delfn

metaprograms PNL
Escrito por:
Roger Ellerton Ph.D.

Publicado:
Mi, 09/03/2011

Metaprograms son filtros que determinan la forma en que percibimos el mundo que nos
rodea. Tambin tienen una gran influencia en la forma en que nos comunicamos con la
gente y los comportamientos que se manifiestan.

Meta medio superior adems, por encima o en un nivel diferente - es decir, que opera a un
nivel inconsciente . Metaprograms estn enraizados programas mentales que filtran
automticamente nuestra experiencia y guan y dirigen nuestros procesos mentales, lo que
resulta en diferencias significativas en el comportamiento de una persona a otra. Definen
los patrones tpicos de las estrategias o estilos de pensamiento de un individuo, grupo,
empresa o la cultura.

Leslie Cameron-Bandler originalmente identificado alrededor de 60 diferentes patrones.

Afortunadamente, posteriores investigadores combinaron muchos de ellos para formar un
grupo mucho ms pequeo y ms til. El nmero y la descripcin de las normas varan algo
de un autor a otro. En este artculo que elegimos para trabajar con metaprograms descritos
por Rodger Bailey, que los adaptados para su uso en entornos empresariales - marketing,
ventas, trabajo en equipo, los cambios organizativos, presentaciones, negociacin ,
contratacin, elegir el ideal de trabajo, etc. Adems, Metaprograms descrito por Rodger son
igualmente eficaces en situaciones fuera del negocio - con su cnyuge, sus hijos, comprar
un coche, o en cualquier momento y lugar en que es importante que se comunica con
eficacia sus pensamientos o para comprender mejor por qu en que se comportan de una
manera determinada. Rodger determinado que las personas que tienen el mismo perfil de
lenguaje por lo general tienen los mismos patrones de comportamiento . Por lo tanto,
basado en las palabras que utiliza la persona, podemos hacer predicciones sobre su
comportamiento . Adems, una vez determinados los patrones de comportamiento de la
persona, podemos elegir las palabras especficas que causarn una mayor influencia sobre
esa persona ( el lenguaje de influencia). Rodger se refiere a esto como el perfil de lenguaje
y comportamiento .

Rodger Bailey describe dos tipos de metaprograms - Caractersticas y Operaciones de

trabajo de motivacin. Para un estudio ms exhaustivo de metaprograms como Rodger
Bailey ver el libro Shelle Rose Charvet titulado "Palabras que cambiar las mentes" .

Algunos puntos a considerar:

Ver un conjunto particular de meta - programas en un contexto especfico no

significa que tenga el mismo patrn en todos los entornos (por ejemplo, en el
trabajo o en casa). Sus meta programas tambin pueden cambiar con el tiempo
como resultado de nueva informacin que ha aprendido (convirtindose conscientes
de metaprograms con este artculo puede influir en cmo se percibe y reacciona ante
el mundo) o si experimenta acontecimientos importantes de su vida.
Cuando se lee la descripcin de un programa de meta , si tiene problemas para creer
que cualquier persona puede vivir la vida de esa manera o si no se puede aceptar
que alguien que vive su vida de esa manera, entonces es probable que se encuentra
en el otro extremo del espectro. Por otro lado, si realmente se refiere a una de las
descripciones, entonces esto es lo ms a menudo verdad para ti. Y, por supuesto,
puede estar en el medio entre los dos extremos.
Al estar en uno de los extremos del espectro o en el medio no es mejor que los
dems. Cada uno tiene sus aspectos positivos y negativos. Lo importante es darse
cuenta de que, cuando se le coloca es la forma en que vive su vida y otras personas
pueden ver el mundo de manera muy diferente. Si usted quiere tener una
conversacin o una relacin significativa con otra persona que tiene metaprograms
diferente, es necesario respetar el modelo de su mundo, ser flexible y hablar el
idioma de la misma.
Puede identificar metaprograms persona del lenguaje que utiliza y / o el
comportamiento de la misma. Si se muestra caractersticas de los dos extremos, por
lo que est en el medio.
Tenemos la tendencia a contratar a personas que son como nosotros ( Metaprograms
similar) y formar equipos de personas "por igual". A menudo, los equipos y
unidades de negocio funciona mejor si tiene personas con diferentes puntos de vista,
la motivacin y las caractersticas del trabajo ( Metaprograms ).

Caractersticas de la motivacin

1. Hacia - Alejndose de

La energa de motivacin de la persona que se centra en las metas / o logros, los problemas
que deben abordarse y las cuestiones que hay que evitar?

Hacia: Estas personas se centran en sus objetivos. Ellos estn motivados para tener,
conseguir, lograr, alcanzar ... Ellos tienden a ser buenos para hacer frente a las prioridades y
algunas veces tienen problemas para reconocer lo que deben evitar o identificar problemas.
Son claros en trminos de lo que quieren. Para motivar a los / influencia estas personas,
usar palabras como: realizar, conseguir, lograr, alcanzar, recompensa, objetivos, ... para
identificar este tipo de persona, tenga en cuenta si se utilizan estas palabras y hablan de
alcanzar los objetivos y resultados. El tipo ideal de trabajo para que la persona es el que
tiene objetivos a alcanzar. Estas personas seran expertos terrible porque ellos no buscan
errores.

Alejndose de: las personas en este grupo se dan cuenta de lo que debe evitarse, lo que
debe deshacerse o fijar. Estn motivados cuando hay un problema que hay que resolver o
cuando algo necesita ser arreglado o evitado. Son buenos para encontrar errores que deben
ser corregidos, solucionar problemas e identificar posibles obstculos, ya que
automticamente encontrar lo que est mal. Se pueden establecer objetivos, pero se distrae
fcilmente por situaciones negativas y caer todo para arreglar cualquier cosa. Tienen
dificultad para controlar las prioridades. Puede motivar o identificar a esas personas con las
siguientes palabras: evitar, alejarse, prevenir, solucionar problemas, reparar, deshacerse de,
prohibicin ... un trabajo ideal sera uno que involucr la identificacin de problemas - por
ejemplo, revisor, control de calidad. El estilo de gestin de ellos es la gestin de crisis.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Hacia (40%), y hacia Alejndose (20%),
alejndose de (40%).

2. interna - externa

La persona que evala su desempeo a travs de sus propios estndares / creencias o la

informacin / retroalimentacin de fuentes externas?

Interna: estas personas tienen sus propios estndares internos y crean su propio juicio
sobre la calidad de su trabajo. Tienen dificultades para aceptar las opiniones de los dems y
las instrucciones externas, incluso si las ideas son buenas. Si ellos reciben una
retroalimentacin negativa sobre algo que ellos creen que hicieron bien, cuestionan el juicio
de la persona que dio la retroalimentacin . Como consecuencia, pueden ser difciles de ser
supervisados. Pueden recopilar informacin de fuentes externas, pero los evaluarn en base
a sus propias normas internas. Dado que no necesitan la retroalimentacin de cmo estn
haciendo algo como administradores tambin tienden a no dar retroalimentacin a los
dems. Puede motivar a esas personas con las siguientes palabras: usted sabe lo que es
mejor, slo usted puede decidir, necesito su opinin, est en su propia ... El trabajo ideal es
aquel en el que pueden tomar sus propias decisiones .

Externos: personas de este grupo deben ser gestionados y recibir instrucciones externas y
retroalimentacin para mantener la motivacin y saber cmo lo estn haciendo. No hay
validacin externa, que puede sentirse perdido o tienen dificultad para iniciar o continuar
una actividad. Ellos pueden jugar un debate simple como una orden y luego se sienta
abrumado con todo lo que ellos declararon que hacer. Estn motivados por palabras tales
como: segn los expertos, otros tendrn una buena opinin de usted, usted ser reconocido
por sus esfuerzos, ... Son buenos representantes de servicio al cliente.

Para identificar si una persona es interno o externo, que sea una pregunta como: "Cmo
sabe usted que hizo un buen trabajo"
Distribucin (en el contexto del trabajo): Interna (40%), internos y externos (20%),
exterior (40%).

3. Opciones - Procedimientos

La persona a buscar alternativas, como para mantener sus opciones abiertas o prefieren
seguir los procedimientos establecidos?

Opciones: Este grupo est motivado por la posibilidad de hacer algo diferente. Ellos son el
tipo de persona que va a desarrollar procedimientos y luego no los obedecern. A ellos les
gusta romper o moverse por las reglas. Explorar nuevas ideas y posibilidades es una gran
atraccin. Se puede empezar un nuevo proyecto y se sienta obligado a terminarlo. Para
motivar a los / influencia estas personas, usar palabras como oportunidad, alternativas,
romper las reglas, la flexibilidad , la variedad, posibilidades ilimitadas, ampliar sus
opciones, opciones, ... El uso de estas palabras le ayudar a identificar a estas personas.
Estas personas hacen bien en situaciones que requieren soluciones o alternativas a los
sistemas actuales - por ejemplo, el diseador de moda, reingeniera de procesos de negocio.

Procedimientos: Estas personas les gusta seguir las normas / procesos. Una vez que han
comprendido un procedimiento se repetir muchas veces. Ellos tienen grandes dificultades
para el desarrollo de nuevos procesos / procedimientos y sin un procedimiento claramente
definido sienten perdidos o atrapados. Ellos estn ms preocupados acerca de cmo hacer
algo, que por qu deberan hacerlo. Evitar o romper las reglas es una hereja! Estn
motivados por palabras tales como: una forma, consagrados primera ... entonces ...
finalmente probado as, siga este procedimiento para la letra ... Empleos apropiados para
estas personas seran contraproducentes o piloto comercial.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Opciones (40%), las opciones y los
procedimientos (20%), procedimientos (40%).

4. proactiva - Reactiva

La persona tiende a tomar la iniciativa o prefieres esperar otra ventaja?

Proactiva: Este grupo tiende a iniciar y no esperar a que otros. Del punto de vista reactivo,
actan con poca o ninguna consideracin, aventurarse en situaciones sin pensar o analizar y
ejecutar ms de lo que quieren hacer. Son muy buenos para llevar a cabo todo el trabajo.
Para motivar a los / influencia que estas personas, utilizar palabras como: volver, slo lo
hacen, por qu esperar, cuidar, qu ests esperando, es el momento de actuar ... para
identificar a estas personas, tenga en cuenta si utilizan frases cortas con el verbo activo
hablan como si estuvieran en control y tener dificultad para permanecer sentado durante
largos perodos de tiempo. Estas personas hacen bien en situaciones en que algo hay que
hacer ahora - por ejemplo, las ventas al exterior, director del proyecto (cuando se realiza un
trabajo es ms importante que "no se preocupe por herir los sentimientos").
Reactivo: Estas personas tienden a esperar a que otros comienzan algo o al menos hasta
que la situacin es conveniente. Pueden pasar mucho tiempo teniendo en cuenta y analizar
sin actuar. Ellos quieren comprender y evaluar antes de actuar y creer en la casualidad o
suerte. Estn motivados por palabras tales como: considerar el siguiente, vamos a investigar
ms a fondo, analizarla, mira esto con ms detalle, tenemos que entender que, esta vez
tendremos suerte ... Para ir ms all del anlisis, se puede decir "ahora que usted ha tenido
tiempo para considerar es el momento de actuar." Este grupo puede ser identificado
mediante el uso de instrucciones complejas o incompletos de largo por el uso de los verbos
en pasiva y substantivaes (verbos convertidos en nombres, por ejemplo, la comunicacin
en lugar de la comunicacin), el uso del condicional (lo hara, debera, podra, puede ser, tal
vez). Tambin hablarn en trminos de fuerzas externas que tienen una gran influencia en
su vida, confiando en la suerte o el azar o la necesidad de entender / analizar antes de
actuar. Ellos son capaces de sentarse y analizar / exploracin de un tema durante mucho
tiempo. empleos que seran los analistas o los representantes de servicio al cliente.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Proactivo (15 - 20%), proactivo y reactivo (60-
65%), reactiva (15 - 20%). Dado que la gran mayora de las personas en el medio, la
prctica habitual es suponer que la persona est en este grupo a menos que muestre las
caractersticas de uno de los extremos.

5. Similitudes - Diferencias

La persona que presta atencin a cmo las cosas son iguales o diferentes?

Similitudes: quieren que su mundo a seguir siendo el mismo. Pueden aceptar cambios cada
10 aos, lo que favorecer los cambios slo cada 15 a 25 aos. Para motivar a estas
personas, llamar la atencin sobre cmo las cosas no han cambiado, todava estn haciendo
el mismo trabajo. Use palabras como igual a, al igual que, en comn, como siempre lo
hace, como antes. Ellos son ms adecuados para el trabajo en entornos que no cambian o
cambian muy lentamente con el tiempo.

Similitudes con Excepcin: Estas personas les gusta ver los cambios ocurren muy
lentamente con el tiempo. Buscan un cambio significativo cada 5 a 7 aos. Las palabras que
motivan estas personas se perfeccionan, mejor, ms / menos igual, excepto en germinacin,
desarrollo, mejorando gradualmente, avanzado.

Diferencias: el cambio es una forma de vida para este grupo - habitual y de largo alcance.
Ellos esperan o instrumentarn cambios importantes cada uno o dos aos. Palabras
motivadores incluyen: nueva reciente cambi por completo, idea radical, totalmente
diferente, y moderno. Si usted est considerando un cambio radical en su organizacin,
estas son las personas que dirigirn y, por supuesto, son los que estn exigiendo!

Similitudes con Excepcin y Diferencia: Este grupo espera grandes cambios cada tres o
cuatro aos. A ellos les gusta el equilibrio entre el progreso y las principales revueltas.
Palabras motivadores incluyen la combinacin de los utilizados por los grupos de
Diferencias y semejanzas con Excepcin.
Cmo para identificar diferentes grupos: usted podra hacer la pregunta: "Cul es la
relacin entre su trabajo (hogar, vacaciones) este ao y el ao pasado" Prestar atencin a
escuchar las palabras mencionadas anteriormente. Incluso si han cambiado de trabajo
durante este ltimo ao, las similitudes personas pueden hablar de lo que las dos posiciones
tienen en comn, las cosas no han cambiado realmente. Similitudes con excepcin hablar
de cmo las cosas estn evolucionando y acerca de las similitudes y diferencias a
continuacin, ya que la gente diferencias no pueden entender la palabra "relacin", puesto
que no hay ninguna relacin entre lo que estn haciendo ahora y el ao pasado . Personas
similitudes y diferencias de excepcin tendr una combinacin de respuestas diferencias y
similitudes con la Excepcin.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Similitudes (5%), con excepcin Similitudes
(65%), las diferencias (20%), similitudes y diferencias con excepcin (10%).

Hace muchos aos, una de mis tareas fue la introduccin de ordenadores y procesadores de
texto con los trabajadores para reemplazar las mquinas de escribir. Como se puede
imaginar, me encontr con gente de todos los grupos anteriores. Para diferentes personas, el
cambio no fue significativo o muy rpido, a la gente similitudes, las cosas se movan muy
leve y continuamente tena que llamar la atencin de todas las cosas que eran la misma - la
misma estructura mismo proceso de organizacin, para producir una carta o documento, el
mismo tipo de teclado, etc.

Caractersticas de motivacin - Consideraciones finales: discutimos por separado cada

una de las caractersticas. Para obtener una mejor comprensin, considere varias
combinaciones. Por ejemplo, cul sera el metaprograma ms probable para un
empresario? Consejo: hacia, interna, opciones, proactivo y diferencias. Rodger Bailey habla
de un empresario de gran xito con el siguiente patrn: hacia externa, opciones, proactivo y
diferencias. Esta persona compens su falta de referencia interna de contratar a un consultor
de negocios, de la que obtuvo la retroalimentacin fuera!

Las operaciones de trabajo

1. Especfica - general

La persona prefiere trabajar con los detalles o el cuadro grande?

Especfica: este grupo prefiere para trabajar con pequeos trozos de informacin y muchos
detalles y hechos. Ellos ver la informacin en secuencias lineales y pueden tener
dificultades para unirlos para formar un resumen o resumen. Pueden ser identificados por
los patrones del habla de ellos que tendrn una secuencia definida y con muchos detalles
(adverbios, adjetivos, nombres de personas, lugares y cosas). El lenguaje motivador
incluye: proporcionar muchos detalles en una secuencia claramente definida y que utilizan
palabras como exactamente, en particular, especficamente. Estas personas son buenos
trabajando en una lnea de montaje y los contadores, como les gusta trabajar manchado por
perodos ms largos de tiempo.
General: personas de este grupo prefieren a trabajar en el nivel terico, abstracto o visin
de conjunto y, si es necesario, se puede trabajar en el nivel de detalle, pero se convertir en
aburrido o frustrado muy rpidamente. Sus pensamientos pueden parecer desconectados
cuando describen varios aspectos de la visin global, que consideran en su totalidad.
Cuando hablan, pueden proporcionar un resumen o presentar conceptos abstractos en una
oracin simple con pocos detalles o modificadores. Para motivar a estas personas, hay que
evitar los detalles, describir la visin general y buscar generalizaciones. Las personas de
este grupo no sera bueno porque los farmacuticos no se centran en los detalles y por eso
sera cometer muchos errores. Son buenos en las estrategias de planificacin y desarrollo, y
como administradores de proyectos o personas.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Especfica (40%), especfica y general (20%),
general (40%).

2. Auto - Otros

La persona se centra en su propia experiencia interna o comportamiento no verbal de los

dems?

Auto: este grupo no tiende a mostrar las emociones, a pesar de que tienen la. Se centran
ms en el contenido de la conversacin que en la comunicacin no verbal - lenguaje
corporal , el tono de voz o el nivel de relacin - y tienen dificultades para establecer y
mantener una buena relacin . Ellos no son expertos en la comunicacin interpersonal ya la
evaluacin de la calidad de la comunicacin acerca de sus propios sentimientos y no las
reacciones estn recibiendo la otra persona. Para identificar estas personas, tenga en cuenta
si reaccionan a hablar del contenido en vez de su lenguaje corporal o el tono de voz.
Tambin muestran poca expresin facial o la variacin de voz. Si se le cae accidentalmente
un lpiz o un libro, tienden a ignorar y esperan que se tome. Para influir en estas personas
se centran en el contenido de su mensaje - que no reaccionan a las extremidades o el
sarcasmo. Estas personas son las ms adecuadas para los puestos tcnicos en sus
interacciones con los dems no es crtica para la realizacin del trabajo.

Otros: estas personas tienden a ser ms vivo y reaccionan con el lenguaje corporal
(incluyendo expresiones faciales) y la voz de la otra persona. Ellos evalan la conversacin
a nivel consciente o inconsciente, basado en la observacin de la otra persona. Tienden a
ser de establecer o mantener una buena relacin . Estas personas pueden ser identificados
por su comportamiento de animacin, el lenguaje corporal y los cambios en el tono de voz
para que coincida con el contenido de la comunicacin. Si se le cae accidentalmente un
lpiz o un libro, la tendencia natural de los cuales es atrapar por usted. Ellos estn muy
influenciados por la profundidad de la relacin establecida. Estas personas son buenos
representantes de servicio al cliente.

Distribucin (en el contexto del trabajo): Ser (7%) Otros (93%)

3. Independiente - Proximidad - Cooperativa

La persona prefiere trabajar solo, con gente cercana o como parte de un equipo?
Independiente: Estas personas prefieren a trabajar solo o nico responsable de realizar un
trabajo. Si tienen que trabajar con los dems, o compartir la responsabilidad, su
productividad puede disminuir. Prefieren trabajar con la habitacin cerrada de la puerta o
de forma aislada y no consultan a otras personas fcilmente. Si se les pregunta acerca de
una experiencia de trabajo muy agradable, van a hablar sobre lo que hicieron y no hablar de
otras personas que ayudaron a completar la tarea o responsabilidad compartida. Para influir
en estas personas, darles toda la responsabilidad y dejar claro que van a trabajar solos en
esta tarea. Estas personas son muy eficaces cuando trabajo de forma independiente, incluso
si el entorno de trabajo alrededor de ellos es catica.

Proximidad: este grupo le gusta tener responsabilidades claramente definidas y estar a

cargo de todo. Necesitan otros estn involucrados, sin dividir la responsabilidad o control.
Si se les pregunta acerca de una experiencia de trabajo muy agradable, ellos hablan de lo
que hicieron y llegan a la conclusin de que otras personas ayudaron a llevar a cabo el
trabajo (por ejemplo, mi equipo (pero yo soy el capitn!)). Para motivar a estas personas les
dan el control y proporcionan personal subordinado a conducir. Este es un buen atributo
(con una pequea dosis de la cooperacin) a los gerentes.

Cooperativa: Estas personas les gusta trabajar cuando la responsabilidad y el control se

comparten con otros - un equipo en el que todos se turnan para dirigir y compartir el
liderazgo y la responsabilidad. Si se les pregunta acerca de una experiencia de trabajo muy
agradable, hablar en trminos de "nosotros", "nuestro equipo" y que la responsabilidad y
los logros son el resultado de la contribucin de todos. Para motivar a estas personas, hablar
de la responsabilidad compartida, estamos en esto todos juntos, y el uso de las palabras
"nosotros" y "nuestro". Estas personas son perfectas para los equipos que requieren la
divisin de la responsabilidad y trabajan juntos entornos.

Distribucin (en el contexto de trabajo): Independent (20%), la proximidad (60%), Co

(20%)

Como se mencion anteriormente, los meta - programas son muy tiles en marketing,
ventas, trabajo en equipo, el cambio organizativo, presentaciones, negociacin ,
contratacin, elegir el ideal de trabajo y las relaciones interpersonales en el hogar. Para ser
ms eficaz, debe tener conocimiento de sus preferencias y ser lo suficientemente flexible
como para comunicarse con la gente en trminos del modelo de su mundo. Para un estudio
ms exhaustivo de metaprograms ver Shelle Rose Charvet libro titulado Palabras que
cambiar la mentalidad .

Autor: Roger Ellerton PhD, CMC es un consultor de gestin certificado y el fundador y

socio gerente de renovacin Technologies. El artculo anterior se basa en su libro " vivir
sus sueos dejar que la realidad ponerse al da: PNL y el sentido comn para los
entrenadores, directivos y Usted ".

El artculo anterior se tradujo en su totalidad el original titulada " PNL Meta Programas
Parte 1 y Parte 2 " que se encuentran en el sitio de renovacin Tecnologas .

La traduccin JVF, los derechos reservados traduccin.

Categora:
artculos de PNL en el uso del lenguaje