REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA LOS ANDES
SEDE SANTA BRBARA DE BARINAS

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

Profesor:
bachiller:
Ivn rojas
Hctor Hernndez

Keilyn Rodrguez

Cristhian blanco
 Santa brbara de barinas 31 de julio de 2015

NDICE

Portada
Introduccin
Interaccin entre personas y organizaciones
Las organizaciones
Las personas
La motivacin humana
La comunicacin
Clima organizacional
La socializacin organizacional
La empresa como sistema de roles
Objetivos de la ARH
Las polticas
Estudio sistemtico de la administracin de recursos humanos
Subsistema de provisin de recursos humanos
Mercado de recursos humanos y mercado laboral
El ausentismo
Factores del ausentismo
Las causas de la rotacin del personal
Costos
Seleccin del personal
Procedimiento
Instrumentos para la administracin de exmenes
Tipos de entrevista
Entrevistas
Evaluacin
Resultados
Diseos de cargos
Conclusin
Anexos
bibliografa
 Introduccin

Las organizaciones, de hoy en da, apuntan hacia ciertas actitudes y

aptitudes innatas en las personas, esto es, hacia la comprensin
del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen
perspectiva de alcanzar sus logros.

En este sentido, el objetivo primordial en la administracin de recursos

humanos es comprender los potenciales de las personas, con el objeto de
afianzar sus motivaciones y sus actitudes subordinadas al xito de
la organizacin.

En la presente investigacin abordamos, en primer lugar,

la descripcin y anlisis de las diversas teoras de la motivacin, sus
conceptos, principios y caractersticas. En segundo trmino, desarrollar e
indagar sobre qu es la cognicin humana, su definicin y caractersticas
etc.
 Interaccin entre personas y organizaciones

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o

trabajando Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se
divierten dentro de organizaciones las cuales determinan que los
individuos. Dependan cada vez ms de las actividades en grupo.

Si bien las personas conforman las organizaciones stas constituyen

para aqullas un medio de lograr muchos y variados objetivos
personales, que no podran alcanzarse mediante el esfuerzo
individual.

La administracin de recursos humanos (ARH) no existira si no

hubiera una organizacin. Y personas que acten en ellas. La ARH
se refiere a la preparacin adecuada, a la aplicacin, al
sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones.

Las organizaciones, los grupos y las personas son clases de

sistemas abiertos que interactan permanentemente con sus
respectivos ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y
las interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo
rodea.

El enfoque sistemtico en ARH puede descomponerse en

tres niveles de anlisis:

a) Nivel Social: la sociedad como macro sistema. Muestra la

compleja e intrnseca maraa de organizacin. Y la trama de
interacciones entre ellas.

b) Nivel de comportamiento organizacional: la organizacin Como

sistema.

Nivel de comportamiento individual: el individuo Como

microsistema.
 Las organizaciones

Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus
limitaciones y deben conformar organizaciones. Que les permitan
lograr algunos objetivos que el esfuerzo individual. No podra
alcanzar. Una organizacin es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas,
cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de
aqulla. Una organizacin. Existe slo cuando:

hay personas capaces de comunicarse

estn dispuestas a actuar conjuntamente (disposicin de
sacrificar su propio comportamiento en beneficio de la
asociacin);
para obtener un objetivo comn

Las organizaciones Existen para que los miembros alcancen

objetivos que no podran lograr de manera aislada debido a las
restricciones individual. En consecuencia, las organizaciones. Se
forman para superar estas limitaciones.

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones

humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr
objetivos especficos. Una organizacin nunca constituye una
unidad lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante.
Pueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y sin nimo
de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e
integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr
auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y
comercializacin de bienes o servicios.

Las organizaciones como sistemas abiertos

Sistema: un conjunto de elementos (partes u rganos componentes

del sistema) dinmicamente relacionados, en interaccin que
desarrollan una actividad (operacin o proceso del sistema) para
lograr un objetivo o propsito (finalidad del sistema), operando con
datos, energa o materia (insumos o entradas de recursos
necesarios para poner en marcha el sistema), unidos al ambiente
que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinmicamente), y
para suministrar informacin, energa o materia (salidas o
resultados de la actividad del sistema).

Las personas

Las personas constituyen las organizaciones. El especialista en

recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas
como personas (dotadas de personalidad e individualidad,
aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos
individuales.) o como recursos (dotados de habilidades,
capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar
labores empresariales).

Las organizaciones no disponen de datos o medios para

comprender la complejidad de sus miembros.

Definicin de cognicin humana

El concepto de cognicin (del latn: cognoscere, "conocer") hace

referencia a la facultad de los seres de procesar informacin a partir
de la percepcin, el conocimiento adquirido y caractersticas
subjetivas que permiten valorar y considerar ciertos aspectos en
detrimento de otros. El enfoque cognitivo ha insistido sobre como
los individuos representan el mundo en que viven y cmo reciben
informacin actuando de acuerdo con ella. La cognicin est
ntimamente relacionada con conceptos abstractos tales como
mente, percepcin, razonamiento, inteligencia, aprendizaje y
muchos otros que describen numerosas capacidades.

Cognicin, en general, es el nombre general de las operaciones que

realizan los mecanismos mentales al procesar la informacin que
reciben. Sin embargo, muchos investigadores distinguen dos tipos
de operaciones mentales: unas propiamente cognitivas y otras no
cognitivas o pre cognitivas. En las primeras, los procesos tendrn
un carcter (semi-)consciente. Mientras que las no cognitivas o pre
cognitivas sern operaciones automticas con poca o nula
posibilidad de hacerse conscientes.

El concepto de cognicin es frecuentemente utilizado para significar

el acto de conocer, o conocimiento, y puede ser definido, en un
sentido cultural o social, como el desarrollo emergente de
conocimiento dentro de un grupo que culmina con
la sinergia del pensamiento y la accin. Los procesos cognitivos
pueden ser naturales o artificiales, conscientes o inconscientes. Lo
que explica, por qu se ha abordado su estudio desde diferentes
perspectivas incluyendo la

Neurologa, psicologa, filosofa y ciencias de la informacin - tales

como la inteligencia artificial y la Gestin del conocimiento.

En psicologa e inteligencia artificial (IA) el concepto se refiere a

las funciones, procesos y estados mentales de agentes inteligentes,
con un enfoque particular en procesos tales como comprensin,
inferencia, toma de decisiones, planificacin y aprendizaje. La
investigacin en el campo aborda capacidades de los
agentes/sistemas tales como la abstraccin, generalizacin,

Concrecin/especializacin y meta-razonamiento en las cuales se

involucran conceptos subjetivos tales como las creencias,
conocimiento, estados mentales y preferencias.

Teora de herberg

Herzberg, fundamenta su teora motivacional en

el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra
orientado). Define dos factores, a saber:
Factores higinicos o insatisfactorios: se refiere a las condiciones
que rodean al empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales,
las polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibido,
el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del

cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son
los factores motivacionales que producen efecto duradero de
satisfaccin y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, superiores a los niveles normales.

La percepcin de su capacidad de influir su productividad: Si un

empleado cree que un gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto
sobre el resultado, tender a no esforzarse mucho

La motivacin humana

Motivo. Aquello que origina una propensin hacia un

comportamiento especfico. Este impulso a actuar puede provocarlo
un estmulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser
generado internamente en los procesos mentales del individuo.
Motivacin se asocia con el sistema de cognicin del indiv...

El comportamiento humano es dinmico por: a) El comportamiento

es causado. Existe una causalidad del comportamiento, que se
origina en estmulos internos o externos; b) El comportamiento es
motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad,
est dirigido u orientado hacia algn objetivo; y, c) El
comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia, que indica los motivos del comportamiento.

La comunicacin

La palabra comunicacin viene del latn

communis, comn, de aqu se deriva que el

Comunicador desee establecer una comunidad de informacin con otro

receptor.
Existen diferentes conceptualizaciones del termino comunicacin, los
recogeremos de forma sencilla y diremos que la comunicacin es la
transmisin de informacin y

Entendimiento mediante el uso de smbolos comunes. Estos smbolos

comunes pueden ser verbales o no verbales.

Barreras de la comunicacin:

Durante el proceso de comunicacin pueden presentarse ciertos

obstculos que la dificultan y que es necesario detectar para
evitarlos y lograr una comunicacin eficiente; a dichos obstculos
se les denomina como barreras de comunicacin y se clasifican en:

a) semnticas es la parte de la lingstica que se encarga de

estudiar el significado de las palabras; muchas de ellas tienen
oficialmente varios significados. El emisor puede emplear las
palabras con determinados significados, pero el receptor, por
diversos factores, puede interpretarlas de manera distinta o no
entenderlas, lo cual influye en una deformacin o deficiencia del
mensaje.

b) barreras fsicas son las circunstancias que se presentan no en

las personas, sino en el medio ambiente y que impiden una buena
comunicacin: ruidos, iluminacin, distancia, falla o deficiencia de
los medios que se utilizan para transmitir un mensaje: telfono,
micrfono, grabadora, televisin, etc.

c) fisiolgicas son las deficiencias que se encuentran en las

personas, ya sea del emisor (voz dbil, pronunciacin defectuosa) o
del receptor (sordera, problemas visuales, etc.) que son factores
frecuentes que entorpecen o deforman la comunicacin.

d) psicolgicas representan la situacin psicolgica particular del

emisor o receptor de la informacin, ocasionada a veces por agrado
o rechazo hacia el receptor o emisor, segn sea el caso, o incluso al
mensaje que se comunica; la deficiencia o deformacin puede
deberse tambin a estados emocionales (temor, odio, tristeza,
alegra) o a prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se le dice,
no lea lo que est escrito, no entienda o no crea lo que oye o lee.
En el aspecto administrativo, las barreras pueden ser por la falta de
planeacin, supuestos no aclarados, distorsiones semnticas,
expresin deficiente, prdida en la transmisin y mala retencin,
escuchar mal y evaluacin prematura, comunicacin impersonal,
desconfianza, amenaza y temor; periodo insuficiente para ajustarse
al cambio; o sobrecarga de informacin.

Para el administrador es fundamental desbloquear estas barreras

para que los procesos entre sus subordinados sean ms eficaces en
el momento de obtener los resultados, al igual que en el proceso
administrativo es indispensable el uso de la comunicacin.

Clima organizacional

El concepto de motivacin (en el nivel individual.) conduce al de

clima organizacional (en el nivel organizacional). Los seres humanos
estn obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de
situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un
equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de
adaptacin. La adaptacin vara de una persona a otra y en el
mismo individuo, de un momento a otro.

Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por

impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de
depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados
de agresividad, agitacin, inconformidad.

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
org. Y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando
proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la
elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se
logra satisfacer esas necesidades.

La socializacin organizacional:

La Socializacin Laboral hace referencia al amplio proceso por el

cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos
actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones
sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y
desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco
cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.

Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores,

normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organizacin,
nos referimos ms especficamente a la Socializacin
Organizacional. La Socializacin Organizacional es la forma de
ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento
en cual se ensea lo que es importante en una organizacin o en
alguna parte de la misma. Si se considera la organizacin como
un sistema de roles, las Socializacin consiste en el proceso
mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las
habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un
importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de
socializacin es que se preocupa ms o est ms interesado en el
rol que jugado por la persona con el trabajo en s.

La Socializacin Organizacional en realidad se centra slo sobre

aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera ms
relevante. Estas normalmente estn referidas a:

las metas fundamentales de la empresa.

Los medios preferidos para alcanzarlas.
Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus
roles.
Las pautas de conducta necesarias para un desempeo eficaz.
Un conjunto de normas y principios concernientes a la
conservacin de la identidad e integridad de la organizacin.

La verdadera importancia de Socializacin Organizacional es a

travs de la aceptacin de la persona que ingresa en una
organizacin, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que
se consigue:

Asegurar el pronstico y la prevencin, por que incrementa la

predecibilidad de los comportamientos de las personas,
asegurando que stas actuarn bajo los intereses de la
organizacin.
 Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfaccin, por que
transmite expectativas a los nuevos empleados.

La empresa como sistema de roles:

Rol de directivo:

del directivo se espera, en principio, una capacidad de predecir,

planificar, organizar, coordinar y controlar. Se espera del todo tipo
de funciones necesarias para la continuidad de la organizacin,
enmarcadas en tres situaciones que dan una forma a las
expectativas y que, en cierto sentido, definen el mbito del rol
El rol de tcnico

El papel de tcnico consiste en: aplicar conocimientos y aptitudes

adquiridos de forma ordenada y sistemtica al proceso de
produccin, para lograr as su crecimiento intensivo.

Con la creciente complejidad de las organizaciones, cobra

importancia un nuevo personaje: el tcnico especialista: ingenieros,
economistas, informticos, qumicos, abogados, socilogos,
psiclogos y muchos otros profesionales

Otro roles en la organizacin:

Mandos intermedios
Empleados

Administracin de recursos humanos

La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea de

estudios relativamente reciente, sin embargo es perfectamente
aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin.

La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades

humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades
y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede
decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus
miembros.

Objetivos de la ARH:

La ARH consiste en la planeacin, en la organizacin, en el

desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados
directos o indirectamente con el trabajo.

Los objetivos de la ARH se derivan de los objetivos de la

organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus
principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto.
Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y
distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica
de la organizacin.

Los objetivos de la ARH son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos,

con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la
organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de

aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y
alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Polticas de administracin de recursos humanos

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de

los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas
son reglas establecidas para gobernar funciones y tener
la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetos
deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas,
haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus
supervisores para la aclaracin o solucin.

Las polticas pueden clasificarse en dos tipos:

En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son

aplicadas:

Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y

bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas.

Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los

ejecutivos de alto nivel de la empresa.

Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los

supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta direccin.

Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades

del personal de departamentos especializados como contabilidad,
ingeniera, etc.

En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin,

de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de
beneficios, etc.

Dificultades bsicas de la ARH

La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no

con fines. Es una funcin de asesora, cuya actividad fundamental
consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar,
recomendar y controlar.

La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos,

diversificados y variables, que son las personas. Esos recursos son
importados del ambiente para la organizacin; crecen, se
desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.
Los recursos humanos no estn solamente dentro del rea de ARH,
sino principalmente ubicados en los diversos rganos de la
organizacin y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. Es as
como cada jefe o gerente es el responsable directo de sus
subordinados.

La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin

embargo, el hecho ms concreto de su existencia es que ella no
puede controlar fcilmente los eventos o las condiciones que la
produce. Esto porque las principales eventos o condiciones de
sus operaciones son las actividades de las diversas reas de la
organizacin y el comportamiento heterogneo de los participantes.

La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determin y

sobre las cuales posee un grado de poder y control muy pequeo.
De ah que generalmente est destinada a la acomodacin,
adaptacin y transigencia. Solamente con una clara nocin de la
finalidad principal de la organizacin, con mucho esfuerzo y
perspicacia, el ejecutivo de Recursos Humanos podr conseguir un
razonable poder y control sobre los destinos de la organizacin.

Estudio sistemtico de la administracin de recursos

humanos

El concepto de sistema arranca del problema de las partes y el

todo, ya discutido en la antigedad por Hesodo (siglo VIII a. C.) y
Platn (siglo IV a. C.) Sin embargo, el estudio de los sistemas como
tales no preocupa hasta la Segunda Guerra Mundial, cuando se
pone de relieve el inters del trabajo interdisciplinar y la existencia
de analogas (isomorfismos) en el funcionamiento de sistemas
biolgicos y automticos. Este estudio tomara carta de naturaleza
cuando, en los aos cincuenta, L. von Bertalanffy propone su Teora
General de Sistemas.

La aparicin del enfoque de sistemas tiene su origen en la

incapacidad manifiesta de la ciencia para tratar problemas
complejos. El mtodo cientfico, basado en reduccionismo,
repetitividad y refutacin, fracasa ante fenmenos muy complejos
por varios motivos:
El nmero de variables interactuantes es mayor del que el cientfico
puede controlar, por lo que no es posible realizar verdaderos
experimentos

La posibilidad de que factores desconocidos influyan en las

observaciones es mucho mayor

Como consecuencia, los modelos cuantitativos son muy vulnerables

El problema de la complejidad es especialmente patente en las

ciencias sociales, que deben tratar con un gran nmero de factores
humanos, econmicos, tecnolgicos y naturales fuertemente
interconectados. En este caso la dificultad se multiplica por la
imposibilidad de llevar a cabo experimentos y por la propia
intervencin del hombre como sujeto y como objeto (racional y
libre) de la investigacin.

La mayor parte de los problemas con los que tratan las ciencias
sociales son de gestin: organizacin, planificacin, control,
resolucin de problemas, toma de decisiones, etc. En nuestros das
estos problemas aparecen por todas partes: en la administracin, la
industria, la economa, la defensa, la sanidad, etc.

As, el enfoque de sistemas aparece para abordar el problema de la

complejidad a travs de una forma de pensamiento basada en la
totalidad y sus propiedades que complementa el reduccionismo
cientfico.

Subsistema de Provisin

Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de

recursos humanos para cumplir con los requerimientos de recursos
humanos por los dems sistemas de la empresa, determinado por el
sistema de planificacin de recursos humanos. Este subsistema es
uno del ms importante debido a que este realiza el procedimiento
de reclutamiento y seleccin de personal. Al reclutar seleccionar al
personal tendramos una mejor perspectiva del trabajador con
respecto a su capacidad de rendimiento. Para que el subsistema de
provisin de recursos humanos funcione correctamente est
dividido en varios subsistemas que son:

Subsistema de Provisin Planeacin de los recursos humanos

Seguimiento Reclutamiento Socializacin Seleccin Orientacin
Contratacin Induccin

Planeacin de Recursos Humanos Es una tcnica para determinar

en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que
seran necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras. La
planeacin le permite al departamento suministrar a la organizacin
el personal adecuado en el momento adecuado. La tcnica ms
rpida es la de proyectar las tendencias que han predominado
hasta el momento, los dos mtodos ms sencillos son los de
extrapolacin e indexacin: la extrapolacin requiere prolongar las
tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexacin es
un mtodo mediante el cual se establece una comparacin entre el
incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado,
como la relacin entre el nmero de trabajadores de los
departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso
sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son
Pronstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda
de recursos humanos de la organizacin e incluyen los cambios en
el entorno social y general, en la organizacin adems de en la
fuerza de trabajo.

Mercado de Recursos Humanos y Mercado laboral

Mercado es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de

individuos, ms o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes
o servicios y establecen precios.

El mercado de trabajo est constituido por las ofertas de trabajo

ofrecidas por las empresas en cierta poca y en determinado lugar.
El mercado de recursos humanos est constituido por el conjunto de
individuos aptos para el trabajo en cierta poca y en determinado
lugar.
El mercado de trabajo est constituido por las empresas y por sus
oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos est
constituido por los candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.

Tomndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la

demanda como la necesidad de emplearse, el mercado de trabajo
puede asumir tres situaciones.

Oferta mayor que la demanda: situacin de disponibilidad de

empleo, hay ms oferta de empleo por parte de las empresas que
candidatos.

El reclutamiento es ms demorado, su rendimiento es ms bajo y

las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y
no traen candidatos en nmero suficiente o dentro del patrn de
calidad esperado.

As los criterios de seleccin se hacen ms flexibles y menos

exigentes.

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos

que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la
poltica salarial de las empresas.

Hay una intensificacin en la competencia entre las empresas que

utilizan el mismo mercado de mano de obra.

Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen

mejores salarios.

Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que

cualquier substitucin se hace demorada y arriesgada.

Oferta equivalente a la demanda: hay una situacin de

equilibrios entre el volumen de oferta y el nmero de candidatos.

Oferta menor que la demanda: situacin de disponibilidad de

candidatos, hay ms candidatos buscando empleos, que puestos
suficientes en las empresas. Esta situacin acarrea consecuencias
para las empresas como:

El reclutamiento presenta un rendimiento elevadsimo cualquier

estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual
permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de
reclutamiento.

As, los criterios de seleccin puede tornarse ms riguroso y ms

exigentes

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se

presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es
de bsqueda de empleo.

Hay una intensificacin en la competencia entre candidatos que se

presentan, ya que es mucho mayor el nmero de candidatos en
relacin con los puestos existentes; la competencia se manifiesta
principalmente en las propuestas de salarios.

Ausentismo:

El ausentismo o absentismo es la ausencia del trabajador a la

empresa no ocasionada por enfermedad, o licencia legal.
En sntesis, se dice que ausentismo es la suma de los periodos en
que los empleados de una organizacin que no estn en el trabajo

El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los

empleados deberan estar trabajando normalmente y no incluye las
vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo
y otros motivos que dependen de la propia organizacin. Otro
aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no
siempre las causas de ausentismo estn en el propio empleado,
sino en la organizacin, en el empobrecimiento de las tareas, en la
falta de motivacin y estimulo, en las condiciones desagradables de
trabajo

Entre las principales causas de ausentismo estn:

Enfermedades efectivamente comprobadas;

Enfermedad no comprobada;
Razones diversas de carcter familiar;
Retrasos involuntarios; y
Faltas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que tambin puedan citarse:
 Fallecimiento del empleado;
Jubilacin;
Desvinculacin de la empresa;
Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.

Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las

causas de ausentismo, lo cual puede crear confusin cuando se
pretenda comparar los ndices de ausentismo de diversas
organizaciones.

Factores intrnsecos del ausentismo

Benhrend anota algunos factores muy frecuentes en los casos de

ausentismo. Los principales factores intrnsecos del ausentismo son:

Nivel de empleo. Cuando el rgimen de pleno empleo ocurre una

tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea
porque los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no
sern despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras
oportunidades de empleo estaran a su disposicin. Cuando en
rgimen de oferta de recursos humanos la tendencia es hacia le
reduccin del ausentismo, probablemente sea porque los
empleados temen ser despedido o castigados.

Sin embargo, cualquier toma de decisin respecto al salario debe

estar basada en dos tipos fundamentales de verificacin:

si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de

ausentismo; y
si los registros de los empleados con diferentes salarios
causan eventuales diferencias en los respectivos ndices de
ausentismo.

Rotacin de Personal
Uno de los aspectos ms importantes de la dinmica organizacional
es la rotacin de recursos humanos o turno ver.

El termino de rotacin de recursos humanos es la fluctuacin de

personal entre una organizacin y su ambiente es decir el
intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente es
definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
organizacin. Generalmente la rotacin de personal se expresa a
travs de una relacin porcentual, en el transcurso de cierto periodo
de tiempo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices
mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar
diagnsticos o promover acciones.

La organizacin como un sistema abierto, se caracteriza por el

incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder
desarrollar sus operaciones y generar resultados.

Entre los insumos que la organizacin importa y los resultados que

exporta debe existir cierto equilibrio dinmico capaz de mantener
las operaciones del proceso de transformacin en niveles
controlados. Si los insumos son ms voluminosos que las salidas, la
organizacin tiene sus procesos de transformacin congestionados
o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el
contrario, los insumos son menores que las salidas, la organizacin
no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la
produccin de resultados.

Las causas de Rotacin de Personal

La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto, la

consecuencia de ciertos fenmenos localizados interna o
externamente en la organizacin sobre la actitud y el
comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable
dependiente de aquellos fenmenos internos y externos de la
organizacin.

Dentro de los fenmenos externos podemos citar la situacin

de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la
coyuntura econmica, las oportunidades de empleo en el mercado
de trabajo, etc.
Dentro de los fenmenos internos que ocurren en la organizacin
podemos citar:

La poltica salarial dela organizacin;

La poltica de beneficios de la organizacin;
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas
dentro de la organizacin;
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la
organizacin;
La cultura organizacional desarrollada dentro de la
organizacin;
La poltica de reclutamiento y seleccin de recursos humanos;
Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos
humanos;

Costo de la Rotacin de Personal

El sistema es eficiente cuando alcanza los objetivos para los cuales

fue construido, es importante saber el rendimiento y
la economa obtenidas en la aplicacin de los recursos. El sistema
que ahorra sus recursos, sin sacrificar sus objetivos y los resultados
alcanzados, tiene mayores posibilidades de continuidad y de
permanencia. Obviamente uno de los muchos objetivos de todo
sistema es la autodefensa y supervivencia. Saber hasta qu nivel de
rotacin de personal una empresa puede soportar sin mayores
daos, es un problema que cada organizacin debe evaluar segn
sus propios clculos y base de inters.

La rotacin de personal involucra una serie de costos primarios y

secundarios.

Entre los costos primarios de rotacin de personal, estn:

Costo de reclutamiento y seleccin

Gastos de admisin y de procesamiento de solicitud del
empleado;
Gastos de mantenimiento del rgano de reclutamiento y
seleccin ( salarios del personal de reclutamiento)
Gastos en anuncios de peridicos, hojas de reclutamiento,
horarios de empresas de reclutamiento, material de
reclutamiento, formularios, etc. ; y
Gastos de mantenimiento de la seleccin de servicios mdicos
(salarios del personal de enfermera) promediados por el nmero de
candidatos sometidos a exmenes mdicos de seleccin

Costos de registro y documentacin:

Gastos de mantenimiento del rgano de registro y documentacin

de personal, gastos en formularios, documentacin, anotaciones,
registros, etc.

Costos de integracin
Proceso de seleccin de personal

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta
fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la
decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores
pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos

que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Contratacin:

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el
nombre de contratacin. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la funcin de contratacin a
un gerente especfico. En los ms pequeos, el gerente del
departamento desempea esta labor.

La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal,

pero adems el proceso de seleccin tiene importante radical en
la administracin de recursos humanos. Por lo tanto, la seleccin
adecuada es esencial en la administracin de personal e incluso
para el xito de la organizacin

Seleccin de personal: panorama general

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen

para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el
nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara,
prcticamente todas las compaas modernas proceden a un
proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del
puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

Seleccin Interna

Bsqueda Interna

Los desafos internos generados por la organizacin misma

presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los
diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera
rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los
gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que
la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el
puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos
semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo
tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una
disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable
que el administrador de recursos humanos se vea sometido a
presiones fuertes.

Formula de la razn de seleccin

La razn de seleccin se determina mediante la frmula:

Nmero de candidatos contratados

Razn de la seleccin Nmero total de solicitantes

Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones
de seleccin bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al
puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo.

El Aspecto tico

Comportamiento Antitico

Pruebas de idoneidad

Procedimiento:

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras
son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado

complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se
computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato
logra una puntuacin final. No es necesario agregar que
el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable
slo en determinadas circunstancias.

Validacin de Pruebas

Validez

La validez de una prueba de inteligencia significa que las

puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el
desempeo de una funcin con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos

enfoques: el de demostracin prctica y el racional.

Demostracin prctica y enfoque racional

El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de

validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la

prueba. Este se emplea cuando la demostracin prctica no se
puede aplicar debido a que l nmero insuficiente de sujetos
examinados no permite la validacin.
 Instrumentos para la Administracin de Exmenes y una
Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el

proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada
examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal.

Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan

entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la
relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy
vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque

determinan informacin o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos

para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas

fisiolgicas a determinados estmulos.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin,

finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso
se limita a la medicin de factores examinarles y comprobables. En
el caso de un cajero una prueba de actitud numrica y
concentracin puede informar sobre varios aspectos mensurables
de su personalidad.

Entrevista de seleccin

Preguntas Claves

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas generales: Puede el candidato
desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms
ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas
latinoamericanas.

Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los

entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el
solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la

compaa y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser

estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin
de problemas o de provocacin de tensin.

En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada

una de las otras desempea una funcin importante.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas

durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma de una prctica comn.

Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto

determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante.

Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas

predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie
la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no

permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o
poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador
es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es
posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas
En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade
inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las
caractersticas especficas del solicitante.

Entrevista de solucin de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas,
que se presentan al candidato para que explique cmo las
enfrentara.

Entrevista de provocacin de tensin

El Proceso de Entrevista Consta de cinco etapas Preparacin del

entrevistador El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a
una entrevista. Esta preparacin requiere que se desarrollen
preguntas especficas. Las preguntas que se den a estas preguntas
indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le
harn el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los

candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creacin de un ambiente de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde

al entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en
sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con
preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza
de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que
su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.

Intercambio de informacin

Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el

proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece
una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las
preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el

mximo de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas,
abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas especficas
posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar
en forma considerable.

Terminacin

Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en

que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es
conveniente indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto.
Los siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o
peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar
por completo la evaluacin global del candidato.

Evaluacin

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el

entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una
forma llamada lista de verificacin pos entrevista que se utiliza para
la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista
muy breve puede obtenerse considerable informacin.

Verificacin de datos y referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el

candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son
muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con
respecto a las referencias personales, la objetividad de
estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que

describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero
tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los
antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos
empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables
como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al mbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica

depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales:
uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el
medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de
solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en
toda Latinoamrica.

Examen mdico

Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen

mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo
de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso
de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.

Resultados y retroalimentacin

El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo

personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo
empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.

Subsistema de aplicacin de recursos humanos

Los procesos de aplicacin de personas incluyen los primeros pasos

de la integracin de los nuevos miembros en la organizacin, el
diseo del cargo que debe desempearse y la evaluacin del
desempeo en el cargo.
Esto significa que las personas, despus de reclutadas y
seleccionadas, deben ser integradas en la organizacin, destinadas
a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeo.
Se considera la organizacin como un sistema socio-tcnico abierto
integrado de varios subsistemas y con esta perspectiva con una
visin de integracin y estructuracin de actividades humanas,
tecnolgicas y administrativas.

Concepto De Sistemas:

Un conjunto de elementos

Dinmicamente relacionados

Formando una actividad

Para alcanzar un objetivo

Operando sobre datos

Diseo de cargos

Anlisis de puestos

El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar

informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha
informacin se registra en lo que comnmente se denomina
Descripciones y Especificaciones del Puesto.

Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario

tener bien en claro qu significa tener un "puesto" o a los que
algunos denominan tambin "cargo" dentro de una organizacin.
Conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura
organizacional un puesto es un.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

Nivel jerrquico
rea o departamento en que est localizado
Superior jerrquico
Los subordinados

Conclusin:
En este trabajo hemos intentado resear los aspectos ms
importantes que conciernen a la temtica de la motivacin, la
cognicin y las teoras del comportamiento humano, siempre
enfocadas al rea de recursos humanos. Al respecto, podemos
mencionar varios puntos que creemos convenientes destacar, entre
stos:
La motivacin es el impulso que hace posible que el individuo acte
hacia un fin que pretende alcanzar. sta, por otra parte, facilita
la evolucin de un sistema de valores y conocimientos personales,
que es importante como mediacin entre incentivo y respuesta. La
teora de la motivacin est dirigida a dar cuenta de las causas por
medio de las cuales los individuos se mueven en procura de un
objetivo, de all la importancia que sta tiene en la
administracin de recursos humanos.
La cognicin humana que se manifiesta en diversas actitudes,
conlleva a determinar diversos tipos de comportamientos humanos
y sus causas. Esto permite planificar modelos de
socializacin laboral. Puesto que, la relacin entre motivacin y
comportamiento humano permite el desarrollo
de programas dirigidos al mejoramiento personal. Debemos incluir
en esta relacin la teora de las expectativas que como apreciamos
es incita a la motivacin.
La motivacin, como instrumento de la organizacin laboral, y el
conocimiento del comportamiento de las personas puede facilitar
alcanzar mejores metas y objetivos dentro del mundo
organizacional. Aquellas empresas capaces de asociar la motivacin
y un real conocimiento el comportamiento humano a las labores
organizacionales pueden alcanzar altos niveles de integracin y
desarrollo productivo
 Bibliografa:

Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la teora general de la

administracin. Cuarta edicin. Editorial mc graw hill.
Instituto de estudios econmicos, sociales y de administracin
(iesa). Recursos humanos y comportamiento organizacional.
xli programa para ingenieros.
Instituto nacional de cooperacin educativa (ince). Direccin de
formacin de empresas. Organizacin de empresas. Primera
edicin. Caracas, 1973

Nombre y Nota
Exposicin Trptico Trabajo Mapa
apellido definitiva
Hctor
8,5 4 5 0 18
Hernndez
Keilyn
0 4 5 0 9
Rodrguez
Cristian
7 4 5 0 16
Blanco

Anexos