Captulo 3

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE

INTERCONDUCTUAL

Considerar las viejas cuestiones desde

un nuevo ngulo, exige una imaginacin creativa
y seala un avance real en la ciencia.
Einstein e Infield

La ciencia analiza la realidad segmentndola en eventos y objetos que van

de lo general a lo particular, creando diversas disciplinas con un objeto de estudio
propio. Presenta dos caractersticas: una continuidad constituida por el
conocimiento acumulado del trabajo prctico en los eventos estudiados y una
discontinuidad que es sealada por Kuhn (1982, citado en Ribes, 2001, pg. 22)
que demuestra lo contrario ... la ciencia es esencialmente discontinua en su
evolucin terica respecto a los hechos conceptualmente significativos. No hay
acumulacin fctica pues los datos son significativos nicamente en el contexto
relativo de las teoras y no por su naturaleza emprica per se.

La ciencia se interesa por un evento que comparte caractersticas con otros

eventos para explicar de forma ordenada la realidad, tomando en cuenta que cada
evento puede sustituir a otro o ser sustituido. De ste modo para que la ciencia
evolucione es necesario ampliar los horizontes de investigacin y revalorar los
eventos bajo criterios que superen los ante riores.
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As como todas las ciencias se desarrollan a travs del tiempo, la psicologa

en su intento por establecerse como ciencia debe someterse a una constante auto
reestructuracin de los supuestos tericos y metodolgicos.

Debido a que los distintos enfoques psicolgicos no han formulado un

sistema cientfico como tal, la psicologa ha quedado rezagada dentro de la esfera
cientfica a la vez que su conocimiento ha sido aplicado de forma pragmtica a los
diferentes mbitos sociales, adaptando un lengua je ordinario para sus constructos
psicolgicos, en lugar de manejar un lenguaje cientfico que hace referencia a
relaciones entre propiedades abstradas de los objetos sin referirse a uno en
particular.

En vista de que la hiptesis interconductual se ha formulado para

sobreponerse a los errores e insuficiencias de las primeras construcciones, la
psicologa interconductual toma su lugar en la sucesin histrica de los sistemas
psicolgicos (Kantor, 1980, pg. 16).

La aplicacin de la psicologa posee la peculiaridad de realizarse en

mbitos no definidos y delimitados con base en criterios y categoras psicolgicas,
sino en trminos de lenguaje ordinario del de otras disciplinas (Daz-Gonzlez y
Carpio, 1996, pg. 40). De esta manera la psicologa en la actualidad se ha
ramificado para cumplir con las exigencias que demanda la sociedad, interviniendo
en distintas reas.

Por ejemplo, lo que se conoce como psicologa educativa es un enfoque

dirigido al estudio de los problemas cotidianos de la educacin de los cuales se
derivan principios, modelos, teoras, procedimientos, enseanzas y mtodos
prcticos de instruccin y evaluacin; en donde el psiclogo realiza actividades
que le corresponden a la pedagoga, ya que no interviene desde el enfoque
psicolgico, si no buscando dar solucin a los problemas de enseanza
aprendizaje.
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La llamada psicologa social adopta el supuesto segn el cual existen

procesos psicolgicos (es decir, procesos llamados mentales de percibir, sentir,
pensar, recordar, evaluar, etc.) que no es otra cosa, ms que tipos de conducta
que determinan pautas generales de comportamiento en una sociedad. Tambin
adopta el supuesto segn el cual los procesos sociales, a su vez, determinan las
caractersticas de la psicologa humana. Es sta relacin de conducta y sociedad
lo que estudian los psiclogos sociales (Baron y Byrne, 1998). De igual forma
otros psiclogos pretenden estudiar la conducta social, sin embargo, pasan por
alto que el estudio del comportamiento es individual, siendo la psicologa social
una interdisciplina.

Por otro lado, la psicologa clnica es considerada como el estudio y

tratamiento de problemas o trastornos psicolgicos de la conducta disfuncional.
Derivando su enfoque del modelo mdico, al establecer parmetros de salud y
enfermedad; desvindose por completo de la psicologa cientfica.

A su vez, la psicologa del deporte pretende estudiar la participacin y el

rendimiento en el deporte, el ejercicio y otros tipos de actividad fsica; se interesa
por ayudar a los deportistas a mejorar su rendimiento y comprender cmo su
actividad interviene en su desarrollo.

As mismo, en el mbito laboral el psiclogo realiza actividades

administrativas de reclutamiento, seleccin de personal, capacitacin y desarrollo
organizacional; para identificar diferentes habilidades como de liderazgo,
asertividad, motivacin, comunicacin, etc.; adems del llenado de documentos
oficiales, contratos, nmina, etc., que no son actividades propias de la psicologa.

Es comn encontrar en algunos autores confusin en el uso del trmino

industrial u organizacional en psicologa; por ejemplo Schultz (1996) Psicologa
industrial, Robbins (1987) Comportamiento organizacional y Howell (1979)
Psicologa industrial y organizacional. Ya que consideran a la industria y la
organizacin como niveles diferentes de estudio para la psicologa, e incluso
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proponen a esta rea como disciplina autnoma de la psicologa y la

administracin. Federick Taylor (1947) y Henry Fayol (1966), ingenieros ambos,
fueron los primeros en utilizar el trmino organizacin para referirse a la divisin
del trabajo, en la elaboracin de productos; posteriormente a finales de la dcada
de los 60s se les asign el nombre de organizaciones a las empresas de
produccin, comercializacin y servicio, tomando de ah la psicologa su apellido
de organizacional. Actualmente algunos autores se refieren a esta rea como
Psicologa del Trabajo, Psicologa del Personal, Psicologa Laboral o Psicologa
Aplicada a los Recursos Humanos, ttulos que resaltan evidentemente la influencia
de una caracterizacin administrativa y que subordinan el trabajo psicolgico a
una demanda organizacional sin que para esto medi una reflexin terica
psicolgica (Vargas y Velasco, 2002, pg. 10 y 11).

Como podemos observar no es posible llevar a cabo la aplicacin directa de

los conocimientos psicolgicos a las distintas reas, pues no se respetan los
principios cientficos, ni se cuenta con un lenguaje adecuado para operar
tecnolgicamente.

3.1 Operacin Tecnolgica

En la psicologa se ha intentado establecer una tecnologa transfiriendo los

principios y conocimientos bsicos de forma directa a situaciones
implementando la investigacin experimental en situaciones concretas. Pero
segn Albarrn (1997, citado en Vargas, 2002), la aportacin tecnolgica que la
psicologa puede hacer es el anlisis, evaluacin, modificacin y prediccin de la
conducta en interrelacin con los factores ambientales en un contexto particular,
solucionando as demandas sociales y estableciendo los alcances y lmites de la
psicologa.

Es importante mencionar la aplicacin de la tecnologa psicolgica como

medio para hacer llegar los conocimientos bsicos a la sociedad ya que como
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ciencia sus aplicaciones pertenecen a distintos modos de conocimiento: el

cientfico y el tecnolgico.

Por su parte el conocimiento cientfico retoma las propiedades de los

objetos analizndolos en dimensiones abstractas de la realidad. En cambio el
conocimiento tecnolgico se desarrolla a travs del conocimiento analtico,
sintetizndolo para transformar, eliminar o crear objetos y/o condiciones
particulares concretas (Ribes y Lpez, 1991).

Existen tres posturas referentes a la aplicacin de reas tecnolgicas. La

primera es la que hace referencia a un sistema cientfico general, que puede ser
dividido en subsistemas para delimitar las caractersticas particulares de los
problemas que se analizan, la forma de abordarlos y su aplicacin; describiendo
cuatro criterios de clasificacin: seleccin de eventos, nfasis en tcnicas o
investigacin, formas de interpretacin y aplicacin. Estos subsistemas al ser
aplicados cumplen dos funciones: la verificacin, que se utiliza para corroborar los
postulados del sistema general, por medio de instrumentos o medios generales; y
la explotacin, que sirve para el beneficio de la sociedad (Kantor, 1980).

La segunda postura es la de Ribes y Lpez (1991), quienes aseguran que

la psicologa y ninguna otra ciencia bsica puede ser aplicada de forma directa, si
no es por medio de los procesos sinttico y sintetizador; sinttico en la medida en
que resulta de un proceso de revisin del conocimiento analtico a lo concreto y
singular de los objetos particulares; sintetizador en tanto la tecnologa como
conocimiento requiere de la integracin situacional de aspectos nicos
enmarcados en categoras generales (pg. 244). Evitando as, perder contacto
con la ciencia bsica y reconociendo que la tecnologa puede ser aplicada de
forma desprofesionalizada y no considerar reas tecnolgicas.

La tercera postura es la de Vargas (2002), quien considera que la

psicologa no se aplica, si no que pude ser aplicable ya sea de forma
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multidisciplinaria o por medio de la desprofesionalizacin, sin embargo considera

que el trmino aplicar esta mal utilizado, puesto que no se aplican los
conocimientos de la ciencia bsica, si no que propone emplear el trmino operar,
que designa que los conocimientos de la ciencia bsica son utilizados para
beneficio de la sociedad desde la operacin tecnolgica.

Vargas plantea la importancia de delimitar reas tecnolgicas para

entender a la psicologa y consolidarla como ciencia, sin abandonar los
fundamentos de la ciencia bsica, teniendo en cuenta que el objeto de estudio de
la psicologa es la interaccin de los organismos con su medio ambiente,
resaltando la historia interconductual, los factores disposicionales y los medios de
contacto que forman el campo interconductual en donde se analiza, evala,
modifica o predice la conducta del organismo, considerando que otros factores del
contexto pueden influir en la operacin tecnolgica y los usuarios del servicio son
los que toman las decisiones con la asesora del psiclogo; adems la psicologa
puede participar de forma multidisciplinaria estableciendo primero sus principios,
para despus considerar los de otras disciplinas.

Una vez delimitadas las reas tecnolgicas desde la operacin psicolgica,

es necesario diferenciarlas de las demandas sociales ya que stas estn
establecidas con un objeti vo particular, por lo cual es importante definir dichas
reas y su objetivo desde la psicologa, para identificar los alcances de su
operacin tecnolgica y los lmites de las actividades del psiclogo. Al operar en el
rea organizacional, se toma en cuenta al grupo social demandante del servicio y
sus caractersticas propias.

En el caso del rea tecnolgica organizacional se hace referencia

exclusivamente a los grupos definidos social y administrativamente que tienen un
objetivo productivo, comercial o de servicio, y que cubren necesidades individuales
o de otros grupos, donde el comportamiento del individuo es explicado en los
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trminos de la psicologa bsica. De tal manera que la psicologa organizacional,

como resultado de la demanda del conocimiento psicolgico especializado por
parte de grupos sociales y de la delimitacin hecha por la propia psicologa, tiene
por objetivo la implementacin de procedimientos en relacin a las interacciones
del organismo en lo individual en el contexto definido socialmente como
organizacin (Vargas, 2002).

Una vez establecido el objetivo es necesario delimitar las competencias del

psiclogo, en donde su responsabilidad es operar en los aspectos relacionados
con el comportamiento del individuo, en los distintos momentos de los procesos
laborales y no participar (como normalmente lo hace) en actividades
administrativas o legales.

Una vez establecidos los criterios antes expuestos, es necesario formular

un lenguaje tecnolgico derivado de la psicologa bsica para la comprensin del
usuario en las reas de operacin tecnolgica, usando la desprofesionalizacin.

Vargas (2002) plantea que son cuatro los conceptos para dicho fin:

Observar: Para el psiclogo representa la primera etapa de anlisis y

delimitacin del campo interconductual, la especificacin de la demanda reportada
en trminos de la conducta y los factores que intervienen. Para el usuario
representa la etapa de entrar en contacto con la situacin.

Valorar: El psiclogo establece las correspondencias en el campo

especfico y determina cul es el nivel en el que puede operar. Al usuario revela
de qu manera ocurre el evento que le interesa y los factores involucrados.
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Variar: Se designa por parte del psiclogo, el (los) procedimiento (s) a

seguir tanto como los indicadores del efecto de la intervencin. El usuario evala
la propuesta y la participacin que habr de tener.

Probabilizar: El psiclogo estima los efectos de la intervencin y la

tendencia de las futuras interacciones. Al usuario se le muestran los resultados de
haber intervenido con relacin a su demanda para que pueda valorar los efectos e
implicaciones.

De los procedimientos antes mencionados se derivan cuatro tcnicas que

podemos emplear, las cuales son:

1) Descripcin psicolgica: identificacin de los factores involucrados en el

campo interactivo y sus caractersticas particulares.

2) Contrastacin psicolgica: evaluacin del comportamiento encontraste al

contexto, situaciones criterio y criterios de logro.

3) Intervencin psicolgica: acciones concretas destinadas a mantener o

alterar el comportamiento mediante un procedimiento especfico.

4) Estimacin psicolgica: proyeccin de la intervencin que indica en

trminos de probabilidad la tendencia del comportamiento de inters
(Vargas, 2002).

Con estas bases el psiclogo delimita su intervencin en las diferentes

reas que demandan su servicio, adems de dar a conocer a los usuarios los
alcances y limitaciones del conocimiento psicolgico.
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3.2 Actividades psicolgicas en el rea organizacional

Como ya se mencion en el captulo anterior, durante la 1ra. y 2da. Guerra

Mundial, la psicologa cumpli con un nuevo encargo social, seleccionando y
capacitando a los soldados obteniendo as resultados satisfactorios al concluir la
guerra. Con ste hecho histrico y con la tecnologa avanzada de Estados Unidos
las empresas requirieron de una mayor participacin del psiclogo para
seleccionar y capacitar a sus empleados, creciendo el nmero de los psiclogos
en las organizaciones para desempear labores administrativas.

Con este boom de la psicologa en la industria, el trabajo del psiclogo se

enfoc en la solucin de las necesidades momentneas y aplicando directamente
los conocimientos de la psicologa sin determinar realmente su campo de accin.

Actualmente las actividades del psiclogo en el rea organizacional son las

de reclutamiento, seleccin de personal, induccin, capacitacin y desarrollo
organizacional. Dichas funciones se basan ms en lo administrativo, retomando
slo algunos principios de la psicologa, por lo que dichas labores no son
especficas del psiclogo.

Para que el psiclogo pueda incursionar en las diferentes reas

tecnolgicas, es necesario replantear sus actividades, basadas en un marco
terico especfico, logrando de sta manera conocer sus alcances y limitaciones
en dichas reas; adems de saber como interactuar con otras disciplinas en un
contexto determinado.

En el rea organizacional, como ya se mencion , el psiclogo realiza

actividades definidas por la administracin de recursos humanos, quienes
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atienden slo los aspectos prcticos vinculados a la administracin de stos

recursos.

En las organizaciones, al ser su base la colaboracin de los individuos en

los distintos procesos laborales, son tres los momentos en que la participacin del
psiclogo es pertinente: primero, en la eleccin de nuevos miembros y en la
recolocacin de los existentes; segundo, en la iniciacin del sujeto a sus labores y
en el perfeccionamiento de su participacin y, tercero, en la solucin de los
problemas derivados de las relaciones entre los individuos u originados por
diferentes circunstancias administrativas. Cada uno de los momentos sealados
corresponde a una parte de procesos administrativos tpicos; el primero
corresponde al proceso administrativo de reclutamiento y seleccin, el segundo al
proceso administrativo de induccin y capacitacin, y el tercero al proceso
administrativo de desarrollo organizacional.

3.2.1 Actividades del psiclogo en el proceso administrativo de reclutamiento y

seleccin.

Actualmente el proceso administrativo de reclutamiento y seleccin lo

puede realizar cualquier profesionista que tenga conocimientos del rea
administrativa, con el objetivo de cubrir una vacante especfica necesaria para la
organizacin. Teniendo por actividad el convocar por los medios posibles a las
personas que renan los requisitos previamente establecidos en un perfil del
puesto a cubrir, lamentablemente al desarrollar dicha actividad no se toman en
cuenta los factores psicolgicos que permiten hacer una bsqueda correcta.

Cuando sta actividad la realizan otros profesionistas, se cometen varios

errores que pueden significar perdidas para la organizacin; por ejemplo, la
inversin de tiempo en candidatos que no se ajustan a las necesidades reales del
puesto, al aplicar pruebas psicomtricas innecesarias, adems de la perdida de
recursos materiales.
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Para poder reclutar, el psiclogo tiene que describir las actividades y

situaciones en las que se llevar a cabo dicha labor, tomando en cuenta las
caractersticas personales, el contexto y el comportamiento funcional para dicho
puesto, contrastndolo con el comportamiento o caractersticas de las personas
que realizan la labor, obteniendo as, un punto de comparacin pertinente a esa
actividad, momento y lugar para as intervenir y poder hacer si es necesario
modificaciones o establecer el perfil de los candidatos a convocar. La situacin
constituye un conjunto de contingencias, en donde los acontecimientos que
interesan a la psicologa son las acciones de los individuos y de los objetos que
intervienen, y no precisamente en una coleccin de objetos y personas con una
caracterizacin dada (Ribes, 1990).

Por ltimo, estimar los resultados a corto y largo plazo que favorezcan el
desempeo del individuo con la organizacin. Para lograr lo anterior el psiclogo
puede utilizar diferentes herramientas como la observacin directa o indirecta, la
entrevista, el cuestionario y diferentes tipos de registro.

Por tal motivo la aportacin del psiclogo en ste procedimiento es un

anlisis efectivo para delimitar las necesidades reales del puesto a cubrir,
enfocndose en las interacciones del individuo con el contexto laboral, haciendo
uso de las tcnicas descritas anteriormente.

Cuando se cuenta con un perfil adecuado y se ha convocado a los posibles

candidatos, se inicia el procedimiento para elegir a la persona que cubrir la
vacante. Esta etapa inicia con la revisin del currculum vite y continua con una
entrevista para analizar la capacidad conductual del individuo, entendida como la
disponibilidad de competencias funcionales adquiridas en interacciones pasadas.

La revisin de la currcula es la primera fuente de informacin que permite

conocer si la persona cuenta con las caractersticas necesarias para cubrir el
puesto, dicha informacin se corrobora y complementa con la entrevista. Sin
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embargo, la mayora de las veces al presentar la currcula sta tiene muchos

datos innecesarios lo que representa una prdida de tiempo al revisarla, es por
ello que nosotros proponemos que sea de una cuartilla especificando slo los
datos pertinentes para cada puesto, facilitando la entrevista.

La entrevista es una herramienta que nos ayuda a observar algunos rasgos

de la conducta del candidato que pudieran dificultar o favorecer sus interacciones
en un puesto determinado, as como su historia interconductual en el mbito
laboral; dicha historia hace referencia a cmo el individuo se ha comportado en
situaciones laborales previas, considerando que dicho comportamiento es nico; a
la vez que permite conocer los estilos interactivos y la disponibilidad de
competencias funcionales que determinan si la persona puede o no adaptarse al
contexto laboral y ser un elemento funcional para la organizacin.

A pesar de los aciertos en el rea, es muy importante reconocer que

ninguna entrevista puede agotar las caractersticas de la persona, sino slo un
segmento de la misma. La entrevista en si, no excluye otros procedimientos de
investigacin sobre el acervo de habilidades y conocimientos de un candidato
(Cevallos, 2002, pg. 18).

Por lo general en el proceso administrativo, despus de que se realizaron

las entrevistas se elige a las personas que continuarn en el proceso, a las que se
les aplican pruebas psicomtricas con la finalidad de conocer ms caractersticas
de los candidatos, como si las pruebas pudieran proporcionar datos psicolgicos
reales para cualquier persona.

La utilizacin de pruebas (llmense psicolgicas o psicomtricas) se debe a

que desde un principio el psiclogo no tena bien definido su objeto de estudio,
sustentado en una teora cientfica, desconociendo por lo tanto sus alcances y
limitaciones en el rea organizacional. Las pruebas fueron relevantes por el auge
que en se momento tenan las teoras de personalidad e inteligencia; en un
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principio su aplicacin fue en el rea clnica y educativa para clasificar a las

personas en trminos de normal y anormal; posteriormente durante la 1 y 2
Guerra Mundial, se utilizaron para seleccionar a los soldados por considerar que
eran efectivas.

Desde la perspectiva interconductual el uso de las pruebas no es funcional,

debido a que son producto de teoras mentalistas y mecanicistas; como las de
inteligencia que tienen su base en la teora cognitiva, las de habilidades en la
corriente conductual y, los tests o pruebas de personalidad en la psicoanaltica. Al
utilizar pruebas lo que se intenta medir es algo no observable y que no puede ser
cuantificable. La inteligencia no se encuentra almacenada, y la personalidad no
puede ser evaluada; en el caso de la conducta slo se toma la causa y el efecto,
sin considerar otros factores que intervienen en el contexto.

Ribes (1990a) menciona que el concepto de inteligencia debe considerarse

como competencia que requiere de medidas sucesivas del mismo individuo ante
las habilidades que el puesto requiere y que al igual que la competencia son
producto de la interaccin con el ambiente, por lo que es una actitud funcional
adquirida mediante el aprendizaje.

Tomando como base la teora interconductual, el psiclogo para poder

elegir al candidato adecuado debe conocer la descripcin del puesto, contrastarla
con la informacin que obtiene del currculum y la entrevista sobre las
caractersticas, competencias y la historia interac tiva de los candidatos; y de ser
posible o necesario recurrir a una evaluacin directa de la situacin en donde se
muestren las habilidades y competencias. Finalmente interviene en la eleccin de
la persona que ocupar la vacante, estimando su funcionamiento a corto y largo
plazo dentro de la organizacin.
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Como parte final del proceso administrativo de seleccin, el psiclogo emite

un informe derivado de los resultados de la operacin psicolgica, por medio del
cual asesora al usuario demandante del servicio en la eleccin del candidato.

El proceso administrativo de reclutamiento y seleccin de personal termina

con la contratacin de la persona que ocupar la vacante. Posteriormente se da la
induccin al nuevo trabajador con la finalidad de que conozca las polticas de la
empresa, las instalaciones y las actividades a realizar. Consideramos que dicho
procedimiento administrativo debe llevarse a cabo por el jefe de personal del
departamento al cual se integrar el empleado; ya que es la persona con la que
trabajar directamente y quien conoce mejor la actividad a realizar.

3.2.2 Actividades del psiclogo en el proceso administrativo de capacitacin

El siguiente proceso administrativo en el que puede intervenir el psiclogo

es en la capacitacin del nuevo personal y del ya existente en las organizaciones,
sin quedar exenta la participacin de un profesionista especializado en dicha rea
y realizar en conjunto el trabajo, que abarca el detectar las necesidades, planear,
definir temas y contenidos, as como priorizar la necesidad de reas importantes,
calcular el presupuesto, la coordinacin de cada evento y administrar los recursos
para llevar a cabo la capacitacin. Sin embargo, es necesario diferenciar las
actividades psicolgicas de las administrativas.

El proceso administrativo de capacitacin regularmente inicia con la

deteccin de necesidades (DNC) para establecer los requerimientos reales de la
organizacin, as como los objetivos y actividades a seguir.

Desde la perspectiva interconductual se debe llevar a cabo un anlisis de

las situaciones de aprendizaje y desarrollo de las habilidades, competencias y
aptitudes ante una labor especfica. Con dicho anlisis se delimitan las situaciones
que requieren de un proceso de enseanzaaprendizaje, para describir las
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caractersticas de cada actividad laboral y el medio donde se desarrollan;

contrastndolas con las habilidades, competencias y aptitudes del individuo en
cada una de las situaciones de trabajo.

Posteriormente se interviene mediante el proceso de enseanza -

aprendizaje, en donde la enseanza consiste en regular las situaciones a travs
de las cuales el aprendiz ajusta su comportamiento a los criterios de una situacin
especfica. Ensear no slo es transmitir contenidos, sino adems modos de
interaccin para facilitar un desempeo variado y efectivo, es decir,
comportamiento inteligente. Dicho comportamiento se logra cuando el individuo es
capaz de responder de manera diferencial ante situaciones u objetos similares
(estmulos), estableciendo conductas funcionales (respuestas), que le permitan
adaptarse al contexto laboral y mejorar su desempeo.

Existen cinco formas de funciones estmulo-respuesta que representan

niveles cualitativos de interaccin y dependiendo del puesto para el cual se
programe la capacitacin, ser el nivel de funcionalidad que se maneje. Por
ejemplo, para algunas personas ser necesario que de acuerdo a su desempeo
en el trabajo respondan a nivel contextual y otras a nivel sustitutivo referencial o
no referencial; dependiendo del aprendizaje que hayan adquirido.

El aprendizaje se efecta por medio del ejercicio, el ejemplo y el discurso

didctico (Carranza y Pineda, 2002). El ejercicio hace referencia a la prctica
directa con los objetos, situaciones o eventos del individuo en las diferentes
actividades laborales, es decir, interacta con aparatos, procesos o conceptos
para ajustarse a los requerimientos de la organizacin.

En el ejemplo, el instructor demuestra la forma de interactuar con los

objetos y eventos en la situacin laboral, ya sean de manera directa o sustitutiva,
en donde el sujeto tiene contacto con la relacin instructorevento.
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En el discurso didctico se conforma una interaccin sustitutiva entre el

instructor y el trabajador para moldear las competencias conductuales por medio
del campo lingstico formado por el referidor, el referido y el referente en una
situacin contingencial.

Ahora bien, es importante dejar claro que los mtodos de enseanza antes
mencionados, son funcionales dependiendo de la situacin en que sean
necesarios, sin desmeritar a uno u otro.

Por ltimo se realiza la estimacin de los resultados que se obtendrn en la

capacitacin del personal, identificando la alteracin de la conducta en las
diferentes actividades, probabilizando su desempeo a corto y largo plazo.

3.2.3 Actividades del psiclogo en el proceso administrativo del desarrollo

organizacional.

Desde la perspectiva interconductual el desarrollo organizacional, se refiere

a la modificacin de las interacciones de los individuos en un contexto laboral, as
como los objetos, eventos o situaciones que pudieran afectar el desarrollo integral
de la organizacin, por lo que consideramos que el psiclogo es quien posee las
herramientas y conocimientos para mantener o modificar la interaccin individual
en un contexto determinado.

Las primeras intervenciones del psiclogo en el desarrollo organizacional se

derivaron de las investigaciones en el rea clnica de la teora cognoscitiva, al
aplicar la tcnica de entrenamiento en sensibilidad a las organizaciones, sin que
para ello existiera una reflexin terica y tecnolgica, debido a que aun maneja el
enfoque dualista y aplica los conocimientos transfirindolos al rea organizacional.

El psiclogo analiza la interaccin de las personas que conforman la

organizacin para determinar los factores que interfieren en el crecimiento
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funcional de la organizacin. A diferencia de lo que actualmente se trata de hacer

como: el modificar conductas sin tomar en cuenta el contexto, alterar valores y
creencias como si fueran universales, actividades y prcticas como si todos nos
comportramos de la misma forma.

Para el psiclogo es importante analizar el campo interconductual

delimitando su intervencin, ya que dicho campo est representando un segmento
de la interaccin del individuo con su contexto como un sistema de relaciones
reciprocas, destacando las funciones estmulo-respuesta, factores disposicionales
y el medio de contacto (Ribes y Lpez, 1991).

Por lo tanto para llevar a cabo la operacin tecnolgica en el proceso

administrativo del desarrollo organizacional, debe existir una demanda especfica
por parte de la organizacin, especificando cual es el motivo para solicitar la
asesora, ya que el psiclogo no puede intervenir sin una peticin expresa, que
servir para iniciar con la descripcin de los factores que intervienen en la
situacin definida como problema, analizando el comportamiento, las situaciones,
los objetos y la relacin que existe entre ellos, contrastndola con las actividades y
situaciones establecidas como adecuadas por el demandante y el psiclogo;
posteriormente se interviene alterando, manteniendo o modificando dichos
factores, esto en funcin de las necesidades de la empresa, cabe mencionar que
no existe una metodologa o procedimiento especfico a seguir, ya que cada
situacin es diferente y requiere de tcnicas y procedimientos especficos y por
ltimo se estiman los resultados de tal intervencin, especificando que si se altera
alguno de los elementos, tambin se alteran las interacciones.

En el proceso administrativo de desarrollo organizacional, el psiclogo

interviene en conjunto con el encargado de cada rea que conforma la
organizacin para llevar a cabo un trabajo multidisciplinario y as cada uno aporte
desde sus conocimientos lo necesario para dar solucin a la problemtica.
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Con lo expuesto anteriormente pretendemos delimitar los alcances y

limitaciones del psiclogo en la operacin tecnolgica del rea organizacional,
fundamentada en una teora cientfica; adems de dar a conocer a los psiclogos
y la sociedad dichos alcances.