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1. INTRODUÇÃO
“(...) a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o
início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada
para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua
tarefa”.
Ao analisar os pressupostos da QVT, assim como toda a qualquer mudança
estrutural, nota-se cristalinamente que, para aplicação sua funcional deve haver o
envolvimento da massa organizacional, desde o nível hierárquico mais elevado até o chamado
Chão de fabrica. Para isso, deve-se rever as metas, objetivos, políticas e diretrizes da empresa,
norteando-as à implementação e manutenção da GQVT, e principalmente cultivar o clima
propicio para que tal implantação não gere mais conflitos do que benefícios. Pois na hipótese
de todos os colaboradores não envolverem-se integralmente com estas premissas, toda sua
aplicação pode ruir, como aclarado por WAHRLICH ( 1986, p. 22):
“O ponto vital é que a estrutura organizacional seja um arranjo de relações de
trabalho de indivíduos e não simplesmente um processo impessoal de unir tijolos
para construir um edifício. Sendo um sistema de ordenação de seres humanos
complexos, está sujeita, em determinados casos, as modificações que as possíveis
combinações de personalidades possam exigir.
Compilando-se as informações digeridas até o momento, doravante objetiva-se
demonstrar claramente as variáveis suscetíveis à aplicação dos princípios da GQVT, medindo
sua excelência através do clima organizacional, pois como conceitua CODA, o clima
organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros da empresa, levando em
conta as diferentes variais envolvidas no ambiente.
O alvo geral do estudo é garantir o delineamento do clima precipício à QVT, bem
como a administração de pessoas voltadas para manter a qualidade do clima organizacional, a
fim de garantir que seus conceitos não tornem-se meramente marketing interno, ou seja,
realmente gere os resultados propostos. Visando manter a visão holística do assunto, será
conceituado, através de pensamentos de autores renomados, as variáveis mais citadas, como
políticas empresariais, administração de conflitos, engajamento profissional, auto-realização
profissional, e por fim, o mais destacado entre os outros, o clima organizacional.
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meros cumpridores de tarefas, que quanto mais simples e repetitivas, menores erros e
reclamações geram, contrapondo-se totalmente à proposta da QVT, que percebe o colaborador
como cérebro da Organização.
Partindo desse pressuposto, uma nova abordagem que envolva diagnósticos
complexos, aplicação de melhorias planejadas à dar melhores condições ao trabalhador,
inovações tecnológicas funcionais, mudanças gerenciais e estruturais, redesenho de toda a
visão organizacional, de maneira continua deve ser priorizada no ambiente de trabalho.
De forma geral, o tema é tratado como o grau de satisfação do colaborador para
com a Organização, resultando em uma produção mais eficaz, eficiente e com maior
qualidade comprovada.
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4. BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e Qualidade de Vida, Rio de Janeiro, Dunya,
1998.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
RIBEIRO, Carlos Reinaldo Mendes. A Empresa Holística, Rio de Janeiro: Vozes, 1996.
WEISS, D. Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo:
Nobel, 1991.