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Numerosos puntos de referencia y nuestras propias convicciones indican que el siglo XXI es el Siglo del
Hombre, la sociedad del conocimiento no puede tener el xito esperado si este no es realmente
considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido.
Cada da son ms las tecnologas Blandas de punta o alto impacto que son utilizadas en la actualidad y
stas se disean, y pretenden implantarse, con una consideracin Humana cualitativamente superior y con
exigencias de medicin y evaluacin de la satisfaccin laboral de los trabajadores.
Estamos convencidos de la necesidad de buscar una participacin activa de todos los trabajadores e
integrarlos verdaderamente en un equipo con una concepcin distinta del papel del Jefe, la de lder
aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente a dcadas anteriores, pero que
sigue teniendo un propsito, ms claro, pero similar a antao: Lograr que su equipo, desde su posicin
contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organizacin. No podra ser de otra forma, ya que a fin de
cuentas las organizaciones son Medios para lograr fines, en los que la necesaria, dinmica, creativa y
activa participacin del Hombre decide en su Eficacia, Eficiencia y Competitividad de una manera
trascendental y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como recurso estratgico a optimizar y eje
central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones.
Segn Cuesta (2005) y coincidimos totalmente con el No son pocos los estudiosos que objetan la
expresin recursos humanos al referirse a las personas, mediante la cual se les identifica de manera
hiperbolizada o absoluta con el aspecto econmico, considerndolas como medios y no fin en s mismas; y
ms an se objeta cuando haciendo ms enftico lo econmico con su manifestacin en dinero, se
desconoce o relega la individualidad y su esencia humana.
Este autor concuerda con esas objeciones. No obstante, en nuestra concepcin la expresin recursos
humanos es utilizada para significar a las personas insertadas en una organizacin laboral. Y como se
apunt, al significar personas insertadas en determinada organizacin, no hay despersonalizacin o
negacin de la individualidad y el subjetivismo, todo lo contrario, y se considera la esencia humana de las
personas en el trabajo, dada por el conjunto de sus relaciones sociales, que tambin abarca a esa
organizacin laboral. En modalidad ms novedosa se ha referido la ms actual GRH como gestin del
conocimiento, y esta sigue siendo gestin de personas portadoras de los conocimientos y valores.
Debemos advertir que la argumentacin anterior puede parecer de un carcter meramente terico; sin
embargo, es en esencia eminentemente prctica. Tratar a las personas empleadas en las organizaciones
laborales como recursos humanos en su acepcin tradicional antes objetada, es hacer prevalecer el
enfoque tayloriano clsico, desconociendo la importancia de la psicologa de los empleados y sus
relaciones humanas y de grupos. Es, adems, concebirlas como medio y no como fin en s mismas.
Las personas que trabajan son portadoras del capital humano, entendido como capacidad de trabajo o
fuerza de trabajo insertada en determinada organizacin laboral, en tanto gastos de msculos y de
energa nerviosa (Marx, 1973) que se materializa en toda actividad laboral, y que antes estuvo como
potencial a esa capacidad de trabajo. Y las caractersticas de ese capital humano estn influenciadas por
el contexto socioeconmico del cual se trate.La definicin de capital Humano atendiendo al contexto
socioeconmico cubano esta basada en el discurso pronunciado por el compaero Fidel Castro Ruz,
Presidente de los Consejos de Estado y de Ministros de la Repblica de Cuba, en la primera graduacin de
la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005, definida por Morales Cartaya (2006) y
recogida en la Norma cubana NC: 3000 como :
Capital humano Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes,
motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear ms riquezas con
eficiencia. Es, adems, conciencia, tica, solidaridad, espritu de sacrificio y herosmo.
Las organizaciones por tanto deben crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en
los Hombres que la integran, se habla de compromisos, que implican que una persona con las
competencias requeridas acepten responsablemente los retos que impone el entorno, comparta valores,
objetivos, los haga suyos y lleve a la organizacin a alcanzar mayor valor agregado que otras competidoras
en un mismo entorno.
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De lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y naciones dan al hombre y que para no ser
contradictorio debemos desarrollar acciones consecuentes que logren mejorar la satisfaccin general de las
personas con los que la organizacin le brinda como beneficios; a la parte del sistema de beneficios o
Recompensas que recibe el hombre y en la cual la organizacin influye de manera significativa la
llamaremos, Interna o Concreta.
Sin embargo este no es solo el sistema de influencia que recibe el hombre, el vive en una sociedad y de
hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfaccin y a la larga influyen en la anterior, a este
sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso ms all, le llamaremos Profunda o Estratgica y
ser una Amenaza u oportunidad en el diseo de acciones internos o concretas que pretendan que el
hombre que es nico lo perciba, tenga actitudes positivas y comportamientos consecuentes con ellas.
El estudio de la Satisfaccin Laboral como fenmeno vinculado a actitudes y la relacin de estas con el
comportamiento y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido
por cada vez ms Investigadores Cuesta (1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Robbns( 2000) , Tuban(200? ...) por
solo citar algunos.
En el ao 2005 publiqu un artculo titulado LA SATISFACCIN LABORAL SU MEDICIN Y
EVALUACIN; UNA EXPERIENCIA CUBANA en el cual se planteaba un fundamento terico y
proceder metodolgico para medir y evaluar la satisfaccin laboral que hoy presentamos una versin
ms completa y actualizada de este que espero les sea til en su trabajo
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dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepcin terica y su
devenir en un proceder metodolgico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los
resultados.
Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la
experiencia de los trabajos realizados por nuestro grupo de investigadores Lpez (1994), Pacheco y
lvarez (1994), lvarez (2001). Con esta concepcin los grupos o factores que sern considerados
estn vinculados a:
1. La naturaleza y contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.
Cada grupo tendr asociado variables a las que se ha denominado dimensiones esenciales; las
consideradas en estos trabajos, con una pequea definicin son:
Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo.
1. Variedad de habilidades (Vh) grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificacin de la tarea (I) el grado en que un grupo requiere el completamiento de un todo o algo
identificado, visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S) impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organizacin.
4. Autonoma (A) grado de independencia en el trabajo, organizacin, control... otras responsabilidades y
permite realizar actividades de direccin.
5. Retroalimentacin (R) grado en que el trabajo provee al individuo de la informacin sobre su eficacia,
sus resultados, esencialmente dado por su propia percepcin de stos.
Este grupo recoge los resultados de los conocidos trabajos de Hackman, R. y G. Oldham (1980) relativos al
modelo de las caractersticas del trabajo (JCM) donde se plantea que debe tenerse muy en cuenta 5
dimensiones centrales o esenciales laborales medulares y son estas que sealamos.
Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos.
1. Cohesin (C) tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armona en las
relaciones en aras de lograr metas grupales.
2. Atractivo (AT) grado en que el grupo ofrece satisfaccin de estar en l, grado de apoyo del grupo a
sus miembros.
3. Clima socio psicolgico (CS) grado en que la direccin del grupo es estimulante... y existe un clima
adecuado.
4. Variedad de habilidades (VHg) grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las
operaciones y tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificacin de la tarea (Itg) el grupo hace un todo identificable.
6. Significacin de la tarea (STg) grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o
grupos dentro o fuera de la organizacin.
7. Retroalimentacin (Rg) grado en que el grupo recibe informacin sobre los resultados de su trabajo,
propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.
8. Autonoma (Ag) grado de independencia en el trabajo del grupo.
Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales.
9. Suficiencia (Sf)grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades
personales.
10. Correspondencia (Cd) grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los
conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.
11. Vinculacin (V) grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del
trabajo.
12. Percepcin (P) grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.
13. Coherencia (C) grado de correspondencia entre la estimulacin moral y material.
14. Justeza (J) grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.
Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo.
15. Seguras (Cg) grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente
laboral.
16. Estticas (E) grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, esttica, etc, en su ambiente
laboral.
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17. Higiene (H) grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente
a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentracin y la
actividad laboral en general.
18. Ergonmicas (Eg) grado en que el diseo de los medios de trabajo y su ubicacin se ajustan a los
requerimientos psicolgicos, etc, del trabajador.
Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar.
19. Horario (Ho) grado en que el rgimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y
necesidades del trabajador.
20. Mantenimiento (Mt) grado en que las condiciones de alimentacin, atencin a la salud, transporte,
etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador.
21. Atencin a la vida (Av) grado en que cada cual percibe que la organizacin satisface las
necesidades de sus trabajadores y sus familiares.
22. Desarrollo cultural y social (Dcs) grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades
de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
23. Desarrollo personal y profesional (Dpp) grado en que cada cual percibe que son atendidas sus
expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garanta de seguridad y empleo.
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Le satisfacen?
25 Su centro laboral propicia condiciones
favorables de alimentacin, transporte,
salud, etc.?
EVALUE LA INCIDENCIA DE CADA
UNA, EN LA RESPUESTA ANTERIOR:
* ALIMENTACIN.
* SALUD.
* TRANSPORTE.
26 Las condiciones de desarrollo personal y
profesional
(capacitacin, desarrollo, posibilidades
de ascenso), le satisfacen?
27 Recibe el apoyo para resolver sus
problemas personales y familiares
(vivienda, circulo infantil, ascenso etc.)?
28 Su centro laboral propicia condiciones de
desarrollo y participacin en las esferas
culturales, recreativas y sociales?
29 VALORE INTEGRALMENTE SU
SATISFACCIN EN LA ENTIDAD.
La encuesta esta formada por 30 preguntas, 28 que recorren las Dimensiones esenciales por cada grupo
e indagan en la apreciacin acerca de la satisfaccin de cada persona con respecto a cada Dimensin
Esencial, la escala utilizada es de 1 (Muy Mal) a 5 (Excelente), de tal forma que despus de procesadas las
encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensin esencial.
La pregunta 29, pretende medir la satisfaccin y la 30 el compromiso ambos de una manera global. , la cual
por cada grupo o factor, indaga en la apreciacin de la persona acerca de cada variable o Dimensin
Esencial y por tanto tendr 28 preguntas. La Relacin entre las preguntas de la encuesta y las
Dimensiones Esenciales es la siguiente:
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La escala utilizada es de 1 (MM) a 5 (E), de tal forma que despus de procesadas las encuestas posibilita al
investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensin esencial. (TABLA 2).
Aplicacin Comparacin
Nr Elemento del Sistema y Dimensin esencial MEDIA EVAL MEDIA EVAL
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La encuesta desde luego es annima, pero si se desea proceder a la accin como ltimo fin, es
conveniente recoger alguna informacin adicional ,recomendamos en este caso al menos del cargo u
ocupacin y colectivo a que responde cada encuestado. Al hacer un estudio se propone encuestar a
todos los trabajadores en activo, pero desde luego puede utilizarse el muestreo si as se decide.
Para procesar los resultados de la encuesta se ha elaborado un nuevo software PEMCO (Procesador
de Encuestas Motivacin Concreta) el cual utiliza como plataforma el sistema operativo Windows, y como
herramienta de programacin el Microsoft Access, que cuenta con los componentes necesarios para
implementar el software y el Microsoft Excel como un visualizador opcional de los resultados obtenidos.
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Este software fue probado con xito en 2 aplicaciones realizadas en el actual ao , se verifico se eficacia
y se constato la reduccin del tiempo en el procesamiento de las encuestas de satisfaccin laboral, as
como su utilidad en el proceso de toma de decisiones y presentacin de los resultados , permitiendo el uso
ms racional del tiempo por parte del investigador y facilitar el anlisis de los resultados.
Los resultados de la encuesta se combinaran con entrevistas de fondo o apoyo para verificar posibles
aspectos dudosos, interactuar con Jefes, lideres sindicales y otros trabajadores seleccionados previamente,
adems se recomienda el uso de la observacin u otras tcnicas de apoyo.
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Autor:
MsC Lus F lvarez Lpez
pepe@facii.uho.edu.cu
pepe@vrea.uho.edu.cu
Ingeniero Industrial por el Instituto Superior Jos A. Echeverra (ISPJAE), La Habana, Cuba 1977; Master
en Direccin por la Universidad de Holgun (2002) Profesor Asistente(Universidad de Matanzas ,1981) ,
Profesor Auxiliar (Universidad de Holguin ,2007; actualmente es el Director de Recursos Humanos de la
Universidad de Holgun en Cuba y profesor colaborador de la Facultad de Ingeniera Industrial en su
Departamento de Ingeniera Industrial y del Centro de Estudios de Gestin Empresarial (CEGEM);
Consultor . Realiza su trabajo profesional vinculado a la Consultora Organizacional y la Gestin de los
Recursos Humanos. Actualmente trabaja en la preparacin de la tesis de doctorado.
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