43149493

Association pour le dveloppement de la sociologie du travail
La participation: un clair-obscur
Author(s): Anni Borzix and Danile Linhart
Source: Sociologie du Travail, Vol. 30, No. 1, LA GESTION DU TRAVAIL: Traditions et
nouveauts (1988), pp. 37-53
Published by: Association pour le dveloppement de la sociologie du travail
Stable URL: http://www.jstor.org/stable/43149493
Accessed: 06-03-2017 20:29 UTC
JSTOR is a not-for-profit service that helps scholars, researchers, and students discover, use, and build upon a wide range of content in a trusted
digital archive. We use information technology and tools to increase productivity and facilitate new forms of scholarship. For more information about
JSTOR, please contact support@jstor.org.
Your use of the JSTOR archive indicates your acceptance of the Terms & Conditions of Use, available at
http://about.jstor.org/terms
Association pour le dveloppement de la sociologie du travail is collaborating with JSTOR to

digitize, preserve and extend access to Sociologie du Travail
This content downloaded from 177.220.95.213 on Mon, 06 Mar 2017 20:29:27 UTC
All use subject to http://about.jstor.org/terms
SOCIOLOGIE DU TRAVAIL N 1-88
Anni Borzix et Danile Linhart
La participation : un clair-obscur
Les nouvelles formes de participation l'entreprise remettent en cause les frontires

entre le formel et F informel. Elles tendent transformer une participation informelle en
une participation ouverte. D'autre part , elles contribuent constituer dans f entreprise
de nouvelles communauts. Depuis les annes soixante-dix une nouvelle conception de la
recherche de V efficacit conomique dcouvre les diffrentes formes de la professionnalit
ouvrire et prend en compte le travail rel et pas seulement le travail prescrit. Cette
conception favorise par les technologies nouvelles revalorise le rle de V atelier et suscite
en mme temps une idologie de la participation et de la transparence qui se substitue
celle des antagonismes de classe.
Participation directe. Nombreuses sont les formules dites participatives

qu'on voit fleurir dans l'entreprise depuis quelque temps, qu'elles portent le
nom de groupes d'expression directe, d'lots de production, de cercles de
qualit, de runions d'changes, de progrs ou de projet. Il suffit que les
salaris soient invits dbattre, en prsence d'un reprsentant hirarchique
ou fonctionnel, de la rsolution d'un problme de qualit, du ramnagement
de leur espace de travail, des modes opratoires, du choix des matriels ou
de l'amlioration des conditions de travail, pour qu'on y voie l'uvre
l'esprit du participatif.
Les discours abondent, les pratiques sont multiformes. Il y a pourtant une
constante : l'absence de clart dans la dfinition. Si le participatif apparat
beaucoup comme un remde miracle - la condition indispensable la fois
du progrs social et de la modernisation conomique des entreprises franaises
- rien n'est moins vident que de savoir ce que cette notion recouvre, dans
les consciences comme dans les faits.
Cet article se propose d'indiquer quelques pistes de rflexion sur le phno-

mne participatif, tel qu'on peut tenter de l'interprter aujourd'hui en France,
partir des acquis de la sociologie sur les dimensions contradictoires des
activits de production et des identits au travail. Cette lecture s'appuie sur des
Sociologie du travail. - 0038-0296/88/01 37 17/$ 3.70/ Gauthier- Villars 37
Anni Borzeix et Danile Linhart
recherches rcentes (*), menes dans plusieurs entreprises et qui concernent

essentiellement le travail d'excution.
I - ENTRE EN MATIRE
Parler de participation directe (nous laisserons en effet de ct tout ce qui

touche la participation reprsentative, institutionnelle ou encore indirecte)
suppose au minimum qu'on claircisse les deux dimensions suivantes : d'une
part, celle du verbe, de l'acte qu'il est cens dsigner et de l'autre celle du
sujet, des individus ou groupes appels accomplir cet acte. Cet exercice
nous amnera reconsidrer deux ides reues fort rpandues en matire de
participation :
A propos du verbe d'abord. Contrairement aux analyses qui voient dans
la participation la base un phnomne nouveau, dont la nouveaut
devient alors l'objet mme de la discussion, on peut penser que la participation
a, en ralit, toujours exist. A condition d'entendre par ce terme non les
formules , certes nouvelles, mises en uvre rcemment, grand renfort de lois
et de publicit (cercles de qualit, groupes d'expression par exemple) pour
codifier, institutionnaliser le fait, mais Y acte lui-mme, c'est--dire, pour les
salaris, le fait d'tre objectivement et subjectivement, individuellement et/ou
avec d'autres, impliqus dans l'accomplissement et la gestion de l'acte produc-
tif. Si l'on admet cette acception du verbe participer, on peut alors dire que
sous couvert d'un supplment de dmocratie dans l'entreprise, c'est tout
simplement une redfinition des frontires entre le formel et l'informel que
l'on assisterait depuis quelque temps, la transformation d'une participation
couverte , masque et clandestine, en une participation ouverte , nomme
comme telle.
Venons-en au sujet. Il est communment admis que la participation -

celle dont on parle aujourd'hui dans l'entreprise - rhabilite les groupes de
travail. C'est en effet surtout en tant que membre d'un groupe que les salaris
sont invits participer . Or nous avanons l'hypothse que loin de
correspondre la reconnaissance des communauts naturelles de producteurs
- celles qui pousent les contours de la division actuelle du travail - les
nouveaux groupes construisent et dfinissent des rseaux d'appartenance
distance des anciens groupes, partir d'un ramnagement des modes de
coopration et des formes de sociabilit au travail.
Autrement dit, la participation directe tendrait non formaliser les groupes
naturels de travail (ceux qui se constituent autour des activits de production)
(*) A. Borzeix, D. Linhart, D. Segrestin, Sur les traces du droit expression, 2 tomes, CNAM,
Paris, 1985.
38
en leur offrant l'occasion d'une reconnaissance institutionnelle, comme on

pourrait le croire, mais en forger d'autres btis sur des principes diffrents
d'agrgation.
Aprs une brve prsentation des fondements de l'intrt rcent des parte-
naires sociaux pour cette nouvelle forme de participation, nous examinerons
ces hypothses d'abord la lumire des transformations de l'entreprise, du
point de vue du systme, pour tenter de saisir les logiques l'uvre ; ensuite
partir d'une analyse des rapports sociaux dans l'entreprise, du point de vue
cette fois des acteurs.
*
* *
Il a fallu attendre la fin des annes soixante-dix

ressources humaines, l'appel aux gisements inexplo
dcouverte des capacits, des comptences et de l'intel
dpasse le cercle troit de quelques humanistes clair
deur les milieux patronaux.
Cela parce que les termes de la recherche de l'effica
eux-mmes bien chang sous l'effet conjugu d'une tr
tionnelle de l'entreprise face aux nouvelles contraint
rvolution technologique o le paradigme mcanique
la place celui de l'automation et de l'informatique.
suffit pour l'instant de noter que s'en trouvent changes
du ncessaire recours des qualits humaines telles qu
raisonnement, la communication, la vigilance ou la re
Du ct syndical, on sort peine de la seule dnonc
Taylorisme (dqualification, dshumanisation, alinati
la mise en lumire de la dimension active et riche en ressources du travail
des salaris. La prise en compte du travail rel - par opposition au travail
prescrit, la dcouverte des qualifications collectives y compris dans le travail
non qualifi, de la professionnalit ouvrire et des capacits autorgulation
du groupe dveloppes en marge de l'organisation prescrite sont des objets
de rflexion relativement rcents. Le syndicalisme de classe franais a en effet
longtemps rsist l'ide d'une implication positive du salari de base dans
l'accomplissement de sa tche, au nom du combat qu'il mne contre le systme
capitaliste. Comme si le simple fait de reconnatre une forme quelconque de
participation active ouvrire risquait de saper les fondements d'une idologie
protestataire s'exprimant en termes d'exploitation, d'oppression et d'alina-
tion. Le terme de participation lui-mme tait rcemment encore banni du
(*) P. S. Adler, Automation et qualifications. Nouvelles orientations , Sociologie du travail ,

n 3/87, 1987.
39
vocabulaire syndical au nom du refus vigoureux de toute prmisse de

collaboration de classe . D'ailleurs parler aujourd'hui de participation
propos de l'intervention des salaris dans la gestion quotidienne de leur
activit a encore pour beaucoup des rsonances suspectes.
Pourtant les syndicats, FO excepte, se persuadent peu peu de la ncessit,
pour contrecarrer les germes latents d'une grave crise du syndicalisme, d'ac-
corder une autre place, un autre statut aux salaris, au sein des organisations
syndicales comme au sein de l'entreprise. Leur libre expression , leur
participation devient un enjeu de taille. Comme devient un enjeu de taille
la part que pourraient prendre les dfenseurs de la classe ouvrire et les
salaris eux-mmes dans l'organisation du travail et la gestion des
entreprises (*).
Les partenaires sociaux sont donc presque tous d'accord aujourd'hui pour
que les salaris, pour que tous les salaris aient, d'une manire ou d'une
autre, voix au chapitre, qu'ils accdent enfin la majorit civique, au rang
de citoyen dans l'entreprise, comme le propose si gnreusement le rapport
Auroux. Pour des raisons diverses, certes, mais qui se recouvrent sur un
point : mettre la dmocratie au service de la modernisation pour assurer la
comptitivit et la survie des entreprises.
Au sein de cette nouvelle donne, la gestion et l'organisation du travail
chappent dsormais au monopole des directions. Le management doit tre
l'affaire de tous. La gestion se dmocratise, et cette banalisation s'opre la
faveur de la crise conomique. La participation et le participatif font figure
de cl de vote pour amorcer une rorientation d'ampleur. Au-del du
caractre incantatoire des mots et des effets de mode, s'oprent dans l'entre-
prise de profonds mouvements qu'il convient de considrer avec attention.
II - UNE ENTREPRISE RUNIFIE, DES SALARIS ATOMISS
L'entreprise est actuellement soumise une double turbulence qui la secoue

considrablement et qui la pousse se transformer. On a beaucoup insist
sur l'impact des nouvelles technologies et sur leurs effets perturbateurs,
dstabilisateurs. Mais il faut remonter aux causes initiales et plus fondamen-
tales pour mieux comprendre le rle que jouent ces nouvelles technologies.
(*) H. Krasucki, Un syndicat moderne ? Oui , Paris, Messidor, 1987; E. Maire, Nouvelles
frontires pour le syndicalisme , Paris, Syros, 1987 ; CGT, n 24, fvrier 1987.
40
Le nouvel environnement conomique des entreprises est bien le point de

dpart d'une fantastique remise en question de leur fonctionnement. Ce
nouvel environnement se traduit essentiellement pour elles par de nouvelles
contraintes de march. Il ne s'agit plus, on le sait, de produire en masse de
faon indiffrencie et quasiment continue, il faut imprativement tre en
mesure de produire des sries moyennes, voire courtes, de produits compor-
tant plus de spcifications et de plus fortes exigences en qualit. Dans une
concurrence accrue, le client est en effet mme d'exiger plus et mieux, sa
mesure. Cette volution n'implique pas pour l'entreprise de simples modifica-
tions technologiques : il lui faut une autre organisation.
L'entreprise fordienne jusqu' prsent se caractrisait par le morcel-

lement (*). Morcellement organis en une dichotomie interne. D'un ct
l'esprit , c'est--dire les services fonctionnels (bureau de prparation du
travail, d'ordonnancement, des mthodes, services commerciaux, recherche,
etc.) de l'autre, la fabrication, l'excution, l'atelier, l'me pourrait-on dire
en songeant Camus (2). Le second tant asservi la logique du premier
mais fonctionnant en ralit distance dans les marges de l'incertitude lie
aux multiples alas inhrents toute activit relle. L'atelier, on le sait, est le
lieu o se dveloppent, s'exprimentent et s'appliquent, individuellement et
collectivement des savoirs, savoir-faire informels, mconnus des services fonc-
tionnels, mais totalement indispensables au bon fonctionnement de la fabrica-
tion. Deux zones donc bien distinctes dans l'entreprise btie en tages comme
une fuse. L'une o l'on conoit, organise, prpare, l'autre o l'on excute,
rorganise, mais dans l'ombre pour que le tout fonctionne, et pour faire vivre
une forme de solidarit - horizontale. Deux logiques productives l'uvre;
l'une clandestine que l'on a longtemps qualifie de logique des
sentiments (3) mais qui, on le sait aujourd'hui, est bien plus que cela, mme
si elle reste formellement subordonne l'autre, la logique du cot et de
l'efficacit conomique. Deux catgories de salaris aussi. L'une symbolisant
l'exclusion, la lutte des classes, le refus de l'ordre tabli; l'autre celle des
responsables hirarchiques et fonctionnels, des cadres, des ingnieurs et techni-
ciens, perue globalement comme intgre la catgorie des dirigeants.
(*) Cl. Durand, Le travail enchan , Paris, Le Seuil, 1978.

(2) A. Camus, Actuelles /, essais, NRF, 1965; cit par G. Friedmann, la Puissance et la
sagesse , Paris, Gallimard, 1970.
(3) F. J. Roethlisberger et W. Dickson, Management and the worker , Cambridge, Harvard
University Press, 1939.
41
1. L'unification
Ce qui se joue l'heure actuelle, c'est l'effacement de cette dichotomie, de

ces oppositions et particularismes identitaires, culturels mais aussi profession-
nels, et la production d'une entreprise unifie, runie, une et indivisible, en
quelque sorte, seule capable d'affronter avec succs les nouvelles contraintes
commerciales. Car que signifient-elles? Tout simplement qu'il faut un atelier
de fabrication susceptible de ragir rapidement, efficacement aux injonctions
du march (*). L'cran que constituaient les services fonctionnels entre le
march et l'atelier est devenu inoprant. Il fait perdre du temps. Il faut que
l'atelier entre en entreprise et y prenne toute sa place au mme titre que les
services fonctionnels, et soit en constante interaction avec eux (2). En prise
directe avec le march, cela veut dire conscient de ses rgles, plus proccup
des impratifs de productivit, de rentabilit, de qualit, et plus souple dans
les dlais d'ajustement. En interaction constante avec les services fonctionnels,
cela signifie que l'atelier doit se transformer en metteur zl d'informations
et en rcepteur attentif de consignes, de recommandations et de demandes.
L'entreprise runifie c'est celle de la fluidit, mobilit, flexibilit. Elle doit
tre susceptible de se recomposer, rorganiser au gr de la variation et
spcificit des carnets de commandes. C'est dans cette optique que les nou-
velles technologies jouent un rle dterminant. Bases sur l'informatique, elles
sont en effet un support idal pour cette fluidit indispensable. L'assistance
par ordinateur autorise potentiellement cette runification. L'atelier peut tre
dsormais reli au reste de l'entreprise par l'informatique, vritable trait
d'union entre les diffrentes strates. La gestion de la production assiste par
ordinateur (GPAO) est sans doute la meilleure illustration de cette rencontre
entre une rorganisation fonctionnelle ncessaire et des potentialits technolo-
giques jusque-l ingales. Elle se greffe sur les mthodes de gestion par flux
tendu ou just in time visant rduire le plus possible les stocks dans
l'entreprise. Toutes les nouvelles technologies de production et conception
ont cette mme caractristique. P. Veltz (3) a bien mis en vidence que les
nouvelles technologies implantes actuellement ont pour la premire fois cette
particularit de s'adresser l'entreprise dans son ensemble. Elles ne sont plus
cantonnes, comme par le pass, aux seuls ateliers et la seule activit de
fabrication. Elles sont porteuses d'une autre logique organisationnelle.
(*) R. Boyer, Crise et flexibilit , Cahiers franais , n 231, 1987.

(2) A. d'Iribarne, Textes sur les nouvelles technologies , les politiques entreprise et les qualifica-
tions, rapport LEST, Aix-en-Provence, 1984.
(3) P. Veltz, Informatisation des industries manufacturires et intellectualisation de la
production , Sociologie du travail , 1/86.
42
Si elles servent de support matriel au processus d'unification de l'entre-

prise, elles-mmes en retour accentuent cette exigence d'unification. En effet,
et on le sait bien maintenant, ces nouvelles technologies, tout adaptes qu'elles
soient l'volution en cours, ne sont pas totalement stables et donc pas
totalement fiables. (A tel point qu'on a pu parler d'une civilisation de la
panne qui viendrait se substituer une civilisation de la peine) (*). Pour
devenir rellement performantes, elles imposent que l'atelier et les services
fonctionnels soient en interaction permanente, que les oprateurs de l'atelier
communiquent systmatiquement toutes les observations et informations
qu'ils possdent sur le fonctionnement de ces outils hypersophistiqus, sur
leurs dfaillances et leurs dysfonctionnements, qu'ils se transforment en collec-
teurs de symptmes, qu'ils effectuent des diagnostics en fonction de l'exp-
rience qu'ils peuvent acqurir et qu'ils les transmettent, en mme temps qu'ils
se montrent rceptifs aux consignes et aux besoins d'informations (2). Cette
participation des oprateurs la mise en uvre et la monte en puissance
des nouvelles technologies est indispensable. Tous les experts s'accordent le
reconnatre (3).
Contraintes de march et implantation des nouvelles technologies se conju-
guent donc pour uvrer dans le sens d'une unification de l'entreprise pour
que l'me fusionne avec l'esprit.
Mais paradoxalement, alors que l'entreprise est appele n'tre plus qu'une,
rassembler diffrentes instances jusqu'alors si trangres les unes aux autres,
on assiste un mouvement qui contribue atomiser les salaris. Unit et
individualisation cheminent ensemble, mme si l'heure actuelle, dans tous
les discours prnant la participation, l'accent est mis sur les groupes, mme
si toutes les formes de management participatif (cercles de qualit, groupes
de progrs) et les lois Auroux (avec les groupes d'expression directe) se
focalisent autour de la mise en place de collectifs. De fait, et malgr les
apparences, ces transformations contribuent donner le primat l'individu
au mpris des collectifs qui se sont constitus, structurs progressivement
dans l'entreprise (des collectifs de l'me pourrait-on poursuivre).
2. Vatomisation
En effet, que signifient ces exigences de fluidit, mobilit, adaptabilit,

interactivit, plurifonctionnalit qu'induit le nouvel ge conomique sinon la
fluidit, la mobilit, 1' adaptabilit, l'interactivit, la plurifonctionnalit des
(*) Y. Lasfargue, Rapport du groupe I sur l'volution du travail, Prospectives 2005, Paris,
Economica, 1987.
(2) M. Delpierre, Automatisation : tat des dbats et enjeux sociaux , Livre LAST-CLERSE,
1984.
(3) M. Berry, Propos raisonnables sur F automatisation de V industrie, Paris, AMES, CRG, 1984.
43
individus eux-mmes? L'accent mis sur la ncessit de disposer d'oprateurs

polyvalents, mobiles et interactifs implique que les groupes de production
se composent, dcomposent et se recomposent autour d'individus porteurs
d'impratifs et de comptences diffrentes dans le temps et dans l'espace, en
fonction des variations du carnet de commandes. Les exigences immdiates
de la production imposant une certaine mobilit des oprateurs conduisent
donc un certain effacement des communauts de producteurs . Les
politiques d'individualisation des salaires (avancement au mrite) et mme
d'individualisation des horaires vont toutes l'appui de cette thse.
Et les groupes dits participatifs accentuent, pensons-nous cette tendance.
A l'exception des groupes d'expression directe conus sur le modle de la
communaut naturelle de travail mais qui sont pour cause d'chec eux-mmes
en redfinition, la majorit des formules participatives ont en effet pour point
commun d'tre des groupes composition et gomtrie variables.
La variabilit des problmes traiter dans une entreprise ouverte sur
l'extrieur et condamne au changement perptuel induit la variabilit des
groupes eux-mmes. Ces groupes sont donc des groupes ad hoc, runis pour
traiter des problmes : groupes d'changes, de rflexion, de discussion, de
proposition qui rassemblent, le plus souvent, des salaris appartenant des
services et des niveaux hirarchiques diffrents o les individus, chacun sa
mesure, sont convis titre d'expert. D'o leur caractre d'agrgat instrumen-
tal phmre et changeant.
L'intrt de ces groupes pour l'entreprise - au regard de ce qui vient
d'tre dit plus haut - c'est de faire fonctionner , de fabriquer son unit,
par-del ses cloisonnements internes hrits des divisions tanches entre sec-
teurs, services et catgories professionnelles, conformment au fonctionnement
taylorien. Le principe du lien social qui runit entre eux les individus atomiss
dans ces groupes rside dans la logique de l'entreprise, considre comme un
systme ncessairement interactif et communicationnel. Et tout se passe
comme si le mouvement participatif jouait le rle d'oprateur privilgi pour
russir ce passage d'une coopration mcanique (pour reprendre la distinction
classique), celle qui nat des solidarits internes au groupe naturel de travail,
une coopration organique taille la mesure de l'entreprise.
Dans ce passage, les communauts naturelles sont mises mal : leur
particularisme et leur partialit - propres toute communaut ferme -
font cran entre les individus et l'entreprise. Les rgulations productives, mais
aussi identitaires, culturelles et idologiques propres ces groupes, forges
dans une pratique professionnelle commune, dans la proximit gographique
et sociale, n'ont plus leur place dans ces nouveaux groupes dont la mission
est prcisment d'articuler l'intrieur (l'atelier) sur l'extrieur (les autres servi-
ces, les ateliers voisins, le march, l'environnement) en prenant pour principe
de cohsion l'entreprise et sa logique. A la stabilit des communauts de
44
travail enfermes dans leurs frontires naturelles succderait la mouvance

phmre et instable d'une multitude de cercles, de groupes, de collectifs
ad hoc, et sans me, en constante recomposition, agrgeant des individus
selon les besoins du moment.
3 . L'idologie de la participation et de la transparence
Une transformation de cette ampleur ne peut pas ne pas s'accompagner

d'une nouvelle idologie en rupture avec celle, certes diffuse, mais fort pr-
gnante encore, d'un antagonisme fondamental des intrts au sein de l'entre-
prise, celle de la lutte des classes.
A cet gard, plusieurs indices nous semblent pouvoir tre retenus. L'un des
indices de cette nouvelle idologie encore largement en gestation - et non le
moindre - est chercher du ct de la rhabilitation, du renchantement
de l'entreprise (*). A la faveur de la crise, l'entreprise serait en passe de
retrouver son honneur : aprs deux sicles d'illgitimit institutionnelle, elle
entrerait, enfin en socit (2). En tmoignent notamment l'volution des
discours politiques et syndicaux et plus gnralement la place qu'on lui rserve
dans les mdias, sans oublier l'attitude diffrente son gard de nombreux
chercheurs (dsormais prts travailler sur et dans l'entreprise, si ce n'est
pour elle). Cette rhabilitation va de pair avec l'ide de dmocratisation. Si
l'entreprise a droit de cit c'est parce qu'on a annonc haut et fort, son entre
dans la cit : on a reconnu que les salaris avaient le droit, eux aussi, d'avoir
des droits, qu'ils devaient bnficier enfin du statut de citoyen et que la
dmocratie industrielle devait se mettre au service d'une indispensable moder-
nisation des rapports sociaux.
Mais si les valeurs dmocratiques ont emprunt le chemin de la participa-
tion, du management participatif et du participatif en gnral, les choses
restent dans la ralit fort ambigus. De quels droits s'agit-il au juste? Celui
d'tre inform, cout et consult? Ou bien celui de peser sur les dcisions et
lesquelles? Car enfin, le droit de s'exprimer (de critiquer ou de proposer)
n'est pas assimilable au droit de voter. Et sur ce terrain on reste, tout le
monde en convient, dans une indtermination certaine qui fait que le partici-
patif relve plus d'un tat d'esprit que d'un vritable principe d'organisation
avec ses normes et ses modalits pratiques.
(*) J. Bunel, Le renchantement de l'entreprise , Sociologie du travail , 3/86, 1986.

(2) D. Segrestin, L'entre de l'entreprise en socit , Revue franaise de science politique,
n 4, 1987.
45
Il semble bien, pour l'heure, que cet tat d'esprit se confonde avec l'ambi-
tion d'une solidarit nouvelle la taille de l'entreprise, laquelle chacun se
doit d'tre associ pour assurer le salut de tous - ambition qu'illustre la
rfrence envahissante aux notions de culture et de projet d'entreprise - plus
qu' une tentative srieuse de dmocratisation la base . Et c'est au nom
de la transparence, vertu dmocratique s'il en est, que cette solidarit cherche
se lgitimer. Tout ou presque doit tomber, dornavant, dans le domaine
public (interne l'entreprise, s'entend), ide qu'exprime bien le terme allemand
de Produktionsffentlichkeit sans quivalent franais (*). La transparence
reprsente la garantie offerte tous, cense de ce fait inciter les salaris
entrer dans le jeu du participatif et renoncer, pour cela, leurs liens
partisans, subcommunautaires et gostes, prsents comme obsoltes.
III - DE LA PARTICIPATION COUVERTE

A LA PARTICIPATION OUVERTE
Plaons-nous maintenant non plus du point de vue de l'entrepr

des groupes sociaux qui la constituent. Si l'action de participer -
comme l'action de prendre part aux microdcisions, aux rgulatio
tives qui assurent la gestion quotidienne du processus de fabrica
en rien une nouveaut, si cette forme de participation directe a d
bien toujours exist, il faut alors se demander en quoi les formes
sans doute nouvelles (au regard de l'histoire organisationnelle de l
de participation s'cartent des prcdentes.
Nous partirons, pour tenter de rpondre cette question, d'une
entre ce que nous appellerons participation couverte , masque o
clandestine, et participation ouverte - celle que tentent de prom
formules dites participatives en vogue aujourd'hui. Ce n'est qu'en
la participation couverte, celle qui a toujours exist que la pa
ouverte, la nouvelle, prend, pensons-nous, tout son sens.
En quoi consiste cette participation couverte? L'implication po
salaris dans l'acte productif au-del et la marge des consign
logiques, des ordres hirarchiques et des prescriptions formelles
des bureaux des mthodes est maintenant chose bien admise. L'a
ergonomes qui l'on doit cette distinction fconde entre travail r
prescrit est, cet gard, dcisif. Les sociologues ont de leur ct
contribu mettre en vidence cette partie informelle, non dite,
professionnelle des salaris ralise individuellement ou collective
les situations.
(*) P. Jansen et L. Kissler, Organization of work by participation? A french-german

comparison , Economic and industrial democracy , vol. 8, SAGE, London, 1987.
46
1. Le savoir pratique
S'il est acquis que les salaris font plus et mieux que ce qu'ils sont censs
faire, que sait-on au juste de la nature des connaissances, de la gense des
comptences et des aptitudes dont ils font preuve? Que sait-on des conditions
sociales de production et d'utilisation de ce savoir-faire d'un type particulier?
On a beaucoup insist sur son origine : un savoir-faire, n de l'exprience
concrte, des exigences du travail en situation, et non d'un apprentissage
thorique ou scolaire. Ou encore sur son statut de palliatif, indispensable
pour parer aux insuffisances et aux dficiences des normes prescrites. Essayons
d'aller plus loin.
Ce savoir profane mis en uvre pour raliser la participation informelle
est peut-tre chercher, par exemple, du ct de ce que B. Coriat et G. de
Terssac (*) appellent des logiques utilisation des dispositifs techniques, ces
logiques mettant en uvre des procdures de travail variables, des processus
mentaux complexes et des modalits de rgulation spcifiques , soulignant
ainsi tout ce que la dichotomie rductrice entre excution et conception a
longtemps occult. Ou encore, sur un tout autre registre, du ct de ce que
P. Bourdieu (2) nomme, propos des socits traditionnelles, la connaissance
pratique, celle qui se fonde sur le dcryptage continu des indices perus
et non aperus, de l'accueil fait aux actions dj accomplies : elle opre
continuellement les contrles et les corrections destines assurer l'ajustement
des pratiques aux attentes et aux ractions des autres agents et fonctionne
la manire d'un mcanisme autorgulation charg de redfinir continment
les orientations de l'action en fonction de l'information reue sur la rception
de l'information mise et sur les effets produits par cette information .
Outre le caractre complexe de ce savoir pratique que l'on pressent
travers les deux citations, c'est son essence interactive qui est bien mise en
vidence par la seconde. La connaissance pratique fabrique pour grer au
quotidien la production suppose la communication, verbale ou non verbale,
d'un ensemble d'indices interprter. Cette interprtation implique qu'met-
teurs et rcepteurs d'informations soient en mesure d'ajuster continuellement
leurs actions en fonction des attentes et des ractions autrui. Cette rcipro-
cit incontournable des perceptions et des conduites inhrentes la connais-
sance pratique est au cur de ce que certains nomment, en sociologie du
travail, les rgulations autonomes (3) ou encore la coopration productive,
(*) G. de Terssac et B. Coriat, Micro-lectronique et travail ouvrier dans l'industrie de

process , Sociologie du travail, numro spcial sur les nouvelles technologies dans l'industrie,
4/84, 1984.
(2) P. Bourdieu, Esquisse une thorie de la pratique , Droz, Genve, 1972.
(3) J.-D. Reynaud, Les rgulations dans les organisations : rgulation de contrle et rgula-
tion autonome , Revue franaise de sociologie, 1/88, 1988.
47
pour signaler la nature collective des rgulations l'uvre. La participation

couverte, telle que nous l'entendons ici, est cette capacit mystrieuse que
manifeste un groupe de salaris - un collectif de travail diront certains -
quel que soit son degr rel d'homognit ou d'htrognit interne -
d'assurer en son sein de manire informelle (selon des rgles non codifies)
et le plus souvent implicite la circulation et la gestion des informations
ncessaires l'accomplissement des activits productives. Elle met en uvre
une logique pratique - logique jusqu'au point o elle cesserait d'tre
pratique prcise P. Bourdieu (*) - ensemble de principes de jugement, de
classement, d'analyse et de perception qui dfinissent un ordre dans et pour
l'action.
Les sources et les ressorts de cette capacit collective sont des thmes
abondamment traits en sociologie du travail (2), notamment l'aide de
concepts tels que ceux d'appropriation, d'identit, de culture, ou encore de
communaut pertinente de l'action. Limitons-nous ici dsigner quelques
repres utiles notre comparaison entre les formes couvertes et ouvertes de
la participation.
La participation informelle prend appui sur une microculture d'atelier (3)
invente par les salaris pour les servir autant que pour servir les besoins de
la production. En relvent, par exemple, la rpartition des postes, la distribu-
tion du bon et du mauvais travail, la dfinition des allures et des rythmes de
travail. En relvent aussi la mise au point des astuces et des combines
prvues pour pallier les dficiences des machines et des matriaux, le caractre
inoprant des modes opratoires prescrits, pour faire face aux pannes et aux
imprvus. La connaissance pratique voque plus haut est l'intersection
de cet ensemble de savoirs et de comportements sociaux, techniques et
organisationnels qui constituent autant de ressources auxquelles puisent les
salaris pour redfinir, leur faon, un ordre productif leur mesure.
Cet ordre est le produit d'une transaction mene l'intrieur du groupe, le

fruit d'un compromis toujours provisoire et prcaire que cherchent entre eux
les salaris et qu'ils construisent avec leur hirarchie immdiate. Les rgles
du jeu s'tablissent partir de normes collectives issues d'une ngociation
interne. Elles assurent la bonne marche de la fabrication et rendent la vie
dans l'atelier supportable.
1) P. Bourdieu, op. cit.

(2) Nous pensons notamment aux travaux de Philippe Bernoux, Emanule Reynaud, Renaud
Sainsaulieu et Denis Segrestin.
(3) M. Liu, Technologie, organisation du travail et comportement des salaris, Revue
franaise de sociologie , avril-juin 1981.
48
Cet ordre est galement le reflet d'un tat d'quilibre en termes de pouvoir
et de contre-pouvoir entre salaris et hirarchie; une situation d'quilibre
aussi entre des rationalits productives distinctes et parfois contradictoires.
Les normes sociales qu'il vhicule dfinissent un champ du ngociable qui
se construit et se reproduit dans l'or alit : une gestion profane qui pour se
prenniser se doit de rester occulte. La discrtion est la condition mme de
son autonomie - l'gard des normes officielles - et, par consquent, de
sa survie. Ordre clandestin, ordre pour soi et entre soi, construit en marge et
souvent contre l'ordre prescrit qui confre aux arrangements internes un sens
profondment ambivalent.
Ajoutons enfin que les accommodements domestiques dont la participation
informelle est l'expression reposent sur un consentement paradoxal (*). Ils
ont pour caractristique de lever - au moins partiellement - la contradiction
inhrente toute organisation entre les logiques de l'action ouvrire et celles
de l'efficience productive (2). Ils ont en effet pour particularit d'tre vcus
comme transgressifs par leurs auteurs et utiliss ce titre comme source
potentielle de rappropriation (3), tout en servant objectivement le systme
puisqu'ils sont labors pour assurer les rgulations technico-organisationnel-
les indispensables la production, rgulations que les normes officielles
sont impuissantes prvoir. Transgressifs tout en tant fondamentalement
productifs, ces arrangements internes livrent la cl de ce qu'on pourrait aussi
appeler une participation paradoxale.
2. De l'occulte au culte du code
Les nouvelles formules participatives s'cartent de cet univers naturel et

priv. Elles sont organises, impulses et suivies de l'extrieur par l'encadre-
ment, son initiative et sous son contrle. Elles sont artificielles (par les
lieux o elles se tiennent, en salle de runion, en dehors de l'atelier); elles
sont trangres aux coutumes du travail productif (parler de travail, autour
d'une table, est gnralement rserv aux cadres et aux techniciens); elles
sont ponctuelles ou encore exceptionnelles (leur frquence variant d'une
runion par semaine une runion par trimestre) enfin et surtout, on l'a dj
vu, elles n'pousent - l'exception des groupes d'expression directe, voqus
plus haut - ni les contours ni les fonctions des communauts naturelles de
(*) D. Linhart et R. Linhart, La participation des salaris : les termes d'un consensus in
Dcider et agir dans le travail, Paris, CESTA, 1985.
(2) M. Burawoy, Manufacturing consent , University of Chicago Press, 1979; P. K. Edwards,
Conflict at work , Londres, Basic Blackwell, 1986.
(3) Ph. Bernoux, Un travail soi, Toulouse, Privat, 1981.
49
travail : elles s'en distinguent par leur composition interne (souvent catgo-
rielle et intersectorielle), leur instabilit (groupes ad hoc, gomtrie variable)
et, bien entendu, leur finalit (ce sont des groupes de dbat, de concertation, de
proposition ou de rsolution de problmes et non des groupes de fabrication
proprement dite).
Elles ont au moins en commun la dprivatisation ou la dlocalisation des
arrangements internes, l'ouverture volontariste sur l'extrieur et l'individuali-
sation.
Extraits de leur groupe d'appartenance, les individus qui y participent sont

confronts des logiques venues d'ailleurs, des interlocuteurs nouveaux :
ateliers ou bureaux voisins, services fonctionnels ou administratifs, ligne
hirarchique largie. On les invite dlaisser leurs solidarits d'origine et leurs
alliances partisanes, sortir de leur enfermement et de leur particularisme. On
les incite prendre conscience de leur appartenance un ensemble, de leur
insertion dans un organigramme, de leur intgration dans un tout qui s'appelle
l'entreprise. Aussi les rgles de conduite conues l'chelle de l'atelier, du
segment de chane, ou du coin de bureau ont-elles toutes les chances d'tre
mises mal, passes au crible de leur efficacit et de leur compatibilit avec
les normes plus gnrales qui gouvernent le systme de l'entreprise.
Les runions participatives ont enfin et peut-tre plus fondamentalement
pour fonction la mise en forme, l'explicitation et la codification des connais-
sances pratiques dont se nourrit la coopration productive : elles tendent
formaliser les rgulations autonomes du travail propres ce que nous avons
appel la participation couverte.
A la clandestinit, ces runions cherchent substituer la transparence;
la clture, l'ouverture; l'ordre priv, l'ordre public; au flou, la clarification
et l'homognisation; l'oralit, la formalit lie l'usage de l'crit, la
soumission des principes gnraux. S'opre ainsi, en runion participative,
une mise nu des accommodements informels qui rendent la situation de
travail vivable pour les salaris tout en assurant la sortie du produit. En
soulignant publiquement (en prsence de reprsentants hirarchiques et de
salaris appartenant d'autres secteurs ou services) les contradictions internes
aux communauts naturelles de travail (compromis, passe-droits, privilges,
ingalits, rentes de situation...) et les clivages entre services, entre ateliers,
entre secteurs (dont toute organisation relle est le produit), ces runions
forcent l'ordre pour soi se dvoiler.
Autant qu'une offensive idologique ou une tentative pour introduire la
citoyennet et la dmocratie dans l'entreprise - ce qu'elle est aussi pour une
part - la participation procde d'une logique de la normalisation. Cette
logique consiste objectiver, produire au grand jour, rendre visible et
donc prvisible et matrisable l'organisation et la coopration informelles.
50
Au-del des discours et du foisonnement souvent incohrent des exp-

riences, tout se passe comme si, par un dplacement des frontires entre le
formel et l'informel, le mouvement participatif s'employait rorganiser,
grce la concertation, l'interface entre les deux logiques centrales l'uvre
dans le systme : celle de la prescription et celle de la contestation (*). Les
exigences des nouveaux systmes de production (l'automation, l'informatique)
impliqueraient, sous peine de non-efficience, que soit codifi le savoir-faire
pratique, rcupr le transgressif et lgalis le clandestin. A cet effet, les
nouvelles formes de participation ouverte s'efforceraient de faire disparatre
l'tanchit entre ces deux logiques. En multipliant les instances capables
d'oprer cette alchimie complexe et d'exhumer la participation tacite enfouie
au cur de l'atelier, le participatif aurait pour fonction d'inventer des lieux
o la participation couverte consente se dcouvrir; d'inventer les moyens
(codification, normalisation...) pour vrifier, puis assurer la congruence de
l'ensemble de manire satisfaire aux nouvelles contraintes technologiques
et conomiques qui s'imposent aux entreprises. Le mouvement, on le voit, est
double : il consiste d'un ct publier l'implicite et de l'autre, synchroniser
l'informel.
3. Du clandestin au licite : l'autonomie menace
Tout cela conduit s'interroger : les salaris se prteront-ils ce nouveau

jeu ? Leur rticence s'engager activement dans un tel processus - rticence
qu'atteste une bonne partie des rsultats d'tudes menes sur le sujet (du
moins celles qui se situent au-del des observations faites en priode expri-
mentale) - mrite qu'on s'y arrte.
Une premire raison de leur rticence est de l'ordre de l'vidence. Et les
acquis de l'analyse stratgique (2) sont ici particulirement pertinents : si le
pouvoir des salaris rside dans les zones d'incertitude qu'ils contrlent, seuls
ou plusieurs, toute tentative pour faire sortir de l'ombre qui les protge les
arrangements tacites qu'ils ont conclus entre eux quivaut une perte. La
transparence, la publicit - pour reprendre le concept allemand d'f-
fenlichkeit - n'entranerait pas une matrise, une emprise accrue sur la
situation mais, au contraire, une dperdition de ressources, une dpossession.
Et cela n'est videmment pas contradictoire avec des stratgies individuelles
(souvent observes au cours de nos enqutes empiriques) rsolument
(*) G. de Terssac, Prescriptions de l'efficience et inefficacit des prescriptions , communica-

tion aux Deuximes Journes de sociologie du travail, PIRTTEM-CNRS, Lille, 1987.
(2) M. Crozier et F. Friedberg, L'acteur et le systme , Paris, Seuil, 1977.
51
participatives , lorsque l'intrt des acteurs, visant par exemple une promo-
tion, les conduit rompre avec les quilibres tacites durablement tablis au
sein de leur groupe d'appartenance. Le participatif reprsente de ce point de
vue, non une menace, mais un tremplin.
Une seconde raison, moins simple formuler peut-tre, renvoie ce qui
nous parat tre une contradiction interne au projet participatif qui, en se
ralisant, serait condamn tarir la source de ce qu'il cherche prcisment
capter.
En effet, dans ce passage de l'opaque la clart qu'opre la runion
participative se joue une autre substitution majeure dont nous n'avons
pas encore parl : le passage du clandestin au licite. Ce qui est vcu sur le
mode du dtournement (*), du contournement et, au total, de l'autonomie
conquise sur les prescriptions officielles dans la participation couverte, est
appel, dans ces formules dcouvertes, se vider de son contenu subversif
en se lgalisant. L'organisation mise au point pour assurer la fabrication en
dpit des consignes a valeur de contestation. Les logiques d'action qui ont
pour mobile l'efficience productive ont, paradoxalement, valeur de contre-
organisation pour les salaris concerns. Et l'ordre pour soi , celui qu'on
met au point contre ce qui est impos d'en haut, n'a ni la mme signification,
ni la mme saveur qu'un ordre ouvertement ngoci sur des bases contractuel-
les explicites : le ciment de l'arrangement tacite tiendrait, prcisment, sa
nature transgressive, tout comme le ferment du savoir-cooprer sur lequel
repose la participation couverte tiendrait son essence pratique. Vouloir
lgitimer l'un et formaliser l'autre, comme le projet participatif s'y emploie,
risque de mettre mal les principes de production sur lesquels ils sont assis
et finalement de porter atteinte aux formes de cohsion sociale et aux identits
collectives dont ils sont le fruit.
CONCLUSION
Les figures actuelles du projet participatif telles qu'esquisses ici -

cation de l'entreprise, atomisation des salaris, transparence et co
de l'informel - portent en germe, nous semble- t-il, un remaniement s
tiel des formes de sociabilit et des modes d'intgration des salar
l'entreprise, qui constituent la substance mme dans laquelle la par
paradoxale a, jusqu' prsent, puis. Elles impliquent en effet
renversement : d'une part, du sens que prtent les salaris eux-m
rgulations productives qu'ils consentent assurer : difies pour
(*) Ph Pharo, Soumission ou dtournement : l'efficacit pratique des savoir

Critiques de /' conomie politique , nos 23-24/83, 1983. S. Dassa et J. Dassa, L'quipe
un concept idologique ambigu et obscur , Sciences sociales et sant , n 4, 1987.
52
pour contourner la norme, les salaris devraient dsormais se faire l'ide

que ces rgulations sont faites en toute clart, transparence et loyaut pour
la servir et non la contrer. Du principe de cohsion d'autre part, auquel ces
rgulations collectives s'alimentent : puisque au modle d'une intgration
sociale clate autour de solidarits partisanes, locales et conflictuelles devrait
succder un modle holiste, communautaire et unanimiste o l'adhsion
consentie une entit largie, celle de l'entreprise tout entire, est cense
remplacer les ressorts identitaires et les matrices d'agrgation sociale ant-
rieures.
Dans cet largissement de la communaut de rfrence inhrent au partici-

patif - et la notion de projet d'entreprise rend bien compte de cette ncessit
- tout se passe comme s'il fallait briser et non reconnatre, comme on tend
souvent le penser, les communauts intermdiaires de travail telles que
faonnes par l'histoire, en entamant les modes d'intgration et les logiques
sociales qui les structurent.
Exhumer la participation informelle pour mieux l'employer et la contrler
suppose non seulement de formaliser les savoir et savoir-faire qu'acquirent
avec l'exprience les salaris appartenant un noyau significatif du processus
de production mais de codifier le savoir-faire-ensemble dont ils disposent et
qui est la fois garant de leur autonomie et source de leur cohsion sociale.
Peut-on exhiber de telles pratiques, contraindre ce savoir-faire-ensemble
se normaliser sans risquer de le dnaturer? Peut-on lgaliser, en les officiali-
sant, ces formes de coopration tacite sans toucher l'autonomie dont elles
tirent leur sens et aux logiques transgressives qui en sont la substance ?
Au fond, on peut se demander au nom de quoi les salaris accepteraient
de lcher leur ombre pour une proie si dangereusement lumineuse.
ANNI BORZEIX et DANILE LINHART

CNAM'CNRS (*)
(*) Laboratoire de sociologie du travail, 2, rue Cont, 75003 Paris.
53

43149493

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

43149493

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Association pour le dveloppement de la sociologie du travail

Association pour le dveloppement de la sociologie du travail is collaborating with JSTOR to

Anni Borzix et Danile Linhart

Les nouvelles formes de participation l'entreprise remettent en cause les frontires

Participation directe. Nombreuses sont les formules dites participatives

Cet article se propose d'indiquer quelques pistes de rflexion sur le phno-

Sociologie du travail. - 0038-0296/88/01 37 17/$ 3.70/ Gauthier- Villars 37

recherches rcentes (*), menes dans plusieurs entreprises et qui concernent

Parler de participation directe (nous laisserons en effet de ct tout ce qui

Venons-en au sujet. Il est communment admis que la participation -

en leur offrant l'occasion d'une reconnaissance institutionnelle, comme on

Il a fallu attendre la fin des annes soixante-dix

(*) P. S. Adler, Automation et qualifications. Nouvelles orientations , Sociologie du travail ,

vocabulaire syndical au nom du refus vigoureux de toute prmisse de

II - UNE ENTREPRISE RUNIFIE, DES SALARIS ATOMISS

L'entreprise est actuellement soumise une double turbulence qui la secoue

Le nouvel environnement conomique des entreprises est bien le point de

L'entreprise fordienne jusqu' prsent se caractrisait par le morcel-

(*) Cl. Durand, Le travail enchan , Paris, Le Seuil, 1978.

Ce qui se joue l'heure actuelle, c'est l'effacement de cette dichotomie, de

(*) R. Boyer, Crise et flexibilit , Cahiers franais , n 231, 1987.

Si elles servent de support matriel au processus d'unification de l'entre-

En effet, que signifient ces exigences de fluidit, mobilit, adaptabilit,

individus eux-mmes? L'accent mis sur la ncessit de disposer d'oprateurs

travail enfermes dans leurs frontires naturelles succderait la mouvance

3 . L'idologie de la participation et de la transparence

Une transformation de cette ampleur ne peut pas ne pas s'accompagner

(*) J. Bunel, Le renchantement de l'entreprise , Sociologie du travail , 3/86, 1986.

III - DE LA PARTICIPATION COUVERTE

Plaons-nous maintenant non plus du point de vue de l'entrepr

(*) P. Jansen et L. Kissler, Organization of work by participation? A french-german

(*) G. de Terssac et B. Coriat, Micro-lectronique et travail ouvrier dans l'industrie de

pour signaler la nature collective des rgulations l'uvre. La participation

Cet ordre est le produit d'une transaction mene l'intrieur du groupe, le

1) P. Bourdieu, op. cit.

2. De l'occulte au culte du code

Les nouvelles formules participatives s'cartent de cet univers naturel et

Extraits de leur groupe d'appartenance, les individus qui y participent sont

Au-del des discours et du foisonnement souvent incohrent des exp-

3. Du clandestin au licite : l'autonomie menace

Tout cela conduit s'interroger : les salaris se prteront-ils ce nouveau

(*) G. de Terssac, Prescriptions de l'efficience et inefficacit des prescriptions , communica-

Les figures actuelles du projet participatif telles qu'esquisses ici -

(*) Ph Pharo, Soumission ou dtournement : l'efficacit pratique des savoir

pour contourner la norme, les salaris devraient dsormais se faire l'ide

Dans cet largissement de la communaut de rfrence inhrent au partici-

ANNI BORZEIX et DANILE LINHART

(*) Laboratoire de sociologie du travail, 2, rue Cont, 75003 Paris.

Potrebbero piacerti anche