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TEMA 2. LA RELACIÓN LABORAL I

1. LA RELACIÓN LABORAL: ÁMBITO DE APLICACIÓN

DERECHO DE TRABAJO: conjunto de normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena. NORMA JURÍDICA: norma de conducta obligatoria creada por el Estado y respaldada por el Parlamento y dotada de un poder para hacerla cumplir.

RELACIÓN LABORAL: relación entre empresa y trabajador para regular la prestación de un trabajo por cuenta ajena. Se establece a través del contrato de trabajo. TRABAJO POR CUENTA AJENA. Características:

- Carácter personal y voluntario: la persona que presta ese servicio es insustituible ya que no tendría validez el contrato de la persona anterior. Además, no puede estar obligado a realizar ese trabajo, todo debe ser voluntario, el trabajo forzoso no existe.

- Dependencia: trabajar bajo la dirección y organización de otra persona.

- Ajenidad: el rendimiento del trabajo es propiedad de la empresa, no del trabajador. Es la empresa la que se beneficia.

- Retribución: los trabajadores reciben un salario por su trabajo.

Si falta alguna de las características anteriores, jamás podrá ser una relación laboral. Cualquier persona que trabaje en las condiciones anteriores es trabajador por cuenta ajena, pero hay trabajadores por cuenta ajena que tienen otras características además de las anteriores. Relaciones de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) Servicio del hogar familiar.

c) Penados en las instituciones penitenciarias.

d) Deportistas profesionales.

e) Artistas en espectáculos públicos.

f) Representantes de comercio.

g) Trabajadores con discapacidad.

No es una relación laboral:

a. Los funcionarios públicos, trabajan para un organismo público que no es una empresa. Se rigen por normas administrativas por lo que se le aplica las normas de los órganos administrativos y no el estatuto de los trabajadores.

b. Las prestaciones personales obligatorias (ej. personas que están en las urnas).

c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.

d. Los trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad (no retribución).

e. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. Aquellos empresarios que contraten a un hijo menor de 30 años que viva con él, no tendrá de derecho a paro, no tendrá derecho a desempleo. Grados:

de derecho a paro, no tendrá derecho a desempleo. Grados: f. La actividad de las personas

f. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

2.

EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a realizar un servicio bajo la dependencia del empresario a cambio de un salario o retribución.

Hay 3 elementos esenciales en el contrato de trabajo: consentimiento (acuerdo o pacto entre empresario y trabajador), objeto (empresa: el objeto para la empresa es el trabajo que va a realizar ese trabajador; trabajador: el objeto para el trabajador es el salario, puesto que necesita el sueldo para vivir), causa (voluntad de intercambiar trabajo por salario de manera continuada).

2.1. Características que definen el contrato de trabajo:

- Consensual, se forma con el consentimiento.

- Bilateral, porque en todo contrato de trabajo siempre hay dos partes (empresario y trabajador).

- Contrato recíproco, porque lo que son derechos para una parte son obligaciones para la otra, y viceversa.

- Normado o regulado, hay normas jurídicas que establecen ese contrato.

- Contrato oneroso, porque supone una carga patrimonial.

- Contrato de tracto sucesivo, el cumplimiento del objeto del contrato se hace de manera continuada.

2.2. Sujetos del contrato:

1. EMPRESARIO: persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciban la prestación del trabajador.

o

Persona física: empresario individual o autónomo.

o

Persona jurídica: sociedades mercantiles (S.A., S.L. y sociedad laboral), cualquier tipo de organismo público, las asociaciones (por ej. AMPA -no son empresas-) y sociedades civiles (reguladas por el código civil, no son empresas pero pueden contratar trabajadores, con objetivos distintos: prestar servicios…), cada una se rige por una ley diferente. REQUISITOS: que sea mayor de 18 años y no esté incapacitado.

o

Comunidad de bienes: cuando la propiedad de un bien (mueble o no inmueble) pertenece de manera indivisible a dos o más personas. DOS TIPOS: comunidad de bienes con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. Para que la comunidad de bienes actúe correctamente hace falta un presidente.

2. TRABAJADOR: persona física que realiza la obra o servicio bajo la dependencia del empresario.

2.3. Tres niveles de prestación de trabajo:

Capacidad plena: libertad para decidir sin ningún tipo de tutela.

o

Menores emancipados: persona menor de edad (16 o 17 años) emancipada, que viva de forma

independiente, que puede prestar su trabajo sin pedir permiso a nadie.

o

Extranjeros que trabajen de forma legal.

Capacidad limitada: personas de 16 o 17 años que no estén emancipadas, que vivan bajo la tutela de sus padres y dependan de ellos no puede hacer un contrato sin el permiso de los padres o tutores, si no, el contrato es nulo.

Incapacitados: menores de 16 años que actúen en espectáculos públicos solo necesitan dos permisos: uno del ministerio de trabajo y otro el permiso de sus padres; también están incapacitados (independientemente de la edad) para trabajar las personas que por decisión judicial es incapacitado.

3. CONVENIO COLECTIVO

CONVENIO COLECTIVO: un convenio colectivo, como resultado de la negociación entre los representantes de la

empresa y de los trabajadores, es un pacto o acuerdo para regular las condiciones de trabajo y la paz social, y se regula en el artículo 37.1 de la Constitución (derecho a la negociación colectiva).

3.1. Características:

- Es una norma jurídica pactada.

- Es una norma pactada en virtud de la autonomía colectiva, es decir, dentro del marco legal de la Constitución y el estatuto de los trabajadores podemos negociar las condiciones de trabajo e incluso mejorarlas (el estatuto de los trabajadores es el marco mínimo, no nos lo podemos saltar).

- Todos los convenios tienen carácter vinculante (obligatorio cumplirlo mientras está en vigor), salvo “cuando ocurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.

- Sirve para regular las condiciones de trabajo: la jornada, el salario, las funciones, sanciones, etc.

- Sirve para regular la paz social, compromiso de no plantear conflictos para modificar el convenio mientras está en vigor (no se pueden hacer huelgas PARA CAMBIAR EL CONVENIO mientras éste siga en vigor).

3.2. Tipos de convenio:

1. Convenio de empresa: el que solo afecta a los trabajadores de una empresa y a su empresario. Las empresas pequeñas o muy pequeñas no tienen convenio de empresa, no es obligatorio.

2. Convenio sectorial: aquel que afecta a todos los trabajadores y empresas de un sector que no tengan convenio de empresa. Es importante el convenio sectorial porque el poder de negociación de los trabajadores en las PYMES es muy pequeño y el convenio les garantiza un mínimo. Se distinguen tres niveles:

o

Nacional

o

Autonómico

o

Provincial

3.3. Contenido del convenio:

- Contenido mínimo (artículo 85.3):

Quién ha negociado el convenio.

Ámbito de aplicación del convenio: determina a quién se aplica, en qué territorio se aplica y qué tiempo se aplica (funcional, territorial y temporal).

Sistema de denuncia: preaviso para empezar a negociar el convenio nuevo, si no hay denuncia, se entiende prorrogado de año en año.

Comisión paritaria: aquella que interpreta los problemas que haya en la aplicación del convenio.

Forma de solucionar los conflictos en la negociación del convenio.

- Contenido normativo (artículo 85.1):

Económico: estructura de los salarios del convenio.

Laboral:

Tiempo de trabajo (jornada de trabajo, fiestas, vacaciones, horas extraordinarias, permisos)

Régimen disciplinario

Clasificación profesional (categorías)

Prevención de riesgos

Sindical: derechos sindicales del trabajador

Normas de carácter asistencial: aquellas mejoras, normalmente referidas a seguridad social que la empresa amplía o mejora (por ej: baja por enfermedad…).

3.4. Validez del convenio (requisitos):

1)

Legitimación de ambas partes: sindicatos más representativos y las organizaciones de empresarios más

2)

representativas del sector. Constituir la comisión negociadora en el plazo de un mes.

3)

Una vez constituida la comisión, se realiza el calendario de las negociaciones con los temas que vamos a

4)

negociar. Para que los acuerdos que se toman sean válidos tienen que estar de acuerdo la mayoría de cada parte (por

5)

separado). Una vez cerrada la negociación, el convenio se redacta por escrito, se registra, y se publica en el boletín

6)

correspondiente. Una vez publicado entrará en vigor cuando las partes acuerden (normalmente cuando terminó el anterior),

7)

carácter retroactivo. Para negociar el convenio hay un plazo de un año, mientras se negocia, se sigue aplicando el anterior.

4. CÓMO SE APLICAN LAS NORMAS LABORALES

Hay tres tipos de fuentes a través de las cuales podemos determinar cuáles son las condiciones, obligaciones, derechos, etc. de trabajo: la LEY: estatuto de los trabajadores, Convenio colectivo aplicable a mi empresa y contrato de trabajo. De no estar en ninguna de las anteriores, veríamos si hay costumbre en materia de relaciones laborales.

Principios de aplicación de las normas laborales:

1. Jerarquía normativa: para resolver un problema laboral hay que aplicar las normas con arreglo a la jerarquía normativa: estatuto, convenio colectivo y contrato de trabajo.

2. Principio de norma mínima: en virtud de la autonomía para negociar empresa y trabajador, el convenio puede contener mejores condiciones que la ley, y a su vez, el contrato de trabajo puede tener mejores condiciones que el convenio, y en ese caso, en vez de aplicar la jerarquía normativa, lo haríamos al revés, le daríamos la vuelta.

3. Principio de irrenunciabilidad: cuando una ley me conceda un derecho no puedo renunciar a él, haga uso de él o no.

4. Principio pro operario: (a favor del trabajador) si una norma laboral tiene varias interpretaciones se aplica aquella que en su conjunto favorezca más al trabajador.

5. Condición más beneficiosa: cuando yo tenga pactadas condiciones en mi contrato y posteriormente entre en vigor un convenio o una ley con condiciones peores que las mías, mantengo las mías siempre que sean mejores.

TEMA 3. LA RELACIÓN LABORAL II

1. FORMA Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1.1. Forma de contratación

El contrato puede ser verbal o escrito; siempre que una persona que trabaje para otra y reciba un salario, el contrato existe (escrito o hablado). Hay contratos que deben ser escritos obligatoriamente:

- Contratos formativos (temporal)

- Contratos de duración determinada (temporal)

- Contrato de tiempo parcial o relevo

- Contrato de trabajo a distancia

- Contrato de fijo discontinuo

Pueden ser verbales (también escritos):

- Indefinido ordinario

- Eventual que dure menos de un mes, en jornada completa

Hay un plazo de 10 días para legalizar los contratos desde el inicio de la contratación en la oficina de empleo de la

localidad. Los contratos escritos se registran y se entrega una copia al trabajador y otra a los representantes sindicales de la empresa (copia básica del contrato-la misma que la del trabajador pero quitando los datos personales, solo se deja el nombre). Los contratos verbales también hay que comunicarlos en el plazo de 10 días en la oficina de empleo.

1.2. Modalidades de contratación (art. 10 y 15)

A. INDEFINIDOS

a. Indefinido ordinario: regulado en el estatuto de los trabajadores (Título I), se puede hacer este contrato a cualquier persona que tenga más de 16 años, a tiempo completo o parcial, verbal o escrito,

no tiene requisitos ni ventajas.

b. Contrato de apoyo a emprendedores:

1. Contrato indefinido

2. Solo se puede hacer en empresas de menos de 50 trabajadores

3. Ventajas: fiscales, de seguridad social (para la empresa)…

4. Periodo de prueba de 1 año, obligatorio para todo el mundo.

c. Contrato de fijo discontinuo: contrato indefinido en el que el trabajador solo trabaja una parte del año variable, no fija.

d. Contrato para personas con discapacidad: para personas con grado de discapacidad reconocido.

B. TEMPORALES

a. Formativos (art. 11): se caracteriza porque exigen varios requisitos imprescindibles al trabajador, y son entre sí contrarios:

1. Prácticas: Contrato a personas con título profesional (título universitario, FP, certificado de profesionalidad… se excluyen la ESO y el bachiller) y haber obtenido el título o certificado en los 5 años anteriores al contrato.

2. Contrato de aprendiz: contrato a una persona que no tiene título profesional para enseñarle

la profesión. Tiene que tener entre 16 y 25 años, y excepcionalmente, hasta 30 años.

b. Duración determinada (art. 15.1 - a, b, c): estos tres contratos no exigen ningún requisito al trabajador, lo único que exigen es una causa o motivo de la contratación (más utilizados y más fraudulentos).

1. Contrato de obra o servicio (art. 15.1-a): aquel que se realiza cuando el trabajador va a realizar una actividad independiente del resto de tareas de la empresa pero limitada en el tiempo, (duración máxima de 3 años). Deberá formalizarse por escrito e identificar la obra o el servicio, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar. Cuando se trate de una subcontrata entre dos empresas sí se puede utilizar el contrato de obra, con el argumento de que la subcontrata tiene carácter temporal. (art 49.1 c)

empresa (cuando hay más trabajo de lo habitual) con una duración limitada (6 meses en un periodo de 12 salvo que el convenio colectivo lo amplíe). Este se puede utilizar para sustituir a un trabajador que esté de vacaciones.

3. Contrato de interinidad (art 15.1-c): aquel que se utiliza para sustituir a una persona que tiene el puesto reservado (baja por maternidad/paternidad, enfermedad, cargo sindical…). Este contrato no se puede utilizar para sustituir a un trabajador en vacaciones. Dura el tiempo que dure la sustitución. Cuando se incorpore el sustituido, el interino pierde su puesto, y si sigue en la empresa ya no es interino, es fijo. Hay que poner en el contrato el nombre y la causa de la sustitución.

C. OTROS CONTRATOS

a. tiempo parcial (art. 12): es aquel en el que se trabaja un número de horas al día, a la semana, al mes

A

 

o

al año inferior a la jornada habitual de la empresa. No hay número de horas. Aclaraciones:

1. En el propio contrato indicar el horario del trabajador (horas y días). No se puede jugar con el

horario.

2. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no pueden hacer horas extras, a cambio, si se puede pactar lo que denominamos horas complementarias. Las horas ordinarias más el pacto no puede llegar a las horas de tiempo parcial.

3. Hay que acompañar con la nómina del mes el registro de horas que ha trabajado.

4. Principal ventaja: permite retribuir y cotizar las horas que se trabajan.

5. Puede ser indefinido o temporal (salvo el contrato temporal de aprendiz porque el aprendiz trabaja solo x tiempo de la jornada).

6. Cuando el trabajador trabaje unos meses al año pero siempre sean los mismos meses, es un contrato indefinido a tiempo parcial.

7. Un contrato de relevo es cuando cogemos a un trabajador en paro para relevar a una persona

que se jubile voluntariamente de forma parcial (partir una jornada en dos).

b. A distancia (art. 13): teletrabajo”. Contrato de trabajo con una diferencia: ofrece el servicio de

trabajo en un lugar distinto de la oficina o la fábrica, trabajar en su casa, o en un domicilio que no sea de la empresa.

1. Contrato por escrito

2. Documento de control: para ver lo que vamos haciendo en casa

1.3. Contratación de empresas de trabajo temporal

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL (ETT): aquella que contrata a un trabajador para cederlo legalmente a una empresa usuaria, en la que realmente va a trabajar. Para que esa cesión sea legal se hace entre las empresas un contrato de puesta disposición (no confundir con una subcontrata). Se regula por la ley de empresas de trabajo temporal. Características:

- Quien realiza el contrato es la propia ETT, normalmente es temporal (de cualquier tipo) pero también puede ser indefinido.

- La ETT corre a cargo de la Seguridad Social del trabajador.

- La ETT es la responsable de su salario. El salario que vas a cobrar es el mismo o mayor que lo que cobrarías en la empresa usuaria.

- La ETT es responsable de los cursos de formación que necesite el trabajador.

- La empresa usuaria se encarga de especificar las funciones y horario que tendrá el trabajador, informarte de sus normas de prevención; y el trabajador podrá utilizar las instalaciones de la empresa usuaria, y cualquier reclamación deberá dirigirse a la usuaria.

2.

POTESTADES DEL EMPRESARIO

Poderes que tiene el empresario sobre ti cuando trabajas para él. Esos poderes son:

- Poder de dirección (art 20.1 y 2): consiste en ordenar las actividades que tienes que realizar.

o

Límites: el límite es el que se deriva de tu categoría (en el contrato) y las funciones que se derivan de esa categoría (están en el convenio).

o

Se basa en 2 principios: diligencia y buena fe. Estas obligado a cumplir tus funciones. La buena fe es la que el empresario pone en ti, el empresario se fía de que lo vas a hacer y que lo vas a hacer bien. Cuando engañas al empresario y no cumples o desempeñas mal tus funciones, es un despido obligado.

- Potestad de vigilancia y control (art 20.3 y 4): No te puede vigilar de cualquier manera, tiene que respetar 2 derechos fundamentales: el derecho a la intimidad y el derecho a la dignidad. Respetando esos derechos, establecerá las medidas de vigilancia oportunas. Matices:

o

Registros (art 18). Condiciones para el registro: sospechas fundadas de haber cometido un acto ilegal

y

haber perjudicado a la empresa o a algún compañero. El registro legal debe hacerse en horario

laboral y en presencia de un testigo. Si te sancionan por un registro ilegal, tú debes denunciar a la empresa.

o

La video vigilancia (no está regulado), no hace falta firmar nada para ser grabados, pero no se puede grabar en vestuarios, aseos y demás.

o

El

registro del ordenador (no está regulado). Condiciones en las que se puede registrar el ordenador

(historial de navegación y correo electrónico):

El convenio colectivo establezca límites al uso de internet en el horario laboral. La ignorancia de la ley no te exhibe de ella.

Si el convenio no dice nada, el empresario debe informarte de los límites de uso de internet

por escrito.

Si no está en el convenio y el empresario no ha dicho nada, puedes utilizarlo libremente, no es motivo de sanción.

- Potestad disciplinaria (art 58): consiste en la posibilidad de que el empresario te sancione por haber cometido una ilegalidad. Se desarrolla en el convenio colectivo de la empresa.

o

Solamente se comunican las leves verbalmente, las graves o muy graves siempre por escrito.

o

No se pueden poner sanciones de sueldo solo, pueden ser de empleo y sueldo.

o

La valoración de la sanción corresponde al empresario, dentro del marco del convenio.

o

Si

no estamos de acuerdo con la sanción, la podemos impugnar acudiendo a la vía judicial.

3. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Derechos que te afectan a ti como trabajador, no a tus compañeros.

- Derecho a la ocupación efectiva (art. 30) consiste en la obligación del empresario de llenar de contenido tu trabajo. Si no es culpa tuya no tener trabajo, mantienes el derecho al salario, puesto que tú no tienes culpa de no tener trabajo, la culpa es de tu jefe.

- Derecho a la promoción y formación profesional (art.23 y 25): se refiere a las posibilidades de mejora de las condiciones del trabajador.

o En cuanto a la formación profesional: hay que distinguir entre:

Formación profesional reglada:

Garantizado el derecho a examen (pero son horas no retribuidas). Mirar en el convenio colectivo.

Si la empresa trabaja a turnos, preferencia para elegir turnos.

Curso de reciclaje (enviado normalmente por la empresa) relacionado con tu trabajo:

Hay que garantizar la adaptación de la jornada para poder hacer el curso.

Si el trabajador tiene más de 1 año de antigüedad, tiene derecho a 20 horas al año para cursar esa formación.

o En cuanto a la promoción:

Ascenso: Quien decide el ascenso es el empresario. Debe ser dentro de la clasificación profesional del convenio (el empresario no se puede inventar un puesto que no exista). El baremo a aplicar sería: formación méritos antigüedad.

- Derecho a la no discriminación (art. 17): supone:

o

Cualquier decisión unilateral del empresario, cualquier pacto individual o convenio colectivo que discrimine a un trabajador o unos trabajadores por cuestiones de edad, sexo, raza, etc. es nula de manera absoluta.

o

También es nula cualquier decisión del empresario que consista en castigo o represalia por una reclamación del trabajador.

o

El art. 17 permite establecer medidas para favorecer la contratación de diferentes colectivos, por ejemplo: la contratación de personas minusválidas, personas menores de 30, mayores de 45, etc.

- Derecho a la integridad física (art. 19): es la obligación de la empresa de establecer una política de prevención que garantice 3 cuestiones fundamentales:

o

Derecho a la información sobre los riesgos

o

Derecho a la formación (en materia preventiva)

o

Derecho a la participación del trabajador en la política de prevención

- Derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador:

o

La protección de la intimidad del trabajador supone que la empresa no puede invadir la esfera o la vida privada del trabajador ni en la de su familia (salvo el caso del art. 20.4).

o

El derecho a la dignidad supone proteger al trabajador ante situaciones de trato humillante, vejatorio, denigrante… incluidos todos tipos de acoso.

- Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas del contrato.

TEMA 4. EL SALARIO

1. CONCEPTO Y REGULACIÓN

SALARIO: totalidad de las cantidades que recibe el trabajador por la realización de su trabajo por cuenta ajena.

- Todo lo que percibimos debe estar en la nómina.

- Se incluyen los tiempos legales de descanso: el salario que vamos a cobrar retribuye los descansos semanales, los festivos del mes, todo.

- El salario puede incluir puede incluir una parte en especie: por ejemplo, la empresa le paga el coche, la luz…

REGULACIÓN: estatuto de los trabajadores (art. 26-33), en el convenio colectivo o en el contrato del trabajador.

2. ESTRUCTURA SOBRE LA NÓMINA

La estructura se divide en 3 bloques. Esta estructura determina en el convenio colectivo.

- Primera parte (obligatoria) es el salario base (no confundir con el salario mínimo): cantidad que recibe el trabajador por unidad de tiempo (en día o mes) o de obra (consiste en fijar el precio de una unidad) en función de su categoría.

- Complementos salariales (art. 22): aquellas cantidades que sumamos al salario base por los conceptos siguientes (estos complementos están en el convenio colectivo):

o

Complementos personales: obedecen a las características de cada trabajador.

o

Complementos vinculados al puesto de trabajo: complementos vinculados a la tarea que haces. Algunos son consolidables (que los cobro siempre) y otros son no consolidables (no siempre). Por ejemplo: horas extras.

o

Pagas extraordinarias (art. 31 estatutos): mínimo dos para todo el mundo (Navidad y verano). La cuantía de las pagas está en el convenio).

o

Complementos en especie: valoración de alguna cuestión como luz, agua…

o

Participación en beneficio: porcentaje que te paga la empresa si hay beneficios al final.

- Percepciones extra salariales: cantidades que añadimos al salario base por los conceptos siguientes:

o

Suplidos: cantidades que el trabajador adelanta y que al final de mes la empresa se los devuelve. El más habitual: las dietas de manutención, mantenimiento, plus de transporte y distancia, quebranto de moneda…

o

Prestaciones de la seguridad social: aquellas prestaciones que la empresa te adelanta el dinero y luego te lo descuenta. Incapacidad temporal (estar de baja)

o

Indemnizaciones: transporte, despido.

3. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

SALARIO MÍNIMO: es la cantidad por debajo de la cual en España no se puede contratar a ningún trabajador (“suelo de la contratación”). La cuantía del salario mínimo lo establece el Gobierno a través de un Real Decreto con carácter anual (enero- diciembre) y lo establece en cuanto al art. 27.1. A día de hoy es 655,20€/mes. Anualmente son 9.172,80€ en bruto. Además hay que sumarles los complementos que tenga cada trabajador.

4. LIQUIDACIÓN Y PAGO

- El pago del salario es puntual (cobrar a 30 de X) y documental (todos los meses me tienen que dar copia de la nómina).

- El pago no puede superar el mes: puede ser por días, por semanas, pero nunca mayor que un mes.

- Todo el mundo tiene derecho a recibir anticipos de los días trabajados.

- En caso de impago del salario existe un interés de demora del 10%. El plazo para reclamar es de 1 año desde que se produce esa deuda.

5. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

- ¿Quién está obligado a cotizar?

Están obligados a cotizar en un contrato las dos partes, la empresa y el empresario.

- ¿Quién es el responsable del ingreso de las cuotas?

El empresario, que tiene que sumar la cuota suya y la del trabajador e ingresar conjuntas las dos.

- Plazo y forma para el ingreso de las cuotas.

En periodo ordinario se extiende hasta el último día del mes siguiente al que se refiere la cotización. Se puede hacer por transferencia bancaria o por vía telemática, a través de la web de la Seguridad Social.

- ¿Por qué conceptos se cotiza?

1. Contingencias comunes (empresa y trabajador): prestaciones por accidentes o enfermedad común.

2. Desempleo (empresa y trabajador).

3. Formación profesional (empresa y trabajador): formación para el empleo (cursos del paro, empresas para reciclaje de los trabajadores…).

4. Horas extraordinarias (empresa y trabajador).

5. Contingencias profesionales (empresa): cotización por accidente de trabajo.

6. Cotización al fondo de garantía salarial (art. 33 estatutos) (empresa): responde por el empresario cuando es insolvente.

- ¿Cómo se calcula la base de cotización?

1. Base de cotización por contingencias comunes:

Salario base + complementos salariales + suplidos (sin las dietas exentas) = remuneración mensual Remuneración mensual + parte proporcional de las pagas extras = base de cotización tipo % Esta base solo se aplica a la cotización por contingencias comunes (para financiar los accidentes o enfermedad común).

2. Base de cotización por contingencias profesionales: se utiliza para cotizar por: accidentes de trabajo, formación

profesional etc. Se calcula igual que la anterior añadiendo si las hubiere horas extraordinarias.

3. Base por horas extras: importe cobrado por horas extras.