Encuesta revela que slo 30% de los trabajadores se declara feliz en su empleo

El Diario Financiero 2016/03/30 p.14 DF Personas

Una encuesta elaborada recientemente por Laborum.com, a partir de la opinin de 3.752

colaboradores inscritos en su portal de empleo, determin que slo el 30% de las personas es
feliz en su trabajo. En tanto, la mayora un 69%, correspondiente a 2.604 encuestados, seal
que no son felices y el 1 % restante, indic no saber si es feliz o no.

A su vez, la encuesta solicit sealar a los trabajadores los aspectos ms importantes para ser
felices en el mbito laboral.

De acuerdo a la medicin, los factores ms valorados y relevantes fueron las expectativas de

crecimiento al interior de la organizacin y el clima laboral, ambos con un 66% de las
preferencias. Seguidos del salario con un 62% y, finalmente el horario y la flexibilidad con un
39%.

Para Nstor Milano, director Ejecutivo de Laborum, existen mltiples factores que influyen en la
felicidad en el trabajo, si embargo, se debe considerar que "hoy en da dentro de las empresas
coexisten varias generaciones de personas lo que implica un gran desafo para ellas, pues
tienen que pensar en distintos perfiles de colaboradores y lograr que se encuentren satisfechos
con su trabajo".

Indica que el tener este tipo de mediciones ayuda a compararse con otros pases, donde puede
observarse como tendencia que aquellos ms desarrollados tiene mejores indicadores de
felicidad laboral.

Al separar las respuestas obtenidas de acuerdo al sexo, la evaluacin revel que no existen
mayores diferencias en el porcentaje de felicidad observado entre mujeres y hombres.

Un 30% de los hombres respondi que era feliz en su trabajo, mientras que 31% de las mujeres
sostuvo lo mismo.

Diferencias por rubros

Donde s se aprecian diferencias es en la divisin por rubro en el que se desempean.

La encuesta consider las reas de Administracion Pblica, Agricultura, Comercio, Construccin,

Educacin, Energa, Gastronoma, Industria, Minera, ONG, Salud, Transporte y Otros.

Los resultados indican que los rubros donde los trabajadores mostraron mayores porcentajes de
felicidad fueron Educacin (37,62%), Construccin (35,24%) y Administracin Pblica (34,72%).

Por el contrario, los que sealaron ser ms infelices en el trabajo fueron Energa (78,48%),
Transporte (74,83%) y Comercio (72, 58%).

El cargo importa

Otro factor medido por la encuesta fue el cargo que ocupaban los colaboradores, quienes fueron
dividos en las categoras de Administrativo, Director, Ejecutivo, Gerente, Socio (a) y Otro. En
esta segmentacin se observa que entre ms altos son los cargos los trabajadores indican ser
ms felices en su trabajo. Un 70% de las personas que participaron y se encontraban dentro de
la categora de Administrativo seal que no era feliz con su trabajo. Algo similar a lo que
ocurri en la categora de Ejecutivo donde un 71% declar no ser feliz y Otro donde los
empleados infelices fueron un 69% de los consultados.

Biblioteca del Congreso Nacional de Chile - 15/02/2017 Pg. 1

Los ms felices en cambio, son los socios quienes respondieron afirmativamente en un 64%, los
directores en 46% y los gerentes con 38%.

No obstante, los buenos nmeros, Milano destaca que "las jefaturas viven en constante dualidad
porque si bien tienen acceso a un mejor salario estn sometidos a mayores responsabilidades y
presiones".

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Biblioteca del Congreso Nacional de Chile - 15/02/2017 Pg. 3
Se puede alcanzar la "Satisfaccin Total en el Trabajo"?
La Tercera 2016/02/19 p.34 @UAI

Uno de los factores ms crticos en toda organizacin, es lograr que las personas efecten
acciones coordinadas entre s para apuntar al logro de los objetivos colectivos. Sin embargo,
hemos visto que las conductas de las personas son contingentes, en el sentido de que sus
comportamientos perfectamente podran ser diferentes a lo que la organizacin espera. Un
ejemplo puede ser que en lugar de trabajar, opten por ausentarse u ocupar el tiempo laboral
para temas de inters personal.

De aqu que sea necesario contar con algn mecanismo que haga que las personas decidan
ajustar sus decisiones y comportamientos de acuerdo a los criterios establecidos, alineando lo
que hacen con lo esperado por la organizacin. Surge de esa manera la necesidad de gestionar
la variable motivacional de las personas.

EN BSQUEDA DE LA SATISFACCIN LABORAL

La satisfaccin de la persona la podemos resumir en la actitud que tiene ante su trabajo, la cual
est basada en sus creencias y valores respecto de lo que hace y su aporte a la organizacin.
Las actitudes son determinadas en conjunto tanto por las caractersticas actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador respecto de lo que a su juicio "deberan ser"
las caractersticas de su trabajo.

Generalmente, existen tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones
del "debera ser": sus necesidades, sus valores y sus rasgos personales. En la medida en que
haya ajuste entre stos y las caractersticas de su trabajo, la satisfaccin resulta mayor. En
2001, Ashby y Pell realizaron un estudio en el que evaluaron los factores ms determinantes
que hacan que las personas se mantuvieran en sus trabajos. Los diez factores ms relevantes
fueron los siguientes:

1. Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.

2. Trabajo desafiante y excitante.

3. Un trabajo con sentido y la oportunidad de hacer la diferencia.

4. Colegas sobresalientes.

5. Ser parte de un equipo.

6. Un buen jefe.

7. Ser reconocido por un trabajo bien hecho.

8. Entretenerse con el trabajo.

9. Autonoma y sentido de control sobre el propio trabajo.

10. Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

Lo interesante del hallazgo es que en este listado lo monetario no apareca como lo ms

relevante. Esto, ms que llevarnos a pensar que lo monetario no es algo importante, habra que
considerarlo como un factor de higiene, entendiendo los otros factores como satisfactores para
efectos de permanecer en un trabajo. En 2008, Ignacio Fernndez, psiclogo y acadmico,
elabor un modelo que permite disponer de una mirada global de los factores de satisfaccin,
incluyendo tanto los monetarios como los no monetarios, en lo que denomin Modelo de
Satisfaccin Total en el Trabajo (ver infografa).

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Con esta hoja de ruta, es posible visualizar la complejidad que puede implicar la gestin
motivacional en las organizaciones, ya que son mltiples factores los que estn presentes, y que
pueden ser activados con el fin de estructurar una estrategia coherente y administrable.
Lamentablemente, aunque muchas organizaciones pueden estar realizando acciones que se
enmarcan en varios de estos factores, no siempre se las visualiza como parte de un proceso
integral, lo que impide que ste pueda ser convenientemente administrado por parte de la
organizacin, y mucho menos que pueda ser comunicado a las personas como parte de una
poltica corporativa explcita.

Esto resulta ms relevante an en la actualidad, donde se ha instalado de manera creciente un

inters en las organizaciones por maximizar el bienestar de sus trabajadores, en miras de atraer
y retener el talento. Es as que ya incluso se habla del concepto de felicidad en el trabajo,
entendida como el bienestar personal subjetivo, a lo que se suman esfuerzos notables para
mejorar las condiciones de trabajo y que las personas se sientan bien tratadas en las
organizaciones.

INSATISFACCIN IMPORTANTE

Segn el estudio "Zoom al trabajo" (Chilescopio, 2015), un 52% de los trabajadores chilenos se
siente insatisfecho con su empresa; lo que es una muestra de que, aunque las condiciones de
las empresas hayan podido haber mejorado significativamente los ltimos aos, al parecer las
expectativas de las personas han aumentado mucho ms que dichas mejoras.

Y ya sabemos lo que ocurre cuando las expectativas son altas: posiblemente buena parte de lo
que se implemente como estrategia de motivacin termine operando como factores de higiene
ms que como satisfactores. Corresponder entonces tratar de manejar con inteligencia el
factor motivacional, a fin de encontrar estrategias que maximicen la satisfaccin. Y en ese
empeo puede resultar muy til como orientador este modelo de Satisfaccin Total en el
Trabajo.

Cmo elaborar una gestin adecuada de la dimensin motivacional en las organizaciones?

Cabe destacar primero que la principal funcin de una buena gestin de la motivacin es promover el deseo de las
personas por querer aportar mayores esfuerzos para el logro de las metas, ya sea condicionado por la satisfaccin de
necesidades propias, o por algn impulso o inters personal. Esto permite reducir la contingencia intra organizacional,
es decir, disminuir la existencia de comportamientos que no se alineen con los objetivos organizacionales, buscando que
la motivacin se encauce slo hacia aquellos que apuntan a la obtencin de las metas colectivas.

Desde la administracin, motivar implica generar las condiciones necesarias que permitan inducir a los miembros a
rendir ms all de los mnimos exigidos, buscando alcanzar el mximo del desempeo posible. Si entendemos la
motivacin como el mecanismo explicativo con el que intentamos comprender la conducta humana, podemos obtener
mltiples teoras para poder explicarla, dependiendo del foco y nfasis de la mirada.

En trminos generales, esto ha sido importante en la historia de la psicologa como disciplina, posibilitando el
surgimiento de estudios y teoras sobre la motivacin humana. Pero en lo especfico de las organizaciones tambin
adquiere un carcter crtico, puesto que no existe una teora nica que permita explicar cmo opera la motivacin en
dichos contextos. Esto nos obliga a explorar varias teoras existentes sobre la motivacin, para obtener una panormica
que abarque los principales conceptos y distinciones tiles para elaborar alguna gestin adecuada de la dimensin
motivacional en las organizaciones.

Ac aparecen la Escuela de Administracin Cientfica y la Escuela de Relaciones Humanas. Para la primera, bastaba con
determinar la remuneracin justa en relacin al desempeo, y establecer los incrementos de beneficios (salarios) en
funcin del rendimiento. En la segunda, se instalaban como relevantes las necesidades "irracionales" de privilegiar
satisfacciones de naturaleza socio emocional por sobre las de orden econmico.

LE PREGUNTAMOS AL PROFESOR

Biblioteca del Congreso Nacional de Chile - 15/02/2017 Pg. 5

Ricardo Baeza

Director Diploma de Gestin Estratgica en Evaluacin Psicolaboral, UAI.

Psiclogo Organizacional, PUC y Magster en Antropologa y Desarrollo, U. de Chile.

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