PLANEACIN Y MEDICIN DE LA GESTIN EN

TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

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GENERALIDADES DESARROLLO

GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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PLANEACIN Y MEDICIN DE LA GESTIN EN TALENTO HUMANO

NDICE

2. Ejemplificacin de la temtica

2.1. Planeacin y medicin de la gestin en talento humano

2.2. La medicin de la gestin en talento humano

2.3. Indicadores de gestin en talento humano

2.4. Otros indicadores para el rea de talento humano

3. Glosario de trminos

4. Bibliografa

Identificador de la imagen: 10027687

Figura 1 indicadores de gestin

Descripcin: financiar diagramas y grficos, concepto de negocio de inversin de Finanzas

Fuente: 123RF

3 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 4

 2. Ejemplificacin de la temtica

Planeacin y medicin de la gestin en talento humano

Para tratar el tema de la planeacin y medicin de la Gestin de Talento Humano, en primera

medida se debe hacer referencia a las funciones administrativas: planear, organizar, dirigir y
controlar dentro de un contexto organizacional.

Dentro de este orden de ideas, se definen los siguientes conceptos:

Qu es una organizacin? Organizacin: tiene dos contextos, como ente social, una empresa o
como funcin administrativa

Segn (Robbins & De Cenzo, 2006): Una organizacin es un acuerdo sistemtico entre personas
para llevar a cabo un objetivo especfico. Cuando nos referimos a sistemtico, la estamos
identificando como un conjunto de elementos interrelacionados, con el fin de alcanzar objetivos
organizacionales.
Figura 2 Funciones de la administracin. Adaptada y tomada de (Robbins & De Cenzo,
Sin importar qu tipo de organizacin sea, todas tienen las mimas caractersticas que las 2006)
identifica como tal.
Cuando hablamos de medicin hablamos especficamente de la funcin control, tomndola no
Caractersticas: como una funcin restrictiva, policiva o fiscalizadora, sino como un proceso de confirmacin,
validacin, verificacin con el fin de asegurarse de que las actividades planeadas realmente se
Tienen objetivos.
estn llevando a cabo. Es un proceso de medicin y supervisin de resultados.
Estn compuestas por personas.
Cul es la relacin de la planeacin con el control?
Estn definidas mediante una estructura.
La planeacin es elaborar planes y trazar objetivos y metas, el control es el seguimiento de las
Su Universidad es una organizacin que est logrando alcanzar metas u objetivos. actividades planeadas, medicin de resultados y comparacin con los planes, con el fin de tomar
las medidas preventivas o correctivas a que haya lugar. Estas dos funciones administrativas
Qu es administracin?
siempre van a estar juntas, ya que si no hay actividades planeadas, qu controlamos?
El trmino administracin se refiere al proceso de realizar actividades y terminarlas
eficientemente con y a travs de personas. El proceso representa las funciones o A travs de la siguiente grfica explicaremos e identificaremos algunos trminos indispensables
actividades primarias con las que los administradores estn comprometidos.1 Estas para nuestro ejercicio de establecer indicadores de medicin en Talento Humano.
funciones son las mencionadas inicialmente: planear, organizar, dirigir y controlar.
Vemos en la grfica algunas consideraciones e interrelaciones con varios elementos del sistema
La grfica descrita a continuacin representa las funciones de la administracin y muy empresa.
someramente la descripcin de cada una de stas.

1
Robbins, S. P., & De Cenzo, D. A. (2006). Fundamentos de Administracin. Mxico: Prentice
Hall.

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 El sistema empresa desde el punto de vista productivo consta de cuatro elementos bsicos:
recursos, procesos, producto, cliente.

Recursos: todos aquellos elementos que entran al sistema empresa y llegan en forma
de insumos, capital de trabajo, dinero, equipos, instalaciones y el ms importante de
estos, las personas.
Procesos: Una vez ingresan los recursos, estos sufren una transformacin, para
producir nuestra siguiente etapa: un producto o servicio.
Producto y/o servicio: con base en los recursos y en los procesos, tenemos un
resultado, el producto y/o servicio, proveniente de un mercado y basados tambin en
un entorno que nos manifiesta cul es el producto y/o servicio que necesitamos.
Cliente: muy importante incluirlo dentro del sistema empresa, ya que es la razn de
ser de la organizacin y, aunque no est presente en la empresa si lo debemos
considerar como elemento de este sistema. Es quien nos define sus necesidades,
expectativas, caractersticas y orientaciones que las organizaciones producirn para l.
Eficiencia significa hacer las cosas bien. Se refiere a la relacin que existe entre
insumos y produccin.
Eficacia significa hacer lo correcto. Alcanzar la meta.
Efectividad es el logro del resultado entre la eficiencia y eficacia.
Productividad: cantidad de producto que genera un proceso.

Si observamos detenidamente la grfica vemos que todos los elementos estn enlazados entre
s con una correspondencia, cumpliendo cada uno funciones diferentes, pero que deben estar
siempre unidos para llegar a alcanzar el logro de los objetivos como sistema empresa y poder
observarla como un todo y holsticamente.

Segn Beltrn: La relacin e interaccin est regulada por sistemas de retroalimentacin que
proveen el monitoreo constante acerca de los signos vitales o factores claves para el xito, estos
son: la efectividad, la eficacia, la eficiencia y la productividad.
Figura 3. Sistema empresa con localizacin de factores clave de xito de la gestin. Adaptada y tomada de (Beltrn
Jaramillo, 2000) Un indicador de gestin est relacionado con el control y algo a tener en cuenta es que son un
medio y no un fin. Podemos medir y comparar estndares con el fin de eliminar la
incertidumbre. Aunque en algunas organizaciones se tiende a medirlo todo, no es necesario,
sino nicamente establecer aquellos factores claves y crticos de xito, con el fin de asegurar
que cada rea funcional seleccione la ms conveniente y que asegure un sistema de control de
gestin eficiente.

Patrones para la identificacin de indicadores:

Bien lo menciona Beltrn, Un indicador debidamente compuesto deber tener:

7 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 8

 Nombre: identificacin, debe ser preciso y concreto y debe definir claramente su 2.2 La medicin de la gestin en talento humano
objetivo y utilidad.
El rea de Talento humano ha venido evolucionando, y tiene bajo su mando varios desafos
Forma de clculo: se debe tener en cuenta la forma matemtica para el clculo de su competitivos, pasando de un rol eminentemente operativo a un entorno lleno de cambios en
valor, lo cual implica la identificacin exacta de los factores y la manera como ellos se tecnologas, estructuras y personas.
relacionan.
Unidades: las cuales varan, de acuerdo con los factores que se relacionan. Durante mucho tiempo se pens que lo que hacan las personas al interior de las organizaciones
era imposible de medir, sin embargo al paso que se fueron desarrollando las tecnologas de la
Glosario: Por lo general, las organizaciones cuentan con un documento, en el cual se informacin y comunicacin, a travs de los diferentes procesos, se fue acreditando cada vez
especifican todos los aspectos concernientes a los indicadores que maneja la ms la importancia del talento humano. Se hizo indispensable conocer el patrimonio invaluable,
organizacin. a travs de la contribucin de las personas para lograr la competitividad y el xito
A continuacin, encontrarn un ejemplo de un indicador para un rea funcional de una organizacional; esto lo podemos comprender, como el capital humano, que ha sido definido
organizacin, propuesto por Beltrn: como el conjunto de competencias: habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes, talentos,
habilidades que tienen un valor incalculable e invaluable para la empresa.
Nombre del Indicador: Eficacia mensual en ventas
Forma de clculo: El Gerente de Talento Humano debe precisar las diferentes formas de medir en trminos
econmicos su gestin, traducida en una alta satisfaccin laboral, productividad y
/0123435671689:640;<=2=07
= 100 competitividad empresarial.
/012343567168>58512?08

Unidad: Porcentaje Por lo tanto, capital humano no es todo lo que una persona como tal posee en cuanto a sus
competencias, sino solamente aquellas que agregan valor econmico a la empresa, es decir las
Glosario: que la empresa pone a su servicio, explota, o usa. Es responsabilidad de la empresa hacer uso
de las herramientas adecuadas para poder administrar estos recursos, tambin es su
Eficacia mensual en ventas: mide porcentualmente la eficacia del vendedor relacionando el total responsabilidad la medicin del valor de los mismos y otros aspectos de importancia como el
de clientes que efectan la compra, con el total de clientes que visit durante un mes tiempo.
determinado.
En las reas de talento humano generalmente se miden cuatro tipos de gestin humana:
Total clientes que compraron: cantidad total de clientes que realmente compraron durante un
mes determinado.

Total clientes visitados: corresponde al total de clientes visitados por el vendedor en el mes
objeto de anlisis.

35
= 100
85
= 41.68%

La forma de interpretarlo es:

El vendedor realiza cien visitas para lograr vender 41.18% artculos, o debe visitar en
JKK
promedio = 2.432 a cada cliente para convencerlo que compre.
LJ.JM%

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Nombre del indicador: tiempo de respuesta en un proceso de seleccin

Forma de clculo: TR = FE - FS

Unidad: das

Glosario:

TR = Tiempo de respuesta

FE = Fecha en que el primer candidato es enviado a entrevista

FS = Fecha de recepcin de la solicitud para cubrir una vacante

Ejemplo: El rea de talento humano requiere conocer cul fue el tiempo de respuesta en el
proceso de seleccin de un contador, para lo cual contamos con los siguientes datos:

El primer candidato fue enviado a entrevista el 22 de enero al Departamento de Contabilidad

(en el cual se encuentra el cargo vacante).
Figura 4. Procesos para medir la gestin de talento humano. Adaptada y tomada de la cartilla original
En el Departamento de Talento Humano se enteraron de la vacante el da 4 de enero. Por lo
Politcnico Grancolombiano - Gestin de Talento Humano
tanto:

TR= 22 - 4

2.3 Indicadores de gestin en talento humano TR = 18 das

Un ejemplo de indicador por cada aspecto a medir Interpretacin: el tiempo de respuesta (TR) en el proceso de seleccin para la vacante de
Contador fue de 18 das
En cada uno de los procesos que se sealan en el grfico anterior, se pueden implementar
varios indicadores, ellos dependen tanto de los objetivos de las organizaciones como de otras Remuneracin, prestaciones y sistemas de informacin: ingresos y nmero de empleados
variables tales como el tamao de la empresa y el sector econmico en donde ella se encuentre
(telecomunicaciones, minera, servicios, etc.). Se mostrar a continuacin un ejemplo de Todo propietario o gerente de una organizacin hace siempre un clculo muy sencillo pero
indicador por cada proceso. relevante, se pregunta cules son los ingresos totales y en promedio en cunto contribuye
cada empleado de la firma a dichos ingresos?, esto se expresa mediante el siguiente indicador:
Planificacin y dotacin: el tiempo de respuesta en un proceso de seleccin
Nombre del Indicador: Eficiencia de la organizacin
El tiempo de respuesta hace referencia, dentro de un proceso de seleccin de personal, al
momento en el cual se recibe una solicitud firmada y aprobada para cubrir un empleo vacante
hasta el da en el cual el Departamento de Talento Humano anuncia que tiene al menos un

candidato cualificado listo para ser entrevistado. Sirve para determinar lo rpido que funciona el
sistema de reclutamiento y seleccin.

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 Forma de clculo:

= 100
=

Unidad: porcentaje
Unidad: pesos
Glosario:
Glosario:
ndice de rotacin de personal: Mide porcentualmente qu tanto los trabajadores pueden
Eficiencia de la Organizacin: contribucin que cada trabajador genera al ingreso total. abandonar la empresa, ya que no hay satisfaccin laboral, hay dificultades de adaptacin o se
encuentran mal remunerados.
Ingresos totales: es el producto de las cantidades vendidas por el precio de cada unidad.
Total trabajadores retirados durante el mes: muestra los trabajadores que efectivamente se
Nmero de empleados: nmero total de empleados con que cuenta la organizacin. retiraron de la compaa
Nmero promedio de trabajadores durante el mes: muestra el nmero promedio de empleados
durante el mes:
Ejemplo: Si en la compaa Jeans el cuero roto los ingresos totales del ao 2015 fueron de $
450.000.000, y estos se lograron con 15 empleados, cul fue la eficiencia de la organizacin? Ejemplo: si durante el mes de marzo se retiraron de la empresa 25 personas, y el promedio total
L\KKKKKKK de empleados es de 500, el ndice de rotacin de personal sera:
=
J\
25
= $ 30.000.000 = 100
500
= 5 %
Interpretacin: Cada empleado ha contribuido al ingreso total de la empresa en $ 30.000.000. Interpretacin: El ndice de rotacin de personal, durante el mes de marzo para esta
Este dato adquiere ms valor cuando ao tras ao se obtiene, porque de este modo marca lo organizacin es el 5%.
que se denomina un anlisis de tendencia, que muestra si la empresa mejora o no su eficiencia,
la productividad va en alza cuando los ingresos totales se obtienen con menos personas. De este indicador se han derivado muchos otros, asimismo se puede aplicar por reas o para
conocer la antigedad de los empleados actuales, los ya retirados, o por grupos demogrficos.
Relaciones con los empleados: Rotacin de personal
Formacin y desarrollo: costo de formacin de un empleado
El ndice de rotacin de personal es un indicador ya clsico en los Departamentos de Talento
Humano. Se trata bajo el ttulo de relaciones con los empleados ya que muestra qu tanto los Las empresas requieren modelar las competencias y conocimientos de sus trabajadores de
trabajadores abandonan la empresa, a pesar de que todo indicador muestra una cifra, permite acuerdo con sus propias necesidades, en este afn es importante determinar cunto cuesta y
encontrar reas en las cuales los trabajadores no se encuentren a gusto, tengan dificultades de cunto se invierte en el proceso de formacin, capacitacin y/o desarrollo. El costo de
adaptacin o estn mal remunerados. Haciendo un anlisis peridico y cuidadoso de sus formacin de un empleado se puede calcular mediante el siguiente indicador:
resultados se pueden corregir muchos problemas y mejorar aspectos como el clima
organizacional o la compensacin. Nombre del indicador: Costo de formacin de un empleado

Nombre del indicador: Rotacin de Personal Forma de clculo:

Forma de Clculo: + + + + + + +
=

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 Glosario:
SPF 7.000.000
Cas = Costo de asesores que brindan la capacitacin

ACF = Alquiler del centro de formacin (se calcula an si el local es de propiedad de la empresa) GGF 1.000.000

M = Material didctico

R y C = Refrigerios y caf
8000 + 670 + 2000 + 600 + 1500 + 3000 + 7000 + 1000
=
V = Viajes y alojamientos para capacitadores y capacitados 45
= $528.222
SF = Salarios y/o prestaciones de los capacitadores
Interpretacin: el costo de la capacitacin por trabajador para el programa especfico de
SPF = Salarios y prestaciones de los capacitados
Linux en el rea comercial es de $528.222
GGF = Gasto general del Departamento de Formacin, Capacitacin y Desarrollo
2.4 Otros indicadores para el rea de talento humano
PF = Nmero total de personas en capacitacin
A continuacin se mencionan otros indicadores para el rea de Talento Humano:
Ejemplo: Se requiere conocer cunto cuesta la capacitacin en un programa de computador
denominado LINUX, a dictar a 45 tcnicos del rea comercial de una compaa dedicada a dar m=0?:nn57
= ( )
soporte tcnico, para lo cual se cuenta con los siguientes datos: o0=28o0;p=6/=2p2q2?28

=
Datos de Capacitacin Costo en Pesos

CAS 8.000.000 =

ACF 670.000

M 2.000.000

R y C 600.000

V 1.500.000

SF 3.000.000

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GLOSARIO DE TRMINOS 4. BIBLIOGRAFA.

Control: Seguimiento de las actividades planeadas. Beltrn Jaramillo, J. M. (2000). Indicadores de Gestin - Herramientas para lograr la competitividad.
Santaf de Bogot, Colombia: 3R Editores.
Direccin: Motivar a todas las partes involucradas en la organizacin.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava ed.).
Efectividad: resultado del logro de la eficiencia y la eficacia. Mxico: Thomson Learning.

Eficacia: alcanzar la meta, el fin el objetivo. Hacer lo correcto. Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.

Eficiencia: Relacin entre los recursos y su grado de aprovechamiento con los procesos. Reducir Robbins, S. P., & De Cenzo, D. A. (2006). Fundamentos de Administracin. Mxico: Prentice Hall.
gastos, minimizar costos. Hacer las cosas bien.
Lista de figuras
Indicadores de Gestin: Es un medio y no un fin para establecer factores claros y crticos de Figura 1 indicadores de gestin 2
xito de un rea funcional de una organizacin.
Figura 2 Funciones de la administracin. Adaptada y tomada de (Robbins & De Cenzo, 2006) 4
Meta: Declaracin general de la intencin o propsito.
Figura 3. Sistema empresa con localizacin de factores clave de xito de la gestin. Adaptada y tomada
Organizacin: determina qu se necesita hacer, cmo se realizar y quin lo har. de (Beltrn Jaramillo, 2000) 5

Planeacin: Definir metas, crear planes, estrategias. Figura 4. Procesos para medir la gestin de talento humano. Adaptada y tomada de la cartilla original
Politcnico Grancolombiano - Gestin de Talento Humano 9
Productividad: Relacin entre lo producido y los recursos empleados. Cantidad de producto que
genera un proceso. Referencias imgenes:

Figura 1.

Khakimullin A. financiar diagramas y grficos, concepto de negocio de inversin de Finanzas [foto de

archivo]. Recuperado de:
http://es.123rf.com/search.php?word=10027687&srch_lang=es&imgtype=&Submit=+&t_word=&t_lang
=es&orderby=0&mediapopup=10027687

Figura 2.

Robbins, S. P., & De Cenzo, D. A. (2006). Fundamentos de Administracin. Mxico: Prentice Hall.

Figura 3

Beltrn Jaramillo, J. M. (2000). Indicadores de Gestin - Herramientas para lograr la competitividad.

Santaf de Bogot, Colombia: 3R Editores

Figura 4

Politcnico Grancolombiano. Procesos para medir la gestin de talento humano. Adaptada y tomada de
la cartilla original Politcnico Grancolombiano - Gestin de Talento Humano.

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