CAPTULO I GENERALIDADES

1.1. INTRODUCCIN

En la investigacin que hace referencia a sistema de gestin de

recursos humanos, se da a conocer que es el departamento encargado
del manejo de los empleados que intervienen dentro una organizacin
de lucro o no. La finalidad de este departamento es el de administrar al
personal que desempea una determinada funcin. Los recursos
humanos son tan valorados o mucho ms dentro una organizacin a
diferencia de los recursos econmicos y materiales, por ello se tiene la
necesidad de que toda organizacin cuente con este departamento. El
departamento de recursos humanos abarca una amplia rea de manejo,
todo ello se enfoca en buscar el bienestar de la organizacin y del
emplead, es decir que la organizacin aprovecha al mximo con el
talento humano que cuenta y el empleado recibe aparte de sueldo una
serie de beneficios por el servicio que realiza a favor de la compaa.

La problemtica que trataremos a solucionar es, cmo una organizacin

afronta problemas en el rea de RRHH por no contar con un software
para la administracin de RRHH.

Existen varias metodologas para el desarrollo de software, en este caso

el mtodo para el anlisis y el desarrollo que utilizaremos ser el UML
(Lenguaje unificado de modelado), ya que con este podremos ir viendo
las formas en las que el software interactuara con el usuario a base de
los diagramas que se encuentran en UML.

En este primer captulo haremos un anlisis general del departamento

de recursos humanos en aspecto general, iremos viendo cul es su
funcionamiento sin contar an con un software de administracin de
recursos humanos, estableceremos los diversos problemas que tiene
para darnos los objetivos a cumplir.

En el segundo captulo daremos la informacin general sobre el rea

para el que desarrollaremos el software y daremos un concepto
especfico sobre la metodologa que utilizaremos para el desarrollo en
este caso UML

En el siguiente captulo detallaremos el anlisis del sistema, utilizando

UML para establecer cul es el funcionamiento del sistema de recursos
humanos.
En el ltimo captulo podremos ver el diseo del sistema es decir el
software, para ello tambin utilizaremos UML para hacer el anlisis de su
desarrollo. La parte del desarrollo de la base de datos se lo hace con
SQL.

1.2. ANTECEDENTES

El crecimiento constante de las tecnologas: ha permitido que las

distintas organizaciones vayan optimizando su desempeo, el hecho se
debe a que se han ido implementando aplicaciones destinadas a la
mejora de los procedimientos administrativos de las distintas reas que
componen estas instituciones.

El rea de recursos humanos que en las ltimas dcadas ha ido

evolucionando constantemente debido a la importancia que se la ha ido
dando a los empleados que pertenecen a las instituciones lucrativas y
no lucrativas, por ello un sistema para la gestin de recursos humanos
se hizo imprescindible para dicha gestin, ya que este realiza diversas
funciones para el manejo eficaz del talento humano.

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.3.1. PROBLEMA PRINCIPAL

Ineficiente gestin de los recursos humanos de la empresa a causa del

manejo manual del manejo manual de los archivos y planillas.

1.3.2. PROBLEMAS SECUNDARIOS

- Deficiente seleccin de personal por no contar con un sistema

adecuado para la depuracin de postulantes que no cuentan con
el perfil adecuado para ser contratados.
- Deficiente organizacin de los beneficios y subsidios del personal
por el manejo de registros y planilla en forma manual.
- Ineficiente capacitacin del personal para las nuevas formas de
trabajo por efecto de malos registros de solicitud de capacitacin
y no contar con el personal calificado para la capacitacin.
- Ineficiente gestin de sueldos y salarios a causa del manejo
manual de las planillas de sueldos y salarios.

1.4. PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS

1.4.1. OBJETIVO GENERAL

Implementar una aplicacin web para la gestin de recursos humanos

en los puntos especficos de seleccin de personal, administracin de
sueldos y salarios, gestin de incentivos y prestaciones, capacitacin y
desarrollo y evaluacin de desempeo.

1.4.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

- Eficiente seleccin del personal a contratar.

- Eficiente gestin de subsidios y beneficios del personal.
- Eficiente capacitacin al personal para realizar nuevas forma de
trabajo.
- Eficiente gestin de los sueldos y salarios del personal.

1.5. JUSTIFICACIN DE PROYECTO

1.5.1. JUSTIFICACIN ECONMICA

El sistema Web de gestin de recursos humanos a mediano plazo ofrece

grandes ventajas: en principio no, ya que se debe hacer una inversin
para el personal de desarrollo e implementacin de esta, tambin se
debe tener en cuenta que para ello se necesita diferentes tipos de
software y hardware tanto para el desarrollo como para la
implementacin, pero el sistema ofrece un gestin ms eficiente de los
recursos humanos donde la empresa podr aumentar sus recursos ya
que el personal ser ampliamente ms productiva.

1.5.2. JUSTIFICACIN TCNICA

El uso de las tecnologas ha logrado dar crecimiento a diferentes

instituciones por las ventajas que puede ofrecer como ser, el manejo
eficiente de la informacin para la toma de decisiones, mercadeo para la
publicidad de los diferentes productos va internet, sistemas de recursos
humanos para la gestin eficiente de del talento humano: en el caso de
este sistema de gestin de recursos humanos ofrecer un adecuado
funcionamiento en dicho departamento permitiendo que el personal
tenga un constante desarrollo.

1.5.3. JUSTIFICACIN OPERACIONAL

La aplicacin de recursos humanos est conectado a la red, ofrece a

todo el personal que interacte con ella un entorno un sistema
amigable: tanto para el usuario administrador al cual le ayuda a manejar
informacin espontneamente, tomar decisiones adecuadas en los
momentos adecuados y con los recursos adecuados; otros usuarios los
que podrn tener accesos rpidos y con usabilidad.

1.6. LMITES Y ALCANCES

1.6.1. LIMITES

El sistema no podr ser manipulado por personas ajenas a la institucin.

1.6.2. ALCANCES

Con la aplicacin de gestin de recursos humanos se podrn realizar las

siguientes tareas:

- La seleccin de personal, para aquellas personas que postulan

para ocupar un puesto de trabajo en la institucin o el personal
que se encuentra con el perfil adecuado para ascender.
- Administrar sueldos y salarios de una forma automatizada con lo
cual se podr gestionar de manera eficiente.
- Gestionar los beneficios y subsidios de los empleados.
- Administrar la evaluacin de desempeo.
- Cada uno de estos procesos podr emitir reportes.

1.7. METODOLOGA, MTODOS Y TCNICAS

1.7.1. METODOLOGA

La metodologa empleada a objetos por el hecho de que esta

metodologa gira en entorno al objeto y los diversos atributos que este
tiene.

1.7.2. MTODOS

El mtodo que utilizaremos para el desarrollo de la aplicacin para la

administracin de RRHH, es el UML esta herramienta es un lenguaje
orientado objetos y permite comprender de una manera ms fcil cmo
ser nuestro producto.

1.7.3. TCNICAS

Las tcnicas utilizadas sern:

- Para la adquisicin de informacin se obtuvo diversos tipos de

material bibliogrfico obtenidos, y planillas que se obtuvieron.
- Las tcnicas de diagramacin para la planificacin y la bsqueda
del camino crtico los cuales son los diagramas Gantt y Perth/CPM.
CAPITULO II MARCO TERICO

2.1. INTRODUCCIN

Despus de investigar que los Recursos Humanos son esenciales para el

desarrollo de cualquier compaa. En la actualidad para muchas
organizaciones, los sistemas de informacin basados en computadoras
son el corazn de las actividades cotidianas y objeto de gran
consideracin en la toma de decisiones, las compaas consideran con
mucho cuidado las capacidades de sus sistemas de informacin cuando
deciden ingresar o no en nuevos mercados o cuando planean la
respuesta que darn a la competencia.

Al establecer los sistemas de informacin basados en computadoras

deben tener la certeza de que se logren dos objetivos principales: que
sea un sistema correcto y que este correcto el sistema. Si los
dispositivos de un sistema de informacin no se adaptan a su poblacin
de clientes no lograra sus objetivos potenciales.

Los informes y salidas producidas por el sistema deben ser precisos,

confiables y completos. La funcin del Anlisis puede dar soporte a las
actividades de un negocio o desarrollar un producto que pueda venderse
para generar beneficios.

En el proceso de gestin para la creacin de un sistema o software, la

cual encierra un conjunto de actividades, una de las cuales es la
estimacin, estimar es echar un vistazo al futuro y aceptamos
resignados cierto grado de incertidumbre. Al estimar tomamos en
cuenta no solo del procedimiento tcnico a utilizar en el proyecto, sino
que se toma en cuenta, los recursos, costos y planificacin.

El departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las

estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms
adecuadas. Es importante la relacin de Recurso Humano con el proceso
productivo de la empresa; dando como resultado que el proceso
productivo sea ms eficaz gracias a la seleccin y contratacin de los
mejores talentos disponibles.

Por lo tanto, la administracin de recursos humanos se refiere tambin a

las polticas y prcticas que son imprescindibles para manejar las
relaciones personales, as como las necesidades de stos, la seleccin
de candidatos, la aplicacin de programas de induccin, administracin
de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicacin dentro de la
empresa.

2.2. MARCO CONCEPTUAL

En una organizacin o empresa, el analista y diseo de sistemas es el

proceso de estudiar su situacin con la finalidad de observar cmo
trabaja y decir si es necesario realizar una mejora; el encargado de
realizar estas tareas es el analista de sistemas para antes de comenzar
el desarrollo de cualquier proyecto, se conoce un estudio de sistemas
para detectar todos los detalles de la situacin actual en la empresa.

La informacin reunida con este estudio sirve como base para crear
varias estrategias de diseo. Los administradores deciden qu estrategia
seguir. Los gerentes, empleados y otros usuarios finales que se
familiarizan cada vez ms con el empleo de computadoras estn
teniendo un papel muy importante en el desarrollo de sistemas.

Todas las organizaciones son sistemas que actan recprocamente con

su medio ambiente recibiendo entradas y produciendo salidas. Los
sistemas, que pueden estar formados por otros sistemas ms pequeos
denominados subsistemas, funcionan para alcanzar fines especficos. Sin
embargo, los propsitos o metas se alcanzan slo cuando se mantienen
en control.

Por otra parte el ciclo de vida de un sistema de informacin es un

enfoque por fases del anlisis y diseo que sostiene que los sistemas
son desarrollados de mejor manera mediante el uso de un ciclo
especifico de actividades del analista y del usuario.

Segn James Senn, existen tres estrategias para el desarrollo de

sistemas: el mtodo clsico del ciclo de vida de desarrollo de sistemas,
el mtodo de desarrollo por anlisis estructurado y el mtodo
de construccin de prototipos de sistemas. Cada una de estas
estrategias tiene un uso amplio en cada una de los diversos tipos de
empresas que existen, y resultan efectivas si son aplicadas de manera
adecuada.

El mtodo de ciclo de vida para el desarrollo de sistemas es el conjunto

de actividades que los analistas, diseadores y usuarios realizan para
desarrollar e implantar un sistema de informacin. El mtodo del ciclo de
vida para el desarrollo de sistemas consta de 6 fases:
1). Investigacin Preliminar: La solicitud para recibir ayuda de un
sistema de informacin puede originarse por varias razones: sin importar
cuales sean estas, el proceso se inicia siempre con la peticin de una
persona.

2). Determinacin de los requerimientos del sistema: El aspecto

fundamental del anlisis de sistemas es comprender todas las facetas
importantes de la parte de la empresa que se encuentra bajo estudio.
Los analistas, al trabajar con los empleados y administradores, deben
estudiar los procesos de una empresa para dar respuesta a las
siguientes preguntas clave:

Qu es lo que hace?

Cmo se hace?

Con que frecuencia se presenta?

Qu tan grande es el volumen de transacciones o decisiones?

Cul es el grado de eficiencia con el que se efectan las tareas?

Existe algn problema? Qu tan serio es? Cul es la causa que lo

origina?

3). Diseo del sistema: El diseo de un sistema de informacin

produce los detalles que establecen la forma en la que el sistema
cumplir con los requerimientos identificados durante la fase de anlisis.
Los especialistas en sistemas se refieren, con frecuencia, a esta etapa
como diseo lgico en contraste con la del desarrollo del software, a la
que denominan diseo fsico.

4). Desarrollo del software: Los encargados de desarrollar software

pueden instalar software comprobando a terceros o escribir programas
diseados a la medida del solicitante. La eleccin depende del costo de
cada alternativa, del tiempo disponible para escribir el software y de la
disponibilidad de los programadores.

Por lo general, los programadores que trabajan en las grandes

organizaciones pertenecen a un grupo permanente de profesionales.

5). Prueba de sistemas: Durante la prueba de sistemas, el sistema se

emplea de manera experimental para asegurarse de que el software no
tenga fallas, es decir, que funciona de acuerdo con las especificaciones y
en la forma en que los usuarios esperan que lo haga.

Se alimentan como entradas conjunto de datos de prueba para su

procesamiento y despus se examinan los resultados.

6). Implantacin y evaluacin: La implantacin es el proceso de

verificar e instalar nuevo equipo, entrenar a los usuarios, instalar la
aplicacin y construir todos los archivos de datos necesarios para
utilizarla. Una vez instaladas, las aplicaciones se emplean durante
muchos aos. Sin embargo, las organizaciones y los usuarios cambian
con el paso del tiempo, incluso el ambiente es diferente con el paso de
las semanas y los meses.

Por consiguiente, es indudable que debe darse mantenimiento a las

aplicaciones. La evaluacin de un sistema se lleva a cabo para
identificar puntos dbiles y fuertes. La evaluacin ocurre a lo largo de
cualquiera de las siguientes dimensiones:

*Evaluacin operacional: Valoracin de la forma en que funciona el

sistema, incluyendo su facilidad de uso, tiempo de respuesta, lo
adecuado de los formatos de informacin, confiabilidad global y nivel de
utilizacin.

*Impacto organizacional: Identificacin y medicin de los beneficios

para la organizacin en reas tales como finanzas, eficiencia operacional
e impacto competitivo. Tambin se incluye el impacto sobre el flujo de
informacin externo e interno.

*Opinin de loa administradores: evaluacin de las actividades de

directivos y administradores dentro de la organizacin as como de los
usuarios finales.

*Desempeo del desarrollo: La evaluacin de proceso de desarrollo

de acuerdo con criterios tales como tiempo y esfuerzo de desarrollo,
concuerdan con presupuestos y estndares, y otros criterios de
administracin de proyectos. Tambin se incluye la valoracin de los
mtodos y herramientas utilizados en el desarrollo.

Tambin usaremos los diagramas estructurales y los diagramas de

comportamiento:
Los diagramas estructurales: Representan el aspecto esttica del
sistema. Estos aspectos estticos representan aquellas partes de un
diagrama que forma la estructura principal y por lo tanto estable.

Estas piezas son estticas representa por clases, interfaces, objetos,

componentes y nodos. Los cuatro diagramas estructurales son:

Diagrama de clase

Diagrama de objetos

Diagrama de componentes

Diagrama de despliegue

Diagrama de clase: Son los diagramas ms comunes utilizados en

UML. Diagrama de clases consiste en clases, interfaces, las asociaciones
y la colaboracin.

Los diagramas de clases, bsicamente, representan el punto de vista

orientado a objetos de un sistema que es de naturaleza esttica.

Clase activo que se utiliza en un diagrama de clases para representar la

concurrencia del sistema.

Diagrama de clases representa la orientacin a objetos de un sistema.

Por lo tanto, se utiliza generalmente para fines de desarrollo. Este es el
diagrama ms ampliamente utilizado en el momento de la construccin
del sistema.

Objeto del diagrama:

Los diagramas de objetos pueden ser descritos como un ejemplo de

diagrama de clases. Por lo que estos diagramas son ms cercano a los
escenarios de la vida real, donde ponemos en prctica un sistema.

Los diagramas de objetos son un conjunto de objetos y sus relaciones al

igual que los diagramas de clases y tambin representan la visin
esttica del sistema.

El uso de diagramas de objetos es similar a los diagramas de clases, sino

que se utilizan para construir el prototipo de un sistema de punto de
vista prctico.
Diagrama de componentes: Representan un conjunto de
componentes y sus relaciones. Estos componentes consisten en clases,
interfaces o colaboraciones.

As diagramas de componentes representan la vista de la

implementacin de un sistema.

Durante la fase de diseo artefactos de software (clases, interfaces, etc.)

de un sistema estn dispuestos en diferentes grupos en funcin de su
relacin. Ahora bien, estos grupos son conocidos como componentes.

Finalmente, diagramas de componentes se utilizan para visualizar la

aplicacin.

Diagrama de despliegue: Son un conjunto de nodos y sus relaciones.

Estos nodos son entidades fsicas donde se utilizan los componentes. Los
diagramas de despliegue se utilizan para la visualizacin de vista de
implementacin de un sistema. Esto es generalmente utilizado por el
equipo de implementacin.

Los diagramas de comportamiento:

Cualquier sistema puede tener dos aspectos, estticas y dinmicas. As

que un modelo se considera como completa cuando tanto los aspectos
estn cubiertos totalmente.

Diagramas de comportamiento bsicamente capturan el aspecto

dinmico de un sistema. Aspecto dinmico puede ser descrito como el
cambio ms / partes de un sistema en movimiento.

UML tiene los siguientes cinco tipos de diagramas de comportamiento:

Use el diagrama del caso

Diagrama de secuencia

Diagrama de colaboracin

Diagrama de estados

Diagrama de actividad

Use el diagrama del caso: Son un conjunto de casos de uso, actores y

sus relaciones. Ellos representan el punto de vista de caso de uso de un
sistema.
Un caso de uso representa una funcionalidad particular de un sistema.

A fin de utilizar el diagrama de casos se utiliza para describir las

relaciones entre las funcionalidades y sus controladores internos /
externos. Estos controladores son conocidos como actores.

Diagrama de secuencia: Es un diagrama de interaccin. Desde el

nombre, est claro que el diagrama se ocupa de algunas secuencias,
que son la secuencia de mensajes que se derivan de un objeto a otro.

La interaccin entre los componentes de un sistema es muy importante

de la aplicacin y la perspectiva ejecucin.

As diagrama de secuencia se utiliza para visualizar la secuencia de

llamadas en un sistema para realizar una funcionalidad especfica.

Diagrama de la colaboracin: Es otra forma de diagrama de

interaccin. Representa la organizacin estructural de un sistema y los
mensajes enviados / recibidos. Organizacin estructural consiste en
objetos y enlaces.

El propsito de diagrama de colaboracin es similar al diagrama de

secuencia. Pero el propsito especfico de diagrama de colaboracin es
visualizar la organizacin de los objetos y su interaccin.

Statechart Diagrama:

Se espera que cualquier sistema de tiempo real que va a reaccionar por

algn tipo de eventos internos / externos. Estos eventos son
responsables del cambio de estado del sistema.

Diagrama de estado se utiliza para representar el evento impulsado

cambio de estado de un sistema. Bsicamente describe el cambio de
estado de una clase, interfaz, etc.

Diagrama de Actividad: Se describe el flujo de control en un sistema.

Por lo tanto, consiste en actividades y enlaces. El flujo puede ser
secuencial, concurrente o ramificado. Las actividades son nada ms que
las funciones de un sistema. El nmero de los diagramas de actividad
estn preparados para capturar todo el flujo en un sistema.

Diagramas de actividad se utilizan para visualizar el flujo de control en

un sistema. Esta es preparado para tener una idea de cmo funcionar
el sistema cuando se ejecutan.
2.3. MARCO APLICATIVO

La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado

al incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura,
en beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y del pas en
general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de
auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas
personales.

La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y

desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente del
personal que compone una estructura.

La Gestin de Recursos Humanos en una organizacin representa el

medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las

personas y miembros de una organizacin, en un ambiente de trabajo
armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organizacin.

La gestin de recursos humanos es muy til no slo para la organizacin

sino para los empleados y la sociedad. Los objetivos de la gestin de
recursos humanos son:

Objetivos organizacionales La gestin de recursos humanos significa

alcanzar la eficiencia y efectividad. Sirve a otras reas funcionales, as
como ayuda a alcanzar la eficiencia en sus operaciones y procesos.

Conseguir al empleado adecuado para el puesto adecuado en el

momento exacto y en la cantidad exacta. Desarrollar acciones de
entrenamiento, y mantener a la plantilla motivada, son algunos de los
objetivos de la gestin de recursos humanos. Los planes de sucesin,
son un tema importante, Objetivos funcionales

La gestin de recursos humanos desempea muchas funciones para

otros departamentos. El rea de recursos humanos debe ser el socio
estratgico del negocio, asistiendo a cada rea para que puedan tomar
sus propias decisiones en cuanto a temas de gestin de personal.
Objetivos personales

En el mundo de hoy existe una gran demanda de talento. Los empleados

son alentados todo el tiempo por distintas empresas para cambiar de
puesto. La gestin de recursos humanos tiene la responsabilidad de
adquirir, desarrollar, utilizar y mantener a los colaboradores. Esto slo
puede ser posible cuando la gestin de recursos humanos ayuda a los
empleados a alcanzar sus objetivos personales para obtener as su
compromiso. Crear un balance entre vida laboral y personal, es un
objetivo en paso de la vida personal. As tambin como la gestin del
clima interno y los beneficios.

Objetivos sociales

La gestin de recursos humanos debe atender adecuadamente los

temas legales, ticos y de ambiente interno. Reclutamientos exentos de
condiciones discriminatorias, la igualdad de oportunidades as como la
igualdad de paga por igual trabajo son temas que no pueden ser
ignorados. En la poltica de recursos humanos debe haber pautas claras
sobre la responsabilidad social del rea recursos humanos, no slo hacia
los empleados, sino hacia la sociedad. Para ser tenido en cuenta como
meta de la organizacin contempornea.

Para lo cual utilizaremos subsistemas de recursos humanos, en las

organizaciones que cuentan con funciones clave bien definidas, en
donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administracin de personal. El rea o departamento de recursos
humanos debe estar correctamente organizada para que de esta
manera se responda eficientemente a las necesidades de la
organizacin. No se deben confundir los subsistemas de recursos
humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los

subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

EL RECLUTAMIENTO Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el

reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organizacin,
generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el
peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en donde
se pide al candidato al puesto que detalle sus datos personales,
laborales y educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una
entrevista de seleccin. Pero esta no es la nica forma de reclutamiento,
de hecho cada vez ms las empresas tienden a las nuevas tecnologas
para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El
proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario
para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
seleccin de personal y la posterior incorporacin de la persona a la
empresa.

LA SELECCIN En la seleccin de personal es cuando comienzan a

aplicarse los primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo
personal, en donde se desecharn los currculos que no cubran el perfil
del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que
cumplan con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en
muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del
currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de
herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado.

Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un

estudio psicofsico para saber cmo se encuentra el posible trabajador
con respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal puede
darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de
cada una de estas formas de seleccin existen muchos mtodos para
seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor
de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se
adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista
personal o las discusiones de grupo.

LA CONTRATACIN Es la etapa de los subsistemas de Recursos

Humanos en la cual la organizacin decide ingresar a la persona a sus
filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.
Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por
tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es que la
persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su
trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo de prueba para ver si el
trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
LA INDUCCIN Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y
habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindar una copia
del reglamento o tambin un manual de la organizacin al cual hace
referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le mostrar a
la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misin, visin y valores y todo lo que es necesario que conozca para un
buen desempeo dentro del puesto de trabajo.

Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin

para conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma
parte, es decir, que el trabajador recibir una formacin inicial para que
conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar
familiarizado con su funcin y ya debe estar trabajando de forma normal
en sus tareas.

EL DESARROLLO Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los

planes de carrera del personal, que generalmente estarn diseados en
base a la antigedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de
la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover
el ascenso del personal la cual consistir en exmenes que
representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en general.
Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son
aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en
sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos
humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento
motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

LA CAPACITACIN Es un valor agregado importante que adquirir el

trabajador, en donde se formar en reas especficas relacionadas con
su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitacin y de formacin dentro de
la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que
antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se debe
estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas
que se estn incorporando para en base a esto crear un plan de
formacin de personal que favorezca a ambas partes.

La capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la

empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es
una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso
adems de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que
no debe olvidarse. Un plan de capacitacin debe responder las
siguientes preguntas: qu debe ensearse, quin debe aprender, cundo
debe ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe ensearse y quin
debe ensear. La capacitacin es una inversin en los recursos humanos
de la empresa, y como toda buena inversin debe ser estudiada para
alcanzar los mejores resultados.

LOS SUELDOS Y SALARIOS Es habitual en la actualidad que sean

abonados mediante depsitos bancarios que pueden ser retirados con
tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava empresas
que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los
empleados sern administradas por un rea especfica del departamento
de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque
muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas el 10 o el 15 del
mes siguiente.

Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para que no slo

sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se
conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa.
Aunque la modalidad de salario suele ser en sueldo fijo, existen
empresas que aaden salario en especie, comisiones por productividad
o rendimiento e incluso beneficios sociales.

LAS RELACIONES LABORALES Hace referencia a las relaciones

internas sostenidas con otros miembros de la organizacin y con el
sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de
normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicacin interna.

LOS SERVICIOS Sern brindados por la empresa en donde el trabajador

podr acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las
relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los
trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin
como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la
empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar
cules sern finalmente incorporados y por qu.
LA JUBILACIN Es un acto o proceso administrativo en el cual un
trabajador activo pasa a tener una situacin pasiva o de inactividad
laboral despus de cumplir una serie de requisitos que estn
relacionados con su edad, con los aos trabajados como personal activo
y otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la edad legal
establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o
puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilacin anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

LA RENUNCIA Se trata de una accin unilateral realizada por un

trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la
organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de obtener
beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la
empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisin con
al menos 15 das para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.

EL DESPIDO En la accin en la cual el empleador da por finalizada de

manera unilateral una relacin laboral con su empleado. De esta
manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la
empresa por decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la
parte de salario del tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las
vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la
empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo
contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das.
El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque
tambin existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.

CAPITULO III ANLISIS DEL SISTEMA

3.1. INTRODUCCIN
Para realizar aplicaciones web se han utilizado diversos mtodos de
anlisis, en este proyecto se utiliz el UML (Lenguaje de Modelado
Unificado) ya que este compone una amplia variedad de diagramas que
modelan el comportamiento de un sistema.

En este captulo utilizaremos UML para analizar el comportamiento del

departamento de recursos humanos, analizaremos cada punto en el cual
se realiza un determinado proceso por separado para comprender de
una forma ms algortmica y clara el funcionamiento de este
departamento.

3.2. DIAGRAMA UML

3.2.1. DIAGRAMA DE CASOS DE USO

3.2.1.1. DIAGRAMA DE CASO DE USO GENERAL

3.2.1.2. DIAGRAMA DE CASO DE USO EXPANDIDO

Reclutamiento de personal.
Seleccin de personal.

Administracin de sueldos y salarios

Incentivos y prestaciones.

Capacitacin y desarrollo.
3.2.1.3. PLANTILLA DOCUMENTAL

Documento de descripcin de caso de uso

Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Reclutamiento de personal
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X
Descripcin: Describe el proceso de reclutamiento de personal para
una institucin.
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Requiere personal.
2 Define perfil de postulante.
3 Lanza convocatoria de personal.
Alterna
1 Requiere personal.
2 Define perfil del postulante.
3 Busca personal para ascender.
4 Convoca al personal para ascender.
Precondicin
Poscondicin
Presuncin
 Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Seleccin de personal
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Postulante
Descripcin: Describe el proceso de seleccin de personal reclutado
para una institucin.
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Postulante entrega hoja vida.
2 ADM de RRHH evala hoja de vida.
3 Jefe de departamento evala hoja de vida.
Alterna 4 Verificar datos y referencias de hoja de vida
5 Seleccin de postulantes
6 Entrevista de postulantes
7 Contratacin e induccin del postulante
Precondicin
Poscondicin
Presuncin

Documento de descripcin de caso de uso

Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Administracin de sueldos y salarios
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Gobierno
Descripcin: Describe la gestin de sueldos y salarios.
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Verificar horas de trabajo del empleado.
2 Registrar mritos del empleado.
3 Verificar cumplimiento de responsabilidades
4 Establecer o calcular sueldo.
Precondicin
Poscondicin
Presuncin
 Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pagina: 1/1
Nombre: Administracin de incentivos y prestaciones
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Postulante
Descripcin: Describe la gestin de los incentivos y prestaciones
para los empleados
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Verificar desempeo laboral del empleado.
2 Conceder material de incentivo.
3 Conceder bonos por buen desempeo.
4 Verificar tiempo de trabajo del empleado.
5 Verificar aguinaldo establecido por el gobierno.
6 Establecer aguinaldo del empleado.
Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pagina: 1/2
7 Generar tiempo de vacaciones a conceder.
8 Otorgar seguros al empleado.
Precondicin
Poscondicin
Presuncin

Documento de descripcin de caso de uso

Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Gestin de capacitacin y desarrollo
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X
Descripcin: Describe el proceso de capacitacin y desarrollo de la
institucin.
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Enva solicitud de capacitacin de personal.
2 Define objetivos de la capacitacin.
3 Determina perfil del capacitador.
4 Buscar internamente a un empleado cualificado para
capacitar.
5 Seleccionar capacitador.
6 establecer materiales necesarios para capacitar.
7 Informar sobre capacitacin a empleados a capacitar.
8 Realizar capacitacin.
9 Evaluar capacitacin.
Alternativa
1 Enva solicitud de capacitacin de personal.
2 Define objetivos de la capacitacin.
3 Determina perfil del capacitador.
4 Lanzar convocatoria externa para capacitador.
5 Seleccionar capacitador.
6 establecer materiales necesarios para capacitar.
7 Informar sobre capacitacin a empleados a capacitar.
8 Realizar capacitacin.
9 Evaluar capacitacin.
Precondicin
Poscondicin
Presuncin
3.2.2. DIAGRAMA DE SECUENCIA
Reclutamiento de personal.

Seleccin de personal.
Administracin de sueldos y salarios.
Incentivos y prestaciones.

Capacitacin y desarrollo.
3.2.3. DIAGRAMA DE COLABORACIN
Reclutamiento de personal.

Seleccin de personal.
Administracin de sueldos y salarios.

Incentivos y prestaciones
Capacitacin y desarrollo

3.2.4. DIAGRAMA DE ESTADOS

3.2.5. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES
Reclutamiento de personal.
Seleccin de personal.
Administracin de sueldos y salarios.
Incentivos y prestaciones.
Capacitacin y desarrollo.
3.3. LISTADO DE REQUERIMIENTOS

El sistema debe tener las siguientes caractersticas para su implementacin.

- Debe poder realizar registros nuevos.

 - Debe poder eliminar registros.
- Debe poder buscar datos especficos.
- Los usuarios y jefes de rea deben loguearse antes de ingresar a la aplicacin.
- No debe permitir el ingreso de otro que no sea usuario.
- Debe habilitar privilegios en la aplicacin dependiendo del usuario logueado.
- Debe generar reportes en pdf.
- Debe enviar mensajes va email a los empleados y otros.

CAPITULO IV DISEO DEL SISTEMA

4.1. INTRODUCCIN

Para el desarrollo y el diseo de sistemas es necesario es necesario utilizar

metodologas que puedan ayudarnos a comprender de una manera ms clara y puedan
dar a conocer un trabajo eficiente. El UML (Lenguaje de Modelado Unificado) ser
la metodologa que utilizaremos para ver cmo ser el funcionamiento de la aplicacin
y cmo restableceremos los procesos que realizara la aplicacin.

4.2. DIAGRAMA UML

4.2.1. DIAGRAMA DE CASOS DE USO

4.2.1.1. DIAGRAMA DE CASOS DE USO GENERAL

4.2.1.2. DESGRAMA DE CASOS DE USO EXPANDIDO

Sistema de seleccin de personal.
Sistema de administracin de sueldos y salarios.

Sistema de incentivos y prestaciones.

Sistema de capacitacin y desarrollo.

Sistema de evaluacin y desempeo.

4.2.1.3. PLANTILLA DOCUMENTAL
Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Sistema de seleccin de personal
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Postulante
Descripcin: Describe el proceso de seleccin de personal reclutado
para una institucin.
Flujo principal Eventos del ACTOR Eventos SISTEMA
1 Postulante o ADM de 1 Compara perfil con
RRHH registra hoja de perfil requerido.
hoja vida.
2 ADM de RRHH Verifica 2 Sistema verifica la
datos de referencias. veracidad de datos
proporcionados.
3 Jefe de recursos 3 Sistema genera test de
humanos entrevista a evaluacin y lo clasifica.
postulante
4 ADM de RRHH solita 4 Sistema selecciona a
generacin de seleccin postulantes con perfil
adecuado
6 Entrevista de
postulantes
7 Selecciona postulante 5 Registra al nuevo
empleado
7 Contratacin e
induccin del postulante
Precondicin Los curriculum son registrados en el sistema.
Poscondicin El sistema contiene datos de postulantes.
Presuncin
 Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Sistema de administracin de sueldos y salarios
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Gobierno
Descripcin: Describe la gestin de sueldos y salarios.
Flujo principal Eventos del ACTOR Eventos del sistema
1 Registrar horas de
trabajo del empleado.
2 Registrar mritos del
empleado.
3 Registrar cumplimiento
de responsabilidades
4 Solicitar calculo salario. 1 Generar clculo de
salario
2 Generar planilla de
sueldos y salarios
3 Generar planilla
impositiva
Precondicin El sistema ya contiene los datos para el clculo de los
impuestos y se usan los datos de evaluacin y
desempeo.
Poscondicin
Presuncin

Documento de descripcin de caso de uso

Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pagina: 1/1
Nombre: Administracin de incentivos y prestaciones
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X Postulante
Descripcin: Describe la gestin de los incentivos y prestaciones
para los empleados
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Registrar desempeo
laboral del empleado.
2 Registrar tiempo de
trabajo del empleado.
3 Registrar aguinaldo 1Generar plantilla de
establecido por el subsidios
gobierno.
2Generar plantilla de
aguinaldo
3Generar seguros
4Generar plantilla de
bonos
Precondicin Se tiene registrado evaluacin y desempeo
Poscondicin
Presuncin
 Documento de descripcin de caso de uso
Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pgina: 1/1
Nombre: Gestin de capacitacin y desarrollo
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X
Descripcin: Describe el proceso de capacitacin y desarrollo de la
institucin.
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Registrar solicitud de
capacitacin de personal.
2 Registrar objetivos de la
capacitacin.
3 Registrar perfil del 1 Generar convocatoria
capacitador. con el perfil requerido.
4 Publicar convocatoria
de capacitador
5 Seleccionar
capacitador.
6 Registrar materiales
necesarios para capacitar.
7 Informar sobre 2 enviar correo a los
capacitacin a empleados empleados a capacitar
a capacitar.
8 Realizar capacitacin.
9 Evaluar capacitacin.
Precondicin
Poscondicin
Presuncin

Documento de descripcin de caso de uso

Elaborado por: Eddy Herrera, Marcos Vargas Pagina: 1/1
Nombre: Sistema de evaluacin y desempeo
Actor: ADM de RRHH - Jefe de departamento X
Descripcin: Describe la gestin de los incentivos y prestaciones
para los empleados
Flujo principal Eventos del ACTOR
1 Registrar das de
trabajo
2 Registrar cumplimiento 1 Generar registro de
de deberes faltas
2 Generar registro de
retrasos
3 Generar desempeo
laboral
4 Generar registro de
mritos
5 Calcular horas extras
Precondicin
Poscondicin
Presuncin
4.2.2. DIAGRAMA DE SECUENCIAS
Sistema de seleccin de personal.

Sistema de incentivos y prestaciones.

Sistema de capacitacin y desarrollo.

Sistema de sueldos y salarios.

Sistema de evaluacin de desempeo.

4.2.3. DIAGRAMA DE ESTADOS

4.2.4. DIAGRAMA DE SECUENCIAS

Sistema de seleccin de personal.

Administracin de sueldos y salarios.

Sistema de incentivos y prestaciones.

Sistema de capacitacin y desarrollo.

Sistema de evaluacin y desempeo.

4.2.5. DIAGRAMA DE ACTIVIDADES
Sistema de seleccin de personal.
Sistema de sueldos y salarios.
Sistema de incentivos y prestaciones
Sistema de capacitacin y desarrollo.
Sistema de evaluacin y desempeo.
4.2.6. DIAGRAMA DE CLASES
4.3. DISEO DE BASE DE DATOS

4.3.1. MODELO RELACIONAL NORMALIZACIN

Empleado.

{ci, nombre, apPaterno, apMaterno, telfono, celular, email, cargo, genero, rea.
fechaNacimiento, estadoCivil, curriculum, nacionalidad}

Usuario.
{ci, password}

Jefe de Departamento

{ci, password, area}

Postulante

{ ci, nombre, apPaterno, apMaterno, telfono, celular, email, cargo, genero, rea.
fechaNacimiento, estadoCivil, nacionalidad }

4.3.2. SQL

4.3.2.1. DDL

create database rrhh

create table empleado(

ci int (8),
nombre varchar (13),
apPaterno varchar (13),
apMaterno varchar (13),
direccion varchar (35)
telefono int (10),
celular int (10),
email varchar (30),
cargo varchar (20),
genero varchar (10),
fechNacimiento varchar (10),
estadoCivil varchar(10),
naionalidad varchar (10) )

4.3.2.2. MDL

Select sueldo
From s.planillaDeSueldos, e.empleados
Where s.ci=e.ci

4.4. DISEO DE ENTRADAS

4.5. DISEO DE SALIDAS
Nombr
e:
ApPater
no:
ANEXOS
CI ApMatern
1. : o: RBOL DE PROBLEMAS
Cargo:

Telfon
o:

2. RBOL DE OBJETIVOS
 3. DIAGRAMA GANTT

4. DIAGRAMA PERT/CPM
Tare Predeces
a or
AB(2)
1 2
A --- 3

B A C f(0)

C B

D B---C
D
E D

F E E
I 9
G F F 5
8 10
7
H G---E 6
f(0)
G
I H
H