REDES SOCIALES Y CALIDAD DE SERVICIO EN LA ADQUISICIN DE

TALENTOS EN EMPRESAS MULTINACIONALES DE SALUD.

Liseth Farfn1
Universidad Central de Venezuela1
Caracas, Julio de 2015.

INTRODUCCIN.

Diversas son las aplicaciones y usos que pueden tener las Tecnologas y Sistemas de
Informacin (TSI). Particularmente, en esta investigacin se toma como ejemplo el caso de
las empresas de la industria farmacutica en Venezuela, especficamente aquellas
multinacionales del sector de salud que por la complejidad y tamao de su corporacin,
manejan un alto volumen de informacin de candidatos potenciales que participan en el
proceso de Talent Acquisition (Adquisicin de Talentos - TA), donde la tecnologa tiene un
papel significativo en las organizaciones del sector farmacutico y en la gestin de
Recursos Humanos.

En estas corporaciones la cultura de procedimientos tcnicos es estandarizada globalmente,

los procedimientos se definen en cada regin de acuerdo a las necesidades especficas de la
alta gerencia. Entre ellas destaca la implementacin de prcticas que han surgido de un
modelo novedoso de reclutamiento global, alineado con procesos tecnolgicos, que incluye
el uso de Redes Sociales para captar personal.

Debido a que muchas de las empresas multinacionales de este sector estn constituidas por
ms de dos unidades de negocio, distintas en naturaleza y actividad (laboratorios
farmacuticos con lneas de negocio por especialidades mdicas, comercializacin de
productos de consumo masivo y lnea diagnstica de venta de equipos mdicos, divididas
por especialidades quirrgicas); han debido armonizar sus propios procesos de
reclutamiento con el modelo nico que se propone en la regin.

Ante esta realidad, el subsistema de TA emplea distintas tecnologas para recurrir a la

bsqueda de candidatos, apoyndose en sistemas especializados de reclutamiento y
seleccin de personal, que evitan la inversin de tiempo adicional en esta actividad.
Tambin, facilita la ubicacin de la informacin referida a vacantes abiertas por Unidad de
Negocio; lo que permite proyectar movimientos internos, rotacin de personal y plazas de
trabajo desocupadas frente a potenciales aspirantes.

En este contexto, se presentan los resultados de una investigacin que tuvo como propsito
evaluar el impacto de las Redes Sociales Profesionales sobre el proceso de captacin y
seleccin de candidatos de las Gerencias de Adquisicin de Talentos de un grupo de
empresas multinacionales del sector salud en la zona metropolitana de Caracas; enmarcada
en la lnea de investigacin Desarrollo y cambio de las organizaciones en Venezuela ante
los retos del siglo XXl.
REFERENTES TERICOS.

Antes de adentrarse en el estudio del proceso de captacin y seleccin de candidatos dentro

de las organizaciones, resulta importante hacer una revisin abreviada sobre la historia de la
Teora Clsica de la Administracin; que hacia la dcada de 1900 a 1920, estuvo
caracterizada por la eficiencia del trabajo dando lugar a las dos ramas conocidas como
bases de la Administracin: la Teora de la Administracin Cientfica (impulsada por
Frederick W. Taylor) y la Teora Clsica de la Organizacin, basada en los estudios
realizados por Henri Fayol. Por una parte Taylor propona aumentar la eficiencia de la
empresa a travs de su aumento en el nivel operacional y por el otro, Fayol sentaba las
bases para incrementar la eficiencia de la empresa a travs de la forma y disposicin de los
rganos componentes de la organizacin y de sus interrelaciones estructurales.

Especficamente el modelo administrativo propuesto por Fayol se bas en tres aspectos

fundamentales: la divisin del trabajo, la aplicacin de un proceso administrativo y la
formulacin de los criterios tcnicos que deben orientar la funcin administrativa (Guilln,
2013, 19) En ese sentido fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, a
partir del cual estableci los 14 principios de la administracin: divisin del trabajo,
autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de direccin,
subordinacin de los intereses individuales a los generales, remuneracin del personal,
centralizacin, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espritu
de equipo.

Por otra parte, Fayol tambin agrup las funciones administrativas proponiendo como
resultado una estructura con divisiones bien definidas. Para este autor, la administracin es
un todo y resulta de un conjunto de procesos donde la organizacin solo es una de las
partes, lo que le da carcter esttico y de limitacin, pues se refiere nicamente a la
estructura y la forma. De esta manera, la Teora Clsica concibe a las organizaciones en
atencin a su forma, estructura y disposicin de las partes que la constituyen; dando origen
a dos concepciones de este trmino: la Organizacin Informal que aparece
espontneamente entre personas que ocupan posiciones en la organizacin formal; y la
Organizacin Formal, basada en la divisin del trabajo racional, que est planeada en el
papel, explicada, descrita con reglas, procedimientos y cargos. As se encuentran
organizaciones formales, donde la regla es la configuracin intencionada que se hace de los
diferentes roles y tareas que deben asumir quienes la conforman de acuerdo a la fijacin de
la estructura; y las organizaciones informales, compuestas por aquellas redes de
interrelaciones personales que no han sido planificadas por su direccin ni estn
establecidas de antemano.

Entre 1950 y 1990 surge la era de la Industrializacin Neoclsica como respuesta a una ola
de cambios rpidos, intensos y poco previsibles que se produjeron con la finalizacin de la
Segunda Guerra Mundial. Los cambios econmicos, sociales y polticos de la poca
impactaron las transacciones comerciales, que gradualmente fueron complejizndose an
ms. Ante esta nueva estructura, el modelo de la era anterior resultaba rgido y poco
flexible para dar respuesta a los tiempos cambiantes. As, las organizaciones se vieron
obligadas a generar un nuevo modelo que permitiese continuar con la operatividad bajo la
cual venan trabajando. El hombre dej de ser considerado un elemento de produccin ms
y se le empez a ver como un recurso vivo, capaz de generar y realizar funciones
innovadoras y dinmicas. Adicionalmente, el mundo tecnolgico realizaba grandes avances
y los cambios que produciran en el mundo determinaran el inicio y la continuidad de la
era siguiente.

A partir de este momento, es cuando se inicia la era de la informacin, entrados los aos
90 hasta la actualidad, caracterizada por cambios rpidos, imprevisibles e inesperados
(Chiavenato, 2007, p.8) La tecnologa transform los escenarios y la informacin result
compartida en diferentes contextos; aparecieron las Tecnologas de la Informacin y
Comunicacin (TIC) facilitando la globalizacin de los mercados y las economas y por
ende el comercio; lo que marc la competitividad en la que se vieron envueltas las
organizaciones de la poca. El modelo de produccin pas de utilizar los factores
tradicionales (tierra, trabajo, capital) a utilizar la informacin y el conocimiento como
ventaja competitiva; el conocimiento en poder de las personas, denominado conocimiento
implcito (en poder de los trabajadores) (Nonaka, Takeuchi, 1999) y el conocimiento
explcito derivado del anlisis de datos y de la conversin de stos en informacin.

Es en este escenario donde aparece el nuevo modelo organizacional de estructura

predominante, los equipos multifuncionales y multidisciplinarios toman protagonismo
reclamando el valor que haba adquirido la tecnologa, el conocimiento, la creatividad,
inteligencia, habilidades y competencias de los trabajadores para las nuevas organizaciones.

Si la teora administrativa de la primera mitad del siglo pasado (enfoque clsico,

teora del proceso administrativo y relaciones humanas) concibi a la organizacin
como un sistema cerrado, el cambio en la base tcnica de la produccin condujo al
desarrollo del concepto de organizacin abierta; lo que vale decir, un sistema en
continuo intercambio de energa, informacin y recursos con el ambiente que le
rodea (Garca y Munilla, 2002, 12)

El paradigma de la tecnologa de la informacin ha supuesto una radical transformacin del

mundo organizacional, pues Internet ofrece una nueva forma de poner en contacto la oferta
y la demanda de trabajo en un mercado laboral mundial cada vez ms exigente, lo que ha
dado lugar a una nueva fuente y tcnica de reclutamiento: el reclutamiento online o e-
recruiting.

La adquisicin de talento en la actualidad, puede ser definida como una funcin estratgica
dentro de la organizacin que abarca la contratacin de profesionales con talento, adems
de las funciones de planificacin del personal (previsin organizativa del talento,
canalizacin del talento, evaluacin del talento y estrategia y desarrollo del talento (Lpez,
2015)

En cuanto al proceso de dotacin de personal, las organizaciones han trabajado en

desarrollar y ejecutar planes de reclutamiento, procesos y sistemas que aseguren el mejor
talento humano con las competencias requeridas por cada una de ellas en el menor tiempo
posible. El objetivo del rea es garantizar que la empresa cuente con las personas correctas
en los puestos de trabajo correctos, en el menor tiempo y con eficiencia de costos. Por esta
razn las empresas multinacionales se han unido a modelos globales de reclutamiento
sustentados en las mejores prcticas de Reclutamiento 2.0, que plantea el manejo de
todas las vacantes de la organizacin desde una seccin nica con la capacidad de ver las
necesidades de los diferentes negocios locales, contemplando las fortalezas, debilidades,
amenazas y oportunidades del entorno pas; empleando herramientas tecnolgicas
actualizadas que faciliten la precisin en el trabajo de reclutamiento e impacten en la
rapidez en la toma de decisiones en el proceso de incorporacin de nuevos profesionales.

En el International Journal of Good Conscience, Giacomelli (2009) expuso una

investigacin sobre Las Tecnologas de Informacin y su Aplicabilidad en el Proceso de
Reclutamiento y Seleccin con el objetivo de investigar, si las tecnologas de Informacin
impactan favorablemente en el proceso de reclutamiento de personal. Para ello la autora se
plante la necesidad de conjugar el proceso con la nueva era de la tecnologa de
informacin sobre la hiptesis del impacto que tienen las Tecnologas de Informacin en el
proceso de reclutamiento de personal. Luego del procesamiento de los resultados obtenidos
con la aplicacin de una encuesta, Giacomelli concluy que existe efectividad en los
procesos del reclutamiento de personal por medio de la tecnologa de la informacin en ms
de la mitad de las empresas consultadas y comprob que el 50% de stas, opinan que al
utilizar las tecnologas de informacin en el proceso de reclutamiento ayuda a una mejora
toma de decisiones, una buena eleccin, y localizacin del recurso humano.

Basados en la experiencia de estas mejores prcticas, resulta interesante recalcar los

comentarios realizados por Mares, Arcega, Macas y Santos (2013) quienes destacan el
valor agregado que pueden alcanzar las empresas si adoptan un sistema de informacin
especializado; pues para ellos, en la actualidad pareciera que el xito no est ligado a saber
tecnologa sino a saber hacer social media; en otras palabras, saber emplear herramientas de
conexin y comunicacin en la red.

Sobre el trmino medio social Lpez (2009, p.42) refiere una tendencia dominante en
Internet que agrupa una serie de aplicaciones en lnea, plataformas y medios de
comunicacin que tienen por objeto facilitar la interaccin, la colaboracin y el intercambio
de contenidos que incluyen blogs, foros, mundos virtuales, wikis, podcasts y redes sociales,
entre otros; pudiendo decir que los medios sociales han posibilitado la aparicin de la
Web Social, permitiendo que las personas se relacionen, interacten y se comuniquen
cuando quieran y desde donde estn. (Lpez, 2009, p.43)

Visto desde esta perspectiva las redes sociales sern entonces herramientas que despuntarn
en un futuro tanto para la gestin empresarial interna y externa:

Esta herramienta, ya usada por muchas compaas, puede ayudar a facilitar los
procesos de marketing y co-creacin por el vasto uso que la mayora de la
poblacin hace de ellas. Los departamentos de Recursos Humanos de muchas
compaas navegan en ellas tras la caza de nuevos talentos, as como para la
bsqueda de perfiles que se ajusten a los puestos que ofrecen y necesitan cubrir.
(Lpez, 2009, p.27)
Al hacer una revisin de la evolucin de su uso, Jones y Higgins (2001, c.p. Blasco, 2004)
determinan las tendencias ms aceptadas de las prcticas de reclutamiento y seleccin de
personal:

Concretan diez megatendencias, de las cuales las cinco primeras se orientan al

desarrollo y uso de tecnologa y las cinco restantes a los contenidos de los
procesos. Las primeras hacen referencia, aproximadamente a la integracin de las
evaluaciones y de los datos de los candidatos; disponibilidad 24x7 de las web para
reclutar y evaluar y gran crecimiento de los portales laborales como mercados
electrnicos de trabajo (p.144)

Sobre este tema, en el estudio sobre El Reclutamiento 2.0 realizado por la firma de
bsqueda de talento Manpower, se resalta el hecho de que fuera de las Redes Sociales slo
tendrn cabida las webs y portales muy especializados en detrimento de las webs muy
generalistas. Aquellas cambiarn la gestin del conocimiento apenas empezamos a
entender la forma en la que se pueden aprovechar (Manpower, 2010, 15) En ese sentido,
consultores de Espieira, Sheldon y Asociados recomiendan concientizar los cambios
generados en las empresas a partir del uso de internet y de las redes sociales; por lo que
stas deben incluirse con una presencia activa en estos medios para asegurar su
competitividad en el mercado (Espieira, Sheldon y Asociados, 2012, 30)

En concordancia a lo antes expuesto, la publicacin Management Journal (2012) menciona

lo comentado por Pedro Rojas experto en diseo de estrategias de social media quien seala
que si bien son muchas las empresas que ya reclutan y captan a travs de la red, lo hacen
como aficionados con metodologas erradas focalizadas en mtodos tradicionales. Es por
esta razn, que en su opinin la mayora necesita aprender una metodologa de
Reclutamiento y Seleccin 2.0 profesional (Rojas, 2012 c.p. Management Journal, 2012,
2)

Lpez (2015) en un artculo en lnea sobre las tendencias en adquisicin de talento, seala
que en la actualidad muchas empresas han comenzado a implementar esta tcnica de
obtencin de candidatos (refirindose a la adquisicin de talento), a travs de un
departamento nico e independiente del departamento de recursos humanos an cuando los
procesos de adquisicin y desarrollo del talento estn entrelazados con el xito y la
eficacia de las empresas (5)

Especficamente dentro del proceso de adquisicin de talento, el reclutamiento 2.0 es una

tendencia global actual utilizada por grandes organizaciones multinacionales, adoptndola
como una nueva estrategia gerencial del siglo XXI, enmarcada en la aplicacin de
estrategias de estandarizacin de procesos regionales, donde las redes sociales juegan un rol
importante y fundamental que sostiene esta corriente de reclutamiento.

La literatura disponible en la actualidad sobre el tema del Reclutamiento 2.0 y las Redes
Sociales no es tan extensa en nuestro pas, aunque investigaciones realizadas en otras
latitudes abarcan gran cantidad de informacin ajustada a los modelos desarrollados por los
autores que trabajan estas reas desde la dcada pasada.
Sin embargo Harris (2012) en su artculo sobre el Reclutamiento 2.0, describe que la
situacin de este tipo de reclutamiento en Venezuela:

Ha sido un poco lenta su acogida porque la mayora de los reclutadores de

personal en nuestro pas no tiene an una buena imagen de las redes profesionales,
ni mucho menos las usan para buscar nuevo talento, anticipndose a las previsibles
necesidades, tanteando el mercado. Tienen una idea preconcebida de que son una
prdida de tiempo porque la seleccin se hace de otra forma (aunque usen
tecnologa para ello) (Harris, 2012, 4)

Sobre las perspectivas de reclutamiento en el futuro, Allard (2009) establece una relacin
lineal de cambio entre las fuentes de reclutamiento empleadas hacia finales de los aos 90 y
la tendencia que se proyecta:

Grfico No. 1
Desafo para las Empresas Latinoamericanas.

Fuente: Allard, (2009)

Por su parte Mares, Arcega, Macas y Santos (2013) destacan la relevancia de conocer la
importancia de las tecnologas de informacin en el proceso de reclutamiento de personal
pues el 50% de las empresas evaluadas en su estudio opinan que utilizar las tecnologas de
informacin en el proceso de reclutamiento ayuda a una mejora toma de decisiones, una
buena eleccin, y localizacin del recurso humano (p.10) Venezuela es el tercer pas del
mundo en penetracin de Twitter, con un 21% de usuarios online y LinkedIn, al ser la
primera red profesional en el mundo que cuenta con ms de 100 millones de usuarios, se
est abriendo paso con gran presencia en los reclutadores de personal.

De esta revisin preliminar puede verse cmo las tecnologas de informacin y

comunicacin, ms especficamente las redes sociales, han venido influyendo al proceso de
reclutamiento y seleccin de candidatos, hasta derivar en las tcnicas que se ejecutan en la
actualidad. Ms especficamente:
 As como las compaas se han dado cuenta que necesitan gerentes altamente
capacitados, estos tambin se han dado cuenta de las ventajas de cambiar de
compaa. Las fuerzas estructurales que impulsan la guerra por el talento son
amplias e inexorables y las fuerzas econmicas y demogrficas se repiten en
muchos pases desarrollados. La guerra por el talento est creando una nueva
realidad empresarial (Michaels, 2003, p.6)

En un sector tan voluble como el de salud, la flexibilidad y la versatilidad son necesarias

para afrontar con xito los cambios naturales del entorno. En Venezuela la competencia
laboral en la actualidad, avivada por la crisis econmica y los cambios sectoriales, demanda
nuevas habilidades de los organizadores y/o administradores organizacionales para afrontar
con xito un futuro que a primera vista, luce ms que incierto.

Precisamente el sector farmacutico es uno de los que ms cambios organizativos y gestin

de conocimiento ha experimentado en los ltimos aos, fruto no slo del impacto de la
crisis y de las medidas regulatorias locales, sino tambin de las nuevas necesidades de las
compaas de la industria.

Se sabe que cuando la forma organizativa ofrece un buen ajuste, la organizacin puede
mantenerla consigo mientras le permita mantener su eficiencia, el sentido del orden, la
sinergia, la integracin efectiva entre los componentes que la conforman y su capacidad
para desarrollar nuevos conocimientos e innovar en procesos y productos. En otras
palabras, las organizaciones no slo alcanzan su xito por ser lderes y precursoras de
innovacin, calidad y desarrollo tecnolgico que marcan las tendencias del mercado, sino
tambin por la calidad del ajuste de sus procesos internos y de la forma organizativa que
adopten.

Distintas son las reas que se han visto impactadas directamente por este escenario, por lo
que parte de las estrategias implementadas han estado enmarcadas en la bsqueda de
alternativas que permitan paliar la situacin y mantener la continuidad operativa de la
organizacin. En ese sentido las Gerencias de Adquisicin de Talento han debido
implementar algunas prcticas globales de reclutamiento y seleccin, apalancndose en el
desarrollo de nuevas fuentes de reclutamiento basadas en el uso de tecnologa. Si bien se
trata de empresas diferenciadas entre s por modelos de negocio, productos, mercado,
competidores y estructuras organizacionales; en la actualidad, la realidad es que estn
trabajando para centralizar algunos procesos claves en sus unidades de negocio como
respuesta a los nuevos tiempos que viven las organizaciones. Para Hillier-Fry (2014) los
retos en nuestro entorno implican que Recursos Humanos tiene que hacer ms con menos
(p.65)

De acuerdo a esta ejecutiva, la evolucin de la industria farmacutica exige nuevas

capacidades de la organizacin, que son responsabilidad de Recursos Humanos (p.66) en
el proyecto de futuro de estas organizaciones resulta importante la innovacin, para atraer
y retener a empleados cualificados (p.71)
Como factor clave de competitividad y xito, la empresa de la Era del Conocimiento, tendr
la capacidad de atraer, vincular y fidelizar a los talentos necesarios para lograr sus hitos
operacionales, metas de negocios, y objetivos estratgicos; pues pareciera que:

Ms importante an que la adopcin de nuevos enfoques tecnolgicos que

refuerzan y estimulan el carcter social y gregario del ser humano, ser el cambio
de actitud de la empresa del presente, que obligada por la presin competitiva para
ganar agilidad y flexibilidad, optar por descartar prcticas de atraccin y
conexin de personas que se apegan al anlisis de logros y xitos pasados.
Hablamos de un cambio de actitud en nuestras empresas, que ahora estarn
motivadas a acercarse al mercado de talentos con una oferta atractiva y creble,
potenciando su reputacin como marca empresarial, y promoviendo clidas y
enriquecedoras relaciones con la comunidad de potenciales candidatos. (Ballesta,
2013, 5)

Entonces es posible entender que la nueva estrategia hacia donde las empresas se estn
guiando para sumar nuevos talentos, es el uso de las Redes Sociales. En su artculo sobre el
Reclutamiento 2.0 como una nueva estrategia organizacional, Hatum y Marchiori (2011,
p.43) explican por qu las empresas no pueden quedarse fuera de las redes sociales a la
hora de atraer talento () pues la tendencia es ir hacia las redes sociales, sobre todo, para
determinados pblicos como la Generacin Y. Para stos, las empresas tienen que tener
una estrategia de reclutamiento a travs de las redes sociales:

Actualmente, las empresas no tienen otra alternativa. Las redes sociales son parte
del ecosistema de hoy en da y son una herramienta de reclutamiento ms. No
pueden quedarse fuera de esto. Es parte de la evolucin tecnolgica que comenz
con Internet. En un principio, se permiti cargar el CV en la web de la empresa o
en una plataforma de RRHH y eso fue evolucionando a medida que evolucion
Internet. La web 2.0 permite mayor interaccin con el candidato. No se trata solo
de salir a buscar sino, por sobre todo, de atraer el talento. Hay algunos mercados
en los que el talento escasea y hay que ser creativo para captarlo. Ya no se trata
solo de seleccin sino tambin de atraccin; y para las nuevas generaciones, las
redes sociales resultan muy atractivas.

METODOLOGA.

Se plante un estudio de tipo descriptivo transeccional, basado en un diseo no

experimental, de campo. Debido a la naturaleza de la investigacin y a los objetivos
planteados en la misma, destaca la caracterstica de estudio transeccional, definido por
Hernndez, Fernndez y Baptista (2007, p.208) como aquellas investigaciones que
recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. La connotacin de
estudio de campo surge de haber sido realizada en un ambiente real de trabajo, dentro de
las Gerencias de Adquisicin de Talentos de un grupo de empresas multinacionales del
sector salud, ubicadas en la zona metropolitana de Caracas.
El universo poblacional de esta investigacin estuvo conformado por aquellas
organizaciones que tenan como caractersticas:

(a) Ser empresas multinacionales del sector salud,

(b) Estar compuestas por dos o ms empresas y/o unidades de negocio que comercializan
productos relacionados a esta industria,
(c) Estar ubicadas en la zona metropolitana de Caracas,
(e) Contar con una estructura especializada de reclutadores expertos en el rea de captacin
y seleccin de personal, y
(d) Emplear tecnologas de informacin para la seleccin de candidatos, alineadas a
estrategias regionales de reclutamiento.

Siendo que en la zona metropolitana de Caracas son seis las empresas que concuerdan con
estas especificaciones, se consideraron sus Gerencias de Adquisicin de Talento para esta
investigacin, al ser las estructuras responsables de los procesos de captacin y seleccin de
candidatos.

Sobre la muestra, se realiz un muestreo no probabilsticao, pues se considera esta

seleccin informal y derivada de un proceso arbitrario; los participantes de la presente
investigacin fueron todos los sujetos trabajadores de las organizaciones descritas
previamente; es decir, los individuos, mujeres en su totalidad, que formaban parte de la
plantilla de trabajadores activos de las farmacuticas multinacionales ubicadas en la zona
metropolitana de Caracas, con cargos y responsabilidades exclusivas de captacin y
seleccin de personal. Para el momento de la investigacin, el total de empleados que
cumplan con estas caractersticas era seis (6) y se corresponda a un experto de seleccin
de talento en cada organizacin elegida.

Conforme a los objetivos y variables contempladas en la presente investigacin se aplicaron

tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin cualitativos. La tcnica a emplear
fue la encuesta y el instrumento a utilizar un cuestionario de preguntas cerradas con escala
Likert en el cual los participantes tuvieron la libertad de responder seleccionando entre un
grupo de opciones, la respuesta que mejor describa su experiencia; ya que se pretenda que
los participantes matizaran su opinin sobre el tema de estudio.

El cuestionario desarrollado para el presente estudio fue validado, de acuerdo a las

recomendaciones establecidas por Graterol (2014) sobre este tpico, a travs de juicio de
expertos. Especficamente se aplic a tres expertos en el tema a quienes se les present
un borrador con una serie de proposiciones con cinco alternativas de respuesta en
escalamiento Likert; resultando un total de 32 preguntas en la versin final del cuestionario.

Con respecto a la confiabilidad de un instrumento, se emple la medida de consistencia

interna basado en el alfa de Cronbach, que asume que los tems (medidos en escala tipo
Likert) miden un mismo constructo y que estn altamente correlacionados (Welch &
Comer, 1988 c.p. Aiken, 2003).
RESULTADOS.
Una vez administrado el instrumento de evaluacin y realizada la recoleccin de datos, se
procedi a realizar una serie de clculos estadsticos. La serie de grficas que siguen a
continuacin, reflejan estos resultados.

En el 67% de las empresas consultadas se considera que definitivamente las Tecnologas de

Informacin han ayudado a mejorar los procesos de captacin y seleccin de candidatos,
como puede observarse en el Grfico No. 2. El 33% restante tambin evala positivamente
el apoyo tecnolgico.
Grfico No. 2
TIs y el proceso de captacin y seleccin de candidatos.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

Como se refleja en el Grfico No. 3, el 100% de los encuestados piensa que el uso de las
Tecnologas de Informacin brinda ventajas competitivas en la gestin de Recursos
Humanos en sus empresas:
Grfico No. 3
TIs en la gestin de Recursos Humanos.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

En ese sentido, es razonable que el 100% de los encuestados piense que emplear
plataformas tecnolgicas para la publicacin de contenidos en el mbito de Recursos
Humanos ser el futuro del reclutamiento y seleccin de personal dentro de su empresa,
como se aprecia en el Grfico No. 4:

Grfico No. 4
Uso de plataformas tecnolgicas en el mbito de Recursos Humanos.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

En el 67% de las empresas encuestadas definitivamente s se utilizan las Redes Sociales y

en 33% probablemente as sea. Estos resultados aparecen en el grfico que sigue:

Grfico No. 5
Uso de las Redes Sociales.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

El 50% de estas compaas que hacen uso de las Redes Sociales, sealan que lo hacen
desde hace ms de un ao, 17% indica que las emplean desde hace seis meses y 33% las
utilizan desde hace un ao. Estos resultados destacan un manejo relativamente reciente de
las Redes Sociales en sus procesos empresariales tal como se refleja:

Grfico No. 6
Tiempo de uso de las Redes Sociales.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

Ms concretamente, considerando la experticia como reclutador de los encuestados se

pregunt si ha utilizado alguna vez las Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos.
El 83% respondi que definitivamente s lo ha hecho y el 17% probablemente s las ha
usado para este fin.

Grfico No. 7
Experiencia de los reclutadores en el uso de Redes Sociales para captar y seleccionar
candidatos

Fuente: Elaboracin propia (2015)

50% de los reclutadores participantes respondi que en sus empresas definitivamente s se
utilizan las Redes Sociales como complemento para captar y seleccionar talento a corto
plazo. Un 16% respondi que probablemente s lo hacan, un 17% se mostr indeciso y el
17% restante dijo que probablemente no se usan. El grfico que sigue recoge estos
resultados:

Grfico No. 8
Uso de Redes Sociales como complemento para captar y seleccionar talento.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

Frente a estos datos, el 67% de los encuestados seal que definitivamente s considera que
las Redes Sociales son una alternativa interesante a los canales ms tradicionales usados
para encontrar candidatos. El otro 33% restante piensa que probablemente s lo sean.

Grfico No. 9
Redes Sociales como alternativa para encontrar candidatos.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

El siguiente grfico muestra que el 67% de los encuestados, definitivamente s piensa que
las Redes Sociales han sido un elemento de importancia en su empresa para ser competitivo
a la hora de captar y seleccionar el mejor talento posible. 16% considera que probablemente
s lo hayan sido y 17% se declara indeciso.

Grfico No. 10
Importancia de las Redes Sociales en la competitividad del proceso de captar y
seleccionar talento.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

67% de los expertos en reclutamiento que fueron consultados considera que, la contratacin
de personal de candidatos captados y seleccionados a travs de las Redes Sociales que se
han usado en sus empresas, definitivamente s ha sido exitosa y/o satisfactoria. 16%
respondi que probablemente s lo ha sido y a 17% le resulta indeciso poder evaluar su
experiencia:

Grfico No. 11
Percepcin de los candidatos captados y seleccionados a travs de las Redes Sociales.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

La grfica que sigue muestra una divisin de 50% en las consideraciones de los evaluados.
Ya que la mitad piensa que captar y seleccionar candidatos a travs de las Redes Sociales
definitivamente s supone una mayor optimizacin del proceso y un ahorro de costes para el
departamento de Recursos Humanos; y la otra mitad argumenta que probablemente as sea.

Grfico No.12
Percepcin del uso de las Redes Sociales.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

Finalmente a los reclutadores les fue preguntado por los medios y/o fuentes de
reclutamiento que consideran van a ser utilizados dentro de 2 aos para captar y seleccionar
candidatos. Los resultados pueden verse en el siguiente grfico, donde destacan en primer
lugar los portales de empleo en internet, las web corporativas y las redes sociales con 14%
cada una; los contactos personales y las promociones internas con 12%; le siguen las
asociaciones profesionales, empresas de seleccin y universidades con 9%, las candidaturas
espontneas con 7% y finalmente la prensa con 0%.

Grfico No. 13
Percepcin futura en los prximos 2 aos de las fuentes de reclutamiento.

Fuente: Elaboracin propia (2015)

CONCLUSIONES.

Los criterios aplicados en el estudio para evaluar el impacto evidenciaron una tendencia
clara en la escogencia de mtodos de seleccin, que pareciera indicar en apariencia que an
cuando el uso de herramientas tecnolgicas se ha incrementado en el tiempo y en
frecuencia, an se buscan las fuentes tradicionales para la captacin y seleccin de
candidatos en las empresas seleccionadas. El uso de tecnologas en la gestin de captacin
y seleccin de candidatos, est contribuyendo de modo importante a resolver algunos
problemas especficos de este proceso.

La preferencia de mtodos y/o fuentes usados principalmente para captar y seleccionar

candidatos en el grupo de empresas consultadas para el presente estudio, se inclina por los
portales de internet, las universidades y la promocin interna; seguido por las web
corporativas y las candidaturas espontneas, los contactos personales, las redes sociales en
cuarto lugar, las empresas de seleccin y consultora y finalmente la prensa.

Sin embargo, en ms del 80% de las compaas consultadas definitivamente s se utilizan

las Redes Sociales como complemento para captar y seleccionar talento a corto plazo, pues
se considera que stas son una alternativa interesante a los canales ms tradicionales usados
para encontrar candidatos, por lo que juegan un papel importante en el proceso de captacin
y seleccin de talento.

En ese sentido, ms del 50% de los reclutadores expertos de estas compaas reconoce que
el proceso de captacin y seleccin de candidatos de su empresa probablemente s ha sido
transformado por el uso de las Redes Sociales; ya que muchos de ellos coinciden en un
incremento de la afinidad de los candidatos captados y seleccionados a travs de las Redes
Sociales con el perfil buscado por su empresa. Tambin consideran que la contratacin de
personal de candidatos captados y seleccionados a travs de las Redes Sociales que se han
usado en sus empresas, definitivamente s ha sido exitosa y/o satisfactoria; por lo que puede
concluirse que captar y seleccionar candidatos a travs de las Redes Sociales
definitivamente s supone una mayor optimizacin del proceso y un ahorro de costes para el
departamento de Recursos Humanos, ya que los beneficiarios han experimentado un
mejoramiento significativo en su condicin-problema inicial.

El proceso de captacin y seleccin de personal que se ejecuta en el grupo de empresas

multinacionales del sector salud consultado, fue evaluado positivamente desde el tiempo
tomado para su ejecucin. Esta valoracin parece estar estrechamente relacionada con la
percepcin de rapidez en el proceso, pues los expertos reclutadores participantes consideran
que ste es relativamente expedito dentro de sus organizaciones.

Dentro de los elementos e indicadores que se aplican en el proceso de captacin y seleccin

de personal de las Gerencias de Adquisicin de Talentos del grupo de empresas
multinacionales del sector salud participantes del estudio, destaca el empleo de Tecnologas
de Informacin para realizarlo; pues casi el 100% de los encuestados considera que el
apoyo tecnolgico definitivamente ha ayudado a mejorar los procesos de captacin y
seleccin de candidatos, lo que revela cierta relevancia del aspecto tecnolgico en la
realizacin de esta operacin.
Aunque se encontr que el 83% de las empresas multinacionales del sector salud que
fueron evaluadas s posee presencia en las Redes Sociales y definitivamente s las utilizan
en su actividad profesional, no poseen una metodologa especfica de reclutamiento digital
empleada en el proceso de captacin y seleccin de personal en sus Gerencias de
Adquisicin de Talentos.

Estos resultados parecieran indicar un uso relativamente reciente de las Redes Sociales en
los procesos empresariales. De acuerdo a lo encontrado, stas, son empleadas para
mantener contacto con clientes y consumidores, publicar vacantes, difundir resultados de
investigaciones cientficas y realizar promociones de productos con una periodicidad
significativamente elevada.

Al considerar el uso de las Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos como
experto reclutador, el 83% de los participantes respondi que definitivamente s lo ha
hecho, destacando LinkedIn como la Red Social utilizada con ms frecuencia para reclutar
en sus empresas (50%), seguida por Facebook (25%), Twitter (9%), el website corporativo
y los foros (8% respectivamente)

Tambin, destaca la importancia que se ha dado a la hora de buscar candidatos para una
vacante, a las redes/contactos que posee el experto reclutador, pues ms del 83% de los
participantes est totalmente de acuerdo en emplear este mtodo. De hecho, los reclutadores
consideran que los principales motivos por los que los posibles postulantes abren cuentas
en las Redes Sociales, son para encontrar y mantener contactos profesionales, buscar
oportunidades de empleo, motivos personales y conocer las ltimas novedades en su mbito
profesional.

As mismo, resulta significativo destacar el valor que se le da a la imagen personal en lnea

que tienen los candidatos, ya que 50% de los encuestados respondi que definitivamente s
califica como importante dentro del proceso de captacin y seleccin de personal el perfil
de los postulantes en Facebook, LinkedIn o lo que stos escriben en Twitter.

Sobre las ventajas y desventajas del uso de tecnologas de informacin y/o sistemas en el
proceso de captacin y seleccin de personal, el estudio arroj resultados que afirman la
opinin del 100% de los encuestados, sobre las ventajas competitivas en la gestin de
Recursos Humanos en sus empresas, que se obtienen con las Tecnologas de Informacin;
as mismo, consideran que el empleo de plataformas tecnolgicas para la publicacin de
contenidos en el mbito de Recursos Humanos ser el futuro del reclutamiento y seleccin
de personal.

El 83% de los consultados, est totalmente de acuerdo con la afirmacin de que el uso de
las Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos ha trado ventajas para su
organizacin, al ser un elemento de importancia en su empresa para ser competitivo a la
hora de captar y seleccionar posible mejor talento. Por esta razn el 50% de los
encuestados, est totalmente de acuerdo en que las empresas que captan y seleccionan
candidatos a travs de las Redes Sociales consiguen una mejor imagen corporativa que las
que no lo hacen.
Las expectativas futuras sobre la captacin y seleccin de candidatos a travs de las Redes
Sociales parecen indicar que an cuando stas no eliminarn cualquier otra forma de
reclutamiento en el futuro, en los medios y/o fuentes de reclutamiento que se considera van
a ser utilizados dentro de 2 aos para captar y seleccionar candidatos, predominarn
aquellos que estn relacionados con el uso de tecnologa de informacin (portales de
empleo en internet, las web corporativas y las redes sociales) y redes de contactos
(contactos personales, promociones internas y asociaciones profesionales) en detrimento de
las fuentes empleadas tradicionalmente (empresas de seleccin, universidades, candidaturas
espontneas y publicaciones en prensa).

RECOMENDACIONES.

A partir de las limitaciones encontradas durante el desarrollo de la presente investigacin,

se sugiere ampliar la poblacin y la muestra consideradas para tal fin. De manera que
puedan valorarse otras variables que no fueron contempladas en este estudio (influencia de
la edad o el sexo, aos de experiencia de los expertos consultados, entre otras) por no ser el
motivo de la misma.

Siguiendo los resultados obtenidos se recomienda el desarrollo de nuevas investigaciones

sobre el uso de tecnologas en la gestin de Recursos Humanos, que permitan darle
continuidad y profundidad a otros aspectos que se derivan a partir de este estudio.

La investigacin desarrollada, ha dejado en evidencia la necesidad de dotar a la gestin de

talento humano que utiliza las TI en la captacin de talento humano, de procedimientos
dentro del entorno tecnolgico que aseguren la transparencia, la confidencialidad, la
confiabilidad y la optimizacin de los servicios ofrecidos.

Se sugiere adems que las organizaciones que utilizan las redes sociales para captar talento
humano, exploten esta cualidad, convirtiendo los tiempos de respuesta en ventaja
competitiva, demostrable a travs de los procesos donde las TI reducen los costos y en los
casos en los que aumenta la calidad del servicio.

El continuo desarrollo de las TI y su uso constante en la gestin de talento humano en

organizaciones de cualquier sector de negocio y espacio geogrfico, debe impulsar el
desarrollo de instrumentos jurdicos que legalicen la funcin de captacin por redes sociales
para asegurar la proteccin de la informacin y los datos de los candidatos.

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