ndice

INTRODUCCION................................................................................................... 3
Qu es la cultura organizacional?.................4
Clasificacin de las culturas.......................5
 Cultura organizacional

Tipos de cultura.................................................................................................. 5
La cultura del PODER:...................................................................................... 5
La cultura de la FUNCIN:............................................................................ 6
La cultura de la PERSONA:.................................................................................. 6
La cultura de la TAREA:.................................................................................... 6
Los elementos de la cultura organizacional..................................................7
Valores................................................................................................................ 8
Clasificacin de la cultura organizacional......................................................10
Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?........12
Niveles de cultura segn Schein'aa..................................................................12
Indicadores y manifestaciones culturales......................................................14
Subculturas dentro de la organizacin........................................................15
Anlisis critico................................................................................................................ 19
Fuentes consultadas...................................................................................... 20

INTRODUCCION

Este trabajo hablara acerca de la cultura organizacional ya que en muchas

empresas se menciona este trmino pero a qu se refiere exactamente la cultura
organizacional?
Pero primero entendemos como cultura al conjunto de expresiones es decir
costumbres, creencias, vestimenta, religin, rituales o normal que la gente adopta
en una comunidad y la caracteriza por eso mismo por su cultura, ya que no todas

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 Cultura organizacional

las comunidades tienen la misma cultura, por otro la cultura organizacional es casi
lo mismo solo que todo esto se implementa en una organizacin.
Ms adelante hablaremos acerca de la definicin de cultura organizacional,
as como la clasificacin, los tipos de cultura, los elementos de la cultura
empresarial, los valores, l porque es importante la cultura organizacional para
una empresa, los niveles de cultura segn Schein'aa, indicadores y
manifestaciones culturales y subculturas dentro de la organizacin.

Qu es la cultura organizacional?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organizacin. Por ser un
marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las

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 Cultura organizacional

prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los

individuos que la conforman.

A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente

activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se
encuentra en interaccin con un sistema ms amplio del cual forma parte (la
sociedad). Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto
aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores,
como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La cultura organizacional
otorga a sus miembros la lgica de sentido para interpretar la vida de la
organizacin, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite
diferenciarse de las dems organizaciones.

Clasificacin de las culturas

Nacional

En redes

Comunicativa

Reactiva

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 Cultura organizacional

Internacional

Aislada

Proactiva

Tipos de cultura
La cultura del PODER:
Juego de negociacin y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones
en conflicto
Fuente central de poder
El crecimiento de la organizacin depende de la capacidad de la persona
que est en el centro.
Organizacin politizada.
Cultura orgullosa y fuerte.
Motivacin por dinero o smbolos.

La cultura de la FUNCIN:
Tpica de las burocracias.
Es lgica y racional.
Coexisten funciones especializadas.
Coordinadas por pequeos grupos en la cima de la organizacin.
Poder = posicin formal.
Conocimiento de las normas y especializacin.
Yo soy mi puesto.

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 Cultura organizacional

La cultura de la PERSONA:
El individuo es el eje principal.
Diseada para servir a sus miembros.
Aplicable a organizaciones de profesionales.
Existe gran autonoma decisoria individual
Sus integrantes se destacan por s mismos.
Cuesta lograr la identificacin con la organizacin.
Influencia y negociacin uno a uno

La cultura de la TAREA:
La capacidad tcnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolucin de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable

Los elementos de la cultura organizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos estn dados
por los caracteres del entorno compartidos; tecnologa, hbitos y modos de
conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicacin; sistema de valores, mitos y creencias.

En tanto recurso en s misma, la cultura organizacional contiene elementos con

aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallndose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en
el de la autoorganizacin. En el dominio de las capacidades estn presentes
tambin los elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los
propsitos, entre otros) del funcionamiento de la organizacin.

Lejos de ser un elemento frgil dentro de la organizacin (por aquello del

movimiento y la sntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los
elementos ms difciles de modificar, ya que se refuerza a s misma a travs de los

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 Cultura organizacional

criterios dominantes que instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones

bsicas del medio social y en las ideologas y valores que legitiman los
mecanismos de poder.

Valores
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los
valores: el conjunto de
creencias que la organizacin tiene
sobre determinadas
conductas especficas y sobre
los fines u objetivos de su
existencia.

Estos valores fundamentales

constituyen la base desde la cual
los lderes actan en cada
organizacin, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios
bsicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organizacin. Los
valores dirigen a las organizaciones.

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 Cultura organizacional

Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la

organizacin principalmente por medio de la Comunicacin- surge de la historia
organizacional, las decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el da a
da de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en
valores simblicos que operan a manera de acuerdos tcitos entre los miembros y
que configuran marcos de evaluacin, estableciendo lo aceptable y lo no
aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social
determinado.

Cada organizacin define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida
que los valores de una organizacin estn en concordancia con los valores de la
justicia natural que los miembros y socios estratgicos tienen como caracterstica
inherente, la organizacin se ver ms fortalecida. Esta unidad de criterios permite
una identificacin ms rpida y ms comprometida de sujetos con la organizacin,
su Visin y su Misin.

Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden

mencionar, como ejemplo, los siguientes:

Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.

Creencia en una calidad superior.

El cliente es primero.
Creencia en la innovacin.
Creencia en la comunicacin honesta.
Excelencia a travs del mejoramiento continuo.
Sentido de pertenencia a la organizacin.
Cada uno se siente dueo de la organizacin.
Respeto mutuo.
Integridad.
Trabajo en equipo.
Igual oportunidad para todos.
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
Conducta tica responsable.
Proteccin ambiental.
Desarrollo de habilidades de liderazgo.
Liderazgo participativo

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 Cultura organizacional

Clasificacin de la
cultura organizacional
Existen varios
modelos, nosotros
en este caso
incluiremos
una ta bla en la que se
recogern dos
polos opuestos: la cultura
organizacional
dbil, la cual debe
mejorar en

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 Cultura organizacional

aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para
una organizacin:
Caractersticas C.O. DBIL C.O. FUERTE
AUTONOMIA Supervisin general.
Supervisin estrecha. Todos tienen libertad
Los trabajadores tienen para resolver los
poca liberta en su puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo Puestos de trabajo
estandarizado. Reglas y flexibles. Reglas y
procedimientos procedimientos no
formalizados formalizados
APOYO La direccin se centra en
la produccin y muestra La direccin muestra
escaso inters por su gran inters y apoyo a la
plantilla plantilla.
PREMIO Se aprecian y premia la Las compensaciones y
fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan
cooperacin. Se al personal estn
desconocen los niveles basados en su nivel de
productivos del personal productividad.
CONFLICTOS La gerencia mantiene un La gerencia
nivel mnimo de conflicto intencionalmente
constructivo, debido a la aumenta la intensidad
presencia de conflictos del conflicto funcional o
disfuncionales o constructivo, lo suficiente
destructivos para que siga siendo
viable, autocrtico y
creativo.
RIESGOS No se estimula al Se alienta y utiliza el
trabajador a ser talento creativo e
innovador y creativo innovador del trabajador

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 Cultura organizacional

Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?

Entro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas y
encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de
trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms
productivo.

Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para
que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se
adapta a nuestros requisitos.

Niveles de cultura segn Schein'aa

Nivel 1: Producciones. Es el nivel ms visible de la cultura, es el de sus
producciones y creaciones, viene dado por su entorno fsico y social. En este nivel
cabe observar tecnolgica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus

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 Cultura organizacional

producciones artsticas y la conducta expresa de sus miembros. Su anlisis

implica recolectar suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente,
lo que permite deducir, desde el punto de vista del sujeto integrado, qu
significados hay que atribuir a la conducta manifiesta.

Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural refleja, en ltima instancia, los valores
propios del individuo, su idea de lo que "debe" ser, a diferencia de lo que es.
Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea, situacin o problema, la primera
solucin que se proponga tendr la jerarqua de un valor solo porque an no existe un
principio aceptado para determinar lo que es fctico y real. Alguien en el grupo, por lo
general el fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la
manera de tratarla, y propondr una solucin a modo de creencia o principio basado en
hechos, pero el grupo puede no sentir la misma conviccin hasta que no la admita
colectivamente como una solucin vlida al problema.

Si la solucin prospera y el grupo percibe colectivamente su xito, el valor pasa

gradualmente por un proceso de transformacin cognoscitiva hasta volverse creencia y,
ulteriormente, presuncin. sta se desgaja de la conciencia y, como las costumbres, se
vuelve inconsciente y automtica.

No todos los valores experimentan esta transformacin. nicamente los valores que son
susceptibles de una validez fsica o social, y que siguen siendo tiles para la solucin de
los problemas del grupo, llegarn a convertirse en presunciones. Determinadas clases de
valores, aquellos propios de los elementos menos controlables del entorno o de la
apreciacin esttica, pueden resistirse a todo examen. En tales casos an cabe lograr el
consenso a travs de la validacin social. Un grupo puede aprender que la aceptacin de
ciertas creencias y presunciones es necesaria como recurso para el mantenimiento del
grupo.

Muchos valores continan siendo conscientes y llegan a articularse explcitamente

porque dictan la normativa o funcin moral que seala a los miembros del grupo la
manera de actuar en ciertas situaciones claves. Los valores que se integran en la
ideologa o filosofa de una empresa pueden servir de gua o recurso que permita actuar
ante la incertidumbre de eventos intrnsecamente incontrolables o difciles. Si esos valores
no estn basados en un previo aprendizaje cultural, es probable que solo lleguen a ser

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 Cultura organizacional

vistos como "valores aadidos", los cuales consiguen predecir con apreciable exactitud lo
que la gente va a decir en una serie de situaciones, pero que pueden no tener nada que
ver con lo que har en las situaciones en las que tales valores deberan actuar.

Si los valores aadidos guardan una congruencia razonable con las presunciones
subyacentes, la articulacin de esos valores en una filosofa de actuacin podr ser
entonces til para la unin del grupo, al servir de principio de identidad y fundamento de
accin. Cuando se analizan los valores es necesario distinguir cuidadosamente entre
aquellos que son congruentes con las presunciones subyacentes y aquellos que son, de
hecho, o bien racionalizaciones o aspiraciones para el futuro.

Nivel 3: Presunciones subyacentes bsicas. Las presunciones bsicas son

distintas de lo que algunos antroplogos llaman "orientaciones de valores
dominantes", en tanto que tales orientaciones dominantes reflejan la solucin
preferida entre varias alternativas bsicas, si bien todas las alternativas continan
siendo visibles en la cultura y cualquier miembro de esa cultura puede,
ocasionalmente, actuar de acuerdo con las orientaciones variables como con las
dominantes. Las presunciones bsicas han llegado a ser algo tan admitido, que
son pocas las variaciones que pueden hallarse en una unidad cultural. Sus
miembros considerarn inconcebible una conducta basada en cualquier otra
premisa.

Indicadores y manifestaciones culturales

La cultura organizacional no puede verse directamente, por lo tanto debemos
fijarnos en una serie de indicadores y manifestaciones culturales que nos
caracterizan el sistema de presunciones bsicas de la organizacin. Los

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 Cultura organizacional

indicadores de la cultura organizacional estn conformados, entre otras, por las

siguientes manifestaciones:

1. clima organizacional (el contrato psicolgico, los estilos de autoridad y

liderazgo, organizacin de las tareas, estilos de trabajo en grupos y
equipos, sistemas de recompensa, manejo del conflicto);
2. valores organizacionales;
3. presunciones bsicas;
4. las normas;
5. las interacciones;
6. los smbolos;
7. las subculturas;
8. el medio fsico donde se desarrollan las actividades y
9. la relacin que establece con el entorno organizacional.

Subculturas dentro de la organizacin

Las organizaciones son mini sociedades que tienen sus propios patrones o
modelos de cultura y subcultura. Tales patrones de creencias compartidas,
divididos o integrados, y soportados por varias normas operativas y rituales
pueden ejercer una influencia decisiva en la eficiencia de la organizacin para
conseguir los retos que afronta.

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 Cultura organizacional

Un estudio en la relacin entre el estilo de direccin y la cultura corporativa puede

proveernos la clave para discernir por qu las organizaciones trabajan de la forma
en que lo hacen. Sin embargo, es importante sealar que los lderes formales no
tienen el monopolio en la creacin de la cultura de la organizacin. Su posicin de
poder les presta una ventaja especial en el desarrollo del sistema de valores y
cdigos de comportamiento, ya que tienen el poder de recompensar o castigar a
los que sigan o ignoren sus rdenes, mientras que otros son capaces de influir en
este proceso actuando de modo informal o simplemente como lo hace el resto de
la gente. La cultura no es algo que se impone en un punto social.

Por el contrario, se desarrolla durante el curso de la interaccin social. En las

organizaciones existen muchos sistemas de valores diferentes y competitivos que
crean un mosaico organizacional entre diferentes grupos, ms que culturas
corporativas uniformes.

Los grupos pueden tener completamente desarrollados su propio lenguaje

especializado y un conjunto de conceptos que favorecen su formulacin de la
organizacin. En muchas organizaciones las divisiones funcionales existen
realmente con el resultado de una serie de subculturas profesionales que dificultan
las comunicaciones entre unos y otros.

Los grupos tnicos llegan a crear divisiones subculturales dentro de la

organizacin, surgiendo diferentes normas y modelos de comportamiento que
impactan crucialmente con el funcionamiento cotidiano de la organizacin.

La estratificacin social incide en el establecimiento de subculturas en la

organizacin. Cuando los intereses de un grupo con un nivel social "alto" chocan
con los de un grupo "bajo" o cuando grupos de diferentes ocupaciones
profesionales se colocan en relaciones de dependencia, las organizaciones se
plagan de conflictos entre valores y presunciones bsicas de las diferentes
subculturas.

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 Cultura organizacional

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 Cultura organizacional

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 Cultura organizacional

Anlisis critico
La cultura organizacional es un tema que engloba a todos los temas antes vistos
ya que se necesitan de todas ellas para que se lleve a cabo esta cultura
organizacional tanto que se relaciona con los gerentes, empleados y la misma
empresa, los valores que se implementan y que tiene cada empleado.

Aqu podemos distinguir dos tipos de cultura la fuerte y la dbil, la primera se

refiere a que todo el personal se encuentra convencido de los valores y las
creencias de la organizacin, es decir es compartida por cada uno de los
integrantes de la empresa, en cambio la segunda es todo lo contrario ya que los
valores son impuestos es decir que son as forzados a los empleados para que
tengan valores.

Por lo cual pienso que la cultura organizacional es importante debido a que

permite establecer ciertas reglas para un mejor desempeo por parte de los
gerentes y as mismo de los empleados, as como unos parmetros de conducta
(disciplina)

Buscando un ejemplo acerca de la cultura organizacional encontr que Google es

una empresa la cual se caracteriza por ser moderna e innovadora, pero en
especial que logra que cada empleado se sienta como en casa, oficinas
totalmente decoradas y el trato que reciben los trabajadores.

Los valores en este aspecto son muy importantes porque respetan la cultura que
se desarrolla en la empresa.

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 Cultura organizacional

Fuentes consultadas
http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/

http://bivir.uacj.mx/Reserva/Documentos/rva200581.pdf