LINEAMIENTOS POLITICA DE LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS
PRINCIPALES NORMAS LEGALES LABORALES Y DE
Karla Snchez
TRABAJO Ponce
Denisse Cceres Orbegoso
Hugo Alexis Valerio valle
Greysi Len Mayta
 INDICE
INTRODUCCION
POLITICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
POLITICA PROVISIONAL DE RRHH
POLITICA DE APLICACIN DE RRHH
POLITICA DE MANTENIMIENTO DE RRHH
POLITICA DE DESARROLLO DE RRHH
POLITICA DE CONTROL DE RRHH
PRINCIPALES NORMAS LEGALES
1. DERECHO DEL TRABAJO
2. CONTRATO DE TRABAJO
3. PRINCIPALES MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. CONTRATOS INDEFINIDOS
3.2. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
3.3. CONTRATOS DE DURACION DETEERMINADO
3.4. CONTRATOS FORMATIVOS
3.5. CONTRATOS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACION
INDEFINIDA
3.6. OTRAS FORMAS CONTRACTUALES
4. NACIMIENTO Y FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO: PERIODO DE
PRUEBA
4.1. CONTRATO DE TRABAJO
5. CAPACIDAD PARA REALIZAR UN CONTRATO
6. DERECHO DEL EMPRESARIO DERIVADO DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.1. PODER DE DIRECCION Y PODER DISCIPLINARIO
6.2. MODIFICACIONES EN EL CONTRATO
7. DERECHO DE LOS TRABAJADORES
7.1. EL SALARIO DESDE SU PERSPECTIVA ECONOMICA
7.2. METODOLOGIA PARA LA FIJACION DE SALARIO
7.3. EL SALARIO DESDE SU PERSPECTIVA
7.4. LA JORNADA DE TRABAJO
7.5. DESCANSO SEMANAL
7.6. PERMANENCIA EN EL LUGAR DE RESIDENCIA
7.7. LAS EXCEDENCIAS
8. DEBERES DE LOS TRABAJADORES
9. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
10.LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ; DESPIDOS
10.1. DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA EMPRESA
10.2. DESPIDOS COLECTIVOS
10.3. DESPIDOS NO COLECTIVOS
10.4. DESPIDOS POR CAUSAS OBJETIVOS
10.5. DESPIDOS DISCIPLINARIOS

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 INTRODUCCION
Las polticas de Gestin y Desarrollo Humano que se presentan a continuacin
comprenden todos los mbitos de su administracin y constituyen los
lineamientos que inspiran el actuar de cada una de las reas de la empresa, en
el mbito de Gestin del Talento Humano.

Estas polticas estn alineadas con los valores definidos por la organizacin,
as como a las competencias genricas definidas en los diferentes niveles de
sus relaciones. En tal sentido, el actuar de los lderes, como gestores de los
recursos humanos de la organizacin, debe orientarse a generar y mantener la
confianza, credibilidad y justicia de nuestros empleados, accionistas, clientes,
proveedores y la sociedad en general, mediante el ejercicio constante de
nuestros valores.

En trminos generales nuestra gestin debe proveer los medios para que las
personas que laboren en la empresa se desarrollen en lo personal, en lo
profesional, y mejoren su calidad de vida; que a travs de sus competencias
contribuyan a alcanzar las metas propuestas, los niveles de calidad y
cumplimiento en el servicio; para la satisfaccin que la empresa quiere dar a
sus clientes. La gestin debe ser transparente, clara, y orientarse como fin
ltimo a contribuir con los Clientes y la Sociedad mediante la generacin de
relaciones laborales que aseguren una buena calidad de vida a los
trabajadores y sus familias.

2
 POLITICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de

los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar
respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen,
innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin.

Las polticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

a) Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y bajo

las cuales deben conformarse todas las dems polticas.

b) Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos

de alto nivel de la empresa.

c) Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los

supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta direccin.

d) Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del

personal de departamentos especializados
como contabilidad, ingeniera, etc.

3
2. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de salud,
de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

Las polticas y los programas de recursos humanos varan enormemente en

cuanto a los objetivos y a la cobertura en funcin de los siguientes factores:

Antecedentes histricos de la organizacin

Actitudes de alta direccin

Tamao de la organizacin

Localizacin geogrfica de la empresa

Relaciones con los sindicatos

Polticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las polticas y los programas de recursos humanos que son bien
diseados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos

humanos

Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la base

de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las necesidades
de relaciones humanas de buena calidad.

Adecuacin de salarios y de beneficios

Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados

dentro de la organizacin

Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con

el empleo y las oportunidades dentro de la organizacin.

4
 Obtencin de una efectiva participacin de los empleados.

Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms

adecuada a su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de recursos
humanos debe involucrar lo que la organizacin pretende sobre los
siguientes aspectos principales:

POLITICA PROVISIONAL DE RECURSOS HUMANOS

a. Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger

los recursos necesarios para la organizacin.

b. Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para

admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la
organizacin.

c. Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la

organizacin, con rapidez y con suavidad.

POLITICAS DE APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS

a. Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el

desempeo de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin.

b. Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de recursos

humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las
alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin.

c. Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos

humanos mediante la evaluacin del desempeo.

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POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

a. Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la

evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la
posicin de la organizacin frente a esas dos variables

b. Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta

los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de
necesidades existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las
prcticas del mercado de trabajo.

c. Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada,

participativa y productiva dentro de la organizacin.

d. Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y

seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del universo
de cargos de la organizacin.

POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

a. Criterios de diagnstico y programacin de preparacin

y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas
y atribuciones dentro de la organizacin.

b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con

miras a la continua realizacin del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas dentro de la organizacin

c. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la

excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.

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POLITICAS DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS

a. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos

necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo
disponible en la organizacin.

b. Criterios para auditora permanente de la aplicacin y adecuacin de

polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organizacin.

Las polticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes

caractersticas:

Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones

muy grandes

Consistencia: congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o

reas afectadas

Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y

excepciones necesarios

Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva

http://www.monografias.com/trabajos82/adminstracion-recursos-
humanos/adminstracion-recursos-humanos2.shtml#ixzz4Xaw1Mkhk

De ste link esta para elegir algunos de forma resumida:

http://www.mimp.gob.pe/files/novedades/sintesis-legislacion-laboral.pdf

O ESTA BIEN CON LO SIGUIENTE??

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 PRINCIPALES NORMAS LEGALES LABORALES Y DE TRABAJO

1. El derecho de trabajo

Gira en torno al contrato - acuerdo de dos o ms partes

para constituir, regular o extinguir una relacin jurdica
patrimonial - que fija las condiciones laborales entre
quienes prestan sus servicios a cambio de una retribucin
y aquellos que los emplean.

El Derecho Civil se apoya en el supuesto de que las partes contratantes son

iguales ante la ley y suscriben los contratos de forma equilibrada con las
mismas posibilidades de defensa jurdica.

Durante la poca de la Rev. Industrial, la clase obrera, pobre e inculta,

habitualmente sufra los abusos de los poderosos y quedaba excluida de hecho
de un sistema jurdico y judicial. Para reequilibrar esta desigualdad social naci
el Derecho Del trabajo que acaba con la idea de igualdad de partes, a favor del
trabajador, a travs de numerosos mecanismos como el principio de in dubio
pro operario o el principio de norma mnima y norma ms favorable.

Otro derecho a destacar es la facilidad que tienen los empleados / as para

dimitir de su puesto de trabajo que contrasta con la dificultad que tiene el
empleador para despedir a sus trabajadores.

En definitiva, el derecho de trabajo es de carcter social ya que concibe al

trabajador como integrante de una organizacin y de un grupo social necesario
de proteccin pblico-privada y que combina en su seno la libertad de pacto
entre las partes y la intervencin del Estado para crear un marco mnimo de
proteccin.

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 Derecho civil Derecho del Trabajo

Considera la desproteccin del

Considera a las personas iguales trabajador

Es de carcter individualista Es de carcter social

Es de naturaleza privada Es de naturaleza mixta

2. El contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades, entre un trabajador y un

empresario o empleador, mediante el cual el primero se
compromete a presta sus servicios retribuidos por
cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su
direccin y cedindole el resultado de su actividad
desde el momento en que esta se produce. Sus
aspectos ms destacables:

Acuerdo entre patrn y trabajador

Servicios retribuidos, prestados por cuenta y riesgo de la empresa

Actuacin pendiente: bajo las rdenes del empleador

Las diferencias ms notables entre autnomos y trabajadores dependientes

radican en que los primeros no se encuadran dentro de una organizacin y, por
tanto, no reciben rdenes sobre la forma de ejecutar su tarea: entregan el
trabajo una vez terminado, conforme a lo pactado, a quien contrat con ellos.

Los trabajadores dependientes actan dentro de una organizacin, de la que

reciben rdenes sobre la forma de realizar sus tareas.

En el Derecho espaol existe contrato laboral, cuando los trabajadores prestan

sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y
direccin de otra persona.

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Cuando hay actividad remunerada por cuenta de otra persona en las cuales
una empresa ofrece un puesto de trabajo, con contrato mercantil, son
completamente ilegales.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) seala una serie de

actividades que no constituyen contrato de trabajo ni estn sometidas al
derecho laboral:

Supuestos que no admiten contrato

de trabajo Caractersticas

Prestan sus servicios en

Administraciones publicas. Estn
sometidos a Derecho administrativo. A
efectos sindicales se les considera
Funcionarios pblicos trabajadores.

No existe contrato de trabajo, ya que

las obligaciones no se contraen de
Prestaciones personales obligatorias forma voluntaria.

Su funcin debe limitarse a la

participacin en el rgano de
Consejeros y administradores de administracin de la sociedad, en otro
sociedades caso, podra haber relacin laboral.

Trabajos realizados por benevolencia Se basa en amistad y gratitud (en

o buena voluntad casa)

Son realizados por los miembros de

Trabajos familiares una familia. Es preciso que convivan.

Han de participar en operaciones

mercantiles por cuenta de una o
varias empresas y asumir el riesgo y
Personas que intervienen como ventura de las operaciones, responder
comisionistas de los impagados.

Se trata de supuestos en los que se

acta fuera de la organizacin y
Exclusin de carcter general direccin del empleador o empresario.

10
3. Principales modalidades del contrato de trabajo

El artculo 2 del TRLET establece una serie de supuestos que constituyen

relaciones laborales de carcter especial. El motivo para que la ley prevea
contratos especiales se debe a las particularidades de estas, que no se
adaptan al marco comn previsto por la legislacin general para el trabajo son:

Personal de alta direccin que realice todas las funciones caractersticas

del empresario. Quedan excluidos los consejeros y administradores de
sociedades.

Personal al servicio del hogar familiar

Penados en instituciones penitenciarias

Deportistas profesionales

Artistas en espectculos pblicos

Agentes comerciales, que no asuman el riesgo y ventura de las

operaciones; es decir, que no respondan de los impagados.

Cualquier otro trabajo declarado especial por la ley

El hecho de que exista gran variedad de tipos de contrato de trabajo se debe

esencialmente a que los poderes pblicos tratan de acercar esta figura a las
necesidades de las empresas, para fomentar el empleo.

3.1 Contratos indefinidos

No tienen una fecha de finalizacin, el trabajador/a

siempre puede dejar la empresa, basta con que avise
previamente de su marcha en el plazo que seale el
convenio colectivo.

Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o

a tiempo parcial.

3.2 Contratos a tiempo parcial

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Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un nmero de
horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior al considerado como habitual
en la actividad que se trate en dichos periodos de tiempo.

Por tiempo indefinido o por duracin

determinada. No se pueden hacer
contratos de formacin a tiempo
Duracin parcial

Igual que cualquier otro trabajador, en

Remuneracin proporcin a las horas trabajadas

Los mismos que cualquier otro

Derechos y obligaciones trabajador

Por escrito, en modelo oficial,

indicando el nmero de horas y su
Formalizacin del contrato distribucin

En proporcin al nmero de horas

Cotizacin a la Seguridad Social trabajadas

El contrato a tiempo parcial tambin es utilizado para cubrir puestos de trabajo

fijos y peridicos as como trabajos discontinuos, se entiende que el contrato se
celebra por tiempo indefinido.

3.3 Contratos de duracin determinada

Los empleos de duracin indefinida deben cubrirse con contrato de trabajo

indefinidos y las actividades que tienen una duracin limitada pueden ser
realizadas por personas con contrato de trabajo de duracin determinada.

Para permitir que las empresas contraten por tiempo limitado a personas que
van a realizar una actividad temporal, nuestra legislacin prev una serie de
contratos:

Tipo de contrato Caractersticas

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 Se concierta para realizar una
obra o servicio concretos, con
autonoma e independencia del
resto de las actividades de la
empresa.

Su duracin es limitada pero

incierta

La jornada puede ser completa

o a tiempo parcial

Se formaliza siempre por

Para realizacin de obra o servicio escrito

Para atender exigencias

circunstanciales del mercado,
acumulacin de tareas o
exceso de pedidos

Duracin mxima de seis

meses dentro de un periodo de
doce

Los convenios pueden delimitar

las actividades objeto de este
contrato y su volumen dentro
de la totalidad de la plantilla

Se debe formalizar por escrito

Eventual por circunstancias de la si su duracin es de mas de
produccin cuatro semanas

Contrato de interinidad Se utiliza para sustituir a

trabajadores ausentes con
derecho a reserva de su puesto
de trabajo y para cubrir
temporalmente un puesto de
trabajo mientras dura el
proceso de seleccin para su
provisin definitiva

Duracin: equivalente al
periodo de sustitucin o de

13
 cobertura provisional

Se formaliza siempre por

escrito, indicndose a la
persona sustituida.

3.4 Contratos formativos: prcticas y

formacin

Mediante estas modalidades contractuales, las

empresas que los utilizan se obligan a completar la
formacin de los jvenes, y al mismo tiempo obtienen trabajadores / as con
salarios reducidos y contratos temporales, colaborar en la formacin de
personas sin experiencia

Contrato de trabajo en prcticas: podr concertarse con quienes estuviesen

en posesin de ttulo universitario de grado medio o superior o titulados de
formacin profesional de grado medio o superior obtenidos dentro de los cuatro
aos inmediatamente siguientes a la terminacin de los correspondientes
estudios. La duracin de este contrato es de seis meses a dos aos.

La remuneracin de las personas contratadas en prcticas ser la que fije el

convenio colectivo durante el primer o el segundo ao no podr ser inferior al
60 por 100 o al 75 por 100 del sueldo de un trabajador con un puesto
equivalente.

Los contratos se formalizan por escrito en el modelo oficial

Contrato para la formacin: Tiene por objeto la adquisicin de la formacin

terica y prctica por parte de quienes no estn en posesin de la titilacin
necesaria para concertar un contrato de trabajo en prcticas.

La duracin del contrato de formacin estar comprendida entre seis meses y

dos aos.

La remuneracin de los trabajadores en formacin ser la sealada en el

convenio colectivo correspondiente y, si este no establece nada, no podr ser
inferior al salario mnimo interprofesional.

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La formacin que acompaa a este contrato debe correr por cuenta de la
empresa.

La normativa determina el nmero mximo de personas en formacin que

puede contratar cada empresa, de esta forma se evita que algunas empresas
cubran la mayora de sus puestos con este tipo de trabajadores.

3.5 Contrato para el fomento de la contratacin indefinida

El objetivo es facilitar la colocacin estable de desempleados y de trabajadores

de un contrato temporal. Estn incluidos en algunos de estos dos grupos:

- Desempleados:

Jvenes con edades comprendidas entre los 18 y los 29 aos

Parados de larga duracin

Mayores de cuarenta y cinco aos

Minusvlidos

- Trabajadores que en la fecha de celebracin del nuevo contrato formen parte

de la plantilla de la empresa mediante un contrato de duracin determinada o
un contrato temporal. La conversin en contratos para el fomento de la
contratacin indefinida de los que suscriben despus depende de lo pactado en
los convenios colectivos.

La duracin de esos contratos es indefinida y se han de formalizar por escrito

en el modelo oficial. Los derechos y deberes son los mismos que los de
cualquier otro contrato indefinido.

Para evitar abusos no pueden recurrir a los contratos para fomento de la

contratacin indefinida las empresas en que los doce meses anteriores a la
celebracin del contrato hubieran realizado despidos colectivos o despidos
calificados como improcedentes.

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3.6 Otras formas contractuales

Modalidad contractual Supuestos laborales que amparan

Se utiliza para cubrir al menos, la

parte de jornada dejada vacante por
un trabajador que tiene todas las
condiciones legales para jubilarse
menos la edad; este reduce su
jornada en un 50 por 100, su salario
se reduce a la mitad,
complementndose mediante
Contrato de relevo prestacin a la Seguridad Social.

La actividad se realiza en el domicilio

del trabajador. El contrato se debe
realizar por escrito otorgando al
trabajador los mismos derechos que
si prestase su actividad en los locales
Contrato de trabajo a domicilio de la empresa.

El contrato se concierta con un grupo

de trabajadores / as que son
Contrato en trabajo en comn y de representados por un jefe/a de grupo,
grupo quien responde frente a la empresa.

4. Nacimiento y forma del contrato de trabajo: periodo de prueba

Los contratos de trabajo se pueden suscribir por escrito o de palabra siempre

que no exista una norma que exija la forma escrita; esto ltimo sucede en los
siguientes supuestos:

Contrato para el fomento de la contratacin indefinida

Contratos de prcticas y para la formacin

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 Contratos a tiempo parcial, y para trabajadores fijos discontinuos y de
relevo

Contratos de trabajo a domicilio

Contratos de obra o servicio

Los de trabajadores de empresas espaolas en el extranjero

Los suscritos por tiempo determinado, si su duracin supera las cuatro

semanas

En el supuesto de que en estas modalidades contractuales no se respete la

forma escrita, la ley supone que los contratos fueron concertados a jornada
completa y por tiempo indefinido

4.1 El periodo de prueba

El contrato de trabajo se caracteriza por la especial proteccin que otorga a los

trabajadores que lo suscriben.

Con el fin de paliar la incertidumbre que supone

para cualquier empresa las capacidades y aptitudes
de un nuevo trabajador o trabajadora, se puede
pactar por escrito un periodo de prueba, el cual debe
establecerse al nacer dicho contrato o antes, pero
nunca durante su vigencia.

La duracin de citado periodo ser la pactada por los contratantes sin que
supere la establecida en el convenio colectivo. Si no hay convenio la duracin
del periodo de prueba no puede exceder de seis meses para tcnicos titulados
ni de tres o dos para el resto de trabajadores.

Durante el tiempo del citado perodo, los empleados / as sometidos a l tienen

los mismos derechos que el resto de la plantilla, excepto en lo que se refiere a
la posibilidad de resolucin de su contrato de trabajo.

5. Capacidad para realizar un contrato de trabajo

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En Derecho se exige que quienes suscriban un contrato tengan capacidad de
obrar, es decir, que puedan realizar actos jurdicos vlidos.

La ley exige que el trabajador o trabajadora cuente con un mnimo de diecisis

aos por debajo de esa edad no es posible concertar ningn contrato de
trabajo.

Los mayores de diecisis y menores de dieciocho necesitan la autorizacin de

su padre o de su madre, de su tutor/a aunque la autorizacin no es precisa si el
menor est emancipado o vive de forma independiente, tampoco es necesaria
para romper un contrato de trabajo, para cuya celebracin hubiese sido
previamente autorizado el menor.

Quienes hayan cumplido dieciocho aos y no estn incapacitados pueden

suscribir contratos de trabajo con plena libertad.

Los extranjeros no comunitarios que cuenten con permiso de residencia y de

trabajo, pueden concertar contratos de esta naturaleza en las mismas
condiciones que los espaoles.

6. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo

El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las dos partes que
intervienen en l, empresa y trabajador/a.

Los principales derechos son los que poseen los empresarios como
consecuencia del contrato:

6.1 Poder de direccin y poder disciplinario

En virtud del poder de direccin, la empresa o las

personas en quienes sta delegue pueden dar
rdenes e instrucciones a quienes trabajan para ellas.

Las rdenes que derivan del ejercicio de poder de

direccin son limitadas, no pueden atentar contra la
dignidad e intimidad de las trabajadores / as; deben respetar la igualdad de

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trato, sin efectuar discriminaciones por razones de sexo, raza, religin, ideas,
etc. Y no pueden alterar de forma sustancial las condiciones pactadas en el
contrato de trabajo.

Quien tiene que cumplir una orden duda sobre su legitimidad y procedencia, el
criterio que se debe seguir es cumplir lo mandado y reclamar ante la instancia
oportuna su no se est de acuerdo, se admite que el trabajador/a se niegue
desde el principio a cumplir lo que se le manda, en los siguientes supuestos:

Cuando la orden recibida suponga una vejacin o un riesgo inminente y

desproporcionado para su persona

Cuando sea manifiestamente ilegal

Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo

La negatividad a obedecer en estos casos ha de ser correcta, no exaltada,

insultante o retadora, ya que este modo de proceder puede ser causa suficiente
para un despido disciplinario, el empresario tiene potestad para sancionar a los
trabajadores que dependen de l si recurren, de forma culpable, en conductas
lideradas como faltas laborales por la ley o por los colectivos, aunque no
pueden consistir en alguna de las siguientes medidas:

Reduccin de la duracin de las vacaciones

Minoracin del derecho al descanso

Multa de haber. S es una posibilidad la sancin de empleo y sueldo

La mxima sancin que puede imponer una empresa a un trabajador/a es el

despido disciplinario.

Faltas leves: diez das

Faltas graves: veinte das

Faltas muy graves: sesenta das

6.2 Modificaciones en el contrato de trabajo: ius varandi

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Los contratos de trabajo proporcionan una razonable seguridad a cada
contratante sobre sus derechos y obligaciones, las condiciones pactadas no
pueden ser alteradas, el patrono no tiene capacidad para modificar de cualquier
forma las condiciones de trabajo de sus empleados.

Las condiciones en que se desarrolla l actividad de las empresas vara y es

preciso adaptarse a ellas, el Derecho Laboral admite el llamado ius varandi o
poder del empresario para modificar, de forma no sustancial, las condiciones
laborales de sus trabajadores, con el fin de adaptarlas a sus necesidades.

El patrono/a no puede realizar modificaciones sustanciales sin el

consentimiento del trabajador/a, aun as, si la empresa considera necesario
llevarlas a cabo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, el trabajador/a puede reclamar ante un juez.

El TRLET considera dentro de las modificaciones sustanciales, las que se

refieren a jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneracin, mtodos de trabajo y rendimientos, etc.

7. Derechos de los trabajadores

El TRLET reconoce una serie de derechos

derivados de trabajo es decir, obligaciones
para el empresario.

7.1 El salario desde su perspectiva econmica

El salario es la remuneracin del factor de produccin, trabajo. En la fijacin de

su nivel influyen una serie de condicionantes como:

La productividad del trabajador: ha de guardar ntima relacin con su

aportacin a la produccin dentro de la empresa.

La riqueza econmica del pas: es crucial, los salarios no son ms que la

participacin del trabajo en la misma, en pases con bajos niveles de
renta nacional los salarios han de ser forzosamente reducidos en
trminos reales. En el nivel de salarios tambin influye la poltica
econmica del gobierno.

20
 Los salarios de referencia marcados por la competencia, para puestos
similares: depende de la oferta-demanda

La escasez o abundancia de trabajadores: dependen de la oferta-

demanda, si los trabajadores son muy escasos y la competencia
mantiene polticas de salarios altos.

La especializacin, responsabilidad, dificultad y penosidad de la tarea

realizada: la dificultad de la tarea a realizar o la especializacin
necesaria para llevarla a cabo influyen en el nivel de salarios pagados.

La poltica de personal de la empresa puede influir en el nivel de salarios, se

puede optar por una poltica de salarios bajos, para aligerar costes y porque se
piense que no hay problema para sustituir a los trabajadores que se marchen.

7.2 Mtodos para la fijacin de salarios

Salario por tiempo: el salario que se paga al

trabajador/a es directamente proporcional al
tiempo en que permanece en el puesto de
trabajo, con independencia de los resultados
obtenidos

Salario por unidad: consiste en pagar segn el nmero de unidades

producidas a x euros la unidad de acuerdo con un baremo establecido
previamente

Salarios mixtos: consisten en asegurar una retribucin mnima, que

depende del tiempo trabajado, asignando primas en funcin de los
resultados conseguidos

Existen diferentes modalidades de fijacin de salarios mixtos, las mas

conocidas, las siguientes:

Prima por unidad: adems de la remuneracin mnima garantizada, se

concede una prima por unidad producida, vendida etc.

Prima diferencial por unidad: solo se cobra a partir de unos resultados

mnimos fijados previamente

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 Primas por puntos: se asignan una serie de puntos a cada unidad
producida, segn su complejidad, retribuyendo el punto como suma de dichos
puntos. Se pretende remunerar la dificultad relativa de las diferentes tareas.

Sistemas basados en la economa de tiempos: se establece la prima en

funcin del tiempo ahorrado por el trabajador, se pretende rentabilizar al
mximo el tiempo de trabajo

Sistemas de remuneracin por objetivos: se fijan unos objetivos, no se

concede prima si no se alcanzan. Este sistema de remuneracin se suele
utilizar para directivos y mandos intermedios en los supuestos de direccin por
objetivos

7.3 El salario desde su perspectiva jurdica

La ley considera salario a las contraprestaciones en dinero o en especie que

percibe el trabajador, ya remuneren el trabajo efectivo o los periodos de
descanso computables como de trabajo.

Estructura salarial: el contrato individual determinar la estructura del salario,

que deber comprender el salario base, como retribucin fijada por unidad de
tiempo o de obra y en su caso los componentes salriales, que atienden a las
circunstancias personales del trabajador al trabajo realizado o a la situacin y
resultados de la empresa.

En cuanto a la forma de fijacin del salario, lo ms habitual es que se remunere

por tiempo de trabajo o de forma mixta, en el caso de que la retribucin se base
en un destajo puro, el salario percibido no puede ser inferior al que se
obtendra en una categora similar, remunerando el trabajo por tiempo.

Salario mnimo y salario de convenio: la ley exige que el Gobierno fije cada
ao un salario mnimo interprofesional. Este salario constituye el tope inferior
que puede cobrar un trabajador/a, en cualquier sector, por prestar sus servicios
a lo largo de la jornada ordinaria. Se establece un nico salario mnimo
interprofesional.

Si el asalariado/a est amparado por algn convenio colectivo, la retribucin

ms baja que establezca ste no podr ser inferior al salario mnimo

22
interprofesional, y si es superior, como resulta habitual, las citadas personas no
podrn tener una remuneracin inferior a la sealada por el convenio.

Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones

extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la
otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar por convenio la
cuanta de tales gratificaciones.

Proteccin del salario: el dinero que proviene de los salarios constituye la

nica fuente de recursos econmicos para la mayora de las familias. La
legislacin protege de forma especial el cobro de los salarios.

El fondo de garanta social (FGS) constituye una institucin clave en la poltica

de proteccin de los trabajadores frente al impago de salarios.

El Fondo tiene por misin abonar los salarios a los trabajadores a causa de
insolvencia, suspensin de pagos, quiebra y similares de sus empresas,
tambin abona indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolucin
administrativa.

7.4 La jornada de trabajo

La duracin de la jornada laboral ser pactada

en los convenios colectivos o en los contratos
de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo anual.

Para evitar desequilibrios nocivos la ley establece las siguientes limitaciones:

Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben

transcurrir como mnimo doce horas

No se puede trabajar mas de nueve horas efectivas cada da, salvo que,
por acuerdo, se determine otra distribucin, pero siempre respetando el
descanso mnimo entre jornadas.

23
 Los menores de dieciocho aos no pueden trabajar mas de ocho horas
diarias, entre las que se encuentran las destinadas a formacin, si
existen

Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas, debe existir un

descanso mnimo de quince minutos. Si los trabajadores/as tienen
menos de dieciocho aos, el anterior descanso no ser inferior a treinta
minutos y se producir si la duracin del trabajo excede las cuatro horas
y media al da

Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de

horas extraordinarias. Se pueden retribuir en efectivo, al precio de una hora
ordinaria, tambin pueden ser compensadas por tiempo de descanso
equivalente. El limite de ochenta horas anuales no tiene vigencia si se
producen para prevenir o para reparar siniestros.

Los trabajadores/as nocturnos no pueden hacer horas extras

7.5 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones

Los trabajadores/as mayores de dieciocho aos tienen derecho a un descanso

semanal mnimo de da y medio ininterrumpido, si su edad es inferior, el
descanso semanal no puede ser inferior a dos das.

Durante los periodos de descanso, los trabajadores tienen derecho a percibir

sus retribuciones como si se tratara de tiempo de trabajo.

Fiestas laborales: la ley establece un mximo de catorce das al ao de fiestas

retribuidas entre: Navidad, Ao Nuevo, Primero de Mayo y doce de Octubre

Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales. El

trabajador/a que los disfrute tiene derecho a remuneracin, debe poner en
conocimiento de la empresa, con antelacin, que va a utilizar uno de dichos
permisos, indicando las circunstancias que lo motivan

Quince das
Matrimonio naturales

Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes Dos das naturales

hasta el segundo grado de consaguinidad (padres,

24
abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros,
yernos, etc.)

El mismo caso anterior, pero cuando hay que efectuar un Cuatro das
desplazamiento a otra localidad naturales

El tiempo
Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter indispensable para
pblico y personal, incluido el derecho a voto su realizacin

Traslado de domicilio habitual Un da

Los periodos
establecidos legal
o
Realizacin de funciones sindicales o de representacin convencionalment
del personal e

Realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de El tiempo

preparacin al parto que deban efectuarse en la jornada indispensable para
de trabajo su realizacin

Lactancia de un hijo menor de nueve meses. La madre o Una hora diaria

el padre trabajadores tienen derecho a una ausencia de que podrn dividir
trabajo en dos fracciones.

Vacaciones: La establecida en convenio, sin ser inferior a treinta das naturales

por cada ao completo de trabajo, si solo se ha trabajado una parte del ao el
numero de das de vacaciones ser proporcional al tiempo trabajado. No se
pueden sustituir por compensacin econmica.

7.6 Permanencia en el lugar de residencia: movilidad geogrfica

Los trabajadores/as tienen un derecho relativo a prestar sus servicios en

determinada zona geogrfica, sin que puedan ser desplazados a otra localidad
de forma arbitraria.

Cuando la empresa necesite trasladar o desplazar trabajadores/as por razones

econmicas, tcnicas organizativas o de produccin, puede hacerlo, tanto de
forma individual como colectiva, mediante el proceso previsto en el Art. 40 del
TRLET. Si los afectados deciden aceptar su traslado pueden rescindir su

25
contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin de veinte das de salario por
ao de servicio, con un mximo de doce mensualidades.

Los traslados tienen un carcter de permanencia y obligan al cambio de

residencia del trabajador o trabajadora, los desplazamientos son temporales, si
estos superan los doce meses en un periodo de tres aos, tendrn el mismo
tratamiento legal que los traslados.

7.7 Las excedencias

Las diferentes formas de excedencia constituyen un derecho de los

asalariados/as para abandonar temporalmente su empleo y volver a el ms
tarde.

Excedencia forzosa: se concede para ocupar un cargo pblico, poltico o

sindical de mbito provincial o superior, tienen reserva en el puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria: El trabajador/a con al menos, un ao de antigedad

en la empresa, puede solicitar excedencia voluntaria por un periodo
comprendido entre dos y cinco aos.

Esta modalidad de excedencia slo concede al empleado/a un derecho

preferente a reingresar en la empresa si existen o se producen vacantes de
igual o similar categora, la excedencia voluntaria no otorga reserva en el
puesto de trabajo.

Excedencia para el cuidado de hijos: Los trabajadores/as tienen derecho a

un periodo de excedencia no superior a tres aos para atender al cuidado de
cada nuevo hijo.

Durante el primer ao, existe reserva en el puesto de trabajo, durante los dos
siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o
categora equivalente.

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de hijos ser a efectos de

antigedad y el trabajador/a que la disfruta podr participar en los cursos de
formacin que organice la empresa.

8. Deberes de los trabajadores

26
El articulo 5 del TRLET establece, de forma especifica, los siguientes deberes
para los trabajadors/as como contenido bsico del contrato de trabajo que han
suscrito con la empresa:

Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, de

conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. Realizar del mejor
modo posible la tarea encomendada, lo que conlleva actuar de forma
diligente y contribuir a la mejora de la productividad.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten

Acatar las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular

de sus facultades directivas

No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en el

TRLET

Contribuir a la mejora de la productividad

Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

9. La suspensin del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se concibe como una figura muy resistente a su

extincin, esta resistencia significa que en determinadas circunstancias, el
contrato no desaparece, sino que permanece sin efectos, recobrndolos de
forma plena cuando dejan de existir las mencionadas circunstancias.

El principal efecto de la suspensin del contrato de trabajo consiste en que los

servicios laborales dejan de prestarse y a la empresa, en consecuencia, queda
exonerada de su obligacin de pagar los salarios. Causas de la suspensin del
contrato e trabajo:

Mutuo acuerdo de las partes

Causas consignadas
vlidamente en contrato

Incapacidad temporal de los

trabajadores

27
 Maternidad de la mujer trabajadores y adopcin o acogimiento de
menores de cinco aos

Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria

Ejercicio de cargo publico representativo

Privacin de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia

condenatoria

Suspensin de sueldo y empleo por razones disciplinarias

Fuerza mayor temporal

Causas econmicas, tcnicas organizativas o de produccin

Excedencia forzosa

Ejercicio del derecho de huelga

Cierre legal de la empresa

10. La extincin del contrato de trabajo: los despidos

La dimisin de los trabajadores/as se puede producir por el deseo de estos de

abandonar la compaa donde prestan sus servicios o por incumplimiento de la
misma. Los primeros deben preavisar de su marcha o por el contrario no
tendrn derecho a indemnizaciones.

10.1 Despidos por circunstancias de la empresa

Existen diversas causas que obligan o aconsejan reducir la plantilla para

mejorar la situacin:

Causas econmicas: perdidas acumuladas que requieren reducir la

plantilla mediante el cierre de secciones no rentables de la empresa

Causas tcnicas: mecanizacin de la actividad que genere excedentes

laborales

Causas organizativas: reestructuracion o supresin de departamentos

y sucursales

28
 Causas productivas: excedentes de produccin justifican un descenso
de actividad y una consecuente reduccin en el empleo

Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daos a la

empresa y que obligan a reducir la plantilla

Para que todas estas causas tengan validez y permitan eliminar puestos de
trabajo es preciso que la medida de reduccin de la plantilla sirva para mejorar
la situacin econmica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad

10.2 Despidos colectivos

La extincin de contratos de trabajo basada en causas econmicas, tcnicas,

organizativas o de produccin, cuando en un periodo de noventa das afecta
como mnimo al 10% se trata de un despido colectivo

La empresa que vaya a realizar este tipo de despido deber solicitar permiso a
la autoridad laboral para romper los contratos. Si de las consultas se deriva un
acuerdo, la autoridad laboral autorizar la ruptura de los contratos en los
trminos del mismo.

Si el despido se debe a fuerza mayo, es preciso un expediente que habr de

aprobar la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de trabajadores
afectados.

10.3 Despido no colectivo por causas econmicas, tcnicas,

organizativas o de produccin:

Cuando la extincin de contratos, orientada a mejorar la situacin de la

empresa y basada en las mencionadas causas, si esta no supera los cinco
trabajadores, nos encontramos ante un supuesto e causa objetiva de extincin
contractual, no ante un despido colectivo.

10.4 Despidos por causas objetivas

existen una serie de circunstancias que reducen la utilidad de los trabajadores

para la empresa, haciendo que estos sean una carga para ella, estas
circunstancias, permiten efectuar despidos para evitar que la empresa se vea
daada por excesos de plantilla improductivos:

29
 Se trata de una ineptitud que se ha
1. Ineptitud del trabajador/a: conocida conocido o que ha tenido lugar una
o sobrevenida con posterioridad a su vez transcurrido el periodo de prueba,
colocacin en la empresa si existi.

2. Falta de adaptacin del

trabajador/a: a las modificaciones Si las empresas imparten cursos de
tcnicas operadas en su puesto de adaptacin a las nuevas tcnicas,
trabajo, cuando dichos cambios sean durante los mismos, el contrato de
razonables y hayan transcurrido, trabajo, permanece en suspenso; no
como minimo, dos meses desde que obstante, el empleado/a tiene derecho
se introdujo la modificacin a cobrar su salario.

3. Amortizar puestos de trabajo: Por

causas econmicas, tcnicas
organizativas o de produccin en Los representantes de los
numero inferior a los umbrales trabajadores tienen preferencia para
previsto para el despido colectivo. permanecer en sus puestos

4. Faltas de asistencia: aun No se computan dentro de estas

justificadas, pero intermitentes que faltas de asistencia: las huelgas
alcancen el 20 por 100 de las legales, las faltas de los
jornadas hbiles en dos meses representantes de los trabajadores en
consecutivos, o el 25 por 100 en el ejercicio de sus cargos, los
cuatro meses discontinuos, dentro de accidentes de trafico, las licencias por
un periodo de doce meses, siempre maternidad, las vacaciones ni las
que el ndice de absentismo laboral bajas por enfermedad y accidente no
total de la plantilla del centro de laboral acordadas por los servicios
trabajo supere el 5 por 100 en los sanitarios con duracin superior a
mismos periodos veinte das

Cuando se produzca una de las causas objetivas previstas por la ley, la

empresa puede despedir al trabajador/a afectados, para ello, le debe dirigir una

30
carta de despido que indique las circunstancias concretas por las que incurre
en una de dichas causas.

Si la persona afectada no est de acuerdo con la medida adoptada por la

empresa puede reclamar ante un juez, quien, en su sentencia, declarar el
despido como procedente, improcedente o nulo.

10.5 Despido disciplinario

Cuando los trabajadores/as incurren de

forma culpable, en conductas que la ley
considera como incumplimientos
contractuales graves, la empresa puede
despedirles por motivos disciplinarios.

Una vez que el empleador/a o quienes tienen poderes recibidos de estos,

constaten una mala conducta pueden despedir al trabajador/a que hayan
incurrido en ella. Para efectuar dicho despido beben dirigirle una carta donde
se sealen los hechos concretos en los que se funda la decisin de la empresa
y la fecha en que esta medida tendr efectos.

Si el empleado/a esta afiliado a un sindicato, y la empresa lo sane, antes de

tomar la decisin debe or a los representantes de dicho sindicato. Si la
persona afectada por el despido es representante de los trabajadores, es
preciso un expediente donde se recojan las posiciones contrapuestas de la
empresa y del interesado, previo al despido; en este expediente tambin se
oir a los otros representantes e los trabajadores.

El afectado puede conformarse, en cuyo caso el contrato de trabajo quedar

extinguido (sin derecho a indemnizacin. Si el despedido/a no esta de acuerdo
con la decisin de la empresa tiene veinte das hbiles para formular una
demanda contra ella, si deja que pase este tiempo sin efectuar la demanda, el
despido se hace firme y definitivo.

31
 CONCLUSIONES

El laborar en una empresa como H. peregrina de puebla baja una

experiencia mucha ms amplia de la que se tiene como estudiante.
Definitivamente no es lo mismo asistir a clases y ver todo la teora
administrativa de una empresa de libros a estar en contacto directo
con todo las las funciones estudiadas en saln de clases de darse
cuenta de que se puedan aportar nuevas ideas para el mejoramiento
de la empresa.

Creemos que es de gran importancia la participacin de practicantes

en las organizaciones que traen ideas innovadoras nuevos
conocimientos. Muchas veces los empleados de las grandes
organizaciones estn ciclados en las mismas actividades y dejan de
percibir los pequeos detalles que podran hacer la diferencia entre
ellos y la competencia.

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 Recomendaciones

Como se ha mencionado a lo largo de todo esto escrito apertura de

un departamento de recursos humanos es totalmente indispensable
para el mejoramiento de la empresa.

Los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es

necesario que se encuentren cubiertas las necesidades de estos.
Para que esto puede ser posible debe contarse la motivacin, que
esta empresa, hace falta.

33