Manual para Elaborar Un Plan de Igualdad en La Empresa

Manual para elaborar
un Plan de Igualdad
en la empresa
Aspectos bsicos
INSTITUTO DE LA MUJER
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
NIPO: 207-08-056-X
Coordinacin:
Servicio de Coordinacin Empresarial
rea de Programas Europeos
Subdireccin General de Programas
2
Contenidos
ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD
Anexo I. MODELO DE GARANTA DEL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIN
DE LA EMPRESA
Anexo II. MODELO DE CUESTIONARIO DIAGNSTICO
Anexo III. MODELO DE INFORME DE DIAGNSTICO
Anexo IV. MODELO DE PLAN DE IGUALDAD
Anexo V. MODELO DE FICHA INDIVIDUAL PARA CADA ACCIN
3
ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD
1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

2. Metodologa
En el artculo 45 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad

efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas estn obligadas a
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con esta
finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar, y en
su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que
se determine en la legislacin laboral.
En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, las

medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior debern dirigirse a la
elaboracin y aplicacin de un plan de igualdad ... que deber ser asimismo objeto
de negociacin en la forma que se determine en la legislacin laboral.
Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas debern elaborar y aplicar

un plan de igualdad cuando as se establezca en el convenio colectivo que sea
aplicable, y en los trminos previstos en el mismo.
La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las dems

empresas, previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y
trabajadoras.
1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas:
Art. 46 Ley de Igualdad
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a
eliminar la discriminacin por razn de sexo.
Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento
de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.
2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn

contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacin
profesional, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de
trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso sexual y del
acoso por razn de sexo.
4
3. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros
de trabajo.
1.1. Agentes implicados
Hay que determinar la fase en la que participarn, definir el tipo de participacin y

la forma de organizarla.
Alta Direccin Voluntad e impulso

Ejecucin. Integrar la igualdad en los
Equipos tcnicos de RRHH
procedimientos de la empresa
Propuestas, asesoramiento, formacin,
sensibilizacin, participacin,
Representacin legal de trabajadores identificacin de necesidades e intereses
y trabajadoras
Trabajo en red, animacin a la formacin y
al fomento de buenas prcticas
Espacio de dilogo y comunicacin fluida
para llevar a cabo el programa con el
Comit permanente de igualdad
consenso de ambas partes (empresa y
representacin legal de la plantilla)
Plantilla Propuestas, participacin...
Personas expertas
Asistencia tcnica
-personal interno//consultoras-
Informar y comunicar las acciones y los
Comunicacin cambios a favor de la igualdad entre
mujeres y hombres
Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo,
Organismos de igualdad acompaamiento, formacin, difusin,
sensibilizacin, seguimiento
Alta Direccin:
La voluntad de la Alta Direccin y la aprobacin de los objetivos de igualdad es

imprescindible para el desarrollo de la experiencia.
Equipos tcnicos de RRHH:
Los equipos tcnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de la

empresa y que las acciones sean lo ms concretas posibles para favorecer su
viabilidad y la visibilidad de sus resultados.
Representacin legal de trabajadores y trabajadoras:
Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso.
5
La representacin legal de trabajadores y trabajadoras puede formar parte del Grupo
o Comisin de Igualdad creada en la propia empresa que inicia y ejecuta un Plan de
Igualdad.
Comit permanente de igualdad
Son rganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantes

de los trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya
que es un tema que interesa y beneficia a todas la personas. Adems, es
recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos
influyentes, con capacidad de decisin y que estn ubicados en diferentes
departamentos, no slo en RRHH, para que las aportaciones sean lo ms diversas
posibles.
El nmero de miembros oscila en funcin de las caractersticas y dimensiones de la

empresa. Frecuentemente estn formados por 4 o 5 personas designadas por la
empresa entre diferentes departamentos y el mismo nmero de personas designadas
por el comit de empresa.
El objetivo es crear un espacio de dilogo y comunicacin fluida, de tal manera que

todos los acuerdos y medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa
se lleven a cabo con el consenso de ambas partes. Todos los pasos que se van dando
a lo largo del desarrollo del programa son informados al Comit.
Plantilla:
Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario.

No es un grupo homogneo por que lo que interesa analizar la situacin de los
hombres y de las mujeres de la forma ms personalizada posible.
Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y la

influencia que tiene en la igualdad de oportunidades para las mujeres en la
organizacin.
Las organizaciones sindicales tienen un papel determinante, tanto en la negociacin

como en el posterior desarrollo de las acciones.
Para asegurar la participacin del personal en todas las fases del programa es
necesario crear una estructura especfica, como por ejemplo las Comisiones
permanentes de igualdad.
Personas expertas personal interno//consultoras:
Papel formador, asesor y de apoyo.
Cada agente implicado necesitar una formacin e incluso cada fase del programa.
La formacin es bsica desde los niveles de direccin y gestin ms altas hasta la

ltima persona comprometida con la organizacin.
6
Comunicacin
La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la comunicacin y de la

imagen que la empresa proyecta, tanto interna como externamente, contribuir al
avance y buen funcionamiento del programa.
Organismos de igualdad:
Impulso y asesoramiento permanente.
2. Metodologa
Las caractersticas de todo plan son:

Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no slo en la situacin de
las mujeres sino en toda la plantilla.
Transversal: implica a todas las reas de gestin de la organizacin.
Dinmico: es progresivo y est sometido a cambios constantes.
Sistemtico-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el
cumplimiento de objetivos sistemticos.
Flexible: se confecciona a medida, en funcin de las necesidades y
posibilidades.
Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y
hombres.
Fases
Decisin
1. Compromiso de la
Comunicacin
organizacin
Definicin del equipo de trabajo
2. Comit o Comisin
Creacin del equipo de trabajo
Permanente de Igualdad
Planificacin
3. Diagnstico Recogida de informacin
Anlisis y presentacin de propuestas
Elaboracin del Plan de Igualdad
Planificacin del Plan (Objetivos,
acciones, personas destinatarias,
4. Programacin
calendario, recursos necesarios,
indicadores y tcnicas de evaluacin,
seguimiento...)
7
Ejecucin de las acciones previstas
5. Implantacin Comunicacin
Seguimiento y control
Anlisis de los resultados obtenidos
6. Evaluacin
Recomendaciones de mejora
Comunicacin, informacin y
sensibilizacin a todas las personas de la
empresa sobre el compromiso de la
organizacin con la igualdad y las acciones
Comunicacin proyectadas y realizadas
Comunicacin, informacin e imagen
Medidas externa, proyectando el compromiso
transversales adquirido con la igualdad de
(1-6)* oportunidades entre mujeres y hombres
Garantizar una formacin especfica sobre
Formacin igualdad de oportunidades y perspectiva
de gnero
Seguimiento de las acciones durante todo
Seguimiento
el desarrollo del Plan
* Deben aplicarse en todo el proceso, desde la fase 1 a la 6
Fase 1. Compromiso de la organizacin
Es necesario que la Direccin al mximo nivel adopte el compromiso, por escrito:

de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la
organizacin como principio bsico y transversal;
de incluir este principio en los objetivos de la poltica de la empresa y,
particularmente, en la poltica de gestin de recursos humanos;
de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la
elaboracin del diagnstico, definicin e implementacin del Plan de Igualdad
y la inclusin de la igualdad en la negociacin colectiva.
Adems, debe comunicarse a toda la plantilla.
Ver Anexo I. Modelo de compromiso
Fase 2. Comit o Comisin Permanente de Igualdad
De forma paralela al compromiso de la organizacin conviene constituir el equipo de

trabajo -Comit o Comisin Permanente de Igualdad-, conformado de forma
paritaria entre empresa y representacin de trabajadoras y trabajadores.
Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos

influyentes, con capacidad de decisin dentro de la empresa y de diversos
departamentos.
Impulsar acciones de:

Informacin y sensibilizacin de la plantilla
8
Apoyo y/o realizacin del diagnstico y Plan de Igualdad
Apoyo y/o realizacin de su seguimiento y evaluacin
Fase 3. Diagnstico
El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la situacin sobre la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan,
sucesivamente, actividades de recogida de informacin, de anlisis, de debate
interno, y finalmente, de formulacin de propuestas que pueden integrarse en un
Plan de Igualdad.
El diagnstico es:
Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual se
puedan identificar mbitos especficos de actuacin.
Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en la
empresa.
Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice el
diagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.
Dinmico: deber actualizarse continuamente.
Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero1:

Caractersticas de la empresa y estructura organizativa
Caractersticas del personal
Acceso a la empresa
Desarrollo de la carrera profesional
Formacin y reciclaje
Condiciones de trabajo en la empresa
Remuneraciones (fijas y variables)
Abandono de la empresa
Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecern

unas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se pueda
implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y
propuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis.
La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.
Ver Anexo II. Modelo Cuestionario para elaborar un diagnstico de situacin

sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa
Ver Anexo III. Modelo de informe del cuestionario diagnstico.
1
Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos y
formacin en anlisis con perspectiva de gnero.
9
Fase 4. Programacin
En funcin de la informacin obtenida del diagnstico y la propuestas realizadas se

procede a la elaboracin del Plan de Igualdad. Como se ha citado anteriormente, el
art. 46 de la Ley de Igualdad determina que para la consecucin de los objetivos
fijados, los planes de igualdad podrn contemplar, entre otras, las materias de
acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y formacin, retribuciones,
ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del
acoso sexual y del acoso por razn de sexo. Estas reas de intervencin quedarn
determinadas por los resultado del diagnstico.
Las preguntas clave que sirven tanto a la programacin como a la propia estructura
del plan- son:
Cunto tiempo? Planificacin
Para qu? Objetivos
Cmo? Acciones
Para quin? Personas destinatarias
Con qu? Recursos
Cundo? Calendario
Cundo lo voy a evaluar? Criterios de evaluacin
Primero, hay que establecer unos objetivos a largo plazo que puedan servir
como referencia durante todo el proceso.
A la vez, hay que fijar unos objetivos concretos a corto plazo, progresivos y
coherentes con los generales.
Posteriormente hay que decidir qu acciones concretas se van a llevar a cabo. Es
fundamental asegurar la coherencia entre objetivos y acciones, por lo que al
planificar hay que tener en cuenta:
o qu objetivo satisface
o a quin van dirigidas
o quin es responsable de su aplicacin
o qu mtodos se van a utilizar
o qu recursos se necesitan
o cmo se medir su cumplimiento
Es recomendable realizar un seguimiento continuo de las actividades que se
lleven a cabo para asegurar el cumplimiento efectivo de las acciones y los
objetivos previstos.
Ser tambin necesario llevar a cabo una evaluacin de los resultados obtenidos
por el Plan una vez finalizado.
10
o Es recomendable que se especifiquen a priori:
Las personas responsables del seguimiento y evaluacin del
Plan,
el tiempo y los recursos dedicados a ambos,
el tipo de evaluacin a realizar,
los instrumentos y mtodos,
los mecanismos para mantener al corriente a la direccin y al
personal del funcionamiento y resultados del mismo.
Por ltimo debern establecerse las fases a seguir y las personas implicadas en
cada una de ellas, un calendario de actuacin y una previsin de recursos para
cada una de las actuaciones previstas.
Es fundamental definir los indicadores cuantitativos y cualitativos que van a
permitir visibilizar los resultados de las acciones y objetivos, tanto las planteadas
a corto plazo como a largo.
Ver Anexo IV: Modelo de Plan de Igualdad

Ver Anexo V: Modelo de Ficha para cada accin
Fase 5. Implantacin
Supone la realizacin y ejecucin de las acciones previstas en el Plan de Igualdad.
Fase 6. Evaluacin
La evaluacin tiene los siguientes objetivos:

Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan
Analizar el desarrollo del proceso del Plan
Reflexionar sobre la continuidad de las acciones (si se constata que se
requiere ms tiempo para corregir las desigualdades)
Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y
garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el
compromiso adquirido
Para ello, la evaluacin se estructura en tres ejes:
Grado de cumplimiento de los objetivos planteados

en el Plan de Igualdad
Evaluacin de
Nivel de correccin de las desigualdades
RESULTADOS
detectadas en el diagnstico
Grado de consecucin de los resultados esperados
11
Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas
Grado de dificultad encontrado/percibido en el
desarrollo de las acciones
Evaluacin de PROCESO
Tipo de dificultades y soluciones emprendidas
Cambio producidos en las acciones y desarrollo del
Plan atendiendo a su flexibilidad
Grado de acercamiento a la igualdad de

oportunidades en la empresa
Cambios en la cultura de la empresa: cambio de
Evaluacin de IMPACTO actitudes del equipo directivo, de la plantilla en
general, en las prcticas de RRHH, etc.
Reduccin de desequilibrios en la presencia y
participacin de mujeres y hombres
Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la

programacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.
Medidas transversales: comunicacin, formacin y seguimiento
a. Comunicacin
La comunicacin se realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecucin y

despus de la implementacin del Plan. Hay que asegurar que la informacin llega a
toda la plantilla.
Es muy importante informar de la creacin del Comit Permanente de Igualdad,

quines lo conforman y las actividades a desempear, apoyando la participacin
continua del personal en todo el proceso.
La forma de llevar a cabo la distribucin de la informacin ser utilizando los canales

formales de comunicacin de la empresa: reuniones informativas, tablones de
anuncios, comunicados internos, intranet... Es fundamental que la transmisin de la
informacin sea bidireccional, es decir, que fluya tanto de arriba hacia abajo como a
la inversa, esto supone habilitar medios para que la plantilla pueda participar y dar
su opinin: a travs de los representantes, buzn de sugerencias, etc.
b. Formacin
La formacin en igualdad de oportunidades y perspectiva de gnero debe dirigirse a

toda la plantilla, y de forma especfica, atendiendo a las caractersticas del puesto
y/o a acciones concretas que requieran una formacin determinada, a:
Equipo directivo
Mandos intermedios
Comit de empresa
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Objetivos:
Formacin en igualdad de oportunidades para la plantilla
Formacin para impulsar el Desarrollo de la carrera profesional de las mujeres
hacia puestos de direccin
Formacin en Gnero y relaciones laborales para comits de empresa
Formacin en Gnero dirigida a personal de Recursos Humanos y Calidad
Formacin sobre Usos igualitarios en la Comunicacin y Publicidad
Formacin sobre Conciliacin entre la vida personal y profesional
...
c. Seguimiento
El seguimiento durante todo el desarrollo del Plan permite comprobar la consecucin

de los objetivos propuestos para cada accin y conocer el proceso de desarrollo, con
el objetivo de introducir otras medidas si fuera necesario o corregir posibles
desviaciones.
Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la

programacin para llevar a cabo el seguimiento y la evaluacin de forma til.
13
Bibliografa:
Experiencias y estrategias exitosas en el marco del Programa ptima. Emakunde.

Herramientas de diagnstico para el distintivo de calidad de gnero. Monogrfico
n 2. La gestin de RRHH. Instituto Andaluz de la Mujer.
Metodologa y herramientas del Programa ptima. Emakunde.
Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2007.
Programa ptima. Gua no sexista de negociacin colectiva. Instituto de la Mujer
(MTAS), 2001.
Programa ptima. Gua prctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001
Programa ptima. Manual de orientacin para la puesta de marcha de acciones
positivas en las empresas. Instituto de la Mujer (MTAS), 2001.
Enlaces de inters:
Instituto de la Mujer: www.mtas.es/mujer

Ley para la Igualdad: http://www.mtas.es/mujer/politicas/Ley_Igualdad.htm
La igualdad en las CCAA: http://www.mtas.es/mujer/politicas/localizacion.htm
14
Modelo de garanta
del compromiso de la
alta direccin de la empresa
Anexo I
15
16
GARANTA DEL COMPROMISO DE LA DIRECCIN
(nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de

polticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,
sin discriminar directa o indirectamente por razn de sexo, as como en el impuso y
fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra
organizacin, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
como un principio estratgico de nuestra Poltica Corporativa y de Recursos
Humanos, de acuerdo con la definicin de dicho principio que establece la Ley
Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
En todos y cada uno de los mbitos en que se desarrolla la actividad de esta

empresa, desde la seleccin a la promocin, pasando por la poltica salarial, la
formacin, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenacin del
tiempo de trabajo y la conciliacin, asumimos el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la
discriminacin indirecta, entendiendo por sta La situacin en que una disposicin,
criterio o prctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en
desventaja particular respecto de personas del otro sexo.
Respecto a la comunicacin, tanto interna como externa, se informar de todas las

decisiones que se adopten a este respecto y se proyectar una imagen de la empresa
acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarn a la prctica a travs del fomento de

medidas de igualdad o a travs de la implantacin de un Plan de igualdad que
supongan mejoras respecto a la situacin presente, arbitrndose los
correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la
consecucin de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por
extensin, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propsito se contar con la representacin legal de

trabajadores y trabajadoras, no slo en el proceso de negociacin colectiva, tal y
como establece la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluacin de las mencionadas
medidas de igualdad o Plan de igualdad.
Firmado por la direccin a mximo nivel (nombre y cargo)

Lugar y fecha
17
18
Modelo de cuestionario para
elaborar un diagnstico de situacin
sobre la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en la empresa
Empresa:
Fecha:
Anexo II
19
20
CUESTIONARIO DIAGNSTICO
El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente,
actividades de recogida de informacin, de anlisis, de debate interno, y
finalmente, de formulacin de propuestas que pueden integrarse en un Plan de
Igualdad.
El diagnstico es:
Instrumental: no es un fin en s mismo sino un medio a partir del cual se
puedan identificar mbitos especficos de actuacin.
Aplicado: es de carcter prctico orientado a la toma de decisiones en la
empresa.
Flexible: el contenido, la extensin y la forma en que se realice el
diagnstico deber amoldarse a las necesidades concretas de cada
empresa.
Dinmico: deber actualizarse continuamente.
Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero2:

Caractersticas de la empresa y estructura organizativa
Caractersticas del personal
Acceso a la empresa
Desarrollo de la carrera profesional
Formacin y reciclaje
Condiciones de trabajo en la empresa
Remuneraciones (fijas y variables)
Abandono de la empresa
Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecern

unas conclusiones generales y las posibles reas de mejora en las que se pueda
implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y
propuestas de mejora debern plasmarse en un informe para facilitar su anlisis.
La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.
2
Esto supone que las personas que realicen el diagnstico deben contar con conocimientos y
formacin en anlisis con perspectiva de gnero.
21
22
Instrucciones de cumplimentacin y documentacin adjunta .......................... 25
I. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA
i. Aspectos cuantitativos 27
A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA 29
a.1. Datos generales
Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo.................................................... 29
Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido......................... 29
B. CARACTERSTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES Y
30
TRABAJADORAS
b. 1. Datos generales
Tabla 3: Representacin legal de la plantilla.............................................. 30
Tabla 4: Representacin unitaria............................................................ 30
Tabla 5: Representacin sindical........................................................... 30
Tabla 6: Distribucin de la representacin legal por edades............................ 31
Tabla 7: Distribucin de la representacin legal por categoras profesionales....... 31
Tabla 8: Sindicatos con representacin..................................................... 31
C. CARACTERISTICAS DE LA PLANTILLA 32
c.1. Datos generales
Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edades .......................................... 32
Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato.............................. 32
Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad .................................... 32
Tabla 12: Distribucin de la plantilla por departamentos y nivel jerrquico......... 33
Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales .................... 34
Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios........... 34
Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salariales sin bonificaciones
35
extrasalariales...................................................................................
Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salariales con bonificaciones
35
extrasalariales...................................................................................
Tabla 17: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto
36
anual sin compensaciones extrasalariales..................................................
37
anual con compensaciones extrasalariales.................................................
Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo ................ 38
Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo ............................ 38
c.2. Movimientos de personal
Tabla 21: Incorporaciones y bajas ........................................................... 38
Tabla 22: Incorporaciones por ETT........................................................... 39
Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato ............................. 39
Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato .................... 39
Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao por categoras profesionales.................... 40
Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales............ 40
Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao ..................................................... 40
23
Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad........................................... 41
Tabla 29: Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao....................... 42
c.3. Responsabilidades familiares
Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os ................................. 42
Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad............. 43
Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os ........................... 43
Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad....... 43
Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes....................... 43
c.4. Promocin y formacin
Tabla 35: Promocin ltimo ao ............................................................. 44
Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao................................................ 44
Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionales ............................. 44
Tabla 38: Formacin ltimo ao.............................................................. 45
ii. Aspectos cualitativos 47
1. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA.............. 49
2. SELECCIN ................................................................................... 51
3. FORMACIN .................................................................................. 54
4. PROMOCIN .................................................................................. 61
5. POLTICA SALARIAL.......................................................................... 65
6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIN ............................. 66
7. COMUNICACIN ............................................................................. 69
8. AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLTICA SOCIAL ......................................... 72
9. REPRESENTATIVIDAD........................................................................ 75
10. PREVENCIN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZN DE SEXO.............. 76
11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL................................................ 78
12. MUJERES EN SITUACIN O RIESGO DE EXCLUSIN..................................... 80
13. CONVENIO COLECTIVO..................................................................... 81
COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES................................................. 82
II. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIN LEGAL DE
83
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
1. RELACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL CON LA EMPRESA Y CON LA
85
PLANTILLA........................................................................................
2. NEGOCIACIN COLECTIVA.................................................................. 85
3. FORMACIN................................................................................... 86
4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA...................................... 87
COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES................................................. 88
III. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA 89
24
INSTRUCCIONES
1. Instrucciones de cumplimentacin
El presente cuestionario supone un guin bsico para obtener la informacin que, en

principio, sera necesaria para poder realizar un diagnstico adecuado de la situacin
actual de la empresa en relacin con la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres. Sin embargo, no constituye un instrumento rgido e inamovible, sino que los
datos solicitados habrn de adecuarse a las caractersticas de cada empresa.
Asimismo, se aceptarn otros datos que la empresa considere oportuno aportar.
Es, sin embargo, absolutamente necesario, que todos los datos recogidos estn
desagregados por sexo y expresados tambin en porcentajes para facilitar el anlisis.
2. Documentacin a consultar y adjuntar con el cuestionario
Convenio colectivo
Organigrama de la empresa
Copias de la documentacin general utilizada para informacin de la
plantilla: tarjetas de visita, letreros, comunicados, etc.
Seleccin: solicitudes de ingreso en la empresa, anuncios publicados,
ofertas de empleo, guin de entrevistas, pruebas selectivas, y dems
documentacin oportuna
Formacin: cuestionario de deteccin de necesidades formativas, plan de
formacin del ltimo ao, programas de los cursos impartidos, etc.
Promocin: planes de carrera y dems documentacin utilizada por la
empresa en estos procesos
Poltica salarial: documentacin donde se recojan los criterios de
distribucin de incentivos y otros beneficios
Ordenacin del tiempo de trabajo: documentacin dnde se establezca la
regulacin de los mecanismos para facilitar la conciliacin entre la vida
laboral, personal y laboral que existan dentro de la empresa
Comunicacin: documentacin relativa a los procedimientos utilizados para
la comunicacin dentro y fuera de la empresa
25
26
Aspectos cuantitativos
27
28
A. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA
a.1. Datos generales
Denominacin social:
Forma jurdica:
Direccin:
Telfono:
Fax:
E-mail:
Pgina Web:
Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo
Mujeres % Hombres % Total
Plantilla desagregada por sexo
Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo

o indefinido desagregada por sexo
Plantilla con contrato fijo
29
B. CARACTERISTICAS DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
No existe representacin legal de trabajadores/as
b.1. Datos Generales
Tabla 3: Representacin legal plantilla
Representante Mujer Hombre Afiliacin Sindicato

Unitario/a
Representante 1
Afiliado/a
Unitario/a
Representante 2
Afiliado/a
Unitario/a
Representante 3
Afiliado/a
Unitario/a
Representante 4
Afiliado/a
Unitario/a
Representante 5
Afiliado/a
Unitario/a
Representante 6
Afiliado/a
TOTAL
Tabla 4. Representacin unitaria
Representacin unitaria
Tabla 5. Representacin sindicada
Representacin sindicada
30
Tabla 6. Distribucin de la representacin legal
por edades
Distribucin de la representacin por edades

Bandas de edades Mujeres % Hombres % Total
Menos de 20 aos
21 25 aos
26 35 aos
36 45 aos
46 aos y ms
TOTAL
Tabla 7. Distribucin de la representacin legal

por categoras profesionales
Distribucin de la representacin por categoras profesionales

Denominacin categoras Mujeres % Hombres % Total
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL
Tabla 8. Sindicatos con representacin
Sindicatos con representacin

% de
Sindicato
representacin
1.
2.
3.
4.
5.
31
C. CARACTERSTICAS DE LA PLANTILLA
c.1. Datos Generales
Tabla 9: Distribucin de la plantilla por edades
Distribucin de la plantilla por edades

Bandas de edades Mujeres % Hombres % Total
Menos de 20 aos
20 29 aos
30 45 aos
46 y ms aos
TOTAL
Tabla 10: Distribucin de la plantilla por tipo de contrato
Distribucin de la plantilla por tipo de contratos

Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total
Temporal a Tiempo Completo
Temporal a tiempo Parcial
Fijo Discontinuo
Indefinido a Tiempo Completo
Indefinido a Tiempo Parcial
Prcticas
Aprendizaje
Otros (becas de formacin, etc)
TOTAL
Tabla 11: Distribucin de la plantilla por antigedad
Distribucin de la plantilla por antigedad

Antigedad Mujeres % Hombres % Total
Menos de 6 meses
De 6 meses a 1 ao
De 1 a 3 aos
De 3 a 5 aos
De 6 a 10 aos
Ms de 10 aos
TOTAL
32
Tabla 12: Distribucin de plantilla por departamentos y nivel jerrquico
http://www.merchandtour.com/index.php?cPath=37&osCsid=3d83d9781aa77e5f1c4b337d71162377
Distribucin de plantilla por departamentos y nivel jerrquico
Direcc. Directoras/es Jefaturas Personal Personal Personal no TOTAL TOTAL %

Gral./ Intermedias Tcnico Administrativ Cualificado
P id i
Departamentos M H M H M H M H M H M H M H M% H%
Departamento 1
Departamento 2
Departamento 3
Departamento 4
Departamento 5
Departamento 6
Departamento 7
Departamento 8
TOTAL
TOTAL %
33
Tabla 13: Distribucin de la plantilla por categoras profesionales
Distribucin de la plantilla por categoras profesionales

1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL
Tabla 14: Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios
Distribucin de la plantilla por categora profesional y nivel de estudios

Categora Nivel de
Profesional estudios
Sin estudios
Primarios
Secundarios(1)
Universitarios
Sin estudios
Primarios
Secundarios(1)
Universitarios
Sin estudios
Primarios
Secundarios(1)
Universitarios
Sin estudios
Primarios
TOTAL Secundarios(1)
Universitarios
(1) Incluye: Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.
Tabla 15: Distribucin de la plantilla por bandas salariales
sin compensaciones extrasalariales
Distribucin de la plantilla por bandas salariales (*)

Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total
Menos de 7.200
Entre 7.201 y 12.000
Entre 12.001 y 14.000
Entre 14.001 y 18.000
Entre 18.001 y 24.000
Entre 24.001 y 30.000
Entre 30.001 y 36.000
Ms de 36.000
TOTAL
(*) Salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales
Tabla 16: Distribucin de la plantilla por bandas salariales

con compensaciones extrasalariales
Distribucin de la plantilla por bandas salariales (**)

Bandas salariales Mujeres % Hombres % Total
Menos de 7.200
Entre 7.201 y 12.000
Entre 12.001 y 14.000
Entre 14.001 y 18.000
Entre 18.001 y 24.000
Entre 24.001 y 30.000
Entre 30.001 y 36.000
Ms de 36.000
TOTAL
(**) Salario bruto anual + compensaciones extrasalariales3
3
Se entiende por compensacin extrasalarial todo lo que se aada al salario bruto: comisiones,
incentivos, pago en especie, dietas, coche de empresa, mvil, productividad, horas extra, etc.
35
anual sin compensaciones extrasalariales
Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario

Denominacin Bandas
categoras salariales
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
1.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
2.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
3.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
4.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
5.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
TOTAL
36
anual con compensaciones extrasalariales
Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario

Denominacin Bandas
categoras salariales
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
1.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
2.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
3.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
4.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
Menos de 7.200
7.201-12.000
12.001-14.000
14.001-18.000
5.
18.001-24.000
24.001-30.000
30.001-36.000
Ms de 36.000
TOTAL
37
Tabla 19: Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo
Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo

N de horas Mujeres % Hombres % Total
Menos de 20 horas
De 20 a 35 horas
De 36 a 39 horas
40 horas
Ms de 40 horas
TOTAL
Tabla 20: Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo
Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo

Turnos Mujeres % Hombres % Total
1.
2.
3.
TOTAL
C.2. Movimientos de personal.
Tabla 21: Incorporaciones y bajas
Incorporaciones y bajas
Evolucin Incorporaciones Bajas
por aos Mujeres % Hombres % Total Mujeres % Hombres % Total
Ao 200*
Ao 200**
Ao 200***
TOTAL
38
Tabla 22: Incorporaciones por ETT
Incorporaciones por ETT*

Evolucin por aos Mujeres % Hombres % Total
Ao 200*
Ao 200**
Ao 200***
TOTAL
* ETT o subcontrata para seleccin
Tabla 23: Incorporaciones ltimo ao: tipo de contrato
Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato

Temporal a Tiempo Parcial
Fijo Discontinuo
Prcticas
Aprendizaje
TOTAL
Tabla 24: Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato
Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato

Temporal a Tiempo Parcial
Fijo Discontinuo
Prcticas
Aprendizaje
TOTAL
39
Tabla 25: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales
Incorporaciones ltimo ao categoras profesionales

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
TOTAL
Tabla 26: Incorporaciones ltimo ao: categoras profesionales

26: Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales
Incorporaciones ltimo ao por ETT* y por tipo de contrato

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
TOTAL
Tabla 27: Bajas definitivas ltimo ao
Bajas definitivas ltimo ao

Descripcin bajas definitivas Mujeres % Hombres % Total
Jubilacin
Despido
Finalizacin del contrato
Cese voluntario
Cese por personas a cargo
Otros (muerte,
incapacidad,etc)
TOTAL
40
Tabla 28: Bajas definitivas ltimo ao por edad
Bajas definitivas ltimo ao por edad
Descripcin Bandas de
bajas definitivas edad
Jubilacin
Jubilacin
anticipada
< 20 aos
20 29 aos
Despido
30 45 aos
46 y ms
< 20 aos
Finalizacin del 20 29 aos
contrato 30 45 aos
46 y ms
< 20 aos
20 29 aos
Cese voluntario
30 45 aos
46 y ms
< 20 aos
Cese por 20 29 aos
personas a cargo 30 45 aos
46 y ms
Otros (muerte,
incapacidad,etc)
TOTAL
41
Tabla 29. Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao
Bajas temporales y permisos ltimo ao

Descripcin bajas temporales Mujeres % Hombres % Total
Incapacidad Temporal
Accidente de Trabajo
Maternidad (parto)
Maternidad
Cesin al padre del permiso de
* **
maternidad
Paternidad
Adopcin o acogimiento
Riesgo durante el embarazo
Reduccin de jornada por
lactancia
cuidado de hija/o
motivos familiares
Reduccin de jornada por otros
motivos
Excedencia por cuidado de
hija/o
Excedencia por cuidado de
familiares
Excedencia fraccionada por
cuidado de hija/o o familiar
Excedencia voluntaria
Permiso por enfermedad grave,
fallecimiento
TOTAL
* N de trabajadoras de la empresa que han cedido a sus parejas/cnyuges su permiso de
maternidad, con independencia de que ellos trabajen o no en la misma empresa.
** N de trabajadores de la empresa cuyas parejas/cnyuges les han cedido su permiso de
maternidad, con independencia de que ellas trabajen o no en la misma empresa.
C.3. Responsabilidades familiares
Tabla 30: Responsabilidades familiares: n de hijas/os
Responsabilidades familiares: n de hijas/os

N de hijas/os Mujeres % Hombres % Total
0
1
2
3 ms
TOTAL
42
Tabla 31: Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad
Responsabilidades familiares: n de hijas/os con discapacidad

0
1
2
3 ms
TOTAL
Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os
Responsabilidades familiares: edades de hijas/os

Bandas de edad Mujeres % Hombres % Total
Menos de 3 aos
Entre 3 y 6 aos
Entre 7 y 14 aos
15 o ms aos
TOTAL
Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad
Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad

Bandas de edad Mujeres % Hombres % Total
Menos de 3 aos
Entre 3 y 6 aos
Entre 7 y 14 aos
15 o ms aos
TOTAL
Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes

(excepto hijas/os)
Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto hijas/os)

0
1
2
3 ms
TOTAL
43
C.4. Promocin y formacin
Tabla 35: Promociones ltimo ao
Promociones del ltimo ao

Tipo de promocin Mujeres % Hombres % Total
N total de personas que han
ascendido de nivel
TOTAL
Tabla 36: Tipos de promociones ltimo ao
Tipos promociones del ltimo ao

Promocin salarial, sin cambio
de categora
Promocin vinculada a
movilidad geogrfica
Cambio de categora por prueba
objetiva
Cambio de categora por
antigedad
Cambio de categora decidido
por la empresa
TOTAL
Tabla 37: Promocin ltimo ao: categoras profesionales

a las que se ha promocionado
Promocin ltimo ao: categoras profesionales

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
TOTAL
44
Tabla 38: Formacin ltimo ao
Formacin ltimo ao
Denominacin cursos Mujeres % Hombres % Total
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL
45
46
Aspectos cualitativos
47
48
1 . C U LT U R A D E L A E M P R E S A
Y R E S P O N S A B I L I D A D S O C I A L C O R P O R AT I VA
a. Cultura de la empresa
1.1.
Cules son los objetivos empresariales?
...
...
1.2.
Cul es la filosofa de la empresa? (Valores y creencias)
1.3.
Qu procesos de calidad se desarrollan?
a) Internos
...
...
b) Externos
...
...
49
b. Responsabilidad Social Corporativa
1.4.
Cmo se integra la RSC en la cultura empresarial?
1.5.
Con qu enfoque?
a) Internos
...
...
b) Externos
...
...
1.6.
Cmo se integra la RSC respecto a la plantilla?
50
2. SELECCIN
2.1.
Qu factores determinan que la empresa inicie un proceso de seleccin y

contratacin? (P. ej. Necesidades de produccin, sustituciones, jubilaciones,
introduccin de nuevas tecnologas, incentivos de contratacin, etc)
...
...
2.2.
Qu sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?
...
...
2.3.
Quin y cmo se solicita la incorporacin de nuevo personal o la creacin de un

nuevo puesto?
2.4.
Quin y cmo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
51
2.5.
Si
Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la
empresa?
No
En caso afirmativo, qu sistema se utiliza para realizar la publicacin?
2.6.
Qu mtodos se utilizan para seleccionar al personal? Enumere las pruebas utilizadas

por orden de utilizacin e indique cules son eliminatorias.
Eliminatoria
Prueba
Si No
2.7.
Qu personas intervienen en cada fase del proceso?
52
2.8.
Quin o quines tienen la ltima decisin sobre la incorporacin?
2.9.
Cules son las caractersticas generales que busca su empresa en las/os

candidatas/os?
...
...
2.10.
Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporacin de mujeres a

la compaa?
2.11.
Si
Observa que existan puestos o departamentos en la compaa que estn
especialmente masculinizados (mayora de hombres)?
No
En caso afirmativo, indique qu tipo de puestos y las razones que los provocan.
Puesto Razones
...
...
...
...
53
3. FORMACIN
3.1.
Si
Existe en la empresa un Plan de Formacin?
No
En caso afirmativo, indique quin disea el contenido del plan y en base a qu

criterios.
3.2.
Cmo se detectan las necesidades de formacin de la plantilla?
3.3.
Qu tipo de cursos se suelen impartir (tcnicos, de habilidades, etc.)?
Especializacin tcnica
Desarrollo de carrera
Formacin genrica
Transversal
Otros. Cules ..............................................
54
3.4.
Cuntas mujeres y cuntos hombres asisten a la formacin?
Tipo de formacin Mujeres % Hombres % Total

Especializacin tcnica
Desarrollo de carrera
Formacin genrica (1)
Transversal (2)
Otros
.................................................
TOTAL
(1) Idiomas, informtica...

(2) Habilidades interpersonales, gestin del tiempo, gestin de estrs, liderazgo,
comunicacin, etc.
3.5.
Si
Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formacin
respecto de los hombres?
No
En caso afirmativo,
a) a qu tipo de cursos asisten menos?
b) por qu razones?
55
3.6.
Si
Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos
cursos?
No
En caso afirmativo, de qu tipo?
3.7.
Cmo se difunden las ofertas de formacin?
3.8.
Qu criterios de seleccin se utilizan para decidir qu personas van a participar en

los cursos de formacin?
3.9.
Voluntario
La formacin es de carcter
Obligatorio
56
3.10.
Puede solicitar el personal la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan de

Formacin de la compaa?
3.11.
Los cursos se realizan:
Casi siempre
En el lugar de trabajo Ocasionalmente
Nunca
Casi siempre
Fuera del lugar de trabajo Ocasionalmente
Nunca
Casi siempre
On-line Ocasionalmente
Nunca
Casi siempre
En jornada laboral Ocasionalmente
Nunca
Casi siempre
Fuera de la jornada laboral Ocasionalmente
Nunca
57
3.12.
Si se imparten cursos fuera del horario laboral, qu tipo y para qu puestos?
Tipo de curso Dirigido a:
3.13.
De qu depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral?
3.14.
Si
Se ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera del
horario laboral?
No
En caso afirmativo, de qu tipo?
3.15.
Si
Conceden ayudas al personal para la formacin externa (Msters, etc.)?
No
58
En caso afirmativo, especifique qu tipo de ayudas o beneficios se conceden
(desplazamiento, ayudas econmicas, permisos, etc.), as como el nmero de
personas desagregado por sexo que las han recibido.
Personas beneficiarias
Tipo de ayuda Mujeres Hombres Total
3.16.
Si
Se ofrece la posibilidad de recibir formacin que no est directamente
relacionada con el puesto de trabajo?
No
Si
En caso afirmativo, esta posibilidad est abierta a toda la plantilla?
No
3.17.
Si
Se ha impartido formacin sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres
y hombres?
No
En caso afirmativo, indique a qu puestos se imparti y cul fue su contenido.
Dirigida a: Contenido
59
3.18.
Si
Se ha impartido formacin especfica para mujeres?
No
60
4. PROMOCIN
4.1.
En lneas generales, qu metodologa y qu criterios se utilizan para la promocin?
4.2.
Indique, por orden de importancia, los requisitos que se tienen en cuenta a la hora
de promocionar al personal.
...
...
4.3.
Si
Existe en la empresa alguna metodologa estndar de evaluacin del
personal?
No
En caso afirmativo, indicar brevemente en qu consiste.
4.4.
Si
Existen planes de carrera en su organizacin?
No
61
En caso afirmativo, indique en qu consisten y a qu tipo de puestos se dirigen.
Plan de carrera. Denominacin Dirigido a:
4.5.
En el caso de no existir planes de carrera, disponen de algn mtodo de valoracin

del personal promocionado? Descrbalo brevemente.
4.6.
Qu personas intervienen en la decisin de una promocin interna?
4.7.
Si
Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?
No
En caso afirmativo, a travs de qu medios?
62
4.8.
Si
Se imparte formacin en la empresa ligada directamente a la promocin?
No
Quin puede optar a este tipo de formacin?
4.9.
Si
Es habitual la promocin ligada a la movilidad geogrfica?
No
En caso afirmativo, para qu tipo de puestos?
4.10.
Si
Observa dificultades para la promocin de las mujeres en la empresa?
No
En caso afirmativo, indique qu tipo de dificultades.
4.11.
Si
Se ha puesto en marcha alguna accin para incentivar la promocin de las
mujeres en la empresa?
No
63
En caso afirmativo, detalle brevemente en qu consisten.
4.12.
Si
Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la
promocin dentro de la empresa?
No
En caso afirmativo, influye de igual manera en hombres y en mujeres? Por qu

razones?
64
5. POLTICA SALARIAL
5.1.
Qu criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?
5.2.
Seale brevemente los tipos existentes de incentivos y beneficios.
...
...
5.3.
Qu criterios se utilizan para determinar la distribucin de incentivos y beneficios

sociales?
65
6. ORDENACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y
CONCILIACIN
6.1.
Indique si su empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuir

a la ordenacin del tiempo de trabajo y favorecer la conciliacin de la vida personal,
familiar y laboral:
Guardera en la empresa
Subvenciones econmicas para guardera
Servicio para el cuidado de personas

dependientes
Campamento de verano para hijas/os
Jornadas reducidas
Flexibilidad de horarios
Jornada coincidente con el horario escolar
Teletrabajo
Trabajo compartido (1 puesto dividido en 2 a

tiempo parcial)
Ampliacin del permiso de maternidad o

paternidad
Otros. Cules ..............................................
*Todas las medidas deben suponer una mejora de lo establecido por ley
Realizar una breve descripcin de los mecanismos utilizados en la empresa
66
6.2.
Mujeres
Quines utilizan ms esas medidas?
Hombres
Cules considera que son las razones?
6.3.
Cuntos trabajadores/as han sido padres/madres en el ltimo ao? Especificar la

cantidad por sexo.
Madres Padres Total
6.4.
Mujeres
Quines hacen ms uso en la empresa de los permisos?
Hombres
Cules considera que son las razones?
En el caso de que sean ms las trabajadoras, se ha establecido alguna medida para

tratar de cambiar esa situacin?
67
6.5.
Teniendo en cuenta la realidad empresarial, solicitar una reduccin de Si
jornada laboral podra afectar de alguna manera a la situacin profesional
dentro de la compaa? No
En caso afirmativo, razone en qu sentido.
68
7. COMUNICACIN
7.1.
Indique cules son los canales de comunicacin interna que se utilizan habitualmente
en su empresa:
Reuniones
Presentaciones a la plantilla
Correo electrnico
Panel electrnico en ascensores
Tabln de anuncios
Mensajes en nmina mensual
Cuestionarios de obtencin de informacin
Manuales
Publicaciones
Peridico o revista interna
Buzn de sugerencias
Intranet
Otros. Cules ..............................................
69
7.2.
Si
Se ha realizado con anterioridad en la compaa alguna campaa de
comunicacin o sensibilizacin de algn tema especfico?
No
En caso afirmativo, sobre qu tema? qu instrumentos se utilizaron para ello?
7.3.
Considera que la imagen, tanto externa como interna de la empresa, Si
transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres? No
Indique los criterios que justifican la respuesta anterior.
7.4.
Si
Existe algn canal de comunicacin de la plantilla con la empresa?
No
En caso afirmativo
a) Indicar cules
A menudo
b) Con qu frecuencia lo utiliza la plantilla? Rara vez
Nunca
70
A qu cree que se debe la respuesta anterior (b)?
71
8 . AY U D A S , B O N I F I C A C I O N E S Y P O L T I C A S O C I A L
8.1.
Si
Se conocen en la empresa los incentivos, ayudas y/o bonificaciones que
actualmente existen para la contratacin de mujeres? No
Si
Se han beneficiado alguna vez de ellas?
No
En caso afirmativo, de qu tipo de bonificaciones se han beneficiado y cuntas

mujeres han sido contratadas en cada una de ellas?
Mujeres
Tipo de bonificacin
contratadas
8.2.
Tiene la empresa algn programa de insercin, permanencia y/o promocin de

colectivos especiales tales como:
Si
a) personas con discapacidad
No
En caso afirmativo especificar cules.
...
...
Si
b) personas inmigrantes
No
72
...
...
Si
c) jvenes
No
...
...
Si
d) mujeres vctimas de violencia de gnero
No
...
...
Si
e) Otros
No
...
...
8.3.
Si
Se ha realizado algn tipo de accin concreta para fomentar la igualdad
de oportunidades de colectivos con dificultades?
No
73
8.4.
En el caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidades

de colectivos con dificultades, alguna de ellas est incluida en el Convenio
colectivo?
74
9 . R E P R E S E N TAT I V I D A D
9.1.
Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qu reas tienen las

mujeres mayor presencia?
...
...
Y menos?
...
...
A qu cree que se debe?
75
10. PREVENCIN DEL ACOSO SEXUAL
Y DEL ACOSO POR RAZN DE SEXO
10.1.
Si
Se ha realizado algn tipo de estudio para detectar posibles situaciones de
acoso, tanto psicolgico como sexual?
No
En caso afirmativo, cules son las conclusiones?
10.2.
Si
Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha alguna
medida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razn de sexo?
No
En caso afirmativo, indicar cules.
76
10.3.
La Ley para la Igualdad establece que las empresas debern promover condiciones
que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientos
especficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1).
A partir de la entrada en vigor de la ley, qu medidas negociadas con la

representacin de los y las trabajadoras se han o se estn poniendo en marcha?
Medidas de prevencin Procedimientos especficos

... ...
... ...
Cul es el proceso de denuncia y qu penalizacin tiene?
77
11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
11.1.
Si
Se ha realizado algn tipo de estudio para detectar necesidades relativas
a riesgos laborales y salud laboral?
No
En caso afirmativo,
a) cules son las conclusiones?
Si
b) Se desprenden del estudio distintas necesidades entre mujeres y
hombres?
No
En caso afirmativo, cules?
11.2.
Si
Tienen implantadas medidas de salud laboral o prevencin de riesgos
laborales dirigidas especficamente a mujeres?
No
78
11.3.
Si
Existen medidas relativas a esta materia que supongan una mejora a lo
que establece la ley o el convenio colectivo?
No
79
12. MUJERES EN SITUACIN O
RIESGO DE EXCLUSIN
12.1.
Si
Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, se ha puesto en marcha alguna
medida concreta para mujeres en situacin o riesgo de exclusin?
No
12.2.
Si
Tienen previsto algn programa especfico para mujeres en situacin o
riesgo de exclusin?
No
80
13. CONVENIO COLECTIVO
13.1.
Si
Existe alguna medida especfica en la empresa No

establecida por convenio referente al rea de igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres? Est en proceso de
negociacin con la
representacin legal de
la plantilla
En caso afirmativo, indique cules.
81
C O M E N TA R I O S Y O T R A S C O N S I D E R A C I O N E S
Comentarios y otros
Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.
82
Cuestionario para la representacin
legal de trabajadores y trabajadoras*
* A rellenar por cada representante unitario y/o por cada uno de los sindicatos con
representacin
83
84
I N F O R M A C I N C U A L I TAT I VA
1. RELACIN REPRESENTACIN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON

LA PROPIA PLANTILLA
1.1.
Cmo definiran la relacin de la representacin legal de la plantilla con la empresa?
1.2.
Cmo definiran la influencia de la representacin legal de la plantilla en la
empresa?
2. NEGOCIACIN COLECTIVA
2.1.
Si
Existe alguna medida especfica en la empresa
establecida por convenio referente al rea de igualdad No
de oportunidades entre mujeres y hombres?
Est en proceso de
negociacin
En caso afirmativo, indique cules.
85
2.2.
Si
Se est negociando actualmente medidas o un Plan de igualdad como
consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad?
No
En caso afirmativo, Indique la fase en la que se encuentra.
2.3.
Cules consideran las principales carencias de la empresa en relacin con la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres?
2.4.
A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, cules son las dificultades ms frecuentes a las que se enfrentan?
3. FORMACIN
3.1.
Si
Se ha impartido formacin interna en igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres?
No
En caso afirmativo, indique el contenido.
86
3.2.
Si
Se ha recibido formacin especfica en negociacin colectiva con
perspectiva de gnero?
No
En caso afirmativo, indique el contenido.
3.3.
Si
Se ha impartido a la plantilla formacin en igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres?
No
4. PROCESOS DE COMUNICACIN CON LA PLANTILLA
4.1.
Cules son los canales de comunicacin con la plantilla?
4.2.
Con qu canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes,
sugerencias, etc.?
...
...
...
87
4.3.
Cules son los asuntos que ms suelen preocupar a la plantilla, en qu se suelen
centrar sus reivindicaciones?
4.4.
Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa
a la plantilla?
COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES
Comentarios y otros
Si desea aadir algn comentario o consideracin, hgalo a continuacin.
88
Cuestionario para los
trabajadores y las trabajadoras*
* A rellenar por el personal de la empresa
89
90
CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA
Empresa:
Fecha de realizacin: ___ /_____ /_____ Mujer Hombre
Con objeto de optimizar la gestin de los recursos humanos a travs de la

integracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, estamos
desarrollando un Diagnstico que dar pie a un Plan de Igualdad para mejorar la
gestin de los recursos humanos promoviendo la igualdad de oportunidades entre
los trabajadores y las trabajadoras.
Sus opiniones son de suma importancia y facilitarn la elaboracin del

diagnstico y posterior diseo del Plan de Igualdad. Por tratarse de un
cuestionario de opiniones, le agradeceramos que contestara a cada una de las
cuestiones planteadas con la mayor sinceridad. Le agradecemos su colaboracin y
le garantizamos el anonimato y la confidencialidad de todas sus respuestas.
No
Considera usted que en esta empresa: Si No
s
Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres?
Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en

el proceso de seleccin de personal?
Acceden por igual hombres y mujeres a la formacin ofrecida por

la empresa?
Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?
Cobra menos que su compaero/a?
Se favorece la conciliacin de la vida familiar, personal y laboral?
Se conocen las medidas de conciliacin disponibles?

Sabra qu hacer o a quin dirigirse en caso de sufrir acoso sexual
en el lugar de trabajo?
Es necesario un Plan de Igualdad?
Enumere sus sugerencias con relacin a:
...
Qu necesidades identifica ...
en su empresa que el Plan ...
debiera contener? ...
...
91
Qu medidas podra ...
adoptar la empresa para ...
promover la igualdad de ...
oportunidades entre ...
mujeres y hombres? ...
...
...
Cmo se puede facilitar el
...
desarrollo del Plan?
...
...
...
...
Otras sugerencias ...
...
...
92
Modelo del
Informe diagnstico
Empresa:
Fecha:
Anexo III
93
94
El informe de diagnstico constituye el documento base del trabajo para realizar el
Plan de Igualdad. Tal y como se ha sealado, se trata de un anlisis desde la
perspectiva de gnero, que supone un debate interno, y finalmente, la formulacin
de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
Modelo de informe diagnstico
1. FICHA TCNICA
Nombre o Razn Social:

Forma jurdica:
Actividad:
Provincia:
Municipio:
Telfono:
Correo electrnico:
Pgina web:
Recogida diagnstico:
Fecha de finalizacin del
informe:
Fecha de entrega a Instituto de
la mujer:
Persona de contacto:
2. CONTEXTUALIZACIN Y CARACTERSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA
Breve descripcin sobre aspectos como:

- Tamao
- Nmero de plantilla
- Actividad
- Posicionamiento en el mercado
- ...
No debera ocupar ms de 1 folio
3. ANLISIS
Se trata de analizar los datos, tanto cuantitativos como cualitativos, y

establecer descripciones y cuadros resumen de la situacin actual, evolucin,
progresiones, etc. en cada uno de los apartados de los que consta el
diagnstico.
95
Identificacin, entre otros, de:
- Grado de masculinizacin o feminizacin
- Existencia de segregacin horizontal o vertical
- Sobrecualificacin femenina o masculina
- Evolucin de la plantilla
- Visibilizacin de diferencias de condiciones o situaciones de la plantilla
femenina y masculina difciles de percibir a simple vista
- ...
Las conclusiones deben ser lo ms claras y precisas posibles ya que este

informe constituye la base sobre la cual se va a disear y trabajar el plan.
3.1. Anlisis de los datos de la empresa
Conclusiones generales sobre los aspectos en los que incide el cuestionario

diagnstico:
Caractersticas generales de la empresa (incluyendo a la representacin
legal de la plantilla)
Caractersticas de la plantilla
- Datos generales
- Movimiento de personal
- Responsabilidades familiares
- Promocin y formacin
Seleccin
Poltica salarial
Ordenacin del tiempo de trabajo y conciliacin
Comunicacin
Poltica social
Representatividad
Prevencin acoso sexual
Riesgos laborales y salud laboral
Mujeres en situacin o riesgo de exclusin
Convenio colectivo
En definitiva, sintetizar y relacionar todo lo recogido en el cuestionario.
3.2. Anlisis de los datos de la representacin legal de la plantilla
Relacin de la representacin legal con la empresa y con la plantilla

(comunicacin, implicacin, compromiso con la igualdad de oportunidades...)
Propuestas y sugerencias
96
3.3. Anlisis de los datos de la plantilla
Propuestas y sugerencias de la plantilla

Al final del documento se presenta un modelo de ficha para recoger
las opiniones de la plantilla, a partir del cual ser ms fcil hacer el anlisis de
datos. ste se corresponde con el modelo de cuestionario para la plantilla
ubicado en el cuestionario diagnstico (Anexo II)
4. PROPUESTAS DE MEJORA
Cada propuesta debe encuadrarse en una de las reas del Plan para su
desarrollo.
Propuesta rea de intervencin

...
...
...
97
Modelo de ficha para recoger la opinin de la plantilla
RECOPILACIN DE LAS OPINIONES DE LA PLANTILLA

EN RELACIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Empresa:
Fecha de realizacin: ___ /_____ /_____
N total
N de trabajadoras ______ N Encuestadas ______ cumplimentados ____= A
N de trabajadores ______ N Encuestados ______ N total

Cumplimentados ____= B
Mujeres Hombres
Si No No s Si No No s
Se tiene en cuenta la igualdad de

oportunidades entre mujeres y .../A .../A .../A .../B .../B .../B
hombres?
Tienen mujeres y hombres las

mismas posibilidades de acceso en .../A .../A .../A .../B .../B .../B
el proceso de seleccin de personal?
Gestin de RRHH
Acceden por igual hombres y

mujeres a la formacin ofrecida por .../A .../A .../A .../B .../B .../B
la empresa?
Promocionan trabajadoras y
.../A .../A .../A .../B .../B .../B
trabajadores por igual?
Sabra qu hacer o a quin dirigirse

en caso de sufrir acoso sexual en el .../A .../A .../A .../B .../B .../B
lugar de trabajo?
Ordenacin del
Se favorece la conciliacin de la
conciliacin
.../A .../A .../A .../B .../B .../B

tiempo de
trabajo -
vida familiar, personal y laboral?
Se conocen las medidas de .../A .../A .../A .../B .../B .../B

conciliacin disponibles?
Igual
Plan
dad
Es necesario un Plan de Igualdad? .../A .../A .../A .../B .../B .../B

de
98
Nmero de veces que se sugiere
Respuestas abiertas
Mujeres Hombres Total
1. .../A .../B
Qu 2. .../A .../B
necesidades
identifica en 3. .../A .../B
su empresa
que el Plan 4. .../A .../B
debiera
contener? 5. .../A .../B
6. .../A .../B
1. .../A .../B
Qu medidas
podra 2. .../A .../B
adoptar la
empresa para 3. .../A .../B
promover la
igualdad de 4. .../A .../B
oportunidades
entre mujeres 5. .../A .../B
y hombres?
6. .../A .../B
1. .../A .../B
2. .../A .../B
Cmo se
puede 3. .../A .../B
facilitar el
desarrollo del 4. .../A .../B
Plan?
5. .../A .../B
6. .../A .../B
1. .../A .../B
2. .../A .../B
3. .../A .../B
Otras
sugerencias
4. .../A .../B
5. .../A .../B
6. .../A .../B
99
100
Modelo de
Plan de Igualdad
Empresa:
Fecha:
Anexo IV
101
102
PLAN DE IGUALDAD
1. RESULTADOS DEL DIAGNSTICO
Enumerar los aspectos y las reas en las que se deben introducir mejoras tras
conocer mediante el diagnstico la situacin real de la empresa en igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
...
...
2. OBJETIVOS DEL PLAN
a. Objetivos a largo plazo (que puedan servir como referencia en todo el

proceso)
...
...
b. Objetivos a corto plazo (concretos y coherentes con los generales)

...
...
3. ESTRATEGIAS Y PRCTICAS: ACCIONES.
a. Acciones implantadas: En el caso de haber realizado acciones en la organizacin

con anterioridad, enumerarlas:
ACCIONES
Fecha de
reas de actuacin N Denominacin
implantacin
... .. .. ..
... .. .. ..
b. Acciones a implantar: Las reas en las que se aplicarn las acciones variarn
segn los resultados del diagnstico.
Es importante sealar que las acciones a implantar tendrn que suponer una mejora
de las condiciones de trabajo establecidas por ley o convenio colectivo, no deben
confundirse con derechos ya adquiridos y/o reconocidos.
103
b.1. reas de actuacin y acciones (enumeracin).
ACCIONES
reas de actuacin N Denominacin
1 ...
rea de seleccin 2 ...
3 ...
4 ...
rea de promocin 5 ...
6 ...
7 ...
rea ordenacin del tiempo de
8 ...
trabajo
9 ...
10 ...
rea de condiciones de trabajo 11 ...
12 ...
13 ...
rea de formacin 14 ...
15 ...
16 ...
rea de riesgos laborales y
17 ...
salud laboral
18 ...
19 ...
rea de representatividad 20 ...
21 ...
22 ...
rea de comunicacin,
23 ...
lenguaje e imagen no sexista
24 ...
rea de acciones especficas 25 ...
para mujeres en situacin o 26 ...
riesgo de exclusin 27 ...
Otras reas de intervencin 28 ...
b.2. Descripcin detallada de cada accin
Rellenar una ficha para cada accin. Se anexa el modelo
Los puntos siguientes, del 4 al 9, se realizarn con respecto a todo el Plan de

Igualdad, no debiendo incluirlos en cada accin concreta.
4. SISTEMA DE EVALUACIN
Enumeracin y descripcin de los mtodos e instrumentos que van a utilizarse para la

evaluacin del plan.
104
a. Evaluacin de Resultado. Indicadores
Nivel de ejecucin del Plan. Nmero total de acciones por reas

implantadas en la empresa
Acciones Acciones
rea de intervencin
Nuevas Antiguas
rea de seleccin
rea de promocin
rea de ordenacin del tiempo de trabajo
rea de condiciones de trabajo
rea de formacin
rea de riesgos laborales y salud laboral
rea de representatividad
rea de comunicacin, lenguaje e imagen no sexista
rea de acciones especficas para mujeres en situacin o
riesgo de exclusin
Subtotal
TOTAL
Nmero y sexo de las personas beneficiarias por reas
PERSONAS BENEFICIARIAS
REAS de actuacin N mujeres N hombres total
... .. .. ..
... .. .. ..
Total
Nmero y sexo de las personas beneficiarias por categora
PERSONAS BENEFICIARIAS
CATEGORA profesional N mujeres N hombres total
... .. .. ..
... .. .. ..
Total
Grado de desarrollo de los objetivos planteados

Efectos no previstos del Plan en la empresa
Otros
b. Evaluacin de proceso
Grado de sistematizacin de los procedimientos
105
Grado de informacin y difusin entre la plantilla
Grado de adecuacin de los recursos humanos
Grado de adecuacin de los recursos materiales
Grado de adecuacin de las herramientas de recogida
Mecanismos de seguimiento peridico puestos en marcha (slo
enumeracin ya que las fichas individuales recogen los detalles)
Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones
Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en la
puesta en marcha
Otros
c. Evaluacin de impacto
Reduccin de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla

Disminucin segregacin vertical
Disminucin segregacin horizontal
Cambios en los comportamientos, interaccin y relacin tanto de la
plantilla como de la Direccin en los que se identifique una mayor
igualdad entre mujeres y hombres
Cambios en la valoracin de la plantilla respecto a la igualdad de
oportunidades
Cambios en la cultura de la empresa
Cambios en la imagen de la empresa
Cambios en las relaciones externas de la empresa
Mejora de las condiciones de trabajo
Aumento del conocimiento y concienciacin respecto a la igualdad de
oportunidades
Otros
5. CALENDARIO
Periodos
Ao 1 Ao 2
ACCIONES PREVISTAS I II III IV I II III IV
106
6. PRESUPUESTO
a. Detallar el presupuesto que est previsto para la realizacin del plan, indicando
los conceptos y la cuanta aproximada
CONCEPTO TOTAL (euros)
TOTAL
b. Se ha solicitado o se ha recibido algn tipo de subvencin para la puesta en

marcha del Plan?
No
S
c. Si la respuesta es afirmativa, especificar qu subvenciones se han pedido o

recibido
Subvencin y organismo que la concede Pedida Recibida
7. PARTICIPACIN DE LA REPRESENTACIN LEGAL DE LOS Y LAS TRABAJADORAS
Adems de en la negociacin colectiva, cmo se ha previsto la participacin de la

representacin legal de las y los trabajadores en el desarrollo del Plan?
8. COMPOSICIN DEL COMIT PERMANENTE DE IGUALDAD
Nombre, cargo y departamento de las personas que componen el Comit Permanente

de Igualdad, incluyendo a la representacin legal de los y las trabajadoras.
9. ASIGNACIN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN
La empresa designa como responsable de la organizacin, seguimiento y evaluacin

del Plan a:
Nombre:
Cargo:
Departamento:
Lugar y fecha
107
108
Modelo de
ficha individual
para cada accin
Anexo V
109
110
FICHA ACCIN N ...
REA:
ACCIN N ...: Denominacin
Inicio Finalizacin* * Si estuviera prevista

Fecha
Objetivos
...
...
...
Descripcin
...
Mecanismos de seguimiento y evaluacin.

Indicadores
...
...
Personal a quien va dirigida la accin
...
...
Personal responsable
...
...
Personal participante (n)
Departamento
Dpto. ... Dpto. ... Dpto. ... Dpto. ...
Categora
Personal directivo
Personal intermedio
Personal cualificado
Personal no cualificado
Personal administrativo
111
Medios y materiales previstos para la realizacin de la accin
...
...
Mecanismos de difusin. Comunicacin
...
...
Comentarios
...
112

Manual para Elaborar Un Plan de Igualdad en La Empresa

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Manual para elaborar

ASPECTOS BSICOS PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE IGUALDAD

Anexo I. MODELO DE GARANTA DEL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIN

Anexo II. MODELO DE CUESTIONARIO DIAGNSTICO

Anexo III. MODELO DE INFORME DE DIAGNSTICO

Anexo IV. MODELO DE PLAN DE IGUALDAD

Anexo V. MODELO DE FICHA INDIVIDUAL PARA CADA ACCIN

1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

En el artculo 45 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad

En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, las

Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas debern elaborar y aplicar

La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las dems

1. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas:

Art. 46 Ley de Igualdad

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn

1.1. Agentes implicados

Hay que determinar la fase en la que participarn, definir el tipo de participacin y

Alta Direccin Voluntad e impulso

La voluntad de la Alta Direccin y la aprobacin de los objetivos de igualdad es

Equipos tcnicos de RRHH:

Los equipos tcnicos necesitan integrar el programa en los procesos habituales de la

Representacin legal de trabajadores y trabajadoras:

Deben ser protagonistas activos durante todo el proceso.

Comit permanente de igualdad

Son rganos paritarios, formados por representantes de la empresa y representantes

El nmero de miembros oscila en funcin de las caractersticas y dimensiones de la

El objetivo es crear un espacio de dilogo y comunicacin fluida, de tal manera que

Es el principal agente implicado en el programa. Es el colectivo destinatario.

Igualmente conviene conocer la cultura general de la empresa, sus valores y la

Las organizaciones sindicales tienen un papel determinante, tanto en la negociacin

Personas expertas personal interno//consultoras:

Papel formador, asesor y de apoyo.

La formacin es bsica desde los niveles de direccin y gestin ms altas hasta la

La imagen adquiere un valor destacado. El tratamiento de la comunicacin y de la

Impulso y asesoramiento permanente.

Las caractersticas de todo plan son:

Fase 1. Compromiso de la organizacin

Es necesario que la Direccin al mximo nivel adopte el compromiso, por escrito:

Ver Anexo I. Modelo de compromiso

Fase 2. Comit o Comisin Permanente de Igualdad

De forma paralela al compromiso de la organizacin conviene constituir el equipo de

Es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos

Impulsar acciones de:

El diagnstico consiste en un anlisis detallado de la situacin sobre la igualdad de

Se trata de analizar desde una perspectiva de gnero1:

Tras en anlisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecern

La estructura del Informe del cuestionario diagnstico se adjunta en Anexo III.

Ver Anexo II. Modelo Cuestionario para elaborar un diagnstico de situacin

En funcin de la informacin obtenida del diagnstico y la propuestas realizadas se

Cunto tiempo? Planificacin

Para qu? Objetivos

Para quin? Personas destinatarias

Con qu? Recursos

Cundo lo voy a evaluar? Criterios de evaluacin

Ver Anexo IV: Modelo de Plan de Igualdad

Supone la realizacin y ejecucin de las acciones previstas en el Plan de Igualdad.

La evaluacin tiene los siguientes objetivos:

Para ello, la evaluacin se estructura en tres ejes:

Grado de cumplimiento de los objetivos planteados

Grado de acercamiento a la igualdad de

Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la

Medidas transversales: comunicacin, formacin y seguimiento