5.

Funcin del Capital Humano

5.1 Funcin del Capital Humano

Concepto
Tambin conocida como talento humano, relaciones industriales o capital humano, se
establecen mecanismos para seleccionar, capacitar y dirigir al personal y lograr su ptimo
desarrollo, as como para elevar su grado de satisfaccin y pertenencia dentro de la
organizacin.

Administracin de recursos humanos actividades en las que se ocupan los administradores para
atraer y conservar a los empleados, as como para asegurarse de que poseen un desempeo
muy alto y contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.

Importancia
Los administradores tienen la responsabilidad de adquirir, desarrollar, proteger y utilizar los
recursos que una organizacin necesita para ser eficiente y efectiva.

Objetivo
En el ares de personal se realizan las actividades tendientes a coordinar y optimizar las
habilidades, los conocimientos, experiencias y competencias de las personas que trabajan en
la empresa con el fin de lograr su mxima eficiencia.

5.2 Los Subsistemas de la Administracin del Capital Humano

5.2.1 Dotacin del Personal

A travs de esta funcin se logra que todos los puestos sean ocupados por personal idneo, de
acuerdo con las necesidades de la organizacin.
La finalidad del entrenamiento, capacitacin y desarrollo es fomentar las capacidades,
competencias y habilidades del personal, a fin de que alcancen la mayor productividad y
desarrollen todas sus potencialidades.
El entrenamiento, la capacitacin, y el desarrollo desisten de tal manera que Ishikawa, padre
de la calidad total en Japn deca, la calidad empieza con educacin y termina con educacin,
por lo que este debe ser un proceso continuo. La capacitacin se refiere a la adquisicin de
conocimientos y competencias en el trabajo, y se enfoca a mandos intermediarios y ejecutivos.
Mediante el anlisis de trabajo se detectan problemas acerca del conocimiento que sobre l se
tiene, a fin de identificar los factores o reglas claves que los titulares del puesto de trabajo deben
conocer para desempearlo. Las muestras de trabajo son rplicas o simulaciones de los
comportamientos reales en el sitio de trabajo, por ejemplo, taquigrafiar un documento
determinado. Quizs el examen de conocimiento de trabajo ms realista sea seleccionar a los
empleados durante periodos de prueba en el puesto de trabajo.
Una vez culminada la aplicacin de las tcnicas de seleccin se pasar a determinar a los
candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los requerimientos exigidos por la
organizacin y de todos ellos se seleccionar a aquel que sea ms capaz para ocupar el puesto
o cargo vacante.
Pasando por ltimo a la etapa de incorporacin al centro en la cual se le da una explicacin al
candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos necesarios a presentar y se le
realiza su contrato.

5.2.2 Aplicacin de Recursos Humanos

El Sistema de Gestin de Recursos Humanos define los principios ms generales, para el

funcionamiento, desarrollo y movilizacin de las personas que nuestra organizacin necesita
para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misin establecida y la visin vaticinada, tomando
en cuenta nuestras caractersticas y especificidades y sobre todo el agresivo entorno.
La GRH implica el manejo del elemento ms preciado, el hombre, cuyo desarrollo no es privativo
del dispositivo de la Direccin Recursos Humanos, sino atae a todos los dirigentes y su
actividad se lleva a cabo en el gran sistema de nuestra organizacin.
La GRH no se hace desde un departamento, rea o parcela de la organizacin, sino como
funcin integral de la empresa; y adems de manera proactiva.
La GRH demanda concebirla con carcter tcnico cientfico, poseyendo sus bases tecnolgicas
en los anlisis y diseos de puestos y reas de trabajo (diseo continuo de los sistemas de
trabajo) y en los diseos de sistemas logsticos, comprendidos en la denominacin de
tecnologa de las tareas.
Se considera que un pas es ms competitivo mientras mejor formado tenga sus Recursos
Humanos. Cuba no est exenta de estas consideraciones, por lo que las empresas cubanas
deben dirigir sus funciones al incremento de la competitividad, para lograrlo debe prestarle una
atencin especial a sus Recursos Humanos ya que esto decidir el futuro de la organizacin y
su xito.

5.2.3 Mantenimiento de Recursos Humanos

El proceso de preparar a un empleado para que realice su trabajo de manera en que requiere
es la capacitacin; mientras que el buscar que explote otras habilidades potenciales que pueda
tener y que de momento el puesto no requiera es lo que se conoce como desarrollo.
Este proceso lo iniciaremos preguntndonos, en qu manera es que aprendemos nuevas
cosas o bien aprendemos a perfeccionar o a hacer mejor lo que venimos realizando? El
aprendizaje refiere a la forma en como incorporamos la informacin que recibimos de nuestro
medio ambiente a lo largo de nuestras vidas. Esto significa un cambio o modificacin
permanente de la conducta en funcin a la experiencia pasada de cada individuo. Es un proceso
que obedece a ciertas leyes como la del efecto (mantener una conducta conduce a una
recompensa) la del estmulo (cuando se repiten ciertas recompensas se desarrollan patrones
estables de conducta). de la Intensidad (SI las prcticas son intensas el aprendizaje es ms
rpido). de la frecuencia (para que haya retencin es necesario que las practicas sean
frecuentes), de lo reciente (se debe ejercitar con frecuencia y constancia lo aprendido para que
siempre este fresco en nuestra memoria) y la ley del descongelamiento (olvidar algo viejo y
sustituirlo por una nueva conducta).
En trmino generales el aprendizaje es un punto medular en la capacitacin y desarrollo. ya
que si los empleados realmente aprenden las formas, tcnicas, conocimientos, habilidades,
destrezas, etc., que requieren para desempear su puesto, se incorporar un conjunto de
conductas que es deseable que permanezca en el empleado a lo largo de su estancia dentro
de la organizacin.
La capacitacin es entonces el proceso que busca que los Individuos tengan los conocimientos,
habilidades, competencias que un puesto requiere; los pasos a seguir para que esto se realice
sern los siguientes:

1. Deteccin de las necesidades de capacitacin. Es el diagnstico previo a la capacitacin

donde la informacin recabada, en toda la organizacin (cuando la misma contrata un experto
extremo para que realice este diagnstico), en el proceso de recursos humanos (cuando la ARH
realiza el diagnstico de acuerdo a las evaluaciones de los empleados) y a nivel operativo
(cuando las y actividades requieren nuevas habilidades) serva para disear planes y programas
de capacitacin y desarrollo en el largo, mediano y corto plazo.
Para recabar la Informacin necesitamos hacer uso de algunas tcnicas, entre las ms
comunes se encuentran las que mencionamos a continuacin:
a) La evaluacin del desempeo, Proceso mediante el cual se determina si un empleado est
realizando o no su trabajo conforme a lo esperado.
b) Observacin. Constatar de manera evidente que un trabajo se est realizando bien o mal.
c) Cuestionarios. Hacer que los empleados contesten un listado de preguntas que tengan como
objetivo descubrir cmo estn realizando su trabajo.
d) Solicitud de supervisores y gerentes. Normalmente los puestos que tienen personal a su
cargo detectan stas necesidades como producto del diario acontecer del trabajo.
e) Entrevistas. Se aborda de manera directa a los empleados para preguntarles oralmente,
como realizan su trabajo.
f) Exmenes. Es el recurso ms comn para medir el nivel de conocimientos que tienen o el
resultado del trabajo que est realizando.
g) La problemtica general de la organizacin. Cuando las organizaciones no cuentan con el
personal adecuado, los problemas son evidentes: rechazos en produccin, ventas bajas,
ausentismo elevado, aumento de los costos, alta rotacin de personal, etctera.
Con la Informacin obtenida encontraremos, entre otras cosas, si el nmero de plazas para
cada puesto es el correcto; si los requerimientos de edad, escolaridad y experiencia son los
adecuados: si las ayudas requeridas para cada puesto estn vigentes o hay que modificarlas;
si el potencial del reclutamiento interno tiene suficientes conocimientos. habilidades y
competencias, la identificacin de las tareas que constituyen el puesto, la forma en que debe
realizarse cada actividad, tarea o funcin.

2. Diseo del programa de capacitacin. Una vez conocidas las necesidades de capacitacin
que existen dentro de la organizacin es necesario determinar la manera en que se cubrir cada
necesidad, para ello se requiere lo siguiente:
Definir de manera clara el objetivo de la capacitacin, esto es, qu esperamos lograr en cada
caso especfico con la capacitacin.
Dividir el trabajo que se realizara en mdulos, programas o cursos.
Determinar el contenido de la capacitacin. Buscar cambios en la conducta a travs de las
transmisiones de nuevos conocimientos, desarrollo de habilidades orientadas a las tareas que
sern realizadas, modificacin de actitudes (eliminar las actitudes negativas de los empleados
y sustituirlas por positivas a travs de nuevos hbitos) y desarrollo de conceptos (elevar la
capacidad de abstraccin de Ideas para facilitar la aplicacin de los conceptos) y poder tomar
decisiones que permitan mejorar los resultados de toda la organizacin.
Seleccionar los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible.
Definir los recursos necesarios para implementar la capacitacin; es decir, las tcnicas que se
emplean en la misma y los materiales que se necesitan.
Definir las personas en nmero y tiempo que necesitan la capacitacin.
Definir el lugar donde se llevar a cabo la capacitacin. Esto puede ser dentro de la
organizacin o fuera de ella. la eleccin depender del tipo de capacitacin que se requiera, las
personas que recibirn dicha capacitacin, los materiales y equipos que se requieran para ello.
Tiempo o periodicidad de la capacitacin. La capacitacin es un derecho de los trabajadores.
Control y evaluacin de los resultados, es decir, determinar los puntos crticos que demandan
ajustes y modificaciones al programa.

3. Implementar la capacitacin. Significa llevara cabo la capacitacin en la forma que fue

planeada. la cual ve afectada por los siguientes factores:
Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin. La
capacitacin deber ser la solucin a los problemas detectados en la organizacin.
Calidad del material para la capacitacin, Deber facilitar la comprensin mediante la utilizacin
de todas las tcnicas que estn al alcance del capacitador, los recursos audiovisuales, de
simulacin, tecnologa, etctera.
El apoyo de los dirigentes de la empresa. Cualquier plan o accin que se desarrolle dentro de
la organizacin deber contar con la aprobacin y apoyo de la alta direccin, ya que, si esta no
se involucra, es muy difcil que se obtengan los resultados esperados ya que los empleados no
sentirn ninguna presin ni apoyo para que las cosas salgan bien.
La preparacin de los instructores. Es necesario contar con un experto o personal calificado
para cada capacitacin que vaya a dar de acuerdo al plan.
Calidad de los aprendices. SI bien es cierto que en la mayora de los casos la capacitacin es
necesaria, es de suma importancia que los aprendices tengan la disposicin de aprender y
mejorar su trabajo.

4. Evaluacin de los resultados de la Capacitacin. El programa de capacitacin debe incluir la

evaluacin de Su eficiencia, la cual se dar cuando se constate que la capacitacin ha producido
las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados y verifique que los resultados
tengan relacin con la consecucin de las metas de la organizacin. Los resultados pueden
medir en tres niveles atendiendo ciertos indicadores.
a) Evaluacin a nivel organizacional:
aumento en la eficiencia organizacional
mejora de la Imagen de la empresa y el clima organizacional
mejora en la relacin entre la empresa y los empleados
apoyo del cambio y la innovacin
b) Evaluacin a nivel recursos humanos:
reduccin de la rotacin de personal y ausentismo
aumento de las habilidades, conocimientos y eficiencia de las personas
cambio de actitudes y conductas de las personas
c) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones:
aumento de la productividad
mejora en la calidad de los productos, servicios y en la atencin a clientes
reduccin del flujo de la produccin, del ndice de accidentes y mantenimientos a maquinaria
y equipo
Dentro de los desafos de la ARH est el desarrollo de competencias bsicas, que son las
cualidades esenciales para desempear las actividades y que diferencian el desempeo de las
personas. Cuando el empleado cuenta con un elevado perfil de competencias, demuestra las
cualidades que se requieren para desempear ciertas actividades que la mayora de las veces
no corresponden a las de su puesto, sustituyendo la necesidad de una capacitacin por un
potencial de desarrollo en la visin del negocio donde lo ms importante ser buscar que el
empleado explote habilidades como las que mencionamos a continuacin:
Aprendizaje activo. El cambio constante y la dinmica en que estn inmersas las
organizaciones requieren que su personal tenga que estar aprendiendo algo nuevo de manera
continua.
Comunicacin asertiva y colaboracin. El impacto de la tecnologa produce una paradoja en la
comunicacin ya que por un lado la facilita; pero por otro, las personas se comunican menos.
En este sentido, es necesario que las personas se enfoquen en los objetivos y stos se
transmitan claramente con la carga de responsabilidad que cada quien deba asumir segn el
rol o puesto que est desempeando.
Raciocinio creativo y resolucin de problemas. Es importante que cada empleado busque
enriquecer su trabajo y hacerlo cada vez ms desafiante a fin de evitar rutinas montonas que
desgasten su intelecto, en contraparte, se pretende que mediante la creatividad los empleados
busquen nuevas formas de resolver los distintos problemas que se presentan y que muchas
veces no existe ningn manual que ayude a saber qu hacer en ciertas situaciones.
Conocimiento tecnolgico. En la actualidad existen un sinnmero de herramientas que pueden
ayudar a los empleados a realizar mejor su trabajo y que se encuentran disponibles en los
equipos que utilizan, ya que por no tener un conocimiento amplio de todo lo que una mquina
o una computadora pueden hacer no se explota en su totalidad.
Conocimientos de los negocios globales. Es necesario que las personas conozcan y sepan
desenvolver en un ambiente global, cambiante y voltil; donde se tenga que estar en distintas
partes resolviendo problemas que surjan en otros lugares que se encuentran a veces a grandes
distancias, con todo el equipo de que se dispone para hacerlo.
Desarrollo de liderazgo. Existe la necesidad de crear y preparar nuevos lderes que sean
capaces de enfrentar los retos del siglo XXI, dejando atrs modelos autocrticos y paternalistas.
Las organizaciones ahora exigen el total compromiso de la gente con su trabajo y buscan un
desarrollo individual a travs de programas personalizados como el coaching.
Autoadministracin de la carrera. Los lderes del siglo XXI estn obligados a buscar y dominar
los crecimientos que este mundo exige, adems de encontrar la manera de tener acceso a ellos
y darle un plus a su organizacin.
Para poder visualizar todos los cambios y necesidades futuras que tendr la organizacin, se
suele hacer planes de carrera donde incluyan todos los posibles cambios de puestos de un
empleado durante su permanencia en la organizacin. Es importante que el empleado participe
en la elaboracin stos, qu incluirn muy probablemente su paso por distintos procesos dentro
de la organizacin; es decir, una persona que Ingresa en el proceso de produccin. puede
moverse hacia procesos de logstica. distribucin, compras. calidad, etc., segn vaya
desarrollando sus competencias y actitudes. La rotacin interna de personal hace que el
potencial del capital humano se utilice de una mejor manera propiciando no slo mejores
resultados a la organizacin, sino contribuyendo a que los empleados de manera personal se
sientan ms motivados y comprometidos al tener la posibilidad de realizar todos los das un
trabajo dinmico y desafiante que exija una actualizacin o preparacin constante. Es aqu
donde el individuo ir cumpliendo sus objetivos personales que lo harn interactuar mejor con
los individuos, la organizacin y el ambiente que le rodea.

5.2.4 Desarrollo de los recursos humanos

Administracin de los recursos humanos

Afirma Warren Bennis, que se han identificado cinco problemas humanos principales que
enfrentan las organizaciones contemporneas:

a) Cmo integrar las necesidades personales con las metas de la organizacin.

b) Cmo distribuir el poder y la autoridad.
c) Cmo desarrollar mecanismos capaces de reducir conflictos internos.
d) Cmo asegurar una adaptacin eficaz en los cambios en el ambiente.
e) Cmo asegurar vitalidad y crecimiento para prevenir la decadencia de la organizacin.
Los administradores deben atender estas tareas prioritarias de la empresa. La buena marcha
de una compaa depende en gran medida de una saludable administracin de las personas
que tienen capacidades y talento, pero tambin actitudes, creencias, sentimientos, prejuicios y
valores. Conocer a las personas y educarlas para trabajar en armona con los dems es el
secreto para obtener buenos resultados.
Trabajar en una organizacin es compartir un destino en comn. por lo menos temporalmente.
Aportar nuestro tiempo, capacidades y esfuerzo requiere de la aplicacin de una serie de
principios administrativos no slo en las tareas que se desempean, sino ms importante an,
coordinarla con reglas de conducta para con nosotros mismos y para los dems. La
administracin de los recursos humanos es crear, desarrollar y mantener ese espritu que hace
posible la contribucin de voluntades en torno a una meta en comn.
Las compaas deben conseguir resultados, pero sin personal identificado con la empresa y
motivado para comprometerse con sus tareas, no es posible lograrlo. Son necesarias muchas
condiciones para que las personas aporten lo mejor de su talento para
Al sealar estos cinco problemas se est formulando un diagnstico de las tareas ms
relevantes que le corresponden a la funcin de recursos humanos de las organizaciones.
que una organizacin logre sus metas.

Las organizaciones se enfrentan a un reto crear condiciones que generen calidad y

productividad. Las empresas necesitan que se trabaje con el mejor espritu de colaboracin;
requiere que las personas aprendan continuamente y que su tarea no se convierta en una rutina.
cmo lograrlo? De qu depende la satisfaccin de las personas en un trabajo determinado?
Algunas de las respuestas clave estn relacionadas con reclutamiento, seleccin, motivacin,
supervisin, comunicacin, capacitacin, desarrollo y remuneracin.
Las etapas de la administracin de los recursos humanos

En muy poco tiempo la relacin de las empresas con sus empleados se ha modificado de
manera significativa, En apenas un siglo y medio, en Latinoamrica, hemos pasado de frmulas
ancestrales a modelos contemporneos. A continuacin, se muestra, a grandes rasgos, las
etapas ms relevantes de este trnsito a la modernidad.

La esclavitud.
A principios del siglo XIX se aboli oficialmente la esclavitud en nuestro continente. Antes de
esa fecha se naca libre o esclavo. Desde el punto de vista de la dignidad de las personas, el
trabajo humano y el trabajo animal no ofrecan ninguna diferencia.
La relacin comercial.
El trabajo, al ser libre, fue constreido por las condiciones econmicas impuestas por la oferta
y la demanda. El trabajo se convirti en una mercanca, con un precio sujeto a las condiciones
del mercado.
El paternalismo
Al trabajador debe tratrselo de manera altruista. La empresa ofrece proteccin a cambio de
lealtad. El trabajo no es slo un producto de las personas; se revalorizan las necesidades
econmicas, de vivienda, salud, recreacin, etctera, de los seres humanos.
La autorrealizacin
El trabajador es una persona que debe realizarse como ser humano. Las personas buscan su
realizacin y se fijan objetivos. Las organizaciones deben contribuir que las personas logren sus
metas para obtener as las metas de la empresa.

Evolucin de las funciones del departamento de recursos humanos

Las funciones de los diversos departamentos cambian con el tiempo. La organizacin modifica
y adapta sus requerimientos. En el rea de recursos humanos se pretende apreciar la siguiente
evolucin. (Lozano Gilberto,1990):

a) Tramitador de nmina
Los departamentos de administracin de personal iniciaron sus tareas con la nica finalidad de
llevar registros y controles de los trabajadores de la empresa, actividad que puede tipificarse
como una rutina administrativa.

b) Jefe de personal
En esta etapa las tareas del departamento se orientan a escuchar al personal para conocer sus
preocupaciones y problemas. El jefe de personal debe solucionar los conflictos.
c) Gerente de relaciones industriales

Sus actividades consisten en proporcionar servicios a los recursos humanos. Su orientacin es

altruista y generosa. En muchas organizaciones surge la preocupacin no slo por el trabajo
sino por su familia.

d) Gerente de recursos humanos

Su tarea consiste en elaborar estrategias de mejoramiento de los recursos humanos:

capacitacin, entrenamiento, y desarrollo son orientaciones fundamentales de esta rea.

e) Director de organizacin y recursos humanos

Su tarea es decidir la evolucin de los recursos humanos y los requerimientos y necesidades
de la organizacin. Otra, fundamental, es la planeacin estratgica de los recursos humanos de
la empresa.

Administracin y direccin de recursos humanos

La funcin de recursos humanos consiste en lograr seis propsitos esenciales:

a) Definir qu personal es el que requiere la organizacin.

b) Reclutar y contratar a las personas ms adecuadas para la empresa.
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organizacin.
d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una mayor autorrealizacin del personal en su trabajo.

En las organizaciones, la administracin de recursos humanos es un departamento

administrativo. A esta rea de la organizacin se le llama departamento de recursos humanos,
relaciones industriales o administracin de personal. pero la tarea ms importante de la
administracin de esta rea es realizada no por un departamento, sino por cada jefe inmediato,
quien supervisa, motiva, sanciona, etctera.

La administracin de recursos humanos se puede dividir en dos grandes reas: la

administrativa y la directiva.
La primera est relacionada con el ciclo de las personas en una organizacin: seleccin,
reclutamiento, entrenamiento, promocin, etctera, y todas las actividades que impliquen
administrar las tareas y las responsabilidades de las personas.
En este trabajo se concentra en el departamento de recursos humanos o de administracin de
personal.
La tarea directiva est relacionada con la direccin de los empleados: motivacin, supervisin,
conduccin, integracin y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada
uno de los jefes.

La contribucin de la funcin administrativa de recursos humanos a la organizacin

Es posible clasificar las funciones del departamento de recursos humanos de la siguiente

manera:

a) funcin de planeacin de recursos humanos.

Su objetivo primordial es realizar estudios de proyeccin sobre las necesidades de personal de

la organizacin en el futuro, as como analizar estructuras y puestos futuros a fin de determinar
los programas de desarrollo y capacitacin. La planeacin de recursos humanos parte de un
diagnstico presente: el inventario de los recursos humanos de la empresa. Posteriormente
deben proyectarse las aptitudes de los recursos humanos disponibles dentro de un tiempo
determinado.
Algunas cuestiones que se deben resolver en el proceso de planeacin de recursos humanos
se refieren a la cantidad de personal que necesita la organizacin, cules son las tendencias
de crecimiento o reduccin de personal, qu perfil de personal se requerir, etctera.

b) Funcin de empleo.

Consiste en lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo
con una adecuada planeacin de recursos humanos.
Reclutamiento
Es buscar y atraer a los solicitantes idneos para cubrir las vacantes cuando stas se
produzcan.
se llama reclutamiento al conjunto de procedimientos que atienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin.
Una de las tareas ms importantes del reclutamiento es la identificacin, seleccin y
mantenimiento de las fuentes de personal ms adecuadas para la organizacin. Estas fuentes
pueden ser internas (la propia empresa) y externas (el mercado de trabajo).
seleccin
Seleccin es la tarea de escoger a la persona adecuada para el puesto requerido.
se trata de analizar a los solicitantes a fin de decidir con objetividad quines tienen mayor
potencial para el desempeo de un puesto, as como sus posibilidades de desarrollo futuro.
La eleccin debe hacerse con base en el perfil del candidato deseado y los requisitos o
exigencias del puesto. No debe pasarse por alto que el proceso de seleccin es funcin del
departamento de recursos humanos y responsabilidad del jefe inmediato.
La etapa selectiva tiene su punto de partida en las informaciones sobre el puesto vacante y las
tcnicas para elegir a los candidatos.
Por lo general, los procedimientos de seleccin de personal comprenden los siguientes
pasos:
solicitud de empleo. Registro de datos bsicos del candidato: datos personales, datos
familiares, experiencia profesional, puesto y sueldo deseados, etctera.
Entrevista inicial o preliminar: determinacin personal de los datos ms relevantes del
candidato, su inters en el empleo y expectativas hacia la organizacin.
Pruebas psicolgicas: identificacin de habilidades, destrezas y personalidad de los
candidatos.
Investigacin de antecedentes del candidato: verificacin de datos, referencias y
recomendaciones.
Entrevista con el posible jefe inmediato: evaluacin por parte de quien tomara la decisin
final de contratacin.
Examen mdico: evaluacin de sus condiciones fsicas y estado de salud.
Negociacin final y contratacin: formalizacin del compromiso de parte de la persona y
de la organizacin de aceptar mutuamente las condiciones del convenio laboral.

Realizada la contratacin, el siguiente paso de la induccin, cuyo propsito es informar de todo

lo necesario al nuevo trabajador y realizar todas las actividades requeridas para que logre una
rpida y eficaz adaptacin a la organizacin y al trabajo que va a desempear. Adems, debe
ayudrsele a familiarizarse con las personas que tendr que interactuar en el desempeo de
sus actividades.

c) Funcin de administracin de sueldos y salarios.

Consiste en conseguir que todos los trabajadores sean equitativamente compensados mediante
un sistema de retribucin que evale no slo el esfuerzo sino las responsabilidades, condiciones
del trabajo y aportacin a los resultados. Las tareas del departamento de recursos humanos
asociados con esta funcin son:

Asignacin de funciones. Definir al personal sus responsabilidades, obligaciones,

operaciones y condiciones.
Determinacin de salarios. Asignar valores monetarios a los puestos tomando en
consideracin otras posiciones en la empresa y a puestos similares en el mercado de
trabajo.
Calificacin de mritos. Evaluar, mediante procedimientos objetivos, la actuacin de cada
trabajador en relacin con las obligaciones y responsabilidades del puesto.
 Compensacin suplementaria. Promover y administrar los incentivos monetarios
adicionales a los sueldos bsicos para premiar los esfuerzos y los resultados
extraordinarios.
Control de asistencia. Llevar indicadores de puntualidad y asistencia, polticas de
ausencias, con y sin goce de sueldo, etctera.

uno de los objetivos ms importantes del rea de recursos humanos es relacionar el desempeo
de los trabajadores con los requerimientos de los puestos que van a ocupar; es decir, integrar
la evaluacin del desempeo con la de los puestos.

d) Funcin de relaciones internas.

e) Funcin de relaciones internas.
f) Funcin de servicios al personal.
g) Funcin de investigacin.
H) Funcin administrativa.

5.2.5 Control de los Recursos Humanos

El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin marchen de acuerdo
con lo previsto. La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su funcin
o del rea especfica donde se aplica.

Control como funcin administrativa para acompaar y evaluar lo que fue planeado,
organizado y dirigido para detectar desviaciones y efectuar las correcciones necesarias.

Control como medio de regulacin para mantener el funcionamiento dentro de los

estndares deseados.

Control como funcin restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los miembros
dentro de los patrones de comportamiento deseados.

Administracin por Excepcin

Deben identificarse y localizarse con rapidez todas las desviaciones positivas o negativas de lo
normal para emprender de inmediato las acciones correctivas necesarias. En la actualidad el
control de frecuencia o control de puntualidad del personal se trata segn el principio de
excepcin. El principio de excepcin recuerda el principio de Pareto, segn el cual 20% de las
cosas son responsables del 80% de los problemas, en tanto que el 80% de las cosas provocan
20% de problemas.

Procesos de Control
El proceso de control el cclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los estndares
preestablecidos. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:
Establecimiento de los estndares deseados: Los estndares representan el desempeo
deseado, pueden expresarse en cantidad, calidad, tiempo o costo.

Seguimiento o monitoreo del desempeo: Significa acompaar, observar de cerca y ver

cmo marchan las cosas.

Comparacin del desempeo con el estndar establecido: Toda actividad experimenta

alguna variacin, error o desviacin. Por tanto, es importante determinar los lmites en que esa
variacin podr aceptarse como normal o deseable: la llamada tolerancia.

Accin correctiva: busca lograr que lo realizado est de acuerdo con lo que se pretenda
realizar.

Criterios del Control

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:

1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser
controladas.

2. El proceso debe ser oportuno.

3. El proceso de control debe mantener una relacin favorable costo/beneficio. Los

procesos de control no son gratuitos, en general, su costo incluye:
a. Sistema de monitoreo y procesamiento.
b. Personal para operar el sistema.
c. Tiempo de personal de lnea para suministrar los datos al personal de control.

4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo, claro y
preciso.
5. El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control, que
sientan que el control es necesario y que debe ejercerse.

Medios de Control

Los principales medios de control organizacional son:

1. Jerarqua de autoridad.
2. Reglas y procedimientos.
3. Establecimiento de objetivos.
4. Sistemas de informacin verticales.
5. Relaciones laterales.
 6. Organizaciones matriciales.

Evaluaciones los Procesos de Monitoreo de Personas

En un extremo el comportamiento de las personas est sometido a controles externos rgidos

como fiscalizacin, vigilancia y disciplina. En el extremo derecho los procesos de monitoreo de
personas se basan en el autocontrol que est caracterizado por la flexibilidad y el libre albedro.
Lo importante es que dentro de la organizacin exista una base de datos de sus recursos
humanos que sea capaz de abastecer un sistema de informacin sobre el personal, adems de
un sistema de auditora capaz de regular su funcionamiento.

5. 3 Relaciones Laborales

Tambin conocidas como relaciones laborales o relaciones obrero-patronales. Una de las

funciones principales del rea de recursos humanos es preparar llevar a cabo negociaciones
con el sindicato.
Estas negociaciones dan como resultado un contrato colectivo de trabajo que especifica los
trminos y condiciones del empleo, e incluye condiciones de contrataciones, jubilaciones,
despidos, motivacin, comunicacin y clima organizacional. Es importante mantener buenas
relaciones con el personal y el sindicato para logra un ambiente organizacional adecuado y
obtener mayor productividad. La calidad de las relaciones entre los empleados y la empresa
depende en gran parte de la cultura y clima organizacional y por supuesto que de los sistemas
de motivacin que promuevan el logro de objetivos y metas propuestas, no solo de la empresa
sino tambin del personal. El representante principal acuerda con la agencia de recursos
humanos las demandas y exigencias de los trabajadores. Las principales negociaciones que se
realizan con el sindicato incluyen:

Contratos de trabajo: individuales y colectivos, as como despidos y jubilaciones.

Salarios y prestaciones: implica todas las formas de compensaciones, tales como pagos,
prestaciones, ascensos e incrementos salariales.

Horarios: incluye la duracin del da de trabajo, los das de fiesta, las vacaciones y otros
factores.

Condiciones de trabajo: Comprende la seguridad y otros elementos del ambiente laboral.

Reglamentaciones: Todas las reglas para llevar a cabo el buen funcionamiento de la

organizacin.
Huelgas y sus expresiones: Una adecuada administracin de capital humano, minimiza la
existencia de problemas laborales y de posibles huelgas y paros; en el ltimo de los casos ser
necesaria la intervencin del rea para realizar ese tipo de negociaciones.

Una relacin adecuada con el sindicado es fundamental para la consecucin de los objetivos
de la empresa. De hecho, antes de emprender cualquier tipo de estrategia o programa que
implique la participacin de los trabajadores, ser necesario informar al sindicato y conseguir
su apoyo a fin de conseguir el xito.