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de la Gestin de RH
en el Sector Humanitario
una Gua Prctica
Manual 2
Publicado por
People In Aid
www.peopleinaid.org
info@peopleinaid.org
Autor
James Henry
Editores
Jonathan Potter
Ben Emmens
Diseo
Rachel Barbaresi
Imprenta
DS Print
Advertencia preliminar
People In Aid ha puesto considerable cuidado en la elaboracin y produccin
de este informe y de su contenido. No obstante, People In Aid no puede ofrecer
ninguna garanta sobre la fidelidad, la integridad o la relevancia que la
informacin contenida aqu pueda tener para su organizacin.
Los derechos sobre esta publicacin estn protegidos por la Ley de Copyright
Designs and Patents Act 1988 (y subsiguientes enmiendas). La fotocopia de
cualquier parte de este documento debe ser solamente para uso personal,
quedando prohibida su distribucin o transmisin a terceros.
Agradecimientos ................................................................................1
Prlogo ................................................................................................2
Sumario ..............................................................................................4
Seccin 1 Introduccin ......................................................................7
Seccin 2 Temas en el plano sectorial ............................................9
Desafos al sector ......................................................................................................................9
Dar prioridad a los recursos humanos ..................................................................................10
Un nivel aceptable de riesgo? ..............................................................................................10
Seccin 6 Conclusin....................................................................105
Notas ....................................................................................................................................107
Glosario y abreviaturas ........................................................................................................110
Apndices ............................................................................................................................113
Apndice 1 Estudio de People In Aid sobre RH 2003 ............................................................................113
Apndice 2 Agencias de ECHO-FPA ..............................................................................................................116
Apndice 3 Antecedentes del proyecto ........................................................................................................119
Apndice 4 People In Aid ..............................................................................................................................122
Tabla de datos
Figura 1 Trmite de reclutamiento ................................................................................................................13
Figura 2 Modelo de objetivo organizativo del ITDG ......................................................................................85
Figura 3 Polticas de formacin y desarrollo de personal ............................................................................89
Figura 4 Presupuestos de formacin y desarrollo de personal ..................................................................89
Figura 5 Cmo se definen los presupuestos de formacin ..........................................................................90
Figura 6 El ciclo de formacin y desarrollo ....................................................................................................96
Figura 7 El ciclo de aprendizaje ..................................................................................................................100
Deseamos expresar nuestra gratitud a las siguientes agencias y organizaciones por su participacin y
cooperacin en este proyecto. Estas organizaciones contribuyeron de alguna de las siguientes formas:
respondieron al cuestionario que les enviamos (ver apndice 1), proporcionaron detalles de su Acuerdo Marco
de Participacin (FPA) a ECHO, asistieron a uno de los cinco seminarios o facilitaron informacin relevante a
People In Aid de algn otro modo. Algunas agencias contribuyeron de varias maneras, y deseamos expresarles
nuestro reconocimiento especial por su apoyo. Asimismo, agradecemos a la Oficina de Ayuda Humanitaria de
la Unin Europea (ECHO) la informacin facilitada sobre sus afiliados para este estudio. En el apndice 2 se
incluye una lista de los socios del FPA, tal como apareca en diciembre de 2003.
ACF Handicap International ora international
ACSUR Healthnet International ORC Worldwide
Action Contre la Faim Helpage International Oxfam GB
Action Medeor Humanitarian Dialogue Centre Oxfam Solidarit Belgium
ActionAid ICRC Reach Out Project
ADRA Denmark IFRC RedR/IHE
Alisei IMC UK Save the Children Denmark
Amnesty International International Aid Services Save the Children UK
BMS World Mission International Childcare Trust Solidarites
British Red Cross (BRCS) International Organization for SPW
CAFOD Migration Swedish Committee for
Caritas France International Rescue Afghanistan
Caritas Germany Committee-IRC Belgium Tearfund
Caritas Secours International Islamic Relief Terre des Hommes
CESVI ITDG The Global Fund to Fight AIDS
Church of Sweden Latin Link Tigers Club Project
Comit dAide Mdicale Le Rucher Ministries Toybox Charity
Concern Universal MAF Europe UNEP/GEF Biosafety Unit
Concern Worldwide Medair UNHCR
CUAMM Mdecins du Monde VOICE
DanChurchAid Medico International VSF
Danish Peoples Aid Mercy Corps Scotland VSF-DZG Belgium
Danish Red Cross Merlin VSO
Danish Refugee Council Mission East Womankind Worldwide
DFID MPDL World Health Organisation
Enfants Rfugis du Monde MSF - Belgium World Vision Germany
EPER/HEKS MSF - France World Vision UK
EU-CORD MSF - Holland WSP International
Everychild MSF - Germany ZOA Refugee Care
German Red Cross HQ Norwegian Church Aid
GOAL Norwegian Refugee Council
Respondi al cuestionario
Asisti al seminario
Este es el segundo de dos manuales, financiados por ECHO con cofinanciacin de Development
Cooperation Ireland (DCI) y de People In Aid, para las agencias de ayuda humanitaria. En el Manual 1
examinamos los factores, externos e internos, que influyen sobre la gestin de recursos humanos en las
agencias. Para ello estudiamos, entre otros muchos temas, la seguridad de los cooperantes en el
cambiante entorno humanitario, las diferentes definiciones del trmino voluntario y las estructuras que
emplean algunas agencias para colaborar. En el Manual 1 defendimos la proposicin de que, sin un buen
entendimiento del sector en general y de las caractersticas y actividades de sus pares, le resultar difcil
enfrentar los desafos en el mbito de los recursos humanos de manera eficaz.
Este manual el Manual 2 responde directamente al estudio realizado entre las agencias, en el que se
subrayaron las actuales prioridades sobre RH, abordadas por los socios de ECHO. En l, se examinan el
reclutamiento y la retencin de personal, temas de gestin, formacin y desarrollo profesional, seguridad y
muchos otros. Se analizan los problemas encontrados por las agencias en estas reas y, a modo de
respuesta, se ofrecen sugerencias, consejos prcticos y estudios monogrficos.
En estas pginas, descubrir cmo han enfrentado sus pares los problemas genricos del sector, tales
como coherencia en los programas globales de remuneracin o gestin del rendimiento; encontrar
extractos de trabajos elaborados por especialistas para este estudio sobre temas que van desde anlisis
de las necesidades de aprendizaje a debriefing; hallar referencias de portales en la red, en los que podr
acceder a informacin sobre temas tan diversos como registros de agencias y seguros. Conscientes de
que los expatriados han recibido tradicionalmente ms atencin en lo que se refiere a la gestin de
recursos humanos, nos hemos propuesto dar una prioridad similar al personal reclutado nacionalmente.
Ninguna agencia que lea este estudio permanecer ignorante de los temas planteados, pero esperamos
que este manual llegue a todos aquellos que tengan responsabilidad por la gestin o el asesoramiento
sobre la gestin, del personal en su organizacin:
Director de operaciones y personal superior de ayuda humanitaria
Directores jerrquicos
Todo el que tenga responsabilidad sobre RH, en las oficinas centrales, nacionales y regionales
Todos los miembros nuevos del equipo de RH
Una de las conclusiones clave extradas de la investigacin que realizamos para este proyecto, es que el
compromiso de la organizacin con los RH es de una importancia crtica.
Este compromiso va en aumento, pero mientras en People In Aid aplaudimos los progresos conseguidos
por las agencias a la hora de reconocer la importancia de las buenas prcticas en la gestin de RH, es
tambin cierto que, desde que el sector nos vio nacer en 1994, se han venido planteando regularmente
los mismos problemas en las mismas reas. Este manual los enfrenta todos. Quiz no encuentre aqu la
solucin ideal despus de todo, su misin, sus valores, su tamao o su financiacin sern diferentes de
los de otros , pero confiamos en que hallar material suficiente para estimular el debate dentro de su
organizacin. Naturalmente, estos debates no deberan limitarse a cuestiones relacionadas con sus
polticas, pero deben incluir la puesta en prctica de esas polticas, mediante la formacin de gestores
para implementarlas, la comunicacin con el personal y su monitoreo continuo. La misin de People In Aid
es promover las buenas prcticas en la gestin y apoyo del personal cooperante. Estamos muy
agradecidos a ECHO y DCI por apoyarnos en la elaboracin de estos manuales, que sin duda contribuirn
a promover las buenas prcticas.
Jonathan Potter
Director Ejecutivo
People In Aid
Casi la totalidad de las evaluaciones de programas realizadas en aos recientes hacen referencia a la
calidad del personal de campo y de la gestin de recursos humanos (RH) como factores que afectan a la
eficacia y la eficiencia. Sin embargo, se sabe muy poco sobre los recursos humanos en el sector
humanitario, y sobre los factores y las cuestiones que influyen sobre ellos.
People In Aid, con apoyo financiero de la Oficina de Ayuda Humanitaria de la Unin Europea (ECHO) y
ayuda adicional de Development Cooperation Ireland (DCI), ha llevado a cabo un estudio sustancial, cuyo
propsito es:
Serie de seminarios proporcionan foros en los que las agencias europeas pueden discutir las
conclusiones del estudio, debatir cuestiones de inters comn y promover la colaboracin entre
organizaciones.
Muchos de los factores y limitaciones identificados en el Manual 1, que son aplicables en los planos
organizativo y estratgico, lo son tambin en el plano tcnico. Las conclusiones del Manual 1 se resumen
a continuacin:
Muchas agencias carecen de los fondos necesarios para invertir en el desarrollo de sus recursos
humanos, y la gestin de RH no tienen la prioridad que deberan tener para las agencias
Los donantes exigen niveles ms altos de profesionalidad y de gestin, pero se resisten a financiar la
gestin de RH o a invertir en su desarrollo
El reclutamiento y la retencin de personal con experiencia es la limitacin ms importante, junto con
la capacitacin del personal, la planificacin y el desarrollo profesionales: las mismas cuestiones que
se han venido reconociendo como prioritarias durante los ltimos diez aos
La experiencia de las agencias ms proactivas muestra que hay amplias oportunidades, e incluso la
necesidad, de una mayor colaboracin entre agencias; as como de un envolvimiento ms activo con los
otros actores y stakeholders en los sistemas humanitario y poltico, para presionar en favor de dar una
mayor prioridad a los temas de RH, especialmente all donde afectan a la seguridad, la proteccin y el
bienestar del personal contratado y voluntario.
El personal nacional est ocupando ms cargos superiores y las oportunidades para la formacin y el
desarrollo profesional, que las agencias ms proactivas ponen a su alcance, han aumentado. Sin
embargo, para retener a directores y personal experimentado, las agencias deben realizar una inversin
positiva en su desarrollo, su amparo y su bienestar.
Ser ms proactivas en el desarrollo de los sistemas de informacin y de gestin de RH, que son
necesarios para lograr una gestin eficaz de los RH, especialmente en lo que se refiere al personal
reclutado nacionalmente
Estrechar mucho ms la colaboracin en cuestiones de RH, tanto en el campo como en la sede central,
para reducir la rivalidad y la duplicacin
Entablar una relacin ms coherente con los otros actores involucrados en tareas de ayuda a
emergencias, mediante la definicin de su singular papel y su valor aadido, a fin de proteger al
personal contratado y al voluntario
Entablar dilogo con los donantes y con las estructuras de gobierno de la agencia para dar mayor
prioridad a la gestin de personal y de RH, y estimular la inversin, tan retrasada como urgentemente
requerida
Seccin 1
Introduccin
Las organizaciones humanitarias son tambin En este manual se analizan las cuestiones sobre
empleadores. Y como empleadores no podemos la gestin de los recursos humanos que enfrentan
considerar a nuestro personal ni su derecho las agencias identificadas en el Manual 1, y se
individual a beneficiarse de unos niveles dignos ofrece una gua prctica para las agencias que
de calidad de vida, gestin y apoyo, como algo deseen mejorar la calidad de su gestin de los
ajeno a nuestra agenda sobre derechos humanos recursos humanos.
y ayuda al desarrollo global.
El manual contiene ejemplos prcticos, en la
Hay un vnculo que llega desde el individuo, a forma de estudios monogrficos, de cmo
travs de los equipos involucrados en el trabajo algunas agencias han enfrentado cuestiones
humanitario y de ayuda al desarrollo y del
impacto y los costes de los programas de ayuda
humanitaria, hasta la credibilidad de los cdigos
internacionales, las cartas y las convenciones.
Key
Ejemplos prcticos de cmo las agencias han enfrentado cuestiones relacionadas con la gestin
de recursos humanos a travs de estudios monogrficos, subrayando medidas especficas
adoptadas por las organizaciones mediante la concentracin en un aspecto de las prcticas
Material para hacer reflexionar o que sirva de catalizador para provocar a la accin
Los temas que afectan a la gestin de los presiones y, de hecho, han trado nuevos retos. El
recursos humanos en el plano sectorial fueron sector humanitario corre el riesgo de quedar cada
considerados en detalle en el Manual 1, y los vez ms al margen de los procesos de toma de
Seccin 2
repetimos aqu para facilitar la referencia. Estos decisiones que lo afectan; y all donde las
temas proporcionan el contexto externo para las agencias dependen de los fondos de gobiernos
cuestiones tcnicas que abordaremos en el beligerantes, no estn en situacin de cuestionar
Manual 2. el comportamiento de grupos militares y polticos.
operativos y de campo pueden considerar el rea en blanco de ataques deliberados por parte de
de RH como un irritante que, en el mejor de los grupos armados irregulares y de milicias, as
casos, slo sirve para el reclutamiento y la como de organizaciones de delincuentes.
administracin de personal, y en el peor, como
guardin o controlador de polticas y Las agencias de ayuda humanitaria son cada vez
procedimientos que limitan la libertad operativa. ms impotentes para intervenir ante las
autoridades polticas y militares, sobre todo
Esto se traduce en una posible falta del apoyo porque las Naciones Unidas han hecho el papel
estratgico en el plano organizativo que es de interlocutor en temas de seguridad, aun
esencial para el desarrollo de los recursos cuando no existe acuerdo formal para hacerlo (por
humanos y, posiblemente tambin, del respaldo
directivo (necesario para los equipos operativos)
que es fundamental para la eficacia general de la
gestin de recursos humanos.
parte de las ONG). El propio sistema de seguridad
de las NNUU se ha revelado como "disfuncional"
al no proporcionar la proteccin para su personal
en Irak, que hubiera podido prevenir o reducir el
Los donantes tambin suelen considerar los nmero de muertos y heridos en el atentado
recursos humanos como un coste administrativo, contra la sede de las NNUU y del CICR, en 2003.
lo que hace que, frecuentemente, se les acabe La principal conclusin es que el actual sistema
atribuyendo una prioridad baja. Los RH son de gestin de la seguridad es disfuncional. Ofrece
"gastos generales" y pueden quedar reducidos a pocas garantas de proteccin para el personal de
niveles en los que las agencias se encuentran las NNUU en Irak y en otros entornos de alto
incapaces de financiar la gestin, necesaria para riesgo, y debe ser reformado2.
satisfacer los requisitos de calidad de los
programas, o las exigencias de calidad de los Las implicaciones para las ONG no son buenas, y
propios donantes. slo nos queda interceder para que puedan influir
en el proceso de reforma del sistema de
Sumario seguridad de las NNUU, cuando ste tenga lugar;
Las agencias tienen que enfrentar las cuestiones y representar los intereses de las ONG como
derivadas del compromiso estratgico y directivo actores independientes, pero dentro de un marco
para una gestin eficaz de los recursos humanos. general que funcione bien y sirva a todos.
Asimismo, deben continuar sus esfuerzos para
persuadir a los donantes de que les apoyen a la Qu se considera un nivel aceptable
hora de abordar las cuestiones de RH, de riesgo?
especialmente en lo que se refiere al desarrollo El problema para las agencias en el campo es que
de las capacidades y del potencial del personal no existen niveles aceptables de riesgo que se
contratado y voluntario, nacional e internacional. puedan definir con claridad. Todo el mundo sabe
que es arriesgado trabajar en pases que viven
situaciones de tensin, de conflicto o de
Un nivel aceptable de riesgo? transicin. Estos riesgos se hacen inaceptables
El nivel de riesgo al que se expone el personal ha cuando existe evidencia de prcticas inadecuadas
cambiado significativamente en aos recientes. por parte de agencias: falta de estrategia,
La naturaleza de los riesgos tambin ha sistemas de informacin inadecuados, carencia
cambiado, aunque persisten muchas similitudes. de polticas o procedimientos, o gestin y
administracin ineficaces.
Section 3
falta de planificacin o un problema en el campo El reclutamiento de directores principales (senior
hacen que el reclutamiento tenga que hacerse, a managers) fue reconocido generalmente como un
menudo, con urgencia. problema particularmente difcil.
Las respuestas de las agencias al cuestionario Por otra parte, las respuestas tambin pusieron
enviado para este estudio, que se detallan en de manifiesto que muchas agencias son capaces
el Manual 1 , identifican claramente el de atraer a todo el personal que necesitan, y aun
reclutamiento y la retencin de gestores ms, para cubrir una amplia gama de
experimentados como el factor ms importante responsabilidades. En particular, las agencias de
que las afecta. En el ejercicio de clasificacin, voluntarios atraen a un gran nmero de
ninguna agencia (de las que proporcionaron candidatos: las agencias de VSI (Mdicos sin
datos), consider que la importancia de esta Fronteras, Handicap International, Action contre
cuestin mereci una puntacin inferior a 4 5. la Faim, Vterinaires sans Frontires, etc.) y otras
como VSO. Esta seccin del informe cubre una
Estos resultados coinciden con las conclusiones serie de temas asociados con el reclutamiento y
de estudios previos, por ejemplo: la seleccin:
En 1997, la investigacin realizada por Francesca La necesidad de planificar
Taylor3 para el Seminario sobre Personal de
Emergencia, EPS 1, seal que: El problema Los elementos del proceso de reclutamiento
fundamental para quienes se dedican al Cmo acceder a los conocimientos y
reclutamiento de personal de ayuda, es la competencias necesarios
grave escasez de personal cualificado con los Mtodos de reclutamiento
conocimientos apropiados en competencias
especficas. El consenso general es que los La colaboracin entre agencias
puestos ms difciles de cubrir son los de nivel
directivo. Del mismo modo, la importancia de
estos puestos se ha disparado, a medida que La planificacin de
la complejidad de las operaciones ha ido en
aumento.
recursos humanos
Muchos de los programas gestionados por las
En la investigacin preparatoria para el EPS 3, en agencias duran varios aos; de hecho son muy
2000, S. Lawry-White acometi una revisin de pocos los que slo duran un ao. Esto se traduce
los temas de RH que afectaban a las agencias y inevitablemente en un alto grado de renovacin
descubri que: Las cuestiones clave que surgen de personal. Por ejemplo, mucho del personal
internacional empleado por las organizaciones de alimenten los procesos de planificacin y de toma
ayuda a emergencias slo permanece un de decisiones.
promedio de seis meses en cada misin. Aun
cuando los directores permanecen por perodos Simplemente, los RH no reciben la prioridad
ms largos, se registra una considerable estratgica que merecen, lo que se traduce en
renovacin de personal. la financiacin insuficiente de los
departamentos de RH y en la falta de recursos
Por ello, es absolutamente esencial gestionar la y de personal en la sede central y en el campo
renovacin de este personal de manera eficaz y La falta de sistemas de informacin para la
eficiente. gestin de los RH, significa que no hay esa
Para el reclutamiento externo, excepto en las informacin: cuando expiran los contratos hay
primeras etapas de una emergencia cuando se que conocer cules son las necesidades
puede utilizar personal de guardia, no es probable presupuestarias, las descripciones relevantes
que el personal pueda llegar al campo dentro del de los puestos a cubrir, evaluaciones, etc.
mes siguiente a la peticin del relevo, y La planificacin previa no es una prioridad para
normalmente tarda an ms. Para las misiones a los departamentos operativos ni para el
largo plazo (ms de un ao), y para los cargos personal de campo y, a menudo, queda
principales, el tiempo de espera puede ser de relegada a un segundo plano
alrededor de dos meses o ms. Al concluir cada emergencia importante hay un
Corresponde, pues, a los departamentos de perodo de reflexin y aprendizaje, pero esto suele
operaciones, oficinas de campo, y a los producirse cuando todos los recursos financieros
Section 3
Section 3
Anunciar la vacante
Perfil
Hacer preseleccin de solicitudes ACNUR: Capacidad de respuesta a emergencias
ACNUR cuenta con ms de 5.000 empleados y
Evaluacin de los candidatos investigar oficinas en la mayora de los pases:
antecedentes, entrevistas, ejercicios Activacin de las estructuras locales de ACNUR
Activacin de la Seccin de Preparacin y
Analizar la informacin e identificar a la Respuesta a Emergencias (EPR). Esto incluye a
persona ms apta para el puesto cinco funcionarios de EPR involucrados en
operaciones, evaluacin y enlace; adems de
dos de administracin y finanzas y un
Ofrecer el puesto
funcionario de administracin de rango
(quizs condicionalmente) superior para organizar la administracin y el
reclutamiento in situ (en turnos de servicio de
Planificar la introduccin del nuevo 72 horas)
empleado a sus tareas Lista de turnos de servicio de ACNUR. La lista
contiene los nombres de 30 voluntarios que
permanecen en ella durante seis meses. Deben
Mission East Ayudar a los directores a estar disponibles en un plazo de 72 horas y no
elegir eficazmente se les pedir que sirvan durante ms de dos
meses. Sus supervisores deben respaldar su
El Manual de Operaciones de Mission East
participacin. En la ltima ronda haba 120
contiene directrices detalladas sobre el
voluntarios de los que se seleccionaron 30.
reclutamiento e incluye una representacin
Deben asistir a un curso intensivo de formacin
grfica del proceso de reclutamiento, los
de10 das, basado principalmente en
stakeholders asociados y sus responsabilidades.
simulacros. Se mantiene un equilibrio
Las directrices incluyen asimismo listas de control
geogrfico y de gnero. En el curso de
para el uso de cada miembro del personal. El
formacin, se reservan cinco puestos para
Manual se ocupa tambin del mismo proceso
personal de fuera de la organizacin. La lista
para el debriefing al final del contrato.
de turnos de servicio est ahora abierta al
Proporciona a sus directores de reclutamiento personal local
directrices o listas de control para ayudarles a Reserva de directores veteranos. ACNUR ha
reclutar ms eficazmente? sido criticado en el pasado por emplear a
demasiado personal subalterno
Asimismo, ACNUR despliega recursos externos: profesionales, de los cuales 100 estn
Acogindose a los acuerdos sobre turnos de participando en alguna misin.
servicio con los Consejos Dans y Noruego El registro de NORDEM consta de 250 nombres y
para los Refugiados (DRC Y NRC) y con se involucra especficamente en misiones
Voluntarios de las Naciones Unidas. Otros relacionadas con temas de derechos humanos y
acuerdos estn actualmente en estudio. A de gobierno.
travs de los acuerdos citados, el DRC y el NRC
mantienen registros de personal disponible y El NORAFRIC es un registro de cerca de 750
pueden proporcionar equipos de respuesta a gestores de ayuda humanitaria con experiencia en
emergencias, listos para viajar en un plazo de frica.
72 horas
Adems, el NRC tiene a entre 50 y 55 miembros
Una nueva lista de turnos de servicio, integrada de su propio personal cooperando en programas
por antiguo personal de ACNUR est en en el exterior, junto con 700 trabajadores
proceso de elaboracin, y tambin con el NRC reclutados nacionalmente.
para ex empleados con 5 aos ms de
experiencia, que abandonaron la organizacin El hecho de estar involucrado en mantener y
en el ltimo lustro gestionar los registros, indudablemente ayuda al
Contratos con empresas comerciales de NRC a satisfacer sus propias necesidades de RH y
servicios para proporcionar apoyo in situ: a proporcionar recursos adicionales a su
servicios de catering, lavandera, etc., en el departamento de RH.
campamento base
Section 3
Medair: Formacin obligatoria para todo el Haga que el candidato se sienta cmodo e
personal potencial invtele a pedir aclaracin si no ha entendido
Medair organiza un Curso de Orientacin sobre bien la pregunta
Ayuda y Rehabilitacin de 10 das (tres veces al Organice las preguntas del panel en grupos
ao en ingls), al que los aspirantes a para evitar saltar de un tema a otro
cooperantes de campo deben asistir y que es el innecesariamente
mecanismo bsico de orientacin y seleccin para
trabajadores de campo potenciales. Los D tiempo al candidato para que resuma su
candidatos contribuyen 500 al coste del curso. experiencia y para que responda a preguntas
breves, relacionadas con los requisitos
RedR/IHE: Preseleccin de los candidatos al esenciales del puesto al que aspira
registro Procure que las conversaciones telefnicas
Cuando RedR e International Health Exchange sean lo ms cortas posible, y nunca ms largas
proponen miembros para sus registros, los de 45 minutos
candidatos ya han sido entrevistados, su
Tcnicas clave para los entrevistadores
idoneidad y sus cualificaciones comprobadas y su
disponibilidad confirmada de antemano, y los Escuchar y preguntar
candidatos ya habrn negociado el permiso o Gestin del tiempo
excedencia. Planificacin
Negociacin
Preseleccin y entrevistas
Evaluacin
Section 3
stas se realizan normalmente en las oficinas de
la agencia. A menudo, esto no es posible para los Toma de decisiones
candidatos basados en otros pases y puede Objetividad
resultar imposible o econmicamente inviable
traer a los candidatos a la agencia. Sera posible, Adoptar una actitud de escucha
sin embargo, usar contactos en el pas en el que Observe: mire al candidato. Observe sus
est basado el candidato quizs a travs de una expresiones y movimientos. Note palabras clave
ONG o un contacto en una institucin, como No se anticipe en sus juicios: evite hacer
una universidad o un hospital. A fin de ahorrar evaluaciones hasta que haya entendido
costes, algunas agencias realizan entrevistas completamente
telefnicas para comprobar la idoneidad del
candidato con vistas a su preseleccin o para Resuma: reflexione sobre lo que ha odo para
reducir aun ms la lista de preseleccionados, por asegurar el entendimiento mutuo
ejemplo a slo dos o tres candidatos, que podran Ofrezca apoyo: estimule la franqueza y use
ser entrevistados cara a cara. gestos de asentimiento y sonrisas cuando
sea apropiado
Entrevistas telefnicas
Si la documentacin adecuada relativa a las
Siga la entrevista telefnica con una habilidades y el perfil requeridos est disponible,
entrevista cara a cara antes de confirmar todos estos mtodos resultarn tiles, siempre y
el nombramiento cuando se comprueben las cualificaciones y las
Use entrevistas telefnicas con TODOS o referencias para verificar su autenticidad.
NINGUNO de los candidatos preseleccionados,
aun cuando residan localmente El Manual de Reclutamiento Internacional de la
FIMLR ofrece orientacin prctica sobre cmo
Explique el propsito de la entrevista al realizar entrevistas: perspectiva general,
acordarla con el candidato y, de nuevo, al preparacin, formato, cuestionario y evaluacin,
iniciar la conversacin telefnica adems de plantillas de los impresos9. Por
Recuerde presentar a los componentes del ejemplo, la orientacin describe el proceso de la
panel de entrevistadores antes de comenzar y entrevista, y contiene sugerencias clave para el
ocpese de los detalles, por ejemplo: si la lnea entrevistador, incluidos ejemplos de preguntas
fallase, llame usted de nuevo al candidato que podran hacerse.
A continuacin ofrecemos ejemplos seleccionados Evite hacer preguntas que sugieran una
de la orientacin ofrecida: determinada respuesta. Comience cada
pregunta con un interrogativo, por ejemplo:
1. Preparacin de la entrevista: Cmo?, Dnde?, Qu?, Por qu?,
Planifique la composicin del panel de Cundo?
entrevistadores Mustrese sosegado y neutral para no influir
No celebre ms de tres entrevista por da sobre el candidato
Prepare las preguntas tcnicas para el Relacinese con todos los candidatos de una
cuestionario de la entrevista forma positiva y respetuosa
Planifique quin dirigir la entrevista y quin Ponga por escrito la evaluacin
har qu preguntas inmediatamente despus de concluida la
entrevista y anote cualquier informacin que
Elija una sala en la que no haya distracciones
no pueda ser establecida
ni ruidos
Usando las descripciones estndar de los puestos
D tiempo suficiente para la entrevista y
de trabajo, la FIMLR vincula la descripcin del
la evaluacin
puesto con la entrevista y con su evaluacin, y las
Tome notas siempre (hgalo de manera contrasta con el criterio establecido en la
discreta) descripcin; asimismo, proporciona impresos pro
Es importante mantener la confidencialidad en forma para cada uno de los documentos
todo momento relevantes a los que van a realizar la entrevista.
Section 3
El mercado interno: se crea cuando una y queda an mucho trabajo por hacer en agencias
agencia (o varias trabajando en colaboracin) de todos los tamaos, antes de que este potencial
tienen suficiente alcance global y tamao e pueda realizarse.
impacto suficientes para poder redistribuir al
personal de un pas a otro en misiones cortas o Perfil
largas, y disponen de los recursos y el personal Oxfam GB: Lista de turnos de emergencia
suficientes para que ello no perjudique la
Ante una emergencia tpica, Oxfam GB despliega
gestin del programa en ese pas. Sin embargo,
a profesionales de emergencias, de una reserva
conseguir esto requiere la calidad de compromiso,
de 45 personas especializadas (Personal
de sistemas de gestin e informacin y de
Humanitario de Apoyo), complementadas a veces
procedimientos que normalmente slo pueden
por personal basado en sus ocho oficinas
financiar las grandes agencias y redes
regionales. Si fuese necesario personal adicional,
internacionales.
Oxfam usar su registro de emergencia, que
Las ventajas de tal mercado interno son incluye a profesionales externos y una lista interna
inmediatas los tiempos de respuesta a las crisis de turnos de servicio de personal de Oxfam de
son mucho ms cortos de lo que sera posible a todo el mundo.
travs del reclutamiento externo, y proporcionan
Oxfam GB, est en proceso de actualizar sus
mecanismos para crear movilidad de personal,
sistemas de RH para respuesta a emergencias,
particularmente del personal reclutado
incluido su registro de emergencia:
nacionalmente , pero requieren sistemas que
estn en funcionamiento y una contribucin Ha creado un equipo dedicado de recursos
Section 3
significativa, financiera y de tiempo, para humanos, en su departamento de ayuda
mantenerlo. humanitaria
Section 3
central pero, sobre todo, en el campo equipo responde a las situaciones identificadas
Apoyarse en sucesivas promociones de por el ERST y sus actividades son financiadas por
personal retirado o ex empleados que puedan donantes.
incorporarse a corto plazo para trabajar
A lo largo de todo el proceso, el socio de Critas
durante perodos breves
en el pas afectado ha intervenido en la
Equipos de servicio o de respuesta a planificacin y ha trabajado en colaboracin con
emergencias: existen en varias de las agencias el ERST. Un porcentaje de los fondos obtenidos
ms grandes, incluida Oxfam GB a travs de su para paliar la crisis se dedica a desarrollar la
Personal de Apoyo Humanitario, consistente en capacidad del socio local.
especialistas de ayuda experimentados,
contratados para estar disponibles a corto plazo Pero la mayora de las agencias son pequeas:
para misiones en cualquier lugar del mundo. de 142 ONG suscriptoras de los Acuerdos Marco
World Vision (WVI) tiene un equipo de respuesta de Planificacin (FPA), auditadas recientemente
global, compuesto de 27 miembros distribuidos por ECHO13:
alrededor del mundo y listos para ser desplegados
en un plazo de 24 a 72 horas, en caso de una 71 tenan menos de 20 empleados en la
emergencia grave. sede central
37 carecan de un departamento de RH
La FIMLR mantiene Unidades de Respuesta a
Emergencias formadas por personal de la 26 no tenan una poltica de RH
Sociedad Nacional especialmente entrenado, que Disponen de menos recursos financieros y de
es enviado en comisin a la FIMLR, en equipo o personal para organizar y movilizar una respuesta
individualmente. Pueden ser desplegadas a muy o para gestionar mecanismos de preparacin,
corto plazo. como registros. No obstante, muchas tienen
registros limitados de personal. Generalmente, su
Cada vez con ms frecuencia, las agencias ms respuesta a una emergencia incluye enviar un
grandes estn desarrollando sus propios equipos equipo de evaluacin que realiza un estudio de la
de respuesta a emergencias. SC RU y Tearfund situacin y propone un programa, que entonces
han creado equipos en aos recientes. requiere financiacin. En muy raras ocasiones
estn disponibles los fondos por adelantado y, a
Critas Europa (CE) tiene un proceso de dos
menudo, la agencia tiene que depender de fondos
etapas para responder a las crisis graves
oficiales que, a veces, los donantes tardan en
(definidas como tales cuando afectan a ms de
confirmar y ms todava en entregar. Entretanto,
10.000 personas).
las agencias ms grandes han podido responder FIMLR: aptitudes y capacidades clave para los
usando sus propios recursos y sus contactos cooperantes14.
locales, sus oficinas y su personal; y ya habrn
comenzado a reclutar personal localmente, a 1. Capacidades profesionales
travs de sus contactos y sus oficinas locales. 1.1 Cualificaciones y pericia tcnicas
1.2 Conocimiento de idiomas
La agencia ms pequea, entretanto, puede 1.3 Aptitudes administrativas
considerarse afortunada si consigue alcanzar la 1.4 Dotes de representacin federativa
operatividad antes de un mes mientras que la 1.5 Aptitud para el liderazgo
grande est activa en menos de una semana ; y 1.6 Experiencia en formacin
es ms fcil que cometa errores al reclutar y que 1.7 Experiencia de asociaciones
sufra los efectos de la inflacin sobre salarios,
rentas de oficinas, etc., pero es menos capaz de 2. Motivacin y realismo
afrontarlos. 2.1 Expectativas
2.2 Entender la naturaleza breve de las
Las agencias con socios naturales (por ejemplo, misiones internacionales
las iglesias) tienen una ventaja porque pueden 2.3 Motivacin por el trabajo
establecer contacto con representantes locales y 2.4 Envolvimiento de la familia
comenzar a operar rpidamente a travs de su 2.5 Estar concienciado sobre salud y seguridad
infraestructura y su base de personal capacitado; 2.6 Dedicacin a la Cruz Roja y a la Media
pero dependen de la capacidad del socio local y Luna Roja
no pueden influir, necesariamente, en las polticas
3. Aptitudes personales
Section 3
y prcticas locales.
3.1 Poder de adaptacin
Hay evidencia considerable de cooperacin entre 3.2 Iniciativa
agencias internacionales pequeas, que operan 3.3 Flexibilidad
juntas en programas de emergencia; y hay todava 3.4 Poder de recuperacin
ms experiencia de actividades conjuntas en 3.5 Tener conciencia de la diversidad
situaciones de ayuda al desarrollo. Pero hay an 3.6 Aptitud para la comunicacin
una necesidad, y las oportunidades para ello, de 3.7 Trabajar en equipo
que las agencias colaboren mucho ms 3.8 Independencia
estrechamente en el reclutamiento y movilizacin
de personal nacional e internacional. Para ms En una presentacin para el EPN 5, D. Bryer
informacin sobre colaboracin entre agencias, identific una gama de capacidades no
ver la Seccin 4 del Manual 1. tcnicas15:
4
Humanitario Internacional
Conocimientos mnimos sobre Derecho
Autocontrol
Otras aptitudes requeridas fueron identificadas
Percepcin y desarrollo personal19
por Hammock and Lautze:
Aunque es importante que cada agencia defina
Hoy en da, los cooperantes deben ser sus propios requisitos en lo que se refiere a
profesionales. Deben recibir formacin para tcnicas y capacidades, debe evitarse la creacin
entender las complejas condiciones sociales, de puestos con especificaciones que requieran
polticas y econmicas de las sociedades en las caractersticas sobrehumanas o con un perfil que
que intervienen, adems de en el ms amplio
contexto internacional16.
MAF mantiene un fuerte compromiso hacia el delegados potenciales, muchos de los cuales
reclutamiento de personal para primeras misiones tienen tambin conocimiento especializado de la
en el exterior, lo que aporta sangre nueva que situacin local y capacidades lingsticas, adems
rejuvenece y estimula el espritu voluntario y de de las capacidades tcnicas necesarias, a travs
solidaridad de la organizacin. A lo largo de toda del Programa de Reclutamiento Regional
la red de MSF, un 35% de las misiones fueron (Regional Recruitment Programme).
primeras misiones en 2002. Ello representa,
ciertamente, una proporcin elevada y significa, Atraer nuevo personal
sin duda, una contribucin importante a la
La mayora de las agencias requieren de los
reserva de cooperantes internacionales.
cooperantes internacionales que tengan
Durante el EPN 5, ACF seal que las ONG experiencia previa relevante de haber trabajado
britnicas y norteamericanas tienden a ser en el extranjero, y estn en situacin de poder
mayores y podran reclutar personal en primeras tratar este requisito como una condicin mnima
misiones, aunque prefieren no hacerlo e insisten para el empleo. Por ello, el sector est siendo
en personas con experiencia previa; y sugiri que presionado para desarrollar nuevos cooperantes
deberan reclutar y formar personal que participa en su primera misin. Como ya se mencion
en su primera misin. previamente, las agencias francesas de
voluntarios apoyan enrgicamente el uso de
La pregunta del cuestionario incluy voluntarios en su primera misin y algunas de
reclutamiento y retencin como un tema nico y ellas estn reclutando voluntarios en un gran
parte de la importancia atribuida a este tema nmero de pases, (por ejemplo, MSF envi
Section 3
y al mismo tiempo ofrecerles las oportunidades Este sector registra un alto nivel de renovacin
para aprender y desarrollarse profesionalmente21. de personal y no es frecuente encontrar
personas con ms de cinco aos de
RedR/IHE Plan de experiencia de campo experiencia. Los directores pueden haber
RedR/IHE opera un Plan de Experiencia de Campo pasado a ocupar cargos en la sede central,
(Field Experience Scheme) para personal abandonado la agencia o incluso el sector
cualificado, sin experiencia previa en el sector Los directores son forzados a abandonar la
humanitario, cuyos antecedentes sern agencia o el sector humanitario al no haber
investigados y al que se proporcionar formacin. puestos apropiados para ellos
Se les ofrecern puestos en agencias reconocidas
y en programas apropiados, por perodos de entre Los directores estn en una edad en la que las
seis y 12 meses22. consideraciones familiares y la provisin de
recursos econmicos para la familia se
Oxfam GB est buscando gestores fuera del convierten en prioridades mximas, y en el
sector, en un esfuerzo calculado para alcanzar un sector humanitario los puestos seguros y bien
rea ms amplia de experiencia e infundir nuevas remunerados son una rareza
ideas y vitalidad. Similarmente, el Consejo Hay otro grupo que mantiene una actitud
Noruego para los Refugiados (NRC) tambin diferente y disfruta de la naturaleza ad hoc de
busca gestores fuera del sector, reconociendo que las misiones; y cambia libremente de una
traen consigo las mismas capacidades, pero agencia a otra en busca de la ltima
pueden entender ms fcilmente los valores y las emergencia de gran relieve
actitudes de la agencia que un director
Section 3
posiblemente arraigado en sus costumbres con Hay un desgaste considerable, y los directores
una agencia o un tipo de tarea. Tampoco se debe y cooperantes experimentados deciden que no
subestimar el trabajo de los voluntarios, y pueden soportar ms tiempo en lo que es, a
Norwegian Church Aid est experimentando con menudo, un trabajo frustrante, peligroso y
un programa de intercambio para estudiantes y perturbador, aunque tambin ofrezca enormes
profesionales jvenes, con Norwegian recompensas
Fredskorpset, al reconocer la importancia del No hay una respuesta sencilla a la pregunta,
voluntariado en el desarrollo de nuevo personal. ilustrada por las experiencias de las agencias en
relacin con la duracin de los contratos:
Section 3
a un nmero mucho menor de expatriados; y los
que vinieren deberan poseer un perfil de del superior jerrquico del candidato en su
capacidades totalmente distinto. empleo ms reciente, y otra del empleador o de
la persona responsable. El empleador debe
solicitar las referencias, y cuando stas sean
Reclutamiento local presentadas por el candidato, deben
En primer lugar y sobre todo, todas las agencias comprobarse.
buscan utilizar personal del pas donde se
desarrolla la operacin, dondequiera que las Dentro de los lmites de lo que es jurdica o
cualificaciones y las capacidades necesarias se culturalmente aceptable, debe obtenerse
hallen disponibles: es ms rpido, ms rentable y confirmacin de que la persona no tiene
se beneficia del conocimiento de la situacin y la antecedentes penales y tambin se debe
cultura locales. Las fuentes de este personal determinar su idoneidad para trabajar con
incluyen: menores. (Los empleados manejarn recursos
sustanciales y trabajarn con personas
Anuncios en la prensa vulnerables, incluidos mujeres y nios, por lo que
Redes de ONG es de suma importancia tomar todas las
precauciones posibles para prevenir abusos).
Agencias comerciales de reclutamiento
Y, teniendo cuidado de evitar la discriminacin, el En el RU se puede encontrar ms informacin
mtodo de boca en boca la recomendacin de sobre medidas para la proteccin infantil en el
otros miembros ha dado buenos resultados. proceso de reclutamiento, visitando el portal
www.disclosure.gov.uk , y tambin se puede
No es habitual que especialistas en RH se ocupen obtener un marco internacional de gestin de la
del reclutamiento a nivel nacional, y los sistemas proteccin infantil, bajndolo del portal
y procedimientos deben ser slidos porque hay www.settingthestandard.info
una serie de riesgos relacionados con el
reclutamiento que se deben tener en cuenta. Si el Ciudadanos de terceros pases: LosTCN (siglas
empleo lo lleva a cabo una organizacin local en ingls) son normalmente, o bien expatriados
asociada esos riesgos se reducen residentes en el pas de las operaciones
sustancialmente, pero si el empleador es la (CoO en ingls) o ciudadanos de otros pases
agencia internacional, es muy importante obtener con residencia temporal en el CoO. En ambos
asesoramiento especializado jurdicamente casos deben tomarse precauciones adicionales
vinculante, y tambin consultar a otras porque las autoridades los considerarn a
organizaciones. ambos como extranjeros, y emplear a TCN
est sujeto normalmente a contratos nacionales la formacin bsica. Tambin incluye plantillas e
y percibe un paquete de indemnizacin de impresos. El manual ha sido publicado en versin
expatriados, porque est trabajando en otro impresa y en DC25.
pas. Entre los problemas que se plantean en
Para las agencias ms pequeas, desarrollar el
casos como este, cabe citar:
potencial para el reclutamiento de personal
Estn trabajando ilegalmente en el sur nacional en el pas presenta un desafo: trabajar en
del Sudn colaboracin con agencias que ya mantienen una
presencia en el pas o que disponen de un buen
En Sudn se les considerar como extranjeros, conocimiento de las circunstancias locales merece
igual que los expatriados europeos consideracin y, en la prctica, muchas agencias
Necesitarn el paquete de expatriados pequeas acaban trabajando conjuntamente con
porque han de hacer frente a costes organizaciones locales asociadas.
adicionales sustanciales, por encima de
los que seran aplicables si viviesen y A medida que la presencia de ONG internacionales
trabajasen en Kenia se extiende en los pases en vas de desarrollo, se
ha ido creando un cuadro de gestores reclutados
Necesitarn seguros con cobertura nacionalmente que continan trabajando con
sustancial de riesgos y asistencia mdica organizaciones internacionales, bien en el propio
debido a las dificultades de trabajar lejos pas o internacionalmente. Muchos de ellos han
de casa, en una situacin de conflicto y trabajado tambin con organizaciones
con unos servicios bsicos en el campo, internacionales y con las NNUU durante varios
mnimos o inexistentes aos. El reclutamiento de estas personas requiere
En la mayora de los casos, los expatriados el mismo nivel de remuneracin que sera aplicable
reclutados como TCN estn sujetos a contratos y en un puesto internacional. Muchas ONG, y
condiciones similares a los del personal nacional: particularmente las ms pequeas que dependen
pagarles salarios internacionales puede provocar de fondos limitados (oficiales), no pueden
graves dificultades respecto del trato de igualdad permitirse pagar estos salarios, y las ms
entre diferentes categoras de personal. Esto sera pequeas deben tambin aceptar niveles ms
aplicable en los casos donde, por ejemplo, un bajos en las capacidades a las que pueden
ciudadano europeo es reclutado localmente y se acceder. Una posible solucin sera ir desarrollando
le ofrece un contrato internacional. capacidades de gestin a medida que se
desarrolla el programa: reclutando personas con
aptitudes para la gestin y trabajando con ellas
para desarrollar sus capacidades y su potencial.
Section 3
Las afiliaciones culturales, religiosas, tribales y por parte de los gestores.
de clan se extienden, a menudo, ms all de
las fronteras, y las agencias internacionales no
siempre son conscientes de los conflictos que Reclutamiento internacional
pueden derivarse del reclutamiento mal
concebido, lo que hace an ms importante Las comunicaciones globales e Internet han
buscar asesoramiento local y jurdico adecuado brindado a las agencias la ocasin de reclutar
mundialmente, y han proporcionado, asimismo,
Los problemas de mantener la igualdad entre una nueva fuente de personal y tambin de
diferentes categoras de personal se hacen problemas potenciales.
ms difciles al tratar con otra categora, que es
de hecho parte reclutada localmente y parte Adems, hay una serie de portales en los que se
internacional cuelgan listas de plazas vacantes en el sector
Los no nacionales estaran sujetos a las mismas humanitario y de ayuda al desarrollo, que
restricciones de cuotas aplicables al personal atraern a numerosos solicitantes de todo el
expatriado, y tambin estaran sujetos a la mundo. Por ejemplo: Reliefweb, Alertnet y
normativa sobre permisos de trabajo, de OneWorld27 tienen listas exhaustivas de las
residencia, etc., aplicable a otros extranjeros. oportunidades disponibles y, como ya se ha dicho,
los portales individuales de muchas agencias,
Aun as, hay un potencial considerable para hacer anuncian sus propias vacantes.
ms uso del reclutamiento regional:
Puede resultarle rentable crear su propia pgina
Reclutamiento a travs de agencias locales de oferta de empleo en la que se muestren las
asociadas a nivel regional vacantes y se describan el proceso de
Reclutamiento a travs de otras ONG del reclutamiento, la naturaleza del trabajo, etc.,
Norte, que estn integradas en consorcios, como parte del portal internacional de su agencia.
redes y alianzas Algunas agencias no podrn gestionar las
Hacer uso de agencias comerciales de solicitudes internacionales, y limitarn su empleo
reclutamiento, al menos en las primeras etapas de personal internacional a los ciudadanos
de anunciar vacantes, verificar antecedentes y nacionales o a residentes del pas de origen de la
seleccionar a los candidatos para la entrevista organizacin. Las redes internacionales ms
Anunciar las vacantes en las redes regionales grandes estn en mejor situacin y pueden,
de ONG asimismo, emplear personal a travs de las
oficinas nacionales o regionales.
Anunciar en recursos de ONG basados
en Internet
En los casos en los que el personal no sea Para los tcnicos especializados, como mdicos y
residente del pas de origen de la agencia, debe enfermeras, la cuestin de la validez de sus
tener cuidado de dejar tiempo suficiente para los ttulos en otros pases, sigue vigente, pero tal y
trmites de obtencin de visas o permisos de como ha demostrado la experiencia de Merlin,
trabajo, cuando el personal necesita estar existen oportunidades para conseguir un mayor
presente en la sede central. acceso a personal, a escala internacional.
Seguros: el seguro de asistencia sanitaria para el Por ejemplo, en situaciones de necesidad sbita,
personal de campo puede estar basado en el las agencias compiten por el personal y los
derecho a la atencin sanitaria del cooperante en voluntarios disponibles, especialmente cuando se
el pas donde la agencia tiene su sede, lo cual requiere experiencia previa. Cuando se trata de
hace prohibitivo el coste de asegurar al cargos importantes las agencias estn en situacin
trabajador, o difcil de organizar, si no se trata de de competencia permanente: tales puestos son
escasos y las vacantes no son frecuentes.
Section 3
Section 3
sorprender que lo hayan valorado como un rea Organisational Assessment Tool.
de importancia crtica para ellos, en sus www.ngomanager.org
respuestas al cuestionario de este estudio.
Free Management Library: Presentada por el
En esta seccin del estudio se han analizado los Management Assistance Programme, es un
varios componentes del proceso de reclutamiento enorme recurso basado en Internet, que ofrece
y los diferentes tipos de reclutamiento, y se han documentos de orientacin sobre gestin y
descrito las prcticas de las agencias al abordarlos, vnculos para las ONG. Abarca todos los
as como las dificultades que an persisten. elementos posibles de la gestin de personal
The Impact Alliance: Contiene una seccin
Tambin se han descrito las nuevas metodologas
sobre Gestin de Recursos Humanos.
disponibles que pueden ser de utilidad para las
www.impactalliance.org
agencias, as como el modo en que las agencias
enfrentan los problemas de reclutamiento Aid Workers Network: Un recurso para todos los
relacionados con determinadas categoras de cooperantes, que incluye documentos e
personal, especialmente los gestores informacin, as como foros de debate
experimentados. disponibles en la red (online) para discusiones
y asesoramiento.
La evidencia de las respuestas de las agencias y www.aidworkers.net
del estudio ms amplio realizado desde las
Room for Improvement. R. Macnair. 1995. ODI
oficinas, respalda slidamente la necesidad de
Relief and Rehabilitation Network Paper N 10.
planificacin tanto estratgica como operativa
Disponible a travs de ODI.
y de envolver al personal de RH en las fases
www.odi.org.uk/publications/hpnpapers.html
iniciales de la toma de decisiones, cuando stas
estn vinculadas a las necesidades de RH. Building Regional and National Capacities
for Leadership in Humanitarian Assistance.
El examen de las conclusiones tambin destaca D. Salomons et al. Center on International
enfticamente el potencial para la colaboracin Cooperation. New York University.
entre agencias en cuanto al reclutamiento: en www.nyu.edu/pages/cic/projects/humanassist/
relacin a asuntos tcnicos como registros de Praxis.html
personal y, desde el punto de vista operativo,
respecto a la planificacin de las necesidades de
personal, y para la colaboracin en el
reclutamiento en el campo.
Management Sciences for Health: Un portal OneWorld. Base de datos de ofertas de trabajo
enorme, muy detallado y exhaustivo. The en agencias de ayuda humanitaria y al
Health Manager's Toolkit and Manager's desarrollo. Admite bsquedas. Un buen sitio
Electronic Resource Center disponen de gran para anunciar puestos de campo.
riqueza de informacin y documentos sobre www.oneworld.net/job/list/professional
diversos aspectos de la gestin, incluida una BOND. Una red britnica de ONG de ayuda al
gran seleccin sobre RH. The Health and Family desarrollo. El portal contiene varios recursos y
Plannig Manager's Toolkit. The Managers documentos disponibles para copiar de
Electronic Resource Center. Pueden copiarse Internet, y tambin una seccin dedicada a
gratuitamente por Internet. ofertas de trabajo. (Ver anuncios/trabajos).
http://erc.msh.org/newspages/english/ www.bond.org.uk
toolkit/pmt.pdf
Diario britnico The Guardian. Los mircoles
Human Resource Development Assessment publica una lista de ofertas de empleo con
Instrument para ONG y Public Sector Health centenares de puestos en el sector pblico y en
Organizations. 1998. Management Sciences ONG. Un lugar muy til para anunciar vacantes.
for Health. Disponible (gratis) a travs de: http://jobs.guardian.co.uk
http://erc.msh.org/mainpage.cfm?file=7.40.
htm&module=Toolkit&language=English Opportunities Abroad es la revista britnica
especializada en vacantes (requiere
Reclutamiento 28 suscripcin), que se publica mensualmente y
El Manual de Reclutamiento Internacional de la es actualizada regularmente en Internet.
FIMLR. Un manual para los trabajadores de la Opportunities Abroad est dirigida a aquellos
Section 3
Cruz Roja sobre el reclutamiento de personal que buscan trabajo en el extranjero con
para la organizacin. Contiene informacin agencias de ayuda humanitaria, ayuda al
detallada sobre reclutamiento y seleccin, desarrollo o misiones. Muchas de las vacantes
incluidas proformas y plantillas de impresos. provienen de agencias de inspiracin religiosa.
Disponible en papel o en DC. FIMLR (IFRC). www.wse.org.uk/opportun.htm
www.ifrc.org/publicat/catalog/index.asp Expat_List. Un servicio gratuito de alerta por
Nota Informativa de People In Aid. Emergency e-mail para vacantes en las NNUU y otras
Response Rosters (Listas de Turnos de organizaciones.
Emergencia). Preparada por J. Barry como www.expat-list.siteblast.com
parte de este proyecto. Describe las ventajas Ore.S. Un servicio comercial de reclutamiento
de, las mejoras prcticas para, y listas de basado en Nairobi (Kenia) para agencias de
control para la implementacin de las listas de ayuda humanitaria y al desarrollo en frica.
turnos de emergencia. 2004. www.oresrecruitment.com
Contacto: info@peopleinaid.org
Foreign Policy Association. Incluye un tabln
Preparatory Research for an InterAgency de anuncios en la red y un boletn por e-mail
Emergency Relief Personnel Seminar. con listas de trabajos en el exterior, en
(Investigacin Preparatoria para un Seminario agencias internacionales.
entre Agencias sobre Personal de Ayuda de www.fpa.org/jobs_contact2423/jobs_contact.htm
Emergencia). 1997. F. Taylor. Disponible gratis
para copiar de Internet: Hacesfalta. Un portal espaol con listas de
www.redr.org/epn/documents/eps1prep.doc vacantes para voluntarios y personal asalariado
en el exterior.
Reliefweb. La seccin de vacantes contiene www.hacesfalta.org/buscar_oportunidades.asp
una lista con centenares de ofertas (en su
mayora para personal de campo) en agencias People In Aid ha elaborado una lista de
humanitarias. Un buen sitio para anunciar fuentes de reclutamiento. Contacto:
puestos de campo. info@peopleinaid.org
www.reliefweb.int Registros y listas de turnos de servicio
Alertnet. La seccin de ofertas de trabajo RedR. Mantiene un registro sustancial de
contiene centenares de vacantes (en su personal humanitario y directores y tambin
mayora para personal de campo) en agencias proporciona un amplio programa de cursos de
humanitarias. Base de datos que admite formacin, incluidos cursos a la medida de las
bsquedas. Un buen sitio para anunciar necesidades especficas de las agencias.
puestos de campo. www.redr.org/redr_london/index.htm
www.alertnet.org/thepeople/jobs/?via=Inav
Section 3
Cooperation Ireland, mantiene varios registros
Ereward. Un portal grande con noticias, opinin
para personal extranjero: especialistas en
y anlisis sobre temas de gestin de
emergencias, registro de respuesta rpida,
recompensas. Disponible mediante suscripcin,
monitores electorales, y tambin proporciona
aunque tambin contiene algunos documentos
cursos de formacin sobre capacidades
de uso gratuito.
organizativas, financieras, profesionales,
www.e-reward-data.co.uk/content/homepage.asp
prcticas de ayuda a emergencias,
comunicaciones y orientacin. AGEH. La Asociacin para la Cooperacin
www.apso.ie al Desarrollo de Alemania. (The Association
for Development Cooperation, Germany).
UN Register of Rosters of Disaster Management
Agencia de personal de los Catlicos Alemanes
Expertise: contiene los varios registros de
para la Cooperacin Internacional. Recluta,
especialistas en emergencias.
registra, contrata, prepara, forma y asesora,
www.reliefweb.int
adems de proporcionar apoyo a la gestin
para los voluntarios alemanes que trabajan
en el exterior.
www.ageh.de
cuestin de la competencia y la de mejorar la
Seguridad y proteccin colaboracin entre agencias a la hora de
La seccin describe los problemas que enfrentan compartir informacin sobre polticas y prcticas.
las agencias, y los diferentes modos en que esos
problemas afectan a distintas agencias; Dedico la mayor parte de mi tiempo a formular
asimismo, se describen las formas de abordarlos polticas relacionadas con los beneficios y a
y cmo otros problemas podran ser abordados en buscar el equilibrio sobre temas de igualdad con
el futuro. el personal nacional.29
Seccin 4
Hay, sin embargo, varios temas generales que
estn presentes a travs de todo el texto y, no Competencia y
importa de qu asunto se trate, es crtico para
conseguir el xito que:
complementariedad
Las respuestas a este estudio sugirieron que,
La organizacin tenga una estrategia que mientras puede haber un grado limitado de
d prioridad a ese asunto y que establezca competencia para contratar a ciertas categoras
el compromiso de la organizacin hacia de personal, hay mucha menos competencia de
los principios lo que cabra pensar.
Se dediquen los niveles adecuados de recursos
a las reas apropiadas: incluidos niveles A nivel de sede central, en el reclutamiento de
adecuados de fondos y de personal cualificado personal internacional, hay sin duda competencia
en el perodo inmediato despus de una
Se desarrollen polticas que reflejen las emergencia grave, especialmente en lo que se
necesidades organizativas, y las necesidades y refiere a personal con capacidades tcnicas
prioridades del propio personal especializadas y a directores con experiencia,
Haya en funcionamiento sistemas de pero por la mayora de los puestos en el campo,
informacin que apoyen la poltica (mediante las agencias no compiten entre s. De hecho, son
la posesin de datos bsicos sobre la muchos ms los solicitantes cualificados que
disponibilidad de personal) y sirvan para piden incorporarse a los registros y que
informar, poner al da y educar al personal responden a los anuncios, que los que las
misiones pueden acoger.
People In Aid Mayo 2004 33 Enhancing quality in HR management in the Humanitarian Sector
Seccin 4
Muchas personas con experiencia previa se Salario o indemnizacin
registrarn con varias agencias y tambin en Para reclutar y retener buen personal
los registros externos. Ello se traduce en una internacional, el nivel de remuneracin no parece
cierta duplicacin del esfuerzo cuando varias ser el factor principal, aunque es necesario
agencias persiguen a las mismas personas al
mismo tiempo.
que cabra esperar en otros sectores. Lo mismo puede decirse del personal nacional,
aunque para ste, el salario tiene un papel
La urgencia de la catstrofe: se trata de la ms importante30.
ltima emergencia donde todo es nuevo. Las
operaciones para las que resulta ms difcil En particular, los voluntarios pueden percibir unos
reclutar son las emergencias crnicas a largo niveles salariales que estn muy por debajo de
plazo, tales como las que se dan en frica las tarifas del mercado para la tarea que estn
Occidental, Somalia o la Repblica desempeando, y cuando suscriben sus contratos
Democrtica del Congo con las ONG, lo hacen con plena conciencia del
El trabajo es muy estimulante, o se trata de compromiso que contraen. Sin embargo, es
una tarea compleja que requiere interesante notar que en algunos casos el
contribuciones estratgicas o de tcnica paquete global, que puede incluir dietas de
especializada, ms que simplemente atender alimentacin y costes de alojamiento, puede
a la labor cotidiana llegar a aproximarse al de un trabajador
empleado de categora equivalente.
La agencia es una organizacin profesional que
goza de buena reputacin por la calidad de sus Hay, no obstante, una enorme variacin en los
operaciones y de sus gestores niveles de remuneracin dentro del sector y
La agencia es un grupo nuevo, joven, vibrante resulta til arrojar ms luz sobre los criterios que
determinan el pago y la provisin de salarios,
Seccin 4
y dedicado
indemnizaciones y beneficios. En el Manual 1 se
En muy pocos casos la eleccin tendr algo que explora cmo y por qu han surgido estas
ver con la remuneracin ofrecida, pero los diferencias (Ver Seccin 2).
beneficios incluidos en el paquete salarial son de
una importancia considerable.
El paquete de beneficios
La evidencia de los estudios realizados entre el Para el personal empleado a largo plazo en
personal tiende a sugerir que el dinero no es la agencias de ayuda humanitaria, el paquete de
motivacin principal; es ms bien la cultura y las beneficios es ms importante que el nivel
condiciones lo que atrae al individuo. absoluto del salario percibido. El pago de las
cotizaciones a los servicios de la seguridad social
(atencin sanitaria y prestaciones sociales) es
El nivel de remuneracin importante, como lo es el de las cuotas de la
pensin voluntaria y el apoyo a familiares y
y beneficios personas a su cargo.
La inmensa mayora del personal que trabaja para
ONG, bien sea en la sede central o en el campo, Ejemplos de la gama de prestaciones que pueden
ha tomado la decisin consciente de que el nivel o no ofrecerse al personal contratado y
salarial no es el factor de control para ellos. Esas voluntario, se detallan a continuacin:
mismas personas podran alcanzar niveles
Beneficios financieros:
salariales considerablemente ms altos en
puestos con niveles similares de responsabilidad Beneficios fiscales: si se pagan los impuestos
fuera del sector humanitario. locales o del pas de origen
Seccin 4
o gratuito para el personal contratado
y voluntario Subsidio (y permiso) de maternidad y permiso
Pago de los gastos de los servicios pblicos de paternidad
(agua y electricidad) o de guardas y personal Pago de suscripciones (gastos de mdicos,
de limpieza, o del telfono enfermeros /as, mecnicos, contables) all
Dietas: indistintamente de si se paga un vitico donde sea necesario registrarse con
para cubrir los gastos de alimentacin y otros, organismos profesionales
y de si se proporciona alimentacin, o en Cuando los directores de recursos humanos
ninguno de estos casos calculan los costes de personal, o establecen
Condicin de persona acompaada: los parmetros salariales, es muy importante
indistintamente de si miembros de la familia considerar el paquete en su conjunto, adems
pueden convivir con el personal contratado y de en funcin de sus elementos individuales
voluntario, y se les provee de beneficios (tales Hay sin duda margen para estrechar an ms la
como dietas y otros beneficios disponibles para colaboracin entre agencias a la hora de asegurar
el personal contratado) que los paquetes de beneficios sean justos y
razonables, y que el personal no se vea privado
Beneficios del seguro:
de los beneficios a los que tiene derecho. Una
Nota: El alcance y los niveles de cobertura son serie de estndares mnimos, aunque no fueran
dos aspectos importantes de los beneficios del obligatorios, ayudara a las agencias a planificar
seguro, adems de los temas cubiertos. sus polticas.
Tambin son importantes las clusulas de Sistemas diferentes de remuneracin: adems de
exclusin aplicables a las plizas, y si las las polticas de remuneracin de las agencias
personas a cargo del asegurado estn incluidas ms grandes, otras agencias tienen polticas que
en la pliza: pueden ser de inters por adoptar planteamientos
diferentes. Por ejemplo:
Igualdad al fijar las indemnizaciones de demasiado tiempo. Las oficinas de RH, reciben
los voluntarios frecuentes solicitudes de informacin de forma
Oxfam Solidarit Los salarios para los descoordinada, y en muchas ocasiones, se les
cooperantes voluntarios se establecen pide la misma informacin, que deben repetir en
nicamente en base a su experiencia profesional respuesta a cada solicitud.
y a sus circunstancias familiares, y no a la Se han diseado tambin ejercicios comerciales
categora del empleo o al nivel de cualificaciones para fijar parmetros (benchmarking), pero slo
del empleado. han conseguido un xito relativo, al carecer del
Para determinar los salarios del personal conocimiento profundo del sector y de las
nacional, Oxfam Solidarit sigue los mismos agencias individuales, que les permitiera
principios que otras agencias, considerando en comparar datos e interpretarlos adecuadamente.
primer lugar: El problema para las agencias y para las
Los salarios que las agencias asociadas pagan organizaciones comerciales es la necesidad de
localmente por el mismo trabajo un entendimiento detallado de las otras agencias
y de sus estructuras, sus polticas y sus prcticas,
El promedio de lo que pagan otras ONG que les permita interpretar adecuadamente
similares la informacin.
El coste de la vida, basado en las evaluaciones
de las ONG Hay un enorme potencial para acometer el
estudio de la informacin sobre polticas y
Los salarios pagados al personal de la sede prcticas de las agencias de forma ms
central en Blgica coordinada si las agencias se mostraran
Medair Su sistema se basa en apoyar las dispuestas a proporcionar informacin a una
necesidades en el campo ms que en un salario fuente central, que a su vez la pondra a
que refleje el nivel de responsabilidad o el valor disposicin de otras agencias de manera
del trabajo. La naturaleza voluntaria del razonable y confidencial. People In Aid ha
compromiso contrado es tambin un elemento iniciado ya esta tarea y estimular a las agencias
importante, e incluso cuando percibe algn tipo a que continen apoyando su iniciativa.
de remuneracin, el espritu de dedicacin del
Seccin 4
Seccin 4
igualdad que merecen consideracin: misma tarea, en pases vecinos, puede diferir
sustancialmente. En muchos casos, esto no
Entre personal reclutado nacionalmente importa, pero a medida que el personal nacional
y personal internacional o contratado va adquiriendo movilidad internacional, puede
regionalmente llegar a convertirse en un problema grave.
Entre el personal nacional del programa de un
pas y el de otro Igualdad entre personal internacional y nacional
Este es un tema grave para muchas agencias,
Entre el personal internacional de un pas y el pero menos relevante para otras. Sin embargo,
de otro est empezando a preocupar a los miembros del
Puede haber tambin cuestiones de diversidad, personal contratado, que considerarn la escala
en las que la remuneracin y los beneficios de las diferencias en los niveles de remuneracin
dependen del gnero de la persona como algo injusto.
En el plano tcnico, la cuestin es si la Varios factores han contribuido a que este tema
igualdad de beneficios est relacionada con empiece a preocupar al personal:
los ingresos brutos o el salario neto, y si debe
calcularse en funcin del poder adquisitivo o La situacin tradicional de que las agencias
el coste de la vida, en el pas de origen del slo estuvieran presentes durante la fase de
miembro del personal emergencia y se reclutara a personal nacional
El primer problema para las agencias, al con contratos a corto plazo ya no se da, y
considerar el tema de la igualdad, es decidir entre normalmente las agencias mantienen una
qu grupos debe establecerse. La igualdad no presencia a largo plazo
puede aplicarse a cada grupo de personal en Personal reclutado nacionalmente est
cada pas. ocupando cada vez ms cargos directivos
importantes y esta tendencia continuar a
medida que se mantenga el esfuerzo para La importancia de este sistema es que establece
desarrollar las capacidades del personal una situacin de igualdad entre el personal
nacional internacional proporcionado a travs de otras
La inseguridad de empleo para el personal agencias en comisin de servicio y el personal
nacional es cada vez mayor: si se agotan los con contratos de la sede central. Al hacerlo,
fondos o concluyen los programas, su empleo tambin crea un rgimen de igualdad entre el
desaparece personal internacional proveniente de pases
distintos. Sus desventajas son su excesiva
El creciente acceso del personal nacional complejidad y que se debe calcular el salario para
cualificado al mercado internacional significa cada empleado individualmente. Tambin es
que puede obtener salarios y beneficios incompatible con los programas bilaterales de las
de nivel internacional buscando el traslado a Sociedades Nacionales o con el sistema de la
una organizacin internacional, a otra ONG o FIMLR: lo cual pone de relieve el argumento de
a otro pas que establecer la igualdad para todos es,
Igualdad entre personal internacional reclutado probablemente, imposible de conseguir.
en pases diferentes Dentro de las redes
internacionales puede haber diferencias Oxfam GB Coherencia en la compensacin
sustanciales en los niveles de remuneracin y global
beneficios para el personal internacional Oxfam GB tena un sistema muy ambicioso y
proveniente de pases distintos, por ejemplo, all complejo, concebido para establecer trato de
dnde la remuneracin est vinculada a los igualdad para todos, a travs de un paquete
estndares y condiciones de cada pas. basado en parte en el establecimiento de un
salario nacional en cada pas, aplicable a todo el
FIMLR Coherencia en las condiciones de empleo personal, y en parte indexado al coste de la vida
La FIMLR recluta la inmensa mayora de sus en el pas donde la persona estaba domiciliada.
delegados internacionales a travs de las El salario nacional era pagadero en la moneda
Sociedades Nacionales en los pases donantes local. Hoy da, Oxfam GB est implantando un
de las que hay entre 25 y 30. Estos delegados sistema por el cual todos los puestos estn
son contratados bajo condiciones vinculadas a basados nacionalmente, salvo un pequeo grupo
los sistemas en sus pases de origen y luego son de especialistas con contratos globales
transferidos a la FIMLR en comisin de servicio internacionales a largo plazo, basados en el
Seccin 4
mientras dura la misin. La FIMLR, les paga una principio de la movilidad, y que incluyen misiones
dieta per diem en el campo, lo que significa en cualquier lugar.
que todos all perciben el mismo paquete salarial,
aun cuando los salarios en sus pases de origen Cuando fue entrevistado para otro estudio, el
sean diferentes. personal reclutado nacionalmente declar estar
bastante poco preocupado por las diferencias
Las Sociedades Nacionales reciben directrices absolutas entre los niveles de paga y beneficios,
encaminadas a estandarizar los niveles de pero expres inquietud sobre la falta de
salarios y condiciones, pero no tienen carcter transparencia, la claridad de las polticas y el fallo
vinculante. a la hora de comunicar las razones de las
diferencias.
De este modo se consigue igualdad parcial
entre el personal internacional. Este es un
planteamiento exitoso e importante que no
debera abandonarse sin considerar seriamente
Impuestos, seguridad social
las consecuencias potenciales de hacerlo. y pensiones
El CICR tiene actualmente en operacin, para el Mensajes clave:
personal internacional, un complejo sistema por el
cual se establece la igualdad entre el personal Impuestos: el impuesto sobre la renta es un
internacional de las Sociedades Nacionales y los tema que est cobrando inters entre el
empleados del CICR suizo, mediante la indexacin personal expatriado y voluntario en sus pases
de los niveles salariales del personal para de procedencia, y tambin en el pas donde se
equipararlos a los que percibira un ciudadano desarrolla la misin
suizo; y una segunda indexacin aplicada al coste Mantener el derecho a las prestaciones en el
de la vida en el pas de origen de la persona. pas de procedencia
Seccin 4
cada de los salarios que perciben los
bastantes aos.
cooperantes. (Tambin significa que las agencias
En organizaciones como MSF, Handicap que haban asumido la no existencia de cargas
International o entre miembros de las redes de fiscales al fijar sus niveles salariales, se estn
Save the Children y Oxfam International, esto viendo obligadas a reconsiderar esos niveles y
causa desigualdades entre los expatriados deben enfrentar un aumento sustancial de los
reclutados a travs de organizaciones homlogas costes de personal si desean elevar los niveles
en diferentes pases. Para muchas organizaciones salariales). Hay tambin una cuestin moral, y es
no representa un problema, pero en otras puede que las agencias deberan aceptar su
ser motivo de friccin. No obstante, resulta muy responsabilidad de cumplir la legislacin local y
difcil compensar las diferencias entre pases y pagar el impuesto y otras tasas, y tambin, como
hacer seguro que todo el personal dispone del buenos empleadores, deberan asegurarse de que
mismo salario neto o goza de igual poder su personal hace lo mismo.
adquisitivo.
Las diferentes obligaciones del personal, al pagar
Las normas del impuesto sobre la renta, aplicable sus impuestos en pases distintos, significan que
a las personas que permanecen fuera del pas hay variaciones importantes en los salarios
durante ms de 12 meses, tambin varan percibidos por el personal proveniente de pases
considerablemente de un pas a otro. diferentes, cuando trabajan para una misma
agencia, en lugares diversos. Para el personal
En la mayora de los pases puede existir una internacional, por ejemplo, un trabajador
exencin de pagar el impuesto sobre la renta contratado, destinado en Kenia, puede estar
en el pas de origen, si ste se paga en el sujeto a una deduccin del 28%, mientras que
pas de la misin: es el llamado acuerdo de esa misma persona trabajando en Uganda o en
doble imposicin otro pas, podra percibir su salario libre de
impuestos. El planteamiento adoptado por Oxfam
GB, y descrito a continuacin, elude el tema.
Una solucin que est siendo implementada indemnizaciones pagadas a los voluntarios, ya
actualmente por Oxfam UK (RU), es la de pagar al fuera por la existencia de acuerdos especiales con
personal expatriado salarios netos: es decir, que las autoridades o porque la suma de la
todos perciben el mismo salario por el mismo indemnizacin y de otros beneficios, tales como
trabajo y rango, y Oxfam se responsabiliza del dietas, exceda el salario mnimo. Es posible que,
pago de los impuestos en el pas de la misin o en el futuro, la legislacin sobre el salario mnimo
en el de residencia permanente del trabajador se extienda a las indemnizaciones de los
(previa presentacin de los documentos voluntarios, sobre todo porque, en el pasado, las
relevantes). agencias no incluan las dietas pagadas en el pas
al negociar la exencin fiscal. No puede ser de
Es un sistema similar, en muchos aspectos, al que ambos modos.
operan algunas empresas del sector comercial,
por el que los expatriados estn sujetos a una Impuesto local sobre la renta Muchas agencias
deduccin fiscal hipottica y la empresa se hace habrn experimentado la reciente introduccin del
cargo de la responsabilidad del pago del impuesto sobre la renta (28%) en Kenia, para los
impuesto, sea localmente o en el pas de salarios de todos los expatriados. Es probable que
residencia habitual del expatriado. cada vez ms pases exijan el pago del impuesto
sobre la renta a los trabajadores expatriados que
Norwegian Church Aid tambin opera un sistema cobran un salario. Esto incrementar
de salario neto, por el que se garantiza al sustancialmente los costes, a menos que puedan
personal el pago neto de su sueldo. aplicarse acuerdos de doble imposicin, y en el
caso de que el impuesto ya sea deducido en el
Para el personal nacional, el impuesto sobre la
pas de residencia habitual.
renta es generalmente descontado directamente
por la agencia, y se debe respetar la legislacin
local. Conviene recordar que el impuesto sobre la
renta puede representar una proporcin Prestaciones sociales
significativa del salario del empleado y que, a La razn de que mencionemos este apartado aqu
diferencia del personal expatriado, la proporcin es, principalmente, para recordar a las agencias
cobrada puede ser relativamente pequea. la importancia de asegurar que se mantienen los
derechos de los trabajadores contratados y
Una cuestin que se plantea en los pases en
Seccin 4
Seccin 4
Mejor que un fondo de pensiones, en algunos Capacidades y un Plan de Desarrollo Profesional.
casos, puede ser aconsejable establecer un Cul es la diferencia?
fondo de Previsin para el personal nacional,
que ofrece beneficios para el empleado y sus Plan de Desarrollo de Capacidades
familiares en caso de fallecimiento o de Este es un plan concebido para ayudar al
terminacin del empleo empleado o empleada a mejorar los
Un fondo de Previsin es un fondo al que conocimientos, las capacidades y las aptitudes
contribuyen los empleadores y, posiblemente, los que necesita para conseguir sus actuales
empleados, y cuyas cotizaciones se invierten en objetivos profesionales, y se basa en:
su nombre. En caso de fallecimiento o de
terminacin del empleo, o posiblemente en Los resultados que el empleado obtuvo en la
circunstancias familiares extremas, esas consecucin de sus objetivos en el ciclo previo
contribuciones se ponen a disposicin del Los puntos fuertes y las reas a mejorar que el
empleado o de sus supervivientes. empleado y usted, como su gestor, identificaron
durante la revisin recientemente concluida
Esto puede representar un beneficio muy
considerable para el personal nacional, y es Las capacidades adicionales que sern
particularmente relevante en circunstancias en las necesarias para completar nuevos objetivos
que un fondo de pensiones tendra menos valor: durante el ciclo de revisin siguiente
por ejemplo, donde la edad normal de jubilacin El plan debera incluir un programa de accin en
(entre 60 y 65 aos) puede resultar inadecuada el que se identifiquen seminarios de formacin y
debido a la baja esperanza de vida. (Los fondos talleres, misiones de corta duracin, programas
deben mantenerse en una moneda estable y no de educacin patrocinados por la empresa,
estar sujetos a altos niveles de inflacin o a misiones en grupos de trabajo, participacin de
fluctuaciones en los tipos de cambio). supervisores, etc., que ayuden a los empleados a
cumplir con xito sus objetivos.
que solicite feedback de usted y de otros. Rendimiento, de People In Aid, que es una
herramienta muy til para describir las etapas de
Si proporciona feedback negativo, siempre debera:
la gestin del rendimiento, e incluye definiciones
Hacerlo de forma confidencial y en privado de trminos y descripciones de comportamientos32.
Hacerlo inmediatamente (cuanto antes lo haga, El portal Centro de Ayuda para le Evaluacin y
ms eficazmente influir en el comportamiento la Gestin del Rendimiento (Performance
del empleado) Management and Appraisal Help Center) contiene
Ser especfico en cuanto a lo que el empleado una serie de documentos, directrices y foros
debera haber hecho o no ha hecho de discusin que pueden ser de utilidad para
las agencias33.
Incluir algn aspecto positivo
Incluir la oportunidad para mejorar el Histricamente, el sector no ha sido muy eficaz a
rendimiento la hora de controlar y documentar el rendimiento,
y hay numerosos casos en los que la falta de
El feedback positivo es tan importante como el
documentacin de la evaluacin ha impedido a
negativo pues refuerza la confianza del empleado,
los gestores determinar cmo fue una misin
su autoestima, su dedicacin y su lealtad.
previa, qu puntos fuertes y debilidades
manifest y, por lo tanto, decidir las medidas
Revisiones Provisionales de Progresos
apropiadas para remediar errores y avanzar en el
Al menos una vez al ao (y probablemente cada desarrollo. Los gestores de campo se han
tres meses), el gestor debera reunirse mostrado reticentes a la hora de criticar a sus
formalmente con el empleado para considerar los empleados, o de debatir cuestiones cara a cara
cambios en el entorno y las prioridades. Estas con ellos, y en consecuencia han desechado la
Revisiones Provisionales de Progresos necesidad de hacer evaluaciones y revisiones
proporcionan tambin una excelente oportunidad formales de sus actuaciones.
para reevaluar los objetivos actuales del
La situacin ha mejorado y muchas agencias Para dotar al personal de las capacidades y los
disponen de sistemas de evaluacin y revisin, conocimientos necesarios que le permitan
aunque las metodologas difieren mucho de unas realizar plena y satisfactoriamente su trabajo
agencias a otras. Para que el personal pueda hacer los cambios
Mensajes clave: necesarios para el crecimiento de la
organizacin
Todas las agencias deberan tener, al menos, Para apoyar la continuada salud del personal y
un proceso bsico de rendimiento para todo de la organizacin
el personal, que incluyera: descripcin del
puesto de trabajo, reuniones regulares de Los puntos importantes de la poltica y de la gua
seguimiento y control, y evaluaciones anuales; se centran sobre el empleado. La organizacin se
y preferiblemente, un planteamiento ms beneficiar tambin de la mejora del rendimiento,
sistemtico para desarrollar el rendimiento pero este planteamiento refuerza la confianza del
y las capacidades del personal miembro del personal. No se contribuir a reforzar
esa confianza si el punto de partida son las
Todo el personal debera beneficiarse de necesidades de la organizacin. En resumen, el
este sistema sistema puede describirse del siguiente modo:
Como ejemplo de las prcticas de las agencias,
un ejemplo que cubre los aspectos ms El punto de partida para esta poltica es el Perfil
destacados de la gestin del rendimiento, se del Puesto de Trabajo (Job Profile), que es una
presenta un estudio monogrfico de las polticas y descripcin ampliada del mismo, y se usa para:
las prcticas de una de las agencias que Definir los puestos de trabajo
respondieron al cuestionario de este informe.
Comunicar las expectativas: clarificar lo que se
MAF Europa vincula un sistema de rendimiento espera
y evaluacin al desarrollo de planes de formacin Contratar nuevo personal
para el personal, descrito en su gua de
Formacin y Desarrollo para el personal34. Iniciacin: guiar a los nuevos reclutados
El documento es de muy fcil lectura y, algo Gestionar el rendimiento
muy importante, est dirigido directamente
Formar y desarrollar
al empleado y no al director. Es de una gran
Seccin 4
claridad y evita la jerga tpica de la gestin El proceso se gestiona mediante revisiones, en el
del rendimiento. caso de MAF Europa una Revisin Anual (aunque
otras agencias pueden llevar a cabo revisiones
Perfil formales con ms frecuencia).
MAF Europa La Revisin Anual consta de cuatro etapas:
Poltica sobre formacin y desarrollo de MAF
Europa (resumida): Preparacin Completar la documentacin de la
revisin y estudiar y preparar la reunin
La visin de MAF Europa sobre formacin y
desarrollo. Reunin Con el superior jerrquico responsable
por el miembro del personal
Nuestra visin es que la formacin y desarrollo
en MAF Europa conseguir al menos tres Confirmacin Un breve perodo de revisin por
resultados positivos: el empleado y el director para asegurar que se
han cubierto todos los temas
Aumento de la eficacia personal y profesional
y, en consecuencia, de la satisfaccin en Archivar Acordar y anotar la revisin y archivarla
el trabajo Los directores reciben apoyo adicional del
Mayor dedicacin del personal a la Coordinador de Formacin (Training Coordinator) y
organizacin tambin en la forma de Notas de Gestores
Mayor capacidad de la organizacin para (Managers Notes), y se guardan plantillas de
cumplir su propsito todos los documentos relevantes en el portal de
Intranet de la agencia.
Para qu tiene MAF Europa un sistema de
formacin y desarrollo? El Gestor, el coordinador de formacin y el
miembro del personal deberan acordar qu apoyo
profesional
Busque semejanzas y tendencias en el
Ms recientemente, estos elementos se han feedback recopilado y d prioridad a los temas
combinado de forma ms estructurada en un que sean realmente fundamentales para cada
sistema de Gestin del Rendimiento, que incluye responsabilidad y cada objetivo clave
tambin, despus de la revisin, la formulacin de
El feedback debe ser equilibrado. Asegrese
un (1) plan de trabajo individual y de un (2) plan
de que el feedback sobre cada responsabilidad
de aprendizaje y desarrollo para cada persona.
y cada objetivo incluye aspectos positivos y
Las responsabilidades estn claramente definidas
elementos de crtica
y eliminan cualquier ambigedad, hasta el punto
de que la fijacin de objetivos y la gestin del El feedback debe ser constructivo
rendimiento se asignan claramente a los Organizar la reunin:
respectivos titulares de cada puesto.
Busque un lugar tranquilo y reservado para
El riesgo de muchos sistemas de gestin del celebrar las discusiones sobre la evaluacin,
rendimiento es que acaban hacindose en el que ni usted ni su empleado puedan ser
demasiado cientficos y llenos de jerga, lo que distrados o interrumpidos
intimida al personal y crea resentimiento. Sobre Reduzca al mnimo las distracciones: no
todo, los miembros del personal deberan tener conteste el telfono, cuelgue un cartel de
conciencia clara de que la principal prioridad del por favor no molestar en la puerta
sistema es ayudarles a hacer una contribucin
Trate las citas para estas discusiones como
plena y a aprender y a desarrollar sus
un tema prioritario: no altere las fechas ni
capacidades profesionales, no facilitar a la
las aplace
agencia el logro de sus objetivos.
Informe al empleado de la fecha de la reunin
con antelacin suficiente
Reserve al menos una hora para cada No deben producirse sorpresas durante la
evaluacin y d al empleado tiempo suficiente reunin, especialmente si ha mantenido
para hablar: como mnimo la mitad del tiempo reuniones regulares con su empleado
dedicado a ello Puede ser til practicar el role play (con
Considere cuntas reuniones de evaluacin antelacin) ante una reunin que se anticipa
pueden realizarse en un da difcil, o pedir asesoramiento sobre cmo
Piense, planifique y prepare ANTES de las plantearla
discusiones Evaluacin de 360 grados es una forma de
Preprese bien: familiarcese con el historial evaluacin que se realiza no solamente entre el
del empleado antes de la reunin empleado y su superior jerrquico, sino que
incluye tambin la presencia de varios de sus
Haga notas escritas antes de las discusiones, pares (elegidos por el propio empleado). Sus
pero prepare documentacin formal despus ventajas son que permite obtener una perspectiva
de la reunin ms amplia del rendimiento del individuo y se
centra menos en las personalidades, y que las
Paso 2: Participar en la reunin sobre la decisiones sobre el desarrollo de formacin, etc.,
revisin estn ms consensuadas, siendo al mismo
La reunin para revisar los progresos es una tiempo, ms slidas al reflejar una perspectiva
oportunidad para la comunicacin abierta y de ms diversa. Para ms informacin sobre la
doble sentido, en la que se sientan las bases para evaluacin de 360 grados, visite el portal del
el acuerdo mutuo, la solucin de problemas y la Performance Management and Appraisal Help
determinacin de objetivos. Center en: http://performance-appraisals.org
Seccin 4
atencin y resuma oralmente lo dicho. 5 Elaborar un plan acordado sobre futuros
Explquele cmo va a comentar su feedback: cambios de planteamiento y de estilo, y para
diciendo, por ejemplo, voy a ocuparme primero formacin, desarrollo y apoyo
del feedback positivo y explicar por qu estas
El sistema contiene algunas desventajas
cosas son buenas, despus me ocupar de
potenciales, por ejemplo, en el caso de que los
aquellos aspectos que creo que usted puede
directores principales y los gestores no apoyen el
mejorar y debatiremos cmo podra hacerlo
proceso, o si los pares del empleado o empleada
Detalle de manera concisa el comportamiento no se sienten cmodos cuando se les pregunta
del empleado al que se refiere su feedback, sobre sus puntos fuertes y sus debilidades.
cite los ejemplos que considere apropiados y
explquele por qu ha planteado ese tema Los siguientes factores contribuyen positivamente
al funcionamiento del sistema35:
Deje que el empleado explique su versin de
los hechos. Las cosas siempre se hacen por Considere al principio cmo se va a desarrollar
una razn y en casos de feedback crtico, es el proceso. Qu se propone conseguir?
fundamental explorar los motivos
Invite a stakeholders clave a que contribuyan al
Cuando se trate de feedback crtico, explquele proceso. Si le ayudan a desarrollar el programa,
al empleado por qu es necesario cambiar e formarn parte del mismo
invite sus sugerencias sobre cmo hacerlo
Eduque a todos sobre el proceso desde los
Cada individuo reacciona de una manera directores principales al personal subordinado
distinta a las evaluaciones que se hacen de
Exija que los directores escuchen, contesten y
su trabajo. Algunos han tenido experiencias
cambien. Incorpore pasos a seguir para los
positivas, para otros han sido negativas.
gestores
Cada persona lleva consigo ese equipaje
a la reunin. Entindalo y resptelo Haga un seguimiento y revisiones de la
evolucin del programa
Seccin 4
de partir para una misin Se podra alegar que el debriefing es an ms
importante que el briefing, en tanto que
Un 10% no hacen debriefing formal del representa la oportunidad ms significativa para
personal que regresa del campo los gestores de RH, de identificar problemas que
El 38% no disponen de servicios de terapia el empleado puede haber encontrado, y de
para su personal reconocer cualquier sntoma de sufrimiento por
su parte, as como de ofrecerle la ayuda de un
servicio especializado para tratarlos. Para el
Briefing, debriefing y terapia empleado es, probablemente, la ms importante,
Mensajes clave: pero tambin la ltima oportunidad de comunicar
sus preocupaciones y de ser escuchado, y va
El briefing es una parte esencial de la mucho ms all que, simplemente, atar los cabos
preparacin y siempre debera realizarse, sueltos al final de una misin.
independientemente de la experiencia del
empleado. Se debe disponer de tiempo y La terapia es algo relativamente nuevo en el
pericia suficientes para conseguir el sector humanitario, y no se ofrece universalmente.
mximo beneficio (Un 38% de las agencias de ECHO FPA auditadas
en 2003 no proporcionaban terapia para el
El nmero de agencias que proporcionan personal al regreso de su misin). Aunque puede
briefing y debriefing ha incrementado, pero resultar comprensible que las agencias ms
idealmente y en ltima instancia debera estar pequeas no dispongan de capacidad profesional,
disponible en todas las agencias dentro de la organizacin, es inexcusable que no
La gestin del estrs y la provisin de terapia se ofrezca una fuente externa de terapia.
especializada son una parte fundamental de la
gestin de RH para todo el personal que ha
vivido situaciones de inseguridad o de peligro
Seccin 4
Informacin operativa bsica
seis meses), que ofrece terapia y asesoramiento
Procedimientos financieros general.
Asuntos contractuales y jurdicos La Sociedad de la Cruz Roja Britnica organiza,
asimismo, dos seminarios al ao, que tienen
Informacin y relaciones pblicas
como motivo la vuelta a casa y las dificultades
Briefing inicial sobre seguridad de adaptacin39.
que deberan quedar firmados y registrados, y el asegurar que el gnero, la raza y la identidad
personal debera esperar que se le tome en serio. tnica de la persona encargada de realizarlo,
sean apropiados al caso. Por ejemplo, la
Deberan tomarse notas formales de los discutido, revelacin de detalles ntimos fuera del mbito
firmadas preferiblemente por el empleado y el familiar puede ser tab en algunas culturas, o
director de RH, y archivadas como un acta de al menos percibido como una seal de
la reunin. debilidad
Traduccin El desafo de trabajar con un
Save the Children UK (RU): Debriefing: intrprete no debe subestimarse y seleccionar
SC UK (RU) ha desarrollado unas Directrices de uno que sea sensible a la situacin es una
Debriefing (Debriefing Guidelines) que describen prioridad. Debe reservarse tiempo adicional
los principios que inspiran su proceso e incluyen para la traduccin
una plantilla para registrar el debriefing.
Cnyuges/y personas a su cargo (incluidos
People In Aid ha elaborado una Nota Informativa nios) Pueden tambin beneficiarse del
(Information Note) para este estudio, en la que se debriefing. Una sesin en familia puede ser
detallan los principios que lo inspiran, los temas a apropiada
considerar y los pasos a seguir en un debriefing Quin hace el debriefing? La persona
para los trabajadores humanitarios40. encargada del debriefing puede ser interna o
externa. Debe prestarse atencin a las
Qu se debe entender como debriefing? consideraciones interculturales, y a los temas
Debriefing operativo de gnero, edad y grupo tnico. Deben evitarse
Solicitar informacin sobre el trabajo realizado conflictos potenciales sobre los papeles a
y los logros conseguidos desempear
Debriefing personal Apoyo a la persona encargada del debriefing
Preguntarle al individuo sobre su experiencia Debe haber apoyo para las personas
(horas altas/horas bajas/readaptacin). La encargadas de dirigir las sesiones de
intencin es ayudarle a incorporar la debriefing, ya que ello puede resultar a veces
experiencia a su realidad personal, a percibirla una experiencia traumtica
ms profundamente y ayudarle a pasar pgina
Seccin 4
campo de operaciones.
9 El futuro
ACNUR informa, por ejemplo, que43:
Ayuda y apoyo continuos
Seccin 4
10 Conclusin El personal contratado y voluntario que trabaja en
programas sobre violencia sexual y de gnero,
especialmente aquellos que trabajan en tareas de
Estrs, trauma y bienestar terapia e intercesin con vctimas o
mental supervivientes, deben tener conciencia de dos
riesgos para su bienestar: la falta de proteccin y
Los cooperantes siempre han estado expuestos al los efectos potencialmente perjudiciales del
estrs: por la naturaleza de su trabajo, el entorno trauma secundario y del agotamiento emocional.
en el que se realiza y la intensidad con la que se
implementa. La diferencia hoy da es que se La experiencia alrededor del mundo ha
conoce mucho ms sobre los efectos que este demostrado que algunos perpetradores agreden y
tipo de trabajo tiene sobre el personal, y que hay causan dao fsico a quienes asisten a las
disponibles herramientas y recursos para ayudar vctimas o a los supervivientes. Esto es
a combatirlo: tanto en la preparacin como en la particularmente cierto en casos de violencia en el
respuesta al mismo. hogar, cuando el consejero u otro empleado
contratado o voluntario intercede ante la polica
La Organizacin Panamericana de Salud en nombre de la vctima o del superviviente. En la
(Panamerican Health Organisation PAHO) ha mayora de estos casos, el agresor ha sido el
desarrollado un manual exhaustivo de formacin y esposo o el compaero sentimental de la vctima
prctica en el trabajo, titulado Stress o superviviente. En muchos pases, policas
Management in Disasters (Gestin del Estrs en armados han resultado muertos o heridos al
Situaciones de Catstrofe), que est disponible en atender a situaciones de violencia en el hogar.
el portal de Reliefweb41.
Los gestores y los supervisores deben controlar la
World Vision usa una presentacin en PowerPoint, seguridad del personal y tomar medidas rpidas
titulada Gestin del Estrs y del Trauma en para protegerle en caso de amenazas o actos de
Entornos de Ayuda a Emergencias (Stress and violencia. Incidentes o amenazas de esta
Seccin 4
para enfrentarlo. deben reconocerlo y hacer algo para paliarlo. A
menudo, la persona afectada no ser consciente
El concepto del equilibrio trabajo-ocio est de ello.
ganando cada vez mayor actualidad, a medida
que individuos y organizaciones empiezan a
reconocer la necesidad de acometer el problema Descanso y recuperacin:
de las horas excesivas que a menudo se exigen
del personal. Hay formas muy diversas de permisos extraordinarios
encontrar un equilibrio aceptable entre el trabajo La importancia de facilitar perodos de descanso
y el tiempo dedicado al ocio y a la vida familiar y lejos del entorno del trabajo de campo no se
de enfrentar el problema del estrs. Para aquellos puede subestimar, y muchas agencias ofrecen a
que buscan orientacin sobre la adopcin de su personal la oportunidad (ms all de las
polticas en esta rea, People In Aid e InterHealth vacaciones a las que tiene derecho) de
han elaborado material que puede serles til46. abandonar el campo e ir a pasar unos das de
Para las organizaciones cristianas, el libro Doing permiso extraordinario en la capital o incluso en
Member Care Well, Perspectives and Practice un pas vecino, para recargar las bateras.
from Around the World (ed. Kelly ODonnell.
2002) contiene mucho material til. Ver: La opcin de viajar a un pas vecino, por ejemplo,
www.lerucher.org/member_care/doing_member_ puede no estar al alcance del personal reclutado
care_well.htm nacionalmente, pero su necesidad de descanso y
esparcimiento debe ser reconocida y satisfecha
Por ejemplo, Mercy Corps utiliza los servicios siempre que sea posible.
especializados de Expat EAP que proporciona
asesores cualificados y un servicio telefnico La duracin de estos permisos variar de una
de terapia para el personal expatriado y sus agencia a otra y depender de las condiciones
familiares ms allegados. (Las polticas para el locales, pero generalmente estar basada en el
personal nacional se establecen localmente). tiempo de servicio en el campo y en la naturaleza
La terapia cubre: interna y externa del entorno de trabajo. Los
los desafos que presenta. El trabajo de McCreesh
Sntomas de agotamiento: describe el sndrome y sugiere formas en las que
Cansancio excesivo y falta de nimo el cooperante podra aliviar sus efectos:
Incapacidad para concentrarse y dificultades El Sndrome de Reintegracin SIR (RES en ingls)
para dormir o Choque Cultural Inverso es una reaccin
Sntomas somticos: jaquecas, etc. psicolgica experimentada por muchas personas
que regresan a su hogar tras prestar servicio en
Ideas grandiosas: comportamiento temerario,
el campo, en una cultura diferente. El Sndrome
desprecio de la propia seguridad, etc.
no solamente afecta a la vctima, sino tambin a
Cinismo sus familiares y amigos. Adems de en los
Seccin 4
desconectado de su entorno personal: problema y de cmo puede afectarle al regreso.
situaciones habrn cambiado en su ausencia y Esto podra ayudarles a adoptar una actitud ms
podra tener la sensacin de que ya no pertenece comprensiva hacia su estado anmico y a
all. La falta de un objetivo inmediato tambin ofrecerle apoyo.
puede afectarle, llevndole al aburrimiento ante
la ausencia de propsito. Esta situacin se Durante su ausencia Mientras permanezca
comparar desfavorablemente con el tiempo ausente de su hogar, mantngase al corriente de
pasado lejos del hogar: el trabajo en el exterior los acontecimientos y no pierda el contacto con
suele ser muy envolvente y la sensacin de sus seres queridos.
urgencia y la adrenalina pueden crear
Antes de regresar a casa Reflexione sobre
dependencia.
cmo la experiencia le ha hecho cambiar y cmo
Diferentes combinaciones de las experiencias le afectarn estos cambios a su reingreso. Si se le
mencionadas pueden generar sentimientos de ofrece la ocasin de organizar algn acto de
frustracin, desorientacin y depresin. Cada despedida, acptela. Cualquier forma de
experiencia del Sndrome de Reintegracin es despedida le ayudar en su camino y, no menos
diferente, y puede involucrar combinaciones de importante, tambin ayudar a los que deja atrs.
los temas citados en grados diversos.
Al concluir la misin Complete todos los asuntos
pendientes: elaboracin de informes sobre la
Por qu es un problema el SIR?
misin, entrega del equipo y de las tarjetas de
El SIR es un problema porque est relacionado
identidad, etc. Si la organizacin para le que ha
con una serie de consecuencias negativas.
estado trabajando le ofrece alguna forma de
Algunas personas se inclinarn por el uso de
debriefing, acptela. Algunas organizaciones le
drogas o de alcohol para sobrellevar los
brindan la oportunidad de hacer una
sentimientos de aislamiento y frustracin y otras
presentacin sobre su experiencia. Esto puede
adoptarn comportamientos temerarios que
resultar muy teraputico y podra encontrarse con
una de las pocas ocasiones en las que se dirige a Dnde puedo encontrar ms informacin sobre
un grupo de personas que estn verdaderamente las causas del SIR?
interesadas en lo que va a decir. Para aquellos que estn interesados en leer
material sobre el ciclo de transicin cultural
Al regresar a casa Tmese un par de das de causante del Sndrome de Reintegracin, Nan M.
descanso al volver a casa. Usted se merece ese Sussman ha autorizado la publicacin de un buen
esparcimiento, disfrtelo, con moderacin. artculo, al que se puede acceder a travs del
Describa su experiencia Encontrar las palabras portal del Centre for Cross Cultural Research
adecuadas con las que describir su experiencia (Centro de Investigacin Intercultural), de la
puede ayudarle a revivirla emocionalmente. La Western Washington University:
prensa local siempre estar interesada en contar www.ac.wwu.edu/~culture/sussman.htm.
a la comunidad la experiencia vivida por unos de Sussman tambin proporciona una lista de
sus miembros en el extranjero. Esta puede ser referencias y de vnculos a otras pginas de
una buena ocasin de meditar sobre su Internet relacionadas con este tema.
experiencia y sobre lo que ha significado para Comhlmh, Development Workers in Global
usted. Tambin, localice a otros grupos de Solidarity, es una agencia irlandesa que apoya a
trabajadores reintegrados con experiencias los cooperantes a su regreso a Irlanda. Adems
similares. Podra encontrarse con personas que de las actividades, que se pueden ver en
entienden lo que ha vivido y que estn www.comhlmh.ie, ha publicado un folleto titulado
genuinamente interesadas en ello. The Coming Home Book, con captulos que
Reconectar con su propia comunidad Es incluyen desde choque cultural inverso hasta
importante ponerse al da sobre lo ocurrido bsqueda de empleo.
durante su ausencia. Lase la prensa atrasada o
converse con sus amigos en torno a una taza de Enfrentar el trauma
caf A menudo he sido invitado a hacer En 1966, en Chechenia, seis miembros de un
presentaciones sobre mi experiencia ante grupos equipo mdico del CICR fueron asesinados
como el Captulo Local de la Cruz Roja o el Rotary mientras dorman, por un grupo de enmascarados
Club. Siempre he aceptado estas invitaciones que emplearon armas de fuego con silenciador.
porque me han brindado la oportunidad de Al describir la respuesta ante esta tragedia, el
abogar por las personas y las causas con las que Dr. B. Bierens de Haan, subray varios puntos51:
Seccin 4
Seccin 4
tambin hacia las buenas prcticas
asesores profesionales para apoyar al equipo52.
La seguridad y la proteccin del personal
Consejos de MSF Blgica a su personal53: nacional deberan tener la misma prioridad que
las del personal internacional; y los niveles de
Qu hacer si le afecta directamente? gestin de la seguridad, y las polticas de apoyo
Acepte sus propias reacciones, aunque se y proteccin deberan mejorar de forma
asuste de ellas significativa
Procure hablar de lo ocurrido, exprese sus La preparacin, la formacin, la informacin y
sentimientos la gestin del comportamiento son todos
factores crticos para la gestin de la
No sienta que debe enfrentar la experiencia en
seguridad, para todo el personal
solitario
En el Manual 1 se detallan los cambios
Informe a su Coordinador de Campo (Field
experimentados en el sistema internacional y en
Coordinator) o contacte al Jefe de la Misin
el sector humanitario que han incrementado
Qu hacer como compaero de trabajo? considerablemente los niveles de riesgo para el
Saque a la persona de la zona de peligro personal internacional y, especialmente, para el
cuanto antes nacional. He aqu unos pocos ejemplos que
ilustran la escala del problema:
Informe a su Coordinador de Campo o pngase
en contacto con su Departamento de Por ejemplo, en 2001, D. King realiz un anlisis
Coordinacin (Capital Coordination) de las estadsticas sobre los incidentes
No se separen, mantenga junto al grupo relacionados con la proteccin y la seguridad de
durante varios das los cooperantes54. Y descubri lo siguiente:
De 249 cooperantes civiles muertos entre difcil hacer frente a los costes de proporcionar
1997 y 2001, el 74% (184) fueron trabajadores directrices y formacin en materia de proteccin y
contratados nacionalmente y el 26% (65) seguridad, y que dependen de los fondos
fueron personal internacional
Casi tres de cada cuatro muertes (72%) fueron
causadas por hechos violentos y el resto (28%)
se debieron a accidentes de trfico
Cerca de la mitad (45%) de las muertes
violentas se produjeron durante ataques
armados a vehculos y convoyes
provenientes de sus socios del Norte para
acometer tan importantes iniciativas. Es muy
importante proporcionarles esta ayuda:
asistindoles con financiacin para crear
capacidad y desarrollar las capacidades y los
recursos, y no es aceptable que las agencias
pasen esta responsabilidad a sus socios locales.
People In Aid ha elaborado un informe en el que
Ms de la mitad (59%) de los cooperantes se analiza la naturaleza de las asociaciones con
muertos trabajaban para ONG, y el 41% para ONG del Sur y el papel y la influencia de los RH en
las Naciones Unidas la creacin de capacidad 56.
Los riesgos de naturaleza violenta que enfrenta el
personal cooperante no son slo de muerte. El Conceptos
secuestro se ha hecho ms frecuente: por En un informe muy importante sobre las prcticas
ejemplo, Arjan Erkel 55, de MSF, permaneci en de las organizaciones y los factores que afectan o
cautividad durante 20 meses, desde su secuestro inhiben el desarrollo organizativo en materia de
en Dagestn, el 12 de agosto de 2002, hasta su seguridad y proteccin 57, K van Brabant distingue
liberacin en abril de 2004. entre ambas definiciones:
El terrible atentado contra la sede de las La proteccin se refiere a accidentes y
Naciones Unidas en Bagdad, en agosto de 2003, enfermedades
caus 24 muertos entre personal de la La seguridad se refiere a actos de violencia
organizacin y visitantes, y se registraron tambin
ms de 150 heridos. El atentado provoc una Aunque ambos conceptos estn ligados
revisin a fondo de la presencia de estrechamente, esta distincin asegura de forma
organizaciones en Irak, y el personal de las NNUU clara que la preparacin y la respuesta no son las
abandon el pas, igual que hicieron muchas de mismas para ambos casos y que tampoco son
las ONG. La investigacin del atentado critic intercambiables, y que los riesgos relacionados
Seccin 4
duramente el sistema de seguridad de las con la violencia tienen una complejidad adicional.
Naciones Unidas, calificndolo de disfuncional.
Esta seccin del informe no aspira a ser una
El ataque contra las oficinas del CICR, en octubre
revisin exhaustiva de la proteccin y la
de 2003, caus 12 muertos y un gran nmero de
seguridad, sino que pretende reflejar las
heridos y, como consecuencia de ambos sucesos,
preocupaciones de las agencias que participaron
las NNUU y muchas ONG decidieron abandonar
en este proyecto y tomar ejemplos de temas
Irak, al no estar garantizada su seguridad.
relacionados con el personal, en materia de
En consecuencia, las organizaciones humanitarias proteccin y seguridad, que pueden resultar
internacionales y las ONG, con muy pocas relevantes para la gestin de recursos humanos.
excepciones, se han ausentado de Irak al no
Pese a que la proteccin y la seguridad no fueron
garantizarse la seguridad del personal o de
identificadas como cuestiones clave de RH en las
sus recursos.
respuestas al cuestionario, los participantes en
Las cifras citadas previamente muestran, seminarios afirmaron inequvocamente que
asimismo, que el 28% de las muertes ocurrieron estaban teniendo un fuerte impacto en la gestin
por accidentes de trfico, y una buena proporcin de RH. Preocupantemente, la evidencia tambin
de ellas pudieron haberse evitado, de haber indica que el tema de la proteccin y la seguridad
existido polticas slidas que asegurasen el posiblemente el ms grave desde el punto de
buen mantenimiento de los vehculos y briefings vista del personal no tendra prioridad o que no
y formacin apropiados para conductores hay disponible tiempo suficiente para dedicarlo a
y pasajeros. reflexionar sobre ello.
Las agencias que trabajan con organizaciones Save the Children RU ha revisado recientemente
asociadas, basadas en el Sur, deberan ser su poltica de Gestin de la Seguridad y, en
conscientes de que a stas les resultar aun ms respuesta al estudio, ha proporcionado detalles
de un amplio sistema de gestin de la seguridad, Hay tambin en muchas agencias, una tensin
que ya est en vigor: Esto incluye: latente entre la necesidad de los departamentos
operativos de producir resultados, y los requisitos
Poltica de Gestin de la Seguridad del departamento de RH, a la hora de mantener
Directrices sobre Gestin de la Seguridad la igualdad de trato, la probidad y la adherencia a
los procedimientos.
Directrices sobre Gestin de Crisis
Mecanismo de Control o de Seguimiento En cuanto a proteccin y seguridad, una de las
bases para establecer una poltica, es contar con
Paquete de Formacin
la participacin de los directores principales e
Plan de Implementacin involucrar a los stakeholders a los niveles
Adems, SC RU proporciona adicionalmente, apropiados, en el proceso.
Puntos de Accin para los Directores Regionales
Es por ello muy importante que el departamento
(Action Points for Regional Directors) y Notas
de RH est representado a un nivel alto de
sobre Informacin de Incidentes de Seguridad
gestin en la planificacin operativa y estratgica
(Notes on Security Incident Reporting).
antes de que comience la operacin, y no que sea
Las Directrices sobre Gestin de la Seguridad llamado para buscar el personal necesario, una
abarcan Anlisis del Contexto, Entender los vez que las decisiones operativas, financieras y
Riesgos, Estrategias de Seguridad, Desarrollo de logsticas hayan sido adoptadas. Un pequeo
Directrices de Seguridad y Anlisis e Informacin grupo de tareas especiales, formado por dos o
de Incidentes. tres directores principales, es perfectamente
posible.
SC RU publica tambin un manual de seguridad
en el campo, titulado La Seguridad Primero Por ejemplo, WVI incluye normalmente a un
(Security First), escrito por S. Bickley, que es un director de RH en la primera oleada de personal
manual detallado y exhaustivo sobre seguridad que acude a una nueva emergencia 60.
para las ONG y su personal 58.
Este nivel de participacin de gestores de RH no
CESVI (Italia) ha producido un Manual de bolsillo slo debera considerarse al iniciar una nueva
(A5) sobre Proteccin y Seguridad, en lengua operacin, sino que debera contemplarse
italiana, que el personal de campo puede llevar tambin en cualquier decisin importante que
Seccin 4
cmodamente consigo en todo momento. tenga implicaciones para la proteccin o la
Disponible a travs de CESVI, en www.cesvi.org seguridad del personal: especialmente cuando se
est discutiendo la decisin de continuar la
presencia en el campo, o de proceder a la
Aspectos organizativos de evacuacin.
claras y definidas para la cadena de mando de la infraestructura contra las necesidades de las
gestin. vctimas, es una tarea muy difcil.
Es importante que quienes toman las La cuestin que los gestores deberan
decisiones sean conscientes de su autoridad y plantearse es:
de su responsabilidad
El beneficio y el impacto que estamos
Es importante que el personal de categoras consiguiendo (en favor de las vctimas),
inferiores est protegido de intervenir en justifica el riesgo (o el aumento del riesgo) en
decisiones que no se le debera pedir que tome el que estamos poniendo a la organizacin y a
Es importante que el personal sepa quin es su personal?
responsable de las decisiones que le afectan y
El Inspector General de ACNUR, Dennis
a quin pueden acudir para requerir ayuda
MacNamara, formul las siguientes preguntas
Condiciones mnimas para la presencia clave, durante una reciente presentacin (octubre
en una crisis
Entre las agencias humanitarias operativas existe
la presuncin general de que la agencia debera
responder a las necesidades de las vctimas (de
una emergencia o catstrofe natural compleja)
siempre que sea posible, y que el cese de las
de 2003) ante una reunin previa de Excom 62:
cundo deberamos decir 'No' y por qu
razones? cundo y cmo nos retiramos o
regresamos? cul es el punto apropiado de
equilibrio entre intervenir para sostener o
salvar vidas humanas y aceptar riesgos
innecesarios para nuestro personal, nacional
actividades o el cierre de una operacin equivale,
e internacional? cmo nos resistimos a
de hecho, a darse por vencido y slo debera
ceder ante las bombas sin sacrificar a ms
considerarse in extremis.
cooperantes innecesariamente?
Debemos quedarnos para responder a las
Estas preguntas han sido particularmente
necesidades de las vctimas hasta que la
oportunas en Irak, donde se ha cuestionado la
situacin se haga inaceptable o insostenible.
presencia de ONG, donde las necesidades de
Esto qued reflejado en las conclusiones de un emergencia despus del conflicto han sido
reciente seminario de RedR 61: primordialmente de infraestructura y sistemas,
ms que de ayuda humanitaria, y donde las
Seccin 4
De la evidencia presentada en este seminario, necesidades actuales tienen que ver con la
parece deducirse que muchas agencias estn rehabilitacin de esas infraestructuras y sistemas,
involucradas en programas que no pueden tareas para las que la mayora de las agencias (si
considerarse como emergencias en las que no todas) no estn equipadas.
corren peligro vidas humanas, sino tareas de
rehabilitacin y reconstruccin. Por ello cabe El seminario de RedR instaba a que los temas de
plantear algunas cuestiones importantes sobre si preocupacin sobre seguridad se planteasen a los
los riesgos a los que se somete el personal
justifican los beneficios del programa. En algunos
casos, parece que las agencias no han podido
conseguir mucho y, sin embargo, han mantenido
su presencia por cualesquiera que sean las
razones. Ello plantea algunas interrogantes graves
para las agencias que se adhieren a una poltica
que arriesga innecesariamente las vidas del
Jefes Ejecutivos y Directores de las agencias y a
los Consejos de Administracin; y este informe
apoya tal criterio. Despus de todo, son los Jefes
Ejecutivos y los directores los responsables de las
polticas de las organizaciones y de su correcta
implementacin.
Seccin 4
entornos donde hay riesgo de violencia. la persona ha pasado en esa misin concreta
Gnero
La gestin de riesgos El personal femenino corre mayor riesgo de ser
Al reiterar brevemente el proceso de evaluacin vctima de agresin sexual, pero es menos
de riesgos, queremos subrayar la necesidad de probable que sea objeto de secuestros. Las
que se haga esa evaluacin, de que se registren mujeres entre el personal internacional no
sus conclusiones y de que ste sea un proceso suelen estar sujetas a las mismas normas
continuo y sujeto a revisiones regulares. culturales que las mujeres contratadas
En este contexto, la evaluacin de riesgos se nacionalmente y por ello, pueden beneficiarse
refiere a aquellos aspectos de la actividad de un cierto grado de libertad en la
organizativa y del comportamiento que tienen negociacin y el debate, algo que no est al
implicaciones para la seguridad y la proteccin del alcance de otros empleados
personal, y tambin a las influencias externas que Nacionalidad
afectan a la agencia, a sus recursos y a su El personal proveniente de un pas en conflicto
personal. puede no ser considerado neutral. Al reclutar a
Las evaluaciones de riesgos se realizan este personal, deberan tenerse en cuenta la
normalmente desde una perspectiva operativa, situacin actual y los antecedentes histricos
pero siempre deberan incluir elementos del pas, as como cualquier apoyo disponible
sustanciales, relacionados especficamente con por parte de la embajada correspondiente. La
temas de personal y de RH; y podra ser nacionalidad de los donantes y del personal
apropiado que ciertas evaluaciones se realicen expatriado es tambin un factor de peso en la
separadamente por los responsables de RH, en evaluacin de riesgos
relacin con el personal. En cualquier caso, los
gestores y el personal deberan ser consultados e
Tampoco hay mucha proteccin jurdica 67: El coste de proteger al personal es,
potencialmente, muy significativo seguros,
Estos mecanismos, tales como el Trust Fund equipo (cosas como radios, comunicaciones va
para la Seguridad del Personal de las NNUU y satlite, etc.), como lo son los de preparacin y
los programas de seguridad para el personal bienestar (formacin sobre seguridad, briefings
especial en los Consolidated Appeals anuales sobre el contexto y terapia).
de la misma organizacin, acusan graves
carencias de financiacin Pero, como afirma van Brabant: Es dudoso que
hacer firmar al personal una declaracin de
El Estatuto de Roma para el Tribunal Penal
Seccin 4
renuncia a cualquier reclamacin contra la
Internacional califica el asesinato de personal
organizacin en caso de incidente o accidente,
humanitario como un crimen de guerra, pero
sea moral o jurdicamente defendible. (Ibd.)
aun no ha entrado en vigor y se han celebrado
muy pocos procesos a nivel nacional Varios otros factores acrecientan los problemas
La Convencin sobre la Seguridad del Personal para los gestores de RH:
de las NNUU y Personal Asociado, promulgada
La responsabilidad por la seguridad recae a
en 1999, no es aplicable al personal de ONG
menudo sobre los departamentos operativos, y
humanitarias que no mantienen acuerdos de
el envolvimiento del departamento de RH en la
contrato o de asociacin con las Naciones
planificacin operativa y estratgica, el
Unidas ni es aplicable tampoco al personal
desarrollo de polticas y procedimientos sobre
reclutado localmente
seguridad y proteccin, etc., puede ser muy
En muchos pases la seguridad de la mayora del limitado
personal de ONG, expatriado y reclutado
La responsabilidad por atender a las
nacionalmente, depender de sus polticas y
consecuencias de una crisis recaer sobre el
procedimientos internos, aun cuando haya
departamento de RH, pese a lo cual, este
coordinacin ad hoc con las estructuras de las
departamento suele carecer de capacidad para
Naciones Unidas.
influir en las polticas operativas que pueden
En el plano sectorial, el concepto de Estndares haber contribuido a la crisis en primer lugar
Humanitarios Mnimos fue propuesto en 1988 e Medair reflej las opiniones de varias de las
inclua una serie de reglas mnimas que deberan agencias que participaron en este estudio, e
aplicarse en situaciones de conflicto interno68. inform de que hay muy pocos recursos y
Tales estndares no slo requeriran de las partes personal disponibles para acometer con suficiente
beligerantes satisfacer ciertos niveles mnimos de rapidez las mejoras necesarias en cuanto a
comportamiento en situaciones de conflicto, sino formacin, polticas internas y planes de
contingencia. Medair tambin afirm que el Si los riesgos para el personal nacional son
desarrollo de polticas internas, herramientas y mayores, son adecuados los sistemas de
sistemas, y una estrategia para organizar el preparacin, formacin, gestin, informacin,
departamento de RH y clarificar las funciones y apoyo y bienestar?
los niveles de autoridad, entre los departamentos
operativos y de RH, eran causa de preocupacin. Esta es una pregunta que todas las ONG que
operan en entornos inseguros deberan
Qu son mejores prcticas? 70 plantearse continuamente.
Formacin sobre seguridad obligatoria para Adems de los riesgos que comparte con el
todo el personal, incluido el de la sede central personal expatriado, el personal nacional corre
Un encargado de la seguridad en el campo. Si tambin otros riesgos adicionales:
esto no fuera posible, una persona designada
como responsable de seguridad
Una poltica y un plan de seguridad definidos,
que se actualicen regularmente
Un briefing previo y un debriefing exhaustivos
Claridad de funciones y responsabilidades,
para los individuos y para las agencias, y para
los familiares
Pueden ser vistos como colaboradores de las
agencias internacionales que interfieren en
los asuntos locales, o de intereses polticos
externos
Puede considerrseles como representantes de
religiones o de grupos culturales o polticos
contrarios
Pueden ser relativamente ricos en comparacin
La adherencia a la poltica establecida debe con los miembros ms pobres de la comunidad
ser comprobada y aplicada Pueden ser vistos como objetivos menos
arriesgados para el ataque que el personal
Aspectos prcticos de la expatriado, pero que disponen de los mismos
recursos vehculos, ordenadores, suministros
seguridad relativos a RH de alimentos, etc.
Esta seccin recoge una serie de observaciones
basadas en las respuestas de las agencias a este
La seguridad del personal reclutado
estudio, y tambin de otras fuentes, relacionadas nacionalmente
Seccin 4
Personal nacional
sustancial de investigacin sobre polticas y
prcticas en torno a la seguridad del personal
nacional, entre las agencias afiliadas a
El estudio de Dennis King sobre las vctimas InterAction. El resultado fue la publicacin de
fatales entre los cooperantes 71, daba cuenta de varios documentos muy tiles:
que tres de cada cuatro muertes se registraron
entre el personal nacional, y es un hecho La seguridad del personal nacional no debe verse
incuestionable que el nivel de riesgo al que se como un problema ms a resolver. De hecho,
expone el personal nacional es superior al representa el primer recurso en el desarrollo de
soportado por el personal internacional. estrategias apropiadas y eficaces de seguridad
(Naturalmente hay excepciones, cuando los para todo el personal73.
trabajadores extranjeros son blanco particular de
ataques, pero estos casos son menos La seguridad del personal nacional: hacia las
significativos en su nmero que los riesgos a los buenas prcticas74
que el conjunto del personal reclutado La investigacin presentada en este informe
nacionalmente est expuesto de forma continua). concluye que los siguientes pasos son crticos
para que las agencias de cooperacin mejoren la
En emergencias recientes, como las de Liberia,
seguridad de su personal nacional:
Afganistn e Irak, el personal reclutado
nacionalmente se ha encontrado con la La agencia declara su compromiso formal de
responsabilidad de dirigir programas tras la garantizar la seguridad de todo el personal sin
evacuacin del personal expatriado, lo que le distinciones y respalda ese compromiso con
situ bajo un riesgo considerable. recursos apreciables
Seccin 4
Este documento identifica cuatro pasos crticos
que las agencias pueden dar para mejorar la
seguridad del personal nacional: El proceso de planificacin
El proceso de desarrollar, implementar y actualizar
1 Aumentar la participacin del personal nacional un plan de seguridad es tan importante como lo
en la formulacin, revisin e implementacin es el propio plan. Se debera designar a un
de polticas y planes de seguridad individuo como responsable de dirigir el desarrollo
2 Identificar amenazas contra el personal del plan y de revisarlo y actualizarlo
nacional y reducir su vulnerabilidad a esas peridicamente. El personal al que corresponder
amenazas implementar el plan debera participar en su
desarrollo. Esto ayuda a fomentar una
3 Establecer claridad en los procedimientos y los implementacin coherente a todo lo largo del
beneficios de la seguridad, especialmente en lo proceso y asegura que:
que respecta a las opciones de evacuacin o
reubicacin 1 El plan es realista en sus previsiones sobre la
4 Integrar la seguridad del personal nacional en situacin, las amenazas, y la voluntad y
los procedimientos de preparacin, formacin y capacidad del personal para implementarlo
gestin de recursos humanos 2 El personal entiende todos los aspectos del
plan y
Planificacin de la seguridad 3 El personal se siente propietario del plan y
Es de importancia crtica para las agencias contar promueve la adherencia al mismo
con un plan estratgico y operativo general que
alcance a toda la organizacin y tambin planes Todos los miembros nuevos del personal deben
nacionales, individuales para cada pas. recibir un briefing sobre la situacin y las
amenazas, una copia del plan y cualquier
formacin que sea necesaria para implementarlo.
Seccin 4
para el pas, del director nacional de LWF o ACT sistemas, usando quiz los paquetes de software
responsable del programa, que incluir toda la de open source, que son gratuitos y cuyo uso se
reglamentacin y normativa local sobre seguridad, est extendiendo.
e informacin sobre los equipos de comunicacin.
Asimismo, Internet proporciona infinitos ejemplos
Asimismo, se requiere del personal que se
del potencial para hacer la informacin accesible
familiarice con la situacin poltica, social y
en todo el mundo: a travs de Intranet, portales
cultural del pas.
de bases de datos, e informacin en portales
seguros y accesibles solamente a los usuarios
Informacin y sistemas de gestin autorizados, etc.
Una piedra angular de cualquier poltica de
seguridad debe ser el mantenimiento de
Evacuacin
informacin actual y detallada sobre el personal:
All donde las agencias operan en situaciones de
nacional e internacional. Aun cuando puede haber
violencia o conflicto, uno de los temas que causan
informacin disponible sobre el personal
ms preocupacin y frustracin es la aparente
internacional en la sede central, no se suele
diferencia en las polticas de evacuacin de
archivar junta, puede no estar fcilmente
personal, si la situacin desde el punto de vista
accesible y raramente se mantiene en el campo.
de la seguridad se hiciese inaceptable o
Para el personal nacional, es probable que la
incontrolable. El personal nacional muy bien
informacin bsica no est en los archivos de las
podra preguntar por qu normalmente a ellos
oficinas de campo y casi con toda seguridad no se
no se les evacua si surgen dificultades graves,
encuentra en los de la sede central.
mientras al personal internacional se le saca
Para ambas categoras de personal, como del pas.
mnimo, se debera registrar y estar disponible
El principio fundamental de la evacuacin es
para los directores relevantes autorizados, a
apartar al personal del peligro inmediato:
llevndolo o otro lugar ms seguro del rea de RU, o por su origen tnico, o si son objeto de una
operaciones o del pas, por ejemplo, a la capital o amenaza particularmente grave o personal. Sin
al pas vecino o, en ltimo extremo, al pas donde embargo, SC RU no puede garantizar esta
se halla la sede central o donde reside el asistencia, y los directores deben informar a su
empleado. En lo que se refiere a la evacuacin personal de sus responsabilidades y de las de
interna, deberan aplicarse los mismos principios SC RU, por adelantado.
al personal nacional e internacional; pero
normalmente, el personal nacional no es Si un empleado contratado localmente es
evacuado fuera de su pas de residencia. desplazado dentro de su pas o se convierte en
refugiado en un pas vecino, SC RU har todo lo
Los cooperantes internacionales son huspedes que est en su mano para mantener el contacto
del pas, y si una agencia no puede garantizarles directo con l y proporcionarles a l y a su familia
un nivel aceptable de seguridad, tiene la ayuda material inmediata.
obligacin de conducirlos a otra zona ms segura
del pas y, si la situacin se agrava en todo el En el caso de una evacuacin de emergencia, el
territorio, debe llevarlos a otro pas. objetivo de SC RU es retirar al personal
contratado en el Reino Unido y a las personas su
En lo que respecta al personal nacional, la cargo que le acompaen a un lugar seguro en un
obligacin de la agencia empleadora debera ser pas vecino, a su pas de residencia habitual o al
tambin apartarles del peligro inmediato, a otra Reino Unido. SC RU no evacuar al personal
zona ms segura del pas. Sin embargo, es casi nacional o a sus familiares.
imposible, prctica y polticamente, para una
agencia sacar al personal nacional fuera del pas, Diferentes fases del plan de evacuacin:
a menos que se pueda alcanzar un acuerdo Alerta Emergencia inmediata. Restriccin de
previo con el pas de destino para que los admita movimientos, el personal debe permanecer en su
temporalmente. Esto no es algo que se concede a base e iniciar los preparativos para una posible
menudo. evacuacin o realojamiento.
Las agencias ms grandes pueden reasignar Consolidacin El personal debe trasladarse con
temporalmente a algunos empleados a precaucin al punto de reunin sealado
operaciones en un pas distinto, pero sta no es previamente y hacer los preparativos finales para
una solucin general y tampoco abordara el
Seccin 4
la retirada.
problema en su totalidad.
Evacuacin o realojamiento Se ha tomado la
El problema no es sencillo y el tema importante es decisin de retirarse y el personal abandona el
que los gestores de la agencia tengan una poltica lugar en grupo para trasladarse a zona segura.
clara, la discutan con su personal y la
implementen de forma justa y transparente. Hibernacin No son posibles la evacuacin ni
el realojamiento y el personal debe permanecer
Ofrecemos aqu un ejemplo de una poltica de en un lugar seguro hasta que se presente la
evacuacin, citado de Safety First (La Seguridad oportunidad de abandonar la zona o el peligro
Primero), un manual de campo sobre seguridad disminuya.
para personal de ONG, preparado por SC RU 77:
Listas de control:
En el caso de que se produzca un deterioro
Detalles del personal: listas de datos de los
significativo en la situacin de seguridad, SC RU
pasaportes, incluidos nmero, fecha de
realojar a todo el personal contratado en el
caducidad y preferiblemente fotocopias de los
Reino Unido y las personas a su cargo. SC RU slo
documentos. Detalles del paradero de
realojar al personal nacional que haya sido
documentos importantes, detalles de los
contratado en otra parte del mismo pas y enviado
empleados con necesidades mdicas
por SC RU a trabajar en ese lugar. Ellos, y sus
especiales y detalles de los grupos sanguneos
familiares ms allegados, sern realojados en
otra zona ms segura del pas, si as lo desean. Informacin completa sobre los puntos de
reunin: quin debe ir dnde y cundo, medios
SC RU intentar por todos los medios asistir en el de transporte, mapas. Tambin detalles y
realojamiento de cualquier empleado nacional y localizaciones de las residencias de personal,
sus familiares ms inmediatos, que corran peligro embajadas, oficinas de otras agencias,
como consecuencia directa de su empleo con SC instalaciones clave y rutas de viaje
Informacin sobre contactos: listas de esa poltica, y entre los aspectos clave, se
otras agencias, oficinas de la administracin encuentran:
local, personas tiles (incluidos nombres,
direcciones, telfonos, ubicacin de radios La integridad personal y los valores de la
y frecuencias) organizacin
Lista de alimentos, agua y suministros de tica profesional, neutralidad e imparcialidad
emergencia: deben guardarse en residencias Corrupcin y abuso de poder
de personal, puntos de reunin y refugios
Relaciones con la cultura, la religin y las
seguros
tradiciones locales
Lista de artculos esenciales: debe incluirse
Participacin en actividades de la comunidad
en un paquete de evacuacin de emergencia
local
La seguridad de los bienes de la organizacin
Proteccin Relaciones con los medios y declaraciones a la
La proteccin abarca riesgos y amenazas de prensa
carcter no violento incluidos: Comportamiento al margen del trabajo
Enfermedad Alcohol y drogas
Accidentes de trabajo Comportamiento sexual
Accidentes con vehculos Uso de armas
Estrs y agotamiento Otras eventualidades
SIDA Aplicacin del Cdigo
Comportamiento personal Un Cdigo de Conducta clarifica las expectativas
de todas las partes y contribuir en gran medida a
El punto importante a destacar es que los temas
erradicar comportamientos que ponen en peligro
relacionados con la proteccin, y las respuestas
la reputacin y el prestigio de la organizacin.
apropiadas de prcticas y de gestin a esos
temas, estn incluidos en la evaluacin de riesgos
y en la planificacin sobre proteccin y seguridad. Comportamiento personal
Seccin 4
Mientras que el problema de los accidentes de
En algunos casos, las respuestas y los trfico puede abordarse mediante una
procedimientos asociados con un tema de combinacin de preparacin (incluidos equipos de
proteccin sern los mismos que se aplican a la primeros auxilios o asegurar la validez de las
seguridad, pero en otros casos no. Con el fin de cualificaciones del conductor, por ejemplo), el
asegurar que estas graves cuestiones sean comportamiento personal de los empleados es el
abordadas, es importante tratarlas factor ms importante para mitigar los efectos de
separadamente. los problemas relacionados con la proteccin. Si
un conductor est ebrio, o el pasajero no se
Dos de los elementos de proteccin mencionados
abrocha el cinturn de seguridad, han contribuido
previamente: comportamiento personal y SIDA, se
de manera significativa a los efectos de un
tratan en detalle ms adelante, pues son
accidente.
singularmente importantes y pueden quedar
olvidados cuando se da prioridad a otras Esto es igualmente cierto en relacin a las
cuestiones prcticas como la seguridad de los enfermedades, donde la adopcin de las
vehculos o las enfermedades. precauciones debidas y la profilaxis son de una
importancia crtica. No menos importante es
Por qu se considera una amenaza el evitar los excesos: en la bebida o en el uso de
comportamiento personal? estimulantes.
Consciente de que el comportamiento personal
puede daar gravemente o incluso destruir la Los Briefings y la informacin representan una
reputacin de una agencia, People In Aid ha contribucin importante al proceso de educacin
producido algunas lneas de orientacin sobre e informacin del personal, pero este proceso
poltica en este rea78. La Policy Pot del Cdigo debe continuar tambin en el campo, y los
de Conducta esboza los temas que debera gestores de recursos humanos en el campo
considerar una organizacin al elaborar o revisar deben continuar diseminando informacin sobre
Por qu es tan importante para las agencias infeccin, y que una proporcin significativa de la
elaborar una poltica sobre el SIDA?
El sndrome de inmunodeficiencia adquirida es
una enfermedad grave y de consecuencias fatales
si no se diagnostica y se trata a tiempo. Est
presente en todo el mundo y es un riesgo
potencial para todos los cooperantes. Ms
habr desarrollado el SIDA plenamente.
poblacin local ser portadora del virus VIH o
especficamente:
portadores del virus VIH, incluidos los 2,3
1 El SIDA es generalmente evitable, y una poltica millones infectados durante 2003. En el mismo
sobre el SIDA gestionada eficazmente puede ao, se estima que el SIDA caus la muerte a
ayudar a reducir el riesgo de infeccin ms de 2,3 millones de personas80.
2 El SIDA es un riesgo permanente y una realidad El SIDA tiene unas consecuencias especialmente
para una elevada proporcin de personal devastadoras cuando los jvenes adultos y los
contratado nacionalmente, especialmente en el que tienen una educacin y un empleo entre los
frica subsahariana que la infeccin est ms extendida contraen la
3 El SIDA genera sus propias preocupaciones y enfermedad. Cuando caen enfermos, los
ansiedades por una serie de razones mdicas, familiares y parientes que dependen de sus
psicolgicas y sociales ingresos pierden su principal medio de vida.
Luego estn los costes del tratamiento, que
Cualquier poltica sobre el SIDA en el sector de
pueden llegar a ser muy sustanciales, y en los
cooperacin y ayuda al desarrollo, debe
casos en los que no sobreviven, las familias
incorporarse como un factor dominante en la
deben enfrentar costes adicionales.
organizacin, y el tema del SIDA debe
considerarse en todas las reas de planificacin y Las agencias que emplean a personal nacional
poltica. deberan prestar mucha atencin al riesgo
potencial de infeccin del SIDA entre sus
Para el expatriado, el riesgo est en la
empleados, y preparar la provisin de ayuda,
contaminacin a travs de prcticas sexuales sin
mediante el desarrollo de polticas apropiadas de
proteccin, y es muy importante que est
apoyo y bienestar para el empleado y quizs
claramente informado de los riesgos y las
tambin para los familiares a su cargo. Esto es
precauciones, y que esta informacin le sea
especialmente relevante, por ejemplo, cuando se
recordada repetidamente.
considera la posible provisin de pensiones para
el personal.
El desarrollo de una poltica sobre el SIDA en una de ayudar a explicar aspectos clave sobre
agencia cada agencia deber elaborar su propia prevencin.
poltica, que habr de ajustarse a sus valores y a
sus recursos, y ser relevante para sus reas de Trmites de reclutamiento: la agencia debe ser
operacin. Las polticas debern basarse en la transparente sobre su poltica de reclutamiento
mejor informacin objetiva posible, estar de personal portador de infeccin asintomtica
conectadas a la realidad y ser justas y equitativas del virus VIH, y detallar cualquier circunstancia
para todos los miembros del personal. especial en la que la infeccin de VIH impida el
reclutamiento (por ejemplo: para ciertas tareas
Los miembros del equipo de RH sern como operaciones quirrgicas, y en ciertos pases
normalmente los encargados de elaborar las que imponen restricciones a la hora de emitir
lneas directrices, pero necesitarn la ayuda de visas).
los profesionales sanitarios. Asegrese de que el
personal sea consultado durante diferentes No discriminacin: asegrese de que una actitud
etapas del proceso, de modo que sus dilemas y y una poltica antidiscriminatorias impregnan
sus temores sean claramente entendidos y que se todas las reas relevantes de gestin y de RH,
sienta copropietario de la poltica. Trate de incluidos: reclutamiento, traslados, terminacin
involucrar a cuantos empleados le sea posible en del servicio, beneficios ocupacionales, formacin
este proceso, especialmente los que trabajan en y progreso profesional.
el exterior, as como los responsables de
Confidencialidad: asegrese de que se respeta la
despachos y los jefes jerrquicos.
confidencialidad en todo momento. Un tema
Al formular polticas considere las diferentes sensible con las parejas sera cuando existe la
categoras de su personal, que normalmente probabilidad de que una de las partes sea
incluir: seropositiva y la otra no.
Seccin 4
ocuparn cargos superiores y muchos Proteccin contra el trato discriminatorio: esto
desempearn tareas secundarias significa incorporar a la organizacin una cultura
Voluntarios que permita a los cooperantes sentirse confiados
de que no se sentirn excluidos ni sern objeto de
Asesores trato discriminatorio si se conoce que son
Estudiantes optativos o en visitas de portadores del virus de VIH, o si desean tratarlo
investigacin abiertamente con sus compaeros.
Algunas polticas se aplicarn por igual a todas las Continuidad de empleo: a menos que alguien que
categoras mencionadas, otras debern aplicarse sea portador del virus VIH o haya desarrollado el
de forma equitativa y apropiada a la ubicacin SIDA sea declarado mdicamente no apto para
especfica o al tipo de trabajo realizado. trabajar o es apartado de ciertas ocupaciones,
por ejemplo: ciruga u obstetricia, la poltica debe
Incluya las reas siguientes en su poltica:
garantizarle que su continuidad en el empleo no
Deber de todos los empleados: minimizar los se ver afectada por su condicin de seropositivo.
riesgos personales y los de todos aquellos por los
que son responsables en el campo. Seguros: las compaas aseguradoras rara vez
ofrecen cobertura para afecciones preexistentes.
Deber de responsabilidad de la organizacin: Sin embargo, algunas compaas estn
crear, implementar y controlar la implementacin empezando a proporcionar plizas contra el riesgo
de una poltica eficaz. Un aspecto central de esto ocupacional de contraer el SIDA. En estos casos
son los mtodos para informar al personal de los se podran requerir pruebas de que la
riesgos potenciales y de cmo se pueden reducir enfermedad fue contrada durante el perodo de
al mnimo. Si se emplea personal local, deber empleo con la agencia, lo cual es una razn
proporcionrsele informacin sencilla en el idioma legtima para llevar a cabo pruebas de SIDA antes
local. El uso del vdeo puede ser una forma eficaz de proceder a la contratacin.
Poltica sobre profilaxis posterior a la infeccin: No hay suficiente coordinacin entre agencias
(ver publicacin titulada Preventing HIV/AIDS (La para negociar conjuntamente con las
Prevencin del SIDA). aseguradoras, lo que les facilitara el logro de
niveles ms apropiados de cobertura y de
Derechos del empleador y del empleado: siguen rendimiento
las directrices de la legislacin vigente e
incorporan procedimientos conciliatorios que A esto habra que aadir el hecho de que la
incluyen cuestiones relacionadas con el SIDA. cobertura del seguro para el personal reclutado
Posiblemente tenga que modificar su poltica en nacionalmente se suele organizar localmente en
las oficinas de campo, para adaptarla a la el propio pas y, por tanto, depende de la calidad
normativa jurdica local. de las compaas y de las plizas disponibles, y
de la provisin de la orientacin y la gestin
Frecuencia de las revisiones de la poltica: en un apropiadas para los encargados de organizar la
entorno tan cambiante como el actual, esto contratacin.
debera hacerse probablemente cada tres aos.
El problema para realizar un anlisis es que no
La International HIV/AIDS Alliance ofrece hay mucha informacin disponible a partir de las
paquetes de herramientas en su portal: respuestas facilitadas a este estudio. Quiz ello
www.aidsalliance.org refleje la falta de relacin con temas de seguros,
de quienes contestaron al cuestionario, pero es
una buena razn para que el personal de RH se
Seguros involucre directamente en la planificacin y la
gestin de los seguros.
Mensajes clave:
Las discusiones informales celebradas con las
Los directores de RH deberan involucrarse agencias durante los seminarios de este proyecto,
estrechamente en las discusiones sobre indicaron que los seguros son tambin un rea
principios, niveles de cobertura y costes de importante de preocupacin para los
las plizas participantes.
La informacin es crtica para una gestin
eficaz de los seguros Reglas generales para los seguros:
Cada ao, revise los niveles de cobertura: es
Seccin 4
En resumen, los problemas que encuentran las Para los seguros especializados solicite el
agencias en relacin con los seguros, son los asesoramiento de expertos. No se base en
siguientes: opiniones que no pueden garantizarse
Compruebe regularmente que los pagos de las
Es difcil contratar seguros para algunos pases primas estn al da. Si no lo estn, no hay
y para algunas categoras de personal proteccin alguna
Las agencias ms pequeas no pueden Asegrese de que se guardan copias de todos
conseguir primas competitivas de seguros y las los documentos del seguro que sean relevantes
plizas pueden resultarles costosamente (al menos dos copias), en el departamento
prohibitivas, o imposibles de contratar correspondiente de la oficina de campo y en el
Las plizas contienen clusulas de exclusin, de recursos humanos, de la sede central
notablemente en lo que concierne a riesgos de Guarde notas de todas las comunicaciones con
guerra, pero tambin para algunas afecciones las compaas de seguros o con los agentes,
mdicas, que hacen imposible ofrecer al en los archivos relevantes, en caso de que
personal un nivel de proteccin adecuado necesite referirse a ellas en el futuro
Para muchas agencias es un problema obtener
cobertura del seguro rentable. Por ejemplo:
Seccin 4
crear una fundacin Medair para asegurar a Esto proporcionar las bases para la planificacin
nuestro personal estratgica y operativa de la cobertura del seguro,
y tambin medidas para prevenir la posibilidad de
People In Aid public recientemente una versin que ocurran incidentes y accidentes, prepararse
actualizada de su trabajo sobre seguros, titulado para los que razonablemente cabra esperar que
Parece haber una falta de concienciacin entre bienestar social no se aplica en el mismo grado
los cooperantes respecto a los niveles de mientras la persona est en el exterior y, en estos
cobertura y de exclusin de las plizas de casos, los seguros privados desempean un papel
seguros, y los comentarios odos sugieren que ms importante como es, por ejemplo, el caso en
incluso el personal clave, en la sede central, no los pases escandinavos, Reino Unido y Suiza.
tiene conciencia de ello.
Reforzar la posicin negociadora Adems de
La informacin bsica debera formar parte de los para establecer estndares sobre la cobertura del
programas fundamentales de iniciacin, briefing y seguro, la colaboracin ofrece un potencial
formacin del personal relevante, y todos los considerable para reforzar la posicin
empleados deberan recibir copias de las notas negociadora de las agencias frente a las
relevantes de briefing, adems de un briefing compaas aseguradoras.
especfico sobre seguros.
Respecto de los seguros para el personal nacional
La informacin puede ser muy complicada, y en y la oficina de campo en particular, es difcil
algunos casos el seguro puede incluir varias organizar la cobertura desde la sede central, lo
plizas que cubren elementos diferentes de un que sera sin duda mucho ms eficiente en
mismo paquete. cuanto a la coordinacin de las actividades entre
pases, y tambin ms rentable al poder negociar
La colaboracin sobre primas y cobertura del la cobertura del seguro para operaciones en todo
seguro No hay razn alguna por la que todas las el mundo. Sin embargo, las agencias tienen que
agencias deban de tener exactamente los mismos organizar casi siempre la contratacin del seguro
niveles de cobertura del seguro, pero debera para las oficinas y el personal de campo
haber una tendencia hacia la armonizacin entre localmente, lo que significa que hay riesgos
las agencias, al menos dentro de un mismo pas. adicionales derivados de la calidad y los niveles
Hay variaciones considerables en los niveles de de la cobertura disponible, y tambin asegurar
cobertura ofrecidos al personal, e incluso hay que se mantiene la calidad a travs de toda la
diferencias en el nivel de cobertura entre distintas organizacin.
categoras de empleados dentro de la misma
organizacin (por ejemplo, entre el personal de la Si las agencias abordaran sus discusiones con
sede central que participa en misiones cortas y el las aseguradoras de una manera coordinada,
personal y los voluntarios contratados en el quizs les fuera posible negociar niveles
Seccin 4
gestionado correctamente si las agencias, a nivel
Seccin 4
mnimos para las plizas del seguro que cubren
calidad; las cuestiones importantes son que las
las oficinas de campo y el personal nacional, y
aseguradoras sean informadas de ello a travs
puede optar por una cobertura compartida (self-
del dilogo y que se negocien la cobertura y las
insurance) si el coste de la cobertura fuera muy
primas.
Pese a los numerosos ejemplos que existen de en cuanto a cobertura de asistencia sanitaria y
buenas prcticas, los mismos principios aplicados bienestar social, y la pliza cesara normalmente.
al personal internacional, no siempre se aplican al
personal reclutado nacionalmente. Hay casos en Esto es algo completamente diferente de un
los que la cobertura ha sido insuficiente o no ha seguro mdico privado. La terminologa utilizada
existido, incluso para los riesgos de accidente, es muy importante y el empleo de seguro mdico
lesiones o enfermedad relacionados directamente para describir lo que es un seguro de viaje y/o
con el trabajo o los viajes. accidente no es apropiado.
informado adecuadamente y consultado sobre las Teniendo en cuenta estos factores, es muy
decisiones que afecten a los niveles de cobertura. importante para el personal, y tambin para la
agencia, entender claramente qu cobertura se le
Seguro de viaje frente a plena proporciona.
cobertura sanitaria Es igualmente importante recordar que las plizas
Muchas de las agencias que facilitaron detalles de seguro de viaje se basan en que la persona
de sus seguros para este estudio, tienen asegurada tenga derecho a cobertura de
cobertura sanitaria para el personal internacional, asistencia sanitaria y prestaciones sociales en su
basada en un seguro de viaje con cobertura de pas de residencia. Si la persona no disfruta de
accidente personal, y esto tiene algunas esos derechos en su pas de residencia, y la
implicaciones que las agencias deberan conocer. reclamacin se hace contra la agencia, los costes
Aunque este informe slo pretende ofrecer potenciales podran ser suficientes para llevar a la
orientacin al respecto, las agencias deberan quiebra a la mayora de las ONG. Por ello, es de
comprobar sus plizas y ponerse en contacto con importancia crtica que la provisin del seguro
las aseguradoras en caso de duda. est vinculada a una garanta de que la persona
asegurada mantiene el derecho a disfrutar de los
El seguro de viaje se basa en el desplazamiento
beneficios sociales y de bienestar en su pas de
temporal de una persona fuera de su lugar de
residencia. Quienes hayan permanecido en el
residencia habitual, y se asume que la cobertura
exterior durante varios aos, no hay garanta de
le protege en caso de accidente, enfermedad u
que mantengan tales derechos: el Reino Unido es
otra prdida accidental que ocurra mientras est
un ejemplo de ello.
ausente. Si algo sucediera, las consecuencias se
atenderan, bien en el lugar del suceso o (si no Nota En Francia y Blgica, los costes del
fuera posible) la persona sera trasladada a su tratamiento mdico para VSI estn cubiertos
lugar de residencia cuanto antes, en cuyo caso se por el sistema de bienestar social (en la mayora
beneficiara de los derechos que le correspondan de los casos, a travs de la CFE), que se encarga
de reembolsarlos.
Este sistema es, sin embargo, muy complicado La cobertura total para el personal que trabaja
porque el pago es realizado inicialmente por el en una zona de conflicto es muy costosa
voluntario, y la CFE proporciona en ltima Finalmente, mencionaremos dos aspectos
instancia un reembolso parcial de los gastos generales del seguro que pueden parecer obvios,
(alrededor del 70%), segn una escala basada en pero que no obstante se deben plantear siempre
el coste estndar del tratamiento en Francia o en que sea posible:
Blgica. El coste real no se reembolsa y la agencia
puede o no puede ayudar a cubrir, en parte o Los seguros son un juego de azar para la
totalmente, la diferencia. agencia y para la compaa aseguradora, que
muy probablemente se negar a pagar si
SIDA y enfermedades crnicas puede demostrar que se le proporcion
Como se mencion anteriormente, el SIDA y otras informacin incorrecta o inadecuada, o si no se
enfermedades crnicas pueden estar excluidas de le mantuvo al da de cualquier cambio relevante
la pliza del seguro de viaje. Si la pliza contratada por una agencia parece
barata, muy bien podra resultar que sea la
Es muy importante pues para las agencias, pliza equivocada. En tales casos vale la pena
desarrollar polticas en relacin con el SIDA, tanto investigar si el nivel de cobertura es insuficiente
para el personal internacional como para el
reclutado nacionalmente. Es de una importancia crtica dedicar atencin
experta a los temas relacionados con los seguros
Por ejemplo, Oxfam Solidarit tiene una poltica del personal. Los riesgos son enormes. Por
detallada sobre el SIDA, basada en el principio de ejemplo, los costes de evacuar a un empleado
que no discriminar, ni durante el reclutamiento herido pueden superar fcilmente 150.000 y el
ni despus, contra los candidatos o empleados coste del tratamiento mdico hasta 1 milln de
que sean seropositivos. Esta poltica es aplicable en casos extremos. Si la cobertura del seguro, y
a todo el personal. ms importante aun, la gestin del mismo es
inadecuada, ser la agencia la que tendr que
El seguro compartido (self-insurance) es una pagar.
forma de reducir los costes de los seguros, por la
que la agencia cubre los gastos iniciales y la
compaa aseguradora se encarga de subsanar
Seguro de evacuacin
Seccin 4
los gastos adicionales a partir de un nivel Este es un tema que causa considerable
acordado previamente. preocupacin y descontento entre el personal, y
que requiere clarificacin.
Seccin 4
David Baldwins website (el portal de David Tiene un grupo de asesores por todo el mundo,
Baldwin). Contiene un gran nmero de disponibles para ofrecer terapia y
documentos y directrices sobre trauma y PTSD asesoramiento sobre todos los aspectos
que se pueden copiar gratis. del trauma, y tambin para responder a
www.trauma-pages.com incidentes crticos.
International Society for Traumatic Stress www.globaldev.org
Studies. Fuente del Journal of Traumatic Stress Re-Entry Sindrome (Sndrome de
y un portal til para encontrar fuentes sobre el Reintegracin). M. McCreesh. Antares
estrs traumtico. Foundation on Aid Workers Net: memorndum
www.istss.org sobre la reintegracin y como sobrellevarla.
International Review of the Red Cross (Revista http://forum.aidworkers.net/messages/258/
Internacional de la Cruz Roja). N318, 10930.html
p.311323. Mayo 1997. Proporciona apoyo a Nota Informativa de People In Aid: El debriefing
los voluntarios de la Cruz Roja y a otros eficaz. 2004. Preparada para este estudio y
cooperantes que han vivido incidentes de disponible gratis. Un manual ms completo,
seguridad o catstrofes. Se puede copiar titulado Effective Debriefing, del que es autor
gratuitamente en: el Dr. D. Lovell-Hawker, est a la venta a travs
www.icrc.org/Web/eng/siteeng0.nsf/htmlall/re de People In Aid
view?OpenDocument
Antares Foundation. Una ONG especializada en
Health Workers without Borders (Sanitarios sin la asistencia psicosocial mediante
Fronteras). Es una organizacin creada para asesoramiento, formacin y apoyo para el
compartir conocimientos e informacin sobre diseo de sistemas, preparacin y formacin,
asistencia psicosocial en catstrofes naturales investigacin, documentacin y organizacin de
y provocadas. Publica varios manuales: conferencias. Edita Guidelines for Staff Care.
Seccin 4
Management in Aid Agencies. K. van Brabant.
Cinfo organiza seminarios preparatorios para HPG Briefing N 2. 2001.
los que van a trabajar al exterior, y tambin www.odi.org.uk/hpg/papers/hpgbrief2.pdf
cursos de formacin, entre ellos: Personal
Security and Stress in the Field y Staying Safety First. Un manual de seguridad en el
overseas and your health. campo para personal de ONG. S. Bickley.
www.cinfoch/francais/pagesnav/BI.htm Save the Children UK. A la venta en:
www.plymbridge.com (distribuidor)
Groupe URD ofrece formacin sobre una gama o a travs de:
de temas, entre ellos Security of Humanitarian www.savethechildren.org.uk
Personnel y Crisis Management.
www.urd.org/formatio/training/training.htm InterAction, la red de ONG estadounidenses
ofrece varios documentos interesantes en su
Portal de la Union of International Associations portal, entre ellos:
sobre proteccin y seguridad del personal de
las ONG. Incluye informes del estudio realizado The Security of National Staff: Towards
por la UIA, bibliografa y una lista de Good Practices.
organizaciones e iniciativas relacionadas c www.interaction.org/disaster/staffsecurity.ht
on la seguridad. The Security of National Staff: Essential
www.uia.org/security/home.php Steps. 2002.
Alertnet contiene secciones dedicadas a www.interaction.org/disaster/securitysteps.html
varios aspectos de la cooperacin, incluido el InterAction Security Planning Guidelines.
de la seguridad, con listas de documentos y www.interaction.org/files.cgi/687_Security_
artculos relevantes. Planning_Guidelines.pdf
www.alertnet.org www.interaction.org/disaster
Security and Safety of NGO Personnel. Informe Strategic Risk Management Framework. Charity
de un estudio de la Union of International Commission. Tabla de riesgos que afectan a las
Associations sobre la seguridad en las ONG. organizaciones, con impactos e indicadores.
www.uia.org/security/home.php Disponible a travs de Internet.
Incluye adems una extensa bibliografa y lista www.charity-commission.gov.uk/tcc/
de organizaciones involucradas en la seguridad risktable.asp
en ONG.
www.uia.org/surveys/ngohaz/ngosecbi.htm
Seccin 4
potencial
Desarrollo de liderazgo
Falta de planificacin: intervalos entre
Desarrollo de equipos Comunicacin
trabajos, falta de continuidad de empleo, dejar
a una persona demasiado tiempo en el mismo Capacitacin profesional Eficaz
puesto porque no es posible reclutar a alguien Traslados en comisin e Todas las iniciativas
intercambios intles cruzan los dos temas
que la sustituya Preparacin individual principales del
Falta de sistemas de informacin: no informar Mejores prcticas de Objetivo Organizativo
Seccin 5
RH en el RU e
al personal de las posibles vacantes y carecer nternacionalmente
de informacin suficiente para planificar las
futuras necesidades de personal Estas iniciativas se combinan para desarrollar comportamientos entre
gestores y grupos de pares para incrementar el reconocimiento de un
Falta de apoyo en el campo: personal en trabajo bien hecho y de las compensaciones de tipo no econmico
dificultades econmicas, o con la sensacin
de que el apoyo proporcionado (en cuanto Esta ilustracin representa de manera clara y
a seguros, bienestar, terapia, briefings, etc.) concisa la relacin entre la gestin del
es insuficiente, lo que genera frustracin rendimiento profesional y el desarrollo profesional.
Falta de sistemas de gestin: desgaste y
frustracin causados por el sentimiento
entre el personal de que los sistemas y Planificacin y desarrollo
procedimientos bsicos no existen y, por
lo tanto, hay una dependencia excesiva profesional
en unas pocas personas que pueden tener
Planificacin y desarrollo profesional para quin?
que atender a demasiadas obligaciones,
como consecuencia de ello El personal de las agencias cada vez permanece
ms tiempo en el exterior: en cada misin individual
En las agencias involucradas ms especficamente Por ello, en esta Seccin se consideran los
en emergencias hay un nmero significativo de principios bsicos de la planificacin y desarrollo
personal que trabajar con una agencia por un profesional, y los temas que afectan a la retencin
tiempo relativamente corto, para luego de personal. Y seguidamente se debaten
reincorporarse a su anterior empleo. En el metodologas y estilos de formacin y aprendizaje,
futuro, puede volver al sector humanitario por como los puntales de cualquier programa de
otro perodo. desarrollo personal.
Perfil
Cruz Roja Britnica: Poltica de formacin y Mayores probabilidades de empleo: mejores
desarrollo profesional perspectivas de empleo mediante la
La Cruz Roja Britnica, por ejemplo, tiene una experiencia adquirida con una organizacin
declaracin de poltica clara y concisa sobre su humanitaria de prestigio, que ofrece
planteamiento de la planificacin, el desarrollo oportunidades para mejorar las capacidades y
y la formacin profesional. Al describirla en una variedad de oportunidades de trabajo
detalle, se pretende mostrar la necesidad de Asistencia en la planificacin profesional:
una perspectiva general; a nivel de la poltica: asesoramiento sobre opciones profesionales y
una estructuracin de las categoras de personal oportunidades de empleo dentro del
(y planteamientos de desarrollo apropiados) Movimiento de la Cruz Roja y la FIMLR, alguna
para satisfacer mejor las necesidades de la asistencia en la planificacin profesional a
organizacin y del individuo, y la importancia largo plazo y atraer el inters de otras
de formular un planteamiento a la medida para organizaciones cuando sea apropiado
el desarrollo de cada individuo, mediante la
combinacin apropiada de las diversas tcnicas Las limitaciones de recursos significan
disponibles. La poltica puede resumirse de la necesariamente que las oportunidades para la
manera siguiente87: formacin y el desarrollo profesional variarn de
un individuo a otro, y estarn ligadas a las
La BRCS emplea delegados dentro de una gama prioridades operativas y estratgicas de la BRCS
de vocaciones y niveles, y est interesada en y el Movimiento de la CR y la FIMLR.
mantener su posicin de principal proveedor de
delegados de alta calidad ante la Cruz Roja No podemos ofrecer continuidad de empleo,
Internacional y la FIMLR. Nuestra meta es ayudar pero todos los delegados internacionales tienen
a los delegados a satisfacer su potencial, mejorar derecho de acceso al apoyo y los recursos
sus capacidades e incrementar su eficacia en disponibles, para desarrollar y satisfacer sus
beneficio mutuo de la Sociedad, el Movimiento y responsabilidades. Aunque los delegados
de s mismos. seguirn siendo principalmente responsables
de su propio aprendizaje y desarrollo profesional,
Especficamente, la BRCS busca emplear a la organizacin contribuir a facilitarles esta
profesionales dedicados y experimentados, que tarea, proporcionndoles acceso a las
sean capaces de cumplir sus obligaciones segn oportunidades de formacin y desarrollo personal
los ms altos estndares. A cambio, nos que sean apropiadas.
comprometemos a proporcionarles:
Nota Esta poltica slo es aplicable al personal
Desafos profesionales: la oportunidad de internacional, dado que la BRCS no emplea
trabajar en situaciones de conflicto o no directamente a personal reclutado nacionalmente.
conflicto, contextos de ayuda al desarrollo o
emergencia, y desempear funciones que Los planes personales de desarrollo se usan para
ofrecen responsabilidad y la ocasin de definir las necesidades de desarrollo profesional
acordadas previamente, derivadas de la
Seccin 5
utilizar y desarrollar capacidades nuevas
o existentes evaluacin, y las aportaciones y actividades
necesarias para satisfacerlas. Se espera del
Oportunidades para el desarrollo personal: individuo que sea proactivo en su propio
la oportunidad de aprender de otros desarrollo, y la asistencia de la BRCS estar
profesionales y de sus homlogos locales, siempre vinculada a las necesidades operativas y
en escenarios multidisciplinarios y a travs estratgicas de la organizacin.
de culturas diversas
Apoyo y formacin: mecanismos para identificar La BRCS tiene cuatro categoras de personal:
y satisfacer necesidades de formacin y 1 Directores principales: personal profesional,
desarrollo profesional en lnea con objetivos normalmente con nivel de Director Nacional o
organizativos e individuales y acceso a cursos superior, se espera que permanezca en la
de formacin dirigidos por la BRCS, la BRCS durante largo tiempo
Federacin Internacional de la Media Luna
Roja y el CICR, adems de a proveedores 2 Delegados fundamentales (Core delegates en
externos de formacin en el Reino Unido y en ingls): tendrn contratos de entre tres y cinco
Europa, durante y entre misiones aos, con formacin y actividades de desarrollo
profesional incluidos en el contrato
3 Delegados con experiencia profesional o otros mecanismos: quiz hacer que el desarrollo
capacidades fundamentales (pero que no son profesional sea parte de un compromiso
parte del sistema de delegados fundamentales) estratgico coordinado, dentro de consorcios o
4 Delegados con cualificaciones tcnicas redes (donde la coordinacin con otras agencias
especficas, requeridos por su aportacin afiliadas sea posible, y no exista competencia
tcnica durante un perodo fijo entre ellas). De otro modo, hay cada vez mayor
riesgo de que el personal ms experimentado y
La gama de aportaciones en cuanto a formacin y aqul con ms potencial futuro se pierdan. Esto
desarrollo profesional variar de una categora a as aplicable por igual al personal reclutado
otra, pero podra incluir: nacional o internacionalmente. De hecho, los
riesgos pueden ser mayores para el personal
Prcticas en el campo o en la sede central con
nacional que ocupa cargos directivos de ms alto
la BRCS, la FIMLR o el CICR
nivel, que est adquiriendo importante
Cursos de formacin internos o externos experiencia en organizaciones internacionales, y
Estudios acadmicos cuyas capacidades y experiencia son muy valiosas
para otras organizaciones, especialmente si no
Capacitacin remunerada
tienen que pagar por el desarrollo de esa
Preparacin o seguimiento individual experiencia ellas mismas.
Planificacin de misiones y asesoramiento
La experiencia de agencias ms pequeas: El
profesional general
potencial para la planificacin y el desarrollo
Las actividades de planificacin y desarrollo profesional est indudablemente relacionado con
profesional se llevan a cabo con la estrecha la capacidad de la organizacin para planificar,
colaboracin del CICR y la FIMLR, que estn para desarrollar un sistema y para disponer de los
activamente involucrados en el proceso de recursos suficientes de tiempo y dinero con que
desarrollo y en la planificacin y la coordinacin apoyarlo, especialmente si depende de fondos
de misiones, adems de proporcionar oficiales que no siempre estn disponibles para
oportunidades para acceder a misiones acometer estos temas. Es tambin una cuestin
apropiadas en la sede central o en el campo. de tamao, porque las agencias ms pequeas
no disponen de los recursos necesarios ni existen
La razn de describir en detalle este sistema, no
en ellas posibilidades para el traslado de personal
es proponerlo como modelo, sino usar un ejemplo
en comisin, preparacin individual, transferencia,
proporcionado por las agencias que respondieron
etc., que son mecanismos importantes para
al cuestionario, en el que todos los elementos del
desarrollar capacidad.
proceso estn clara y eficazmente definidos.
Seccin 5
encuentra el empleado, responsabilidades sobre 60+ 7 70 3 30
temas como la seguridad, obligaciones de Total 33 62 20 38
reportar, cobertura del seguro y de atencin
mdica, alojamiento, equipamiento y materiales,
confidencialidad, terminacin del traslado en Figura 4 Presupuestos de formacin y desarrollo de
comisin y procedimientos y polticas obligatorios. personal
P. 9 Tiene su organizacin un presupuesto para
La formacin en las agencias ms formacin y desarrollo de personal?
pequeas
Tamao de % del % del
ACSUR, con slo 11 empleados internacionales y la agencia s grupo no grupo
seis nacionales, inform que: El acceso a
formacin tcnica especializada se facilita dentro 110 15 60 10 40
de los lmites del tiempo y los recursos 1159 14 78 4 22
disponibles88. ACSUR tambin afirm que: Los 60+ 10 100 0 0
sistemas de evaluacin del rendimiento fueron
Total 39 74 14 26
una causa adicional y especfica de preocupacin.
Figura 5 Cmo se definen los presupuestos de formacin movimiento de personal, y varios de ellos haban
P. 10 Si su respuesta a la pregunta nueve fue s, adoptado estrategias para retener a su personal.
cmo se decide esta cantidad? Al mismo tiempo, un cierto grado de renovacin
de personal puede verse como algo saludable,
Tamao de % de costes Nmero aunque esto vara espectacularmente segn el
la agencia de personal de das Otros Total tipo de agencia y su rea de trabajo. Las polticas
110 3 2 7 11 eficaces de retencin de personal, abarcan
mucho ms que los niveles salariales bsicos.
115 93 0 10 14
60+ 3 0 6 9 Como seala ms adelante Mission East, la
retencin tiene menos que ver con la
Total 9 2 23 34
remuneracin que con la profesionalidad, los
% 26 6 68 100 valores y el ambiente reinante en una
organizacin, y el valor que sta da a su personal.
Los otros mtodos mencionados ms
Estas son algunas de las razones por las que el
frecuentemente fueron que los presupuestos se
personal se siente frustrado y abandona:
decidieron como parte del proceso anual de
elaboracin de presupuestos (y estuvieron Si la organizacin no es un lugar agradable
basados frecuentemente en una asignacin fija) para trabajar
o se decidieron en funcin de necesidades
Si no hay una estrategia general o unos valores
especficas identificadas. Cuando las agencias
que unan al personal y reconozcan su
usaron un porcentaje de los costes de personal la
compromiso hacia la organizacin
cifra citada vari entre el 1% y el 3%, siendo el 2%
la cifra ms comn. Las agencias ms pequeas Si hay mal ambiente: la oficina y la sede central
fueron las nicas que usaron como referencia el estn envueltas en disputas continuas o la
nmero de das (se citaron 10 y 15) como medio gestin es dbil
para decidir los presupuestos de formacin y Si el nivel de informacin y de participacin
desarrollo de personal; de otro modo el tamao del personal en la toma de decisiones es
de la agencia no parece haber incidido de forma inadecuado
notable en el mtodo elegido.
Si los procedimientos y los sistemas de gestin
Una agencia como SC RU, con enormes recursos son inadecuados, las polticas carentes de
a su disposicin, puede dedicar el 3% de los claridad y transparencia, y los procedimientos
costes de la nmina a gastos de formacin y no se implementan y se controlan eficazmente
desarrollo de personal, y 240.000 anuales al Si la organizacin no hace uso ptimo de sus
desarrollo estratgico de RH. sistemas de gestin, planificacin y
administracin para planificar y preparar su
SC RU dispone tambin de una extensa gama de
respuesta a las necesidades de RH, y no toma
ms de 20 cursos disponibles dentro de la
las medidas adecuadas para asegurar que las
empresa y ms cursos externamente, adems de
necesidades de RH se satisfagan de forma
Seccin 5
ser un factor de peso, aunque es necesario el sentido de compromiso y a hacer que se evite
ofrecer un nivel mnimo. una costosa operacin de reclutamiento externo.
Seccin 5
del campo en lugar de proactiva para atender los
manera clara y transparente.
requisitos del personal; lo cual quiere decir que la
necesidad de pensar con antelacin sobre la La gestin de RH es un negocio profesional, y la
siguiente misin de un empleado no es una esfera internacional humanitaria es un lugar difcil
prioridad, aunque debera serlo! y complejo en el que operar un sistema de RH.
Requiere una combinacin de poltica y de
Tambin se aprecia falta de planificacin a la hora
prctica, que a su vez necesita un conocimiento
de cubrir los puestos en el campo para los que ya
detallado de la situacin en el campo, todo ello
han sido aprobados los presupuestos, y este sera
desde un planteamiento profesional de los RH.
un problema fcil de rectificar mediante mejores
La mayora de las agencias no disponen de
prcticas de gestin y una comunicacin eficaz.
profesionales capacitados de RH en el campo, y
Una forma til de fomentar la retencin es de muy pocos, si es que tienen alguno,
asegurarse de que el personal con contratos de profesionales cualificados con experiencia de
ms de 12 meses es invitado a participar en campo, en la sede central. Esto no es slo verdad
discusiones sobre futuras misiones, que deberan de las agencias ms pequeas: las redes
iniciarse tres o seis meses antes de que expire el internacionales ms grandes no tienen personal
contrato. Este dilogo puede contribuir a reforzar de recursos humanos experimentado a nivel del
pas, en la mayora de los casos. No obstante, una agencia a otra, donde crean que se les va a
los programas nacionales pueden envolver tratar mejor.
operaciones multimillonarias en euros, con
docenas de empleados internacionales, cientos Los sistemas para controlar y responder al estrs,
de nacionales y una compleja mezcla de el peligro y la relacin trabajo-ocio son factores
requisitos jurdicos nacionales e internacionales. muy importantes para retener a directores y
No es un entorno en el que resulte fcil operar sin personal. Si el personal siente que se le cuida y
personal capacitado y experimentado, tanto en el protege, se quedar; si no, probablemente
campo como en la sede central. Sin embargo abandonar la organizacin. La Fundacin
cmo es posible financiarlo? Antares ofrece un marco para la gestin del
estrs, que puede ser til a las agencias
Pero, queremos retener al personal para interesadas en desarrollar polticas especficas en
siempre? esta rea92.
Es tambin importante notar que la retencin de A juzgar por este estudio, hay muy pocas pruebas
personal no es siempre una opcin apropiada: de que, en general, exista provisin de apoyo para
algunas personas necesitan cambiar de trabajo, el personal reclutado nacionalmente en relacin
bien porque sus capacidades ya no sean con el estrs, y es de esperar que las agencias se
necesarias o porque su funcin haya quedado pregunten, como resultado de este estudio, si el
obsoleta. Sin embargo, hay otras razones, y las nivel de proteccin que ofrecen es suficiente: una
agencias deberan guardarse de intentar retener mejora sera incluir la provisin de un sencillo
al personal a cualquier precio. Cuando una beneficio, como el acceso a permisos locales de
persona se siente frustrada o busca nuevos descanso y esparcimiento, que tendra un gran
horizontes, probablemente le ha llegado la hora impacto entre el personal.
de marcharse.
Competencia Para las agencias ms pequeas
Para el personal nacional, hay tambin otra en particular: es decir, aquellas que no siempre
cuestin, y es la tendencia entre las agencias a son capaces de ofrecer salarios y beneficios
ver el movimiento de personal como una prdida competitivos, el problema de la competencia entre
de su inversin. El desarrollo de aptitudes y agencias puede surgir en cualquier momento.
capacidades de las personas supone una Sin embargo, las pruebas obtenidas durante esta
inversin exitosa en ellas. Han hecho su investigacin sugieren que el problema puede ser
contribucin a la agencia y es de esperar que se menos frecuente de lo que se cree. Es ms fcil
marchen para hacer una nueva contribucin en para una agencia que est perdiendo a su
otro lugar. Ambos resultados son positivos. Del personal alegar que la razn de ello es que otros
mismo modo que MSF u otras agencias de VSI ofrecen mejores condiciones, que concentrarse
consideran las primeras misiones para en s misma para tratar de averiguar por qu est
cooperantes voluntarios como una aportacin perdiendo al personal, es porque los sistemas o
significativa de nuevo personal al sector, tambin las prcticas de gestin son deficientes?
otras agencias deberan desarrollar las
capacidades del personal nacional. La cuestin ms grande que puede hacer una
Seccin 5
esta razn, es recomendable que las agencias No hay duda de que un marco slido de gestin
gestionen cualquier reduccin de gastos con de recursos humanos es de gran utilidad a la hora
especial delicadeza: los rumores se propagan con de abordar muchas de las cuestiones planteadas
rapidez y puede que la agencia desee volver a a lo largo de este proyecto, pero particularmente
emplear a personal clave en el futuro. en lo que afecta a la retencin de personal. Las
organizaciones con un recurso dedicado, o
Al despedir personal, la principal consideracin parcialmente dedicado, son capaces de enfrentar
debe ser hacerlo cumpliendo la legislacin local, algunos de los temas ms estratgicos y asegurar,
y eso significa asegurarse de que al elaborar los en gran medida, que se trata al personal de una
contratos, estos contengan todos los requisitos manera justa y coherente. Las agencias que han
necesarios desde el principio, y mantenerlos al equipado a sus directores operativos con algunas
da si la legislacin cambiara. Por ejemplo, la capacidades bsicas de gestin de recursos
notificacin de despido puede hacerse con hasta humanos, han podido comprobar que estn en
12 meses de antelacin y, como ocurre en mejor situacin de enfrentar los problemas que
muchos de los pases europeos, los trabajadores puedan plantearse y de planificar de manera
pueden acumular ciertos derechos laborales, proactiva formas de evitar que estos problemas
segn la duracin del servicio. surjan en primer lugar. Asegurar que los jefes
jerrquicos tienen una preparacin bsica en
Reciclar al personal puede ser una opcin
la gestin de personas y en capacidades de
rentable y, de nuevo, un plan eficaz de evaluacin
planificacin de personal es un punto de partida
permitir a los directores obtener una perspectiva
til para abordar niveles poco saludables de
clara de las capacidades y aptitudes de su
movimiento de personal, mientras que involucrar
personal, y as, considerar alternativas para
al personal en una forma de dilogo saludable
retener al personal clave.
puede tener un efecto positivo y espectacular en
El segundo tema es: el personal clave acabar la eficacia de la organizacin.
perdindose, incluso con la mejor planificacin y
Algunas organizaciones acometen lo que se ha
apoyo. Cmo nos preparamos para ello y qu
dado en llamar planificacin de la sucesin,
planes desarrollamos para enfrentarlo?
donde han identificado a individuos que estn
Varias agencias informaron de que contaban con listos, dispuestos y con las capacidades
programas e iniciativas especficas para ayudar al suficientes para ocupar puestos clave, cuando
personal saliente a reintegrarse al mercado se presente la necesidad. Obviamente, esto se
laboral y que se comunicaran con empleadores hace ms fcil si se mantiene la informacin
potenciales para educarles sobre los beneficios y sobre el empleado relevante, y la planificacin
el valor de la experiencia humanitaria adquirida de la sucesin tiende a depender de que haya
por el personal, adems de recomendarle a ste un sistema de gestin del rendimiento o un
empleadores potenciales que estaran interesados proceso de evaluacin en marcha. Usado en
en sus servicios. conjuncin con programas de formacin y
desarrollo profesional, o planes de preparacin
El CICR, por ejemplo, tiene un servicio de o de seguimiento individual, una poltica de
Seccin 5
orientacin profesional que coordina el apoyo al planificacin de la sucesin puede tener un
personal sobre cmo: impacto positivo sobre la estrategia de retencin.
La planificacin de la sucesin no es un privilegio
Mantener y desarrollar la capacidad profesional
exclusivo de las organizaciones grandes: cualquier
Facilitar el desarrollo profesional agencia debera ser capaz de identificar sus
Promover la reorientacin profesional puestos clave y de adoptar las medidas para
desarrollar una estrategia destinada a llenar o
MSF Blgica tambin se toma muy en serio la cubrir esos puestos internamente, si surgiera la
reorientacin profesional, y aunque no necesidad.
proporciona servicios de colocacin, ha enviado
circulares a ms de 3.000 posibles empleadores
para informarles de los beneficios de la
experiencia de trabajo con MSF, adems de
Potenciar la retencin
facilitar orientacin profesional al personal de personal
voluntario antes de que abandone MSF. Creemos
Sustituir a un empleado valioso puede llegar a
que hay in vnculo evidente entre la retencin y
costar el doble de su salario, pero las
reducir el temor al futuro despus de abandonar
implicaciones para la organizacin suelen ser a
MSF.93
carpeta de bienvenida puede ayudar tambin,
junto con la oportunidad de conocer a otros y desarrollo
colegas. Reuniones informales al principio
Cita extrada del manual de una agencia:
pueden facilitar la creacin de redes
personales y amistades Si cree que la formacin es cara, que piensa de
4 Evite la sobrecarga de informacin la ignorancia?
Idealmente, los cursos de iniciacin formal
La formacin puede ser costosa, pero no
deberan aplazarse algunas semanas hasta
proporcionar oportunidades de aprendizaje para
que el nuevo empleado tenga un contexto en el
directores y empleados es, sin lugar a dudas,
que situar informacin adicional
mucho ms caro: se traduce en prdida de
Seccin 5
Seccin 5
Sigue habiendo necesidad de desarrollar ms Se podra pensar que las agencias estn
herramientas para la educacin autnoma ofreciendo oportunidades mucho ms sustanciales
(guas de educacin autnoma, guas de de formacin para el personal, pero la evidencia
preparacin individual, ayudas para el trabajo) proporcionada por gestores experimentados
en una serie de reas especficas de ACNUR y parece contradecir esta suposicin, segn se
reforzar el importante papel de todos los deduce de la respuesta de un director de
supervisores para que faciliten ms programa, cuya opinin se solicit para un trabajo
proactivamente el aprendizaje del personal bajo de briefing para el EPN 4. El documento se titula
su responsabilidad. Programme Managers Remember...
El cambio ha sido sorprendentemente bien recibido, Durante todo el tiempo que he trabajado en esta
particularmente en las oficinas de campo, en las agencia, mi mayor insatisfaccin ha sido la falta
que la falta de acceso a oportunidades de de capacitacin formal ofrecida. Esta ONG es una
aprendizaje era causa de frustracin. El desarrollo agencia pequea con un presupuesto muy escaso.
de capacidades es tanto ms importante, en La capacitacin formal se considera como una
cuanto que las oficinas se expanden y se especie de lujo y siempre acaba siendo recortada.
contraen segn el influjo de refugiados. Aunque Despus de ver a mis colegas en otras agencias
las actividades de aprendizaje deben ajustarse a recibir capacitacin formal regularmente, me
Sin embargo, la formacin es un factor importante gestin del cambio son reas prioritarias.
para el personal en el rendimiento da a da de su
trabajo y en su desarrollo profesional: No hay duda de que, para el personal nacional e
internacional, lo provisin de formacin es uno de
Un factor importante para el personal nacional en los elementos ms importantes para mantener a
algunos pases es su percepcin del compromiso directores y empleados motivados e involucrados.
de la organizacin para capacitarle.98 Lo contrario tambin es verdad y la falta de
provisin de formacin es uno de los factores ms
Algunas ONG internacionales en Irlanda y Reino
importantes de desincentivacin en cuanto a la
Unido estn reconociendo la importancia de una
retencin y la fidelidad.
formacin relevante, y tanto BOND (British
Overseas NGOs for Development:
www.bond.org.uk) como DCI (Development
Cooperation Ireland: www.dci.gov.ie) han llevado a El ciclo de formacin
cabo evaluaciones recientes de las necesidades y desarrollo
de formacin en las ONG britnicas e irlandesas.
Existen muchos modelos para describir cmo los
Esta investigacin, realizada durante el otoo e empleadores pueden gestionar el proceso de
invierno de 2003 a 2004, sugiere que hay una formacin y desarrollo profesional, y un
serie de reas clave sobre las que deberan planteamiento metdico junto con un marco
concentrarse los recursos. En general y respecto slido pueden hacerle la vida mucho ms fcil al
de las necesidades del entorno de una oficina director, adems de proporcionarle una garanta
central, BOND incluye entre estas reas: el de que la formacin y el desarrollo se hace de
desarrollo de la gestin, la gestin de recursos manera coherente y que sigue siendo relevante
humanos y el aprendizaje y desarrollo para los objetivos y la misin de la organizacin.
organizativo. Llama tambin la atencin sobre el La figura 6 presenta un resumen del ciclo:
Preparacin para el
Anlisis
Objetivos organizativos
Cultura existente y deseada
Documentacin y e
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valuaciones
Factores externos
Evaluacin de puntos
Implementacin
y Evaluacin Analizar las
Desarrollar las actividades Necesidades de Formacin
de formacin y desarrollo Recopile y analice los datos
Crear oportunidades para Entrevistas y discusiones
poner en prctica nuevas Identifique las necesidades de
capacidades formacin y desarrollo (a nivel
Control y evaluacin organizativo, individual y
continuos de equipo)
Desarrollar el Plan de
Formacin Desarrollo
Necesidades, objetivos,
resultados
Actividades y metodologas
Recursos y plazos
Medidas de evaluacin
(incluido el valor aadido)
Menos de 2/3 de las agencias tienen polticas Esto proporciona la perspectiva general que
sobre formacin y desarrollo asegura que la provisin de formacin y desarrollo
se vinculan directamente a la capacidad de la
Slo el 60% de las agencias ms pequeas organizacin para cumplir su misin, valores y
(39) cuentan con un presupuesto para objetivos, en lugar de centrarse en el mbito ms
formacin y desarrollo estrecho del individuo.
12 agencias tienen presupuesto pero no una
poltica Todas las agencias deberan tener un compromiso
estratgico y una poltica de formacin y
Los cinco temas ms importantes de la desarrollo de personal. Ninguna de ellas tiene por
formacin eran: qu ser complicada, pero ambas son esenciales.
1 Gestin financiera
MSF Blgica, por ejemplo, tiene polticas de
2 Gestin de proyectos formacin separadas una para los voluntarios
3 Planificacin estratgica expatriados y otra para los empleados reclutados
4 Gestin de las personas nacionalmente101. La poltica de formacin refleja
claramente el significado que la formacin tiene
5 Gestin de la seguridad para la organizacin, adems de su relevancia
Un nmero significativo de agencias operativa y personal, y tambin subraya la
(y especialmente las ms pequeas) carecen de necesidad de integrarla en las operaciones, y la
Seccin 5
la poltica y los recursos necesarios para la importancia de unos procedimientos y una gestin
formacin, y cuando se proporciona, tiende a de RH eficaces:
serlo en respuesta a necesidades inmediatas de
gestin, ms que para desarrollar el potencial La formacin de personal expatriado de MSF
del personal. juega un papel fundamental en el desarrollo de
los recursos necesarios para la organizacin. La
Cul es el contexto organizativo ms amplio formacin cumple sus objetivos operativos y
para planificar la formacin y el desarrollo? estratgicos: es decir, que refleja las necesidades
expresadas por los departamentos operativos y
Una perspectiva ms general100 sus departamentos de apoyo, a nivel tcnico,
Hay una tendencia en la mayora de las organizativo y mdico. No obstante, es imperativo
organizaciones a proporcionar oportunidades que la poltica de formacin permita el desarrollo
de formacin y desarrollo de una manera individual de los voluntarios comprometidos en
reactiva y ad hoc, respondiendo a requerimientos MSF, y es por lo tanto una parte integral de la
individuales o de equipos, como y cuando poltica de RH de la organizacin.
se presentan.
Las actividades y las medidas de formacin slo fondos oficiales, quiz debera ser una
sern de utilidad a los individuos y a la precondicin que un porcentaje de los costes de
organizacin si los aspectos de la gestin de RH, esos programas (no los costes de capital) se
tales como el reclutamiento, la continuidad de la dedique al desarrollo de personal (y
carrera profesional del individuo o la evaluacin especialmente del personal reclutado
discurren paralelos y estn coordinados. nacionalmente). Tambin se debera requerir de la
agencia que presente en detalle las iniciativas
Para ser eficaz, una poltica de formacin debe planificadas en esta rea.
basarse en objetivos claros y legtimos. Al
satisfacer estas condiciones y en el clima actual, En su poltica de formacin, MSF Blgica, tambin
formar a directores para que cumplan su papel de hace una observacin importante sobre la
asegurar la fidelidad de los individuos a la inversin en formacin: Finalmente, MSF estima
organizacin est contribuyendo al progresivo asimismo que la formacin de los expatriados es
enriquecimiento de sus capacidades, a la un paso importantes hacia su desarrollo
construccin de una cadena de fidelidad, y, en profesional durante su permanencia con MSF y,
consecuencia, a aumentar la tan necesitada por consiguiente, un elemento que facilitar su
reserva de coordinadores y expatriados reintegracin cuando abandonen la organizacin.
experimentados.
para desarrollar e implementar los sistemas Su puede hacer uso de los recursos internos
apropiados. El problema es mucho ms grave existentes, tales como:
para las agencias pequeas, que carecen de los
fondos (y del personal) para apoyar tales Evaluaciones y valoraciones de trabajo o
iniciativas y que dependen de los fondos de los actividades de proyectos
donantes para sus actividades de programacin Evaluacin o revisin del rendimiento
en el campo. Los donantes se han mostrado ms (especialmente planes para el desarrollo del
propicios a financiar actividades de desarrollo rendimiento)
recientemente, pero normalmente siguen
esperando que las aptitudes y competencias Debriefings y entrevistas finales
necesarias estn disponibles y que no haya Descripciones de los puestos de trabajo y
necesidad de desarrollarlas. Por ello es muy especificaciones personales (especialmente
importante que las agencias animen a los los conocimientos, capacidades y
donantes a que apoyen la formacin y desarrollo comportamientos en el segundo caso)
de personal, como parte de las actividades Adems, puede considerarse conveniente celebrar
generales de desarrollo, en lugar de como un entrevistas individuales o facilitar discusiones en
gasto administrativo. De hecho, al someter los grupo, a fin de examinar en ms detalle las
programas a las agencias que distribuyen los necesidades de formacin y desarrollo previstas.
Una vez recopilados estos datos es posible Colocaciones y visitas estructuradas: implica
preparar un anlisis sobre las necesidades colocaciones en otras reas de la organizacin
generales de formacin y desarrollo en su y la posibilidad de aprender sobre otras
organizacin. oficinas, empleos y estilos de trabajo
Mentores: proporcionan al empleado
orientacin y asesoramiento al margen de
Metodologas de aprendizaje cualquier relacin con el jefe jerrquico y el
y formacin mentor se beneficia de pensar de manera
distinta sobre su propia rea de pericia. Deben
Formacin qu incluye? mantener una relacin de trabajo, estrecha y
Por formacin se entiende normalmente el basada en el respeto mutuo
entorno formal de enseanza, y un curso en el Foros de aprendizaje compartido: tales como
que participa un maestro o un profesor Action Learning Sets o Practice Forums,
universitario, pero esto est muy lejos de la verdad. permiten al personal aprender unos de otros en
La formacin puede combinar intervenciones grupos organizados formalmente, pero en una
formales e informales que facilitan la educacin situacin interactiva informal
del personal, y puede incluir las siguientes:
Hay tambin diversas herramientas tecnolgicas
Estudios externos en centros formales de que brindan ms oportunidades para el proceso
capacitacin: para obtener cualificaciones de aprendizaje:
acadmicas y diplomas. Incluye universidades,
Worldwide web Es una herramienta formidable
colegios e institutos
de aprendizaje para acceder a informacin y
ONG tales como RedR/IHE, Bioforce, Mango y anlisis sobre casi cualquier tema y para
Groupe URD ofrecen cursos de formacin comunicarse con otras personas en todo el
especializados sin diploma para ONG y su mundo. Unos pocos clics en el ratn permiten
personal, algunos de los cuales son de pago localizar informacin sobre prcticamente todo
Conferencias y seminarios. La asistencia a lo imaginable.
conferencias y seminarios puede ser parte del
Internet e Intranet Muchas agencias usan
proceso de formacin
Internet para sus comunicaciones y tambin para
Briefing, debriefing, reuniones internas de compartir informacin y documentos con otras
formacin y seminarios. Muchas ONG ya reas de la organizacin, bien a travs de
celebran extensos seminarios para su personal, Intranets redes basadas en la worldwide web
sobre polticas y procedimientos internos que son accesibles solamente a oficinas o a
Hay disponibles, sin embargo, varias herramientas personal autorizados o por va de otros
de gestin menos estructuradas, dentro de las mecanismos no estructurados, por los que los
agencias, para proporcionar formacin102: documentos, etc., se guardan en la red y son
accesibles a los usuarios autorizados.
Preparacin individual: a travs de la cual un
Seccin 5
director puede proporcionar feedback a las Comunicacin electrnica El uso de Internet
preguntas de los empleados, da a da, sobre el para buzn de voz, correo electrnico (e-mail),
trabajo de cada uno tablero interactivo y otras comunicaciones est
disponible a travs del software de Windows
Envo en comisin: cuando un empleado es
Messenger y otros.
destinado temporalmente a otra oficina en el
mismo pas o a un programa en un pas distinto Redes virtuales Hay varias redes
o a la sede central de la agencia. La misin internacionales basadas en Internet que
incluir normalmente una mezcla de proporcionan oportunidades para la discusin y el
responsabilidades propias del trabajo normal debate con otras agencias, y para el aprendizaje
y aprendizaje mediante interacciones formales en una gama de temas. Entre otros ejemplos cabe
e informales citar: Aid Workers Network (Red de Cooperantes),
Seguimiento: incluye observar a otro en el Oneworld, Alertnet, Development Gateway103, etc.
rendimiento diario de su trabajo
Formacin a travs de ordenador Casi todo el
Estudio planificado, lectura y reflexin: personal tiene acceso a ordenadores, y los
incluye la investigacin de un tema especfico. ordenadores son un mecanismo ideal para la
El estudio esta gestionado por el propio formacin, ya sea usando mdulos de formacin
empleado o empleada
aprendizaje online a travs del portal de la Penn Affairs Review, en la primavera de 2003, K. van
State University: Brabant cuestionaba el nivel de compromiso de
Seccin 5
El ciclo de aprendizaje Kolb et al (1974) defini Las organizaciones humanitarias se quejan de las
el siguiente ciclo de aprendizaje: dificultades para encontrar y retener personal
cualificado, mientras los profesionales
Figura 7 El ciclo de aprendizaje experimentados expresan su descontento ante la
creciente rigidez y burocratizacin de las
organizaciones internacionales de ayuda. Hay una
Experiencia concreta
proliferacin de cursos cortos de formacin sobre
temas relacionados con la ayuda humanitaria y la
asistencia a los damnificados de catstrofes, pero
Poner a prueba las
implicaciones de Aprendizaje Observaciones y
hay tambin dudas sobre su impacto. Muchos
conceptos en
situaciones nuevas Personal reflexiones
estudiantes inscritos en el creciente nmero de
cursos universitarios para obtener diplomas de
Masters sobre intervencin humanitaria se
lamentan de que sus profesores carecen de
Implementacin y
valoracin
experiencia prctica y desconocen las realidades
en el campo. El personal de campo, por otra
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 100 People In Aid Mayo 2004
Retencin y desarrollo profesional
parte, dice no tener tiempo para reflexionar y Una vez analizado el estilo de aprendizaje a travs
aprender. Las organizaciones humanitarias y de de un cuestionario105 es posible identificar tipos
ayuda son criticadas por no aprender y por repetir apropiados de actividades de enseanza,
los mismos errores. formacin o desarrollo por ejemplo si estudiar
en privado es ms aconsejable que participar
Por qu el sector de ayuda humanitaria se activamente en grupos de trabajo.
muestra tan poco enrgico a la hora de apoyar el
aprendizaje basado y orientado hacia la prctica? Una alternativa es el sistema VARK106 basado en
un cuestionario sencillo (online) que identifica
La explicacin de siempre es que este aprendizaje cinco categoras de estilos de aprendizaje. El
resulta caro, en trminos econmicos y de tiempo portal sugiere las tcnicas apropiadas para cada
del personal, y que el alto nivel de renovacin de uno de ellos. Las cinco categoras de estilos son:
Seccin 5
empleados estn considerando asistir a ellos,
es conveniente tener en cuenta el estilo de Reservar tiempo cada da para responder a la
aprendizaje individual de cada persona, a fin de pregunta qu aprendi hoy?
identificar el que mejor se ajuste al programa.
People In Aid Mayo 2004 101 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Seccin 5
pueda aceptar ms responsabilidades sin apoyo, Alertnet ofrece en su portal una amplia gama
gua y gestin externos. de recursos para las agencias humanitarias,
incluidas listas de cursos de formacin.
La Seccin ha vuelto a subrayar la importancia de www.alertnet.org/theevents/training/?via=1nav
lo siguiente:
Reliefweb es un portal de informacin de las
Lograr el compromiso organizativo, estratgico, NNUU con informacin sobre todos los aspectos
operativo y directivo con la gestin y el de las catstrofes. Incluye una seccin sobre
desarrollo de personal, que son factores formacin y una base de datos muy extensa
crticos para satisfacer los objetivos y metas de sobre acontecimientos de formacin.
la organizacin, as como las necesidades del www.reliefweb.int/training
individuo World Vision tiene un paquete de aprendizaje a
Reconocer que la inversin del personal y los distancia para personal nacional e internacional
fondos apropiados es un requisito fundamental en pases propensos a sufrir catstrofes. Los
para cualquier programa de desarrollo temas incluyen: comunicaciones, RH, gestin
de operaciones, salud, finanzas, etc. El curso
Que la retencin y la planificacin dependen
incluye tambin mdulos sobre salud personal,
principalmente de la eficacia de los sistemas
comunicaciones y otras competencias
de informacin y de gestin, tanto para
relacionadas con la persona.
llevarlos a la prctica como para desarrollar los
www.reliefstandards.org/hrtp/about.html
elementos de planificacin e informacin del
proceso Asia-Pacific Area Network (APAN) contiene en
su portal una cantidad de manuales sobre
Que, especialmente para las agencias ms
temas como creacin de equipos, conduccin
pequeas, pero generalmente para todas, es
de vehculos, concienciacin sobre seguridad y
necesario invertir en el desarrollo profesional y
gestin de emergencias.
la retencin del personal y que esto debera
www.apan-info.net/peace_operations/
incluirse en los planes y en los presupuestos
humanitarian_manuals.asp
de todos los programas y agencias
Oneworld ofrece una lista con un gran nmero
Por ltimo, y como ya hemos indicado previamente,
de cursos de formacin que pueden ser de
hay potencial para una mayor colaboracin entre
inters para las ONG de ayuda a emergencias y
agencias: quiz a travs de la coordinacin de
de ayuda al desarrollo.
misiones, traslados en comisin y preparacin
www.oneworld.net
individual con otros socios de un consorcio o
alianza, o de trabajar con otras agencias pares Itrainonline se especializa en la capacitacin
para mantener la continuidad de empleo de sobre tecnologas de informacin y
personal clave como parte del proceso de comunicaciones para ONG del Sur, y puede ser
desarrollo. Existe tambin el potencial de interceder de inters para desarrollar capacidades de
ante los donantes para que apoyen polticas de personal nacional.
desarrollo de personal, adems de exigir y estimular www.itrainonline.org/itrainonline/english/
que la contribucin al desarrollo se incluya en las about.shtml
Seccin 5
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 102 People In Aid Mayo 2004
Retencin y desarrollo profesional
Development Studies Association. Detalles de Training for Troubled Times. H. Slim. Artculo
todos los estudios sobre desarrollo y cursos publicado en la revista de Health Exchange,
afines en 41 universidades britnicas. 1996. Describe la gama de capacidades
www.devstud.org.uk/courseguide/index.htm necesarias para los cooperantes: capacidad de
InterAction, la red norteamericana de 160 anlisis poltico, de gestin y capacidades
organizaciones de ayuda humanitaria y al tcnicas especficas.
desarrollo, contiene listas de oportunidades de www.ihe.org.uk/pub.htm
formacin para la comunidad de respuesta a People In Aid ha preparado Notas Informativas:
catstrofes. Basic Training for NGO workers y Evaluating
www.raven.webfirst.com/iatraining Training and Development. B. Mayhew.
Analysing Training Needs. Ver la seccin de Aprendizaje y estilos de aprendizaje
formacin en Voluntary Sector Skills: Publicaciones sobre aprendizaje autnomo.
www.voluntarysectorskills.org.uk www.selfmanagedlearning.org
Analysis of Human Resources Management Se puede obtener un cuestionario online sobre
Systems (Anlisis de Sistemas de Gestin de estilos de aprendizaje en el portal de Penn
RH) aplicables a ONG en el sector humanitario. State University:
ECHO-Partners Annual Conference. 2002. www.clat.psu.edu/gems/Other/LSI/LSI.htm
Working Group 2. J. Potter et al. La Seccin 3
del informe contiene una extensa lista de Peter Honey. Sede del cuestionario sobre
fuentes de formacin disponibles para ONG Estilos de Aprendizaje de Honey y Munford.
europeas. www.peterhoney.com/main
http://europa.eu.int/comm/echo/pdf_files/200 Portal de los practicantes del cuestionario de
2_partners/human_resources.pdf MBTI sobre indicadores de personalidad.
Merlin proporciona cursos de capacitacin www.myers-briggs.me.uk
abiertos a otras agencias sobre aspectos de la Ver tambin: www.opp.co.uk para acceder a la
gestin de programas de emergencia, incluidos empresa de consultora que tiene los derechos
gestin, salud pblica, nutricin y una exclusivos del cuestionario
introduccin a las emergencias. Buenas prcticas en la enseanza y el
www.merlin.org.uk aprendizaje. University College Dublin
RedR/IHE ofrece cursos de formacin sobre proporciona informacin sobre varios mtodos
temas relacionados con el trabajo de de aprendizaje y enseanza.
emergencia, incluidos seguridad y proteccin. www.ucd.ie/teaching/good/flex.htm
www.redr.org/training/programme/full.htm People In Aid ha preparado una Nota
The Humanitarian Dialogue Centre proporciona Informativa para este estudio, titulada Learning
informacin y enlaces de acceso a manuales, Styles and Methodologies (Metodologas y
orientacin y cursos de capacitacin sobre Estilos de Aprendizaje), en la que se examinan
mediacin y conflicto. los estilos de aprendizaje de los individuos y la
gama de metodologas de aprendizaje
Seccin 5
www.hdcentre.org
disponibles para los profesores de formacin
Groupe URD brinda formacin sobre una gama
de temas, entre ellos: gestin del estrs y la Desarrollo de capacidades de gestin
salud en el campo, seguridad del personal Guide to Management Development in the
humanitario y gestin de crisis: Voluntary Sector. Incluye listas de control de
www.urd.org/formatio/training/training.htm cualidades de gestin y liderazgo, y tambin
People In Aid dirige talleres para ONG sobre mecanismos para desarrollar las capacidades
temas relacionados con RH. de gestin.
www.peopleinaid.org/news/workshop.php www.voluntarysectorskills.org.uk
People In Aid Mayo 2004 103 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Conclusin
Seccin 6
Conclusin
Los testimonios recopilados por las propias agencias en el curso de este proyecto sugieren que se han
hecho progresos y compromisos significativos entre muchas de las agencias ms grandes y proactivas, en
cuanto al desarrollo de polticas y prcticas para el personal contratado y voluntario.
Sin embargo, los desafos que enfrentan el sector, las agencias y tambin los mismos empleados han
continuado y, en algunos casos, han empeorado a lo largo de los aos recientes: la presin sobre las
agencias para mejorar la calidad de la estrategia y la gestin, sigue aumentando.
Esta presin para mejorar la calidad proviene de fuera y de dentro del propio sector, y las agencias deben
responder y asegurar que los temas relacionados con la gestin y desarrollo de las personas, sean
tratados con el rigor que merecen y necesitan. Las consecuencias de denegarles esa prioridad son
potencialmente muy graves: para las agencias, el personal y los voluntarios.
Las agencias:
Deberan desarrollar de manera proactiva polticas y estrategias a nivel de organizacin para los temas
de gestin de las personas, incluidos aspectos como proteccin y seguridad, desarrollo profesional,
retencin y formacin. Esto tambin requerir procesos para asegurar que los directores "se involucran"
y se comprometen a apoyar la poltica
Deberan ser ms proactivas en el desarrollo de sistemas y procedimientos de informacin y de
gestin de recursos humanos, que son la base de todas las actividades de desarrollo en cuanto a
planificacin profesional, retencin, seguridad y desarrollo. Esto debera incluir esfuerzos para mejorar
el nivel de prioridad y de participacin dado a los RH en la toma de decisiones, la formulacin de
polticas y la gestin
Tienen que interactuar ms proactivamente con los otros actores involucrados en emergencias, a fin de
definir y defender el papel, el valor aadido y el espacio de las agencias humanitarias, y hacer que los
temas de RH se incorporen al centro de estas interacciones
Deberan entablar un dilogo positivo con los donantes y con las estructuras de gobierno de las
agencias para priorizar la gestin de personas y de RH, y estimular la inversin, tan retrasada como
urgentemente necesaria. Tambin se debera animar a los donantes a que condicionen su ayuda a que
las agencias inviertan adecuadamente en personas y RH y en el desarrollo de sus capacidades y
potencial: para todo el personal, contratado y voluntario, nacional e internacional
A lo largo de ambos manuales se repite el llamamiento a las agencias a colaborar. Por qu?
En primer lugar porque los recursos, humanos y financieros, son preciosos para este sector. All donde
hayan realizado trabajo o donde puedan hacerlo ms eficazmente en colaboracin, las agencias tienen el
deber (hacia los donantes y hacia el personal) de trabajar juntas. En segundo lugar, la competencia entre
agencias amenaza en cierta medida el futuro del sector, y la colaboracin es una manera ostensible de
presentar un frente unido y coherente antes los donantes y los gobiernos anfitriones.
Seccin 6
People In Aid fomenta activamente el que se compartan y se difundan las buenas prcticas en la
gestin de recursos humanos, y fue creada por el sector como un recurso central. Buscamos estimular
la colaboracin y continuaremos vigilando los progresos en esta rea. En algunos casos, grupos de
agencias actuarn independientemente, en otros pueden unirse bajo los auspicios de People In Aid o de
otras redes. Algunos gobiernos anfitriones considerarn la interaccin con agencias en el marco de un
grupo o de una red; en otros casos, los valores de la organizacin o la especializacin sectorial llevarn
a las agencias a acercarse. Las alianzas existentes proporcionan un ejemplo de la influencia que se
puede adquirir.
People In Aid Mayo 2004 105 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Seccin 6
En ambos manuales se han subrayado varias reas clave, pero la lista est muy lejos de ser exhaustiva.
Interceder conjuntamente ante los donantes a fin de asegurar que contina la inversin para apoyar el
desarrollo de RH
Facilitar el reclutamiento en pases en los que la agencia no tiene presencia propia: otras agencia
presente en el pas puede realizar entrevistas preselectivas en su nombre
Al reclutar a personal con capacidades lingsticas especficas, sus iguales en el pas donde se habla
esa lengua pueden estar presentes
El reclutamiento de personal nacional en su propio pas puede hacerse a travs de socios o de
agencias que ya tienen presencia en l
Reclutamiento: se puede ampliar el uso compartido de listas de vacantes hasta incluir traslados en
comisin o intercambios
Una revisin de las compensaciones y los beneficios puede ayudar a una agencia a determinar si su
personal est siendo tratado justamente
Se puede agregar al trabajo ya realizado por People In Aid en esta rea, haciendo uso compartido de
polticas y prcticas a nivel internacional y de oficina nacional, a travs de un recurso central
Sistemas de gestin de la informacin: la experiencia de las agencias es diversa y podra ser
compartida para asegurar que las organizaciones saquen mxima ventaja del sistema o tomen las
decisiones correctas al elegir el software
La negociacin conjunta con las compaas aseguradoras puede facilitar una cobertura del seguro
ms rentable
Se podran acordar unos niveles mnimos de cobertura del seguro para el personal internacional, el
voluntario y el reclutado nacionalmente
Donde existan redes, consorcios o alianzas se podra respaldar un compromiso estratgico de
desarrollo del personal. Por ejemplo, a travs de la planificacin profesional, traslados en comisin,
mentores etc.
En conclusin, esperamos que usted y su agencia se beneficien del contenido de estos manuales. An
queda mucho por hacer en el mbito de los recursos humanos pues, aunque las personas son el factor
clave de su capacidad para cumplir su misin, tambin tienen deseos y necesidades individuales, y una
persona siempre es claramente distinta de otra. Sin embargo, esto es algo muy sencillo tener en cuenta:
basta con poner a las personas al centro de las actividades de su organizacin. En el plano ms amplio,
hacer del principio de valorar a la persona uno de los valores de una organizacin, puede garantizar que
esa organizacin siga manteniendo su compromiso hacia los temas que afectan a las personas y al
mismo tiempo sea responsable de sus acciones al respecto.
Lograr estos objetivos requiere ms que la simple absorcin del material contenido en estos manuales:
exige accin. Hemos subrayado las buenas prcticas de las que consideramos agencias proactivas: de
modo que esta es su oportunidad de ser proactivo, demostrar liderazgo, buscar aliados e innovar polticas
y prcticas... Al elaborar estos manuales y en la mayor parte de nuestro trabajo diario en People In Aid, no
hemos beneficiado de aquellas agencias dispuestas a colaborar; por eso ahora le instamos a que usted
tambin colabore: comparta sus buenas prcticas, coopere en los temas que son importantes para su
personal y para todo el sector.
A medida que las agencias del sector colaboren ms y se hagan ms proactivas, el propio sector se
convertir en un lugar mejor para los que trabajan en l, y tambin ser mucho ms probable que nuestra
misin humanitaria se cumpla a la satisfaccin de todos nuestros stakeholders.
Seccin 6
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 106 People In Aid Mayo 2004
Notas
Notas
Seccin 1 17. Ver: The Continuing Metamorphosis of the Humanitarian
Practitioner: Some New Colours for an Endangered
1 Ver: Intervencin de S. Davidson ante la Reunin
Chameleon. H. Slim. 1995. Disasters Volume 19. No.2.
Consultiva sobre Gestin y Apoyo del Personal de Ayuda
Pub: Blackwell. Ver tambin: Planning Between
Humanitaria. Consultative Meeting on Management and
Danger and Opportunity: NGO Situational Analysis in
Support of Relief Workers. 1998. WHO.
Conflict Related Emergencies. 1996. H. Slim. Director,
www.who.int/disasters/resource/pubs/141098b.HTM
Complex Emergencies Programme, CENDEP, Oxford
Brookes University
Seccin 2 18. Competency Essentials A Compensation Practitioners
2 Ver: Reliefweb. UN News Service. 22nd October 2003. Perspective. K. Stock. WVI. 1999
www.reliefweb.int 19. Tomado del Manual de Personal Internacional de
MAF Europa
4. Ver: Preparatory Research for EPS 3 Quick Survey 22. Para ms detalles ponerse en contacto con RedR
on Current Human Resources Issues in Emergency en Londres.
Personnel. S. Lawry-White. 2000. www.redr.org
www.redr.org/epn/newyork/index.htm 23. Ver: Quality Project/Groupe URD draft Mission No. 2 report
5. Sometimes Maybe, Sometimes Not. J. Henry. 1998. IHE Quality Project in Afghanistan. 2003.
www.urd.org y
6. Ver: Building Regional and National Capacities for www.projetqualite.org
Leadership in Humanitarian Assistance. D. Solomons et
al. 1998. Center on International Cooperation. NYU. 24. Tomado del Seminario EPN 4 Seminar Summary of
www.nyu.edu/pages/cic/projects/humanassist/Praxis.html Selected Major Points. 2002.
www.redr.org/epn/coventry/EPN4.htm
7. Tomado de Declaraciones en EPS 3 y EPN 5.
www.redr.org/epn/previousSeminars.htm 25. Para informacin sobre su adquisicin ir a FIMLR ( IFRC).
www.ifrc.org/publicat/catalog
8. Puede encontrar informacin detallada sobre la creacin
y la gestin de listas de turnos internas, en una nota 26. Sometimes Maybe, Sometimes Not. J. Henry. 1998. IHE.
informativa titulada Listas de Turnos para Respuestas a www.ihe.org.uk
Emergencias, preparada para este proyecto por J. Barry 27. Portales: Reliefweb www.reliefweb.int
(2004) y disponible a travs de People In Aid Alertnet www.alertnet.org
9. Ver: Manual de Reclutamiento Internacional de la FIMLR. Oneworld http://oneworld.net
IFRC International Recruitment Handbook. 28. Varios portales obtenidos de la Recruitment Websites
www.ifrc.org/publicat/catalog section of Report on EPN 4 seminar.
10. Tomado de la Nota Informativa Emergency Response www.redr.org/epn/coventry/EPN4.htm
Rosters, elaborada para este informe por J. Barry, 2004, 29. Citado de la respuesta de una agencia al cuestionario
y obtenible gratuitamente en People In Aid para este estudio.
11. Para obtener una perspectiva adicional sobre otra forma
de lista de turnos de emergencia, Oxfam GB recomienda
Seccin 4
ponerse en contacto con su agencia hermana, Community
Aid Abroad, en Australia. CAA dispone de un slido sistema 30. Citado de una respuesta al cuestionario para este estudio
de listas que tambin incluye la formacin de personal. 31. Para ms informacin sobre Policy Pots y otros recursos,
www.oxfam.org.au pngase en contacto con People In Aid.
12. Del grupo de debate 1. Emergency Personnel Seminar www.peopleinaid.org
No. 3. 2000. New York. 32. People In Aid Performance Review Process Managers
www.redr.org/epn/newyork/index.htm Guide. Se puede obtener de People In Aid.
13. Anlisis de la auditora de ECHO de las ONG-FPA, realizado www.peopleinaid.org
por People In Aid para este estudio, 2003 33. Performance Management & Appraisal Help Center.
14. International Recruitment Handbook. IFRC. http://performance-appraisals.org
www.ifrc.org/publicat/catalog 34. MAF Europa. Gua de Formacin y Desarrollo
15. Tomado de una presentacin de D. Bryer en el seminario (Training and Development Guide)
EPN 5. 2003 Evian. 35. Tomado de 360 Degree Feedback: Pluses and Minuses.
www.redr.org/events/post_events/epn5.htm www.vault.com
16. Ver: Relief Groups Must Prepare Workers for New 36. Upward and 360-degree Appraisal.
Realities. J. Hammock and S Lautze. Chronicle of Chartered Management Institute.
Philanthropy Feb 2000 www.managers.org.uk
People In Aid Mayo 2004 107 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Notas
37. Impreso de RedR 360 Degree Feedback. RedR London 57. Mainstreaming the Organisational Management of
Safety and Security. HPG Report 9. 2001. ODI.
38. Tomado de del impreso 360 Degree Performance
www.odi.org.uk/hpg/papers/hpgreport9.pdf
Appraisal.
www.Marquette.edu/hr/downloads/360Appraisal.rtf 58. Safety First. S. Bickley. 2003. SC UK. Puede adquirirse
online en www.savethechildren.org.uk o bien offline a
39. Tomado de una respuesta al cuestionario para este
travs del distribuidor.
informe. BRCS. 2003
www.plymbridge.com
40. Nota Informativa de People In Aid sobre Debriefing.
59. Fuente: Anlisis de People In Aid de la Auditora de ECHO a
D. Lovell-Hawker. Trabajo encargado para este estudio por
ONG con FPA, realizado para este estudio. 2003
People In Aid, donde tambin puede obtenerse
60. Fuente: Seminario EPN 5
41. Stress Management in Disasters. C. Bryce. PAHO.
www.reliefweb.int 61. The Global War on Terror and its Implications for the NGO
Security Environment. RedR. Seminar Report. 2003.
42. Fuente: World Vision Alemania.
www.redr.org
[Filename: Presentation Stress and Trauma.ppt]
62. Tomado de un artculo publicado en Viewpoint de
43. Tomado de Sexual and Gender-Based Violence against
Alertnet, 02.10.03.
Refugees, Returnees and Internally Displaced Persons.
www.alertnet.org/thefacts/reliefresources/
2003 Guidelines for Prevention and Response.
106509440163.htm
UNHCR. (ACNUR)
www.rhrc.org/pdf/gl_sgbv03.pdf 63. Tomado de la Nota Informativa: Categories of Risk
Vulnerabilities. Encargada para este estudio por People In
44. Ver: Guidelines for Staff Care. Antares Foundation.
Aid, donde tambin puede obtenerse
www.antaresfoundation.org
64. Pasos sobre evaluacin de riesgos, tomados de
45. A Guide for Humanitarian, Health Care, and Human
las Directrices sobre Gestin de la Seguridad,
Rights Workers. Caring for Others, Caring for Yourself.
de SC RU. 2001.
J. H. Ehrenreich, Ph.D. 2002.
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www.peopleinaid.org/pubs/index.htm
46. Work-Life Balance Guidelines. Dr. T. Lankester.
People In Aid. 66. A Problem from Hell: Humanitarian Operations in a
www.peopleinaid.org/pubs/index.htm Vengeful World. B. Gorlick. 2003:
www.fmreview.org/pdf/Gorlick.pdf
47. Rest and Relaxation. People In Aid Policy Pot. 2002.
www.peopleinaid.org 67. Paying the Ultimate Price: An Analysis of aid-worker
fatalities ODI. Humanitarian Exchange 21.
48. A Guide for Humanitarian, Health Care, and Human Rights
www.odi.org.uk
Workers. Caring for Others, Caring for Yourself.
J. H. Ehrenreich, Ph.D. 2002. 68. Ver: Declaration of Minimum Humanitarian Standards.
www.mhwwb.org/disasters.htm Institute for Human Rights, Abo Akademi University,
Turku/Abo 1991. Ver tambin: Int. Review of the Red
49. Sexual and Gender-Based Violence against Refugees,
Cross, New Draft Declaration of Minimum Humanitarian
Returnees and Internally Displaced Persons. 2003
Standards. Vol. 282 Pages 328336. 1991
Guidelines for Prevention and Response.
www.rhrc.org/pdf/gl_sgbv03.pdf 69. From Mainstreaming the Organisational Management of
Safety and Security. HPG Report No. 9. 2001.
50. El Sndrome de Reintegracin Re-Entry Syndrome.
K. Van Brabant. ODI.
M. McCreesh. Antares Foundation. Reproduccin
www.odi.org.uk/hpg/papers/hpgreport9.pdf
autorizada del artculo original de Moira McCreesh,
publicado en Aid Workers Exchange, 6 de agosto de 2003. 70. Extrado del informe final del seminario EPN 5.
www.aidworkers.net/exchange/20030806.html www.red.org/events/post_events/epn5htm
51. International Review of the Red Cross. No.318 p.311323. 71. Paying the Ultimate Price: An Analysis of aid-worker
May 1997. Providing Support for Red Cross volunteers and fatalities. D. King . Humanitarian Exchange N 21.
other humanitarian workers following a security incident or Julio 2002.
a disaster. www.odihpn.org/index.asp
www.icrc.org/Web/eng/siteeng0.nsf/htmlall/review_318?
72. Interaction: www.interaction.org
OpenDocument
73. Asesor de seguridad en Taller de Foro de InterAction.
52. Tomado de un memorndum interno de MSF en el que se
Junio 2001
describe el Grupo 422
74. www.interaction.org/disaster/staffsecurity.html
53. Tomado del manual de Volunteer GPS. MSF Blgica
75. www.interaction.org/disaster/securitysteps.html
54. Paying the Ultimate Price: An Analysis of aid-worker
Fatalities. 2001. ODI. Humanitarian Exchange 21. 76. www.interaction.org/files.cgi/687_Security_Planning_
www.odi.org.uk Guidelines.pdf
[Filename: humanitarianexchange021.pdf] 77. Safety First. S. Bickley. 2003. SC UK.
55. Arjan Erkel, de nacionalidad holandesa, es un cooperante Puede adquirirse online en
experimentado de MSF. www.savethechildren.org.uk
o bien offline a travs del distribuidor
56. People In Partnership HR in NGO relationships.
www.plymbridge.com
A. Swarbrick. People In Aid. 2003.
www.peopleinaid.org/pubs/freepubs.php
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 108 People In Aid Mayo 2004
Notas
78. Policy Pot sobre el Cdigo de Conducta (2003) se puede 94. Penna Change Consulting, cita de
copiar gratuitamente de Internet en: www.peoplemanagement.co.uk
www.peopleinaid.org/pubs/freepubs.php
95. Fuente: Anlisis realizado por People In Aid de los
79. Preventing HIV/AIDS. Dr. T. Lankester. People In Aid. resultados de la informacin del estudio. Auditora de
2003. A la venta. ECHO FPA. 2003
www.peopleinaid.org/pubs/order.php
96. Reproducido del Cdigo de Buenas Prcticas de People
80. De UNAIDS Factsheet Sub-Saharan Africa. 2003. In Aid. 2003
www.unaids.org/en/media/fact+sheets.asp
97. Documento sobre briefing para el EPN 4.
81. Tomado de las respuestas facilitadas por Helpage Programme Managers Remember.
International al cuestionario para este estudio www.redr.org/epn/coventry/EPN4.htm
82. Tomado de Under Cover 2. 2003. K. Howell. People In Aid. 98. Citado de una respuesta de Mission East al cuestionario
www.peopleinaid.org/pubs/index.htm para este estudio
83. Under Cover 2. 2003. K. Howell. People In Aid. 99. Anlisis de Sistemas de Gestin de Recursos Humanos
www.peopleinaid.org/pubs/index.htm aplicables a ONG del sector humanitario. Conferencia
anual de Socios de ECHO. 2002
84. Citado de una respuesta al cuestionario para este estudio.
http://europa.eu.int/comm/echo/pdf_files/2002_
85. Citado de la respuesta de una agencia sobre Directrices partners/human_resources.pdf
de Seguros para este proyecto
100. Tomado de la Nota Informativa Training and
Development Cycle. Encargada para este estudio por
Seccin 5 People In Aid, donde tambin puede obtenerse
86. Tomado de ITDG Group Strategy 20032007. 101. MSF Centro Operativo de Bruselas. A Training Policy.
Developing People as our Main Asset 2002, y Training for National Staff Members, Guidelines
for drawing up a policy paper. 2002
87. Tomado de Training and Development Policy.
British Red Cross Society. 2001 102. Nota Informativa Learning Methodologies.
Encargada para este estudio por People In Aid, donde
88. Citado de una respuesta de ACSUR al cuestionario tambin puede obtenerse
para este estudio
103. Portales:
89. Citado de la respuesta de una ONG al cuestionario Aid Workers Network: www.aidworkers.net
para este estudio Oneworld: www.oneworld.net
90. Anlisis de Sistemas de Gestin de Recursos Humanos Alertnet: www.alertnet.org
aplicables a ONG del sector humanitario. Conferencia The Development Gateway: www.developmentgateway.org
anual de Socios de ECHO. 2002. Grupo de Trabajo 2. 104. Nota Informativa: Learning Styles.
J. Potter et al. La Seccin 3 del informe contiene una Encargada para este estudio por People In Aid,
extensa lista de fuentes de formacin disponibles para donde tambin puede obtenerse.
ONG europeas.
http://europa.eu.int/comm/echo/pdf_files/2002_partners/ 105. Cuestionarios a la venta en el portal:
human_resources.pdf www.peterhoney.com
91. Citado de una respuesta al cuestionario para este estudio 106. Sistema y cuestionario de VARK.
www.vark-learn.com/english/index.asp
92. www.antaresfoundation.org
93. Citado de una respuesta de MSF Blgica al cuestionario
para este estudio
People In Aid Mayo 2004 109 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Glosario y abreviaturas
Glosario y abreviaturas
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 110 People In Aid Mayo 2004
Glosario y abreviaturas
People In Aid Mayo 2004 111 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Glosario y abreviaturas
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 112 People In Aid Mayo 2004
Estudio de People In Aid sobre RH
Sintase con entera libertad para enviar documentos en otras lenguas que no sean la lengua inglesa,
si lo considerase necesario.
Si desea obtener alguna aclaracin o quiere debatir aspectos del estudio, no dude en ponerse en
contacto con nosotros.
Con el fin de no retrasar el proyecto y completar la elaboracin de los manuales para finales de 2003,
hemos fijado una fecha lmite para la inclusin de informacin.
Por favor, enve sus repuestas a las preguntas contenidas en las dos secciones siguientes, antes del 26 de
julio y preferiblemente a travs de e-mail, a la atencin de Jim Henry: jvs@henry.evesham.net. Si no fuera
posible hacerlo por e-mail, encontrar informacin sobre otros medios de contacto al final de este documento.
A Informacin Solicitada
Las preguntas siguientes estn clasificadas en tres categoras:
People In Aid Mayo 2004 113 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Apndice 1
Preguntas
1. Su Agencia y sus Actividades en el Campo
Le rogamos nos facilite la informacin o los documentos siguientes:
Condiciones de Empleo
Le rogamos nos proporcione un ejemplo de los tipos de contrato o de acuerdo aplicables al personal
contratado y al voluntario
Principios de Remuneracin
Le rogamos nos facilite detalles de los principios en los que se basa la poltica de remuneracin para
el personal contratado y voluntario: incluidos niveles salariales y estipendios del personal voluntario
(adems de los mecanismos para determinar sueldos e incrementos salariales), dietas o
complementos de subsistencia, pago de impuestos sobre el rendimiento del trabajo personal, etc.
Beneficios Sociales y Bienestar
Le rogamos nos facilite detalles de los principios en los que se basa la provisin de beneficios sociales
y bienestar: incluidos Seguridad Social, Sanidad Pblica, pensiones, complementos de reintegracin al
final de la misin, etc. Donde sea aplicable, tambin agradeceramos detalles de las cuotas pagadas
por empleadores y empleados
Seguro
Le rogamos nos facilite detalles de la cobertura del seguro proporcionada al personal contratado y al
voluntario, como proteccin en casos de emergencia, daos permanentes a la salud, invalidez,
evacuacin, secuestro, prdida de equipaje, etc. (Esta seccin se refiere a cualquier cobertura adicional,
que no est incluida en los servicios bsicos de atencin sanitaria, proporcionados por el Estado)
NOTA: Debido a las diferencias en los sistemas de salud pblica entre los distintos pases, puede resultar
difcil separar los costes de la atencin sanitaria que son parte de los Beneficios Sociales y de los que
corresponden al Seguro. Si ese es el caso, no se preocupe.
Otros Beneficios Econmicos: incluida ayuda familiar (viajes, seguro y subsistencia), adems de
automvil y alojamiento provisional
Le rogamos nos facilite esta informacin si est fcilmente accesible en la forma de un manual o de
notas informativas, sobre los temas siguientes:
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 114 People In Aid Mayo 2004
Estudio de People In Aid sobre RH
Formacin y Desarrollo de Capacidades antes, durante y entre Misiones: incluye formacin general y
formacin tcnica especializada
Sistemas de Planificacin y Desarrollo Profesional: incluido si su organizacin dispone o no de sistemas
de gestin y evaluacin del rendimiento
7 Compensacin y beneficios
11 La amenaza de litigacin
Por favor, faciltenos detalles sobre cualquier otro tema que sea motivo de preocupacin,
no incluido en esta lista.
People In Aid Mayo 2004 115 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Apndice 2
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 116 People In Aid Mayo 2004
Agencias de ECHO-F
FPA
Greek committee for intnl Grecia MSF Mdecins Sans Frontires Blgica
democratic solidarity MSF Mdecins Sans Frontires Espaa
GVC Gruppo Di Volontariato Civile Italia MSF Mdecins Sans Frontires Francia
Handicap International Blgica MSF Mdecins Sans Frontires Holanda
Handicap International Francia MSF Mdecins Sans Frontires Luxemburgo
Help Hilfe Zur Selbsthufe Almania MSP Movimento sviluppo e pace Italia
HelpAge International RU Norwegian Church Aid Noruega
Hilfswerk Austria Austria Norwegian Peoples Aid Noruega
ICCO Interchurch organisation Holanda Norwegian Refugee Council Noruega
for development cooperation (Consejo Noruego para los Refugiados)
ICU Istituto Per La Cooperazione Italia Nouscamins Espaa
Universitaria Novib (Oxfam Holanda) Holanda
Initiative Developpement Francia Ockenden International RU
Inter aide Francia CIKOS Cooperaao E Desenvolvimento Portugal
Intermon Oxfam Espaa Oxfam RU
International Orthodox Grecia Oxfam Solidarit Blgica
Christian Charities
People in Need Rep. Checa
Intersos Italia
Pharmaciens Sans Frontires Francia
IRC RU
Plan UK RU
ISCOS Istituto Sindacale Per La Italia
Cooperazione Allo Sviluppo PMU Interlife /Swedish Suecia
Pentecostal Mission
Islamic Relief RU
Polish Humanitarian Org. Polonia
Johanniter Unfallhilfe Alemania
Premiere Urgente Francia
LVIA Associazione Volontari Laici Italia
Project Hope RU
Madera Misin daide au Francia
developpement des economies rurales PTM Paz y Tercer Mundo Espaa
MAG Mines Advisory Group RU Save the Children Holanda
Magyar Okomenikus Szeretetzsol Hungra Save the Children RU
Malteser Hilfsdienst Alemania Secours Populaire Franais Francia
Marie Stopes International RU Solidaridad Internacional Espaa
Medair RU Solidarites aide humanitaire Francia
durgence
Medecins du Monde Francia
SOS Kinderdorf Austria
Medecins du Monde Grecia
Tearfund RU
Medico International Alemania
Terre des Hommes Italia
Medicos do Mundo Portugal
People In Aid Mayo 2004 117 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Apndice 2
Agencia Pas
The Halo Trust RU
Triangle Francia
Trcaire Irlanda
Un ponte per Italia
Veterinaires Sans Frontires Blgica
VISPE Volontari Italiani Italia
Solidarieta Paesi Emergenti
World Vision Alemania
World Vision Irlanda
World Vision RU
ZOA Refugee Care Holanda
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 118 People In Aid Mayo 2004
Antecedentes del proyecto
Los manuales tienen por objeto ayudar a las agencias y a los directores a entender la amplitud del sector
y los desafos que enfrenta, y ofrecen tambin un recurso a la hora de plantear la calidad de la gestin de
los recursos humanos. Al mismo tiempo, representan los resultados principales de un estudio consultivo
en el que participan decenas de agencias de cooperacin europeas, y ofrecen una instantnea del sector
humanitario desde el punto de vista de los recursos humanos, reflejando las cuestiones y las
preocupaciones que las agencias afrontan en su quehacer diario.
Muchas agencias registran un alto grado de renovacin de personal, sobre todo en el departamento de
recursos humanos, y la intencin de los manuales es ofrecer una herramienta de aprendizaje para el
personal nuevo que puede no ser consciente de las actividades de otras agencias o de sus estructuras,
o del modo en que las agencias tratan las cuestiones que afectan al personal fijo y voluntario.
Los manuales proporcionarn tambin un importante recurso y una fuente de referencia en el campo,
donde el acceso a anlisis de los contextos y las cuestiones raramente se halla disponible, y donde la
informacin sobre la experiencia, las prcticas, las herramientas y los recursos de otras agencias es, a
menudo, inexistente. Sin embargo, estos son de una importancia crtica cuando los directores deben
responder a situaciones sobre el terreno. Muchas de las agencias ms pequeas no disponen de
especialistas en RH a nivel nacional y regional: es nuestra esperanza que todos sus directores puedan
beneficiarse del acceso a los manuales.
El Manual 1 define y analiza las agencias humanitarias desde la perspectiva de los recursos humanos y
del marco en el que trabajan el personal contratado y el voluntario, y considera los efectos, desde el
punto de vista de los RH y de los cambios recientes en el sistema internacional, y en el entorno
humanitario en su totalidad.
Por ejemplo, las agencias de inspiracin religiosa, por el hecho de serlo, estarn estructuradas y tratarn
a su personal contratado y voluntario de una manera particular. Es probable que agencias similares
adopten comportamientos parecidos.
En el plano tcnico, por ejemplo, al emprender una revisin de las remuneraciones, es importante
entender por qu otras agencias hacen lo que hacen, pues ello proporciona el contexto para las
remuneraciones o los beneficios que ofrecen.
El modo en que opera el personal contratado y voluntario est condicionado en gran medida por el
mandato, la estructura y la misin de las organizaciones para las que trabaja; y un mejor entendimiento
People In Aid Mayo 2004 119 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Apndice 3
de las agencias que componen el sector y de las personas que trabajan en l, es esencial para
comprender el contexto de las cuestiones que afectan al personal contratado y voluntario. El manual hace
un anlisis de las agencias humanitarias y del personal contratado y voluntario que trabaja para ellas, con
el propsito de mostrar cmo y por qu las agencias hacen lo que hacen.
Se han registrado mejoras significativas en muchos aspectos de la gestin del personal contratado y
voluntario. Desde el punto de vista de las polticas, los procedimientos y la gestin de RH, ha habido
mejoras importantes y muchas agencias han establecido e implementado marcos globales en los mbitos
de poltica y administracin. En los terrenos de desarrollo de capacidad y formacin, apoyo y bienestar,
tambin se ha logrado mucho, especialmente en algunas de las agencias.
El manual describe el modo en que el entorno exterior influye sobre los recursos humanos: a travs de un
anlisis de los cambios recientes en el sistema internacional, de los cambios que han afectado al sector
humanitario y a las agencias, y tambin de las implicaciones derivadas de situaciones de emergencia
recientes, como las de Afganistn e Irak.
Asimismo, el manual describe en detalle el mbito, la escala y la variedad del sector y de las agencias, y
el modo en que las agencias han respondido a las presiones externas que las han afectado. Se incluyen
ejemplos extrados de las respuestas proporcionadas por las agencias a este estudio para ilustrar el
mbito y la escala del sector, y los factores que influyen sobre el potencial de los recursos humanos.
El Manual 1 nos revela que el sector es mucho ms diverso de lo que algunos podran pensar, y tambin
mucho ms slido: muchas agencias estn prosperando y han expresado un compromiso muy importante
hacia la gestin y el desarrollo de los RH. Muchas agencias han dado cuenta, asimismo, de mejoras
significativas en sus sistemas y procedimientos y en la calidad de la preparacin, la gestin y el apoyo del
personal contratado y voluntario. No obstante, otras reas del sector estn experimentando dificultades, y
las razones de ello son estudiadas en detalle.
El Manual 1 insiste en que es esencial para los gestores operativos y de RH, y tambin para el alto
personal directivo en el campo, tener un grado considerable de conocimiento y percepcin del contexto
poltico, militar y cultural en el que trabaja el personal, y tambin involucrarse de forma coherente con
otras agencias para presentar y defender la causa humanitaria en las negociaciones con otros actores.
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 120 People In Aid Mayo 2004
Antecedentes del proyecto
En el cuestionario del estudio se pidi a las agencias que clasificaran una serie de temas que son
genricos, y que ampliaran o comentaran cualquiera de las cuestiones planteadas.
El manual describe las cuestiones y ofrece detalles de cmo las agencias han respondido a ellas.
Asimismo, se indican las reas en las que se han registrado progresos y se identifican las lagunas que
an persisten en las buenas prcticas. Las experiencias de las agencias son compartidas mediante
estudios monogrficos, y se ofrecen ejemplos de donde existen buenas prcticas de gestin, incluidas
aportaciones y herramientas sugeridas por especialistas externos.
Seminarios
En marzo de 2004, se celebraron 5 seminarios en varias capitales europeas a fin de de discutir las
conclusiones y los temas con las agencias, y debatir posibles formas futuras de estrechar la colaboracin
y el establecimiento de redes. Se enviaron invitaciones a todos los socios de ECHO y a todas las agencias
que participaron en el proyecto. Asimismo, fueron invitadas otras agencias que trabajan con People In Aid.
Se celebraron seminarios en Londres, Pars, Ginebra, Copenhague y Bruselas, y las distintas
contribuciones de los participantes han sido incluidas en los dos manuales.
ECHO El mandato de la Unin Europea (UE) para ECHO [Norma (CE) n 1257/96] es proveer ayuda de
emergencia a las vctimas de catstrofes naturales o de conflictos armados fuera de la Unin Europea.
Esta ayuda debe ir directamente a los damnificados, independientemente de su raza, religin o
convicciones polticas.
La misin de ECHO es asegurar que las mercancas y servicios llegan a las zonas de crisis con rapidez.
Las mercancas pueden incluir suministros esenciales, alimentos especficos, equipamiento mdico,
medicinas y carburante. Los servicios pueden incluir equipos mdicos, de purificacin de aguas y de
apoyo logstico. Las mercancas y los servicios llegan a las zonas afectadas por va area, a travs de los
socios de ECHO.
Desde 1992, ECHO ha financiado ayuda humanitaria en ms de 85 pases. Sus subvenciones abarcan
ayuda de emergencia, alimentaria y ayuda a refugiados y a personas desplazadas, por un valor total de
ms de 600 millones de anuales.
ECHO ha apoyado este proyecto a travs de su subvencin para la formacin, como un modo de contribuir
para mejorar el entendimiento de los RH en el sector y de los temas de RH que afectan a las agencias
humanitarias. El proyecto implica una revisin consultiva de los RH en el sector humanitario, y alrededor
de 280 agencias europeas (incluidos los socios de ECHO) fueron invitadas a participar.
People In Aid Mayo 2004 121 Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario
Apndice 4
El Cdigo de Buenas Prcticas de People In Aid en la gestin y apoyo al personal cooperante. El Cdigo
brinda a las agencias un marco para asegurar las buenas prcticas en la gestin de su recurso ms
importante: las personas que trabajan para ellas
Las publicaciones de People In Aid contribuyen a las buenas prcticas en la gestin y desarrollo de los
RH, y estn destinadas a las agencias de los sectores de cooperacin y ayuda al desarrollo que desean
mejorar la gestin y el apoyo de su personal. Incluyen ejercicios para fijar parmetros, investigacin
sobre polticas y artculos para fomentar la concienciacin
Sirve de foro y catalizador para el desarrollo de redes, el debate y la intercesin, People In Aid puede
apoyar y defender las necesidades de RH de sus afiliados y del sector y proporcionar un punto de
referencia para el acceso a informacin y para la colaboracin entre agencias
Otros recursos de People In Aid incluyen:
Manuales sobre reas especficas de poltica tales como salud y seguridad, relacin trabajo-ocio
y debriefing
Polticas directrices sobre aspectos clave como seguridad, cdigos de conducta y descanso
y esparcimiento
Apoyo a los afiliados en la implementacin del Cdigo
Formacin sobre temas de RH relevantes para el sector, como gestin a distancia, desarrollo
personal y mentores
Investigacin sobre temas como seguros y remuneracin
Reuniones de grupos sobre prioridades inmediatas, por ejemplo: SIDA en el lugar de trabajo,
supervisin de personal en campos de refugiados y desarrollo profesional de personal reclutado
nacionalmente
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Red de informacin y centro de recursos
Mejorar la calidad de la gestin de RH en el sector humanitario 122 People In Aid Mayo 2004
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