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GUIDA

AL MODELLO
FORMATIVO
70:20:10

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The 70:20:10 PRIMER

ESTRATTO
Negli ultimi anni, il modello formativo 70:20:10 ha generato grande interesse. Sempre più
organizzazioni stanno adottando il 70:20:10 per rendere più efficace la propria formazione
e-learning e incrementare le performance di business.

Ma cos’è il modello 70:20:10? È una teoria della formazione, una soluzione per tagliare i costi
della formazione, oppure è una regola che prevede rapporti immutabili e sempre vincolanti?
O, più semplicemente, si tratta di una soluzione già nota e ampiamente diffusa (il cosiddetto
“vino vecchio in nuove bottiglie”, per usare una metafora enologica), dato che gran parte dei
professionisti HR ritiene di integrare correttamente la formazione nel flusso di lavoro?

Perché il modello 70:20:10 è di cruciale importanza per la formazione aziendale? E in che modo
questa formula, all’apparenza fin troppo semplice, può adattarsi al complesso mondo della
formazione, generando elevate performance di business?

Il numero dei professionisti del settore e-learning che oggi riconosce il valore del 70:20:10 è in
costante aumento. Non perché tale modello formativo sia un mantra o un’ideologia da applicare
rigorosamente, ma perché permette loro di allineare la formazione al business in maniera più
rapida ed efficace. Grazie al modello di riferimento 70:20:10, infatti, sempre più organizzazioni
stanno sviluppando strategie formative più solide ed efficaci, migliorando sia le performance
individuali che quelle organizzative, incrementando la produttività e raggiungendo i propri
obiettivi di business. Il 70:20:10 è un movimento il cui scopo consiste nell’implementare approcci
più efficaci ed efficienti, per generare elevate performance, rispondendo tempestivamente alle
esigenze delle aziende. Questa breve guida affronta alcune delle tematiche principali legate al
modello formativo 70:20:10.

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CONTENUTI

2 ESTRATTO

4 FORMAZIONE FORMALE E INFORMALE NELLE ORGANIZZAZIONI

6 LA FORMAZIONE INFORMALE È PIÙ IMPORTANTE DI QUELLA FORMALE

7 QUALI TASK SI TRADUCONO IN ESPERIENZE FORMATIVE?

8 CHE COS’È IL MODELLO FORMATIVO 70:20:10?

COSA NON È IL MODELLO FORMATIVO 70:20:10!

9 IL 70:20:10 SUPPORTA SIA LA FORMAZIONE INFORMALE CHE FORMALE

10 I NUMERI DEL 70:20:10

MENTALITÀ E 70:20:10

11 RESPONSABILITÀ PERSONALE E 70:20:10

12 70:20:10 ED ELEVATE PERFORMANCE

70:20:10 E LA SFIDA PER I PROFESSIONISTI HRD

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FORMAZIONE FORMALE E INFORMALE


NELLE ORGANIZZAZIONI

“L’apprendimento, all’interno delle organizzazioni, è troppo


importante per delegarlo ai dipartimenti di formazione.”

Questa citazione di Jay Cross - autore nel 2006 di un libro pionieristico sulla formazione informale,
nonché uno dei pensatori più importanti in materia di formazione sul posto di lavoro - implica che
la maggior parte dell’apprendimento non avviene nelle aule, ma a livello informale, come parte del
lavoro. Cross non è l’unico a pensarla così.
Molti altri studiosi hanno scoperto che gran parte della formazione avviene all’interno del flusso
quotidiano di lavoro, piuttosto che nei tradizionali corsi d’aula.
La figura 1 che segue è un estratto da “70:20:10 Towards 100% Performance” di Arets, Jennings e
Heijnen.

In base alle ricerche condotte da McCall, Lombardo e Morrison, Lombardo e Eichinger (1996)
sostengono che la formazione derivi per (circa) il 70% dalle esperienze on-the-job, lavorando
su task e problemi di ordine pratico; il 20% da feedback o dal lavoro sulla base di buoni e cattivi
esempi; il 10% da corsi e letture.

Secondo Bruce, Aring e Brand (1998), circa il 70% della formazione avviene durante il lavoro, in
parte sulla base delle ricerche di Zemke (1985).

Verespei (1998) sostiene che il 62% delle informazioni necessarie per svolgere il proprio lavoro si
ottiene attraverso l’esperienza on-the-job.

Cross e Parker (2004), Kessels (2012) e Brown e Duguid (2000) riportano che la formazione non
avviene all’interno delle strutture formali di un’organizzazione, quanto piuttosto nei suoi aspetti
informali.

Arrow (1962) e De Grip (2008) dimostrano il valore economico della formazione informale, basata
sul presupposto che le persone apprendono lavorando. Ne deriva una riduzione del costo di beni
e servizi.

Cross, Ehrlich, Dawson e Helferich (2008) sottolineano l’importanza della formazione attraverso
i social network, spiegando come questi strumenti consentono di condividere le informazioni e
quali benefici apportano.

Secondo Lave (2012), la formazione informale è per lo più un’attività sociale che si verifica durante
il lavoro con gli altri. Lave e Wenger (1991) e Wenger (1998), inoltre, affermano che la formazione
avviene attraverso connessioni profonde tra le persone che si supportano vicendevolmente, che
hanno reciproca fiducia e condividono rischi e informazioni.

Secondo De Laat (2012), il network learning è una naturale attività umana, nonché parte essenziale
della necessità di interazione sociale.

Fig. 1. Extract from ‘Overview of research on learning and working together’. Arets, Jennings &
Heijnen (2016)

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Secondo il ROA (il Centro di Ricerca per l’Educazione e il Mercato del Lavoro nei Paesi Bassi), che
dal 2004 studia il ruolo della formazione formale e informale, la maggior parte della formazione si
verifica durante il flusso di lavoro. Questi risultati, con gli altri che arrivano alle stesse conclusioni,
sono troppo importanti per essere ignorati.

La ricerca ROA (Borghans et al., 2014) dimostra che i lavoratori investono una media di 21 ore
all’anno in corsi formali e altri tipi di formazione, contro 484 ore della formazione informale.

La figura 1 fornisce una panoramica della formazione informale per età, tra il 2004 e il 2013,
mostrando che tra il 2007 e il 2013 le ore relative alla formazione informale sono aumentate del
35% sul tempo di lavoro totale. È interessante notare che il numero di ore relative alla formazione
informale diminuisce notevolmente con l’età.

1
Cross, Jay. (2006) Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance. John Wiley & Sons. ISBN-13: 978-0787981693
2
Arets, J., Jennings, C., Heijnen. V. (2016). 70:20:10 Towards 100% Performance. Sutler Media. ISBN 978-90-823978-2-6

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LA FORMAZIONE INFORMALE
È PIÙ IMPORTANTE DI QUELLA FORMALE
Queste ricerche evidenziano che i lavoratori intervistati hanno speso in media 505 ore all’anno
per la formazione: 494 ore per la formazione informale e 21 ore per quella formale (o, in termini
di tempo, 96% contro 4%).

Questa grande differenza rende evidente che la formazione informale sia di gran lunga più
rilevante. Nelle ricerche condotta da ROA, gli intervistati hanno riferito che la quantità di
informazioni e conoscenze apprese durante 8 ore di formazione formale è equivalente alla
quantità di informazioni e conoscenze apprese durante 8 ore di formazione informale. In
entrambi i casi, dunque, l’output formativo è lo stesso.

Di conseguenza, De Grip (2015) conclude che, a parità di output formativo e in base a un rapporto
di 96% contro 4%, “per lo sviluppo dei dipendenti, la formazione informale è molto più importante
rispetto a quella formale.”

Attività di routine quotidiana

Meetings

Scrittura di documenti

Effettuare calcoli

Collaborazione
con colleghi meno esperti

Lettura di documenti

Collaborazione
con colleghi più esperti

Attività impegnative

Nuove attività

1 2 3 4 5
Molto Livello di apprendimento Molto
poco

Figura. 2. Formazione informale: percentuale del tempo speso per attività formative, per età,
2004-2013 (. Borghans et al, 2014)

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QUALI TASK SI TRADUCONO


IN ESPERIENZE FORMATIVE?
Nello stesso studio, il team di Borghans ha chiesto ai lavoratori quali task si sono tradotte in
esperienze formative. Come risultato, una vasta gamma di compiti è in grado di fornire input
formativi, sebbene sussistano differenze significative tra i dipendenti formati in maniera efficace
e quelli che hanno ricevuto una formazione carente, oltre che tra uomini e donne. Le donne, ad
esempio, apprendono di più rispetto agli uomini dai meeting e dalla collaborazione con i colleghi
più o meno esperti. I lavoratori altamente qualificati apprendono meno da task di routine rispetto
a quelli che hanno ricevuto una formazione carente, ma di più attraverso task impegnative, dalla
collaborazione con i colleghi più esperti e dalla lettura di documenti.

Qui di seguito riportiamo alcuni esempi pratici del cosiddetto “learning by working”, ovvero il 70
e il 20 del modello di riferimento 70:20:10. Alcuni di questi esempi si inseriscono nelle categorie
riportate nella Figura 2; vedi anche Arets et al., 2015.

Imparare da progetti di miglioramento all’interno di team (20)


Processi di After Action Review dei team (20)
Condivisione online e offline delle conoscenze necessarie (20)
Diffusione di buone pratiche (20)
Lavorare ad alta voce (20)
Coaching pratico per i colleghi (20)
Osservazione online e offline di un esperto o di un top performer (70)
Riflessione individuale durante il lavoro (70)
Recording online delle task svolte durante l’anno (70)
Uso del supporto delle performance (70)
Presentazioni (70)
Blog, articoli e libri (70)

Oggi, la tecnologia consente di connettersi facilmente con altre persone e di apprendere dal lavoro.
La formazione integrata è costituita da conoscenze rilevanti ed efficaci, disponibili online e offline,
erogate rapidamente, al momento giusto e alle persone giuste.

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CHE COS’È 70:20:10?


Il 70:20:10 è un modello di riferimento (o framework) che aiuta le organizzazioni ad estendere il
loro focus su formazione e sviluppo al di là dei corsi tradizione in aula, per generare una forza
lavoro più versatile, una mentalità di formazione continua ed elevate performance.

Il 70:20:10 è un meccanismo che consente di spostare il focus dalla formazione (input) alle
performance (output).

Il 70:20:10 va oltre il singolo individuo. La maggior parte della formazione è progettata per
migliorare le performance individuali. Il 70:20:10, invece, è focalizzato sulle performance
organizzative.
Il 70:20:10 offre anche una preziosa opportunità ai team HR e ai professionisti della formazione
per incrementare le performance organizzative. Estendendosi al di là della formazione formale
(il ‘10’), le metodologie del modello di riferimento 70:20:10 possono essere applicate a sfide
complesse che presentano scarsi livelli di performance.

Il modello 70:20:10 descrive il modo naturale in cui le persone apprendono nuove conoscenze,
rivelandosi un potente strumento per supportare e rendere più efficace la formazione,
suddividendola come segue:

le persone apprendono sul posto di lavoro attraverso la pratica, compiti giornalieri e sfide
le persone apprendono attraverso sessioni di training, mentoring e interazione con i propri
colleghi
le persone apprendono attraverso eventi strutturati, tra cui corsi e programmi online

Il 70:20:10, soprattutto, è un movimento il cui scopo è quello di implementare approcci formativi


più efficaci ed efficienti, al di là di corsi in aula, workshop, meeting aziendali e, più in generale,
esperienze al di fuori del flusso di lavoro quotidiano. Tale modello consente di passare da eventi
formativi strutturati a un ambiente in cui formazione e sviluppo si integrano perfettamente nel
flusso di lavoro quotidiano, per generare elevate performance, più velocemente rispetto a quanto
richieda il business.

COSA NON È IL MODELLO FORMATIVO 70:20:10!


Il modello 70:20:10 non è una regola ferrea e non è affatto una prescrizione. Non “impone” alle
aziende di assegnare il 10% del carico formativo al proprio LMS. Piuttosto, ci ricorda che almeno il
90% della formazione avviene nel flusso quotidiano di lavoro.

Il 70:20:10 non è una teoria della formazione. Si tratta di un modello di riferimento che fornisce una
serie di principi guida grazie ai quali estendere l’attenzione al di là della formazione formale.

Il 70:20:10 non è una questione di rapporti immutabili e sempre vincolanti. Formazione e sviluppo
sono altamente contestuali, dunque il rapporto ottimale tra formazione formale, sociale ed
esperienziale dipenderà dalle specifiche situazioni.

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Il 70:20:10 non è un modo per separare formazione e performance. Al contrario, è un approccio


che aiuta ad individuare la soluzione più appropriata per ogni situazione specifica, migliorando così
le performance di business.

IL 70:20:10 SUPPORTA SIA LA FORMAZIONE


INFORMALE CHE FORMALE
Oggi, i team HR sono in grado di supportare perfettamente la formazione informale e formale,
sfruttando come punto di partenza il modello 70:20:10, le attività principali e le priorità strategiche
del business. Si tratta di un approccio radicalmente differente rispetto a quello della formazione
formale, che muove dalle esigenze dell’intera organizzazione, piuttosto che da quelle dei singoli o
dei team.

Tutto ciò può essere ottenuto con il “70” del modello di riferimento, secondo cui i singoli
dipendenti acquisiscono nuove conoscenze e informazioni durante il proprio lavoro, apprendendo
dall’esperienza e ottenendo migliori performance. È anche possibile apprendere dagli altri, sia
online che offline, utilizzando strumenti quali community, collaborazione e apprendimento
attraverso l’osservazione.

Nelle prime ricerche condotte sul modello 70:20:10, Lombardo ed Eichinger3 capirono come
individuare le esigenze individuali di formazione e performance, utilizzando una vasta gamma
di piani strutturati per sfruttare le esperienze e soddisfare tali esigenze. I piani si basavano sul
fatto che la necessità di miglioramento, così come la formazione stessa, deriva principalmente
dall’esperienza.

Raramente, però, i miglioramenti individuali affrontano il problema nella sua interezza. Il 70:20:10
è stato sviluppato sulla base di una metodologia e di uno spettro di soluzioni più ampio rispetto
a quanto originariamente previsto. Lavoriamo fianco a fianco con le organizzazioni che si affidano
a sistemi e processi che riportano anche scarsi livelli di performance. Ciascuna azienda può
contribuire alla formazione e superare eventuali gap. Ma occorre estendere questo discorso anche
al di là dell’esperienza.

Spesso, infatti, le persone, apprendono lavorando assieme. Sarebbe un valido motivo per
modificare il nome del modello di riferimento in “90:10”! O forse, per essere ancora più precisi (in
base alle ricerche condotte da Grip), in “96:4”. In realtà, i numeri e il rapporto del modello 70:20:10
non sono importanti. Ciò che conta, piuttosto, è il principio in base al quale le persone apprendono
di più attraverso i canali informali, le esperienze on-the-job e il coaching, rispetto a quanto non
facciano con mezzi più formali. Per tale motivo, è cruciale che il settore dello Sviluppo delle Risorse
Umane (HRD) si aggiorni e si espanda, incorporando il modello 70:20:10.

3
Lombardo, M., and Eichinger, R. (1996) The Career Architect Development Planner. Lominger. ISBN 0-9655712-1-1

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10

I NUMERI DEL 70:20:10


Anche se il modello 70:20:10 è in primo luogo un agente di cambiamento, i suoi numeri servono
a ricordarci che la maggior parte della formazione avviene sul posto di lavoro, piuttosto che in
situazioni formali.

I numeri sottolineano che la formazione è fortemente dipendente dal contesto. Gran parte della
formazione avviene sul posto lavoro, dove è probabile che sia più efficace. Tanto più la formazione
sarà vicina al punto di utilizzo, infatti, tanto più risulterà efficace.

Tuttavia, non bisogna commettere l’errore di pensare al 70:20:10 come a un rapporto fisso e
vincolante. Numeri e rapporti specifici dipendono sempre dal contesto. In ambienti altamente
regolamentati e strutturati (con molteplici corsi formali), ad esempio, il ‘10’ potrebbe essere
ampliato. In ambienti altamente innovativi e agili, il ‘10’ potrebbe essere un valore addirittura
inferiore, per supportare al meglio la necessità di ottenere risultati rapidi, senza che i dipendenti
abbandonino il loro lavoro quotidiano per ricevere formazione.

Negli ultimi 40 anni, le ricerche hanno dimostrato che all’interno delle organizzazioni, la formazione
informale e sul posto di lavoro è diventata sempre più pervasiva e centrale. Non vi è alcun
dubbio su questo: l’enorme potenziale della formazione informale e sociale è stato chiaramente
dimostrato. Il quadro generale venutosi a delineare evidenzia che le persone apprendono di più
durante il proprio lavoro.

Inoltre, è importante non commettere l’errore di separare i tre elementi del modello 70:20:10. Essi,
infatti, sono interdipendenti e olistici, ovvero parte di un’unica soluzione efficace. Ognuno dipende
dall’altro. Ad esempio, coaching, mentoring e corsi funzionano meglio quando supportano la
formazione on-the-job, soprattutto in tempo reale, durante lo svolgimento del lavoro4.

MENTALITÀ E 70:20:10
Il 70:20:10 è incentrato sulla formazione che avviene attraverso l’esperienza e l’interazione con
gli altri, aiutando ad estendere la comprensione del significato di formazione. Inoltre, spinge la
formazione dal “know-what” verso un più efficace “know-how”.

Il 70:20:10 fornisce un approccio chiaro e semplice per estendere il supporto di formazione


e sviluppo per tutti i lavoratori (dai singoli collaboratori agli alti dirigenti) al di là dei servizi
tradizionalmente forniti dai team HR e dai dipartimenti di formazione/L&D. Bisogna ignorare
i numeri specifici: sono semplicemente degli indicatori che ci ricordano come le persone
apprendono sul posto di lavoro, e non una formula immutabile e vincolante. Piuttosto, è necessario
concentrarsi sull’esigenza di implementare il supporto e i processi necessari per incorporare,
estrarre e condividere la formazione come parte del flusso di lavoro.

4
McCall, M.W., (2010) Recasting Leadership Development. Industrial and Organizational Psychology, 3 (2010), 3–19.

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11

La cosiddetta “mentalità dello sviluppo” è fondamentale per implementare con successo il modello
70:20:20.

I concetti di “crescita” e “mentalità dello sviluppo” sono relativamente nuovi, supportati da recenti
ricerche delle neuroscienze e legati alla plasticità cerebrale. Carol Dweck, psicologa della Stanford
University, è la principale responsabile della teoria della mentalità. Dalle ricerche di Dweck emerge
che gli individui si pongono su un continuum in base alla loro implicita convinzione dell’origine delle
proprie abilità.

In altre parole, le persone che ritengono che i fattori principali del proprio successo siano “doti
naturali” o “capacità innate”, in sostanza, sono definite nel modello di Dweck come soggetti con una
“mentalità fissa” (teoria dell’entità, o intelligenza fissa).

All’altra estremità del continuum, invece, ci sono le persone che credono che il proprio successo,
e quello degli altri, derivi dal duro lavoro, dalla formazione e dalla perseveranza. Queste persone
hanno una “mentalità di crescita” (teoria incrementale, intelligenza flessibile e variabile).

Una mentalità di crescita è un fattore essenziale per la corretta adozione del modello 70:20:10.
Occorre dunque lavorare in modo costante sui dipendenti, sui team e sullo sviluppo organizzativo,
ogni giorno, affinché le organizzazioni possano raggiungere lo status di “Learning Organization”
(secondo Peter Senge) e il modello 70:20:10 sia implementato con successo.

RESPONSABILITÀ PERSONALE E 70:20:10


Il 70:20:10 si basa su dipendenti che si assumono la responsabilità del proprio sviluppo
professionale, oltre che su team leader, manager e dirigenti che supportano tale sviluppo, in
allineamento con le attività dei team HR e dei professionisti della formazione. Tutto ciò deve
tradursi in un impegno corale, uno sforzo di squadra.

Il 70:20:10 è un agente di cambiamento - aiuta a rafforzare il focus culturale su performance


elevate, formazione continua e una migliore attitudine al cambiamento, incorporando tutti
gli aspetti della mentalità di crescita o di sviluppo - che presuppone un contatto costante e
l’accettazione del fallimento come parte del processo di crescita.

Il 70:20:10, inoltre, si concentra anche al di là delle attività strutturate, supportando ogni modalità
formativa sul posto di lavoro attraverso esperienze stimolanti, risultati, pratica sul campo, creazione
di solide reti di rapporti personali e osservazione di colleghi più esperti, per ottenere preziosi
insight e migliorare le proprie performance. Per implementare correttamente il modello 70:20:10
sono necessari supporto, strumenti e tutti i processi necessari per garantire che la formazione sia
profondamente radicata nel flusso di lavoro quotidiano.

In sintesi, il 70:20:10 aiuta a cambiare mentalità e processi formativi.

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12

70:20:10 ED ELEVATE PERFORMANCE


Negli ultimi anni, abbiamo compreso meglio in che modo i top performer riescono a raggiungere il
successo, ottenendo performance elevate.

I lavoratori che riportano performance elevate sono impegnati in cicli di sviluppo continuo. Parte
di questo sviluppo avviene attraverso formazione e-learning, corsi in aula, workshop e altre attività
strutturate. Tuttavia, la maggior parte dello sviluppo che si traduce in performance elevate deriva
dall’apprendimento durante il flusso di lavoro quotidiano e dall’interazione con i propri colleghi.

Ovviamente, un pilota di aerei di linea o un chirurgo necessitano di una formazione strutturata.


Tuttavia, in termini di performance elevate, i risultati conducono - sempre e invariabilmente - a
esperienze stimolanti, pratica, conversazioni con mentori e colleghi, reti professionali e riflessione.
Inoltre, i lavoratori che riportano performance elevate sono continuamente motivati a migliorarsi.
Formazione continua e motivazione, dunque, tracciano il percorso ideale per ottenere elevate
performance.

E il modello 70:20:10 è lo strumento grazie al quale supportare in maniera ottimale la motivazione e


il necessario processo di formazione continua.

70:20:10 E LA SFIDA PER I PROFESSIONISTI HRD


Le sfide del modello 70:20:10 sono radicate nelle pratiche di formazione e sviluppo. Di
conseguenza, oggi i professionisti dell’e-learning sono chiamati a sviluppare le proprie conoscenze
e abilità.

Uno dei fondamenti del modello di riferimento 70:20:10 è l’accettazione del fatto che solo
una piccola quantità di formazione organizzativa e di miglioramento delle performance (il ‘10’
del modello di riferimento) può essere gestita dai team HR e di formazione. La maggior parte
dell’apprendimento si verifica al di fuori del loro controllo. È importante considerare che l’attuale
obiettivo della maggior parte dei professionisti HR è incentrato sulla gestione dei processi di
formazione formale e sulla creazione di contenuti da erogare attraverso strumenti di formazione
formale.

Per l’effettiva attuazione del modello 70:20:10, i team HR non dovrebbero pretendere di controllare
ogni aspetto della formazione, ma limitarsi a osservare, supportare, incoraggiare e apprendere da
tutto quello che avviene intorno a loro.

Ciò non vuol dire che professionisti della formazione siano necessariamente ridondanti o superflui.
Per sfruttare con successo il modello 70:20:10, però, è cruciale che modifichino il proprio modus
operandi.

Ottobre 2016. Licenced for co-branding by 70:20:10 Institute Partners.


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