GOVERNANA CORPORATIVA: ASPECTOS JURDICOS DOS PRINCIPAIS

INSTRUMENTOS DE GOVERNANA TRABALHISTA (PDV, LAY-OFF e

ANTECEDENTES CRIMINAIS).
Gabriel Gomes Batista de Oliveira e Lima
gabriel.3202@hotmail.com
Curso de especializao em Direito e Consultoria Empresarial
Mdulo: Direito Societrio e Mercado de Capitais
Prof. Ms Fernanda Moi

Resumo

Este artigo prope a apresentar os principais instrumentos de governana

corporativa voltados rea trabalhista da empresa atravs de conceitos,
definies, dificuldades prticas, posies jurisprudenciais e doutrinrias. Dado
a amplitude temtica, no se faz a inteno de abordar todos os instrumentos
possveis, mas alguns dos principais utilizados comumente por
empreendimentos de mdio e grande porte em que afeta uma gama considervel
de empregados (p.ex.: siderrgicas, montadoras de veculos, conglomerados,
etc.).

Palavras-chave: Governana Corporativa. Governana Trabalhista. Preveno

e Conteno de Riscos.

Introduo

A dinamicidade contempornea da atividade empresarial vem crescendo

ao decorrer das dcadas, razo pela qual no mais se sustenta o modelo arcaico
e clssico do empreendedorismo pela pura fora bruta e irracional de trabalho.
Alguns fatores como o mercado mais competitivo, o consumidor com poder de
consulta de preo, bem como viabilidade de escolha (inclusive instantneas e
on-lines), as regulamentaes dos setores econmicos fez com que o mercado
se regulasse de modo mais competitivo e profissional, reduzindo o espao do
amadorismo e exigindo do empreendedor a mxima utilizao de instrumentos
de preveno e conteno de riscos e passivos.
 A Governana Corporativa vem justamente adequar o empreendimento,
amplificando sua eficincia conjugado ao mnimo custo para oferecer o
produto/servio de maneira mais competitiva, alinhando tais anseios tambm ao
bem-estar de seus indivduos que compem a atividade empresarial.

Nos termos da definio que o prprio Instituto Brasileiro de Governana

Corporativa adota, a Governana Corporativa pode ser entendida como sistema
pelo qual as organizaes so dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo
as prticas e os relacionamentos entre proprietrios, conselho de administrao,
diretoria e rgos de controle. As boas prticas de Governana Corporativa
convertem princpios em recomendaes objetivas, alinhando interesses cm a
finalidade de preservar e otimizar o valor da organizao, facilitando seu acesso
ao capital e contribuindo para a sua longevidade.

Os princpios que norteiam as boas prticas e relacionamentos da

Governana Corporativa so a transparncia, a equidade, prestao de contas
(accountability) e a responsabilidade corporativa.

perceptvel que o tema referido demasiadamente amplo, ao passo que

a complexidade proporcional a prpria complexidade estrutural do
empreendimento, considerado no apenas em seu servio/produto final, mas
principalmente nos setores e departamentos internos (atividade meio) da
empresa.

Um desses aspectos que tem ganhado destaque em face da importncia

para empresas tem sido as relaes de trabalho, razo pela qual empresas tem
lanado mo em preveno e conteno de riscos que envolvem o Direito do
Trabalho em face das relaes de emprego inerente a praticamente toda e
qualquer atividade empresarial.

Tal preocupao coerente, tendo em vista que nos ltimos anos a

proliferao da judicializao laboral tem apenas crescido. Soma-se a questo o
sistema jurdico trabalhista brasileiro que resguardam o empregado, pois
considerado parte hipossuficiente da relao jurdica em questo.
 A importncia da Governana Corporativa vem ganhando destaque em
relao s prticas adotadas em face da rea trabalhista, tanto que alguns
juristas e pensadores cunharam a expresso Governana Trabalhista.

Embora o tema seja demasiadamente amplo, esboa-se a seguir alguns

dos instrumentos de preveno e conteno vistos com mais importncia, sendo
estes aqueles comumente utilizados com o fim de prevenir e/ou diminuir o
passivo trabalhista, buscando a contextualizao, conceituao, fundamentao
e posies jurisprudenciais.

1. Plano de Incentivo Demisso Voluntria

O Plano de Incentivo Demisso Voluntrio o PDV um instrumento

utilizado geralmente em mdias e grandes empresas, o qual se trata de um
programa de oferecimento de indenizaes e/ou outros benefcios deferidos ao
empregado que escolher pedir voluntariamente demisso. Assim, a empresa
deixa de suportar eventuais indenizaes e verbas trabalhistas que seriam
devidas no caso de demisso por parte da empresa.

O equilbrio social, em contraste com a banal judicializao dos conflitos,

d s pessoas a oportunidade de resolverem seus prprios problemas de
maneira mais eficiente atravs do dilogo construdo, deixando para trs o
aspecto vingativo da interveno judiciria em que, conforme as regras do jogo
(nem sempre justas), a um adjetiva de injusto e a outro de correto.

Talvez, hoje, um dos grandes desafios sociais a construo de uma

maturidade coletiva baseada na boa-f, na lealdade, na transparncia e na
razoabilidade. S atravs destes preceitos que possvel uma efetiva transao
extrajudicial de interesses atravs de concesses recprocas pelo comum
acordo, ao invs de prosseguir em disputas e brigas por direitos negados e
obrigaes vilipendiadas.

O Ministro do TST e doutrinador Maurcio Godinho Delgado traz um

conceito preciso sobre o tema:
 Transao: ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e
obrigaes entre as partes acordantes, mediante concesses recprocas
(despojamento recproco), envolvendo questes fticas ou jurdicas
duvidosas(res dubia).

Os benefcios da transao extrajudicial so vrios, podendo ser citados

a ttulo de exemplo: a construo de uma cultura moderna de resoluo de
conflitos, a reafirmao da democracia pelo povo (e no pelas instituies
pblicas), a evoluo da sociedade no exerccio do debate amistoso, o
surgimento de uma noo de empatia social enquanto ferramenta eficaz no
exerccio dos direitos de terceira dimenso (fraternidade e solidariedade),
reduo de custos no Poder Judicirio, mais celeridade na tramitao
processual, servio jurisdicional prestado com mais eficincia e presteza, entre
tantos outros.

Certo que a funo social da transao no campo dos direitos civis pode
ser observada mais facilmente, j que teoricamente as partes tendem a ser
equivalentes nas relaes jurdicas com a capacidade plena da autonomia
privada das partes para gerir seus prprios interesses. Mas no ocorre o mesmo
no Direito do Trabalho, em que h uma gama consideravelmente maior de
direitos irrenunciveis (por se tratarem de direitos de natureza social), no sendo
possvel a renncia sobre tais, tampouco sua transao, mesmo que com a
anuncia do empregado.

E nessa via restritiva de transao extrajudicial trabalhista que as

empresas buscam ferramentas capazes, que se adquam ao que exigido no
Direito do Trabalho.

Assim, a necessidade veemente de um instrumento que suprisse a

fragilidade empresarial na busca de uma forma de transao extrajudicial
legtima conjugada com a segurana jurdica necessria, fez surgir o
chamado Plano de Incentivo Demisso Voluntria o PDV , em que o
empregado que decidir pedir demisso far jus a uma indenizao, ficando a
empresa livre de encargos trabalhistas decorrentes de tpica demisso sem justa
causa, como multa sobre o FGTS, indenizaes legais (Arts. 467 e 477, CLT),
eventuais direitos indenizatrios decorrentes de negociao coletiva, alm,
claro, de possvel reclamao trabalhista.

O PDV foi criado para otimizar a gesto de trabalho, bem como reduzir os
custos da folha de pessoal. Este instrumento foi amplamente recebido e aplicado
por vrias empresas, inclusive empresas pblicas e sociedades de economia
mista.

A importncia do PDV nas grandes empresas notria, considerando a

importncia da economia de escala nas grandes corporaes. Assim, seu
correto uso libera receitas atravs da conteno de riscos e gastos pela
preveno de aes judiciais.

Os objetivos do PDV o enxugamento da folha salarial ou a renovao

da mo de obra por outra mais oxigenada com menor custo. Seu alvo principal
, portanto: a) - a reduo de trabalhadores pelo excesso desnecessrio; ou b)
a busca da melhoria do processo produtivo pela renovao de pessoas. De
qualquer modo, se mostra como instrumento de estratgia empresarial para
alavancar o desenvolvimento lucrativo da organizao.

Assim, caso a empresa esteja em um momento de desacelerao

econmica em que a quantidade de trabalhadores esteja acima do necessrio
de seu processo produtivo, ela poder implantar em conjugao de interesses
com o sindicato da categoria profissional o PDV, com a finalidade de diminuir
o quadro de pessoal ao patamar proporcional exigido pela ocasio.

importante ressaltar que no raras vezes o PDV oferecido aos

empregados quando a empresa passa por srias dificuldades financeiras, casos
em que essencial a mxima reduo de custos em vista da urgncia e perigo
de uma recuperao judicial ou, at mesmo, falncia. Assim, nesta hiptese,
aconselhvel ao empregado analisar acuradamente a opo de aderir ou no ao
plano, pois notria a dificuldade econmica da empresa, caso em que eventual
execuo trabalhista pode restar por ineficaz em face da
insuficincia/inexistncia de ativos necessrios a satisfao dos mais variados
dbitos: trabalhista, fiscal, previdencirio, civil...
 A jurisprudncia ganha espao notrio de participao na construo
deste tema, sedimentando entendimentos particularizados justia trabalhista.
Em um vis protecionista ao empregado, os tribunais pacificaram questes
cinzentas, impondo limites liberdade e ao tracejo das transaes extrajudiciais.

Conforme demonstrado adiante, a adoo do PDV pela empresa j no

se mostra to atraente como desejaria. Portanto, o PDV, antes de implantado
por poltica empresarial, deve ser analisado e estudado cuidadosamente pelo
corpo diretivo com o fim de alcanar seu fim maior, que reduo de custos e a
diminuio de riscos.

1.1 Clusula de Quitao geral

A primeira questo analisada pela jurisprudncia diz respeito

possibilidade da existncia de uma clusula de quitao geral, em que a
transao extrajudicial extingue, por definitivo, toda pretenso trabalhista por
parte do obreiro, estando o empregador quite com suas obrigaes trabalhistas
pelo pagamento da respectiva indenizao.

Ocorre que o TST vai na contramo do desejo empresarial, dizendo ser

impossvel atribuir ao PDV o carter definitivo, em que obstaria o empregado de
rediscutir o contrato de trabalho pela via judiciria. Portanto, para o TST, o PDV
no contm clusula de quitao geral das verbas trabalhistas.

A concluso adveio da interpretao sistemtica de ordem

principiolgica1 juntamente com o ordenamento jurdico vigente. Assim, partindo
da premissa do princpio bsico da proteo ao empregado, bem como a

1 Maurcio Godinho Delgado conceitua o princpio da proteo: Informa este princpio que o Direito do
Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princpios e presunes prprias, uma teia
de proteo parte hipossuficiente na relao empregatcia - o obreiro -, visando retificar (ou atenuar),
no plano jurdico, o desequilbrio inerente ao plano ftico do contrato de trabalho; e tambm o princpio
da imperatividade das normas trabalhistas:Informa tal princpio que prevalece no segmento
juslaborativo o domnio de regras jurdicas obrigatrias, em detrimento de regras apenas dispositivas. As
regras justrabalhistas so, desse modo, essencialmente imperativas, no podendo, de maneira geral, ter
sua regncia contratual afastada pela simples manifestao de vontade das partes. Nesse quadro, raros
so os exemplos de regras dispositivas no texto da CLT, prevalecendo uma quase unanimidade de
preceitos imperativos no corpo daquele diploma legal. (DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito
do Trabalho. LTr. 2014. 13 Ed. p. 192-199).
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas por sua natureza cogente (de ordem
pblica, imperativa...), o tribunal restou acertado que a espcie de transao
extrajudicial posta em questo no pode presumir por satisfeitos os crditos
decorrentes do contrato de trabalho. Pelo contrrio, a quitao tida por feita
apenas em relao ao que discriminado no instrumento de resciso em
consonncia com o exigido pelo Art. 477, 2 da CLT:

O instrumento de resciso ou recibo de quitao, qualquer que seja a causa ou

forma de dissoluo do contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo vlida a quitao,
apenas, relativamente s mesmas parcelas.

Os empregadores ainda tentaram contra argumentar com anttese,

fundamento a legitimidade da quitao ampla da transao com base nos Arts.
104 e 849 do Cdigo Civil (validade do negcio jurdico e segurana jurdica da
transao), bem como no Art. 8, III da Constituio Federal (assistncia sindical
do obreiro), razes pelas quais o ato jurdico estaria perfeito e acabado. Mas
todas estas teses foram rechaadas pelo TST, prevalecendo seu entendimento,
tendo sido editada a OJ-SDI1-270 nos seguintes termos:

OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO DEMISSO VOLUNTRIA.

TRANSAO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO
CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS (inserida em 27.09.2002)

A transao extrajudicial que importa resciso do contrato de trabalho ante a

adeso do empregado a plano de demisso voluntria implica quitao
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Ocorre, porm, que o Supremo Tribuna Federal-STF firmou entendimento

definitivo sobre o tema.

O Plenrio do STF, em 30/04/2015, que vlida clusula que d quitao

ampla e irrestrita de todas as parcelas oriundas do contrato de trabalho, desde
que a referida clusula conste de Acordo ou Negociao Coletiva do Trabalho e
demais instrumentos acordantes que o empregado assinar. Esta deciso vai
contra a prpria Orientao Jurisprudencial 270 da SDI-1 do TST, que previa
serem os direitos trabalhistas indisponveis e irrenunciveis, razo pela qual a
quitao deveria ser dada apenas s parcelas que constassem do recibo.

De todo modo, o STF reconheceu a legalidade da existncia de clusula

de quitao geral nos casos de PDV, desde que haja Negociao Coletiva neste
sentido e com expressa anuncia do emprego.

1.2 Compensao de Valores

Com entendimento sedimentado no sentido da no quitao geral das

verbas trabalhistas nos casos do PDV, os empregadores comearam a postular,
portanto, a compensao entre a indenizao j paga pela adeso ao PDV e a
condenao/acordo judicial das verbas discutidas em juzo.

Mais uma vez, o TST foi contrrio ao interesse empregatcio, formando

jurisprudncia no sentido que seria incabvel a compensao entre os valores,
posto que so de naturezas distintas, no podendo ser compensados entre si,
conforme OJ-SDI1-TST 356:

PROGRAMA DE INCENTIVO DEMISSO VOLUNTRIA (PDV). CRDITOS

TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUZO. COMPENSAO.
IMPOSSIBILIDADE (DJ 14.03.2008)

Os crditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juzo no so suscetveis

de compensao com a indenizao paga em decorrncia de adeso do
trabalhador a Programa de Incentivo Demisso Voluntria (PDV).

Assim, o TST reconheceu que a indenizao decorrente do PDV no tem

natureza trabalhista e no decorre do contrato de trabalho, razo pela qual
impossvel compensar seus valores com as verbas trabalhistas.
 Este entendimento promoveu srio desnimo empresarial na utilizao
deste instrumento de transao, pela insegurana financeira que o segue. Deste
modo, a transao que seria uma ferramenta com caracterstica de
definitividade, acabou tendo seus efeitos reduzidos consideravelmente pela
interpretao dos tribunais trabalhistas, preferindo os empregadores a lanar
mo de outros meios (at mesmo acordos nas vias judiciais), que arriscar a sorte
transacionando extrajudicialmente.

Aqui cabe uma crtica poltica de celeridade e eficincia processual

contempornea. Ora, o grande gargalo da sonegao das verbas trabalhistas
encontra-se hoje nas prprias vias judiciais, em que a presso sobre as partes
para a realizao de acordo , no raras vezes, imposta de modo indireto pelo
Estado-juiz, sendo o reclamante locupletado nos seus direitos com a chancela
jurisdicional, ironicamente.

A situao se justifica pelo desespero. Conjuga-se a nsia de finalizar a

celeuma processual na audincia de conciliao, o volume desumano de
processos judiciais, o baixo nmero de servidores e juzes proporcionais
demanda e, pior de tudo, um conselho nacional que impe metas objetivas sobre
tribunais e juzes desejando sobretudo ndices e porcentagens, mas preterindo
a verdadeira funo do juiz: a funo jurisdicional.

De todo modo, com a recente deciso plenria do STF ao reconhecer a

legitimidade da clusula de quitao geral das verbas trabalhistas, o estudo da
compensao de valores apenas faz sentido ser analisada caso inexistente tal
clusula. Pois, no caso de haver a previso de quitao geral, no se fala de
compensao, uma vez que o empregado no mais poder pleitear quaisquer
verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho.
1.3 Incidncia do Imposto de Renda sobre rendimento auferido pela adeso ao
PDV

A indenizao recebida pela adeso ao PDV isenta do imposto sobre a

renda2, justificada pela sua prpria natureza indenizatria. Nesse sentido, a OJ-
SDI1-207 do TST:

OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO DEMISSO VOLUNTRIA.

INDENIZAO. IMPOSTO DE RENDA. NO-INCIDNCIA (inserido dispositivo)
- DJ 20.04.2005
A indenizao paga em virtude de adeso a programa de incentivo demisso
voluntria no est sujeita incidncia do imposto de renda.

1.4 Adicional do Art. 9 da Lei n 7.238/1990

O Art. 9 da Lei n 7.238/1990 estipula que O empregado dispensado,

sem justa causa, no perodo de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua
correo salarial, ter direito indenizao adicional equivalente a um salrio
mensal, seja ele optante ou no pelo Fundo de Garantia do Tempo de Servio
FGTS.

Malgrado a regulamentao referida, pela adeso ao PDV no ser

considerada dispensa imotivada nos termos do preceptivo referido, no devido
ao empregado aderente a respectiva indenizao do trintdio anterior data-
base.

Pacfica jurisprudncia:

EMBARGOS. PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACRDO EMBARGADO POR

NEGATIVA DE PRESTAO JURISDICIONAL. No h falar em nulidade da
deciso se o julgamento ocorre com explcito fundamento em verbete de
jurisprudncia deste Eg. Tribunal Superior. PROGRAMA DE INCENTIVO
DEMISSO VOLUNTRIA INDENIZAO ADICIONAL - INDEVIDA Para fins
de pagamento da indenizao adicional prevista no art. 9 da Lei n 7.238/84,

2 Portal da Receita Federal. Disponvel em

<http://www.receita.fazenda.gov.br/GuiaContribuinte/RestRessarComp/RestCredAdmin/RestPDV.htm
>. Acesso em 26 de agosto de 2014.
 no se pode equiparar a despedida sem justa causa adeso ao Plano de
Desligamento Voluntrio. No primeiro caso, a Lei procura resguardar o
empregado das perdas que sofreria com a resciso de seu contrato s vsperas
do reajuste salarial da categoria, por ato unilateral do empregador. No segundo,
a resciso ocorre por mtuo consentimento e, embora haja pagamento de verbas
indenizatrias, o desligamento decorre da adeso voluntria do trabalhador.
HONORRIOS ADVOCATCIOS - REEXAME FTICO Tendo o Eg. Tribunal
Regional condenado a Reclamada ao pagamento de honorrios advocatcios
sem mencionar pormenorizadamente os fundamentos fticos da deciso, cabia
ao Ru inst-lo, via Embargos de Declarao, a faz-lo. Assim, sendo
insuficientes os elementos do acrdo regional acerca da existncia ou no do
preenchimento dos requisitos previstos na Smula n 219/TST, cabvel a
invocao do bice da Smula n 126/TST. Embargos parcialmente conhecidos
e providos. (TST; E-ED-RR 784.610/2001.1; Primeira Subseo de Dissdios
Individuais; Rel Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi; DJU 08/02/2008; Pg.
1459).

2. Lay-Off

As empresas de grande porte esto mais sujeitas aos impactos imediatos

das oscilaes da economia. No h como negar que tanto os lucros, como
prejuzos chegam primeiro queles que esto em primeiro lugar. Assim,
fundamental s vultuosas corporaes, a capacidade de reajuste imediato,
seguindo o tracejo das tendncias financeiras, sob pena de se perderem em
meio a m administrao, que pode arruinar no s a vida da mesa diretiva, mas
tambm de todos os empregados envolvidos. No por menos, que bons
administradores recebem altos salrios (ex: CEO, CAO, CBO, etc), pois so
fundamentais na execuo de medidas estratgicas, que visam, em suma,
minimizar riscos e custos, prever a tendncia do mercado, customizar-se e
incrementar os ganhos.

Uma das estratgias comumente utilizadas para readequar a empresa ao

momento econmico, o famoso lay-off. Trata-se de uma suspenso temporria
do contrato de trabalho, permitida atravs de negociao coletiva com o sindicato
da categoria, em que o empregado afastado do trabalho para realizao de
curso de qualificao profissional, deixando de receber a devida remunerao
para receber uma bolsa de estudo custeada pelo Poder Pblico (Fundo de
Amparo do Trabalhador).

Tal suspenso contratual visa, principalmente, reduzir os custos

trabalhistas da empresa e, ao mesmo tempo, evitar a demisso coletiva de
empregados, que normalmente chegam aos milhares. Claramente, esta
suspenso tem carter neo-liberal, em que a prpria legislao se flexibiliza para
atender o anseio econmico da empresa. Mas tambm os interesses
empregatcios que esto em jogo. No se pode olvidar que a empresas que se
valem de tal procedimento, normalmente esto situadas em polos industriais
circundados ou prximos a cidades do interior, em que considervel
porcentagem de habitantes costuma ser estar empregada junto a tais empresas.
Portanto, analisando a situao por um parmetro mais amplo, o
temido bankrupt de uma grande corporao pode deixar rastros detestveis na
sociedade, instabilizando-a nas suas dimenses scio-poltico-econmica.

A Constituio da Leis Trabalhista-CLT prev o referido em seu Art. 476-

A, bem como estabelece alguns limites.

Primeiramente, a suspenso contratual deve ser objeto de negociao

coletiva, em que o sindicado profissional se reunir com a respectiva empresa
ou sindicato patronal para debater a convenincia de se suspender o contrato,
bem como negociar ajuda compensatria (sem carter salarial) a ser arcada pela
empresa. A negociao tambm dever debater por quanto tempo a suspenso
valer, podendo ser de 2 (dois) meses at o mximo de 5 (cinco) meses.
Conforme a CLT, o empregado tambm dever aquiescer com a suspenso de
seu contrato, no podendo o empregador se valer de iniciativa unilateral.

Poder ocorrer a prorrogao da suspenso nos mesmos termos acima,

mas desde que o empregador arque com a respectiva despesa da bolsa de
qualificao profissional oferecida ao empregado, alm da concordncia formal
do empregado para tanto.

Ademais, o contrato de trabalho, conforme a CLT, no pode ser suspenso

por mais de uma vez no perodo de 16 (dezesseis) meses, por conta de ser
medida excepcional que visa, conforme j explicitado, apenas a manuteno do
emprego.

Em segundo lugar, a suspenso contratual, obrigatoriamente, deve ter

por nica finalidade a ministrao de curso de qualificao profissional, no
podendo o empregado, neste perodo, continuar prestando servios ao
empregador. Portanto, o curso requisito de validade a suspenso contratual,
ao passo que, no havendo a devida ministrao, torna-se ilegtima a atitude
empresarial de suspender o contrato de trabalho, caso em que, constata a fraude
acima, o empregador fica sujeito ao pagamento imediato dos salrios e
contribuies sociais do referente perodo, bem como s penalidades da lei e s
sanes previstas no instrumento de negociao coletiva.

Aps a autorizao negocia, a empresa tem o dever de comunicar o

sindicato profissional com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias da
suspenso.

Em terceiro lugar, se o empregado for dispensado durante a suspenso

contratual ou nos 3 (trs) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o
empregador fica obrigado a pagamento das parcelas indenizatrias previstas na
legislao, alm de multa fixada na negociao coletiva, sendo de no mnimo
100% sobre o valor da ltima remunerao mensal anterior suspenso do
contrato.

O Art. 2-A da Lei n 7.998/1990 estipula que a bolsa de qualificao

profissional ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador, a fim de
cumprir um dos objetivos do Programa de Seguro-Desemprego, qual seja, o
auxlio aos trabalhadores na busca ou preservao do emprego, promovendo,
para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e qualificao
profissional.

Por fim, o Art. 3-A da supracitada Lei, afirma que a periodicidade,

os valores, o clculo do nmero de parcelas e os demais procedimentos
operacionais de pagamento da bolsa de qualificao profissional, bem como
os pr-requisitos para habilitao sero os mesmos adotados em relao ao
benefcio do Seguro-Desemprego, exceto quando dispensa sem justa causa.
3. Possibilidade de Exigncia de Antecedentes Criminais em Entrevistas de
Contratao Trabalhista

Em um mundo globalizado, pessoas capazes e qualificadas so

essenciais para a consecuo dos objetivos das corporaes modernas. Hoje, o
almejo moderno de empreender requer grupos que se compem na somatria
intelectual e profissional para o sucesso to almejado da empresa, deixando para
trs retrgada viso individualista do trabalho em que se confia a administrao
empresarial a indivduos.

Assim, para que os objetivos sejam alcanados de maneira satisfatria,

so necessrios alguns cuidados antecipados na contratao de pessoas. Trata-
se da fase pr-contratual trabalhista, em que o possvel futuro empregador exige
certas qualificaes do trabalhador aspirante vaga, cuja finalidade enxergar
com a maior clareza possvel o grau de compatibilidade entre o emprego e o
candidato ao cargo.

As competncias profissionais normalmente exigidas so: habilidade

tcnica, conhecimento especializado, experincia, flexibilidade, persuaso,
administrao de tempo, bom humor, capacidade de relacionamento
interpessoal, honestidade, vida pregressa, etc.

Ora, veja que as exigncias ultrapassam o campo meramente tcnico-

profissional, adentrando at mesmo na personalidade da pessoa do trabalhador.
Essas exigncias subjetivas vm sendo enxergadas com maior importncia, s
vezes, que o prprio conhecimento especializado exigido ao cargo de emprego,
j que o conhecimento tcnico do trabalho pode ser adquirido com cursos e
aperfeioamentos oferecidos pela prpria empresa, ao passo que, (in)felizmente,
a personalidade no malevel, nem se remodela facilmente quando
necessrio.

Neste contexto, as empresas vm exigindo mais qualificaes subjetivas,

permeando reas do comportamento humano que podem gerar algumas
discusses. Questes, como a invaso da privacidade, a discriminao, a
dicotomia vida privada e vida profissional so problemticas surgidas pelas
exigncias exageradas que no guardam correlao com as funes do
emprego.

Assim, surge a questo contempornea que vem ganhando espao maior

de discusso nos tribunais trabalhistas: permitido exigir ou utilizar
antecedentes criminais como requisito vaga de emprego?

A jurisprudncia, como em vrios outros aspectos relacionados ao poder

empregatcio, tem evoludo e construdo um base segura de fundamentos a
respeito do tema proposto, sendo de fundamental importncia a participao
jurisdicional na estabilizao de um tema delicado que abarca anlises jurdicas
antagnicas que precisam ser pacificadas pela jurisprudncia.

Importante salientar que pacfico o entendimento quanto a necessidade

da motivao da exigncia dos antecedentes criminais, no podendo o
empregador se valer de tal casuisticamente, ou, ainda, utiliz-lo de maneira no-
irrestrita, ou seja, de modo a abranger apenas algumas pessoas em detrimento
de outras. Assim, os antecedentes criminais, quando autorizados pela devida
motivao ftica, devem ser exigidos de todos indistintamente, sem qualquer tipo
de diferenciao pejorativa em funo de sexo, raa, cor, origem, idade, classe
social etc.

Infelizmente, ainda no h regulamentao legal sobre o tema, mas

apenas algumas poucas leis esparsas que tratam de assuntos especficos, como
empresas de vigilncia e transporte de valores e empregados domsticos. Mas,
como demonstrado adiante, tais leis no tem o condo de serem aplicadas
analogicamente a casos diversos.

A Lei Federal n 7.102/82 regulamentou a constituio e funcionamento

das empresas particulares que exploram servios de vigilncia e de transporte
de valores, elencando em seu Art. 16, inc. VI um requisito para o exerccio da
profisso do vigilante: no ter antecedentes criminais registrados.

Tambm a Lei Federal n 5.859/72, que regulamenta a profisso de

empregado domstico, em seu Art. 2, II trouxe a obrigao da apresentao de
um atestado de boa conduta como requisito ao exerccio profissional do
domstico.

Nos casos legais acima, como se v, a motivao tem carter legiferante,

devidamente delimitada e especificada para casos tpicos, no abarcando
margem excessiva de interpretao, deixando ao empregador a faculdade de
exigir os antecedentes criminais do empregado, desde que de modo
generalizado e no-discriminado, e sempre em razo da funo a ser
desempenhada, nunca em razo pessoa empregado.
Ocorre que a maioria das situaes fticas deste tema que chegam ao Poder
Judicirio, se trata de situaes no regulamentadas, que devem ser
interpretadas segundo princpios como a proporcionalidade, razoabilidade,
dignidade da pessoa humana, livre acesso a informaes oficiais.

O Tribunal Superior do Trabalho, at meados do ano de 2014 em sua 3

Turma, havia estabelecido precedente condenando empresa a indenizao
moral por ter exigido certido de antecedentes criminais de pretenso candidato
vaga de emprego. A saber, a 3 Turma do TST composta pelo renomado
doutrinador e Ministro Maurcio Godinho Delgado. Eis a ementa do caso referido:

Nessa contraposio de princpios constitucionais, a jurisprudncia tem

conferido efetividade ao princpio do amplo acesso a informaes pblicas
oficiais nos casos em que sejam essenciais, imprescindveis semelhantes
informaes para o regular e seguro exerccio da atividade profissional, tal como
ocorre com o trabalho de vigilncia armada regulado pela Lei n 7.102 de 1982,
art. 16, VI e o trabalho domstico, regulado pela Lei n 5.859/72 (art. 2, II). Em
tais casos delimitados, explicitamente permitidos pela lei, a ponderao de
valores e princpios acentua o amplo acesso a informaes, ao invs de seu
contraponto principiolgico tambm constitucional.Contudo, no se mostrando
imprescindveis e essenciais semelhantes informaes, prevalecem os
princpios constitucionais da proteo privacidade e da no
discriminao.(RR-102100-56.2012.5.13.0024 Data de
Julgamento: 12/03/2014, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 3
Turma, Data de Publicao: DEJT 21/03/2014).
 O presente tema sempre foi alvo de debates e discusses tericas e
jurisprudenciais, entretanto a corrente que mais prevaleceu era a proibitiva da
conduta, uma vez que se valia pela justificativa doprincpio da proteo do
empregado.

Entretanto, em entendimento diverso, havia aqueles que defendiam a

legitimidade da exigncia de antecedentes criminais se pautam que o poder
empregatcio legitima tal situao, no se tratando de violao pessoal do
empregado, j que at mesmo a prpria Administrao Pblica se faz de tal nos
editais de concurso pblico, alm de fundamentar que o princpio constitucional
da informao oficial elencado como um direito e garantia fundamental
esposado na Constituio.

O poder empregatcio, portanto, para essa linha de pensamento, daria

condo legtimo para que o empregador se valesse da forma mais segura de
contratao, podendo investigar a vida pregressa do pretenso candidato ao
emprego. Assim, na prtica, alguns empregadores comearam a se valer de
prprios meio de investigao ou atravs de empresas especializadas em
investigao.

A Subseo de Dissdios Individuais 1 do TST corroborou esta posio,

dizendo que o empregador tem direito de requisitar a certido criminal ao
candidato, no senso tal exigncia, por si s, suficiente para ensejar leso a
direito fundamental. Apenas seria possvel a reparao nos casos de recusa de
contratao por motivos puramente discriminatrios, ou seja, em que a funo
que seria desempenhada no guardasse nenhuma relao com a exigncia da
certido. A no-contratao, neste caso, seria discriminatria. Entretanto, a
SDI-1 considerou legtima a exigncia, desde que pautada na razoabilidade e
com a devida justificativa relacionada funo do cargo.

Assim, como se v acima, os antecedentes criminais para serem exigidos

devem se sujeitar a devida fundamentao legal caso exista ou ftica nos
ditames constitucionais protetivos pessoa do trabalhador, podendo ser
admitidos apenas restritivamente, de modo que sua causa que lhe fundamente
tenha o condo valorativo suficiente de se contrapor aos princpios analisados
acima, sob pena de ferir a dignidade da pessoa do trabalhador (art. 1, III, CF/88).

Desta maneira, a exigncia legtima da certido dever ser motivada por

uma situao que traga consigo razoabilidade, como, p.ex., situao em que o
empregado dever se responsabilizar por dados pessoais, senhas de usurios
do servio, acesso privilegiado a informaes sigilosas, entre outras.

Entretanto, notria a facilidade de se obter (atravs do princpio da livre

informao oficial) dados sobre a vida de qualquer pessoa na rede mundial de
computadores (internet), inclusive acerca de seus antecedentes criminais em
rea federal e estadual, bem como consulta pblica on-line de processos
pendentes ainda de julgamento, e pior, ainda aqueles j sentenciados at
mesmo com prova cabal da inexistncia do crime ou da inocncia do ru. Ora,
perceba-se aqui que o processo penal em si j estigmatizante em desfavor do
ru, at mesmo contra aquele comprovadamente inocente.

Para tanto, caso o empregador queira camuflar a exigncia abusiva de

atestados criminais de modo formal, apenas necessrio que realize consultas,
por si mesmo, sobre o pretenso candidato vaga, podendo rejeit-lo
imotivadamente, sem qualquer consequncia jurdica, com o famoso
entraremos em contato.

4. Concluso

Pela anlise de alguns dos institutos de governana corporativa utilizados

na rea trabalhista da empresa, se pode afirmar que o direito brasileiro revela-
se ainda carter mais protetivo ao empregado, restringindo o mesmo de sua
prprio manifestao de vontade no curso do contrato de trabalho, uma vez que
impe normas de carter indisponveis e irrenunciveis.

Entretanto, o teor protecionista apenas um sintoma de um problema

talvez com razes de cunho sociocultural, que propriamente da poltica
trabalhista. O Brasil, infelizmente, se preocupa com o trabalho formal h muito
pouco tempo, razo pela qual os resqucios de abuso neste ripo de relao ainda
so comuns, o que afeta empresas e empregados que se respeitam na rbita
jurdica a firmar acordos de vontades prprios.

Tal consequncia legislativa de restrio reflete os institutos ora

analisados, razo por qu, deve a empresa analisar toda a conjectura de
hipteses para se valer destes instrumentos de preveno e conteno de risco,
pois nem sempre ser observado benefcios pretendidos.

A natureza trabalhista predominantemente intervencionista dos contratos

faz com que a empresa necessite de profissionais especializados na rea de
Direito do Trabalho, ao passo que apenas em anlise profunda e sistemtica
ser possvel perceber as oportunidades legtimas de incrementar tais
instrumentos de maneira eficaz a prevenir ou conter riscos que podem prejudicar
o prprio empreendimento.
REFERNCIAS

DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 2014. 13 Ed.

Call center pode exigir certido de antecedentes criminais para contratar.

Disponvel em <http://www.conjur.com.br/2014-dez-02/call-center-exigir-
antecedentes-criminais-contratar >. Acesso em 27 de setembro de 2015.

Lay-off: Uma alternativa para as indstrias enfrentarem o atual contexto

econmico brasileiro. Disponvel em
<http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI207101,31047-
Layoff+Uma+alternativa+para+as+industrias+enfrentarem+o+atual >. Acesso
em 30 de setembro de 2015.

PDV tem vantagens para empregado e empregador. Disponvel em

<http://www.conjur.com.br/2011-dez-30/plano-demissao-voluntaria-vantagens-
empregado-empregador>. Acesso em 30 de setembro de 2015.

STF altera entendimento do TST sobre validade de clusula de quitao em

PDV. Disponvel em <http://www.tst.jus.br/noticias/-
/asset_publisher/89Dk/content/stf-altera-entendimento-do-tst-sobre-validade-
de-clausula-de-quitacao-em-pdv>. Acesso em 1 de outubro de 2015.