RESOLUCIN DE CONFLICTOS DESDE LA P.N.L.

QU ES LA PROGRAMACIN NEUROLINGSTICA?
La Programacin Neurolingstica es un modelo de anlisis e intervencin de la conducta hu
mana y de los procesos de interaccin que tiene su origen en Estados Unidos a prin
cipios de los aos 70,y que ha contado con un rpido desarrollo en sus aplicaciones
y presupuestos.
Sus fundadores -Richard Bandler y John Grinder- eran psiclogo e informtico y lingis
ta respectivamente y sintetizaron aportaciones de diversas ciencias entre las qu
e cabe destacar:
La escuela de Terapia Breve y de estudios sobre la comunicacin de Palo Alto de Wa
tzlawick y colaboradores.Las aportaciones de la intervencin sistmica de Virginia S
atir y Gregory Bateson, entre otros.Las aportaciones de las ciencias que estudia
n el procesamiento de la informacin y sus aplicaciones neurolgicas: Wiener, Von Fo
erster, Maturana y Varela Y por ltimo las revolucionarias aportaciones basadas en
la hipnosis del psiquiatra estadounidense Milton Erickson.
Muy resumidamente podemos analizar los trminos que la definen como sigue:conflict
o1
Programacin: Programar es organizar de forma eficiente los componentes de un sist
ema para lograr el resultado adecuado.
Neuro: Toda conducta es el resultado de procesos neurolgicos.
Lingstica: Los procesos neurolgicos son expresados mediante lenguaje verbal y corpo
ral.
Este taller pretende activar capacidades y recursos personales para resolver con
flictos intra e interpersonales mediante la aplicacin de tcnicas derivadas de la P
NL. Para esto trabajaremos en un marco seguro de aprendizaje, dentro de los pres
upuestos constructivistas por los que potenciaremos un aprendizaje actuacional y
experiencial ms que meramente terico.
LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS (Conceptos bsicos):
La resolucin de conflictos es un proceso cognitivo, afectivo y comportamental med
iante el que se identifican los medios efectivos para solucionar conflictos coti
dianos. Un conflicto se entiende como una situacin que exige una respuesta para f
uncionar eficaz y eficientemente. Esta situacin se describe como una discrepancia
entre lo que es y lo que debera ser .Una solucin es una respuesta efectiva a un probl
ma.
Hay una relacin entre conflicto y estrs.Segn la teora relacional del estrs de Lazarus
, el estrs se origina en una relacin persona-medio en la que el individuo percibe
que las demandas sobrepasan sus capacidades de respuesta.Este tipo de relacin es
similar al concepto de conflicto.Por eso los conflictos tienden a ser estresante
s, motivo por el que la resolucin de conflictos se suele realizar bajo condicione
s de estrs.
Conviene diferenciar entre resolucin de conflictos, puesta en prctica de la solucin
y competencia social.La resolucin de conflictos es el proceso mediante el que se
descubre la mejor solucin para una situacin problemtica.La puesta en prctica se ref
iere a la actuacin en la conducta resolutiva.Un individuo puede tener elevada com
petencia en la resolucin de conflictos y baja en llevar a la prctica las solucione
s propuestas; y viceversa.La competencia social es un concepto ms amplio que se r
efiere a una gran variedad de habilidades sociales, competencias comportamentale
s y habilidades de enfrentarse a situaciones conflictivas que permiten a un indi
viduo manejar las exigencias de la vida diaria.
La resolucin de conflictos es una habilidad cognitiva importante que ,en opinin de
algunos investigadores, debera ser incorporada a los programas de entrenamiento
en habilidades sociales.
Guilford puso de manifiesto la conexin entre la creatividad y la resolucin de conf
lictos. Si a esto aadimos que la correlacin entre CI y creatividad es baja, no es
extrao encontrar correlaciones bajas entre CI y capacidad para resolver conflicto
s (DZurilla,1993).Lo cual parece poner de manifiesto una contradiccin lgica.Una pos
ible explicacin sera que los sujetos con CI bajo tambin tienen puntuaciones bajas e
n pensamiento divergente; en cambio los sujetos con CI alto pueden variar en el
pensamiento divergente.Una relacin similar podra haber entre CI y capacidad para r
esolver conflictos.Es decir,una inteligencia alta no asegura esta capacidad.conf
licto2
En este taller vamos a trabajar con mtodos que potencien la creatividad personal
y grupal en el desarrollo de capacidades de Resolver conflictos, facilitando la
generacin de recursos personales mediante las tcnicas de la PNL.
Puesto que muchos conflictos son estresantes, normalmente tratamos de evitarlos.
Esto hace que a veces los conflictos no sean fcilmente reconocibles.En cambio exp
erimentamos las consecuencias negativas de un conflicto no resuelto.
Algunas sugerencias para aumentar la sensibilidad a los conflictos (capacidad pa
ra reconocer que existe un conflicto) son:
Utilizar los sentimientos como clave para reconocer conflictos (los sentimientos
negativos no son el problema,sino una seal para reconocer el peligro real);
Utilizar las conductas inefectivas como clave para reconocer los conflictos (los
errores y fracasos son un indicador de conflicto);
Utilizar un listado de conflictos.
La atribucin del conflicto se refiere a las atribuciones causales que hace la per
sona.Es decir, en su opinin, cules son las causas que generan el conflicto?.Una atr
ibucin positiva supone atribuir la causa del conflicto a factores ambientales y/o
personales cambiantes, temporales y relativamente benignos.Una atribucin negativ
a considera que la causa es estable, permanente y delicada.Esto es:el problema e
s grave y adems no tiene solucin.La forma de abordar el problema ser muy diferente
segn sea la atribucin causal que se haga de l.
El estilo de enfrentamiento es el conjunto de creencias, suposiciones y expectat
ivas generales de un individuo sobre su capacidad para resolver los conflictos,
lo cual influye en la forma de abordarlos.Se pueden distinguir entre el estilo de
pendiente o de evitacin y el estilo de solucin .
En el primero el individuo:
Se culpa a s mismo por el conflicto y piensa que hay algo anormal en l (incompeten
cia, estupidez,infortunio );
Percibe el conflico como una amenaza importante para su bienestar (fsico, psquico,
emocional ,social,econmico,autoestima );
Maximiza o exagera el dao o prdidas posibles y minimiza los beneficios que se pued
an derivar de la solucin del conflicto.;
Tiene pocas esperanzas de resolver el conflicto con efectividad (por considerarl
o irresoluble o por considerarse incompetente para resolverlo) y por tanto lo ev
ita o intenta que alguien se lo resuelva;
Considera que una persona competente podra resolvrselo.
Otros autores han caracterizado el estilo negativo como evitacin defensiva , dependenc
ia o impotencia .
Por otra parte, en el estilo de enfrentamiento para la resolucin de conflictos el
individuo:
Percibe los conflictos como sucesos normales e inevitables;
Considera los conflictos no como una amenaza,sino como un reto (oportunidad de c
recimiento personal, aprender algo nuevo,mejorar);
No considera el fracaso como una catstrofe,sino como una experiencia correctiva d
e aprendizaje (No existen fracasos solo resultados -presuposicin operativa de la
PNL-)
Cree que el conflicto tiene solucin (Si tu puedes yo tambin puedo -marco de result
ados frente a marco de culpa en PNL)
El sujeto se considera a s mismo capaz de encontrar la mejor solucin
Reconoce que para ello necesita tiempo y esfuerzo;
Valora la independencia y la persistencia.conflicto3
Para facilitar la adopcin de este ltimo estilo como el ms apropiado se puede practi
car la conversacin positiva consigo mismo; tambin se pueden escribir autoafirmacio
nes positivas. Todo ello no debe llevar a expectativas irreales sobre la solucin
de conflictos,que despues en la vida real se desanimen al encontrar dificultades
superiores a las esperadas.Por eso, a veces puede ser oportuno recordar las con
ocidas leyes de Murphy :
Nada es tan simple como parece;
Todo lleva ms tiempo de lo debido;
Si algo puede fallar,seguro que falla.
Es necesario tomar conciencia de cmo las emociones desempean un papel importante e
n la resolucin de conflictos.La mayora de situaciones conflictivas son estresantes
porque comnmente conllevan dolor, prdida de algo estimado,frustracin,incertidumbre
, ambigedad, complejidad,novedad,etc.Todo esto se puede percibir como una amenaza
.
Las emociones se pueden utilizar de forma efectiva para facilitar la resolucin de
conflictos.
Algunas sugerencias son utilizar las emociones del siguiente modo:
Como clave para reconocer el conflicto;
Como motivacin para resolverlo;
Como meta de resolucin de conflictos (establecer una meta que favorezca el efecto
positivo;sentimiento de autovala; reduccin de la ansiedad ).
Como criterio para evaluar los resultados de poner en prctica la solucin.
Para obtener informacin pueden ser tiles estas preguntas:
quin est involucrado?,qu sucede para que te preocupes?;dnde y cundo sucede?; por q
?; cul es tu respuesta a esta situacin? (pensamientos, sentimientos y acciones). La
s tcnicas de externalizacin, visualizacin y simplificacin , ayudan a clarificar la n
aturaleza del conflicto.En todo momento hay que distinguir hechos de suposicione
s.
Las estrategias inadecuadas de pensamiento pueden distorsionar los datos.Las dis
torsiones cognitivas tpicas que conviene evitar son:
La inferencia arbitraria : llegar a conclusiones sin los suficientes datos que l
as confirmen.
Abstraccin selectiva: percibir selectivamente ciertas informaciones que confirman
las suposiciones, mientras se ignora otra informacin importante que las contradi
ce;
Sobregeneralizacin: se generaliza sobre la base de un suceso aislado.
Magnificacin: exagerar el valor, intensidad o importancia de un hecho;
Minimizacin: distorsin opuesta a la anterior.
La comprensin del conflicto implica distinguir entre lo que es (qu condiciones son in
aceptables?) y lo que debera ser (qu condiciones se desean?).Por ejemplo: en un proble
ma de indisciplina escolar lo que es :excesivas interrupciones y comportamientos di
sruptivos; lo que debera ser :un ndice aceptable de ellos.
Una vez comprendido el conflicto hay que establecer metas que permitan reducir l
a discrepancia entre ambos aspectos.Para ello son importantes dos reglas: a)expr
esarlas en trminos concretos y especficos; b)evitar metas irreales o improbables.L
as metas generalmente responden a la pregunta cmo? o qu? :cmo se puede conseguir q
mnado permanezca sentado,atendiendo y concentrado en su trabajo?,qu se puede hacer
para reducir la frecuencia de comportamientos disruptivos?.
A veces un problema especfico oculta otro ms general e importante.La pregunta por qu?
puede ayudar a detectar el problema bsico o primario.
A veces se trata de una serie de conflictos complejos en cadena.En este caso con
viene gragmentarlos y resolverlos uno a uno.
Revalorar el conflicto supone tomar en consideracin los beneficios que se pueden
derivar de su resolucin y los costes que puede suponer no resolverlo.Para revalor
ar un conflicto ayudan preguntas como:qu est en juego?,qu puedo ganar?,qu puedo perd
i un conflicto se revaloriza como amenaza hay que evitar magnificarlo con pregun
tas comodnde est la amenaza?,qu es lo peor que puede suceder?.Sin embargo, enfatizar
los beneficios aumenta la motivacin para solucionarlo.
LA IMPORTANCIA DE ESTABLECER Y MANTER EL RAPPORT.
Por Rapport se entiende el proceso de comunicacin verbal y gestual que permite es
tablecer un tono cordial en la relacin, o que reduce el clima emocional distorsio
nador que pudiera estar incidiendo.Para generar una situacin de aceptacin y de com
prensin de la otra persona (lo cual no quiere decir que necesariamente se tuviera
con esto que aceptar sus opiniones o conductas).
Para esto es importante estar atentos a las seales emocionales ajenas.Para esto p
uede ser til identificar algn factor que se pueda tener en comn con la otra persona
y que pueda servir como vnculoque facilite el contacto.
Ahora bien, el mantener este rapport no debe de ir orientado a un intento de man
ipulacin maquiavlica de la otra persona, o de la defensa a ultranza de todos nuest
ros criterios, si no a poder mantener abiertos los canales de comunicacin.Para es
to es importante mantener un clima de apertura al punto de vista ajeno.
Tambin es conveniente recordar la utilidad de mantenerse en calma.Permanecer en u
n estado de nimo destructivo constituye un serio impedimento para la interaccin fl
uida con los dems.Es muy probable que ,si entablamos una conversacin mientras nos
hallamos sumidos en un estado de nimo muy intenso,la otra persona experimente que
no estamos disponibles.La capacidad de mantenerse en calma nos ayuda a dejar pr
ovisionalmente de lado nuestras preocupaciones y,al mismo tiempo,permanecer abie
rtos a nuestras respuestas emocionales, una caracterstica generalmente admirada.P
or el contrario,quienes estn atrapados en sus emociones se hallan en un estado de
nimo menos disponible a las exigencias de una situacin conflictiva.
EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS.rapport-1
Aportar soluciones (para esto resulta esencial el saber escuchar y la empata).
Interpretar las seales:El hecho de que el conflicto supone siempre un perjuicio p
ara todas las partes implicadas convierte toda la negociacin en un ejercicio conj
unto de resolucin de problemas.Esa resolucin requiere que cada parte sea capaz de
comprender no slo el punto de vista del otro sino tambin sus necesidades y temores
.
Resolucin creativa de conflictos:
a) Comience calmndose ,establezca contacto con sus pensamiento
s y busque el modo de expresarlos.
b) Mustrese dispuesto a resolver las cosas hablando del proble
ma en lugar de dejarse llevar por la agresividad.
c) Trate de encontrar formas equitativas de resolver el probl
ema,colaborando para encontrar una solucin admisible para las partes en litigio.
BIBLIOGRAFA:
Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional.Ed.Kairs.1996.
Daniel Goleman:Prctica de la Inteligencia Emocional.Ed.Kairs.1998
Manuel Pallars:Tcnicas de grupo para educadores.Ed.ICCE.1993
Joseph OConnor y Hohn Seymour: Introduccin a la PNL.Ed.Urano.1996.
Joseph OConnor y Hohn Seymour: PNL para formadores.Ed.Urano.1996
Steve&Andreas Connirae:Cambia tu mente para cambiar tu vida y conserva el cambio.
Ed.Gaia.1997