TCNICAS DE CAPACITACIN EN PREVENCIN DE RIESGOS

SEMANA 2
NDICE
LA CAPACITACIN Y LA EMPRESA ....................................................................................................... 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 3
1. COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES y LA CAPACITACIN......................................... 4
1.1. QU PASA ACTUALMENTE CON LA CAPACITACIN? ........................................................ 5
1.2. VISIN A FUTURO................................................................................................................ 6
2. LA CAPACITACIN Y LA EMPRESA ............................................................................................... 6
3. RESPONSABILIDADES Y PROPSITOS DE LA CAPACITACIN ...................................................... 9
3.1. RESPONSABILIDAD ORGANIZACIONAL ................................................................................ 9
3.1.1. RESPONSABILIDAD DIRECTIVA .................................................................................. 10
3.2. PROPSITOS DE LA CAPACITACIN .................................................................................. 11
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 13
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 14

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LA CAPACITACIN Y LA EMPRESA

APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que, al finalizar la semana de estudio, el alumno sea capaz de:

Identificar el comportamiento de las organizaciones respecto de la capacitacin.

Explicar las principales responsabilidades y propsitos de la capacitacin.

INTRODUCCIN
Indudablemente la capacitacin es la herramienta fundamental para la administracin del recurso
humano en las organizaciones, pero es preciso analizar cmo estas se comportan frente a este
proceso.

Es preciso considerar que hoy las organizaciones deben estar realmente comprometidas con el
proceso educativo de sus trabajadores, asumiendo de manera profunda un proceso de deteccin
de necesidades y, posteriormente, elaborando planes de accin que midan aspectos cualitativos
de mejoramiento.

Si la capacitacin no est inserta en la cultura organizacional, solo se lograr una suma de

aprendizajes individuales que no aportarn sustancialmente a la mejora continua de la
organizacin.

En el contenido de esta semana, se podr entender la diferencia entre el concepto de capacitacin

y aprendizaje organizacional. Entonces, ser fundamental entender los conceptos de
responsabilidad organizacional y directiva, para posteriormente enfocarse en los propsitos del
proceso de capacitacin en una organizacin.

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 1. COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES Y LA
CAPACITACIN
El desarrollo profesional de los trabajadores, a travs de la capacitacin, debe entenderse como
un modelo educativo que utilizan las empresas y que est sustentado en la identidad de la
organizacin que la promueve y en valores sociales de productividad y calidad.

Es preciso aclarar que no se puede considerar a la capacitacin solo como una forma de
aprendizaje que entrega meros instrumentos, ya que sera minimizar su objetivo y limitar al
empleado en su creatividad, capacidad de desarrollo y autorrealizacin.

Para entender la autorrealizacin y la concepcin integral de la educacin, Werner Jaeger (citado

en Siliceo, 2004, pp. 16 y 17), fillogo clsico alemn, en su obra Paideia: Los ideales de la cultura
griega, seala:

() todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla naturalmente inclinado a

practicar la educacin. La educacin es el principio mediante el cual la comunidad humana

conserva y transmite su peculiaridad fsica y espiritual. El espritu humano lleva

progresivamente al descubrimiento de s mismo, crea mediante el conocimiento del mundo

exterior e interior mejores formas de la existencia humana. La educacin no es una

propiedad individual, sino que, pertenece por su esencia, a la comunidad. La educacin

participa en la vida y el crecimiento de la sociedad, as en su destino exterior como en su

estructuracin interna y en su desarrollo espiritual

Los retos de productividad, calidad y excelencia, que tienen las empresas actualmente, se lograrn
a travs de un modelo educativo integral, en el cual se construya y trasmita la cultura de la
productividad a partir de valores de calidad, excelencia, eficacia, ahorro, etc.

Estos conceptos sern entendidos como se menciona a continuacin:

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Para que todo esto se cumpla, deben estar involucrados todos quienes forman parte de una
organizacin como padres, empleados, obreros, directivos, empresarios o funcionarios pblicos.
Todos deben participar del modelo de educacin que se genere en la organizacin para que as se
consolide una cultura y filosofa del trabajo hacia el logro de la productividad.

Si la organizacin busca motivar a sus trabajadores a travs de una mayor preparacin y, a su vez,
mejorar la productividad, es fundamental la capacitacin o entrenamiento, como una funcin
clave para el crecimiento de los individuos, instituciones y la sociedad.

1.1. QU PASA ACTUALMENTE CON LA CAPACITACIN?

Hoy la capacitacin cobra mayor inters porque, en general, se requiere mantener trabajadores
especializados y comprometidos con el quehacer de la organizacin.

Segn Alfonso Siliceo (2004) es preciso destacar dos ideas bsicas del concepto de capacitacin:

a) Las organizaciones, en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la
preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones
en su tarea diaria.

b) No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin,
productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de una organizacin.

Para recordar la importancia de la capacitacin, se tomarn las palabras del filsofo francs
Jacques Maritain en su obra La educacin en este momento crucial:

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 Es pues evidente que la educacin del hombre debe ser la preocupacin del grupo social y

preparar a la persona para que desempee en dicha sociedad el papel que le corresponde.

Formar al hombre para que lleve una vida normal, til y de servicio a la comunidad, dicho de

otro modo, guiar el desenvolvimiento de la persona humana en la esfera social,

despertando y fortaleciendo el sentido de su libertad, as como el de sus obligaciones,

derechos y responsabilidades (citado por Siliceo, 2004 , p. 19).

Segn Siliceo (2004) lo anterior constituye el objeto esencial de la educacin, sin embargo, de
acuerdo a este autor es preciso aclarar que este es el segundo fin de la capacitacin, ya que el
primario concierne a la persona humana en su vida personal y en su progreso espiritual, no en sus
relaciones con el medio social. Referente al fin secundario, no se puede olvidar que la libertad
personal est en el centro y corazn de la vida social y que la sociedad es un conjunto de
libertades humanas que aceptan obligaciones y derechos y una ley para el bien comn.

1.2. VISIN A FUTURO

Destacados filsofos y socilogos de la administracin han manifestado la importancia de la
educacin. Hoy en da para que se genere un verdadero desarrollo integral del ser humano y de la
sociedad es fundamental que la educacin ocupe un primer plano dentro de los objetivos, ya que
la mayora de los problemas morales, sociales, polticos y econmicos que se viven actualmente
son generados por inconvenientes de educacin y ella es la clave para solucionarlos.

Es preciso que cada empresa se preocupe de la capacitacin como un medio eficaz para combatir
la ignorancia y lo obsoleto dentro de las organizaciones, instalando este concepto de cultura
organizacional que genere el perfeccionamiento continuo basado en las necesidades del
trabajador.

2. LA CAPACITACIN Y LA EMPRESA
Si se entiende a la capacitacin como un tema trascendente dentro de la organizacin, es preciso
considerar las siguientes interrogantes segn Siliceo (2004, p. 25):

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 a) Acaso nos interesa automticamente, comprometidamente el fenmeno de la
educacin y la capacitacin del personal?

b) Estamos conscientes de que, para contar con un personal efectivo, actualizado,

motivado y desarrollado, necesitamos educarlo?

c) Es nuestro objetivo principal la perfeccin y la superacin del hombre como tal, y por
ende, el bien de la empresa y de la sociedad?

d) Cunto personal estamos capacitando y qu calidad estamos alcanzando?

El autor seala que si las organizaciones se plantean estas interrogantes se puede evidenciar un
profundo, sincero y efectivo compromiso con las personas, al incremento de la productividad y al
bien comn de la sociedad.

Por tanto, Alfonso Siliceo (2004, p. 25) plantea que la capacitacin interna en la organizacin es
una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y
orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

En ese sentido, es preciso diferenciar los conceptos de capacitacin y aprendizaje organizacional.

Por una parte, se puede decir que el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, por lo tanto, las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y
desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de
talento humano (Hedberg, 1981, citado en Castaeda, 2003).

Por su parte, Peter Senge (1992) seala que una organizacin que aprende es aquella que expande
continuamente su capacidad para construir futuro. Es la unificacin de talentos y funciones, en
una totalidad productiva.

Segn Chris Argyris y Donald Schn (1978, citados en Castaeda, 2003) existen diferencias entre el
aprendizaje de un solo ciclo (single-loop learning) y aprendizaje de ciclo doble (double-loop
learning). El primero se refiere a cambios y correctivos que hacen los trabajadores, basados en las
premisas de la organizacin. El segundo, a cambios que implican instaurar nuevas condiciones en
la organizacin para superar las actuales.

Luego en la dcada del 90, Michael McGill, John Slocum y David Lei (1992) discuten sobre el
concepto de aprendizaje adaptativo y generativo. En el primer caso, mencionan que los cambios
son un agente para facilitar y ajustar a la organizacin respecto a su entorno. Por otro lado, el
aprendizaje generativo se relaciona con la innovacin del entorno, por medio de cambios
primordiales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales. Es decir, el aprendizaje
adaptativo busca la acomodacin al entorno, en cambio el generativo busca transformar el
entorno.

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De lo planteado anteriormente por los autores es posible inferir una coincidencia en la idea que el
aprendizaje radica en el cambio. Esta premisa est indefinida en los proyectos de capacitacin
tradicional, donde, por lo general, se apunta a ensear y cmo ensear y no en el para qu sirve lo
enseado y, lo que es ms importante, si se considera al aprendizaje como resultado de la
enseanza.

Otro tema que se plantea, es que las capacitaciones que se realizan actualmente consideran
evaluaciones que solo incluyen temas como: cumplimiento de expectativas, objetivos, claridad de
las presentaciones, ajuste de la metodologa y logstica. Son pocas las organizaciones que se
preguntan si la capacitacin es o no aplicable al trabajo, no como una pregunta cerrada, sino que
realmente permita reflexionar sobre este tema. Otro problema detectado, es que es poco
frecuente que se planifiquen capacitaciones que consideren planes de accin para generar
cambios adaptativos o generativos del entorno laboral.

Michael Marquardt (1996, citado en Marchant, 2007, p. 127) plantea que una organizacin que
aprende colectivamente se transforma continuamente, para recoger, gestionar y utilizar mejor el
conocimiento, para el xito de la empresa, o como lo define Nekane Aramburu (2000, citada en
Marchant, 2007, p. 127) el aprendizaje de la organizacin est asociado, tanto al cambio del
comportamiento organizativo, como a la creacin de una base de conocimiento que lo soporte.

Por lo tanto, se debe entender que la capacitacin no garantiza el aprendizaje organizacional,

sobre todo cuando esta es masiva y descontextualizada. La organizacin puede aprender a travs
de la capacitacin, solo si se hace un ejercicio disciplinado que considere la importancia de los
contenidos en relacin con procesos de cambio.

Actualmente, se puede aprender en una organizacin si existe la cultura del compartir, concebida
como el intercambio de informacin y conocimiento, aunque para unos compartir es una
oportunidad de desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la prdida de poder (Castaeda,
2002).

Para transformar el conocimiento personal en organizacional, como lo plantean Ikujiro Nonaka y

Hirotaka Takeuchi (1999), es fundamental generar un ambiente que facilite el dilogo, la discusin,
la observacin, la imitacin, la prctica y la experimentacin.

Estos autores coinciden que este ambiente debe ser impulsado y promovido por la alta gerencia,
no solo en el discurso, sino con el actuar de quienes lideran la institucin, generando un modelo
para todos los trabajadores.

En periodos de crisis mundial, se afecta el proceso de capacitacin por la disminucin de recursos,

por lo tanto, cuando la organizacin ha promovido ambientes de aprendizaje, basados en una
misin corporativa, continuar el proceso de perfeccionamiento y mejora constante, ya que los
trabajadores compartirn su conocimiento e imitarn las buenas prcticas, por ende, continuar la
retroalimentacin de tal forma que aprendizajes individuales se conviertan en aprendizajes

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colectivos. Se demuestra que el dilogo es la herramienta que se genera en los ambientes se
produzca la creacin de conocimiento y, como consecuencia, se agregue valor a las
organizaciones.

3. RESPONSABILIDADES Y PROPSITOS DE LA CAPACITACIN

Hoy, el comportamiento de las personas est enfrentado permanentemente a modificaciones,
ajustes, adaptacin, transformacin y desarrollo. En estos tiempos, promocionar el aprendizaje es
uno de los medios ms eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo
y productividad dentro de una empresa, lo que al final se torna una suma de responsabilidades
para la institucin.

A continuacin se revisar en qu consisten esas responsabilidades.

3.1. RESPONSABILIDAD ORGANIZACIONAL

Siliceo (2004) plantea que actualmente el desafo de cambio y la innovacin exigen de la
organizacin una conciencia seria y comprometida, basada en la generacin de nuevas formas de
visualizar el mundo y de hacer las cosas.

Por lo tanto, hoy el recurso humano es determinante en el trabajo productivo y nico elemento
capaz de intervenir en la transformacin de su propio entorno. Como consecuencia de la
modernizacin que se vive actualmente, se exige a los trabajadores ser calificados, tcnicos
especializados, supervisores competentes y directivos capaces y comprometidos para desempear
con habilidad y eficacia sus labores e influir decisivamente en el desarrollo, evolucin y futuro de
las organizaciones.

Para lograr lo antes sealado, es preciso incrementar los niveles de calidad y productividad de
todo el personal de una organizacin, con el objetivo de mejorar su nivel de vida y as el de la
organizacin. Solo a travs de procesos y estrategias educativos es posible lograr los
conocimientos y nuevas actitudes que exige la modernizacin.

Segn Siliceo (2004) el cumplimiento de esta responsabilidad puede ser medible no solo
considerando los nmeros (horas hombre-capacitacin, nmero de cursos realizados, total de
participantes en el ao, etc.), sino que se deben apreciar las consecuencias reales de dichos
esfuerzos educativos, teniendo presentes los siguientes trminos:

Cambio real de conocimientos.

Nuevas actitudes del personal.
Niveles de apertura al aprendizaje.

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 Mejoramiento en los niveles de calidad de vida.
Incremento de la productividad.
Mayor integracin a la empresa u organizacin.

Toda capacitacin debe considerar, aplicar y evaluar un enfoque cualitativo para asegurar
respuestas formales y sistemticas a las insuficiencias tcnicas, humanas y administrativas
detectadas, ya que as se podrn resolver con una mirada corporativa y estratgica y no solo como
un problema especfico y de corto plazo.

Que la organizacin asuma la responsabilidad de capacitar a sus trabajadores no implica que

confunda su papel social con el de las instituciones educativas, sino que las organizaciones deben
analizarse crticamente para poder hacer las cosas mejor y diferentes, lo que se basa en aprender
de lo cotidiano, como lo seala Siliceo (2004, p. 28) conocer a fondo lo que hacemos, para
hacerlo mejor.

3.1.1. RESPONSABILIDAD DIRECTIVA

El constante inters de los altos directivos en la bsqueda permanente de medios para hacer ms
efectivas a sus organizaciones, es de vital importancia para cumplir sus objetivos.

Asegurar dividendos atractivos mediante el incremento de ventas y o la reduccin de costos de

operacin resultan metas directivas relevantes. Las instituciones gubernamentales a travs de
sus altos funcionarios ejercen cada vez mayor presin para que los servicios pblicos que se
ofrecen mejoren su grado de eficiencia y eficacia (...).
Los directivos de instituciones de asistencia social buscan afanosamente prosperar en sus
objetivos y optimizar sus recursos financieros que cada vez con mayor dificultad logran
obtener.
Este conjunto de necesidades y otras ms habrn de encontrar satisfaccin de fondo a travs
de la aplicacin de procesos y estrategias educativas que en el lenguaje organizacional se
identifican dentro del concepto de capacitacin.
Sin embargo el esfuerzo educativo no es solo asunto y responsabilidad de los especialistas en
la materia sino de todo aquel que tenga personal a su cargo. Quiz aqu debemos reflexionar
respecto de la enorme responsabilidad que contrae un individuo al asumir una posicin que
implica supervisin.
Constatamos con frecuencia que nuestra cultura empresarial ha desdeado tradicionalmente
la corresponsabilidad del supervisor jefe o directivo en el desarrollo integral del ser humano y
ha concentrado su esfuerzo en la realizacin de la tarea tcnica muchas veces poco eficaz
a cualquier precio incluyendo la generacin de altos ndices de frustracin en los
colaboradores.
Fuente: Siliceo, 2004, p. 28.

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 3.2. PROPSITOS DE LA CAPACITACIN
Siliceo, en su obra Capacitacin y desarrollo personal (2004) concluye que son ocho los propsitos
fundamentales que debe perseguir la capacitacin, estos son:

1. CREAR, DIFUNDIR, REFORZAR, MANTENER Y ACTUALIZAR LA CULTURA Y VALORES DE LA

ORGANIZACIN
Para lograr el xito al momento de ejecutar estas tareas, es necesario sensibilizar, comprender y
modelar en relacin a los valores corporativos de la organizacin. El mejor motor para cumplir
estas tareas son los procesos educativos.

2. CLARIFICAR, APOYAR Y CONSOLIDAR LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES

El cambio de conducta del trabajador capacitado es el indicador indiscutible de la efectividad en
el aprendizaje. Los cambios verdaderos de actitud de un trabajador son el requisito
indispensable y bsico para asegurar cambios en las organizaciones. Ante los cambios
constantes del entorno, este segundo propsito es ampliamente demandado en la actualidad.

3. ELEVAR LA CALIDAD DEL DESEMPEO

La identificacin de los casos en que los estndares de desempeo individual son insuficientes
por falta de conocimientos o habilidades es fundamental para aplicar posteriormente una
capacitacin tcnica, humana o administrativa. No todas las deficiencias encontradas podrn
subsanarse a travs de la capacitacin, ya que en algunos casos es necesario que la capacitacin
se dirija a los niveles superiores del trabajador en quien se manifiesta la dificultad, pues la
incapacidad directiva es indiscutiblemente generadora de problemas de desempeo.

Los desempeos defectuosos pueden presentarse en el personal de reciente ingreso a la

organizacin o puesto y en trabajadores de mayor antigedad.

4. RESOLVER PROBLEMAS
Las organizaciones enfrentan constantemente nuevos desafos, debiendo sobreponerse a
distintas dificultades (financieras, tecnolgicas, etc.), tratando de responder siempre con altos
niveles de excelencia, si bien esas dificultades pueden ser abordadas desde distintas
perspectivas, el entrenamiento y la capacitacin constituyen un eficaz proceso de apoyo para
dar solucin a muchos de ellos, ayudan a que el personal vaya resolviendo sus problemas y
mejorando su efectividad.

5. HABILITAR PARA UNA PROMOCIN

Realizar en forma sistemtica programas de capacitacin en las organizaciones, como prctica
directiva basada en una poltica organizacional de promociones, posibilita que los trabajadores

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dado el entrenamiento puedan recorrer con xito una carrera funcionaria, en la que puedan
avanzar desde el puesto actual hacia otros de un nivel jerrquico superior, as los conceptos de
desarrollo y planeacin de carrera se vuelven hechos alcanzables, generando una motivacin
personal en los trabajadores, lo que adems asegura a la organizacin la retencin trabajadores
valiosos, que aportan a la empresa en cuanto a productividad y compromiso.

6. INDUCCIN Y ORIENTACIONES DEL NUEVO PERSONAL DE LA EMPRESA

La imagen que tenga un trabajador de su empresa influir en su productividad y en su actitud
hacia el trabajo, razn por la cual la empresa debe preocuparse porque la primera impresin de
un nuevo trabajador sea satisfactoria. Esto puede ser logrado con la implementacin sistemtica
de un programa de induccin y orientacin que aborde cuestiones tales como la misin, la
visin, los valores y la poltica institucional, los antecedentes de la empresa, informacin
respecto de sus instalaciones y equipo de trabajo, procesos productivos, expectativas de la
empresa respecto de sus trabajadores, estndares de desempeo, normas, procedimientos, etc.

7. ACTUALIZAR CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

La irrupcin constante de nueva tecnologa aplicada a las labores organizacionales presenta un
desafo a las empresas que buscan optimizar sus procesos a travs de medios tecnolgicos. Para
enfrentar la nueva forma de hacer las cosas que impone la incorporacin de esos sistemas, es
importante que las organizaciones preparen a sus empleados en los conocimientos y las
habilidades que sugieren esas transformaciones, as tambin, los trabajadores tendrn una
actitud ms favorable al cambio.

8. PREPARACIN INTEGRAL PARA LA JUBILACIN

Aqu se debe pensar en la capacitacin como otra responsabilidad social de la empresa, en que
esta prepara a sus trabajadores para enfrentar la siguiente etapa de sus vidas: la jubilacin. En
ese sentido, la planificacin de programas de capacitacin debe realizarse en una etapa
prejubilacin, abordando en ella temas tales como manejo de tiempo, relacin familiar,
administracin de su ahorro y presupuesto. Lo ms importante, segn Siliceo (2004, p. 32), es
que esta capacitacin se oriente a la creacin de actitudes que les permitan entender, aceptar,
asimilar y vivir de manera significativa, gratificante y vital esta etapa.
As tambin, seala que institucionalizar estos esfuerzos tiene como prerrequisito
indispensable, que la alta direccin entienda la capacitacin como la va de solucin efectiva y
duradera de diversos problemas organizacionales, y soporte slido en la realizacin de sus
planes; que haga de la educacin una responsabilidad cotidiana y una forma de vida dentro de la
empresa; constituyendo una cultura de capacitacin en la que todos participen (Siliceo, 2004,
p. 32).

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COMENTARIO FINAL
Para lograr un buen comportamiento organizacional es preciso liderar a los trabajadores,
considerando cmo estn unificados y las caractersticas de los miembros que forman la
organizacin, cmo se identifican con esta, cmo se presenta su crecimiento personal y
profesional, cun motivados estn con su trabajo, si se sienten parte de la empresa, creativos y
productivos en su quehacer.

Es importante que se tenga presente que todos los estudios relacionados al comportamiento
organizacional reflexionan sobre los aspectos que se deben considerar para el logro de los
objetivos de la organizacin.

En palabras del Premio Nobel de Economa en 1992, Gary Becker, el capital humano es el mayor
tesoro que tienen las sociedades; entindase por este el conjunto de habilidades y destrezas que
las personas, por medio de la experiencia, adquirieren en su vida (1964, citado en Martnez y
Sarmiento, 2005).

Por otra parte, se comprueba que el capital humano tiene vital importancia para la productividad
de las economas modernas, ya que estas se basan en la creacin, difusin y utilizacin del saber.

En resumen, se plantea a la capacitacin como una inversin y, por lo tanto, es preciso considerar
sus responsabilidades y sus propsitos organizacionales. Si se entiende a la capacitacin como
inversin, es necesario aprender a gestionar eficaz y eficientemente el factor humano, revisando
en forma continua cules son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y
experiencias de los trabajadores, tratando de que los recursos puedan cubrir la mayor parte de las
necesidades.

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REFERENCIAS
Aramburu, N. (2000). Un estudio del aprendizaje organizativo desde la perspectiva del cambio. San

Sebastin: Universidad de Deusto.

Casares, D. y Siliceo, A. (2005). Planeacin de vida y carrera. 2 edicin. Mxico D. F.: Limusa.

Castaeda, D. (2002). Variables del capital humano asociadas a la gestin del conocimiento: el

papel de la percepcin. Asociacin Internacional para la Gestin del Conocimiento.

Castaeda, D. (2003). Capacitacin o aprendizaje organizacional? CVGobernabilidad, Comunidad

Virtual de Desarrollo Humando e Institucional. Recuperado de:

http://www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=print&sid=154

Marchant, L. (ed.). (2007). Actualizaciones para el management y el desarrollo organizacional.

Universidad de Via del Mar. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros/2007a/223/

Martnez, A. y Sarmiento, M. (2005). Capital humano y crecimiento econmico en Venezuela.

Recuperado de: http://www.eumed.net/libros/2005/mpst/2a.htm

McGill, M.; Slocum, J. y Lei, D. (1992). Management Practices in Learning Organizations.

Organizational Dynamics, vol. 21.

Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1999). La organizacin creadora de conocimiento. Oxford University

Press.

Senge, P. (1992). La quinta disciplina. Barcelona: Granica.

Siliceo, A. (2004). Capacitacin y desarrollo de personal. 4 edicin. Mxico D. F.: Limusa.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). La capacitacin y la empresa. Tcnicas de Capacitacin en Prevencin de Riesgos.

Semana 2.

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