Cultura, definicin

Ernesto Yturralde explica: "La

Cultura es el conjunto de valores, costumbres,
hbitos y creencias, modelos y patrones existentes
en una sociedad o comunidad a travs de los cuales
esta llega a regular formal e informalmente el
comportamiento de los individuos que la conforman.
Esto incluye prcticas, cdigos, normas, reglas, su
vestimenta, su tendencia religiosa, sus rituales, su
msica, sus bailes, sus juegos, sus normas de
comportamiento, las historias, leyendas, mitos y
ancdotas vivas de generacin en generacin, as
como los acontecimientos ms importantes, y como lo
mencionamos: sus sistemas de creencias. Esto
podemos extrapolarlo a las organizaciones, siendo
aplicable desde la pequea empresa informal, hasta la
gran organizacin formal. Complementariamente la
cultura es toda la informacin y habilidades que posee
el ser humano y que en el gran conjunto incide en su
comportamiento, que lo podemos definir como la
manera de proceder que tienen los individuos en
relacin con su entorno y estmulos".

La Cultura Corporativa
La Cultura Corporativa o tambin denominada Cultura
Organizacional, es el conjunto de valores,
costumbres, hbitos y creencias existentes en una
organizacin. La cultura se refiere a un sistema de
significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin, y que las distingue unas
de otras. Es la manera que cada organizacin tiene de
hacer las cosas como resultante de la interrelacin de
seis factores de naturaleza muy diversa, entre los
cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y
de difcil observacin, con otros que se expresan de una
manera ms explcita en forma de documentos internos
de la organizacin y en los comportamientos
observables:
Los valores y las creencias

Las normas de comportamiento

Las polticas escritas de la organizacin

La motivacin vertical

Los sistemas y procesos formales e informales

Las redes internas existentes en la organizacin

Yturralde contina; "Identificamos culturas orientadas a

los Poderes, a la Funciones, a las Tareas y a las
Personas. Podemos afirmar que hay "culturas fuertes"
y "culturas dbiles"; as tambin "culturas actuales" y
"culturas ideales" por las que tenemos que trabajar para
irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son
necesariamente positivos, algunos de los componentes
pueden ser negativos y requerirn de un plan de accin
para reorientarla. Las culturas se pueden mantener muy
puras desde su origen pero en la medida de que estas
se prolongan en el tiempo, estn propensas a la
aculturacin y transculturacin. Tener una cultura
corporativa identificada, permite a todos los miembros
de la organizacin, fomentar y forjar una cultura
 dominante que incorpore valor a lo que cada uno de
ellos hace".

MANUAL

Todo trabajo debe ser divulgado para conocimiento y utilizacin del grupo respectivo de
la empresa. Para alcanzar este objetivo. Es preciso consolidarlo y presentarlo
adecuadamente, bajo un documento conocido como manual, que debe ser aprobado por
la autoridad estatutaria, para que adquiera la fuerza necesaria y se aplique como
corresponda, ya que existe la tendencia a resistir cualquier norma reguladora que limite
la libertad de improvisar y de hacer lo que mas le convenga a cada uno.

Por manual debemos entender la coleccin sistemtica de los procesos que indique al
personal de la empresa las actividades a ser cumplidas y la forma como deben ser
realizadas

TIPO DE MANUALES: Manual de bienvenida Manual de polticas Manual de

descripcin de puestos Manual de normas y procedimientos Manual de Calidad

IMPORTANCIA

Con el estado actual de innovacin tecnolgica la complejidad de los mercados y la

competitividad, que tipifican al mundo empresarial moderno, los gerentes perciben que
la buena elaboracin y difusin de los objetivos, polticas, estrategias, normas de trabajo
y rutinas administrativas y operativas dentro del mbito apropiado, son actos
indispensables para el logro de los objetivos.

La finalidad del manual es ofrecer una descripcin actualizada, concisa y clara de las
actividades contenidas en cada proceso. Por ello, un manual jams podemos
considerarlo coma concluido y completo, ya que debe evolucionar con la organizacin.

En nuestros das, es un requisito de suma importancia que las empresas de gran tamao
posean varios manuales de procesos. La verdadera orientacin consiste en establecer
una gua de trabajo, oficial y racional, formalizando la aprobacin del conjunto de
instrumentos administrativos y estableciendo la obligatoriedad del uso a travs de un
manual, para evitar que el largo y arduo trabajo de la organizacin sea diluido,
distorsionado, negado y hasta ridiculizado por algunas personas que generalmente, lo
combaten de todas las formas posibles porque lo consideran innecesario.
INTRODUCIN

La admisin de personas constituye la ruta de acceso a las diferentes reas de

la organizacin; representa la puerta de entrada, slo a los candidatos capaces
de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes
en la organizacin. Cada organizacin codifica las caractersticas humanas
importantes para la consecucin de los objetivos organizacionales e
identificacin con la cultura interna, y selecciona a las personas que las poseen
en grado elevado. El proceso de seleccin es la bsqueda de la adecuacin
entre lo que pretende la organizacin y lo que las personas ofrecen.

OBJETIVO GENERAL

Proporcionar a los empresarios exitosos los conocimientos de la administracin

de personal, como enfoque moderno de organizacin que permita al gerente
tener una visin integral del sistema de personal.

ADMISIN DE PERSONAS

La admisin de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona al

mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del
reclutado. Esta etapa incluye el reclutamiento y seleccin de personal.

Antes de reclutar al personal se debe de fijar polticas claras y eficaces,

se debe contar con un anlisis de puestos y por ltimo contar con un
medio adecuado de requisicin, para que jefes y trabajadores interacten
en armona.

Antes de empezar a seleccionar al personal se debe hacer un anlisis de

puestos, donde se analizar lo que requiere la empresa en cuanto a educacin
del candidato, experiencia, responsabilidad que tendr, habilidades que debe
tener, etc.

El anlisis se divide en: descripcin de puesto y especificacin de puesto.

En la descripcin se deben analizar los objetivos bsicos de puesto y

hacer una lista de las actividades que se deben desarrollar en el puesto.
En la especificacin, es donde se deben establecer los requerimientos en
cuanto a educacin, experiencia, manejo de equipos, cursos especializados,
dominio de lengua extranjera, responsabilidad de bienes o personas o equipos,
condiciones ambientales de trabajo y requisitos fsicos especficos.

RECLUTAMIENTO
En esta etapa se atrae a una persona extraa o candidato, para
posteriormente seleccionar al indicado y finalmente se le contrata.

El reclutamiento se realiza para cubrir las vacantes que hay en una

empresa y debe estar en mejora continua. Se debe obtener informacin de
las ltimas personas contratadas y se hacen ajustes con las nuevas
requisiciones.

Los objetivos del plan de reclutamiento o de retencin son los siguientes:

Aumentar la diversidad

Aumentar las utilidades

Reducir la rotacin de personal

El reclutamiento tiene un proceso por el cual la empresa atrae personal

comunicando y enterando a las personas una vacante en un puesto y
esto debe atraer a la gente para posteriormente seleccionar a la persona
adecuada o posibles candidatos. Al igual que existe un reclutamiento externo al
haber una vacante y no haber personal dentro de la empresa que lo pueda
ocupar, tambin se da el caso de que hay vacantes y el personal que
actualmente labora en la empresa puede obtener ese puesto, ya que su
experiencia y desarrollo dentro de la empresa ha sido provechoso.

Segn Chiavenato (2002) el reclutar a las personas en el interior tiene

ventajas por ejemplo, que la empresa puede aprovechar el talento de los
actuales trabajadores, puede ser menos costoso que el contratar personal
externo, motiva a los trabajadores a querer alcanzar un puesto ms alto,
ayuda a que el clima laboral sea estable y motiva a las personas a ser
fieles a su empresa e intenten desarrollar su potencial.

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalizacin de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
El reclutar externamente tambin tiene sus ventajas ya que se pueden crear
nuevas ideas y habilidades, con lo cual se aumenta el capital intelectual,
el problema es que afecta la motivacin del personal al ver que no
podr ascender de puesto, por lo mismo se pierde la lealtad de los
empleados, misma que puede costar ms ya que se tiene que invertir en
capacitacin y se tendr que esperar a que la persona aprenda y se
adapte a la empresa.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa. Permite mantenerse actualizado
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento

interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el
uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de
personal.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con
exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas
para realizar el proceso de evaluacin e investigacin.

SELECCIN

La seleccin de personal es el proceso de eleccin del mejor candidato

para el cargo. Este proceso funciona como filtro para que slo algunas
personas puedan entrar a trabajar en la empresa dependiendo de las
caractersticas y habilidades que requiera la misma, en pocas palabras, se
dedica a seleccionar personal entre los reclutados que sean adecuados
para el puesto.

Esta figura puede dar algunas guas para seleccionar mejor al personal
comparando la variable que requiere la empresa con lo que necesita la persona
y se evala y se decide si se acepta o rechaza a la persona que se reclut.

Para el proceso de seleccin se dan los siguientes pasos:

 Hacer la entrevista de evaluacin.
Verificar los datos proporcionados en el currculum por el aspirante.
Contactar y acordar una entrevista.
Evaluar a la persona mediante algunos tests adecuados para el
puesto
Verificar las referencias que el aspirante ofrece
Otorgar un empleo condicional
Hacer los exmenes fsico-mdicos correspondientes
Por ltimo, se ofrece el empleo definitivo despus del plazo de
prueba

Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por la

empresa para encontrar al mejor candidato y se decide que la persona
elegida es la ptima para el puesto, se procede a contratarlo por un periodo
llamado de prueba; generalmente el tiempo de prueba es estipulado por
la empresa y slo despus de que ha transcurrido este tiempo se hace
definitivo el contrato.

Los contratos a prueba estn prohibidos en muchos pases, por lo que

las empresas deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido
una gran popularidad en todo el mundo.