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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ
CENTRO DE EXTENSIN NUCLEO CARABOBO
DIPLOMADO: SUPERVISIN, LIDERAZGO Y MENTORING
Ciclo XXXVII - COHORTE 01

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE TRABAJO EN EQUIPO PARA

RESALTAR EL VALOR DE LA COOPERACIN EN LAS OFICINAS

ADMINISTRATIVAS DE LA EMPRESA AGROPORC, C.A. UBICADA EN

VALENCIA ESTADO CARABOBO

Integrantes:
Lorena Lobo C.I.V- 13.971.693
Ender Jimnez C.I.V-14.186.576

San Diego, Enero 2017

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AUTORIZACION

Por medio de la presente se autoriza a los ciudadanos Lorena Lobo y

Ender Jimnez portadores de las cedulas de identidad N V- 13.971.693 y V-

14.186.576 respectivamente, a realizar el trabajo de Informe Final de

Diplomatura Desarrollo de un programa de trabajo en equipo para

resaltar el valor de la cooperacin en las oficinas administrativas de la

empresa Agroporc, C.A. ubicada en Valencia Estado Carabobo en esta

organizacin.

Constancia que se expide a peticin de la parte interesada en Valencia

a los 22 das del mes de Enero del 2017

Franklin Escalona

Gerente General
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ACTA EJECUTORA DE LA PROPUESTA

En atencin a lo dispuesto por el Centro de Extensin de la Universidad

Jos Antonio Pez quien suscribe, Coordinador del Diplomado: Supervisin,
Liderazgo y Mentoring Cohorte 01, Prof. Siracusa Caro Calogera y
evaluador del informe:

Desarrollo de un programa de trabajo en equipo para resaltar el valor

de la cooperacin en las oficinas administrativas de la empresa

Agroporc, C.A. ubicada en Valencia Estado Carabobo

Presentado para optar como Diplomantes los aspirantes: Lorena Lobo

C.I.V- 13.971.693, Ender Jimnez C.I.V-14.186.576.

Habiendo examinado el presente informe, se decide que est

APROBADO.

En Valencia, a los _______ das del mes de Enero del ao dos mil diecisiete.

Prof. Calogera Siracusa Caro

Coordinadora de Diplomatura
en Supervisin, Liderazgo y Mentoring Cohorte 01
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INDICE GENERAL

Carta Aval. . . . . . . . . ii
Acta Ejecutora de la propuesta. . . . . . . iii
ndice General. . . . . . . . . iv
Introduccin. . . . . . . . . . vi

FASE I. LA ORGANIZACIN

1.1 Identificacin de la Organizacin. . . . . . 07

1.2 Misin. . . . . . . . . . 07
1.3 Visin. . . . . . . . . . 07
1.4 Estructura de la Organizacin. . . . . . 08

FASE II. PRESENTACION DEL CASO DE ESTUDIO

2.1 Planteamiento del problema. . . . . . . 09

2.1 Objetivo General. . . . . . . 11
2.2 Objetivos Especficos. . . . . . . . 11
2.3 Justificacin. . . . . . . . . 11
2.4 Bases Tericas. . . . . . . . . 13

FASE III. DISEO DE LA PROPUESTA

3.1 Modelo tcnico operativo . . . . . . 24

3.2 Nombre de la Propuesta. . . . . . . 25
3.3 Objetivos de la propuesta. . . . . . . 25
3.4 Plan de Accin. . . . . . . . . 25
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FASE IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones. . . . . . . . . 28
4.2 Recomendaciones. . . . . . . . 30
4.3 Referencias. . . . . . . . . 32
Anexos. . . . . . . . . . 33

INTRODUCCIN
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El objetivo de este estudio es realizar un programa de trabajo en equipo

para resaltar el valor de la cooperacin y mejorar la comunicacin entre los

trabajadores de las oficinas administrativas de la empresa Agroporc, C.A.

para contribuir al fortalecimiento de las relaciones interpersonales, potenciar

la obtencin de resultados e impulsar un clima organizacional agradable, con

mayor cohesin y sentido de pertenencia del grupo. Para estos efectos se

hizo un diagnstico del problema, su respectivo anlisis y una propuesta de

un programa de trabajo en equipo.

Este estudio propone llevar a cabo una dinmica de cooperacin para el

logro de objetivos, mediante la construccin de un rompecabezas, trazando

las metas, estableciendo estrategias grupales y teniendo en cuenta el aporte

y creatividad de cada uno de los participantes en pro del alcance de estas.

Esto con el fin de estimular en los trabajadores una mejor

comunicacin, activar la participacin, reforzar las relaciones interpersonales

e incentivar la cooperacin.
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FASE I

LA ORGANIZACIN

1.1 Identificacin de la Organizacin

Agroporc es una empresa del sector agroindustrial que se dedica a la

cra y ceba de ganado porcino y a la cra de ganado bovino de leche como

actividad de doble propsito, fue fundada en 07 de Septiembre de 1.994.

1.2 Misin

Brindar productos de alto valor nutricional, frescura, variedad y precios

acordes a la capacidad adquisitiva de los diferentes estratos

socioeconmicos que participan en la demanda crnica del pas.

1.3 Visin

Nuestra visin es liderar la produccin y comercializacin de protena

animal en Venezuela mediante altos estndares de eficiencia y costos

competitivos participando activamente en la dieta diaria del Venezolano que

permita consolidar nuestra misin de brindar productos de alto valor

nutricional, frescura, variedad y precios acordes a la capacidad adquisitiva de

los diferentes estratos socioeconmicos que participan en la demanda

crnica del pas.

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1.4 Estructura de la Organizacin

FASE II.
PRESENTACION DEL CASO DE ESTUDIO
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2.1 Planteamiento del problema

La importancia que tiene el trabajo en equipo en el rea laboral cada

da cobra ms fuerza, ante mayores desafos en el mbito econmico global

se requiere que las organizaciones sean ms competitivas y tengan mayor

capacidad de respuesta ante los cambios, y esto depende en gran parte de

su capital humano y la capacidad de estos para trabajar conjuntamente, de

forma eficaz y en equipo. Actualmente las organizaciones estn enfocando

sus esfuerzos en la satisfaccin de sus clientes tanto internos como externos

y la mejor manera de lograrlo es constituirse en un verdadero equipo;

quienes pertenecen en s a la organizacin, pueden lograr un acoplamiento

armnico, entre el espacio y el tiempo de la labor, entremezclando sus

expectativas con las de la organizacin, convergiendo en una misin y visin

comn, generando constantemente el feedback entre los miembros y los

clientes externos.

En el rea administrativa de una organizacin para poder llevar a cabo

las tareas se precisa la interaccin de dos o ms departamentos siendo

necesaria la cooperacin y comunicacin entre ellos, por lo que implica

aprender a trabajar a travs de objetivos comunes para generar mejoras e

incrementar la calidad de los resultados.

En el caso de la organizacin en estudio se ha determinado por medio

de la observacin directa que el trabajo en equipo es desordenado, sin la

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motivacin adecuada para lograr los objetivos y con poca cooperacin; a

esto se suma la complejidad de la interaccin entre los individuos y una baja

capacitacin del personal, generando falta de respuesta e indiferencia ante

problemas administrativos, tareas incompletas o con errores significativos,

fallas en los procesos y las consecuencias que de estos se derivan. Lo que

puede generar desviaciones importantes en las metas de la organizacin,

conflictos entre departamentos que afecten el desenvolvimiento de las

actividades administrativas, clima organizacional de desunin y el servicio al

cliente interno y externo puede llegar a no tener la calidad esperada.

Sin embargo en esta como en otras organizaciones existen personas

distintas con potencialidades diferentes, pero que sin duda poseen grandes

cualidades, y es aqu donde se hace necesario identificar estas

potencialidades y fortalecerlas para aprovecharlas en pro del desarrollo de

un ambiente laboral de cooperacin y del logro de un verdadero trabajo en

equipo que impulse el cumplimiento de las metas y logro de objetivos.

Es evidente entonces que se deben desarrollar estrategias para

estimular la participacin y la comunicacin entre ellos, logrando estimular el

trabajo en equipo y potenciar el desarrollo de esta competencia participativa

que permite aumentar la productividad, la innovacin y la satisfaccin en el

trabajo; que se traduce en un punto clave y una ventaja competitiva para la

organizacin.
 11

2.1 Objetivo General

Presentar la propuesta del desarrollo de un programa de trabajo en

equipo para resaltar el valor de la cooperacin en las oficinas administrativas

de la empresa Agroporc, C.A. ubicada en Valencia Estado Carabobo

2.2 Objetivos Especficos

- Poner en marcha un proyecto que implique la construccin

colaborativa.
- Establecer estrategias grupales para incentivar el aporte de ideas y la

creatividad de los empleados

- Diseo de estrategia entre cada lder de Departamento para

recalcar y profundizar a fondo el valor de la Cooperacin para

el logro de objetivos y difundir aguas abajo informacin entre

sus colaboradores.

2.3 Justificacin

Como las organizaciones son muy dependientes del trabajo en equipo,

el mismo puede tener un impacto positivo o negativo dependiendo de cmo

se desarrolle este dentro de ellas. En consecuencia, si los equipos tienen

problemas, el impacto en la organizacin ser negativo, por lo que estos

 12

deben atenderse a fin de evitar que afecten la operatividad y el xito

empresarial

Por tal motivo, para lograr un buen trabajo en equipo, se debe tener

certeza de que cada miembro tiene bien clara la misin, objetivos y cultura

organizacional, evidenciando as que es lo que necesita la organizacin de

cada uno de sus integrantes. Luego deben conocer qu es lo que requiere el

rea o sector en el que se desenvuelven, quienes son sus clientes y

proveedores internos y externos, y como se vinculan las tareas propias con

las de los dems, para as lograr una mayor cohesin y sinergia del grupo.

Los equipos de trabajo deben interactuar de tal manera que los

vnculos que se establezcan garanticen la eficacia del buen funcionamiento y

la posibilidad de solucionar los conflictos que vayan producindose de

manera tal que den lugar a una tarea grupal mancomunada que favorezca el

buen desempeo y el logro de objetivos.

Es por ello que al ser, el trabajo en equipo, un punto clave que puede

generar ms beneficios a las organizaciones, merece la atencin y

disposicin de los supervisores y gerentes, por tanto la presente

investigacin tiene plena justificacin desde el punto de vista organizacional,

ya que mediante el desarrollo de un programa de trabajo en equipo se

lograra resaltar el valor de la cooperacin en las oficinas administrativas de

esta empresa, lo que contribuir a mejorar las relaciones interpersonales,

promover la autoconfianza por el apoyo colectivo, fomentar la cohesin

grupal e incentivar el aporte colectivo. Igualmente, tiene justificacin terica,

 13

ya que a travs del desarrollo de programas de trabajo en equipo se estarn

generando nuevos conocimientos que sern de utilidad y servirn de soporte

a otras instituciones u organizaciones que deseen mejorar las relaciones

grupales.

Tambin la presente investigacin tiene su justificacin metodolgica ya

que, mediante su diseo, se estarn construyendo estructuras cientficas

para llevar a cabo un proyecto factible, por lo que su contenido puede ser

significativo como referencia en la elaboracin de futuras investigaciones

acerca del trabajo en equipo.

2.4 Bases Tericas

Grupos y equipos

En los textos de administracin, los aspectos relacionados con el trabajo

en equipo se presentan en el tema Grupos y Comits que Stoner, (1996)

define como dos o ms personas que interactan e influyen en otros para

lograr un propsito comn. En la ltima versin del texto de Koontz-Weirich

(2004) se define un equipo como Nmero reducido de personas con

habilidades complementarias comprometidas con un propsito comn, una

serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo del cual todos son

responsables.
 14

Robbins (1999) precisa ms la diferencia entre grupos y equipos, cuando

plantea que la meta de los grupos de trabajo es compartir informacin,

mientras que las de los equipos es el desempeo colectivo. La

responsabilidad en los grupos es individual, mientras que en los equipos es

individual y colectiva. En cuanto a las habilidades, en los grupos ests son

aleatorias (es decir, casuales) y variables, mientras que en los equipos son

complementarias. La diferencia principal que seala es que un equipo de

trabajo genera una sinergia positiva a travs del esfuerzo coordinado

mientras que un grupo se limita a lograr determinados objetivos.

No obstante, no hay diferencias esenciales entre el proceso de formacin

y desarrollo y las tcnicas para el trabajo en ambos. Los procesos y tcnicas

que se proponen son aplicables a cualesquiera de los dos tipos de

agrupacin. En lo adelante utilizaremos ambos trminos en forma indistinta,

asumiendo, convencionalmente, que los aportes se refieren a cualesquiera

de las dos formas de agrupacin de los individuos en las organizaciones.

Tcnicas para el trabajo en grupos (equipos)

En lo referido a las tcnicas para el trabajo en grupos (equipos) lo ms

relevante ha sido su identificacin con los tipos de actividades que se

desarrollan en el trabajo en grupos (equipos) y que son:

Para la generacin de ideas. Entre las tcnicas propuestas para este

proceso se encuentran: la tormenta de ideas (brainstorming), escritura

de ideas, planillas de comprobacin, encuestas, el por qu? (para

 15

identificar causas) y el cmo? (para generar soluciones), el mtodo

Delphi, Phillips 66, el anti-xito. Se pueden adicionar los Mtodos

para aprender a pensar, propuestos por Edward de Bono, creador de

la teora del Pensamiento Lateral, que incluyen: el anlisis P-N-I

(Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar Todos los

Factores), CyS (Consecuencias y Secuelas), Pb (Prioridades bsicas),

OPV (Oros Puntos de Vista), entre otras.

Para el logro de consenso. Las tcnicas sugeridas son: la reduccin

de listado, hojas de balance, modelos de valoracin de criterios,

votacin ponderada (o grupos nominales), comparaciones apareadas,

entre otras.

Para analizar y reflejar los datos. Se proponen: el esquema causa-

efecto (o espina de pescado de Ishikawa, el especialista japons que

la propuso para analizar los problemas de calidad), anlisis del campo

de fuerzas, histograma, grficas de tiempo, anlisis de costo-

beneficio.

Para la planeacin de las acciones. Se proponen tcnicas conocidas

desde dcadas anteriores, como: el diagrama de flujo, el diagrama de

Gantt y el Diagrama PERT (o Ruta Crtica).

 16

Estas tcnicas se utilizan en los procesos de solucin de problemas en

grupos, que transitan generalmente por las siguientes etapas: 1-Seleccin

del problema, 2-Anlisis del problema (causas probables), 3-Generacin de

soluciones potenciales, 4-Seleccin de criterios para evaluar las soluciones

potenciales, 5-Planificacin y aplicacin de la solucin y 6-Evaluacin de la

solucin.

Comportamientos o atributos de equipos de alto rendimiento.

Este aspecto ha ocupado la atencin de diferentes especialistas en los

ltimos aos. Algunos presentan propuestas que parten de sistematizar sus

experiencias y observaciones como consultores. Este es el caso de Schein,

que propone, entre los comportamientos que propician mejores desempeos

en un equipo los siguientes: alentar a los dems miembros, solicitar

retroalimentacin, resumir resultados parciales de la discusin, hacer

reconocimientos, fertilizar las ideas de otros, compartir ideas y sentimientos,

estimular a otros a aportar ideas, ser abiertos a otras ideas, compartir

informacin, entre otras.

Entre los comportamientos que bloquean el trabajo en equipo y que, por

tanto, deben evitarse Schein seala: comentarios sarcsticos, interrumpir a

otros, formar divisiones dentro del equipo, subestimar las contribuciones de

otros, tratar de dominar la discusin, abstenerse de ofrecer sus criterios,

asumir posiciones defensivas, entre otros.

Otros especialistas han realizado investigaciones o encuestas para

identificar los comportamientos que caracterizan a los equipos de alto

 17

rendimiento. Entre los trabajos ms consistentes que pueden consultarse

est el que presentan Buchloz y Roth, de la Wilson Learning Corp, en el libro

Cmo crear un Equipo de Alto Rendimiento en su Empresa (Editorial

Atlntida, Buenos Aires, 1992). Como resultado de sus investigaciones, estos

especialistas fundamentan lo que consideran Ocho atributos del equipo de

Alto Rendimiento presentando los siguientes:

Liderazgo participativo, crea interdependencia dando fuerza, liberando

y sirviendo a otros.

Responsabilidad compartida, establecen un estilo de trabajo en el que

todos los miembros del equipo se sienten tan responsables como el

gerente por la eficiencia del equipo.

Comunidad de propsito, todos tienen claro el por qu y el para qu

de la existencia del equipo y sus funciones.

Buena comunicacin, crean un clima de confianza y comunicacin

abierta y franca.

La mira en el futuro, para ver el cambio como una oportunidad de

crecimiento.

Concentracin en la tarea, se mantienen reuniones centradas en los

objetivos (resultados) previstos.

 18

Talentos creativos, los talentos y la creatividad individuales estn al

servicio del trabajo del equipo.

Respuesta rpida, en la identificacin y aprovechamiento de las

oportunidades.

Para Robbins (1996) Hay fuertes evidencias de que los grupos pasan

por una secuencia normal de cinco etapas que son:

Formacin. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre propsito,

estructura y liderazgo del grupo. Los miembros estn probando para

determinar los tipos de comportamientos que son aceptables. Esta

etapa concluye cuando los miembros han comenzado a pensar de s

mismos como parte del grupo.

Confusin. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay

resistencia al control que el grupo impone sobre las individualidades.

Adems, hay conflictos respecto a quin controlar el grupo. Cuando

concluye esta etapa habr una jerarqua muy clara del liderazgo

dentro del grupo.

Normalizacin. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra

cohesin. Hay un fuerte sentimiento de identidad con el grupo y

camaradera entre sus miembros. Esta etapa se completa cuando se

solidifica la estructura del grupo y este asimil un juego comn de

 19

expectativas, lo que define el comportamiento de los miembros como

correcto, es decir, las reglas del juego dentro del equipo.

Desempeo. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La

energa del grupo ya pas del conocimiento y comprensin de cada

uno de los integrantes al desempeo de la actividad que se le

encomend. Para los grupos (equipos) de trabajo permanentes, esta

es la ltima etapa de su desarrollo.

Disolucin. Se presenta en los grupos y comits temporales. Los

niveles de desempeo dejan de ser su prioridad. Su atencin se dirige

a la conclusin de los trabajos.

Drexler y Sibbet, que durante aos han trabajado en la creacin de

instrumentos para ser usados por lderes y miembros de equipos para

mejorar su desempeo, en su Gua para las Mejores Prcticas del Equipo

(1992) transitan por siete etapas en la formacin de equipos que responden

a las siguientes preguntas:

1. Orientacin. Por qu estoy aqu?

2. Creando confianza. Quin es usted?.

3. Aclaracin de metas/roles. Qu estamos haciendo?

4. Compromiso. Cmo lo haremos?

 20

5. Operacionalizacin. Quin hace qu, cundo, dnde?

6. Alto desempeo. Hurra. (logro de los objetivos).

7. Renovacin. Por qu y cmo continuar?

Harvey Robbins y Michael Finley explican detalladamente alguno de los

motivos por el cual se puede originar problemas de funcionamiento en los

equipos:

Falta de estrategia

Un estratega que "piensa unos das y trabaja otros", no est en constante

sincronizacin "ideas accin" perjudicando el lazo vital de retroalimentacin

que las une.

La nocin que la estrategia es algo que debe generarse en los altos

niveles, muy lejos de los detalles de la actividad diaria, es una de las ms

grandes falacias de la administracin estratgica convencional.

Un equipo de trabajo cuya estrategia no convierta la teora de los

negocios en desempeo, no alcanzar los resultados deseados. Puesto que

la estrategia permite que un equipo de trabajo sea deliberablemente

oportunista.

Liderazgo errneo

El liderazgo tiene poca conviccin. Cuando un liderazgo es errneo los

equipos de trabajo comienzan a afrontar dificultades: las actividades dejan de

 21

ser productivas, los integrantes del mismo se sienten molestos

encadenndose discusiones entre s.

Empowerment inexistente

Los roles de management y liderazgo no educan impidiendo as el

crecimiento en los profesionales de roles inferiores. Es muy normal visualizar

altos mando y lderes con falta de coaching a los miembros de sus equipos

generando poco crecimiento dentro de la organizacin de sucesores en

niveles superiores. Esto produce tambin falta de motivacin en los

profesionales.

Errores en la Toma de Decisiones

Los equipos pueden llegar a estar en el camino correcto pero de forma

inadecuada. Lo que resulta peligroso es basarse constantemente en

procesos errneos para arribar a las decisiones.

Actitudes poco ticas

Los ejecutivos y lderes que ignoran la tica corren el riesgo de enfrentar

responsabilidades personales y corporativas. Actualmente, muchos gerentes

piensan que la tica es un tema de escrpulos personales, restringido a ellos

y su conciencia. Dichos ejecutivos estn prontos a describir cualquier mal

desempeo como un hecho aislado. La idea que su compaa pueda llegar a

tener algn grado de responsabilidad por el desliz de un empleado ni siquiera

pasa por su mente. En realidad, la tica tiene mucho que ver con la

administracin. Es muy raro que la caracterstica de un solo individuo

explique plenamente la cultura corporativa. Por el contrario, es ms usual

 22

que las prcticas de negocios no ticos incluyan en forma tcita, si no

explcita, la cooperacin de terceros y reflejen los valores, actitudes,

creencias, lenguaje y patrones de comportamiento que definen la cultura

operacional de una organizacin.

Falta de comunicacin

Falta de feedback entre los integrantes del equipo y evaluaciones

inexistentes comunicando productividad y puntos a mejorar. Al existir

problemas de comunicacin en el equipo de trabajo o entre diferentes

equipos la productividad disminuye aumentando el rework de las actividades

y el desvo en el cumplimiento de objetivos.

Metas y objetivos Incorrectos

Profesionales que no conocen qu se espera de ellos. Un objetivo

incorrecto no aprovecha la disposicin natural de la gente para trabajar en

equipo. Los objetivos generalmente no estn alineados a la visin de la

organizacin y por sobre todo no estn alineados entre s. Un equipo con

metas y objetivos indefinidos no podr generar confianza ni infundir un

sentido de liderazgo bien definido.

Roles no tan claro

Los integrantes del equipo no conocen cules son sus actividades. Las

descripciones laborales se han vuelto menos precisas y los roles no suelen

estar registrados en un documento formal. Estos roles y relaciones juegan un

papel importante en el xito del trabajo grupal.

Diferentes necesidades
 23

Objetivos individuales diferentes a objetivos de la organizacin. Las

personas no cambiamos nuestros intereses individuales ni nuestros intereses

en favor de los objetivos del equipo de trabajo generando as un conflicto

entre los objetivos individuales y del equipo.

Personalidades diferentes o conflictivas

Los profesionales del equipo difieren en sus conceptos por diferencias de

personalidad. Las personas son muy distintas unas con otras. Las personas

se diferencian en muchos aspectos: gustos, miedos, alegras forma de

pensar, modo de trabajar y comunicarse. Los equipos fallan cuando no

entienden o aceptan estas diferencias de aspectos.

Procedimientos inexistentes o incorrectos

La organizacin no posee procedimientos o si los tiene no se pueden

cumplimentar. Las organizaciones que no le dan importancia a los

procedimientos, en realidad no le estn dando importancia a su cultura

debido a que los mismos deben ser parte de ella.

Pobre sistema de recompensa

Los profesionales no son premiados o son premiados errneamente. El

trabajo es una inversin y cada uno de nosotros esperamos recibir algo a

cambio. Si la organizacin no tiene un sistema de recompensa bien

constituido seguramente los equipos de trabajo no rendirn al mximo de su

potencial.

Falta de confianza en el Equipo

 24

Los profesionales no tienen la confianza adecuada para resolver situaciones

crticas ya sea por razones personales o por un mal liderazgo recibido.

La prdida de confianza implica un destierro inmediato del crculo

interno del grupo, a un lugar donde nadie nos presta ninguna atencin.

Cuando lo que nos dicen entra en conflicto con lo que vemos, perdemos la

confianza por completo.

FASE III
DISEO DE LA PROPUESTA
3.1 Modelo Tcnico Operativo
Objetivo General: Proponer el desarrollo de un programa de trabajo en equipo para resaltar el valor de la
cooperacin en las oficinas administrativas de la empresa Agroporc, C.A. ubicada en Valencia Estado
Carabobo.
Objetivos Estrategias Acciones Recursos
Armado grupal Presentacin del proyecto al Materiales:
Poner en marcha un de un Personal de Agroporc, C.A., -Hojas
proyecto que implique rompecabezas detallando Que se har, Como -Mesa
la construccin de 2.000 piezas y cuando se har, Que se -Saln
cooperativa. en un plazo de necesita y quien lo har. -Computador
2 meses - Proyector
Los das viernes de 3 a 4 pm -Rompecabezas
se programara la participacin Humanos:
en tres grupos y cada grupo -Personal administrativo de
dispondr de 20min para Agroporc, C.A.
interactuar y aportar su - Investigadores
creatividad e ingenio en el
armado del rompecabezas
 25

Se llevara un registro
detallado de la participacin
Materiales:
de cada persona y la cantidad
-Hojas
Establecer estrategias de piezas que aporte en el
-Libreta
grupales para armado.
-Cmara
incentivar el aporte de -Computador
ideas y la creatividad Se levantara un archivo
de los empleados fotogrfico del progreso del
Humanos:
proyecto y se compartir con
-Personal administrativo de
todos los empleados por
Agroporc, C.A.
correo electrnico, con
- Investigadores
palabras de motivacin para
incentivar el logro colectivo
Al alcanzar la meta se
Diseo de
contabilizara el porte de cada
estrategia entre
participante y se otorgara un
cada lder de
obsequio a la persona que Materiales:
Departamento para
aporto ms piezas -Obsequio
recalcar y
-Enmarcado
profundizar a fondo
El rompecabezas ser
el valor de la
enmarcado junto con un Humanos:
Cooperacin para el
mensaje motivacional y el -Personal administrativo de
logro de objetivos y
nombre de todos los Agroporc, C.A.
difundir aguas
colaboradores y se colocara en - Investigadores
abajo informacin
un sitio visible como Smbolo y
entre sus
Ejemplo del logro del Trabajo
colaboradores.
en Equipo
Fuente: Lobo y Jimnez (2017)

3.2 Nombre de la Propuesta

Desarrollo de un programa de trabajo en equipo para resaltar el valor de la

cooperacin en las oficinas administrativas de la empresa Agroporc, C.A.

ubicada en Valencia Estado Carabobo

3.3 Objetivos de la propuesta

- Poner en marcha un proyecto que implique la construccin

colaborativa.
 26

- Establecer estrategias grupales para incentivar el aporte de ideas y la

creatividad de los empleados

- Diseo de estrategia entre cada lder de Departamento para

recalcar y profundizar a fondo el valor de la cooperacin para

el logro de objetivos y difundir aguas abajo informacin entre

sus colaboradores.

3.4 Plan de Accin

- Adquirir 2.000 piezas de rompecabezas con un motivo alusivo a las

actividades que desarrolla la organizacin

- Disponer de un espacio y una mesa suficientemente amplia para

armar el rompecabezas y que las personas puedan trabajar

cmodamente
- Realizar la presentacin del proyecto a todos los empleados de la

sede administrativa de Agroporc, C.A., detallando que se har, como

se har, quien lo har y que se necesita para lograrlo.

- Incluir en esta actividad a todo el personal que hace vida en la sede

administrativa de Agroporc, C.A.

- Establecer los das viernes de 2:30 pm a 3:50 pm por el lapso de dos

meses para el armado de 2.000 piezas. La participacin ser de 20

minutos por cada grupo.

- Formar 4 grupos de manera estratgica para asegurar la interaccin

de ciertas personas y reforzar los lazos de cooperacin entre ellos.

- Disear una planilla para llevar registro de la participacin de las

personas en la actividad.
 27

- Mantener a todo el personal administrativo sobre el avance y

desarrollo del programa y cualquier otra informacin necesaria.

- Enviar va correo electrnico un archivo fotogrfico con el avance del

proyecto.
- Al culminar el armado del rompecabezas se rifara un rompecabezas

de 500 piezas entre los participantes.

- Una vez armado el rompecabezas ser enmarcado y se le agregara

una lista con los nombres de todos los empleados que participaron en

el programa.
- Este cuadro permanecer en las instalaciones de Agroporc, C.A., en

un sitio visible, como smbolo y ejemplo de como el trabajo en equipo

logra cosas extraordinarias.

 28

FASE IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones

Se puede concluir que la tendencia actual para lograr xito es dejar

de controlar como se haca en el pasado, sino ms bien ejercer la autoridad

con las personas y aprovechar su potencial creativo y analtico al liberarles la

mente y el corazn, pero para lograr esta situacin es necesario dejar de

lado las relaciones de desigualdad y comenzar a creer en que la gente hace

la diferencia; es decir, se requiere trabajar para formar una cultura

corporativa basada en el valor de la cooperacin en donde los trabajadores,

los departamentos, los directores, las distintas empresas de una compaa

sientan a los otros como imprescindibles para alcanzar los objetivos

estratgicos emanados de la misin de la empresa.

 29

Para que la misin se cumpla y los objetivos estratgicos se logren es

necesario a partir de ellos establecer objetivos departamentales y tcticos

que a su vez rescaten los objetivos individuales. Esta estrategia

fundamentada en la cooperacin se traduce en funciones, actividades y

responsabilidades que cada miembro asumir con el firme propsito de

beneficiarse y beneficiar a los dems. Para que la cooperacin sea sincera

es necesario que todos los integrantes de un equipo compartan el objetivo, la

visin, lo que se quiera lograr entre todos. Una vez que el equipo est

alineado en la misma direccin y se fijan normas claras de interaccin, la

cooperacin llega, especialmente cuando se sabe reconocer y seguir a un

lder.

En Agroporc, C.A la clave est en saber trabajar en equipo, y

dinmicas como el armado de un rompecabezas donde cada equipo

debe establecer las estrategias grupales por encima de las individuales

para fomentar e incentivar el valor de la cooperacin y trabajo en

equipo. Aunque parezca que el trabajo colaborativo y el trabajo en equipo

son lo mismo, la verdad es que el trabajo colaborativo se da dentro del

trabajo en equipo, adems se puede presentar no solo dentro del trabajo en

equipo y ayuda para alcanzar los objetivos y metas propuestas desde el

inicio del trabajo. Para llegar al trabajo en equipo, hay que pasar por un

proceso de aprendizaje, romper el esquema de trabajo anterior y ms

tradicional que haca nfasis en el trabajar solo y en la responsabilidad

 30

individual, para realmente poder insertarnos en un mundo que clama por la

integracin, coordinacin de destrezas y el trabajo en equipo.

4.2 Recomendaciones

- Tomar la decisiones en conjunto para que todos se sientan parte de

la organizacin y que cada uno puede aportar sus mejores ideas en pro de

los objetivos y metas planteadas.

- Tomar dos horas semanales y reunirse con todo el personal

administrativo, para resaltar y recalcar el valor de la cooperacin y trabajo en

equipo.

- Promover la sana competencia entre departamentos y premiar a

quienes hayan alcanzados los objetivos; Procurando destacar el papel

individual pero celebrando el resultado grupal. Reconocimiento como el

Trabajador del Mes

 31

- Fomentar la creatividad e innovacin que permitan el crecimiento

personal y profesional en pro de la resolucin de los problemas intra y entre

departamentos administrativos.

- Sostener reuniones semanales que sean productivas y que los

asistentes sepan bien que deben hacer y conocer su impacto dentro de la

organizacin, esto con la finalidad de sientan que su presencia fue til y

esencial.

- Crear empata entre todos los departamentos administrativos,

realizando ejercicios de rotacin entre areas. As cada miembro sabr en

qu consiste la labor del otro y como puede contribuir a hacerlo mejor.

 32

4.3 Referencias

Arias, F. (2007). El Proyecto de Investigacin. (5a. ed.). Caracas: Episteme.

Chiavenato, I. (2012). Administracin de recursos humanos. El Capital

humano de las organizaciones. 9a. ed. Mxico: McGraw Hill.

Daz, F. (2.002). Estrategias y Tcnicas de Motivacin. Mxico: Editorial

Trillas. 3

Robbins, S. (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional.

Prentice Hall.

Stoner, J. (1996). Administracin. Tercera Edicin, Mxico: Prentice Hall

Hispanoamericana, S.A.

Universidad Jos Antonio Pez (2011). Normas para la elaboracin de los

anteproyectos, proyectos y trabajos de grado. Valencia.

 33

Buchloz y Roth. (1.992). Cmo crear un Equipo de Alto Rendimiento en su

Empresa. (Wilson Learning Corp) Editorial Atlntida, Buenos

Aires, 1992.

Drexler, A.; Sibbet, D. (1.992) Gua grfica para las mejores prcticas del

equipo. Sistema para el Modelo de Alto Desempeo del

Equipo.

ANEXOS
34