TEMA 4, PARTE II

1. CLASIFICACIN PROFESIONAL Y PERIODO DE PRUEBA

1.1. Clasificacin profesional
CLASIFICACIN PROFESIONAL: es un pacto entre la empresa y el trabajador que se plasma en el contrato y por el cual
se le asigna un grupo profesional y una o varias funciones en el puesto de trabajo. Se regula en el art. 22 de los estatutos
y se desarrolla en el convenio de la empresa y en el contrato del trabajador.
GRUPO PROFESIONAL: es aquel que agrupa aptitudes, titulaciones y contenido general del trabajo. Triple
interpretacin:
- Funciones concretas que vas a realizar
- Determina el nivel salarial
- Posibilidades de promocin o ascenso que tengo dentro del grupo profesional
1.2. Periodo de prueba
PERIODO DE PRUEBA: es aquel espacio de tiempo del que dispone el empresario para comprobar si el trabajador en
prueba est capacitado o no para ese trabajo. Se regula en el art. 14 del estatuto de los trabajadores. El trabajador no
se incorpora plenamente al trabajo hasta que no supera el periodo de prueba (periodo de seleccin).
Caractersticas:
- Es voluntario, no tiene por qu haber periodo de prueba.
- Si se pacta, tiene que ser por escrito, lo cual implica que hay que tener un contrato escrito. No se puede estar
en periodo de prueba sin dar de alta y sin contrato.
- Tiene una duracin mxima (art. 14), para los tcnicos titulados son 6 meses y para los dems son 2 meses.
Este mximo se puede rebajar en el convenio y a su vez en el contrato. El periodo de prueba que tiene valor
es el que figure en el contrato (el contrato nunca puede empeorar el convenio).
- Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene todos los derechos igual que cualquier otro trabajador,
excepto uno: la extincin del contrato (en cualquier momento el empresario te puede decir que el trabajador
no vale y no puede reclamar por despido).
- En el caso de que el trabajador volviera a la misma empresa para realizar las mismas funciones, no puede
volver a realizar otro periodo de prueba.
- Excepciones de la duracin de la prueba:
o En el caso de los contratos de obra, eventual o interino, el periodo de prueba no puede superar un mes.
o Contrato de apoyo a emprendedores: tiene un ao obligatorio de prueba.

2. TIEMPO DE TRABAJO
2.1. Jornada
JORNADA: tiempo que permanece el trabajador en su puesto de trabajo. Se regula en los arts. 34-36 con carcter
general, pero es muy importante la regulacin especfica en el convenio colectivo y en el contrato de trabajo. Hay tres
lmites obligatorios que no se pueden superar:
- 40 horas semanales de jornada mxima.
- Entre jornada y jornada debe haber un descanso de 12 horas (mnimo).
- La jornada diaria puede llegar a 9 horas (sin que la novena sea extraordinaria).
El art. 34.6 obliga a elaborar un CALENDARIO LABORAL con carcter anual en el que se haga una distribucin de la
jornada laboral. La distribucin puede ser regular o irregular. Es regular cuando en todas las semanas el trabajador
hace las mismas horas aunque estn distribuidas de diferente forma; es irregular cuando no hace las mismas horas en
todas las semanas, por ejemplo: en septiembre y octubre se dan menos horas, por lo que no todas las semanas del
ao tienen las mismas horas. El calendario laboral debe estar en un lugar visible para los trabajadores. No confundir
calendario laboral con horario laboral o comercial.
Clases de jornada:
- Atendiendo a la duracin: jornada completa (1768 horas) o jornada parcial (menos horas de las establecidas
en el convenio).
- Atendiendo a su distribucin: jornada partida (descanso mnimo ininterrumpido de 1 hora) o jornada
continuada (descanso inferior a 1 hora) donde cuando la jornada es de 6 horas hay que hacer una pausa de 15
min.
A la hora de la distribucin del calendario laboral (art. 34.8) de la jornada hay que tener en cuenta la conciliacin de
la vida laboral y familiar, es decir, favorecer la jornada continua o hacer un horario flexible.
Las horas que superen la jornada ordinaria se denominan horas extraordinarias (art. 35):
- Las horas extras son voluntarias
- La retribucin ser como mnimo el precio de la hora ordinaria
- Hay un tope de 80 h/ao por trabajador
- Tienen que estar registradas para cotizarlas en nmina
2.2. Descanso semanal, fiestas y permisos (art. 37 Estatutos)
a. Descanso semanal: es retribuido. El descanso semanal es da y medio ininterrumpido. Excepciones:
En aquellas empresas que trabajan de forma continuada se permite cambiar la regla del domingo por otro
da de semana, es decir, hacer turnos rotatorios.
Se pueden acumular los das de descanso en periodo de hasta dos semanas.
b. Fiestas: es retribuido y no recuperable (se cobran los 30 das aunque haya fiestas). Nmero de fiestas:
12 establecidas por la CCAA
2 establecidas por el ayuntamiento donde se encuentra la empresa
En total 14, aunque por encima de esas 14 el convenio colectivo puede aportar ms. Se regula en el
calendario laboral de las CCAA.
c. Permisos: son retribuidos y no recuperables. Para que se conceda el permiso, se necesitan dos condiciones:
avisar con antelacin y justificar. Los motivos del art37.3 se amplan y se completan con el convenio.
2.3. Vacaciones
Como regla general las vacaciones tienen una duracin mnima de 30 das naturales si se trabaja un ao, si no, ser la
parte proporcional. Los das se pueden ampliar por convenio (art. 19).
Las vacaciones anuales caducan a 31 de diciembre, es decir, hay que cogerlas dentro del ao natural:
- Son retribuidas.
- No se pueden compensar econmicamente: no se puede renunciar a las vacaciones y pedir retribucin por
ello, salvo cuando se trate de un despido.
- El periodo de vacaciones se pacta entre empresa y trabajador atendiendo a los plazos que marque el convenio,
salvo que se pacte voluntariamente fuera de ese plazo. Si no hay acuerdo, solo hay una opcin: denuncia en
va judicial (se pone antes de que acabe el ao, puesto que si no, no se pueden coger las vacaciones).
- Aquellas empresas que ofrezcan un calendario escalonado de vacaciones tiene que ser presentado con dos
meses de antelacin.
- Hay dos excepciones en las que se permite coger las vacaciones fuera del ao natural:
o Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida con una baja por embarazo, lactancia, etc. Se tendr
derecho a disfrutar de las vacaciones en distinta fecha a la de la incapacidad temporal.
o Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal distinta a la anterior.

3. SUSPENSIN DEL CONTRATO

SUSPENSIN DEL CONTRATO: es el espacio de tiempo en el que cesa el trabajo y la retribucin por ello. Cuando se
trata de contratos temporales no se paraliza el tiempo salvo excepciones como enfermedad, maternidad, etc.
Causas y efectos de la suspensin del contrato:
1) Causas imputables a ambas partes:
a) Mutuo acuerdo de las partes
b) Las consignadas vlidamente en el contra
2) Causas imputables al trabajador:
a) Incapacidad temporal (baja por enfermedad o accidente del trabajador): la Seguridad Social protege al
trabajador y proporciona un subsidio mensual de un % del sueldo que cobraba (normalmente hasta el 75%).
En esta situacin solo se puede estar 18 meses. Durante el tiempo de baja hay que seguir cotizando a la
Seguridad Social la empresa y el trabajador. Este subsidio es el nico que se cobra en la empresa (pago
delegado).
b) Maternidad, paternidad, adopcin, rgimen preadoptivo: en el caso de la maternidad, es una prestacin de la
Seguridad Social durante 16 semanas (pudiendo ser disfrutadas por el padre o la madre). Se cobra un subsidio
del 100% de la base reguladora. Hay que seguir cotizando tanto la empresa como el trabajador. Esta prestacin
la paga la Seguridad Social. La paternidad solamente la coge el padre (no confundir con los dos das de
nacimiento de hijo). Su duracin es de 4 semanas. Se cobra el 100% a travs de la Seguridad Social y hay que
seguir cotizando.
c) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses: el riesgo se
refiere a situaciones en las que por el trabajo que realiza la trabajadora embarazada puede estar en una
situacin de riesgo que pueda afectar al embarazo. Esta situacin puede durar 9 meses (hasta el parto). La
lactancia natural se extiende hasta los 9 meses. En ambos casos, la trabajadora cobra el 100% de la base
reguladora a travs de la Seguridad Social y hay que seguir cotizando.
d) Cargo pblico representativo: se refiere al que tiene un cargo poltico o sindical que, o bien le permite
compatibilizarlo con el cargo, o bien le obliga a pedir la excedencia forzosa. La remuneracin es realizada por
el cargo pblico en el que trabaje. La empresa no cotiza por el trabajador, si no, la administracin.
e) Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria: el contrato de un trabajador
que est en prisin sin sentencia condenatoria ser suspendido temporalmente, no cobra ni cotiza. Cuando
se resuelva una sentencia condenatoria el contrato se anula.
f) Ejercicio del derecho a huelga: no se cobra ni se cotiza.
g) Vctima de violencia de gnero: decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo. Una vez que tiene la proteccin de violencia de gnero (vivir en otra casa, otra provincia) tiene la
opcin de suspender el contrato. La duracin del periodo de suspensin del contrato es de 6 meses, el juez
puede determinar aumentar este periodo. No hay obligacin de cotizar pero s se puede cobrar el paro.
3) Causas imputables a la empresa:
a) Por potestad disciplinaria al cometer una falta grave o muy grave: suspensin de empleo y sueldo. No existe
la obligacin de cotizar. No se puede cobrar el paro ni subsidios de ningn tipo.
b) Fuerza mayor temporal: se refiere a algn tipo de condiciones que no permitan trabajar. El trabajador puede
solicitar el desempleo para cobrar esos meses y cuando se reabra la empresa volver al trabajo.
c) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin [(ERE) Expediente de Regulacin de Empleo /
(ERTE) Expediente de Regulacin Temporal de Empleo = despido colectivo (temporal o no temporal)]: en este
periodo se puede cobrar el paro y despus volver.
d) Cierre legal de la empresa (LOCK-OUT): situacin de peligro para las personas o las cosas que existen en la
empresa mientras se desarrolla una huelga de trabajadores. Esto se puede hacer cuando hay una huelga,
adems tiene que haber peligro, si no, no. Cuando el peligro cese, si la empresa continua, debe volver a abrirla
puesto que si no se hace, estara vulnerando el derecho al trabajo a los trabajadores que no estn de huelga.
Efectos para los trabajadores que no estn en huelga: mientras dura el cierre patronal sufren el efecto de estar
en huelga, ni trabajan ni cobran, puesto que la empresa est cerrada.

4. EXTINCIN DEL CONTRATO: EL DESPIDO

EXTINCIN DEL CONTRATO: terminacin definitiva de la relacin entre la empresa y el trabajador (art. 49 al 57).
Causas y efectos:
1) Causas imputables a ambas partes: causas de extincin que respeten la ley.
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
c) Terminacin de un contrato temporal. Preaviso: si el contrato temporal dura un ao o ms te debern avisar
con quince das de antelacin. Si hacemos un contrato temporal que tenga un tope mximo de duracin y se
pacte por un tiempo menor, si al acabar el pacto el trabajador sigue trabajando, automticamente se prologa
 hasta el mximo. Si al acabar esos dos aos sigues trabajando se convertira en indefinido salvo que la empresa
pueda demostrar lo contrario.
En caso de finalizar un contrato de obra o eventual les correspondera doce das por ao. Si es inferior al ao
la parte proporcional.
2) Causas imputables al trabajador:
a) Baja voluntaria: el trabajador extingue el contrato sin tener que justificarla (dimisin). Hay que tener en cuenta
que no le corresponde indemnizacin, tampoco tiene opcin a cobrar el desempleo. Hay que avisar con
antelacin, normalmente 15 das (convenio). Si no avisa con antelacin puede haber consecuencias a la hora
de recibir el finiquito. Finiquito: la liquidacin de cantidades que le debe la empresa al trabajador.
b) Muerte, invalidez o jubilacin del trabajador:
- Muerte, el trabajador que fallece genera a efectos de Seguridad Social una o dos tipos de pensiones
(orfandad y viudedad).
- Invalidez: cuando un trabajador es declarado invlido genera una pensin vitalicia a favor del trabajador
en situacin de invalidez.
- Jubilacin: cesar del trabajo por motivos de edad, genera una pensin de jubilacin.
c) Extincin del contrato por ser vctima de violencia de gnero: no hay indemnizacin, pero s finiquito, en este
caso si puede cobrar el desempleo.
d) Por voluntad del trabajador: se refiere a aquella situacin que el trabajador solicita al juez la extincin del
contrato basndose en un incumplimiento contractual de la empresa (el trabajador se quiere ir porque el
empresario no cumple su parte del contrato). Casos tpicos: falta de pago o retrasos continuados en el abono
del salario, cuando el empresario modifica alguna de las modificaciones sustanciales siguientes y afectan al
trabajador: jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y cuanta
salarial, sistema de trabajo, rendimiento y funciones y cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
por parte del empresario. Si el juez autoriza al trabajador a irse:
- El trabajador tiene la indemnizacin mxima (2 aos de salario)
- Tiene opcin de cobrar el desempleo
3) Causas imputables al empresario:
a) La muerte, jubilacin o invalidez del empresario: se refiere al empresario autnomo o empresario individual:
es la persona fsica que tiene la empresa a su nombre y responde con responsabilidad ilimitada. La
indemnizacin en este caso es solamente de 1 mes (independientemente del tiempo que lleve cada trabajador
en la empresa) y se puede cobrar el desempleo. Esto solamente se producira si no hay continuidad de la
misma actividad, es decir, si no sigue el cnyuge con el mismo negocio, si no siguen los hijos, o si no se traspasa.
Por el contrario, si hay continuidad de la misma actividad, el contrato no se extingue.
b) Extincin de la personalidad jurdica del contratante: una sociedad mercantil o cualquier otro tipo de
personalidad jurdica en la que sus socios deciden cerrar. En este caso, hay que hacer lo mismo que en un
despido colectivo, es decir, que al trabajador le corresponden 20 das por ao trabajado con un mximo de 12
meses (1 ao de salario).
c) Por fuerza mayor que imposibilite la prestacin de trabajo: se refiere a una catstrofe inesperada (atentado,
inundacin, incendio, etc.). Se pueden extinguir los contratos si el empresario lo solicita y puede demostrar
que la empresa ha quedado totalmente destruida y no puede seguir su funcin. En estos casos, la
indemnizacin que le corresponde al trabajador es un mximo de 20 das por ao trabajado con un mximo
de 12 meses).
d) Despido: es la decisin unilateral del empresario de dar por finalizada la relacin laboral antes de tiempo,
independientemente de si es temporal o indefinido. Hay 3 tipos de despido:
- Despido o despido disciplinario (a ttulo individual) (arts. 54-56): es aquel basado en una falta grave del
trabajador, sabiendo lo que haca. El procedimiento es muy sencillo: se le entrega al trabajador una carta
de despido (por escrito y sin previo aviso). La carta debe cumplir dos requisitos: debe aparecer la fecha y
la causa. Causas: estatuto de los trabajadores (pgina 54. Art 54.2). El plazo para reclamar el despido son
de 20 das hbiles. En caso de reclamar puede ser:
(1) Procedente: cuando el empresario demuestra que la causa alegada en la carta es cierta. No hay
indemnizacin para el trabajador.
(2) Improcedente: tiene lugar cuando el empresario no puede demostrar la causa del despido. En este
caso, el empresario tiene dos opciones: volver a coger al trabajador o despedirle y pagarle 33 das por
ao trabajado.
(3) Nulo: es nulo cuando se vulneran los derechos fundamentales del trabajador. Procede la readmisin
obligatoria en las mismas condiciones que tena el trabajador antes del despido.
- Despido por causas objetivas (a ttulo individual): las causas son neutrales, no tienen la culpa el trabajador
ni el empresario. El procedimiento de despido es sencillo: se le entrega al trabajador una carta (con fecha
y causa estatutos pgina 52. Art. 52/53) de despido por escrito y con previo aviso de 15 das, adems,
hay que adelantar la indemnizacin (20 das por aos trabajado). El plazo para reclamar el despido son de
20 das hbiles. En caso de reclamar puede ser:
(1) Improcedente: le corresponden 33 das por ao y ten dan la opcin de readmitirte.
(2) Procedente: se queda con el dinero que te han adelantado.
(3) Nulo: se readmite al trabajador y hay que devolver el dinero a la empresa.
- Despido colectivo: es aquel que se realiza por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
(E. de los trabajadores art. 51 apartado 1 (pg. 48/85) siempre que supere en un plazo de 3 meses los
lmites que tenemos en el Estatuto de los trabajadores - art. 51 apartado 1 (pg. 48/85). Tambin se har
un ERE en los casos en los que se produzca el cierre definitivo de una empresa. El procedimiento para
realizar un ERE tiene varias etapas:
(1) Comunicacin: hay que comunicarle el ERE a los trabajadores afectados y a sus representantes (comit
de empresa, etc.) y a la Junta de Castilla y Len.
(2) Periodo de consultas (como mximo durar un mes): en primer lugar, se pone a disposicin de los
trabajadores la documentacin en la que se basa el ERE. Despus, hay que determinar los criterios
para ver quines son los afectados. Se establece el nmero de afectados y las condiciones. Para
finalizar, hay que hacer un plan de recolocacin.
(3) Acuerdo. Hay dos opciones:
- Si hay acuerdo slo hay que cumplir el pacto que firman.
- Si no hay acuerdo, el empresario decide cuntos trabajadores salen, quin sale y las condiciones
(normalmente cuando no hay acuerdo las condiciones son las mnimas). Desde que se cierra el
pacto sin acuerdo, el empresario tiene 15 das para comunicrselo a los trabajadores y poner a
su disposicin 20 das por ao, con un mximo de 12 meses.
(4) La ltima opcin es recurrir al Juzgado de lo Social. No es obligatorio. La reclamacin se puede hacer
de dos formas:
- La reclamacin la puede hacer de forma colectiva el comit de empresa. Esto implica que no
pueda ser reclamado de forma individual. Cuando se resuelva sta, los afectados podrn
reclamar de forma individual.
- La segunda opcin es reclamar de forma individual siempre y cuando no se establezca una
reclamacin colectiva.