral se relaciona con otras disciplinas jurdicas tales como el derecho
tributario en funcin a los tributos que gravan las fuentes del trabajo en relacin de
dependencia; el Derecho Internacional Pblico en relacin a las disposiciones que emanan
de los Organismos mundiales como es la OIT; con el derecho Laboral Administrativo en
relacin a su vnculo con los organismos Pblicos rectores del Trabajo (Ministerio de
.
Trabajo y Promocin del Empleo, REMYPE, SUNAFIL etc.) con el derecho Empresarial,
con el derecho Corporativo; y con disciplinas No Jurdicas como es el caso de las Ciencias
Administrativas y las Ciencias Contables, en el primer caso porque el Administrador
moderno maneja conocimientos relacionados a la gestin del talento Humano y en el
segundo caso porque el Contador tiene a su cargo la liquidacin de las remuneraciones y
dems beneficios que le corresponden al trabajador.
Sesin N 2
LA RELACION LABORAL I
2.1. COTRATO DE TRABAJO
2.1.1. El Contrato a Plazo indeterminado
Los contratos de trabajo a plazo indeterminado, como su nombre lo indica, tiene plazo de
inicio mas no tiene plazo de trmino; esto en ninguna medida tiende a indicar que no pueda
extinguirse el contrato en mencin; este se puede extinguir por renuncia voluntaria, por
despido con causa justa, o por despido infundado o arbitrario, o por muerte del trabajador
o extincin de la sociedad empleadora.
Existe el trabajo en relacin de dependencia (cuando el trabajador trabaja por cuenta ajena;
para otra persona; tiene empleador o jefe) a diferencia del trabajo independiente (o por
cuenta propia, trabaja para s mismo, l es su mismo jefe).
El Derecho Laboral regula la relacin de trabajo en relacin de dependencia; en nuestro

pas la relacin laboral se encuentra regulada por el Decreto Supremo 003-97-TR Texto
nico ordenado de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (LA LEY); dicha
relacin entre empleador y trabajador se formaliza mediante un contrato acuerdo entre
dos partes para un propsito determinado.
El Texto de la Ley no define lo que es un contrato de trabajo es el articulo 4 el que nos

dice que.- En toda prestacin de servicios remunerador y subordinados se presume salvo
prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Ahora bien la jurisprudencia tal como lo resea JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU en su

libro Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del Derecho Laboral; En la casacin
1581-97 La sala de derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la Repblica
seala Que el contrato de Trabajo supone la existencia de una relacin jurdica que se
caracteriza por la presencia de tres elementos esenciales que son.- prestacin personal del
servicio, la dependencia o subordinacin del trabajador y el pago de una remuneracin
peridica, destacando que es el segundo elemento el que la diferencia sobre todo de los
contratos civiles de prestacin de servicios y del contrato comercial de comisin
mercantil.
Por consiguiente como hemos visto la jurisprudencia una fuente del derecho nos ayuda a
destacar la existencia de tres elementos esenciales que conforman un contrato de trabajo y
que los diferencia de cualquier otro tipo de contratos donde hay prestacin de servicios.
La Ley contempla tres casos:
1.1. El contrato de trabajo a plazo indeterminado.

1.2. El Contrato de Trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad.
1.3. El contrato de trabajo a tiempo parcial
2.1.2. El Contrato Sujeto a Modalidad
En el caso de los contratos a plazo fijo, tal como se sobrentiende, se dan por un periodo de
tiempo determinado. El artculo 74 del DS 003-97-TR establece, en su parte final, que el
plazo mximo de este tipo de contratos no debe exceder en conjunto de todos los contratos
celebrados con el trabajador de cinco aos; es decir, puedo celebrar contratos a plazo fijo
por periodos menores 3 meses, 6 meses, un ao pero esta modalidad de contratacin
solo se puede utilizar por dicho periodo mximo; qu sucedera si en la consecucin de
los contratos realizados con un trabajador: ste supera los cinco aos un da? O por un
mes o ms tiempo? Se desnaturalizara la forma jurdica y devendra en uno indeterminado:
el artculo 77, inciso a dice textualmente que los contratos de trabajo sujetos a modalidad
se consideraran como de duracin indeterminada solo si:
a. Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o despus de las prrrogas pactadas o si estos exceden el plazo mximo
permitido.
b. Los contratos a plazo fijo son de naturaleza temporal, de naturaleza accidental, para obra
o servicio.
-Los de naturaleza temporal son de inicio de nueva actividad, por necesidad de mercado y
reconversin empresarial artculo 54 de la ley Debe tenerse en consideracin que el plazo
mximo de un contrato por inicio de actividad es de tres aos; puede el trabajador vencido
dicho plazo seguir laborando? S, pero se desnaturalizara el contrato es decir ya no servira
como un contrato a plazo sino se entendera que el trabajador se encuentra bajo un contrato
indeterminado.
-Los Contratos de naturaleza accidental son el ocasional, el de suplencia y el de emergencia

conforme lo indica el artculo 55 de la ley; por ejemplo el ocasional tiene un plazo de seis
meses al ao, el de suplencia el que dure la suplencia valga la redundancia, ejemplo tengo
un trabajador que sale de vacaciones para cubrir su puesto contrato a otra persona por el
plazo de las vacaciones nicamente, o cuando una trabajadora hace uso de su descanso pre
y post natal contrato a alguien que lo supla por dicho termino.
-Los contratos de obra o servicio son el especifico, el intermitente y de temporada. El

artculo 56 de la ley debe tenerse en consideracin para el caso de contrato para obra o
servicio especfico y conforme lo establece el artculo 77 inciso bdel mismo cuerpo legal
que su plazo dura mientras dure la obra, es decir puede darse el caso que supere los cinco
aos, jurisprudencia de la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de
la Corte Suprema de Justicia al resolver la Casacin No. 1809-2004-Lima ha establecido
que la duracin de esta modalidad contractual no debe exceder de ocho aos.
2.1.3. El Contrato a Tiempo Parcial
Es el contrato que se genera cuando la relacin laboral es inferior a 4 horas diarias o un

promedio conforme lo indica el art 4 del DS 003-97-TR
2.2. Las Modalidades Formativas
Adems de estos contratos de trabajo existe la llamada relacin semi-laboral.- tales como
el Contrato de Capacitacin laboral juvenil, El Convenio de Practicas Pre-profesionales, el
Contrato de Aprendizaje, el de pasanta; y la contratacin indirecta a travs de las
cooperativas de trabajadores y las empresas de servicio especializado.
2.3. Contrato de Prestacin de servicios No Personales
Este tipo de contrato es regulado por el Cdigo Civil, articulo 1764 y siguientes; a
diferencia del contrato de trabajo que es regulado por el DS 003-97-TR; si bien en ambos
hay una prestacin de servicios en el primero no hay dependencia o subordinacin, es decir
el que presta el servicio no est sujeto a rdenes, instrucciones, ni horario de su empleador,
mientras que el segundo s; en el primer caso no existe la obligacin de un serbio personal
puedo hacerlo a travs de tercera persona, en el segundo caso el servicio es personal, en el
primer caso existe una retribucin afecta al pago del Impuesto a la renta de 4ta Categora
si excede los montos establecidos por la ley de la materia (exceso de 7UIT) no existen
beneficios sociales tales como gratificaciones, vacaciones pagadas, compensacin por
tiempo de servicios, asignacin familiar; ni aportaciones por ESSALUD ni retencin de
pensiones; lo que s existe en el contrato de trabajo que por cierto en la ley del Impuesto a
la renta est considerado renta de 5ta Categora la del trabajo en relacin de dependencia
y en el caso del contrato de prestacin de servicios es considerada renta de 4ta categora
renta del trabajo independiente.
Sesin N 3
LAS RELACION LABORAL II
3.1. EL PERIODO DE PRUEBA
Contemplado en el artculo 10 del DS 003-97-TR es el periodo de tiempo dentro del plazo

del contrato - en el cual el trabajador muestra su aptitud para el puesto se habla dentro del
plazo del contrato porque una mala praxis muy extendida en nuestro medio ha venido a
considerar que el periodo de prueba es aparte del plazo de contratacin de tal forma que
muchos trabajadores manifiestan inocentemente la frase no me han puesto en planilla o no
he firmado contrato porque estoy en periodo de prueba, nada ms falso Iniciada la relacin
laboral que se formaliza mediante la suscripcin de un contrato se establece el periodo del
mismo (un ao, dos aos) y dentro de este plazo general se establece el plazo del periodo
de prueba que debe cumplir el trabajador el cual no debe exceder los limites sealados por
la ley.
Que carcter tiene el periodo de prueba? Permite medir la capacidad y aptitud del trabajador
para el puesto que est ocupando; no esta protegido contra el despido arbitrario dentro de
este periodo el empleador puede despedirlo sin mencionar causa alguna; recin superado
el periodo de prueba el trabajador adquiere estabilidad (el de no ser despedido salvo que
medie causa justa contemplado en la norma legal).
3.2. SUSPENSION Y EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
La Suspensin contemplada en el artculo 11, 12 y siguientes de la norma (DS 003-97-TR)

determina el cese de la obligacin del trabajador de prestar un servicios y del empleador
de abonar una retribucin por el mismo por ejemplo el periodo vacacional determina de
derecho una suspensin; la invalidez temporal del trabajador, las licencias por ejemplo por
estudios (capacitacin del trabajador) la suspensin como su nombre lo indica no implica
termino solo la cesacin temporal de las obligaciones pero quedando subsistente el vinculo
laboral.
3.3. CAUSAS JUSTA DE DESPIDO
3.3.1. Relacionada a la capacidad
Contemplado en el articulo 22 y 23 del DS 003-97-TR una de estas es el detrimento en las

facultades fsicas y mentales del trabajador pongamos un caso de la vida real en una
empresa una trabajadora ingreso a laborar cuando tena 23 aos y cumpla mltiples tareas
pero ya pasaron veinte aos y no es la misma no es un detrimento en sus facultades fsicas
y mentales intencionado no esta bajando su ritmo de trabajo el problema es que ya los aos
no pasan en vano y no puede mantener el ritmo de us dems compaeros de labor si fueres
administrador aplicaras este dispositivo para despedirla?
3.3.2. Relacionada a la Conducta
Establecidos en el artculo 24 y siguientes tenemos la comisin de falta grave, la condena

por delito doloso, la inhabilitacin del trabajador dentro de este concepto esta la falta grave
debe tenerse en consideracin que la enumeracin expuesta en el artculo 25 no es de
aplicacin automtica tiene que existir previamente una investigacin interna dentro de la
empresa y un procedimiento por el cual se garantiza el derecho de defensa del trabajador
conforme lo establece el artculo 31 de la citada norma; debe mediar los antecedentes del
trabajador y las medidas sancionadoras anteriores contempladas en el reglamento interno
de trabajo que se hayan tomado contra el; la inobservancia a estos requisitos determinara o
la Nulidad del despido o la arbitrariedad del mismo conforme veremos en los acpites
siguientes.
3.4. EL DESPIDO
El decreto Supremo 003-97-TR contempla estos casos de extincin de la relacin laboral.-

.
a) El despido.
b) la renuncia del trabajador.
c) La muerte del trabajador.
d) La incapacidad del trabajador.
e) La jubilacin.
f) La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del empleador.
g) El cese colectivo.
El caso ms frecuente en la prctica laboral es el del despido; el trabajador puede ser

despedido por causas relacionadas a su capacidad detrimento en sus facultades fsicas o
mentales; ya no trajo hoy que tengo 47 aos como cuando tena 25 o a su conducta
comisin de falta grave.
El procedimiento por la configuracin de falta grave est contemplada en el artculo 31 y

32 del DS 003-97-TR y cuyos pasos son los siguientes.-
1. Cursar una carta de imputacin de cargos al trabajador dndole el termino de seis

das naturales para que pueda efectuar sus descargos por escrito; luego de efectuado el
descargo y con los elementos de juicio que el empleador tenga inventarios, balances,
informe de auditora, denuncias etc.; tomara la determinacin de sancionar al trabajador
conforme al reglamento interno de trabajo y a la ley.
2. Las sanciones pueden ir desde una simple amonestacin verbal o escrita, una multa,
una suspensin sin goce de haber hasta el despido; la inobservancia de la formalidad
determinara la configuracin de un despido arbitrario el mismo que dar derecho al
trabajador a solicitar una indemnizacin por despido arbitrario de un sueldo y medio por
ao con un tope de 12 remuneraciones.
3. La ausencia de una causa legtima contemplada en la ley determinara la
configuracin del despido nulo que dar derecho al trabajador a solicitar su reposicin y el
resarcimiento e pago de sus remuneraciones y beneficios no percibidos durante el tiempo
que dure su separacin del centro de labor.
3.4.1. El Despido Nulo
Contemplado en el artculo 29 del DS 003-97-TR establece como causales para establecer

la nulidad de un despido que esta haya tenido por causa: la afiliacin a un sindicato; el
embarazo; etc. Es muy frecuente en los centros de trabajo la utilizacin de ciertos
parmetros para determinar quien debe quedarse en un puesto y quien no; siendo que la ley
establece que superado el periodo de prueba el trabajador alcanza estabilidad en su trabajo
y no puede ser despedido salvo que medie causa justa ( y estas son las contempladas en la
norma legal 23, 24 ) utilizar otros criterios o causas como los reseados en la misma ley
determina la NULIDAD DEL ACTO es decir este no tiene efecto jurdico NO SE
PRODUJO VALIDAMENTE por consiguiente y dentro del plazo que la ley seala
(artculo 36) el trabajador puede accionar judicialmente contra su empleadora y solicitar su
reposicin al puesto y/o optar por el pago de la indemnizacin correspondiente; el artculo
40 establece que en el caso de que optare por la reposicin el juez ordenara el pago de la
remuneraciones dejadas de percibir por el trabajador por el tiempo desde que opero el
despido y que el empleador asuma el pago de sus beneficios mas los intereses
correspondientes.
3.4.2. El Despido Arbitrario y la Indemnizacin
El articulo 34 segundo prrafo del DS 003-97-TR nos habla de este tipo de despido cuando
no se alega causa o la que se alega no pueda probarse, lo conocemos como despido
arbitrario; da lugar a la indemnizacin en el caso de los trabajadores sujetos a un contrato
indeterminado la que establece el artculo 38 y tratndose de trabajadores con contrato a
modalidad la que establece el artculo 76 de esta norma Debe hacerse mencin que muchos
empleadores han optado por prescindir de personal utilizando directamente esta figura la
de otorgarle su indemnizacin por despido Arbitrario en la creencia de que con esta formula
estn cumpliendo con la ley, sobre el particular hay que manifestar que reiterada
jurisprudencia de la corte Suprema viene pronuncindose por ordenar la reposicin del
trabajador no obstante el empleador haya abonado la indemnizacin por cuanto aun cuando
aparentemente este cumpla la ley esta vulnerando un derecho constitucional el de derecho
al trabajo, y entendindose que por jerarqua de normas la Constitucin debe prevalecer y
prevalece sobre la ley se esta aplicando el derecho fundamental al trabajo.
Sesin N 4
LA JORNADA LABORAL
4.1. GENERALIDADES
El Decreto Supremo 007-2002-TR Texto nico Ordenado de la ley de Jornada de Trabajo,

Horario y Jornada en Sobre tiempo que es su base legal es la norma que utilizaremos para
nuestro estudio de esta unidad por lo que para la lectura de esta debemos tenerla a la vista.
La jornada Ordinaria puede definirse como el espacio de tiempo fijada por el empleador en
el cual el trabajador desarrolla su labor en el centro de trabajo; ojo es menester sealar que
la ley solo fija topes mximos (48 horas semanales; 8 horas diarias) no mnimos que puede
establecer libremente el empleador en funcin a la actividad de su empresa
4.2. LA JORNADA LABORAL ORDINARIA
La ley nos habla de las jornadas Ordinaria; Nocturna y el Sobre tiempo. Empezaremos por
la primera; la jornada ordinaria es de 8 horas diarias y 48 horas semanales como mximo
(artculo 1). Esta es una norma imperativa de estricto cumplimiento, puede establecerse
jornadas de trabajo menor a las mximas ordinarias sea por convenio o por decisin
unilateral del empleador.
Ejemplo:
Jornada Ordinaria Mxima
Lunes-Martes-Mircoles-Jueves-Viernes-Sbado-Domingo
8hr. 8hr. 8hr. 8hr. 8hr. 8hr. Descanso
En el presente ejemplo vemos que el empleador cumple con sealar la jornada ordinaria
de 8 horas diarias, 48 horas semanales. Pero tambin la ley establece que puede sealarse
una jornada menor veamos el siguiente caso:
Lunes-Martes-Mircoles-Jueves-Viernes-Sbado-Domingo
8hr. 8hr. 8hr. 8hr. 6hr. Descanso
En el presente caso la jornada es de 38 horas semanales por cinco das de la semana con
descanso el sbado y el domingo.
Existe tambin en la legislacin Cdigo del Nio y el Adolescente- Ley 27337 los
artculos 56 y 57 prescriben que para los menores de edad comprendidos entre los doce y
catorce aos la jornada mxima no exceder de 4 horas diarias , 24 horas semanales y para
los comprendidos entre los quince y diecisiete aos la jornada mxima no exceder entre
las seis horas diarias, 36 horas semanales, establecindose en la ley la jornada nocturna
para los adolescentes comprendidos entre los quince y diecisiete aos jornada que no podr
exceder de cuatros horas comprendido el horario nocturno entre las 7pm y las 7am.
4.2.1. Liquidacin de Jornada ordinaria en trabajadores adultos
Caso: jornal diario.- 20.00 nuevos soles; laboro de Lunes a Sbado

20.00 x 6 das de labor = 120.00
Por da de descanso = 20.00
Total a percibir = 140.00
4.3. JORNADAS COMPENSATORIAS
Establecidos por el artculo 2, 1 LITERAL b) puede darse el caso de que la jornada semanal
sea menor digamos no seis sino cinco das pero el horario semanal sigue siendo de 48 horas
tendramos que hacer esa cantidad de tiempo en la semana laboral; que nos dice este
dispositivo? Podremos sobrecargar unos das con mas horas (mas de 8 horas) pero en todo
caso en la jornada semanal no exceder del tope mximo de 48 horas; vemoslo con un
ejemplo:
Laboro de Lunes a viernes con un dia de descanso, el viernes laboro de 7.30 a 1.30pm es
decir solo seis horas necesito que de lunes a jueves estn 42 horas de labor entonces tendra
que ser la jornada de lunes a jueves de 10 horas y media de tal forma que sumados totalicen
las 48 horas.
4.4. REFRIGERIO
Contemplado en el artculo 7 del DS 007-2002-TR establece lo siguiente:

-El Tiempo de refrigerio (no menor a 45 minutos) no forma parte de la jornada de trabajo
El tiempo de refrigerio por convenio forma parte de la jornada de trabajo.
Vemoslo en un caso.-
Ingreso a laborar a las 7.30 am hasta la 1.30pm salgo de refrigerio y reingreso a las 2.15
pm hasta las 4.15pm que es mi horario de salida.
En el segundo caso.-
Ingreso a laborar a las 7.30am hasta la 1.30pm salgo a refrigerio, reingreso a ls 2.15pm y
termino de laborar a las 3.30pm.
Explicacin en el primer caso no forma parte el tiempo de refrigerio del horario de
trabajo, en el segundo caso si por que los trabajadores por convenio acordaros con su
empleador esta condicin de trabajo.
4.5. JORNADA EN SOBRETIEMPO
De acuerdo a la ley el trabajo en sobre tiempo es voluntario no puede ser impuesto por el
empleador, ni impuesto por el trabajador tambin llamada en la doctrina jornada
extraordinaria es todo plazo que excede a la jornada ordinaria de labor salvo las
excepciones contempladas en la ley- artculo 9, y 10 del DS 007-2002-TR se abona con
un recargo a convenir que por las primeras horas no podr ser inferior a 25% de sobretasa
sobre el valor de la hora ordinaria; y por las horas que excedan de 35% de sobretasa .
Veamos su aplicacin en un caso prctico:
1.- Caso un trabajador percibe 24.00 nuevos soles que es el jornal ordinario, pero trabaja
el Lunes dos horas de sobre tiempo.
24.00/8 horas = 3.00 valor de la hora ordinaria.

Sobre tasa del 25% = 0.75
Total = 3.75 valor hora extraordinaria.
Por las primeras 8 horas (jornada ordinaria) percibe 24.00 nuevos soles; por las dos horas
de sobre tiempo 7.50 total el da Lunes percibe 31.50 nuevos soles.
2.- Caso un trabajador percibe 24.00 nuevos soles que es el jornal ordinario pero labora 3
horas de sobre tiempo el da Lunes.
Hemos establecido que por las primeras dos horas hay una sobre tasa del 25% sobre el
valor de la hora ordinaria es decir 3.75 por hora extraordinaria por las primeras dos horas;
por la tercera hora extraordinaria la ley establece 35% de sobre tasa si el valor de la hora
ordinaria es de 3.00 con una sobre tasa del 35% (1.05) el valor de la hora extra por la tercera
hora ser de 4.05 nuevos soles.-
Liquidacin:
Por la 8 horas de la jornada ordinaria = 24.00
Por las dos primeras horas extras = 7.50 (3.75 X 2)
Por la tercera hora extra = 4.05
Total a percibir por el Lunes = 35.55 nuevos soles.
4.6. JORNADA NOCTURNA
De conformidad a lo que dispone el artculo 8 de la ley (DS 007-2002-TR) es la que se

desarrolla entre las 10pm y las 6am y se abona con una sobre tasa no inferior al 35% del
valor de la hora ordinaria.-
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprende jornadas
en horario nocturno, estos debern ser en lo posible rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podr percibir, una remuneracin semanal, quincenal o mensual
inferior a la Remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa
de 35% de esta.
4.6.1. Liquidacin de Trabajador que labora en horario nocturno
Caso, el trabajador percibe una remuneracin mensual de S/. 900.00 nuevos soles labora
en turno rotativo y en la tercera semana le toca horario nocturno de 10pm a 6am; siendo
que el jornal ordinario es de 30.00;
30/8 = 3.75 nuevos soles valor de la hora ordinaria
Establece la ley que el importe mnimo sobre el cual debe calcular el empleador la
remuneracin nocturna del trabajador es sobre la base de la RMV vigente a la fecha 850.00
Liquidacin: 850.00 + 297.50 (incremento del 35%) = 1,147.50
Ac tenemos el caso de que con el incremento de la sobretasa sobre el mnimo el monto

es de 1,147.50 que es mayor a la remuneracin mensual que viene percibiendo de 900.00
por consiguiente para esta semana en horario nocturno se tomara 1,147.50 por el otro monto
menor.
Liquidacin.-
1,147.50/30 = 38,25 jornal diario nocturno.
NOTA.: Si la remuneracin mensual fuere mayor es decir si el trabajador percibe 1,200.00

nuevos soles mensuales se tomara este monto para la remuneracin nocturna por cuanto es
el monto mayor.
Sesin N 5
LOS DESCANSOS
5.1. NATURALEZA JURIDICA
5.2. LOS DESCANSOS REMUNERADOS

Base legal (Decreto legislativo 713)
La legislacin contempla das de descanso para el trabajador que son de observancia

obligatoria es decir el empleador esta frente a una norma imperativa est obligado a darlos
y con la salvedad que esta tambin el empleador obligado a remunerarlos estos son los
descansos: semanal, en feriados y el vacacional.
5.3. EL DESCANSO SEMANAL
Base legal (Decreto legislativo 713)
El trabajador tiene derecho a 24 horas consecutivas de descanso preferentemente en

domingo (texto del artculo 1 de la ley), el descanso es remunerado equivalente a una
jornada ordinaria (texto del artculo 4 de la ley), pueden establecerse regmenes alternativos
y acumulativos de descanso respetando la debida proporcin o designar como da de
descanso uno distinto al domingo; por ejemplo, puede establecerse otro da de descanso
individual o colectivamente, el sbado (texto del artculo 2 de la ley).
El trabajo en da de descanso sin sustituirlo por otro dar derecho al pago de una tasa sobre
el 100%.
Ejemplo:
El trabajador cumple una jornada semanal de 6 das y labora en su da de descanso; jornal

diario 20.00
20.00 x 6 das de la jornada ordinaria = 120.00

Por el da de descanso = 20.00
Por la labor en descanso mas sobretasa = 40.00
Total a abonar = 180.00 nuevos soles.
El abono de la remuneracin vacacional es de una jornada ordinaria y se abonar en forma

directamente proporcional a los das efectivamente trabajados.
Ejemplo.-
Un trabajador tiene una jornada ordinaria de 6 das, pero falta de manera injustificada el
da Lunes su jornal es de 20.00 nuevos soles diarios.-
20.00 X 5 das trabajados = 100.00
Por el dominical proporcional = 16.67
Total a abonar en la semana = s/. 116.67
Ejemplo.- caso de trabajador que trabaja en su da de descanso pero el empleador le da el da
jueves en la semana en sustitucin para descansar
Jornal diario.- 30.00 nuevos soles.
30.00 X 5 das trabajados = 150.00

Por su da de descanso = 30.00
Por trabajar en su da de descanso = 30.00
Nota.- Como podemos apreciar este trabajador recibe su jornada ordinaria; su derecho por da
de descanso, su jornada por el da de descanso pero sin la sobretasa del 100% porque su
descanso lo hizo efectivo el jueves en esa semana .
Es necesario que cuando efectuemos la liquidacin la hagamos en orden diferenciemos los

das trabajados de los derechos ganados sin trabajar descansos y feriados o del jornal
ganado en los das laborados en da de descanso y feriados.
5.4. EL DESCANSO EN FERIADO
El trabajador tiene derecho a descanso remunerado en los das feriados reconocindose

como tal al: 1ro de enero Jueves y Viernes Santo, 1ro de Mayo; 29 de Junio, 28 y 29 de
julio, 30 de Agosto; 8 de Octubre, 1ro de Noviembre, 8 de diciembre y 25 de Diciembre;
el trabajo en da feriado se abonara con una sobretasa del 100% (artculos 6,8, y 9 de la
Ley).
Por ejemplo.-
Jornada semanal.- 48 horas
Jornal diario.- 20.00 nuevos soles.
El da martes es feriado.
Liquidacin.-
Jornada ordinaria.-
Laboro: Lunes, mircoles, jueves, Viernes y Sbado total 5 das
5dias x 20.00 = 100.00
Por su da de descanso percibe un jornal. = 20.00
Por el da feriado (martes) percibe un jornal. = 20.00
Total a percibir en la semana laboral = 140.00 nuevos soles.
El artculo 8 del decreto legislativo 713 establece que los trabajadores tienen derecho a
percibir por el da feriado no laborable la remuneracin ordinaria correspondiente a un da
de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artculo 4 de la presente ley salvo el da
de trabajo que se percibir sin condicin alguna; concordado este texto con el artculo 4 de
este mismo texto legal nos dice que la remuneracin por el da de descanso semanal
obligatorio ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonara en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente trabajados; sobre este punto hay que hacer
una precisin sabemos que si el trabajador falta en un da de su semana laboral sin justificar
eso afecta al pago del da de descanso de manera proporcional ( anterior a esta legislacin
al trabajador se le descontaba el da faltado y perda el dominical) vamos a poner los
ejemplos correspondientes.
EJEMPLOS:
1. Jornada semanal = 6 das de Lunes a Sbado con un da de descanso; jornal diario:
25.00 nuevos soles
Liquidacin:
6 das X 25.00 = 150.00 por su jornada trabajada.
Un jornal = 25.00 por su da de descanso.
2. Supongamos que el trabajador en esa semana falto de manera injustificada el da

mircoles como quedara la liquidacin.
Liquidacin:
5dias X 25.00 = 125.00 por su jornada trabajada.
125/6 (proporcional) = 20.83 por su da de descanso.
NOTA: vemos como la falta injustificada de un da afecta proporcionalmente el jornal del

da de descanso.
Igual tratamiento tiene el caso de los feriados salvo que el feriado sea primero de mayo,
veamos.-
3. Jornada semanal: 6 das de Lunes a sbado; jornal diario; 30.00 nuevos soles; el da
martes es feriado 1 de noviembre.-
Liquidacin.-
5 das X 30.00 = 150.00 por su jornada laborada.
Un jornal = 30.00 por su da de descanso.
Un jornal = 30.00 por su da feriado.
4. El trabajador falto de manera injustificada el da mircoles; con los mismos datos del
ejercicio anterior.-
Liquidacin.-
4 das X 30.00 = 120.00 por su jornada laborada.
120/5 (proporcional) = 24.00 por su da feriado.
Nota: Vemos como la falta injustificada afecta proporcionalmente el pago del dominical y
del da feriado; pero la ley establece una excepcin si el feriado cae en primero de mayo se
percibir sin condicin alguna veamos un ejemplo.
5. Jornada semanal = 6 das; jornal diario 45.00 nuevos soles; falto el da martes de manera
injustificada, el da lunes es feriado primero de mayo.-
Liquidacin:
4 das X 45.00 = 180.00 por jornada trabajada.
Un jornal 1 de mayo = 45.00 por su da feriado.
Total percibido = 261.00
5.5. EL DESCANSO VACACIONAL
(Artculos 10 al 23 del Decreto legislativo 713)
El trabajador tiene derecho a treinta das calendarios de descanso vacacional por cada ao
de servicios entendindose como ao de servicios.- si el trabajador cumple una jornada
de seis das a la semana a 260 das de labor efectiva en el periodo correspondiente; si la
jornada es de cinco das a la semana que totalice 210 das de labor efectiva en el periodo;
si la jornada es de cuatro o tres das a la semana que no totalice ms de 10 faltas
injustificadas en dicho periodo; la oportunidad de descanso se fijara de comn acuerdo
entre empleador y trabajador, el descanso es remunerado y se abonara al inicio del periodo
vacacional se puede reducir el descanso a quince das, la reduccin debe constar por escrito;
el trabajador que no disfrute su descanso en el periodo correspondiente determinara que el
empleador sea sujeto al pago de la triple remuneracin: una por la labor efectuada, una por
el descanso vacacional y una como indemnizacin; las vacaciones se pueden fraccionar por
periodos no inferiores a 7 das; existe la llamada vacacin trunca en este caso las fracciones
se abonaran por doceavos y treintavos.
Artculo 10 del decreto Legislativo 713
En el caso del descanso vacacional es el derecho que tiene el trabajador a gozar de treinta
das calendarios de descanso remunerados por cada ao completo de servicios,
entendindose el termino ao de servicios.- en el caso de que el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria de seis das a tener 260 das de labor efectiva; si la jornada es de cinco
das a la semana el cumplimiento de 210 das de labor efectiva; y si la jornada ordinaria es
de tres o cuatro das mximo diez faltas durante el periodo en mencin.
Hay das que sin estar el trabajador cumpliendo una labor se contabilizan como si fueren
das de trabajo para el cumplimiento del record correspondiente: una jornada mnima de
cuatro horas diarias, la jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de
horas trabajadas, las horas de sobretiempo en nmero de cuatro o ms en un da, las
inasistencias por enfermedad comn, accidente de trabajo o enfermedad profesional que en
todos los casos no superen los 60 das al ao, el descanso previo o posterior al pastor, el
descanso sindical, el periodo vacacional correspondiente al ao anterior, los das de huelga
siempre y cuando no haya sido declarada ilegal por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Para poner un ejemplo del cmputo de los das vamos a ver el siguiente caso:
Jornada ordinaria: seis das, 24 horas semanales 4 horas diarias.

Trabaj el da Lunes 5 horas extras y el da martes 4 horas extras.
El da de descanso laboro 2 horas solamente sin sustituirlo.
Calculo de das efectivos de trabajo:
Lunes- Martes-Mircoles-Jueves-Viernes-Sbado = 6 DIAS;

Por las Horas extras del lunes (mnimo 4 o ms) = 1 DIA;
Por las Horas extras del Martes (mnimo 4) = 1 DIA;
Por su jornada en da de descanso = 1 DIA.
Total das que se computan como trabajados 9 DIAS
El descanso vacacional se goza dentro del ao siguiente a aquel en el que adquiere el

derecho y se determinara de comn acuerdo con el empleador siempre teniendo en cuenta
las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador; es un descanso remunerado
por consiguiente se abonara una remuneracin al trabajador antes del inicio del descanso;
dentro de este rubro remuneratorio se toma como base la remuneracin que ha venido
percibiendo, establecindose como criterios para la remuneracin los mismos que se fija
para el rubro remuneracin computable para el caso de la CTS.
En el caso de trabajadores que perciban una remuneracin principal imprecisa tales como
los que perciben comisin la remuneracin computable para efectos del pago vacacional
se establece en base al promedio percibido por el trabajador en el semestre respectivo; en
el caso de los trabajadores destajeros se tomara como base el salario promedio durante las
cuatro semanas consecutivas anteriores al periodo de descanso vacacional; si el periodo
fuese inferior a un semestre la remuneracin computable se establecer en base al promedio
diario de lo percibido durante dicho periodo.
Ejemplo:
Periodo vacacional: del primero al treintaiuno de mayo del 2011.

Remuneracin semanal:
Primera semana de abril: S/. 70.00
Segunda semana de abril: S/. 85.00
Tercera semana de abril: S/. 45.00
Cuarta semana de abril: S/. 53.00
______________________________
Total remuneracin 253.00
253.00/4 = 63.25
Remuneracin vacacional:
Promedio de destajo S/. 63.25

Numero de Jornales computables 30
Remuneracin vacacional 1,897.50 (63.25 X 30).
El Periodo Vacacional por regla general es de treinta das; pero puede fraccionarse por
periodos no inferiores a siete das calendarios es decir puedo tomar tres periodos de siete
das en el ao y un cuarto de nueve das; las vacaciones pueden venderse pero solo por un
periodo de quince das; el periodo vacacional puede acumularse por dos periodos siempre
y cuando se pacte por escrito con el empleador y se disfrute cuando menos un periodo de
siete das naturales; en el caso de periodos inferiores a un ao el pago de la remuneracin
vacacional se har por doceavos por cada mes completo y treintavos por das.
Ejemplo:
El trabajador tuvo un periodo laborado de 7 meses 5 das, ultima remuneracin; 1,200.00

nuevos soles, cunto recibir por record vacacional trunco?
1,800.00/12 = 150.00 x mes

150.00/30 = 5.00 x da
Liquidacin.-
7 meses X 150.00 = 1,050.00 +
5dias X 5.00 = 25.00
Total = 1,075.00 nuevos soles
Remuneracin por vacaciones truncas:
El trabajador tiene menos de un ao de labor, tiene 8 meses y 20 das. Su ltima

remuneracin mensual es 3,600.00 nuevos soles:
3,600/12 = 300.00
300/30 = 10.00
Liquidacin.-
300.00 x 8 = 2,400.00
10.00 x20 = 200.00
Total a abonar= 2,600.00
Este monto se abona por la llamada vacacin trunca el trabajador no totaliza el ao efectivo
de labor para tener derecho a una remuneracin as que la liquidacin se efecta solo con
los meses y das laborados.
NOTA ADICIONAL
Existe un tratamiento distinto en caso de las vacaciones para los trabajadores de las micro
y pequeas empresas, de los trabajadores mineros, de las empleadas del hogar las que se
regirn por las leyes que les correspondan, asimismo cabe agregar que la falta de abono
de la remuneracin vacacional generar la obligacin del empleador al pago de la triple
remuneracin: una remuneracin por el trabajo efectuado, una remuneracin por el derecho
vacacional y una remuneracin como indemnizacin.
Sesin N 6
LA REMUNERACION
6.1. NOCIONES GENERALES
El artculo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR establece que: Constituye remuneracin

para todo efecto legal el integro de los que el trabajador recibe por sus servicios en dinero
o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga siempre que sean de su
libre disposicin...
Remuneracin mnima vital
A partir del 1 de mayo del 2016 se incremento la RMV establecindose actualmente la

RMV en S/. 850.00 nuevos soles.
Es el monto mnimo que debe percibir el trabajador que labora cuatro horas das como
mnimo o un promedio, podr percibir menos de ese monto un trabajador? Si labora menos
de cuatro horas diarias o un promedio puede percibir el proporcional a las horas laboradas,
este es el caso de los contratos de trabajo a tiempo parcial.
Es por regla general para todo trabajador percibir una RMV existen excepciones les
llamamos regmenes especiales de los Periodistas, Trabajadores agrcolas, trabajadores
mineros, periodistas cuya RMV es mayor.
Las prestaciones alimentarias
La ley 28051 regula las prestaciones Alimentarias en beneficio de los trabajadores de la

actividad privada el propsito es mejorar el ingreso de sus trabajadores mediante la
adquisicin de bienes de consumo alimentario puede darse mediante dos modalidades:
A. DIRECTO.- cuando es proporcionado por el mismo empleador a travs de un comedor

instalado en el centro de trabajo o por intermedio de un concesionario.
B. INDIRECTO.- que se da a travs de empresas administradoras mediante la entrega de

cupones, vales u otros anlogos, o a travs de empresas proveedoras que pueden brindar<
alimentos en crudo o preparado.
6.2. CONCEPTO
El artculo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR establece que: Constituye remuneracin

para todo efecto legal el integro de los que el trabajador recibe por sus servicios en dinero
o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga siempre que sean de su
libre disposicin...
6.2.1. Rubros Remuneratorios
En una Boleta de pago de remuneraciones encontramos distintos rubros que integran la

remuneracin por ejemplo.-
Bsico: 345.00
Bonificacin Suplementaria: 500.00
Asignacin familiar: 67.50 (10% de la RMV)
Y otros rubros que en conjunto integran la remuneracin, por ejemplo movilidad, rubros
variables como comisiones, horas extras etc. Pero existen rubros que percibe el trabajador
que no estn considerados como remuneracin segn el artculo 7 del DS 003-97-TR que
textualmente dice No constituye remuneracin para efecto legal alguno los conceptos
previstos en los artculos 19 y 20 del texto nico ordenado del decreto legislativo 650. A
su vez este texto citado artculo 19 del decreto legislativo 650 dice: No se considerara
remuneracin computable las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias.
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de las empresas

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
6.2.2. Naturaleza Jurdica
Sobre este punto cabe dar una explicacin: Cmo es que tratndose de un monto de dinero
que ingresa a mi bolsillo e incrementa mi patrimonio y que me lo da la empresa no tiene
carcter de remuneracin? Hay dos tipos de respuesta para este punto, si bien incrementa
tu patrimonio y es un monto de dinero que te lo entrega el empleador no es por servicio
prestado de manera efectiva es decir no se paga como contraprestacin a tu labor; otro
aspecto es que la ley misma no le da la condicin o carcter remuneratorio a estos rubros
para que no consideres los mismos a efectos del clculo de remuneracin computable para
pago de beneficios sociales.
Es decir.- t puedes haber percibido segn tu boleta un monto de 1,800.00 nuevos soles en
el mes de los cuales segn la ley solo 1,000.00 nuevos soles tienen carcter remuneratorio
y cuando haces los clculos de liquidacin para el pago de tus beneficios sociales solo se
considerara sobre la base de los 1,000.00 y no de los 1,800.00 percibidos.
Cuando tratemos CTS veremos cmo se obtiene la remuneracin computable, es por eso
que es necesario conocer la naturaleza jurdica de la prestacin; tiene carcter
remunerativo, es una compensacin, es una indemnizacin etc.
6.3. LA REMUNERACION COMPUTABLE
La ley establece que la remuneracin base a tomar en consideracin para efectuar los
depsitos es la correspondiente a los meses de abril y octubre cualquiera sea los rubros
siempre que sean de su libre disposicin, incluye un sexto de las gratificaciones por fiestas
patrias y navidad (artculos 9,10, 11 y 18 de la ley) ejemplo para determinar remuneracin
computable.
Remuneracin.- integrada por los siguientes rubros:
Bsico 150.00
Complementarios 600.00
Movilidad 60.00
Total 810.00
Vemos en el siguiente ejemplo que la remuneracin del trabajador est constituida por tres
rubros para determinar los rubros que ingresas a la remuneracin computable y los rubros
que no son tomados en cuenta debemos tener la ley a la mano y el artculo 19 del texto
legal establece cuales son los rubros no computables encontramos que el literal e) el valor
del transporte siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo no es rubro
computable entre otros por tanto entraran:
Bsico 150.00
Complementario 600.00
A esto se debe agregar la remuneraciones de periodicidad semestral tales como las

gratificaciones de julio o diciembre segn el periodo que se deba liquidar en este caso la
gratificacin de julio fue de 810.00 nuevos soles, por consiguiente la remuneracin
computable para el periodo a liquidar estar conformada de la siguiente manera.
Remuneracin 750.00 +
1/6 de gratificacin (810/6) 135.00
Total remuneracin computable 885.00
6.4. LOS DESCUENTOS QUE AFECTAN LA REMUNERACION
Existen dos tipos de descuentos los obligatorios y los voluntarios; los obligatorios son los
establecidos por la ley como es el caso de descuento por pensiones.-
Remuneracin bruta mensual.- 2,000.00 descuento aporte ONP (13%) 260.00
remuneracin neta a abonar al trabajador 1,740.00.
Existe tambin otro descuento obligatorio el del Impuesto a la renta de 5ta categora; el
empleador est obligado por ley a retener por concepto de pago a cuenta mensual un monto
de dinero de la remuneracin a abonar al trabajador.-
Caso tengo un trabajador que percibe un ingreso de S/. 900.00 nuevos soles mensuales estar
sujeto a retencin por pago a cuenta del Impuesto a la renta de Quinta categora, hacemos el
clculo correspondiente.-
800 x 14 (12 remuneraciones al ao ms 2 gratificaciones) =
Renta Bruta y a la vez Renta Reta = 11,200.00
Esto es lo que el trabajador ha percibido en el ao, pero la ley dice que a la renta Anual se le
deduce 7 UIT (no olvidar la UIT es de 3,950.00 7 UIT sern 27,650 (7 X 3,950)-
Renta bruta-Renta neta = 11,200.00 -
Deducciones 7 UIT = 27,650.00
Base imponible -------------------------------------
Por consiguiente el saldo es negativo dicho trabajador no pagara impuesto y no se le han

retenciones mensuales.
NOTA.- No obstante que el la determinacin del Impuesto es por los ingresos percibidos en el
ao la ley establece la figura de la retenciones mensuales como pago a cuenta del impuesto a la
renta de quinta categora; Cmo hacer las retenciones? En este caso se har una proyeccin.
Ejemplo:
Un trabajador ingresa a laborar el 1 de enero del 2016 con una remuneracin mensual de
S/.2,500.00 nuevos soles.
Proyectamos:
2,500.00 X 14 (12remuneraciones ms 2 gratificaciones) es igual a
Renta Bruta Renta neta proyectada = 35,000.00 -
Deduccin de 7 UIT = 27,650.00
Base imponible = 7,350.00
Tasa del 8% (de 7,350.00)588.00
588.00 de impuesto anual a pagar. La frmula para determinar la retencin mensual es:
En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se dividir entre doce (12).
En el mes de abril, al impuesto anual se le deducir las retenciones efectuadas en los meses de
enero a marzo del mismo ejercicio. El resultado de esta operacin se dividir entre nueve (9).
En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducir las retenciones efectuadas en los
meses de enero a abril del mismo ejercicio. El monto obtenido se dividir entre ocho (8).
En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducir las retenciones efectuadas en los meses de
enero a julio del mismo ejercicio. El resultado de esta operacin se dividir entre cinco (5).
En los meses de setiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducir las retenciones

efectuadas en los meses de enero a agosto del mismo ejercicio. El resultado de esta operacin se
dividir entre cuatro (4).
En el mes de diciembre, se efectuar la regularizacin del Impuesto anual, para cuyo efecto se
deducirn las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre.
Dos ejemplos:
Sueldo S/. 2,500.00 ya hemos determinado el impuesto anual proyectado que es de S/ 967.50
para determinar la retencin de enero es aplicar la frmula:
Impuesto anual = 588.00 = 49.00

12 12
Del sueldo de enero, se le retendr por concepto del impuesto del a la renta de 5ta categora el
monto de S/. 49.00 nuevos soles.
Caso No. 2
Si la retencin fuere del sueldo de abril la formula a aplicar es la siguiente:
Impuesto anual retenciones de enero a marzo

12
588.00 147.00 = 49.00

9
Del sueldo de abril se le retendr la suma de S/. 49.00 nuevos soles.
6.5. LOS APORTES DEL EMPLEADOR
En la Boleta de remuneraciones se considerara el porte del empleador por concepto de

aporte a ESSALUD correspondiente al 9% sobre la base de la remuneracin; y los
descuentos que afectan a la remuneracin como son Pensiones (ONP sistema nacional de
pensiones, o AFP sistema privado de pensiones en sus porcentajes correspondientes).
Veamos.- Boleta de Pago de Remuneracin
Monto bruto.- aportes ESSALUD (9%) descuentos Pensiones

1,500.00 135.00 195.00 (13%)
Neto a percibir1,305.00
NOTA: Existe tambin otro descuento obligatorio que afecta a las remuneraciones siempre
y cuando este afecta al impuesto a la renta de Quinta categora (renta del trabajo en relacin
de dependencia) y que veremos en la Unidad XIII.
Debe tenerse presente que los aportes se calculan sobre la base de la remuneracin pero no
salen de la remuneracin salen del empleador
Sesin N 7
LA PLANILLA
7.1. LA PLANILLA
Base legal DS 018-2007-TR; DS 008-2011-TR
7.1.1. Concepto
En sus inicios con la promulgacin del DS 001-98-TR se estableci la obligacin de que

los empleadores llevaran Planilla de pago sea en Libro, Hojas Sueltas o Micro formas
(artculo 1 y 2 del DS 001-98-TR) conllevando la obligacin del empleador de registrar a
sus trabajadores dentro de las 72 horas de ingresado este a laborar; dichas planillas deban
ser autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo; con el correr de los tiempos se
emite el DS 018-2007-TR que regula el uso de la llamada Planilla Electrnica con el
propsito conforme se consigna en el considerando de dicha disposicin de reducir los
costos en el que incurren los empleadores en el llenado de las Planillas administrar con
mayor eficiencia la informacin y facilitar la fiscalizacin.
7.1.2. TIPOS.- FISICA, ELECTRONICA

La Fsica.- a travs de Libros, Hojas Sueltas y Micro formas regulado por el DS 001-98-
TR que solo ha quedado para las personas que no estn obligadas a llevar Planilla
Electrnica
7.2. EL T REGISTRO.
La planilla Electrnica queda compuesta de dos partes el T Registro y la Planilla Mensual;
El T Registro es el documento (Registro de Informacin Laboral) donde se registra la

informacin de los empleadores, trabajadores, pensionistas prestadores de servicios,
personal en formacin de terceros y derecho-habientes; se utiliza el termino de ALTA para
registrar el ingreso del trabajador a laborar la misma que debe ser registrada dentro del da
que se produce el ingreso a prestar sus servicios; en el caso de cese del trabajador
independientemente de la causa se denomina BAJA.- esta debe estar registrada dentro del
da hbil siguiente de la fecha de trmino de la prestacin de servicios.
De acuerdo al portal de la SUNAT.-
http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/empresas-menu/planilla-electronica/pdt-
plame/3232-05-datos-obtenidos-del-t-registro.
De los Empleadores se consignara.- Sector al que pertenece el empleador, Indicador de ser
microempresa inscrita en el REMYPE e Indicador de aportar al SENATI.
De los trabajadores.- Tipo y nmero de documento de identidad, apellidos y nombres, fecha
de nacimiento, tipo de trabajador, rgimen pensionario, rgimen de salud, indicador SCTR-
Salud y pensin y Situacin del trabajador.
De los pensionistas.- Tipo y nmero de documento de identidad, apellidos y nombres, fecha
de nacimiento, tipo de pensionista, rgimen pensionario y situacin del pensionista.
Del Personal en Formacin.- Tipo y nmero de documento de identidad, apellidos y
nombres, y fecha de nacimiento.
Del Personal de terceros.- Tipo y nmero de documento de identidad, apellidos y nombres,
fecha de nacimiento e indicador de aporte al SCTR Salud cuando la cobertura es
proporcionada por EsSalud. Si la cobertura de salud la brinda una EPS sus datos no son
descargados al PDT Planilla Electrnica PLAME.
7.3. LA PLANILLA MENSUAL.- EL PLAME
Vamos a seguir textualmente la informacin oficial descargada a travs del portal de Sunat
a la que nos remitimos.-
http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/empresas-menu/planilla-electronica/pdt-
plame/3232-05-datos-obtenidos-del-t-registro
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la Planilla

Electrnica, que comprende informacin mensual de los ingresos de los sujetos
inscritos en el Registro de Informacin Laboral (T-REGISTRO), as como de los
Prestadores de Servicios que obtengan rentas de 4ta Categora; los descuentos, los das
laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; as como
informacin correspondiente a la base de clculo y la determinacin de los conceptos
tributarios y no tributarios cuya recaudacin le haya sido encargada a la SUNAT.
La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la informacin consignada en el T-
REGISTRO.
El programa se descarga desde www.sunat.gob.pe, en el cual se elabora la declaracin
jurada y se enva mediante SUNAT Operaciones en Lnea (SOL).
Sesin 8
LAS GRATIFICACIONES
8.1 GRATIFICACIONES ORDINARIAS
(Base Legal Ley 27735). Todo trabajador dice la ley tiene derecho a percibir dos
gratificaciones al ao, uno por fiestas patrias y uno por navidad sea cual fuere la modalidad
de contrato de trabajo y el tiempo de servicios prestados; el monto a percibir equivale a una
remuneracin que perciba el trabajador en el momento de otorgar dicho beneficio (sigue la
reglas de la remuneracin computable establecidas para la Compensacin por tiempo de
servicios) dicho beneficio le ser abonado en la quincena de julio para la gratificacin por
fiestas patrias y en la quincena de diciembre para la gratificacin por navidad.
8.2. GRATIFICACION PROPORCIONAL
Base legal (artculo 7 de la ley 27735)

En el caso de que el trabajador cuente con menos de seis meses recibir una gratificacin
proporcional a los meses laborados si no tuviere contrato laboral vigente pero hubiere
laborado cuando menos un mes en el periodo semestral respectivo recibir una gratificacin
proporcional
8.3. CASOS PRACTICOS.-
Ejemplo de gratificacin:
Fecha de Ingreso el 1 de enero del 2011 contina trabajando en la quincena de julio del
2011 remuneracin: 1,200.00 nuevos soles:
El trabajador est laborando el periodo completo y sigue trabajando durante la quincena de

julio por lo tanto tiene derecho a una remuneracin completa a la que por ley se le
adicionara como bonificacin el 9% del aporte del empleador que haca a EsSalud:
Liquidacin
Gratificacin de julio.- 1,200.00

Bonificacin (9%) 108.00
Total a abonar = 1,308.00
Fecha de ingreso 1 de abril del 2011 y continua trabajando en el periodo de julio del 2011
tiene derecho a percibir gratificacin de fiestas patrias, ultima remuneracin: 1,400.00
Liquidacin:
Meses completos: abril, mayo, junio total 3 meses.

1,400.00/ 6 = 233.33 x mes
233.33 X 3 meses = 699.99
Monto a abonar por gratificacin proporcional.

Sesin N 9
LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
9.1. BASE LEGAL
DS 001-97-TR
9.2. CONCEPTO
El artculo 1 de la Ley define la naturaleza de este beneficio Laboral de la siguiente

manera.- es un beneficio social de previsin de las contingencias que genera el cese en la
relacin laboral; se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral, cuando el
contrato laboral es a plazo superior a seis meses o indeterminado es depositado por el
empleador en una institucin bancaria elegida por el trabajador el cual tambin puede elegir
el tipo de moneda del depsito; si el contrato es menor a un semestre le es pagada
directamente por el empleador al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese
siendo la remuneracin computable la vigente a la fecha de cese (artculo 2, y 3 de la ley);
solo se encuentran comprendido en este beneficio los trabajadores que cumplan una jornada
mnima diaria de 4 horas(artculo 4 de la ley); es tiempo computable para la determinacin
a abonar por este beneficio los das efectivamente trabajados adems se consideraran como
tales las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 das al ao, los
das de descanso pre y post natal, los das de suspensin laboral con pago de remuneracin,
los das de huelga siempre y cuando no haya sido declarada ilegal, y los das que devenguen
remuneracin en un caso de calificacin de despido(artculos 7 y 8 de la ley)
9.3. REMUNERACION COMPUTABLE

La ley establece que la remuneracin base a tomar en consideracin para efectuar los
depsitos es la correspondiente a los meses de abril y octubre cualquiera sea los rubros
siempre que sean de su libre disposicin, incluye un sexto de las gratificaciones por fiestas
patrias y navidad (artculos 9,10, 11 y 18 de la ley) ejemplo para determinar remuneracin
computable.
Remuneracin.- integrada por los siguientes rubros:
Bsico 150.00
Complementarios 600.00
Movilidad 60.00
Total 810.00
Vemos en el siguiente ejemplo que la remuneracin del trabajador est constituida por tres
rubros para determinar los rubros que ingresas a la remuneracin computable y los rubros
que no son tomados en cuenta debemos tener la ley a la mano y el artculo 19 del texto
legal establece cuales son los rubros no computables encontramos que el literal e) el valor
del transporte siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo no es rubro
computable entre otros por tanto entraran:
Bsico 150.00
Complementario 600.00
A esto se debe agregar la remuneraciones de periodicidad semestral tales como las

gratificaciones de julio o diciembre segn el periodo que se deba liquidar en este caso la
gratificacin de julio fue de 810.00 nuevos soles, por consiguiente la remuneracin
computable para el periodo a liquidar estar conformada de la siguiente manera.
Remuneracin 750.00 +
1/6 de gratificacin (810/6) 135.00
Total remuneracin computable 885.00
Si el periodo a liquidar fuere entre el primero de mayo y el 31 de octubre la remuneracin

que hemos tomado es la de octubre y la gratificacin es la de julio; Cunto depositaramos
por ese periodo?
885.00/2 = 442.50 nuevos soles
Deposito que se efectuara entre el primero y el quince de noviembre en la institucin

bancaria escogida por el trabajador y en el tipo de moneda que este elija.
TRATNDOSE DEL CASO DE TRABAJADORES DE REMUNERACION

IMPRECISA
Este es el caso de los trabajadores comisionistas, destajeros (artculo 17 de la Ley) se

establece que la remuneracin computable se establecer en base al promedio de la
remuneracin imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo; si el periodo
fuera menor a un semestre el promedio resultara en base a lo percibido diariamente en el
periodo correspondiente.
Ejemplo:
El Sr. Prez es comisionista, percibi los meses de:
Enero.- 1,100.00
Febrero.- 800.00
Marzo.- 1,000.00
Abril.- 900.00
Mayo.- 1,200.00
Junio.- 1,000.00
Total.- 6,000.00
A determinar el promedio base para el clculo dividimos 6,000/6 y tenemos que el

promedio de remuneraciones es de 1,000.00, este monto es la remuneracin base promedio
a la cual se le agregara el 1/6 de la gratificacin percibida y obtendremos la remuneracin
computable para determinar el clculo de la CTS.
OTRAS SITUACIONES
Dentro de los conceptos remuneratorios se habla de regularidad, pero hay rubros

remuneratorios que no se perciben mensualmente el artculo 16 de la ley habla de este caso
nos dice que tratndose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido por lo menos tres
veces en un periodo de seis.- esto tratndose de rubros que integran la remuneracin
computable; ejemplo si dentro de un periodo de seis meses el trabajador a percibido por
dos meses una bonificacin por productividad este rubro no ingresa dentro de la
remuneracin computable pues no cumple el requisito de regularidad; en otro ejemplo si el
trabajador los ha percibido por 4 meses de un periodo de seis si ingresa como rubro de la
remuneracin computable, ahora bien en este ltimo caso qu monto ingresara?
Caso trabajador que tiene que liquidarse el periodo comprendido entre el primero de mayo
y el 31 de octubre = 6 meses, pero en los meses de junio, julio, agosto y octubre percibi
por bonificacin productiva 300.00.
La ley establece que para su incorporacin se suman los montos percibidos y su resultado
se divide entre seis:
300.00 x 4 (meses percibidos) = 1,200.00/6 = 200.00
Ejemplo:
Remuneraciones: un trabajador percibe en mayo una remuneracin de 1,200.00; en junio

recibe 1,500.00 monto incrementado por un bono de productividad (1,200.00 + 300.00);
en julio recibe 1,500.00 monto incrementado por un bono de productividad (1,200.00 +
300.00), en agosto recibe 1,200.00, en setiembre recibe 1,200.00 y en octubre recibe
1,500.00 monto incrementado por un bono de productividad (1,200.000+ 300.00)
Es decir en tres meses recibe el bono total recibido 900.00/6 = 150.00

La remuneracin quedara integrada por los siguientes rubros:
1,200.00 +
150.00 promedio de la remuneracin imprecisa 900.00/6
1,350.00
Nota.- a este ltimo monto hay que agregarle el 1/6 de la gratificacin del periodo
correspondiente para tener la remuneracin computable para clculo de la CTS.
9.4. DEPOSITOS SEMESTRALES
Los periodos se computan del primero de mayo al 31 de octubre primer periodo y dentro
del primero al quince de noviembre se deber efectuar el depsito correspondiente; el
segundo periodo se encuentra comprendido desde el primero de noviembre al 30 de abril y
deber efectuarse el depsito entre el primero y el quince de mayo (artculos 21,22 y 23 de
la ley).
9.5. LA CTS TRUNCA
El artculo 3 del DS 001-97-TR establece que tratndose de periodos superiores a un mes

pero inferiores a un semestre estos no se depositaran se entregaran directamente al
trabajador dentro de las cuarenta y ocho horas contadas a partir de la fecha de cese del
trabajador.-
CASO
Ingreso a laborar el 1 de agosto del 2016 cesa el 31 de octubre del 2016 remuneracin al
31 de octubre 1,800.00 todo de libre disposicin; gratificacin proporcional 981.00;
establecer la remuneracin computable como primer paso 1,800.00 + 163.33 ( 981/6) =
1,963.33
Laboro 3 meses.-
Liquidacin
1,963.33/12 X 3 meses = 490.83 que se entrega a la mano al trabajador siendo el 1 de

noviembre feriado la entrega estar disponible los das 2 y 3 de noviembre.
9.6. RESERVA ACUMULADA
Se conoce con este nombre a la CTS que al 31 de diciembre de 1990 estaba en poder del
empleador para hacer un poco de historia los depsitos semestrales se aplica desde el
primero de enero de 1991 antes en empleador tena en su poder la CTS del trabajador por
consiguiente la ley estableci una forma de devolucin de esta reserva acumulada haciendo
cada ao conjuntamente con los depsitos semestrales una liquidacin de un mnimo de un
ao desde el ms remoto al ms prximo y utilizando los topes y formas que regulaban la
liquidacin correspondiente hasta el 3|1 de diciembre de 1990.
En el caso de la Reserva acumulada.- veamos este ejemplo el trabajador ingreso a laboral

el 1 de enero de 1989 y cesa el 31 de diciembre del 2010; Tiempo de servicios 21 aos.
A partir del primero de enero de 1991 el empleador efectu los depsitos semestrales en
una institucin bancaria pero quedaba el periodo comprendido entre el primero de enero
de 1989 y el 31 de diciembre de 1990 2 aos de servicios donde la CTS est en manos del
empleador; la ley establece que con cada deposito semestral se deber hacer el depsito de
cuanto menos 1 ao de la reserva acumulada hasta cancelarlo, en este caso con los depsitos
de 1991 se efectuara el depsito de 1 ao de la reserva acumulada (correspondiente al ao
1989); y con los depsitos semestrales de 1992 se efectuara el otro ao de la reserva
acumulada (1990) quedando de esta manera cancelado la reserva acumulada.
Sesin N 10
LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIZADES DE LAS

EMPRESAS
10.1. GENERALIDADES
Base Legal: Decreto legislativo 892. Los Trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada tienen derecho a percibir este beneficio el de la participacin en las
utilidades de las empresas antes de impuestos en los porcentajes establecidos en la ley;
Empresas pesqueras 10%.

Empresas de telecomunicaciones 10%.
Empresas industriales 10%.
Empresas mineras 8%.
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%.
Empresas que realizan otras actividades 5%.
De este monto ejemplo:

Utilidades: 100,000, empresa industrial 10%, monto de participacin de los trabajadores
en las utilidades a distribuir 10,000.00
De dicho monto el 50% se har en funcin a los das efectivamente trabajados; y el otro
50% en funcin a las remuneraciones percibidas
Para esto se toma el total de das trabajados por todos los trabajadores
50% del monto a distribuir X das trabajados por el trabajador

Das trabajados por todos los trabajadores
50% del monto a distribuir X remuneracin anual percibida por el trabajador

Remuneracin anual de todos los trabajadores
La participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como lmite mximo
18 remuneraciones, la participacin de los trabajadores ser distribuida dentro de los treinta
das siguientes a la fecha de presentacin de la declaracin jurada anual del impuesto a la
renta, vencido dicho plazo y previo requerimiento por escrito el monto de la participacin
de las utilidades devengara el interese legal moratorio correspondiente debiendo entregar
el empleador a cada trabajador una liquidacin de la forma como se ha efectuado el clculo
de la participacin.
Ejemplo:
La ley establece que las empresas que cuenten con ms de 20 trabajadores participan en las
utilidades de las empresas.
Datos a considerar:
UTILIDADES ANTES DE IMPUESTOS: 100.000.00
EMPRESA COMERCIAL: (8%)
MONTO A DISTRIBUIR: 8,000.00
DIAS TRABAJADOS POR EL TOTAL DE TRABAJADORES EN EL AO: 5,430
das
REMUNERACIONES DE TODOS LOS TRABAJADORES EN EL AO: S/. 650,000.00
Queremos saber cunto deber percibir el trabajador Rojas por concepto de

participacin en las utilidades de esta empresa?
Rojas trabaj durante el ao 260 das, y percibi 14,000.00 de remuneracin durante el

ao, aplicamos las tablas.-
Veamos:
1.- el monto a distribuir debamos dividirlo en dos partes iguales.-

4,000
8,000
4,000
2.- la primera parte debemos distribuirla en funcin a las horas trabajadas por consiguiente
debemos dividirla entre el total de horas trabajadas por todos los trabajadores y el factor
multiplicarlo por el total de horas trabajadas del trabajador para el cual hacemos la
liquidacin.-
4,000 = 0.7366482504604052 x 260 = 191.53

5,430
Ya tenemos el primer monto 191.53 va a recibir el trabajador de las utilidades en funcin

a los das trabajados.
3.- Ahora veamos la otra mitad se debe dividir en funcin a las remuneraciones percibidas
por consiguiente el monto se dividir entre el total de las remuneraciones percibidas por
todos los trabajadores y el factor se multiplicara por el total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador al cual se le practica su liquidacin.-
4,000 = 0.0061538461538462 x 14,000 = 86.15

650,000
Ya tenemos el segundo monto en funcin a sus remuneraciones percibidas que es de 86.15;

en total este trabajador va a recibir del total de los 8,000 nuevos soles de utilidades a
distribuir.- 277.68 (191.53 + 86.15); con lo que termina este clculo por un trabajador de
igual manera debe hacerse por caca uno de los veinte o ms trabajadores.
Los montos a distribuir tienen un tope de 18 remuneraciones mensuales; en este caso
tomando en consideracin la remuneracin del trabajador el monto que le corresponde no
excede dicho tope.
Sesin N 11
EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
11.1. CONCEPTO
Podemos definirlo como la rama del Derecho Laboral que estudia y regula la relacin
colectiva de trabajo entre el empleador y el sindicato como ente representante de los
trabajadores.
Dentro de este contexto estudiaremos la Sindicalizacin; la negociacin Colectiva y la
Huelga.
11.2. LA SINDICALIZACION
Es un derecho reconocido en la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, el
Artculo 23 de dicha Declaracin dice textualmente que: Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Se encuentra tambin el pacto internacional de los Derechos Civiles y Polticos de 1966 el
mismo que en su Artculo 22, numeral 1 dice textualmente: Toda persona tiene derecho a
asociarse libremente con otras incluido el derecho a formar sindicatos y afiliarse a estos
para la proteccin de sus intereses.
En la Constitucin Poltica del estado Peruano de 1993 se encuentra consagrada como un
derecho constitucional (artculo 28).
El Estado reconoce los derechos de Sindicalizacin, negociacin Colectiva y de Huelga.,
Cautela su ejercicio democrtico.
Garantiza la Libertad Sindical.
Fomenta la negociacin Colectiva y promueve formas de solucin pacifica de los conflictos
laborales.
La Convencin Colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito concertado.
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus
excepciones y limitaciones
11.3. EL SINDICATO.-
Base legal DS 010-2003-TR Texto nico ordenado de la Ley de relaciones Colectivas de
Trabajo.
Es una organizacin formada por trabajadores con el propsito de ejercer de manera
colectiva el estudio desarrollo proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el
mejoramiento social econmico y moral de sus miembros.
(Artculo 2 del DS 010-2003-TR)
11.4. TIPOS DE SINDICATO
Por Empresa.- formado por trabajadores de distintas profesiones, oficios y especialidades

que presten servicios para un mismo empleador.
De actividad.- formado por trabajadores de profesiones especialidades u oficios diversos
de dos o ms empresas de la misma actividad.
De Gremio.- formado por trabajadores de distintas empresas que desempean un mismo
oficio, profesin o especialidad.
De oficios varios.- formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad cuando en una
determinada lugar provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el mnimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
11.5. COMO CONSTITUIR UN SINDICATO
Afiliar a un nmero no menor a veinte trabajadores tratndose de sindicatos de

empresa o cincuenta trabajadores tratndose de sindicatos de otra naturaleza.
Base legal articulo 14 DS 010-2003-TR
Se realizara una Asamblea donde se aprobara el estatuto y se elegir una junta
Directiva.
El acta se har refrendar ante Notario Pblico.
Se inscribir en el registro administrativo del MTPE.
11.6. LA FEDERACION Y CONFEDERACION.-
El Texto nico Ordenado de la Ley de relaciones Colectivas de Trabajo en sus

artculos 36 nos habla de las Federaciones y las Confederaciones.-
Veamos UNA FEDERACION.- para su existencia requiere de la unin de no menos
de dos sindicatos de la misma actividad o clase.
Mientras que para la existencia de una CONFEDERACION se requiere de la unin
de no menos de dos o ms FEDERACIONES registradas.
11.7. TRAMITE ADMINISTRATIVO.-
Ver portal.-
http://www2.trabajo.gob.pe/servicios/
Servicios;
En Servicios Virtuales puedes consultar organizaciones Sindicales Vigentes.
En Informacin para Sindicatos.- Inscripcin de Sindicatos
Sesin N12
La Negociacin Colectiva
12.1. LA NEGOCIACION COLECTIVA.-
DEFINICION.-
Es el procedimiento a travs del cual el sindicato y el empleador persiguen llegar
a un acuerdo en materia laboral, se inicia con la presentacin del pliego de
reclamos que da inicio a la negociacin Directa; la Conciliacin y someter al
arbitraje la solucin del diferendo.
(Base legal: artculos 51 al 64 del DS 010-2003-TR).
12.2. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.-

Se inicia con la presentacin del Pliego de Reclamos con un plazo no antes de 60
das ni despus de 30 das calendarios posteriores a la fecha de caducidad de la
Convencin Vigente (base legal artculo 62 del TUO de la ley de relaciones
Colectivas de Trabajo).
Se desarrolla en etapas.-
LA NEGOCIACION DIRECTA
LA CONCILIACION
EL ARBITRAJE O LA HUELGA.
12.3. LA NEGOCIACION DIRECTA.-

Es la primera etapa del procedimiento de negociacin colectiva que se inicia
dentro de los primeros diez das de la presentacin del pliego de reclamos-
QUIENES INTERVIENEN.-
Se da entre los representantes del empleador y de los trabajadores.
Puede llegarse a un acuerdo en esta etapa y suscribir un CONVENIO
COLECTIVO.
12.4. LA CONCILIACION.-
Ante el fracaso de la negociacin Directa, se da esta segunda etapa que es la de

CONCILIACION.
(Base legal artculo 58 del TUO de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
Las partes informaran a la autoridad administrativa la finalizacin de la etapa de
negociacin directa y solicitaran el inicio del procedimiento de conciliacin.
INTERVIENEN.-
Un representante del Ministerio de Trabajo y los representantes de la parte
empleadora y de los trabajadores.
12.5. EL ARBITRAJE.-
De no llegarse a un acuerdo dentro de la etapa de conciliacin las partes pueden
someter su diferendo a un ARBITRAJE.
(Base legal artculo 61 del TUO de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
PUEDE ESTAR A CARGO DE.-
Una persona ARBITRAJE UNIPERSONAL
O de un TRIBUNAL ARBITRAL (rgano Colegiado)
RESULTADO.-
Emisin de un LAUDO decisin que es de observancia obligatoria por
ambas partes.
El laudo puede ser impugnado ante el poder Judicial cuando se emite
resultado de la presin de una de las partes o cuando recoge menores
derechos para los trabajadores que los que establece la ley.
12.6. LA HUELGA.-
Es la suspensin colectiva de trabajo acordada mayoritariamente por los
trabajadores en forma voluntaria y pacifica con abandono del centro de
Trabajo.
Base legal artculos 72 al 86 del DS 010-2003-TR
SESION NO. 13.-
LAS INFRACCIONES LABORALES
13.1. CONCEPTO
Base legal Ley 28806
Reglamento: DS 012-2013-TR; DS 019-2006-TR.
El artculo 31 de la citada ley establece que constituye infracciones

administrativas en materia de relaciones laborales, seguridad y salud en el trabajo
y de seguridad social los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las
leyes de la materia y convenios colectivos sea por accin (hacer) u omisin (dejar
de hacer).
13.2. CLASES DE INFRACCIONES
Leves- cuando el incumplimiento afecte obligaciones meramente formales.

Graves.- cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los
trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el mbito meramente
formal as como las referidas a la labor Inspectiva.
Muy graves.- las que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber
infringido o afecten derechos de los trabajadores protegidos por las leyes
nacionales.
13.3. PROCEDIMIENTO I
Comienza con la Visita Inspectiva que realiza la Autoridad Administrativa de

Trabajo (SUNAFIL por intermedio de uno de sus Inspectores.
Las actuaciones Inspectiva son las diligencias que la AAT sigue con carcter
previo a la inicio de un procedimiento administrativo sancionador.
De la visita Inspectiva se levanta un acta con las observaciones que se efecta por
el incumplimiento de las Obligaciones Laborales por parte del empleador
dndole un plazo para subsanar las mismas.
Si se requiere su presencia para efectuar sus descargos u ofrecer documentacin
ser citado a las instalaciones del Ministerio de Trabajo
13.4. PROCEDIMIENTO II
Los trminos del Acta sern puestos en conocimiento de la empresa infractora

para que dentro del plazo establecido ofrezca sus descargos por escrito.
Con su descargo o sin ella el Sub Director de Inspeccin laboral mediante
resolucin motivada determinara si se impone sancin de multa o no.
Dicha resolucin puede ser impugnada administrativa en el plazo
correspondiente elevndose los actuados a la Direccin de Inspeccin
laboral quien se pronunciara en ltima instancia administrativa con lo que
concluye la VIA ADMINISTRATIVA.
Si fuere adversa dicha decisin a la empresa esta podr recurrir va Proceso
Contencioso Administrativo en demanda ante el poder judicial.
13.5. EJEMPLO
No permitir el ingreso del inspector al centro de trabajo; la negativa del

empleador determina el incurrir en infraccin a la labor Inspectiva de acuerdo al
numeral 1 del artculo 36 de la ley 28806 constituyendo INFRACCION
TIPIFICADA COMO MUY GRAVE
Aplicacin del reglamento de inspecciones de Trabajo Decreto Supremo 012-
2013-TR.- artculo 48 establece la cuanta en cuanto a la aplicacin de
sanciones teniendo en cuenta una tabla; la reduccin en el monto de la multa
solo opera cuando la infraccin es subsanable
13.6. EJEMPLO
Del caso anterior tenemos que el empleador ha obstruido la labor Inspectiva

impidiendo el ingreso del inspector al centro de trabajo lo que ha sido tipificado
como Infraccin Muy Grave de acuerdo a ley; pasando a cuantificar el monto de
la multa a imponer.-
CRITERIOS EMPLEADOS POR LA AAT.
Tipo de infraccin.
Nmero de Trabajadores afectados
Escala contemplada en el Cuadro de Multas.
Determinacin de la Multa.
13.7. DETERMINACION DE LA MULTA
Segn la escala publicada por el Reglamento de la ley de inspecciones laborales

(DS 012-2013-TR) determinamos.-
Suponiendo que sean tres los trabajadores afectados
Muy Grave - De 1-10 5UIT (1 UIT = 3,950) por lo que la multa a imponer seria de : S/.
19,250.00.
Sesin N 14
EL PROCESO LABORAL
14.1. EXTINCION DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA

Base legal Ley 29497.
Terminado el Vnculo laboral el trabajador puede iniciar su demanda contra el empleador en la

VIA JUDICIAL la misma que est a cargo de los Juzgados Laborales correspondientes
14.2. PRINCIPIOS RECTORES.-
LA ORALIDAD.- es uno de los adelantos contemplados en la presente ley los procesos

predomina la palabra hablada sobre la escrita y son grabados como garanta de la
imparcialidad de la justicia y de las actuaciones de las partes intervinientes.
LA CONCENTRACION.- persigue que las actuaciones judiciales se realicen en el
menor tiempo posible (adis a procesos largos y trabados).
LA INMEDIACION.- hace posible la presencia e intervencin del juez en las
diligencias del proceso.
14.3. ETAPAS DEL PROCESO LABORAL.-
Demanda.- es el escrito donde constan las pretensiones del trabajador con el

cual se emplaza al demandado (Empresa Empleador) debe ir por escrito con
firma de Abogado.
Calificada la demanda por el juzgado si no se encuentran observaciones
susceptibles de subsanacin se admitir a trmite la misma notificndose a la
demandada (Empresa Empleadora) para la siguiente etapa que es la Audiencia
nica correspondiente en cuya oportunidad est emplazada deber tomar
conocimiento de los trminos de la demanda y absolver por escrito la misma
Audiencia.- Se desarrolla con la presencia de las partes (demandante y
demandado, asistidos por sus Abogados correspondientes) se caracteriza por los
principios enumerados en la parte introductoria de la presente sesin es oral gil
y con participacin del juez de la causa, la misma ser filmada para constancia
de los actos y hechos desarrollados en la misma.
Sentencia.- en el acto de la audiencia puede concluir la causa si las partes
arriban a una conciliacin, de no darse esta ofrecidas y actuadas las pruebas y
presentados los Informes orales por los Abogados de ambas partes la causa
queda expedita para el dictado de sentencia que es el pronunciamiento del juez
que pone fin a la instancia.
Medios Impugnatorios son los mecanismos de defensa establecidos por la ley
para impugnar las resoluciones contrarias a nuestros intereses entre estos se
encuentran el recurso de reconsideracin y el recurso de apelacin; existe un
recurso excepcional como lo es el recurso de casacin pero que no tiene como
propsito que el superior vuelva a pronunciarse sobre el fondo del proceso sino
sobre la debida aplicacin o interpretacin de la norma legal.
Superior Jerrquico. Es la instancia Superior a la del juez que tiene a su cargo
la revisin de la causa en segunda Instancia.
CONCLUSIONES
El proceso laboral se desarrolla terminado el vnculo laboral; no en el rea

administrativa (Ministerio de Trabajo.- SUNAFIL) sino ante el Poder Judicial; el plazo para
reclamar vida demanda judicial los derechos de los trabajadores se extiende por cuatro aos
contados a partir de la fecha de cese (en caso ceso en mi labor el 31 de diciembre del 2015 tengo
2016; 2017; 2018 hasta el 31 de diciembre del 2019 la potestad de reclamo ante la Instancia
Judicial; en esta va el juez emitir una sentencia que de declarar fundada la demanda del
trabajador ordenara a la Empresa demandada el pago de la pretensin principal (derechos y
beneficios sociales que le corresponden al trabajador) y el pago de los intereses legales generados
ms las costas y costos del proceso (que bsicamente son los honorarios del Abogado del
trabajador) que los pagara la parte vencida.
Sesin N 15
RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR DERIVADO DEL

INCUMPLIMIENTO DE SUS OBLIGACIONES LABORALES
15.1. COMENTARIO.-
DS 003-97-TR articulo 77 literal d).- Los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad se

consideraran como de duracin indeterminada.-
d).- cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
PUEDE NUESTRA CONDUCTA COMO EMPLEADORES DERIVAR EN UN ILICITO

PENAL?
15.2. TIPICIDAD EN EL CODIGO PENAL PERUANO.-
Definicin De derecho Penal.- Es la disciplina o rama del derecho que regula y sanciona
mediante normar la comisin de ilcitos.
Base legal.-
Cdigo Penal de 1991 y modificatorias.
Ver: Libro II; Titulo IV, Capitulo VII Delitos de violacin de la Libertad de Trabajo articulo 168;
articulo 168 A.
15.3 CONCEPTOS DE DELITO
Definicin.- Es toda accin u omisin consiente y voluntaria que tiende a quebrar una norma
legal vulnerando un BIEN JURIDICO tutelado por el derecho.
BIEN JURIDICO.-
El derecho protege los llamados bienes jurdicos como la vida, la salud, la integridad corporal el
patrimonio, la libertad, el honor etc. a esto llamamos bienes jurdicos.
15.4 BIENES JURIDICOS
Bienes Jurdicos.- por ejemplo el estado defiende la VIDA HUMANA por eso constituye un
ilcito sancionable el quitar la vida a otra persona.
El Estado protege la integridad corporal por eso constituye un ilcito lesionar a otra persona.
El Estado protege el patrimonio de las personas por consiguiente constituye un ilcito robar.
El estado protege la libertad de trabajo por consiguiente constituye un ilcito incumplir las normas
que la protegen.
15.5 DELITOS DE PELIGRO; DELITOS DE DAO
Se produce cuando.-
Cuando desarrollo una accin (hacer), omisin (dejo de hacer algo que estoy obligado a hacer) o
comisin por omisin (no hago lo que debo hacer y produzco un resultado que no debe producir).
Cuando se configura el ilcito (delito).-
Hay delitos de peligro y delitos de dao.-
DELITOS DE PELIGRO solo basta poner en riesgo el bien jurdico.
DELITOS DE DAO.- lesionan el bien jurdico protegido por la ley.
15.6 HECHOS PUNIBLES EN MATERIA LABORAL
El que obliga a otro mediante violencia o amenaza.-
1.- A integrar o no un sindicato.

2.- A prestar servicio sin la correspondiente retribucin.
3.- Incumple las resoluciones consentidas dictadas por la autoridad competente.
4.- disminuye deliberadamente la produccin.
5.- simula causales para el cierre del centro de trabajo.
6.- Abandona el centro de trabajo para extinguir la relacin laboral.
Pero tambin existen delitos relacionados a la infraccin a las normas de la seguridad e higiene
industrial y a la seguridad y salud en el trabajo.-
No adoptar medidas preventivas poniendo en riesgo la salud la vida e integridad del trabajador.
ACA PUEDES OBSERVAR QUE NO HAY RESULTADO CONCRETO SOLO PONER EN

RIESGO ES UN DELITO DE PELIGRO PERO TAMBIEN ES SANCIONADO.
Pero puede darse el caso de que si suceda un hecho lamentable se produce un resultado contra la
integridad, la salud o incluso la vida del trabajador.
AQUI ESTAMOS FERENTE A UN DELITO DE DAO
En el mbito penal la sancin es pena privativa de libertad CARCEL y las penas varan segn
los hechos cometidos.
CONCLUSIONES.-
Tu responsabilidad como empleador trasciende el mbito meramente laboral y puede estar

circunscrito al mbito penal.
Tu responsabilidad como empleador es directa aun cuanto ests representando a una

persona jurdica; no te olvides que la investigacin y sancin recae sobre la persona natural.
La tarea de Administrador (Gerente) de una empresa que desarrolla una actividad para
con sus trabajadores, para con la sociedad y frente al Estado no debe ser tomada a la ligera;
las leyes estn dadas con un propsito de dirigir a la sociedad hacia un fin de justicia,
equidad, orden, libertad y todo lo que rompa ese propsito se encuentra en el mbito de la
ilegalidad.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Dolorier, J. Tratado Prctico de Derecho Laboral. Gaceta Jurdica, 2010.

Legislacin Laboral: Rgimen privado y sector publico. Jurista Editores, 2010.
Legislacin Laboral Rgimen privado y sector pblico. Jurista Ediciones EIRL, 2010.
Miyagusuku, J. Etapas, derechos y obligaciones en la inspeccin laboral. Gaceta Jurdica,
2009.
Miyagusuku, J. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones. Gaceta Jurdica, 2008.
Staff laboral y Asesor Empresarial. Tratado Laboral 2011. Entrelneas SRL, 2011.
Toyama, J. Etapas, Derechos y Obligaciones en la Inspeccin laboral. Gaceta Jurdica,
2009.
Toyama, J.; Vinatea, L. Gua laboral de Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba.
Gaceta Jurdica, 2010.
Toyama, J. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones. Gaceta Jurdica, 2008.

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PRESENTACIN

La asignatura de Derecho Laboral, a travs de este mdulo bsico de estudio, introduce al

UNIDAD I: Introduccin al Estudio del Derecho Laboral

UNIDAD II EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

UNIDAD III: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

La asignatura Legislacin Laboral pertenece al rea curricular de Formacin

CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL

Reconoce las nociones Ejercitar la funcin Aplica sus

Etimolgicamente la palabra derecho proviene de los vocablos latinos dirigere y regere

El Derecho es el sistema de normas, principios e instituciones que rigen de manera

DERECHO PBLICO DERECHO PRIVADO

1.4 DERECHO LABORAL

1.4.2 Fuentes del Derecho Laboral1

En un pas donde predomina el Derecho escrito en contraposicin al derecho basado en la

Fuente secundaria o Supletoria: La doctrina, la jurisprudencia y los usos y costumbres y

1.5. RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS JURIDICAS

2.1. COTRATO DE TRABAJO

2.1.1. El Contrato a Plazo indeterminado

El Derecho Laboral regula la relacin de trabajo en relacin de dependencia; en nuestro

El Texto de la Ley no define lo que es un contrato de trabajo es el articulo 4 el que nos

Ahora bien la jurisprudencia tal como lo resea JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU en su

La Ley contempla tres casos:

1.1. El contrato de trabajo a plazo indeterminado.

2.1.2. El Contrato Sujeto a Modalidad

a. Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo

-Los Contratos de naturaleza accidental son el ocasional, el de suplencia y el de emergencia

-Los contratos de obra o servicio son el especifico, el intermitente y de temporada. El

Es el contrato que se genera cuando la relacin laboral es inferior a 4 horas diarias o un

2.2. Las Modalidades Formativas

2.3. Contrato de Prestacin de servicios No Personales

LAS RELACION LABORAL II

3.1. EL PERIODO DE PRUEBA

Contemplado en el artculo 10 del DS 003-97-TR es el periodo de tiempo dentro del plazo

3.2. SUSPENSION Y EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

La Suspensin contemplada en el artculo 11, 12 y siguientes de la norma (DS 003-97-TR)

3.3. CAUSAS JUSTA DE DESPIDO

3.3.1. Relacionada a la capacidad

Contemplado en el articulo 22 y 23 del DS 003-97-TR una de estas es el detrimento en las

3.3.2. Relacionada a la Conducta

Establecidos en el artculo 24 y siguientes tenemos la comisin de falta grave, la condena

El decreto Supremo 003-97-TR contempla estos casos de extincin de la relacin laboral.-

El caso ms frecuente en la prctica laboral es el del despido; el trabajador puede ser

El procedimiento por la configuracin de falta grave est contemplada en el artculo 31 y

1. Cursar una carta de imputacin de cargos al trabajador dndole el termino de seis

3.4.1. El Despido Nulo

Contemplado en el artculo 29 del DS 003-97-TR establece como causales para establecer

3.4.2. El Despido Arbitrario y la Indemnizacin

El Decreto Supremo 007-2002-TR Texto nico Ordenado de la ley de Jornada de Trabajo,

4.2. LA JORNADA LABORAL ORDINARIA

Jornada Ordinaria Mxima

4.2.1. Liquidacin de Jornada ordinaria en trabajadores adultos

Caso: jornal diario.- 20.00 nuevos soles; laboro de Lunes a Sbado

4.3. JORNADAS COMPENSATORIAS

Contemplado en el artculo 7 del DS 007-2002-TR establece lo siguiente:

4.5. JORNADA EN SOBRETIEMPO

Veamos su aplicacin en un caso prctico:

24.00/8 horas = 3.00 valor de la hora ordinaria.

4.6. JORNADA NOCTURNA

De conformidad a lo que dispone el artculo 8 de la ley (DS 007-2002-TR) es la que se

4.6.1. Liquidacin de Trabajador que labora en horario nocturno

Liquidacin: 850.00 + 297.50 (incremento del 35%) = 1,147.50

Ac tenemos el caso de que con el incremento de la sobretasa sobre el mnimo el monto

NOTA.: Si la remuneracin mensual fuere mayor es decir si el trabajador percibe 1,200.00