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Captulo II

2. Estado Del Arte

2.1 Nombre de la investigacin

"El acoso psicolgico en el trabajo: La experiencia en Puerto Rico

2.1.1 Objetivo. Documentar la existencia del acoso psicolgico en el contexto

organizacional en Puerto Rico, para lo cual se recopilaron cuatro estudios informacin de 1039

empleados de organizaciones pblicas y privadas referente a su experiencia con el acoso

psicolgico.

2.1.2 Sitio donde se realizo la investigacin: Puerto Rico

2.1.3. Participantes. En el artculo se documenta la existencia del acoso psicolgico en el

contexto organizacional, Se recopil a travs de cuatro estudios informacin de 1039 empleados

de organizaciones pblicas y privadas referente a su experiencia con el acoso psicolgico. Se

encontr que, en promedio, un 12.5% de los participantes es vctima del acoso psicolgico en sus

centros de trabajo. En su mayora las personas acosadas son mujeres y empleados del sector

gubernamental. Se identific al supervisor inmediato como la persona que en el mayor porcentaje

de los casos acosa. Las vctimas informaron consecuencias a nivel fsico, psicolgico y social

como resultado del acoso psicolgico experimentado

2.1.4 Mtodo. Participantes, las muestras utilizadas para estos estudios fueron

seleccionadas por disponibilidad y totalizan 1039 personas empleadas en diferentes

organizaciones en Puerto Rico. En trminos generales el 63% son mujeres y 37% hombres, con

una edad promedio de 37 aos. A continuacin se presenta la descripcin de cada una de las

muestras. En el estudio de Martnez y colaboradores (2002) la muestra consisti de 227 personas,

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de las cuales el 56% son mujeres y 44% hombres, con una edad promedio de 37 aos. El 59%

posee un ttulo universitario, 46% trabaja en la empresa privada, el 44% en el sector

gubernamental y 9% en el sector cuasi-gubernamental. El 82% indic que trabajaba en la

industria de servicio. En el estudio de Martnez y colaboradores (2003) la muestra consisti de

346 personas, de las cuales el 63% son mujeres y 36% hombres, con una edad promedio de 37

aos. El 74% posee un ttulo universitario y el 100% trabaja en el sector gubernamental. En el

estudio de Rodrguez y Martnez (2003) utilizaron una muestra de 308 participantes de las cuales

el 69% son mujeres y 31% hombres, con una edad promedio de 37 aos. Esta muestra fue

obtenida de organizaciones dedicadas a la prestacin de servicios de salud. El 43% posee un

ttulo universitario, 64% trabaja en la empresa privada y el 36% en el sector gubernamental. Por

ltimo, la muestra en el estudio de Arroyo y colaboradores (2004) consisti de 208 personas, de

las cuales el 64% son mujeres y 36% hombres, con una edad promedio de 37 aos. El 50% posee

un ttulo universitario, 53% trabaja en la empresa privada y 47% en el sector gubernamental.

Instrumentos. Se utilizaron los siguientes instrumentos: 1) Hoja de datos demogrficos. En la

misma se auscult informacin referente al gnero sexual, edad, zona de residencia, preparacin

acadmica y situacin laboral. 2) Escala de Acoso Psicolgico en el Trabajo desarrollada por

Martnez, Arroyo, Rodrguez, Seijo, Seplveda y Tirado Aletheia 24, jul./dez. 2006 25 (2002).

2.1.5 Resultados. Para conocer cuantas personas se consideraban vctimas de acoso

laboral se les present la definicin de acoso psicolgico en el trabajo y se recalcaron los

comportamientos asociados a ste, bajo la condicin que ocurrieran mnimo una vez a la semana

por un periodo de tiempo de por lo menos seis meses. La informacin obtenida indica que el

porcentaje de participantes que entiende es vctima de acoso psicolgico fluctu entre 7%

(Arroyo & colaboradores, 2004) y 16% (Martnez & colaboradores, 2002; Martnez &

colaboradores, 2003).
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En promedio, un 12.5% de los participantes indic que era vctima de acoso psicolgico

en el trabajo. Por otro lado, el porcentaje de participantes que indic ser testigo del acoso hacia

sus compaeros(as) de trabajo fluctu entre 20% (Rodrguez & Martnez, 2003) y 59% (Arroyo

& colaboradores, 2004), obtenindose un promedio de 34.5% de testigos del acoso hacia colegas

en su actual lugar de trabajo.

Luego se analizaron las caractersticas de las personas acosadas psicolgicamente en sus

trabajos. El grupo de mujeres (60.67%) result ser el ms afectado por el acoso psicolgico en

comparacin con los hombres (38.67%). Es importante resaltar que en tres de los estudios el

porcentaje mayor fue de mujeres, con excepcin del estudio de Arroyo y colaboradores (2004)

donde el porcentaje mayor fue de hombres (53%). La edad promedio de estas personas acosadas

psicolgicamente fue 38 aos. En cuanto al tipo de organizacin donde laboran las vctimas del

acoso, se encontr que el mayor porcentaje pertenece al sector gubernamental con un 52.2%. Por

otro lado, el 59% de las vctimas posee un ttulo universitario. Con relacin al tiempo de duracin

del acoso, los participantes mencionaron que el mismo se ha extendido por un periodo que cubre

desde un mes hasta 9 aos.

En promedio, de acuerdo a las vctimas, el acoso psicolgico ha tenido una duracin de 2

aos y 4 meses. Es importante aclarar que aunque Leymann (1996) establece que el acoso

psicolgico debe tener una duracin mnima de 6 meses, otros autores como Romero Rodenas

(2004) apuntan a una flexibilizacin de este criterio. Entiende esta autora que sera absurdo no

apreciar la existencia del acoso psicolgico por el hecho de que el mismo cese o se suspenda

antes del plazo de 6 meses. Es por esta razn que en las investigaciones realizadas en Puerto

Rico, se consider como vctima de acoso a aquellas personas que indicaron que su experiencia

tuvo una duracin menor al criterio establecido por Leymann.

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Al indagar de dnde proviene el acoso psicolgico, el 54.75% seal a su supervisor

inmediato o jefe como la persona que acosa. Slo un 4.67% mencion a un subalterno como la

persona que acosa (vase Tabla 3). Relacionado a las razones para que ocurra el acoso, las

vctimas mencionaron las siguientes: creencias polticas, celos profesionales, envidia, ausencia de

supervisin, incompetencia del acosador, resistencia de la vctima a ser manipulada y

favoritismo

Al hacer un anlisis de la frecuencia con que ocurren los comportamientos de acoso

psicolgico, Arroyo y colaboradores (2004) examinaron cules de estos ocurren diariamente. El

anlisis identific los siguientes: le interrumpen al hablar (27%), monitorear y registrar el trabajo

con malas intenciones (13%), cuestionamiento de las decisiones tomadas (13%), asignarle tareas

nuevas (13%) y el/la jefe(a) no permite que se comunique (13%)

Otra de las reas de importancia al estudiar el acoso psicolgico es la relacionada a los

sntomas experimentados como resultado de dicha experiencia. Los sntomas con porcentajes ms

altos en cada uno de los estudios fueron: nerviosismo (72%), sueo interrumpido (75%),

irritabilidad (25%) y dificultad para concentrarse (73%).

Arroyo y colaboradores (2004) estudiaron tambin los efectos del acoso psicolgico a

nivel social, personal y econmico. Los resultados indican que el 71% de las vctimas inform

tener problemas en su relacin de pareja como resultado de su situacin de acoso laboral, 50%

seal que comenz a usar sus fondos de ahorro para poder cumplir con sus responsabilidades

econmicas al ver reducido su ingreso al comenzar a ausentarse de su trabajo y 50% comenz a

dudar de sus capacidades. Un 43% inform que el nmero de sus actividades sociales se redujo,

43% tuvo problemas en la relacin con sus padres y hermanos e, igual porcentaje, confront

problemas en la relacin con sus hijos.

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Por ltimo, cmo reaccionan aquellas personas que son testigos del acoso psicolgico. En

la investigacin de Arroyo y colaboradores (2004) los testigos informaron que frente a una

situacin de acoso dieron apoyo incondicional (61%), ofrecieron consejos de cmo manejar la

situacin (59%), escucharon a la vctima y le ayudaron a buscar alternativas (46%) y le

recomendaron que buscara ayuda profesional (30%) y ayuda legal (30%). Es importante resaltar

que slo un 11% de los testigos indic que ignor la situacin y no hizo nada para ayudar a la

vctima. Al analizar los resultados obtenidos en estos cuatro estudios en muestras de

organizaciones en Puerto Rico se observan ciertas similitudes con los estudios realizados en otros

pases. En los estudios con muestras de Puerto Rico se obtuvo una incidencia promedio de

12.5% de personas que se identific como vctima de acoso psicolgico en su actual lugar de

trabajo. Este porcentaje concuerda con los datos ofrecidos por Mikkelsen y Einarsen (2001) de

16% en Dinamarca, Salin (2001) de 8.8% en Finlandia, lafsson y Jhannsdttir (2004) de 8.8%

en Islandia, Hoel, Cooper y Faragher (2001) de 10.6% en Gran Bretaa y Justicia (como se cita

en Peasco, 2005) de 11% en Espaa.

Por otro lado, difiere de los datos de otros estudios donde se han informado porcentajes

mayores como 51% y 22% en Espaa, (Piuel, 2003, 2004), 38% y 37% en Gran Bretaa (Quine,

2001, 2002) y 34% en Chile (PrevencionIntegral.com, 2004). Es importante sealar, que el

instrumento que se administr en los estudios en Puerto Rico solicitaba que, a partir de la

definicin de acoso psicolgico, la persona informara si se consideraba o no vctima de acoso. Es

muy probable que en estos estudios ocurriera la situacin que presenta Einarsen (como se cita en

Rayner, Hoel & Cooper, 2002) quien argumenta que muchas personas resisten el admitir que son

vctimas de acoso psicolgico en el trabajo.

Esta negativa a identificarse, de acuerdo a Einarsen, puede estar asociada a que muchas

personas rechazan el papel de vctima y la pasividad y debilidad que ello conlleva. Esta
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explicacin cobra ms fuerza cuando se observ que algunas personas que dijeron que no eran

vctimas de acoso psicolgico, admitieron haber estado expuestas a comportamientos de acoso.

Al analizar el gnero sexual de las personas acosadas se observa que, en promedio, el

58.67% pertenece al gnero femenino. Este porcentaje promedio encontrado en Puerto Rico est

muy cercano al 55% encontrado por Leymann (1996) en Suecia y al 55.6% de Einarsen y

Skogstad (como se cita en Hirigoyen, 2001) en Noruega. Tambin guarda concordancia con Salin

(2001) quien encontr que en Finlandia el porcentaje de mujeres acosadas era significativamente

mayor que el de los hombres. Otros estudios presentan porcentajes mayores, como por ejemplo

Hirigoyen (2001) quien encontr un 73% de mujeres en Francia y Matthiesen y Einarsen (2001)

quienes informaron un 77% de mujeres en su estudio en Noruega.

A pesar de esta tendencia, hay que recordar que en el estudio de Arroyo y colaboradores

(2004) el porcentaje mayor fue de hombres. Resultados similares al de Arroyo y colaboradores

tambin fueron encontrados por Seiler en Estrasburgo (como se cita en Hirigoyen, 2001) donde el

56.5% de las personas acosadas eran hombres y por Jennifer, Cowie y Ananiadou (2003) en un

estudio con participantes de Portugal, Espaa y Gran Bretaa con un 55.4% de hombres

identificndose como vctimas de acoso.

Al discutir qu PERSONAS ESTN MS PROPENSAS a experimentar el acoso en los

contextos laborales, Blanco (2003) establece que en todos los sectores laborales, primero las

mujeres y luego los jvenes, son las personas que estn en mayor riesgo de caer en lo que ella

denomina las garras del sistema hostigador. Cuando Zapf y Einarsen (2005) analizan el porqu

se encuentran porcentajes ms altos de mujeres entre las vctimas de acoso psicolgico, estos

establecen que las mujeres estn con mayor frecuencia en puestos de subalternos y en situaciones

de desigualdad de poder al compararse con el hombre, lo cual las hace ms vulnerables a ser

vctimas del acoso laboral.

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Un elemento que es importante destacar es que, en promedio, el 64% de las personas

acosadas trabaja en el SECTOR GUBERNAMENTAL. Este resultado es cnsono con los

hallazgos de Salin (2001) y Matthiesen y Einarsen (2001). Tambin es cnsono con el

planteamiento de Blanco (2003) y de Hirigoyen (2001) de que en la administracin pblica es

donde ms se da la violencia psicolgica debido a las dificultades para proceder a un despido

porque dichos empleados estn ms protegidos que su contraparte en el sector privado. Hirigoyen

argumenta que en el sector privado, el acoso es ms brutal, tiene menor duracin y se puede

terminar cuando la vctima se marcha de la empresa. Sin embargo, en el sector gubernamental, el

acoso puede durar varios aos, en ocasiones decenas de aos, ya que, en principio, las personas

estn protegidas y no pueden ser despedidas a menos que cometan una falta muy grave. Por esta

razn, los mtodos de acoso son ms perniciosos y desembocan en resultados dramticos para la

salud y personalidad de la vctima.

Al indagar sobre la FUENTE DEL ACOSO se encontr que el mayor porcentaje fue

obtenido por el supervisor inmediato. Este dato es similar a lo encontrado por Piuel (2002),

Rayner, Hoel y Cooper (2002), Mikkelsen y Einarsen (2001), Salin (2001), Hoel, Cooper y

Faragher (2001), Quine (2001), Matthiesen y Einarsen (2001) y Mercado (2005) donde el

supervisor era la principal fuente del acoso psicolgico. Este resultado guarda relacin con lo

planteado por la mayora de las definiciones de acoso psicolgico que subrayan la desigualdad de

poder como caracterstica fundamental de la experiencia de acoso (Espluga & Caballero, 2005).

Lpez Cabarcos y Vzquez Rodrguez (2003) entienden que el acoso proveniente del superior se

caracteriza por el uso inapropiado y perverso del poder y con ello se pretende reducir la

influencia social de la vctima, aislndola de su entorno para forzarla a abandonar

voluntariamente el puesto de trabajo. Un elemento clave en la experiencia del acoso

psicolgico es la duracin del mismo. Como se observ en los resultados,

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Al estudiar LOS SNTOMAS que informan experimentar las vctimas de acoso, se

observa que las manifestaciones del acoso pueden ser tanto a nivel fsico como psicolgico. El

nerviosismo, el sueo interrumpido, la irritabilidad y los dolores musculares son algunos de los

mencionados por los participantes de los estudios. Resultados similares son mencionados, entre

otros, por Hirigoyen (2001), Piuel (2003) y Peasco (2005). Estos resultados refuerzan la

postura de Piuel (2003) y de Ortega (2001) referente a que el acoso psicolgico en el trabajo es

un riesgo laboral de tipo psicosocial que puede generar un dao para la salud laboral. Es por esta

razn que autores como Espluga y Caballero (2005) establecen que los efectos del acoso pueden

ser devastadores para la autoestima de la persona acosada y llegar a ocasionar graves trastornos

crnicos de salud. Aclaran tambin que existe un espectro amplio de posibles reacciones y todas

tienen en comn sus efectos negativos sobre la salud. De igual forma, Serrano Olivares (2005)

establece que al estudiar el acoso se debe recalcar en los efectos de las conductas hostiles de

acoso sobre la vctima.

En trminos de MANEJO DE LA SITUACIN de acoso psicolgico, se encontr que el

evitar el contacto con la persona que acosa y el dialogar lo ocurrido con familiares, amistades y

compaeros de trabajo fueron las tcnicas ms frecuentes en los estudios en Puerto Rico.

Cnsono con el primer resultado es el planteamiento de Folkman y Lazarus (como se cita en

Hogh & Dofradottir, 2001) quienes establecen que la evitacin es una de las formas de manejo

ms frecuentemente utilizadas por las personas cuando se enfrentan al estrs. En la misma lnea,

Zapf y Einarsen (2005) al analizar las estrategias de manejo utilizadas por las vctimas de acoso

indican que el evitar el contacto con la persona que acosa es la estrategia ms razonable en una

situacin como sta. Por otro lado, la bsqueda de apoyo en familiares, amistades y colegas es

similar a los resultados de Hogh y Dofradottir (2001), Quine (2001) y Lewis (2004). Para este

ltimo investigador, los colegas de trabajo son de vital importancia

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para la vctima pues stos conocen yentienden el contexto en el cual ocurre el acoso psicolgico.

De acuerdo con Lpez Cabarcos y Vzquez Rodrguez (2003) el mayor aliado que puede tener

una vctima de acoso psicolgico en el trabajo es su entorno laboral y social. Para autores como

Thoits (como se cita en Roca & Prez, 1999) el apoyo social es un recurso que utiliza el

individuo para el afrontamiento y la adaptacin a circunstancias estresantes.

Por ltimo, es interesante evaluar LAS REACCIONES QUE LOS TESTIGOS presentan

frente al acoso experimentado por sus compaeros de trabajo. Estos informan que, entre otras,

proveen apoyo, escuchan y orientan a las personas que estn siendo acosadas. Resultados

similares son informados por Peasco (2005) que menciona que en su estudio, los testigos

ofrecieron comprensin y apoyo afectivo a las vctimas del acoso psicolgico. Se observa

entonces, que los testigos asumen un papel activo de ayuda a la vctima y no son meros

espectadores de la situacin.

Este resultado es cnsono con la formas de manejo informadas por los participantes,

donde una mayora indic que hablaba de la situacin con sus colegas en el trabajo. Como toda

investigacin, el presente estudio presenta unas limitaciones. La principal es el tipo de muestreo

utilizado. Al ste ser uno por disponibilidad, esto limita la generalizacin de los resultados a otros

grupos de empleados y empleadas en Puerto Rico. Tambin se utilizaron muestras pequeas no

representativas del universo de empleados en el pas. No obstante, los resultados guardan relacin

con los datos obtenidos en estudios donde se utilizaron muestras mayores. A pesar de las

limitaciones presentadas, los resultados obtenidos por estas investigaciones en Puerto Rico

evidencian la presencia de este fenmeno en contextos pblicos y privados. Estos datos describen

la forma en que el acoso est ocurriendo, cmo se manifiesta y los efectos que causa en sus

vctimas.
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Es responsabilidad de los profesionales que laboran en los centros de trabajo comenzar a

levantar conciencia de la repercusin que tiene el acoso en el ambiente de trabajo y promover que

se desarrollen polticas que prohban el desarrollo del mismo. Slo de esa forma se puede

establecer una cultura de respeto hacia el trabajador, garantizndole as un trato justo y de respeto

a su dignidad humana. No podemos permitir lo que seala Heinz Leymann (como se cita en

Piuel, 2001) y que presentamos a manera de cierre y reflexin: En las sociedades de nuestro

mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el ltimo campo de

batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningn riesgo de llegar a ser procesada ante

un tribunal.

2.2 Nombre de la investigacin. Mobbing En El Lugar De Trabajo: Experiencias En El Sector

Pblico

2.2.1 Objetivo. En este trabajo se analiza el comportamiento contraproducente de "lugar

de trabajo mobbing ', donde se reportan los chismes, rumores, insinuaciones y acusaciones

maliciosas para atacar y desacreditar a los trabajadores destinatarios injustamente. La discusin

se basa en un estudio australiano de los informes de los empleados del sector pblico que se auto

identifican como blancos de acoso laboral. Los comportamientos son tpicamente encubierta y, a

veces son instigadas y perpetuado por la direccin. Al centrarse en tres temas que surgieron del

estudio de entrevistas, el documento analiza la naturaleza a veces txicos de la cultura del sector

pblico, los comportamientos de acoso y expulsin del lugar de trabajo. Tambin se analizan

algunas respuestas reguladoras y organizativas recomendadas que podran potencialmente reducir

la ocurrencia de este tipo de comportamientos.

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2.2.2 Sitio donde se realizo la investigacin. El estudio se realiza en Australia en una

empresa del sector pblico done 8 mujeres fueron despedidas del cargo y ellas manifiestan sufrir

acoso por parte de los compaeros de labor.

2.2.3 Participantes. El estudio consiste en hacer una serie de entrevistas semi

estructuradas a 8 mujeres que fueron despedidas de una empresa del sector pblico en Australia

que se auto identifican como blanco del acoso laboral los comportamientos son encaminados a

los rumores el hostigamiento por parte de la direccin son 8 mujeres destituidas del cargo.

2.2.4 Mtodo Los participantes eran miembros de un grupo de apoyo que se reuni con

regularidad durante un perodo de 12 meses. El grupo se form a partir de un conjunto ms

amplio de los encuestados que haban contactado con el investigador en relacin con sus

informes de los medios sobre el mobbing. El investigador cre un sitio web y comunicaciones

por correo electrnico coordinadas entre los individuos que deseaban discutir sus experiencias de

acoso psicolgico. En esencia, los participantes compartieron sus puntos de vista y estrategias de

supervivencia despus de su salida de su empleo. El investigador en contacto con los miembros

del grupo para determinar su inters en participar en un estudio. Esto dio lugar a ocho mujeres,

siete de los cuales haban sido empleados en la agencia con sede en estado dominado por una

hembra, aunque no necesariamente al mismo tiempo, ser entrevistado.

Las entrevistas individuales mtodo de recogida de datos compuestas con ocho empleados

del sector pblico que percibieron que haban sido obligados a abandonar su empleo y que eran

miembros del grupo de apoyo antes mencionado. Se explicaron los problemas de

confidencialidad y el proceso de investigacin. Las entrevistas fueron semi-estructuradas en la

naturaleza en que el investigador alent a los entrevistados para hablar de sus experiencias, al

mismo tiempo que es guiado por los aspectos del fenmeno asociado a la revisin de la literatura.
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Por lo tanto, el investigador utiliz cuestionamiento reflexivo para permitir que el

participante para discutir las experiencias personalmente relevantes ms all y de sondeo para

lograr cualquier aclaracin necesaria (Neuman, 2006). Las entrevistas duraron entre 1,5 y 2 horas

y posteriormente se transcribieron, con el consentimiento de los participantes. El software de

anlisis de texto Nvivo se utiliz para los datos de entrevistas cdigo para identificar temas

emergentes (Bazeley y Richards, 2000). El software aade validez a la investigacin, ya que es

un riguroso sistema de clasificacin y codificacin. Es importante destacar que el software

proporciona una pista de auditora para establecer la credibilidad de la investigacin. La

codificacin de una muestra de texto de una entrevista es identificados en la Tabla 1. Todos los

aspectos de este proceso de investigacin fueron revisados de forma independiente por otro

investigador, con experiencia en el mtodo y conocimientos en el rea de contenido. Para la

recoleccin de la informacin se utiliz la tcnica de la entrevista semi estructurada y

grabaciones de situaciones con los participantes adems de un grupo de apoyo que se organiz

por redes sociales. Instrumento, entrevista semi estructurada y grupos de apoyo que le

permitieron a las personas socializar las experiencias vividas en sus sitios de trabajo un correo

electrnico y un sitio web donde el investigador recoge la informacin.

2.2.5 Resultados. El resto de este documento se examinan los temas que aparecen ms

frecuentemente que estn vinculados a los nodos con toma de tierra o conceptos (Bryant y

CHARMAZ, 2007), de las que surgieron los temas. segmentos de texto que mejor representan

cada tema, consistente con la nocin de muestreo terico (Strauss y Corbin, 1998) seleccionado,

se incluyen tambin para poner de relieve las cuestiones clave. citas representativas de los

participantes se incluyen para ilustrar los temas identificados. El texto citado en este documento

est vinculado a los participantes en funcin de su nmero de entrevista, es decir, Bronwyn (IN1),

Jane (IN2), Jazmn (IN3), Julie (IN4), Mara (IN5), Ronnie (IN6), Shirin (IN7) y Leslie (IN8). El
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foco de la discusin es sobre el tema de la cultura del sector pblico, porque este tema surgi con

el mayor porcentaje de nodos libres (28%). Esto es seguido con un resumen de los prximos dos

temas ms altas que se producen compuestos por abuso pasivo / encubierta, con un 23% nodos

libres, y mobbing / expulsin con un 20% nodos libres.

El porcentaje ms alto se produce de nodos libres (28%) se clasificaron en relacin con la

cultura del sector pblico, compuesto por ocho subcategoras. Estos incluyen niveles inadecuados

de personal (27%), las diferencias culturales no son valoradas (22%), ganging, la exclusin y el

grupo de hostilidad (17%), acusaciones sin fundamento (14%), tolera gestin y perpeta el

comportamiento (9%), procesos de nombramiento viciado (8%), la poltica (2%) y potencia (2%).

Estas subcategoras son cada discuten en la seccin siguiente la escasez de personal y alta

rotacin de personal.

En relacin con la escasez de personal, los participantes informaron de que el organismo

del sector pblico en el que se emplearon se requiere a menudo para justificar el valor del

servicio. Aparentemente, esto dio lugar a una percepcin de que haba una falta de compromiso

con la agencia y donde el personal sinti que el servicio no fue valorada. Por otra parte, los

voluntarios y estudiantes en la colocacin eran esenciales para el mantenimiento de un nivel

bsico de servicio. Este fue especialmente el caso en las oficinas regionales donde slo haba dos

miembros del personal pagado, empleado de manera ocasional, para proporcionar un estilo

'escaparate' de servicio al cliente directo. Uno de los participantes, Bronwyn, dijo que era

"pattico" que la agencia, un departamento gubernamental 'tiene voluntarios y estudiantes para

hacer su core business' (IN1). Del mismo modo, otro participante, Julie, refuerza la afirmacin,

diciendo que no era posible llevar a cabo las funciones que se esperan de tan poco personal, y eso

al final me dieron los estudiantes. Me acept los estudiantes en las ubicaciones ... [para hacer el

trabajo bsico ] '(IN4). Otro participante, Shirin, en apoyo de la reclamacin por el alto nivel de
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rotacin de personal, coment que "en un momento dado, el 95% de las posiciones estaban

actuando, actuando en los ltimos dos o tres aos y eso es un motivo de preocupacin en el

contexto de gestin de recursos humanos (IN7).

Las diferencias culturales no son valorados, en este estudio, se constat que los que eran

diferentes al grupo dominante puede haber sido sealado y especfica. Por ejemplo, las dos nicas

mujeres de diferentes orgenes tnicos visible (en su departamento) se vieron obligados a salir de

su empleo a causa de su experiencia de acoso laboral. Ambos dijeron que su cultura no se respet

y que su acento y la clase social fueron ridiculizados. A pesar de la legislacin discriminacin y

programas de empleo para garantizar un lugar de trabajo diverso, tanto Mara (IN5), una mujer

indgena, y Shirin (IN7), una mujer con un acento, percibieron que haban sido atacados debido a

sus estilos de comunicacin, culturas diferentes, y diferentes experiencias de vida. Por otra parte,

cada uno de los entrevistados para este estudio reconocieron que, o bien no ha dado la cultura del

grupo dominante o que no estaban preparados para unirse con lo que perciban como un

comportamiento destructivo e improductivo. Esto dio lugar a una percepcin de la separacin.

Por ejemplo, Julie dijo que se senta 'excluida' porque no era 'uno de los grupos' (IN4).

Acusaciones sin fundamento, cada una de las ocho mujeres entrevistadas afirmaron que se

tomaron acciones punitivas contra ellos sobre la base de acusaciones sin fundamento. Ellos

sintieron que fueron tratados con dureza y afirmaron que la administracin no cumpli con los

principios de equidad procesal. Mientras que algunos organismos del sector pblico a travs de

Australia han desarrollado procedimientos para hacer frente a acusaciones (vase, por ejemplo,

Worksafe Victoria, 2003), este estudio hall que, en consonancia con las conclusiones de Dann y

Grogan (2002), que la prctica no coincide necesariamente la poltica del sector pblico.

Gestin condona y perpeta el mobbing. en consonancia con la literatura, el estudio

encontr que ms alta direccin apareci para perpetuar el mobbing, dando crdito a las
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conductas encubiertas de los autores, y se uni con ellos para culpar al destino como el de 'la

culpa', lo que aumenta el desequilibrio de poder contra los dirigidos (Davenport et. Al., 1999,

p.20; Namie y Namie, 2000). Una etapa crtica en el proceso de trabajo mobbing es donde la

gestin se ve envuelto, del lado de los autores contra el blanco (Davenport et al., 1999;. Einarsen

et al, 2003). En este estudio, se afirm que los gerentes (objetivos) parecan ser el chivo

expiatorio y acosado fuera de sus posiciones.

Procesos de nombramiento viciado, los participantes afirmaron que era una prctica

comn para su agencia de emplear personal eventual en las horas punta que a veces resultar en

citas casuales o en curso a corto plazo. Algunos continuacin, se nombrara a largo plazo o

contratos posiciones permanentes sin un proceso de seleccin basado en el mrito. Este proceso

de nombramiento ad hoc se bas en los que estaban disponibles a corto plazo en lugar de los

designados en el mrito. Al parecer, esto dio lugar a una situacin en la que algunos miembros

del personal que haban sido designados a travs de los procesos de mrito fueron forzados a salir

de su empleo y se sustituyen por personas designadas que formaban parte de las redes sociales o

familiares existentes.

Poder y posicin, cuatro de las ocho mujeres informaron de que haban sido ya sea

acosado por el personal que supervisan o por los que estn en el mismo nivel o ambos. Los

autores se deca que eran inseguros y se centraron en la promocin de sus ambiciones de carrera a

toda costa. Siete de los entrevistados tenan responsabilidades de supervisin o de gestin y las

posiciones que tenan eran nombrados con carcter permanente o de largo plazo del contrato. Sin

embargo, a pesar de su empleo aparentemente seguro, alegaron que el resto del personal que

sostiene a tiempo parcial, las posiciones ocasionales y de corta duracin, a menudo les dirige.

En este estudio, el desequilibrio de poder a menudo parece no ser que se obtenga a travs

de relaciones formales de empleo jerrquicos, como ocurre entre un supervisor y un subordinado,

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sino que ms bien pareca ser ms informal en la naturaleza (Einarsen et al., 2003). Por ejemplo,

aunque Jasmine era el gerente, su personal pareca tener ms poder en trminos de manipular el

comportamiento del ejecutivo en su beneficio (Kurland y Pelled, 2000) como se indica en la

siguiente explicacin de los comportamientos de acoso dirigidas hacia ella. Ahora, con mi entrada

en la situacin, vieron su oportunidad de utilizar la ingenuidad de la Directora en el servicio

pblico y que trabajaron con ventaja. As que cuando llegu, que era muy fcil para centrar su

ataque contra m porque yo era entrar en entre ellos y el Director y trayendo una necesidad de la

rendicin de cuentas, lo que limita las entonces, sus comportamientos bien ensayadas que se

vienen trabajando con eficacia para ellos. (IN3) Por lo tanto, el tema de la cultura del sector

pblico discutido aqu se relaciona con varios elementos aparentemente arraigados que permiten

procesos que pueden apoyar las conductas de acoso psicolgico. La falta de transparencia en los

procedimientos de seleccin y la falta de atencin a la dotacin de personal adecuada parece

figurar en estas experiencias mobbing, al igual que los desequilibrios de poder que pueden

trabajar contra determinados gestores.

Los resultados anteriores pueden estar relacionados con la literatura existente de diversas

maneras y en trminos generales apoyan los resultados anteriores. Este estudio se aade la

perspectiva de los objetivos de auto-identificados reales de mobbing. Es importante destacar, que

apoya explicaciones en cuanto a la importancia del contexto en la experiencia de acoso laboral

(por ejemplo, el Hoel y Salin, 2003). Los resultados aqu presentados indican las percepciones de

los factores contextuales como un dispositivo explicativo central en la experiencia personal

mobbing. Mientras la investigacin anterior ha indicado la importancia de factores tales como la

reduccin de personal y DE- capas (McCarthy y Mayhew, 2004; Sheehan, 2001), el presente

estudio pone de relieve sobre todo los problemas asociados con la escasez de personal. Otra de

las caractersticas contextuales de relieve aqu es que las diferencias no ser valorados dentro de
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las culturas organizacionales descritos. Estos links directamente a las caractersticas individuales

de la cultura nacional y el acento y hace una contribucin especfica a otros hallazgos de todo el

riesgo de "extraos" (Zapf y Einarsen, 2003). En particular, la teora de la atribucin sugerira

que la gente considera una serie de posibles causas y combinaciones de los mismos para tratar de

comprender sus experiencias y objetivos, los autores y los testigos puede tener diferentes

interpretaciones de los acontecimientos (Rama, Ramsay y Barker, 2007), acusando un futuro

importante rea de investigacin. Sin embargo, la presente investigacin no resuenan con

Liefooghe y Davey (2003) la perspectiva de que las organizaciones pueden tener un papel ms

activo en lugar de un papel "teln de fondo" en la promocin y el mantenimiento de las conductas

negativas de los objetivos

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CAPITULO V

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