La capacitacin en la administracin de recursos humanos

Cmo elaborar de un plan y programas de

capacitacin?

Constituida yregistrada la comisin mixta, se

procede a la estructuracin del plan y programas de
capacitacin con base en los resultados obtenidos
del diagnstico de necesidades.

Constituyen en si el conjunto de acciones

sistematizadas para orientar el proceso capacitador
en un centro laboral o conjunto de ellos.

El planpermite tener una visin general acerca de lo

que se desea realizar, por lo que considera:

Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y RFC, etc.

Puestos de trabajo que involucra.

Nmero de trabajadores que sern capacitados.

Perlado de tiempo en que ser desarrollado.

Prioridades de atencin

Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un conjunto de
actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de
los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o mdulos.

Elementos de un programa

Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo.

Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar

en los trabajadores
 Contenido temtico del evento.

Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin - aprendizaje.

Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos a los

participantes.

Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitacin

Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la prctica; es

decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever algunos aspectos antes,
durante y despus de la realizacin de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:

CURSO

Evento de capacitacin formal.

Desarrolla la adquisicin deconocimientos, habilidades y actitudes.

Puede combinar la teora y laprctica.

Su duracin depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio 20 horas.

Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades ms tericas.

TALLER

Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.

Es de corta duracin (menor de 12 horas)

SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.

 Los participantes fungen como investigadores.

Se conforman por grupos dediscusin y anlisis de temas.

Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

Se utiliza para tener unconocimiento ms profundo de determinados temas y/o

situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar informacin, datos,. temas, etc.

El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.

Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se

dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformacin son::

Revisar el programa de capacitacin a fin e determinar con claridad los objetivos generales,
particulares y especficos.

Anlisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y metodologa de

instruccin.

Seleccin, ordenamiento deactividades y tcnicas de instruccin

Asignacin de tiempos (del instructor y participantes).

Seleccin de recursos ymateriales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al papel de los
agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de
los eventos, son una parte a considerar en la planeacin de los mismos y en las sesiones de
instruccin as como un factor sustancial en la presentacin del plan y programas de capacitacin.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y funciones as

como por lo establecido en los artculos que determinan su fundamentacin jurdica.

Recursos didctiso

Audible

Grabacin (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros, maquinaria y

equipo.

Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos

Audiovisual

Pelculasen cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didcticos

Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz)
que se trabajar.

Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles,
complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitacionesde cada uno de los recursos que se pretende elegir y
opte por el que proporcione mayores ventajas.

Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ello se evitar el abuso
de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular deinstruccin, porque a pesar de que un recurso satisfaga

los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un tema especfico.
 Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para manejar los
recursos.

Observe las instalaciones en donde sellevar a cabo la capacitacin: la visibilidad,

acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realizacin del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a cabo el
desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecucin de los
mismos.

La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:

Preparacin

Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,

coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:

De los participantes:

Area ocupacional a la quepertenecen

Nivel que ocupan

Puesto que desempean

Edad

Escolaridad

Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller,conferencia, seminario, etc.

Nombre del instructor

Objetivos

Fecha de realizacin
 Horario

Del ambiente:

Seleccin de aulas

Condiciones materiales ehiginicas

Visibilidad, acstica, ventilacin.etc.

Servicios complementarios:cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin

Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese momento se deben

considerar:

La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores

Ratificacin de loscoordinadores.

Asistencia de los participantes.

Optimo funcionamiento de lasinstalaciones.

Desarrollo de los cursos,mdulos, talleres, etc.

Cumplimiento permanente de losobjetivos

Evaluacin del proceso de capacitacin

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso
Evaluacin de las acciones

Concluida la fase de operacin y con el propsito

de tener conocimiento preciso de los resultados
logrados en relacin a lo planeado, es necesario
llevar a cabo un trabajo de evaluacin para obtener
informacin til para analizar los cambios de
conducta logrados en los capacitados, su
desempeo en el rea de trabajo, juzgar
alternativas y tomar decisiones acerca de los
diferentes elementos que intervinieron en el
proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de esta

etapa, es conveniente que se realice en tres
momentos:

Evaluacin diagnstica

Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de necesidades,
de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los
conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, losfines que busca lograr y
sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin
con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluacin intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se est en

posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de
tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluacin sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer
parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas

a fin de reprogramar nuevas tareas.
Constancias de habilidades laborales

Para acreditar y avatar las acciones de capacitacin, deben expedirse constancias de habilidades
laborales que se otorgarn a los participantes una vez concluida su formacin integral.

Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de enseanza -
aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el
mejor desempeo especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se
expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableci en el plan.

Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera

necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los
resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin.

El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo

enfocado a la obtencin de informacin para la toma de decisiones
en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, la
ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para
determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.

Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que

tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros
utilizados durante la realizacin de las acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de las acciones
de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario,
mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron
en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana
(organizacin, efectividad, evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.

Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado.

Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.

Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y
 materiales).

Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.

Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa

Modelo de planeacin estratgica de capacitacin

No se puede hablar de un slo modelo de planeacin

estratgica de capacitacin que sea aplicable y
exitoso para todas las empresas, ya que es necesario
elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya
que ste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dnde quiere llegar, cuenta con

un plan global, los directivos cuentan con autoridad e
ingerencia en la empresa, la organizacin reconoce
los logros de la capacitacin y la impulsa, el tamao,
estructura, presupuesto y recursos que tiene la
organizacin y lo que est dispuesto a invertir en
cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuacin, un modelo base de la planeacin

estratgica de capacitacin que puede servir de gua para desarrollar un esquema
diseado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organizacin.

Procedimiento

1. Anlisis del plan estratgico global

Definicin de la compaa que se quiere ser

Determinacin de situacin actual
Debilidades y oportunidades
Peligros y potencialidades
Recursos

2. Definir si la capacitacin va a ser una estrategia importante o incluso

indispensable en la planeacin estratgica global
 Por qu?
Cules sern los apoyos?
Cmo la incorporan?
Quin o quines sern los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitacin

Quines son?
Cmo deben ser clasificados?
Por qu sern usuarios de la capacitacin?
Mejorarn su desempeo?
Cmo?
A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin?
Es correcto o debe cambiarse esta situacin

4. Analizar a la empresa

Sus tendencias
Estndares de calidad-productividad y estadsticas
Competencia
Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. A dnde quiere llegar la capacitacin?

Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin? Cules sus

potencialidades?
Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas.
Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. Puede llegar hasta ah?

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
Relacin entre metas y estrategias con base en el inters de la alta direccin
en la capacitacin y por lo tanto del apoyo y visualizacin de la misma, as
como del anlisis situacional de la empresa y de la capacitacin.

7. Qu decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los

 mecanismos adecuados: sistema integral de capacitacin.
Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin,
personal, etc.

8. Establecer objetivos estratgicos de capacitacin

De los objetivos estratgicos de la empresa se desprenden los objetivos

estratgicos de capacitacin.

9. Elaborar las estrategias de la planeacin estratgica de capacitacin

Definir como se lograrn los objetivos estratgicos de capacitacin.

Identificar y conocer a los clientes de capacitacin: reas claves, puestos,
prioridad de atencin.
Estos aspectos debern unirse y organizarse a travs de uno o varios planes
orientadores. Tambin aqu se debe establecer cmo y cundo se revisar y
evaluar la planeacin estratgica de capacitacin-

10. Revisin peridica

Puede realizarse semestral o anualmente.

Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez,
siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de informacin y
resultados a evaluar.

11. Evaluacin permanente de la planeacin estratgica de capacitacin. y de la

planeacin operativa de la capacitacin.

Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

http://www.rrhh-
web.com/Modelo_de_planeacion_estrategica_de_capacitacion.html