Remuneracion PDF

TEMA 2
ADMINISTRACIN DE
SALARIOS: ESTABLECIMIENTO
DEL SISTEMA GENERAL DE
COMPENSACIONES
ADMINISTRACIN DE SALARIOS (COMPENSACIN)
REFLEXIONES PREVIAS
La Administracin de salarios es una pequea rama del gran rbol de la administracin
del talento humano, y su importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente econmico, de ah, su relevancia no solo en el proceso laboral sino
tambin personal.
El salario desde siempre ha sido el motor del empleado no solo para remunerar su
trabajo sino tambin para aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestacin as sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo.
Si se tuviese mas en cuenta este factor, de seguro se elevara la motivacin para la gran
masa trabajadora y por ende la productividad. Como administradores del recurso humano
necesitamos conocer los factores que conforman un buen estudio de salarios en la
empresa no solo para el futuro laboral sino para llevarlo a nuestra practica y contribuir al
desarrollo integral del entrono socioeconmico.
Cuando la compensacin est bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del
desempeo, en el aumento de la motivacin y por ende una mejora en la calidad de vida
del trabajador. No es la nica herramienta que influye en aspectos tan importantes como
estos, pero su efecto es merecedor de atencin. Un inadecuado manejo de la
remuneracin genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas
disfuncionales).
Negocios y Direccin 2
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social
de toda comunidad:
Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems
necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de
produccin de los empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten
en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el
empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de
exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener
el equilibrio de la balanza de pagos.
Es lgico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para
que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los
salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su
conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios,
y adems estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los
salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes
y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el
resultado es la inflacin.
3 Negocios y Direccin
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los pases, pero
difieren los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos
pases es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los
salarios. En otros, los salarios estn reglamentados por contratos colectivos que se
aplican a toda una industria. En los pases con economas planificadas las autoridades
centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa econmico
nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los
directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la
remuneracin de las diferentes categoras de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de
trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
Cuando los tres factores de produccin: los recursos naturales, el dinero acumulado y el
trabajo son combinados adecuadamente por una inteligente administracin, se crea ms
capital, o riqueza. La riqueza as creada, se divide entre las partes interesadas: una
parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de la materia prima o equipos, a los
propietarios de las mquinas, equipos o edificios alquilados; la otra, en forma de
intereses, corresponde a quienes prestaron el dinero a la organizacin; y la ltima en
forma de dividendos o partes beneficiarias, a aquellos que proporcionaron el capital de
participacin o de riesgo. Sin embargo, en cierta proporcin en las organizaciones, la
mayor parte de la riqueza generada pasa a los empleados en forma de salarios.
Uno de los aspectos ms importantes de la filosofa de una organizacin es el que se
relaciona con la poltica de salarios. El nivel de salarios en relacin a la produccin es el
elemento esencial, tanto en la competencia de la organizacin en el mercado de trabajo,
como en las relaciones de la organizacin con sus propios empleados. De hecho, el
desarrollo de una organizacin se basa en la calidad y en la dedicacin de su personal.
Una buena poltica de relaciones con los empleados, es uno de los mejores mtodos para
aumentar la productividad, ya que es natural que un empleado se esfuerce ms cuando
recibe de la organizacin los incentivos y la motivacin adecuada.
EL CARACTER MULTIVARIADO DEL SALARIO
Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccional ms importante en los
negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones gastan tiempo y esfuerzo y, en
cambio, reciben dinero que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos
y responsabilidades recprocos entre empleados y patrn.
Los salarios representan una transaccin de las ms complicadas, pues cuando una
persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria, a un estndar de actividades
y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin a cambio
de un salario.
Es as como en lugar de ese elemento simblico e intercambiable -el dinero- el hombre es
capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
En razn de su complejidad, el salario puede ser considerado como:
el pago de un trabajo;
una medida del valor de un individuo en la organizacin;
medio para alcanzar jerarqua de estatus dentro de la organizacin.
Es bueno recordar que para el empleado, el trabajo es muchas veces considerado como
un medio para alcanzar un objetivo intermedio que es el salario. Con el salario, muchos
objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo, como ya se vio en la teora de la
expectativa. Mientras que para el patrn el salario constituye un centro de costo, para el
empleado constituye una fuente de ingreso.
Hay an otro enfoque desde el punto de vista de la organizacin. Los salarios son a un
mismo tiempo costo e inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversin, porque representan la aplicacin del dinero en un
factor de produccin -el trabajo- como un intento de conseguir una retribucin mayor.
Adems, hay que resaltar que en una organizacin cada funcin o cada cargo tiene su
valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se
conoce el valor de ese cargo en relacin a los dems.
Como la organizacin formal es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la Administracin de Salarios es un
tema que abarca a la organizacin como un todo y repercute en todos sus niveles y
sectores.
Siendo as, se puede definir la Administracin de Salarios como el conjunto de
normas y de procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organizacin.
Como ejemplo de Sistema de Administracin de Salarios, vase la Figura 1. Esas
estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin:
a los sueldos devengados en cargos similares dentro de la organizacin, procurando
mantener el equilibrio interno de esos salarios; y
a los salarios en relacin a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo, con el intento de lograr el equilibrio externo de salarios.
El equilibrio interno es alcanzado por medio de informaciones obtenidas de la evaluacin
y clasificacin de cargos, basadas sobre un previo programa de descripcin y anlisis de
cargos. El equilibrio externo es alcanzado por medio de informaciones externas obtenidas
a travs de la investigacin de salarios. Con esas informaciones internas y externas la
organizacin define una poltica salarial que normaliza los procedimientos respecto de la
remuneracin del personal.
Livy ofrece la siguiente conceptualizacin: "Administracin de salarios es aquella
amplia rea de la administracin de personal que se refiere a la determinacin
de niveles apropiados de remuneracin a los empleados, de acuerdo con el
grado o valor del cargo, unidos a la consideracin del mrito y al desempeo
individual y animados por el lucro de la compaa. No se refiere a los
mecanismos actuales de pagos u operacin del recibo de pagos: estas son
generalmente funciones financieras o contables.
FIGURA 1:
El sistema de administracin de salarios
Implantacin o mantenimiento de estructura
Evaluacin
de cargos
Interno
Poltica de la compaa
Poltica salarial
Admin.
De Clasificacin
salarial
Equilibrio
salarios de cargos
externo
Integracin
social
Retroalimentacin reciclaje
El objeto de la determinacin de salarios es complejo, ya que muchos factores variables e
interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios. Chruden y Sherman
prefieren llamar el conjunto de factores que intervienen sobre los salarios "compuesto
salarial'' (wage mix).
El "compuesto salarial" depende de los siguientes factores que lo componen:
1. Mecanismo de ofrecimiento y de bsqueda de empleados.
2. Controles gubernamentales sobre los salarios.
3. Sindicatos.
4. Capacidad financiera de la empresa en el pago.
5. Costo de vida.
6. Productividad y desempeo de la empresa.
7. Percepciones psicolgicas de los individuos que reciben la remuneracin.
8. Factores regionales.
Estos factores actan independientemente o armnicamente unos con otros para elevar o
bajar los salarios. Cuando actan como fuerzas oponentes, sin embargo, tales factores
pueden servir para anularse unos a otros y estabilizar los salarios.
Muchas teoras han sido defendidas ltimamente, respecto a la determinacin de la
compensacin, explicando cmo los salarios son determinados dentro de nuestra
sociedad. Ninguna de ellas sin embargo, prob ser totalmente aceptable. Uno de los ms
recientes conceptos sobre determinacin de la compensacin es enfocado bajo el doble
punto de vista de estructura interna y externa de los salarios de una organizacin
particular.
La estructura interna es vista en trminos de varios grupos de conjuntos de cargos
dentro de una compaa, compuestos de cargos unidos por la tecnologa, la organizacin
administrativa, el proceso de produccin y las costumbres sociales. La estructura salarial
de cada conjunto consiste en un valor-clave. Los valores clave para cada conjunto, a su
vez, estn relacionados con los patrones de salarios que de acuerdo con sta teora
pueden reflejar la tecnologa, la organizacin, la costumbre, u otros factores existentes
dentro de la compaa.
Las estructuras salariales de un grupo estable de compaa pueden, dentro de un rea o
tipo de industria, relacionarse en un grupo comn o mercado de trabajo e integrar as un
"contorno de salarios". Un "contorno de salarios" puede ser nacional o regional en el
objetivo y en los resultados de los conjuntos de patrones que las compaas establecen
en las negociaciones colectivas o en el liderazgo de la poltica salarial de otras que rodean
el contorno. De acuerdo con esta teora, las fuerzas diseadoras de los salarios residen
en los valores-claves y en los contornos de salario. Cualquier cambio en estos valores
podr causar un cambio en los valores de otros cargos dentro del conjunto.
Es extremadamente importante la administracin eficaz de la estructura de compensacin
de una organizacin, no slo por la influencia que los salarios producen en quien los
recibe, sino tambin en la compaa que los paga y sobre la sociedad donde la compaa
est localizada. Cada uno de esos tres grupos tiene intereses directos aunque diferentes
sobre las compensaciones canceladas a los empleados:
Importancia para los empleados
los salarios representan la base del patrn de vida del empleado, de su
comodidad, de servicios y de las reservas financieras que proporciona para s y
para su familia;
los salarios percibidos presentan elevada influencia en el estatus del empleado
en su comunidad; el estatus es evaluado por la ganancia material ms an que
por el tipo de trabajo, el cual a veces solo puede ser conocido por su superior.
Dentro de la compaa el salarlo puede ser igualmente una fuente de estatus;
ya que en comparacin con los salarios percibidos por los dems empleados,
sirve como una medida de importancia relativa que el cargo y su ocupante
poseen para la compaa; y
la posibilidad de ganancias ms elevadas puede tambin motivar a los
empleados a aumentar su valor mejorando sus calificaciones personales y sus
contribuciones a la compaa.
Importancia para la organizacin
Los salarios representan una significativa porcin de los costes de produccin. La
participacin en los costos totales de produccin vara de acuerdo con el tipo de
produccin, de acuerdo con la tecnologa utilizada etc. Chruden y Sherman citan una
investigacin hecha en 1959 sobre los costos laborales que se resumen en el Cuadro 1.
Los aumentos en los valores salariales generalmente son trasladados al consumidor o
usuario que debe pagar productos y servicios ms caros, lo que provoca a su vez una
reduccin en el volumen de ventas. Si el costo de los salarios aumentados no es
transferido al consumidor o usuario, debe ser compensado por la mayor eficiencia o
reduccin en el margen de lucro. Es de vital importancia el mantenimiento de un
programa de salarios que no slo haga posible la maximizacin de la eficiencia de las
ventas, sino que tambin, proporcione a los accionistas un retorno adecuado de sus
inversiones, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la permanencia de los buenos
empleados.
Importancia para la sociedad
Los salarios tienen un importante efecto sobre los diversos grupos e instituciones dentro
de la sociedad. Los salarios ms elevados proporcionan mayor poder adquisitivo,
aumentan la prosperidad de la comunidad y promueven la expansin de los servicios. En
la medida que los salarios aumentan hacen que los precios se vuelvan ms elevados, lo
que por otro lado, sirve para reducir el patrn de vida de aquellos cuya renta no tiene un
aumento proporcional. Los precios elevados tambin pueden crear una reduccin en la
demanda de productos y servicios que los empleados generan, lo que causa una
reduccin en el nmero de cargos requeridos para producir aquellos productos y
servicios. Si los salarios pueden ser compensados por una mayor productividad, y no por
precios ms elevados, entonces podrn efectivamente, contribuir al bienestar econmico
de la sociedad.
El costo de los salarios para la organizacin aunque sea elevado, es un elemento
paulatinamente creciente del presupuesto de pagos. Ciertas tcnicas han contribuido
ltimamente a la poltica de administracin de salarios. Las principales son: la evaluacin
de cargos, la evaluacin del desempeo, las polticas de progresin de carreras, etc.
Desafortunadamente, stas tcnicas tienden a existir como entidades separadas en la
mayor parte de las organizaciones. Probablemente se debe al hecho de que nadie est
seguro de los resultados de cada tcnica o al hecho de que stas tcnicas no siempre
respondan a las diferentes funciones administrativas como: las finanzas, la contabilidad,
la administracin de personal, etc. De ah la dificultad que se encuentra para integrarlas y
coordinarlas en una poltica definida y unificada. Nos estamos refiriendo a otro concepto,
la Gestin del Sistema de Compensaciones.
Administracin de salarios no es algo que deba verse aisladamente, sino un intento de
alcanzar los objetivos formulados en la poltica salarial, que en s es apenas un plan ideal.
Con el establecimiento y el mantenimiento de estructuras de salarios equilibrados, la
Administracin de Salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa;
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin;
atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuada ocupacin;
ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados al
movimiento de personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados
por la empresa;
mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica
de relaciones con los empleados; y
facilitar el proceso de la nmina.
Para que la Administracin de Salarios pueda alcanzar esos objetivos, es necesario
establecer las directrices que orientarn el desarrollo y el mantenimiento del plan, con
miras a asegurar su xito.
Tales directrices son:
1. normas bien definidas y adecuadas para describir y analizar los cargos de la
organizacin;
2. levantamiento y anlisis de la estructura de cargos de la organizacin y
determinacin de sus deberes y responsabilidades;
3. aplicacin de los factores de evaluacin a los cargos analizados;
4. clasificacin de los cargos en grupos salariales;
5. planeacin y ejecucin de investigaciones peridicas en la comunidad para conocer
los salarios y beneficios concedidos.
CUADRO 1:
Participacin porcentual de los salarios en el valor del producto.
Salario como % de
TIPO DE EMPRESA
valor sobre el
producto
Fabrica de tejidos 55
Industria automovilsticas 44
Astilleros navales 43
Siderurgias 38
Industria aeronutica 37
Componentes electrnicos 36
Editoras y grficas 35
Equipos de comunicacin 34
Vidrios 33
Equipos petrolferos 32
Decoracin y adornos 29
Maquinaria construccin 28
Refrigerante 26
Juguetes y elementos deportivos 26
Equipo ferroviario 26
Aplicaciones domsticas 24
Papel y derivados 23
Concreto y argamasa 22
Neumticos 21
Cemento 20
Zinc 19
Bizcochos 18
Fibras plasticas 17
Bolas de goma 16
Licores 13
Empaque de alimentos 12
Refinacin de azcar 9
Cigarrillos 8
Refinacin de petrleos 6
CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO
Hay cuatro factores bsicos que se deben considerar antes de decidir qu tanto pagar a
los empleados, ellos son:
Consideraciones legales en la compensacin
Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de salarios mnimos,
tarifas de tiempo extra y prestaciones.
En Espaa lo relacionado con la remuneracin del personal se encuentra consagrado en el
Estatuto de los Trabajadores, en donde se contempla por mandato de leyes el rgimen
laboral utilizado en nuestro pas, y se desarrolla ampla o modifica- en los Acuerdos
Colectivos de sector o de empresa- emanados de las correspondientes negociaciones.
A continuacin se presentan algunos apartados de inters para el tema en mencin:
Definicin de salario y sus elementos
Jornal y sueldo
Periodos de pago
A trabajo igual, salario igual
Salario mnimo
Tasas y liquidacin de recargos
Descansos obligatorios
Prestaciones sociales
Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin
Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de
compensacin y subrayan diversos temores comnmente experimentados por los
sindicatos. Muchos lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de
tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda
convertirse rpidamente en una herramienta para malas practicas administrativas.
Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los
trabajadores mismos, que el mtodo usual de la gerencia de utilizar varios factores de
referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los
puestos puede ser un dispositivo de manipulacin para restringir o limitar el pago de los
trabajadores.
Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperacin de los miembros del sindicato en
la determinacin del valor de los puestos es requerir su participacin activa en el proceso
de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignacin de tarifas de pago justas
para estos puestos.
Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la
tcnica apropiada de "valoracin del puesto" para determinar el valor relativo de las
posiciones- no se pierdan.
Polticas de compensacin
Las polticas de compensacin influirn tambin en los salarios y prestaciones que se
pagan; ya que son las normas bsicas de compensacin en varias reas importantes. Una
es si se desea o no ser lder en materia de sueldos.
Otras reas importantes para las que se necesitaran polticas de compensacin incluyen
la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la
poltica de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga probatoria y ausencias
por servicio militar, deberes ante la justicia y das feriados.
Las polticas de compensacin generalmente son elaboradas por el director de recursos
humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo
La necesidad de equidad es quizs el factor mas importante en la determinacin de los
ndices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrn que considerar:
Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los
de otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados
calificados.
Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los
empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se
paga a otros en la Organizacin.
ESTABLECIMIENTO DEL SISTEMA GENERAL DE COMPENSACIONES
POLTICA DE SALARIOS
Concepto y lmites
Poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la
filosofa de la organizacin, y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneracin
de sus empleados. As, todas las normas presentes y futuras, como las decisiones sobre
cada caso, debern orientarse por esos principios y directrices. La poltica salarial no es
esttica, por el contrario, dinmica y evoluciona perfeccionndose con su aplicacin
frente a situaciones que se modifican con rapidez.
Las ventajas que la definicin de una Poltica Salarial trae a la organizacin son las
siguientes:
1. define el pensamiento de la organizacin sobre el asunto, ajustndolo
adecuadamente a su filosofa global;
2. expone los principios que representan el espritu que comanda las normas concretas
de administracin salarial;
3. establece un sistema coherente y lgico de normas y principios sobre remuneracin;
4. hace posible la aplicacin de fajas y de clases salariales a los casos concretos y
facilita el tratamiento del asunto.
CUADRO 2:
Tabla de clases de cargos y fajas salariales.
Clase de cargos Puntos Franja salarial
1 20-120 106-120
2 121-161 118-141
3 162-202 136-168
4 203-243 153-195
5 244-284 171-227
6 285-325 190-263
7 326366 211-304
8 367-407 232-348
9 408-448 254-308
FIGURA 2:
Fajas salariales establecidas en una organizacin.
4000
3800
3600
3400
3200
3000
2800
2600
2400
2200
2000
1800
1600 ...: a+bx
1400 ___: a+bx+cx2
1200
1000
80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 420 440 460
Lvy resume los principales puntos de la poltica salarial:
1. Debe formar una parte constitutiva e integral de la poltica de personal.
2. Los salarios deben basarse primariamente en el valor del cargo tal como se
determin en la evaluacin de cargos.
3. Las clases de cargos facilitan la estructura administrativa pero no proporcionan la
historia global en la determinacin de los salarios.
4. El sistema debe proporcionar objetivos para recompensa el mrito personal,
desempeo y tiempo de servicio.
5. La poltica para progresin salarial debe relacionarse con el nmero de clases de
cargos y con los procedimientos de revisin.
6. El sistema debe ser flexible con miras a facilitar el desarrollo y la movilidad interna
del personal, adems de acomodar cambios motivados por presiones inflacionarias
externas y cambios en los valores relativos de mercado.
7. El sistema debe ayudar en el reclutamiento y en la retencin de empleados
apropiados.
8. Todas las partes deben estar concientizadas de los respectivos componentes del
sistema.
9. Debe facilitar el clculo de costo y el control.
10. La situacin nunca es esttica. Una constante adecuacin al futuro debe hacerse,
con relacin a provisiones y presupuestos.
FIGURA 3:
La composicin de la poltica salarial
Salario mnimo
Anlisis y Evaluacin Investigacin
descripcin de cargos salarial. Anlisis
de cargos de problemas
organizacionales
Franja salarial
Estructura
salarial
Standares Evaluacin
Planos de de del
incentivos desempeo desempeo
Contenido
Una poltica salarial bien elaborada debe contener:
1. Previsin de reajustes de las clases salariales en funcin de las alteraciones del
mercado para seguir cuidadosamente los ndices de crecimiento de los salarios de
las empresas concurrentes en el mercado. Esa previsin deber considerar el factor
tiempo y el factor incremento salarial.
2. Salarios de admisin para las diversas clases salariales. El salario de admisin para
empleados calificados debe coincidir con el lmite inferior de la clase salarial. Sin
embargo, cuando el elemento reclutado no llena totalmente los requisitos exigidos
por el cargo, el salario de admisin podr ser inferior hasta 10% o 20% del lmite
mnimo de la clase salarial y ajustarse al valor de ese lmite despus del perodo
experimental, siempre y cuando el trabajador corresponda a las expectativas.
3. Aumentos salariales: cualquier ajuste salarial dentro de la empresa debe ser
encuadrado dentro de los tems que se relacionan en seguida:
Ajustes colectivos (o por costo de vida): tratan de restablecer el valor real de
los salarios por las alteraciones en la poltica econmica del pas. La proporcin
de esos aumentos obedecer a los ndices de Reajuste Salarial publicado por el
gobierno. la proporcin de esos aumentos, cuando los ajustes colectivos son
espontneos, depender de la administracin de la empresa y no debern
representar un derecho adquirido para nuevos ajustes ya que sern sustituidos
en la poca de los reajustes sindicales.
Ajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se pueden
clasificar en:
Ajustes por promocin: se entiende por promocin el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de cargo diverso del actual, al nivel funcional
superior. El ajuste por promocin podr variar desde 5% hasta 15%,
siendo ms alto en algunas empresas donde puede alcanzar hasta el
25%.
Ajustes por encuadre: la empresa debe pagar salarlos compatibles con
los salarios pagos en la misma rea y en el mismo ramo de actividades.
El ajuste por encuadre trata de colocar cierto salario dentro de la faja
salarial a la que debe pertenecer.
Ajustes por mrito: son concedidos a aquellos empleados que llenando
todos los requisitos exigidos por el cargo, se recompensan por su
desempeo superior al normal. Los ajustes por mrito deben considerar
el tiempo de casa y el potencia] de promocin, a fin de que no sea
eliminada rpidamente la posibilidad de futuros aumentos por mrito.
Deben ganarse y no concederlos automticamente. Deben estimular e
incentivar los empleados ms dedicados.
La elaboracin de la curva salarial y de las Fajas Salariales.
La Figura 4 muestra la combinacin de un programa completo de salarios que forma la
pirmide del salario.
FIGURA 4:
La pirmide del salario: combinacin de un programa completo de salarios
Otros
Premios, vacaciones, pensiones

jubilacin
Recompensas por Horas extras, pagos por

esfuerzo visitas, diferencias turnos
Recompensas
por servicio Antigedad
Reajuste de los salarios reales por

coste de la vida
participacin en la
Recompensa por
Remuneracin
(participacin
Salario bsico, definido
el desempeo
productividad
(por merito y
beneficios)
por lucro
por evaluacin de cargos
en los
y determinado por
factores del mercado
Para desarrollar una poltica salarial es necesario descender a una serie de temas
concretos, tal como indicbamos en el epgrafe Poltica salarial y balance social (Mdulo
2, Tema 1):
Conocimiento de los niveles retributivos del entorno y del sector.
Medida de la productividad en unidades fsicas y en unidades econmicas.
Establecimiento de niveles salariales por medio de la valoracin de los puestos de
trabajo.
Establecimiento de incentivos para el personal operario y para el personal directivo.
Difusin de la informacin econmica que requiere todo proceso de incentivacin.
Establecimiento de la apertura adecuada del abanico salarial a fin de que sea justo
e incentivador.
Clculo de la masa salarial mxima compatible con la buena marcha y continuidad
de la empresa, como dato para el establecimiento de plantillas y la negociacin de
los convenios colectivos.
Fijacin del sistema salarial que reduzca al mnimo el absentismo laboral.
Establecimiento del nivel adecuado de retribuciones extrasalariales de forma que se
consiga una mayor integracin del personal.
Algunos de estos temas se desarrollan a continuacin a ttulo no limitativo, ya que su
importancia relativa depende del tamao y objetivos de la empresa.
INVESTIGACION SALARIAL
(Conocimiento de los niveles retributivos del entorno y del sector)
La Administracin de Salarios busca no solamente mantener el equilibrio interno de
salarios de la organizacin, sino conservar el equilibrio externo de salarios con relacin al
mercado de trabajo
As, antes de definirse las escalas de salarios de la empresa conviene analizar los salarios
de la comunidad. Para ello la empresa podr:
utilizar investigaciones hecho por empresas en las cuales haya participado;
utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas;
promover su propia investigacin.
Antes de utilizar las investigaciones hechas por otras empresas se necesita saber si tales
investigaciones atienden los intereses de la empresa observando:
Cules son los cargos investigados.
Cules son las compaas participantes
Cul es la poca de la investigacin.
En la utilizacin de las investigaciones hechas por empresas especializadas se debe
comprobar si la poca de la investigacin y la regin donde se desarroll es conveniente
o no.
La empresa podr, para el examen comparativo de sus salarios, efectuar su propia
investigacin seleccionando los cargos, la poca, las empresas que le son ms
importantes, etc. Sin embargo, como una investigacin es trabajo extenuante, meticuloso
y demorado, la empresa necesitar estar convenientemente equipada para obtener
buenos resultados.
La realizacin de una investigacin de salarios obedece a la siguiente secuencia:
1. Seleccin de cargos de referencia
Al promover sus investigaciones cada empresa trata de seleccionar los cargos que
considera como "cargos de referencia", segn su estructura salarial. Los "cargos de
referencia" para una determinada empresa pueden ser:
cargos que representan los varios puntos de su curva salarial;
cargos fcilmente identificables en el mercado;
cargos de mano de obra especializada;
cargos que representan los varios sectores de actividad de la empresa.
El nmero de cargos que compone la investigacin es bastante variable y depende no
slo del tipo de actividad de la empresa, de sus posibilidades, sino principalmente de sus
necesidades e intereses.
Los cargos de referencia son los cargos escogidos para representar el mercado de
trabajo, de un lado, y para representar la estructura de salarios de la empresa, del otro.
Representan, al mismo tiempo muestras del mercado de salarios externo y de la
estructura interna de salarios de la empresa. Deben ser cuidadosamente seleccionados
para poder precisar comparaciones claras y adecuadas entre la empresa y el mercado.
2. Seleccin de empresas participantes
Los principales criterios adoptados para la eleccin de las empresas que participarn de la
investigacin salarial como muestras del mercado de trabajo son los siguientes:
A. Localizacin geogrfica de la empresa:
Las empresas pueden ser seleccionadas en funcin de su localizacin geogrfica. Existen
ciertos cargos, cuyos ocupantes son apenas influenciados por el mercado local de trabajo,
desinteresndose por ofertas de trabajo en localidades distintas. Es el caso de la mano de
obra elemental que tiende a buscar empleo en su propio barrio para disminuir tiempo y
gastos en el transporte, que representa una parte considerable de su salario. As, este
tipo de mano de obra a medida que sale de una empresa trata de conseguir otro empleo
en los alrededores. Cuando se investiga salarios de cargos por horas, no calificados
generalmente las empresas escogidas son las situadas en las inmediaciones de la
empresa que se est investigando.
B. Tipo de actividad de la empresa:
Muchas empresas seleccionan otras del mismo ramo de actividad para participar en sus
investigaciones. La finalidad es tener en cuenta alguna similitud de operaciones y
actividades que reflejen la tipologa de cargos. Generalmente, las empresas del mismo
ramo de actividad emplean tecnologas, si no semejantes, por lo menos identificables
entre s, lo que se trasluce en los cargos. As, cuando se pretende investigar cargos
tcnicos u operacionales, relacionados directamente con la naturaleza de las actividades
de la empresa, la tendencia es la de emplear empresas del mismo ramo de actividades,
ya sea que se trate de bancos, siderrgicas, hospitales, industrias de plsticos o talleres.
C. Tamao de la empresa:
Muchos cargos estn ntimamente relacionados con el tamao de la empresa
principalmente en los aspectos relacionados con su remuneracin en razn de la amplitud
administrativa, volumen de responsabilidad involucrada etc. Un Director de Produccin o
un Gerente de Compras, por ejemplo, tiene caractersticas de remuneracin diferentes
cuando se trata de empresas pequeas, medianas o grandes. Lo mismo ocurre con un
supervisor o cargo de jefatura en relacin al tamao de su seccin o de su departamento.
D. Poltica salarial de la empresa:
ltimamente muchas empresas han sido escogidas para participar de las Investigaciones
salariales por su poltica en este aspecto. La consistencia de la poltica salarial de una
empresa facilita enormemente la comparacin de los cargos investigados con otros que
hacen parte de la estructura de cargos de la empresa. Muchas veces adems de la
consistencia, la naturaleza de la poltica salarial tambin es de gran importancia. Cuando
la empresa pretende seguir una poltica salarial agresiva, tiende a escoger empresas con
polticas salariales ms avanzadas. Cuando la empresa pretende pagar alrededor del
promedio del mercado, tiende a escoger empresas relativamente conservadoras en su
poltica salarial.
Generalmente, cuando se trata de investigacin salarial amplia, es comn escoger
muestras de empresas que apliquen conjuntamente los criterios anteriores. Muchas
veces, los criterios anteriores son utilizados en sentido especfico y no global.
Es el caso de investigar cargos de ferretera o de procesamiento de datos: se seleccionan
las empresas que desarrollan est tecnologas, independientemente de su tipo genrico
de actividad.
El nmero de empresas que debe integrar una investigacin salarial vara en funcin de
los siguientes factores:
A. Nivel de detalle y precisin de la investigacin.
Mientras mayor sea la precisi6n necesaria a la investigaci6n, mayor ser el nmero
de muestras de la empresa. Las empresas son escogidas como muestras de un
mercado de trabajo que desarrolla polticas salariales. Los resultados de la
investigaci6n salarial son datos estadsticos cuya precisi6n aumenta a medida que
se vuelve mayor la muestra preferida.
B. Tiempo necesario para la conclusin de la investigacin.
Mientras mayor sea la urgencia de la investigacin, menor ser el tamao de la
muestra de empresas y de cargos investigados, con el fin de disminuir el trabajo de
procesamiento. Si no hay restricciones de tiempo, entonces predomina el factor
descrito arriba.
Adems de salarios pueden ser investigados otros elementos como informaciones sobre
la poltica salarial y sobre los beneficios que las empresas ofrecen (fajas salariales,
influencia del mrito en el salario, aumento por promociones, asistencia mdica y social,
restaurante, etc.), as como datos sobre el comportamiento organizacional (turnover,
ausentismo, etc.).
La investigacin salarial se entiende como un intercambio de informaciones sobre salarios
y otros. En otros trminos, la empresa que investiga y que obtiene informaciones de las
dems empresas se compromete a entregarles los resultados de la investigacin
debidamente tabulados y procesados, manteniendo la confidencialidad de las
informaciones dentro de ciertos lmites. Cada empresa recibir los resultados con su
identificacin, pero con la identificacin de las dems codificada, con miras a preservar el
sigilo necesario. Ocurre que muchas veces, las empresas investigadas se comunican
entre s, para posteriormente intercambiar la identificacin de sus cdigos y conocer
mutuamente sus situaciones.
3. Recoleccin de datos
Definidos los cargos de referencia y las empresas-muestras, el paso siguiente es tomar
informacin para la investigacin. La recoleccin de datos en una investigacin salarial
puede hacerse mediante los siguientes medios:
A. Cuestionario para las empresas participantes.
B. Visitas y consecuente intercambio personal de informaciones, por medio de
entrevistas o de reuniones.
C. Reuniones de asociaciones de empresas o asociacin de sector.
D. Cartas, cuando las empresas investigadas estn localizadas a considerable distancia.
E. Llamadas telef6nicas, cuando las investigaciones son cortas y las relaciones entre
los profesionales de las empresas son ms estrechas.
El principal medio de recoleccin de informaciones es, sin lugar a dudas, el cuestionario,
por la facilidad de uso y de registro de datos.
CUADRO 3:
Ejemplo de verificacin de datos genricos de la Empresa.
Empresa investigada:
Clase de actividad:
Productos:
Direccin:
Responsable para informaciones:
Cargo:
1- cuadro de personal:
Por horas: salario medio:
Por meses: salario medio:
Ejecutivos: salario medio:
Total:__________________________________________________________
2- administracin de salario
- que clase de cargos administra el rea:
Por horas-------------por meses---------------------ejecutivos
Cul es el sistema de evaluacin adoptado?
Cual es la amplitud de la franja salarial?
Por horaspor mesesejecutivos
Cul es el procedimiento para el reajuste de franjas?
Cul es el criterio adoptado para la actualizacin de franjas de aprendices?
Se conceden aumentos por vencimiento de experiencia?
SI-------------------NO-----------------
En que porcentajes era concedido?
Por horas----------por meses------------------
Conceden aumentos por mritos?
SI-------------------NO-------------------
4. Elaboracin del cuestionario de investigacin
En la investigacin salarial, tal como lo muestra el Cuadro 3, los principales tems del
cuestionario que se presenta a las empresas participantes se relacionan con salarios y
son los siguientes:
a) Ttulos de cargos.
b) Descripcin resumida de las atribuciones y responsabilidades.
c) Nmero de ocupantes de los cargos anotados.
d) Fajas salariales relativas a los cargos.
e) Salarlos recibidos.
f) Fecha en la que se recogieron los datos.
CUADRO 4:
Ejemplo de una hoja de cuestionario de investigacin salarial.
Hoja No.
INVESTIGACION SALARIAL
Cia. investigada: Fecha:
Ttulo del cargo de la Compaa investigadora:

Ttulo del cargo de la Compaa investigada:
DESCRIPCION RESUMIDA
Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios
Obvervaciones:
Faja Salarial
Frecuencia Total Salario Menor Salario Mpyor Salario Medio
5. Tabulacin y tratamiento de los datos
Ya en posesin de los datos del mercado, la empresa har la comparacin de los mismos
con sus propios salarios para verificar si su esquema es satisfactorio o si necesita ser
corregido.
Por ejemplo, la empresa Z ha efectuado una investigacin de los salarios de cinco cargos:
Electricista de mantenimiento, Soldador de mantenimiento, Conductor de camin,
Carpintero y Albail
Las empresas investigadas fueron seis: A, B, C, D, E y F. Para cada cargo se elabor la
tabla comparativa constante del Cuadro 5 en orden decreciente de salarios medios.
CUADRO 5:
Tabla comparativa en orden descendente de salarios promedio.
CARGO: electricista de mantenimiento
Empresas Frecuencia Salario menor Salario mayor Salario medio
A 3 12000 12200 12100
B 1 12050 12160 12105
Z 4 11600 11800 11700
A 9 11250 11350 11300
F 3 11125 11225 11175
E 8 11000 11200 11150
D 1 10900 11000 10950
Salario medio N=26 11417 11544 11497
Adems de la forma anterior, en la que los salarios promedios del mercado son
escalonados en orden creciente o decreciente, otra manera de presentar los resultados de
la investigacin salarial puede hacerse por medio de clases salariales. 0 an, tomando
datos del personal por horas, por mes, o si es el caso, de ejecutivos con salarios
promedios de turnover, total de admisiones y dimisiones.
Delineamiento de la recta o curva salarial
Una vez que se ha evaluado y clasificado los cargos se procede a la elaboraci6n de la
recta o curva salarial que representar la lnea de tendencia de los salarios tericos, a lo
largo de la amplitud de variacin de los puntos atribuidos a los cargos.
El mtodo de correlacin entre el valor de puntos y el valor en pesos de los cargos
involucrados, por excelencia, es el mtodo de los mnimos cuadrados. Es el mtodo que
puede ser adaptado a ecuaciones curvas. Se trata del proceso matemtico usado para
calcular la lnea nica a lo largo de una serie de puntos especficos dispersos. En la
determinacin de la lnea de tendencia, la suma de los desvos de los diversos puntos de
la lnea (esto es, la diferencia entre un punto y la lnea), deber ser igual a cero y la
suma de los cuadrados de los desvos deber ser menor que la suma de los cuadrados de
los desvos observados a partir de cualquier otra recta que se trace; la lnea obtenida es,
por lo tanto, nica.
El ajuste de la lnea nica de tendencia por el mtodo de los mnimos cuadrados involucra
los anlisis de correlacin lineal simple de dos conjuntos de datos. El anlisis de
correlacin (regresin) lineal simple consiste en un mtodo capaz de definir en trminos
matemticos la relacin existente entre dos variables. Las dos variables son
generalmente representadas de la siguiente forma:
1. variable independiente (variable x): la serie independiente es aquella que vara o se
juzga que vare, independientemente de otra serie (dependiente);
2. variable dependiente (variable y): la serie dependiente es aquella que s admite
variar de acuerdo con las modificaciones sufridas por la otra serie de valores
(independientes).
En la definicin matemtica de la lnea de tendencia que expresa la relacin entre dos
variables, la ecuacin de la lnea recta puede ser identificada por: Y = a + b * x.
En la cual y representa la variable dependiente, a el factor constante (intercepcin del
eje vertical de la lnea de tendencia), b la inclinacin de la lnea y x la variable
independiente.
En trminos sencillos, a expresa la posicin ocupada por la lnea, y b su inclinacin.

As, b indica el efecto sobre y (variable dependiente) de cualquier variacin de x
(variable independiente).
La ecuacin puede ser explicada en trminos grficos de acuerdo con la Figura 5.
FIGURA 6:
Representacin grfica de la ecuacin de una recta.
En esta ecuacin tenemos:
la variable dependiente y (indicada en el eje vertical) representa salarios
el factor a (valor constante) representa la posicin inicial de la recta salarial
el factor b (inclinacin de la lnea de tendencia) representa la tasa variable del
salario
la variable independiente x (indicada en el eje horizontal) representa el volumen
de salarios.
Los valores a y b pueden ser calculados mediante el empleo de las siguientes
ecuaciones, donde N indica el nmero o conjunto de datos, esto es, los puntos
conocidos representados en el grfico.
Hay casos en que, en vez de la recta, se obtiene una parbola. Es el caso de la ecuacin:
y c = a + bx + cx2
En que a, b y c representan las constantes, mientras que x e y representan las
variables definidas anteriormente.
Los valores constantes fueron encontrados por intermedio de las siguientes ecuaciones:
Resolviendo el sistema de esas tres ecuaciones, encontramos fcilmente los valores de
a, b y c, como abajo se indica:
Hay varias maneras de presentar sucintamente los resultados de una investigacin
salarial. Un mtodo global que puede ofrecer buenos resultados es el siguiente:
1. Trazar un grfico de la lnea de salarios de la propia empresa. Tal lnea indica los
salarios internos para toda clase de cargos.
2. Agrupar los datos del mercado de acuerdo con la clasificacin interna.
3. Colocar los datos en el mercado de acuerdo con la clasificacin hecha en el mismo
grfico en que fueron registrados los salarios internos.
4. Establecer la lnea de tendencia de los salarios del mercado y compararla con la
lnea de salarios de la empresa.
5. Analizando las dos series de salarios (interna y externa), verificar la correlacin
existente entre ambas (Figura 6). la lnea de tendencia de una serie de salarios
puede obtenerse por un trazado a mano libre, o por mtodos estadsticos.
Donde la columnas anteriores (Cuadro 7) representan:
Cargos investigados: todos los cargos investigados colocados en un orden
decreciente de salario medio en la empresa Z.
Nmero de puntos: de la evaluacin de cada cargo, vigente en la empresa Z.
Frecuencia: nmero total de trabajadores en cada cargo existente en las empresas
investigadas. En el caso, el total es 120.
Salario mnimo: el promedio de los salarlos menores de cada cargo en las empresas
investigadas.
Salario mximo: el promedio de los salarlos mayores de cada cargo en las
empresas investigadas.
Salario promedio del mercado: es el promedio de los salarios promedios de cada
cargo en las empresas investigadas.
Salario promedio de la empresa Z: es el promedio de los salarios de cada cargo en
la empresa Z.
La amplitud de variacin de los puntos de los cargos investigados va desde 200 hasta
360 (Cuadro 8).
CUADRO 7:
Datos para una investigacin salarial
INVESTIGACIN SALARIAL
Cargos N de Frecuencia Salario Salario Salario Salario

investigado puntos medio medio medio medio
menor mayor del empresa
mercado
Electricista 360 3230 3480 3220 3280 3400
Soldador 320 3100 3400 3250 3250 3100
Conductor 280 2400 3500 2800 2800 2600
Carpintero 240 2100 2700 2500 2500 2400
albail 200 2100 2500 2300 2100 2100
CUADRO 8:
Datos para el establecimiento de comparacin entre la lnea de tendencia de los
salarios del mercado y la lnea de salarios de la empresa.
Punto xi Frecuencia Distancia Salario Xi^2 Xi^3 xiyi Xi^2yi

ni xi medio
mercado
yi
360 26 -2 3320 4 -8 -6642 13280
320 29 -1 3250 1 -1 -3250 3250
280 50 0 2800 0 0 0 0
240 10 1 2500 1 1 2500 2500
200 5 2 2300 4 8 4600 9200
120 0 14170 10 0 2790 28230
Con estos datos, vamos a calcular Yc :
Tendremos entonces el resultado presentado por el Cuadro 9.
CUADRO 9:
Resultado de la comparacin entre la lnea de tendencia de los salarios del
mercado y la lnea de salarios de la empresa.
Puntos Frecuencia Distancia Yc

xi ni xi A+b*x+c.x^3
360 26 -2 2830 + (-279) * (-2)= 3338= 3400
320 29 -1 2830 + (-279) * (-1)= 3019= 3400
280 50 0 2830 + (-279) * (0)= 2830= 3400
240 10 1 2830 + (-279) * (1)= 2551= 3400
200 5 2 2830 + (-279) * (2)= 282= 3400
Eni:;20 Exi:0
Con esto se obtuvo la situacin que se ve en la Figura 9.20 donde la lnea continua
representa los salarios de los cargos investigados en la empresa Z y la lnea discontinua
los salarios de los mismos cargos en las empresas investigadas.
FIGURA 6:
Comparacin entre los salarios investigados en la empresas y los salarios del
mercado.
4000
3800
3600
3400
3200
3000
2800
2600
2400
2200
2000
1800
1600 ...: salario mercado
1400
___: salario empresa
1200
1000
80 100 120 140 160 180 200 220 240 260 280 300 320 340 360 380 400 420 440 460
PRODUCTIVIDAD
(Medida de la productividad en unidades fsicas y en unidades econmicas.)
Nuestro objetivo en este epgrafe es conceptualizar algunas de la actividades que en este
caso se enfocan a la Ingeniera Industrial en lo que respecta a Productividad, sabemos
que hoy da no es competitivo quien no cumple con:
Calidad,
Produccin,
Bajos Costos,
Tiempos Estndares,
Eficiencia,
Innovacin,
Nuevos mtodos de trabajo,
Tecnologa.
Y muchos otros conceptos que hacen que cada da la productividad sea un punto de
cuidado en los planes a largo y pequeo plazo. Que tan productiva o no sea una empresa
podra demostrar el tiempo de vida, de dicha corporacin, adems de la cantidad de
producto fabricado con total de recursos utilizados.
Veremos adems algunas definiciones de productividad por las cuales nos daremos
cuenta como controlar la productividad de mi empresa o futura.
Importancia de la Productividad
El nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus
utilidades) es aumentando su productividad.
Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria -
ventas, finanzas, produccin, ingeniera, costos, mantenimiento y administracin- son
reas frtiles para la aplicacin de mtodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de
pago de salarios.
Hay que recordar que las filosofas y tcnicas de mtodos, estudio de tiempos y sistemas
de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no manufactureras. Por
ejemplo: Sectores de servicio como hospitales, organismos de gobierno y transportes.
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un cierto
objetivo la productividad se puede mejorar mediante la aplicacin inteligente de los
principios de mtodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.
Qu es productividad?
Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve
para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y los
empleados.
Productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento. En un enfoque
sistemtico decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (
Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el mximo de productos.
La productividad en las mquinas y equipos esta dada como parte de sus caractersticas
tcnicas. No as con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse
factores que influyen.
Adems de la relacin de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad
entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen
especialmente por unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/ Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energia, Capital.
Salidas: Productos.
Cmo se mide la productividad?
La productividad se define como la relacin entre insumos y productos, en tanto que la
eficiencia representa el costo por unidad de producto. Por ejemplo:
Misma entrada, salida mas grande
Entrada mas pequea misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida mas rpido que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada.
En el caso de los servicios de salud, por ejemplo, la medida de productividad estara dada
por la relacin existente entre el nmero de consultas otorgadas por hora/mdico. La
productividad se medira a partir del costo por consulta, mismo que estara integrado no
solo por el tiempo dedicado por el mdico a esa consulta, sino tambin por todos los
dems insumos involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales de
curacin medicamentos empleados, tiempo de la enfermera, etc.
En las empresas que miden su productividad, la frmula que se utiliza con ms frecuencia
es:
Productividad = Nmero de unidades producidas / Insumos empleados.
Este modelo se aplica muy bien a una empresa manufacturera, taller o que fabrique un
conjunto homogneo de productos. Sin embargo, muchas empresas modernas
manufacturan una gran variedad de productos. Estas ltimas son heterogneas tanto en
valor como en volumen de produccin a su complejidad tecnolgica puede presentar
grandes diferencias. En estas empresas la productividad global se mide basndose en un
nmero definido de "centros de utilidades" que representan en forma adecuada la
actividad real de la empresa.
La frmula se convierte entonces en:
Productividad = (Produccin a + prod. b + prod. N) / Insumos empleados.
Finalmente, otras empresas miden su productividad en funcin del valor comercial de los
productos.
Productividad = Ventas netas de la empresa / Salarios pagados
Todas estas medidas son cuantitativas y no se considera en ellas el aspecto cualitativo de
la produccin (un producto debera ser bien hecho la primera vez y responder a las
necesidades de la clientela) . Todo costo adicional ( reinicios, refabricacin, reemplazo
reparacin despus de la venta) debera ser incluido en la medida de la productividad. Un
producto tambin puede tener consecuencias benficas o negativas en los dems
productos de la empresa. En efecto si un producto satisface al cliente, ste se ver
inclinado a comprar otros productos de la misma marca; si el cliente ha quedado
insatisfecho con un producto se ver inclinado a no volver a comprar otros productos de
la misma marca.
El costo relacionado con la imagen de la empresa y la calidad debera estar incluido en la
medida de la productividad
Con el fin de medir el progreso de la productividad, generalmente se emplea el INDICE
DE PRODUCTIVIDAD (P) como punto de comparacin:
P= 100*(Productividad Observada) / (Estndar de Productividad)
La productividad observada es la productividad medida durante un periodo definido (da,
semana, mes, ao) en un sistema conocido (taller, empresa, sector econmico,
departamento, mano de obra, energa, pas) El estndar de productividad es la
productividad base o anterior que sirve de referencia.
Con lo anterior vemos que podemos obtener diferentes medidas de productividad,
evaluar diferentes sistemas, departamentos, empresas, recursos como materias primas,
energa, entre otros.
Pero lo ms importante es ir definiendo la tendencia por medio del uso de ndices de
productividad a travs del tiempo en nuestras empresas, realizar las correcciones
necesarias con el fin de aumentar la eficiencia y ser ms rentables.
Elementos importantes a considerar para aumentar la productividad de la empresa son
tanto el capital humano como la inversin realizada por la organizacin para capacitar y
formar a sus miembros y el desarrollo de la poblacin trabajadora con los conocimientos
y habilidades que guardan relacin directa con los resultados del trabajo.
Factores internos y externos que afectan la productividad
Factores Internos:
Terrenos y edificios
Materiales
Energa
Mquinas y equipo
Recurso humano
Factores Externos:
Disponibilidad de materiales o materias primas.
Mano de obra calificada
Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles
Infraestructura existente
Disponibilidad de capital e intereses
Medidas de ajuste aplicadas
Conclusin
La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar
continuamente todo lo que existe. Est basada en la conviccin de que uno puede hacer
las cosas mejor hoy que ayer y mejor maana que hoy. Adems, ella requiere esfuerzos
sin fin para adaptar actividades econmicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas
teoras y mtodos.
DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: EVALUACIN DE CARGOS
(Establecimiento de niveles salariales por medio de la valoracin de los puestos
de trabajo)
Es muy comn enfocar la actividad organizacional, en general, y la actividad industrial,
en particular, como un proceso de conversin de varios inputs en un sistema de outputs.
El proceso de conversin envuelve una combinacin ptima de inputs como son: el
capital, terrenos, esfuerzo humano, materias primas, riesgos de asociacin, etc., en un
conjunto de trabajo para producir un resultado deseado. El elemento esfuerzo humano es
parte integral de esa actividad y debe ser aislado para verificar el valor de esa
contribucin particular. Para efecto de compensacin (o administracin de salarios), ser
simplemente denominado "trabajo". El trabajo es un gasto de energa, esfuerzo, o
aplicacin de esfuerzo para algn propsito. La evaluacin del gasto de energa humana -
sea fsica o intelectual- y su correspondiente salario, no es tan simple. A medida que los
cargos se hacen ms complejos el problema se hace ms complicado.
La evaluacin de cargos es un instrumento incompleto y requiere una amplia
consideracin de las ms importantes diferencias entre los inputs de contribucin humana
y los cargos. En otros trminos las diferencias significativas entre las unidades de trabajo
deben ser colocadas en base comparativa para permitir una distribucin ms equivalente
de ingresos dentro de una organizacin que, de otro modo resultara arbitraria.
Evaluacin de Cargos es un trmino genrico que abarca un nmero de tcnicas por
intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para
conseguirse una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La evaluacin
de cargos es "el proceso de analizar y de comparar el contenido de cargos, para
colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de
remuneracin. Sin embargo, es simplemente una tcnica proyectada para
asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las
relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica".
En otras palabras la Evaluacin de Cargos se relaciona fundamentalmente con el precio
del cargo. Sus tcnicas son confinadas al nivel e importancia del cargo en s.
La Administracin de Salarios debe basarse en una estructura de salarios real y objetiva.
Las relaciones de deberes y de responsabilidades de los diversos cargos deben ser
definidas por medio de la Evaluacin de cargos.
Evaluacin de Cargos (Job Evaluaton) es un medio de determinar el valor relativo de
cada cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa del
cargo dentro de la estructura de cargos de la organizacin. En el sentido estricto, la
Evaluacin de Cargos trata de determinar la posicin relativa de cada cargo con los
dems. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles asociados de
salarios.
FIGURA 7:
Evaluacin y reevaluacin de cargos
Reanlisis de cargos
Reevaluacin peridica
Evaluacin Clasificacin
POLITICA SALARIAL
de cargos de cargos
Estructura
de cargos
Anlisis y y salarios
descripcin
de cargos
Investigacin
salarial
Investigacin peridica
El propsito de la evaluacin de puestos
La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin.
Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de
determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.
Si se sabe como asignar valor econmico a puestos clave de referencia y se puede utilizar
la valuacin del puesto para determinar el valor relativo de todas las dems posiciones de
la empresa en relacin con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para
asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la Organizacin.
La evaluacin de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperacin
entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes
sindicales.
Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperacin y
posteriormente elegir a un comit de evaluacin, para que realice la evaluacin real del
puesto.
1
Mtodos de evaluacin de cargos
La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre
los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Los mtodos de evaluacin de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos no cuantitativos:
Escalonamiento de cargos.
Categoras predeterminadas.
1
Ver Mdulo 3 Puestos y Perfiles, Tema 4 Valoracin de Puestos de Trabajo y Tema 3 Herramientas y
Casos Prcticos de este Mdulo 5 Sistema Retributivo.
Mtodos cuantitativos:
Comparacin por factores.
Evaluacin por puntos.
Los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos: comparan los
cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios, categoras o factores de
evaluacin, tomados como base de referencia.
El punto de partida para el esquema de Evaluacin de Cargos consiste en obtener
informacin respecto de los cargos concernientes, mediante el Anlisis de Cargos, para
tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La Evaluacin de Cargos hace nfasis en la
naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caractersticas de las personas que lo
ocupan.
CUADRO 10:
Mtodos de evaluacin de cargos.
BASE DE COMPARACION ESQUEMA DE COMPARACION
CARGO COMO UN PARTES DEL CARGO O

TODO FACTORES
Cargo versus Cargo 1. Escalonamiento de 4. Comparacin por

cargos factores
Cargo versus Criterio 2. Categoras 3. Comparacin por

predeterminadas puntos

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TEMA 2

La Administracin de salarios es una pequea rama del gran rbol de la administracin

empleados en el ente econmico, de ah, su relevancia no solo en el proceso laboral sino

contraprestacin as sus servicios es fundamental para el desarrollo individual y colectivo.

necesitamos conocer los factores que conforman un buen estudio de salarios en la

desarrollo integral del entrono socioeconmico.

desempeo, en el aumento de la motivacin y por ende una mejora en la calidad de vida

estos, pero su efecto es merecedor de atencin. Un inadecuado manejo de la

remuneracin genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de

produccin de los empleadores.

en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el

empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de

exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener

el equilibrio de la balanza de pagos.

salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su

y adems estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los

salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes

y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el

difieren los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos

directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la

remuneracin de las diferentes categoras de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de

trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

trabajo son combinados adecuadamente por una inteligente administracin, se crea ms

propietarios de las mquinas, equipos o edificios alquilados; la otra, en forma de

intereses, corresponde a quienes prestaron el dinero a la organizacin; y la ltima en

forma de dividendos o partes beneficiarias, a aquellos que proporcionaron el capital de

participacin o de riesgo. Sin embargo, en cierta proporcin en las organizaciones, la

mayor parte de la riqueza generada pasa a los empleados en forma de salarios.

Uno de los aspectos ms importantes de la filosofa de una organizacin es el que se

relaciona con la poltica de salarios. El nivel de salarios en relacin a la produccin es el

elemento esencial, tanto en la competencia de la organizacin en el mercado de trabajo,

desarrollo de una organizacin se basa en la calidad y en la dedicacin de su personal.

aumentar la productividad, ya que es natural que un empleado se esfuerce ms cuando

recibe de la organizacin los incentivos y la motivacin adecuada.

EL CARACTER MULTIVARIADO DEL SALARIO

Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccional ms importante en los

y responsabilidades recprocos entre empleados y patrn.

persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria, a un estndar de actividades

y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin a cambio

Es as como en lugar de ese elemento simblico e intercambiable -el dinero- el hombre es

capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.

En razn de su complejidad, el salario puede ser considerado como:

una medida del valor de un individuo en la organizacin;

medio para alcanzar jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

empleado constituye una fuente de ingreso.

conoce el valor de ese cargo en relacin a los dems.

Como la organizacin formal es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles

jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la Administracin de Salarios es un

Siendo as, se puede definir la Administracin de Salarios como el conjunto de

normas y de procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organizacin.

Como ejemplo de Sistema de Administracin de Salarios, vase la Figura 1. Esas

estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin:

mantener el equilibrio interno de esos salarios; y

mercado de trabajo, con el intento de lograr el equilibrio externo de salarios.

El equilibrio interno es alcanzado por medio de informaciones obtenidas de la evaluacin

y clasificacin de cargos, basadas sobre un previo programa de descripcin y anlisis de

cargos. El equilibrio externo es alcanzado por medio de informaciones externas obtenidas

a travs de la investigacin de salarios. Con esas informaciones internas y externas la

remuneracin del personal.

Livy ofrece la siguiente conceptualizacin: "Administracin de salarios es aquella