UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
PRCTICA ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUX. ALEJANDRO MENA
.
GRUPO:

HORARIO DE
10:30 12:30
PRCTICA:

ELEMENTO PONDERACION
INTRODUCCIN /10
JUSTIFICACIN /5
OBJETIVOS (1 general y mnimo 3 especficos) /10
MARCO TERICO /15
MARCO PRCTICO / RESOLUCIN DE CASOS DE /25
APLICACIN
CONCLUSIONES /10
RECOMENDACIONES PERSONAL (Individual) /10
ANEXOS /5
COMENTARIO PERSONAL (Individual) /5
BIBLIOGRAFA /5
NOTA GRUPAL /100
REPORTE # 4

(Evaluacin de Desempeo Laboral)

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERIA
PRCTICA ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUX. ALEJANDRO MENA
.

NOMBRE CARNET SECCIN

Marco Antonio Miculax Gomez 200313431 Q

Fabio Oswaldo Ramirez Lopez 200611183 Q
Angel Miguel Xoy Osorio 200721066 N
Julio Enrique Silva Cerna 201021086 N
David Alexander Rodriguez Contreras 201114541 Q
Elmer Antonio Pinto Barrios 201114546 Q

Guatemala 04 de Marzo del 2,017

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERIA
PRCTICA ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUX. ALEJANDRO MENA
.

NDICE

Contenido
INTRODUCCIN.......................................................................................................5
JUSTIFICACIN.........................................................................................................4
OBJETIVOS................................................................................................................5
MARCO TERICO....................................................................................................6
MARCO PRCTICO................................................................................................12
CONCLUSIONES....................................................................................................16
RECOMENDACIONES............................................................................................17
COMENTARIO...........................................................................................................4
ANEXOS....................................................................................................................6
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE INGENIERIA
PRCTICA ADMINISTRACION DE PERSONAL
AUX. ALEJANDRO MENA
.

INTRODUCCIN

La Evaluacin de Desempeo es una herramienta que permite a la empresa

medir, analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos
requeridos por la organizacin. Es una parte importante dentro de los sistemas de
gestin de las personas ya que brinda un beneficio tanto para la organizacin
como para el personal.

Se dice que es una herramienta para la empresa ya que ayuda a identificar el

mejor Desempeo dentro de la misma y se logra tener un mayor beneficio dentro
del funcionamiento de la organizacin.

La evaluacin de Desempeo es tambin de beneficio para el personal ya que es

un recurso de comunicacin y entendimiento de los aspectos que son valorados
por la empresa, as como las expectativas sobre su aporte y la brecha que pudiera
existir entre sus competencias actuales y las deseadas por la organizacin.

Finalmente el sistema de evaluacin del desempeo es un proceso organizacional

que facilita e impulsa el logro de los objetivos de la empresa a travs de las
personas, es por eso que es importante para nosotros como futuros Ingenieros
Industriales el estudio de las mismas.
 JUSTIFICACIN

El presente reporte de Evaluacin de Desempeo busca determinar el valor del

trabajo por el empleado en la empresa y a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la
empresa en su conjunto.

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los

trabajadores, pero cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos.

Al identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de

cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el
quehacer del trabajador y la relacin de estas funciones con indicadores de
resultados.
Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendr mayor claridad de qu
se le exige en su cargo.

Adems, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de

capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y

de manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su
contribucin a los objetivos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada

trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura

organizacional.

Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades

y destrezas mostradas en su desempeo.

Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

 MARCO TERICO
METODO ESCALA GRAFICA.

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.

Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podran causar interferencias considerables.

Caractersticas del Mtodo

Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripcin, mayor ser la precisin del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el
ptimo o el muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son:
Escalas grficas continuas;
Escalas Grficas semicontinuas;
Escalas Grficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con
su importancia en la evaluacin. Una vez se ha hecho la evaluacin, se cuentan
los puntos obtenidos por los empleados.
Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que
sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.

Ventajas del mtodo de escalas grficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de
aplicacin simple.

2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es

decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.

Desventajas del mtodo de escalas grficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al

instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones segn su campo psicolgico.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones

e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.

METODO DE LA ELECCION FORZADA.

Este fue desarrollado por tcnicos estadounidenses en donde el mtodo

obliga o fuerza a la persona que est evaluando a tener que seleccionar el
enunciado ms descriptivo del desempeo del evaluado en cada pareja de
afirmaciones con las que se cuenta. Casi siempre estos enunciados son de un
carcter positivo o negativo, por ejemplo:

1. Acepta crticas constructivas 1. Es dinmico

Por lo general el analizador o evaluador tiene que seleccionar de un grupo de 3 o

4 enunciados la afirmacin ms descriptiva. Sin tomar en cuenta las variantes, los
expertos crean categoras con anticipacin para agrupar los puntos a evaluar, por
ejemplo la habilidad de aprendizaje, las relaciones interpersonales, etc. Para
determinar el grado de efectividad de cada empleado o evaluado en cada uno de
los aspectos se suma el nmero de veces que cada aspecto es seleccionado por
el analizador o evaluador. Del resultado final se puede ver en qu reas los
trabajadores necesitan mejoramiento. Este mtodo resulta muy prctico pero las
afirmaciones son de carcter general y estas puede que no estar especficamente
relacionadas con el puesto que se est evaluando.

Algunas de las caractersticas de este mtodo pueden ser las siguientes:

Evaluar el desempeo de los trabajadores mediante frases descriptivas (la
persona encargada de evaluar debe escoger forzosamente una o dos de
las frases que ms se aplique al desempeo del trabajador evaluado).
Se forman bloques de dos frases positivas y dos de significado negativo
(para las positivas es la misma metodologa anterior escogiendo la frase
que ms se aplique y para las negativas la que menos se ajusta al
desempeo del trabajador).

Ventajas:

Arroja resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales
De simple aplicacin
Reduccin de anomalas dadas por el evaluador
Se adapta a una gran cantidad de puestos.

Desventajas:

De elaboracin compleja, se exige un planeamiento muy cuidadoso.

Mtodo comparativo y discriminativo, se catalogan a los empleados como
buenos, medios y dbiles.

Formulario:

Para el formulario en el cual se separan los bloques por positivo y negativo, el

analizador o evaluador est en condiciones de localizar las frases que
posiblemente sumaran puntos, pudiendo as con cierta trampa distorsionar el
resultado de la evaluacin.
No se deben escoger al azar los enunciados o bloques que conforman el
formulario, sino que se deben seleccionar de una manera muy razonable mediante
una serie de procesos estadsticos tendientes a verificar su adecuacin a los
criterios existentes de la empresa.
El modelo del formulario para este mtodo puede ser el siguiente:
METODO DE EVALUACION 360

Uno de los retos con importancia dentro de las empresas modernas es

desarrollar las habilidades y competencias del talento del recurso humano, para
este fin cuentan con una herramienta muy til llamada evaluacin 360 grados la
cual ha ido tomando importancia gracias a que permite obtener retroalimentacin
del desempeo de los colaboradores de manera ms amplia proveniente de
distintas fuentes y con diferentes perspectivas
La evaluacin de 360 grados es una herramienta utilizada para medir las
competencias blandas de los lderes de una organizacin, ya que considera a
todos aquellos puestos que tienen relacin directa con el evaluado (pares, clientes
internos, colaboradores y jefes), solicitando retroalimentacin sobre su desempeo
en las competencias clave del puesto. Se llama evaluacin de 360 grados o
evaluacin integral ya que considera todas las relaciones representativas que
tiene el evaluado a su alrededor. El 90% de las empresas que estn en la lista de
la revista Fortune 500 aplican algn tipo de evaluacin de 360 grados, por lo tanto
cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia ms alto deber de
pensar en la posibilidad de su implementacin.
Las etapas de la evaluacin de 360 grados, definidas y manejadas por una
empresa mexicana llamada HumanSmart se describen a continuacin:

1. Preparacin. En esta etapa se definir cada paso a seguir y tener de

manera cronolgica todo el proceso y la ejecucin de la evaluacin. Se
debern analizar las Competencias Laborales clave por perfil o por tipo de
puesto, as como las conductas observables que evaluarn las
competencias. En esta etapa hay que definir formatos de evaluacin,
evaluadores, evaluados, calendario, lder de proceso, entre otros aspectos
ms. El 80% del xito de un proyecto de 360 radica en esta etapa,
porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

2. Sensibilizacin. El objetivo del proceso de sensibilizacin es que tanto los

evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la
evaluacin 360 as como el impacto que tiene a nivel organizacional.
Reducir la tensin emocional del evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado es muy importante para el xito del proyecto. En este proceso
es donde vendes la idea y das todos los argumentos lgicos necesarios
para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la
implementacin de una evaluacin de 360 grados no tenga los resultados
deseados.
 3. Proceso de Evaluacin. En esta parte se envan todas las evaluaciones
para obtener retroalimentacin de manera objetiva.

4. Recoleccin de datos. Al final el proceso de evaluacin es necesario

recolectar la informacin para procesar todos los datos.

5. Reportes. Luego de obtener toda la informacin, se sintetiza, se acomoda

de tal manera que nos pueda dar informacin estadstica. Cada persona
evaluada algunas veces llega a ser entrevistada por 9 evaluadores
diferentes, lo que obliga a tener estructurados los resultados para obtener el
resultado esperado.

6. Retroalimentacin. Todo el proceso de evaluacin 360 grados, puede ser

echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un
enfoque positivo al evaluado. Debido a la labor de todos los colaboradores
y los costos que esto implica, se debe tratar de manera imperativa que la
retroalimentacin sea realizada de manera correcta. La retroalimentacin
de una evaluacin de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que
ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de
obtencin de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye
mucho en la reaccin y aceptacin del evaluado.

7. Planes de desarrollo. Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360

grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados,
procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades
detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos,
actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre
y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la enseamos; si no
puede, la entrenamos; pero si no quiere es difcil. Hacer algo ya que es una
decisin interna.

En conclusin el proceso de evaluacin 360 lleva mucho trabajo y requiere anlisis

y un proceso especializado de conocimiento sobre este tema. Sin embargo es una
herramienta muy buena para hacer crecer a los lderes dentro de las
organizaciones.
 MARCO PRCTICO
METODO DE LA ESCALA GRAFICA.

En este caso, tenemos un ejemplo de una evaluacin grfica, donde se est

evaluando el desempeo de un empleado de una planta de produccin. Este
mtodo permite realizar comparaciones entre empleados.

METODO DE EVALUACION ELECCION FORZADA.

Regularmente este mtodo no ofrece mayor variacin en su aplicacin, y se
traslada en formularios los que se llenan directamente por los evaluados, mientras
que el evaluador no debe realizar una bsqueda tan exhaustiva, pero si preparar
un formulario que vaya directo a lo que requiere encontrar.

METODO DE EVALUACION 360.

HRIDER (Software para evaluacin del Desempeo 360)

El proceso de evaluacin en HRider se gestiona en 3 fases:

 Diseo de la evaluacin.
Generacin de encuestas.
Envo de encuestas, seguimiento y cierre de la evaluacin.

Los datos generales nos permiten identificar la evaluacin y sern incluidos en los
informes y encuestas que realicemos:

- Cdigo. Un cdigo identificativo para la evaluacin. Por ejemplo: EVAL2014 1S

- Descripcin. La descripcin de la evaluacin. Por ejemplo: EVALUACIN

PRIMER SEMESTRE DE 2014

- Periodo. El periodo que la evaluacin pretende evaluar. Por ejemplo: del

01/01/2014 al 30/06/2014

Permiso Acceso de los supervisores al informe de sus subordinados

Este permiso permite controlar el acceso a los informes por parte de los
supervisores.

Si dejamos activada esta casilla, un supervisor podr ver los resultados de la

evaluacin de sus subordinados, as como todas las encuestas que colegas y
otras personas han realizado sobre ellos. En algunos casos puede ser interesante
denegar este permiso, por ejemplo, si queremos guardar confidencialidad total
sobre el resultado de las evaluaciones, o si queremos impedir que el supervisor
pueda ver las encuestas que otros han hecho sobre el evaluado y evitar as que
puedan influirle o condicionarle.

En la calificacin general este software permite definir calificaciones para una

evaluacin basadas en rangos de puntuacin. La siguiente imagen muestra un
ejemplo de calificaciones que van del Muy Deficiente hasta el Excelente.

En este caso la puntuacin del supervisor aportar un 70% a la nota final y el del
conjunto de los colegas un 30%, si le evalan 2 colegas, cada uno aportar por
tanto un 15% a la nota final. En el caso de que una persona no tenga ningn
colega la valoracin del supervisor sera la nota final del evaluado.

Figura A. En esta vista se puede observar la ventana con Figura B. En este caso se puede observar la calificacin
informacin general del software ejemplificado. general que otorga el software.
 CONCLUSIONES
La valorizacin de
desempeo del trabajador es
de suma importancia en
cualquier organizacin es
por ello que una evaluacin peridica es conveniente realizarlo.

El departamento de recursos Humanos debe de adoptar la cultura

organizacional y de esa manera reforzar el uso de los mtodos de
evaluacin.

Una buena rotacin del personal dentro de la organizacin es de beneficios

para todos ya que descubrimos nuevos talentos dentro de nuestro personal

Las evaluaciones nos ayuda a detectar las necesidades de capacitacin de

los empleados, y as tener el mejor recurso humano en nuestra empresa.
 RECOMENDACIONES
.
Para mejorar el desempeo del personal dentro de las empresas, y de esta
manera mejorar tambin la organizacin en s, es recomendable para las
empresas de nuestro medio la Capacitacin y Actualizacin constante de los
Diferentes Mtodos de Evaluacin de Desempeo del Personal. ANGEL XOY.

El desempeo de cada uno de los colabores es de gran importancia debido a que

esto incide directamente en el alcance de las metas de la empresa. Para este
efecto se recomienda realizar una evaluacin de desempeo de personal por lo
menos cada 3 meses, tomando en cuenta la alternativa de evaluacin de 360
grados. DAVID RODRIGUEZ.

Se debe de evaluar al personal de toda organizacin a cada 12 meses para

determinar su desempeo y as ver si se necesita un reforzamiento con
capacitacin, realizar un seguimiento del desempeo laboral para determinar si
existe un incremento o un decremento en el mismo, y determinar las causas.
MARCO MICULAX.

Importante la retroalimentacin al final del proceso de evaluacin, se debe tratar

de comprender toda la informacin de manera precisa con el fin de que cada
mtodo de evaluacin tenga los resultados deseados. FABIO RAMIREZ.

La evaluacin de desempeo se le debe realizar a los empleados para conocer

caractersticas que son importantes que cumpla el trabajador, el fin principal es
establecer que tan eficiente es la labor realizada por un trabajador respecto a la
eficiencia esperada del puesto, de esta forma podremos tomar decisiones sobre el
futuro del empleado y determinar si continua o se busca a otro ms eficiente o
puede dejar entrever que el problema puede ser que el perfil dado al puesto no es
el indicado. ELMER PINTO

Se recomienda impartir evaluaciones que le ayuden al trabajador a mejorar de

forma positiva sus actividades laborales, por medio de varios estudios se debe de
saber que evaluaciones de desempeo se debe de efectuar a cada uno de los
trabajadores, para guiarlos y brindarles informacin en su mejoramiento a sus
tareas. JULIO SILVA
 COMENTARIO
Toda empresa tiene una expectativa acerca de lo que desea de su funcionamiento.
Para nosotros como futuros ingenieros Industriales es de mucha importancia tener
el conocimiento de las distintas formas de Evaluacin del Desempeo del
personal, para de esta forma saber de qu manera Administrar el personal que
podamos tener a nuestro cargo y as poder optimizar recursos dentro de la
organizacin en vista de mejorar el desempeo de la misma. ANGEL XOY.

Uno de los aspectos que afectan el xito de una empresa es el desempeo de

cada uno de los colaboradores que aportan de su tiempo y habilidades para
alcanzar los objetivos de la misma, pero no todos dan lo mejor de si en la
ejecucin de sus labores, por lo tanto es de gran importancia la evaluacin de
desempeo para analizar y tomar decisiones en relacin al mejoramiento de
algunos aspectos laborales para que los colaboradores exploten al mximo sus
habilidades dentro de la ejecucin efectiva y eficaz de sus funciones. DAVID
RODRIGUEZ.

Para el desarrollo de estrategias, mecanismos, procedimientos dentro de la

organizacin que contribuyan a la solucin de las necesidades detectadas del
recurso humano en los diversos campos se debe de realizar capacitacin,
motivacin, comunicacin, formacin, entre otros, esto con el fin de proporcionar
un ambiente laboral adecuado para el logro de los objetivos de la empresa.
MARCO MICULAX.

La constante oferta y demanda del mercado, obliga a que las empresas de

produccin traten de reducir costos hasta un punto donde ofrezca estabilidad a
cada empresa. El activo ms importante y a la vez mas costos de una empresa es
su recurso humano, por lo que es justificable realizar este tipo de evaluaciones al
personal debido a que siempre se busca la manera de hacer ms eficaz la
operacin de ste. FABIO RAMIREZ.

Para que una evaluacin de desempeo tenga xito, debe ser usada para
asegurar que el trabajo realizado est alineado con los objetivos estratgicos de la
organizacin. Antes de que esto pueda ocurrir, la organizacin debe contar con
una declaracin de misin especfica y un plan estratgico para asegurarse de que
todo el trabajo realizado dentro de la organizacin sea realmente relevante para la
misin. Cuando los empleados pueden ver claramente cmo su trabajo encaja en
el xito general de la organizacin, se comprometen ms, lo que puede conducir a
una evaluacin de desempeo exitosa. ELMER PINTO

La evaluacin de desempeo determina la eficiencia del trabajador, estas mtricas

se evalan por el departamento de recursos humano, se comparan por medio de
datos histricos y datos esperados sobre el puesto, de esta forma se puede tener
un punto de partida para saber que eficiencia se puede esperar del trabajador,
adems puede mostrar posibles factores que limitan las funciones del trabajador.
JULIO SILVA

ANEXOS
A continuacin se presentarn ejemplos reales sobre la evaluacin de desempeo
360

Evaluacin Mtodo Escala Grafica

 BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos, Bogot,

Ed.McGraw-Hill, 1994.

Dessler, Gary. Administracin De Personal, sexta edicin, Mxico, Prentice

Hall, 1996.

Villa, P. (2002). Mtodos de evaluacin del desempeo laboral. GestioPolis

- Conocimiento en Negocios. Retrieved 4 March 2017, from
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