Alcoholismo en jvenes universitarios de diferentes carreras

Psicologa de la Salud
Publicado: marzo 3, 2016, 8votos , No hay comentarios

Alejandra Alonso Del Pino

Psicloga
Universidad Iberoamericana
Mxico D.F., Mxico

Brbara Correa Armendriz

Mxico D.F., Mxico

RESUMEN

La investigacin se realiz en una universidad privada de la Ciudad de Mxico

con el fin de saber si el consumo de alcohol en universitarios vara
dependiendo del sexo y las carreras que estudian. Se identificaron distintos
factores como la forma en que ingieren alcohol y sus consecuencias, motivos
del consumo y cmo afecta sus relaciones interpersonales. Investigaciones
previas arrojan que la poblacin universitaria tiene alta vulnerabilidad para
caer en el excesivo consumo del alcohol a pesar de saber sus consecuencias,
as como tambin est relacionado con situaciones emocionales sin importar
que sean positivas o negativas. En esta investigacin se confirm que los
hombres consumen ms alcohol que las mujeres, los universitarios carecen de
la capacidad para medir consecuencias y buscan cualquier pretexto emocional
para justificar dicha ingesta.

Palabras clave:alcohol, estudiantes, universidad, motivos, emociones.

El alcoholismo es una de las adicciones con mayor aceptacin social, por lo que
es importante explorar los factores de riesgo que existen dentro de los
universitarios que los lleva a caer dentro de dicha adiccin. Por lo que
probablemente no sea visto comnmente como un problema de salud y social.
Esta investigacin sirve para poder diferenciar la relevancia que tiene el tipo de
licenciatura en la que se encuentren estudiando los universitarios, as como
tambin si el gnero influye en los resultados sobre la dependencia a las
sustancias alcohlicas. En el proceso de investigacin se revisaron estadsticas
del Servicio Mdico Forense (ENA, 2011) en donde se obtuvo informacin
sobre la presencia de sustancias en personas que murieron de forma violenta.
En donde se atendieron 5437 casos, en donde 68% eran hombres, 32%
mujeres y el 24.5% eran entre 18 y 34 aos (ENA, 2011).

Por otra parte, esta investigacin pretende atacar un problema actual que
tiene implicaciones de ndole social, educativa y de salud, por esa razn los
resultados son de gran relevancia para la prevencin tanto de adicciones as
como de conocimientos de las consecuencias que sta conlleva.

Para empezar, un acercamiento conceptual del tema, indica que el alcoholismo

es el consumo descontrolado y exagerado de alcohol, aun sabiendo de los
efectos secundarios mdicos y las consecuencias sociales de su consumo
(Coteti, Ion, Damian, Neagu y Ioan, 2014).

Por su parte, Betancort y Gutirrez (2011), explican que la dependencia es un

conjunto de fenmenos conductuales, cognitivos y fisiolgicos que pueden
aparecer despus del consumo repetido de alcohol. El consumo de alcohol
desde principios de la historia de la humanidad, ha marcado una influencia
considerable en las sociedades.

De la misma manera, Salcedo, Palacios y Espinosa, (2011) definen el consumo

excesivo como cinco o ms tragos estndares (por ocasin o en un periodo de
dos horas aproximadamente) para los hombres y en caso de las mujeres cuatro
o ms tragos.

As mismo, existen diferentes factores por los cuales los jvenes consumen
excesivamente sta sustancia. Por lo que diferentes investigaciones realizadas
en Latinoamrica, Estados Unidos y Europa explican cules son estos factores y
cmo afectan en los jvenes universitarios.

En el estudio realizado por Castao, Garca y Marzo, (2014), se comenta que el

alcohol est condicionado por la cultura, es decir, se cree que tanto en las
creencias, tradiciones y formas de vida social hay reglas las cuales condicionan
el consumo del consumo de sta sustancia.

Castao, Garca y Marzo (2014), realizaron un estudio con estudiantes

universitarios, en Medelln, Colombia, all se concluy que las expectativas,
creencias, publicidad, costumbres familiares y sociales, tienen una relacin
favorable para el consumo de alcohol en estudiantes universitarios en Medelln,
Colombia (Castao, Garca, y Marzo, 2014, pg. 10).

Por otro lado, en una investigacin realizada por Alabarracn y Muoz (2008),
detectaron que la poblacin universitaria es de alta vulnerabilidad para el
consumo de alcohol (Flrez 2007; Palma, Lannini y Moreno, 2005; Londoo,
Garca, Valencia y Vinaccia, 2005; citados en Alabarracn y Muoz, 2008)
debido a las posibilidades de acceso que tiene para la compra de bebidas
alcohlicas y al incremento en la disponibilidad de situaciones de consumo.

Los resultados arrojaron que el gnero que present mayor consumo y con
mayor frecuencia es el masculino, pues los hombres consumen alcohol de
forma semanal en un 50% a diferencia de las mujeres que es mensual y de
47,6%.

Como conclusin, hay una tendencia a iniciar el consumo de bebidas

alcohlicas a muy temprana edad, el consumo de alcohol es con mayor
presencia en situaciones emocionales ya sean positivas o negativas
(Alabarracn y Muoz, 2008).

En otra investigacin realizada por Gentiva, Bello, Venegas, y Sastoque (2010),

el consumo de alcohol se relaciona cognitivamente cuando existe una baja
tolerancia a la frustracin, as como tambin para evitar situaciones que le
causen a la personas desagrado o que sean negativas (Genitiva y
colaboradores, 2010).

Adems, en otro estudio realizado por Acosta, Fernndez, y Pillon (2011), el

alcohol no es visto para los estudiantes como un factor de riesgo, pero s para
el resto de la poblacin. En cuanto al gnero, se observ que el sexo masculino
predomin en el consumo episdico excesivo (Acosta, Fernndez, y Pillon,
2011).

Aunque un factor de proteccin el cual explican Acosta, Fernndez y Pillon

(2011), fue que los jvenes estuvieran inactivos, es decir, que no trabajaran
pues debido a que no cuentan con mucho dinero, no tienen acceso a sta
sustancia tan fcilmente.

Dorsey, Scherer y Real (1999) realizaron una investigacin sobre las

consecuencias de beber en cantidades grandes. El pertenecer a una
organizacin de fraternidad encontr que estuvo asociado al tema de beber en
exceso para pertenecer a l. Los estudiantes universitarios beben alrededor de
4 millones de cervezas cada ao, y gastan 5.5 billones de dlares en alcohol
anualmente. Gastan ms en alcohol cada ao que en libros, coca colas, jugo y
leche combinado. Adems, mencionan que las redes sociales y el ambiente
universitario refuerza el beber en exceso de tal manera hacen el alcohol
aceptable y necesario para la vida universitaria.

Las Encuestas Nacionales de Adicciones muestran que de 1988 al 2008 la

prevalencia del uso de esta sustancia en mayores de 18 aos vari de 40,4% a
70% y la edad de inicio de consumo se presenta a ms temprana edad (Puig-
Nolasco, Cortaza, y Pillon, 2011).

Por otro lado, Puig-Nolasco, Cortaza y Pillon (2011), argumentan que los
motivos principales por lo que los estudiantes de nivel universitario consumen
drogas y bebidas alcohlicas en altas cantidades son principalmente por tener
mucho tiempo libre y sentimientos de ocio y aburrimiento.

Puig-Nolasco, Cortaza y Pillon (2011), realizaron un estudio el cual mostr que

la edad de inicio del consumo es bastante precoz, se observ que las mujeres
sobresalen en la frecuencia de consumo, sin embargo, el sexo masculino indic
consumir sta sustancia en exceso (Puig-Nolasco, Cortaza, y Pillon, 2011).

Por ltimo, en una investigacin realizada por Armendriz, Villar, Alonso, Alonso
y Oliva (2012), los resultados arrojaron que los estudiantes con mayor edad
tienden a tener mayor consumo de alcohol, esto puede ser debido a la
accesibilidad tanto econmica como social.

OBJETIVO

El objetivo de este trabajo es descubrir los factores de riesgo de consumo de

alcohol en universitarios, as como las formas y consecuencias de ingerir
bebidas alcohlicas, motivos y cmo afecta las relaciones interpersonales de
esta poblacin.

MTODO

Participantes
En esta investigacin participaron 292 estudiantes universitarios en el periodo
de primavera 2015. El tipo de seleccin del muestreo es de tipo no
probabilstico casual.

Tipo de estudio

Para sta investigacin, el tipo de estudio de acuerdo a los objetivos es

confirmatorio porque se prueban hiptesis. Tambin es transversal ya que ste
estudio se realiza en un tiempo determinado, es decir, de enero a mayo. Con
relacin al escenario, es un estudio de campo debido a que se trabaj dentro
del escenario social.

Diseo de investigacin

La presente investigacin tiene un diseo no experimental ex-post-facto.

Instrumento:

Se construy un instrumento de medicin que consta de 33 reactivos que se

agrupan en tres factores: Forma de beber y consecuencias, motivos y
relaciones que en conjunto explican el 54.650% de la varianza total de la
escala final.

El factor de forma de beber y consecuencias, est compuesto por doce

reactivos que explican el 20.679% de la varianza total, la confiabilidad interna
muestra puntajes alfa de 0.937. Puntajes altos en ste factor indican tendencia
a beber de forma excedida y la falta de capacidad de medir consecuencias.

El factor de motivos, est integrado por seis reactivos que explican el

10.674% de la varianza total. La confiabilidad interna muestra puntajes alfa de
0.780. Puntajes altos en ste factor indican que el estado emocional de los
estudiantes est relacionado con la frecuencia del consumo de bebidas
alcohlicas.
Por ltimo, el factor 3, el cual explica las relaciones de los individuos, tiene seis
reactivos que explican el 10.092% de la varianza total. La confiabilidad interna
muestra puntajes alfa de 0.833. Los puntajes altos de ste factor indican que la
forma de beber de los estudiantes universitarios afecta de forma significativa
sus relaciones interpersonales.

RESULTADOS

De los 292 alumnos encuestados, 178 fueron mujeres obteniendo un 60.96%

de participacin, mientras que los hombres solo alcanzaron el 38.70% con 113
encuestas contestadas, un alumno no especific si era hombre o mujer.

Las diferentes reas de estudio que tuvieron participacin son: el rea de

estudios sociales la predominante con un 45.55%, seguida de ciencias, arte y
tecnologa con un 33.90% y por ltimo el rea de humanidades y comunicacin
con el 20.21% de encuestas contestadas.

Resultados inferenciales (Prueba de hiptesis).

A continuacin se muestran los resultados obtenidos a travs de la prueba de

estadstica inferencial paramtrica denominada t de Student para muestras
independientes.

Hiptesis 1: Factores y sexo

Tabla 1
Resultados de comparacin de sexo con tres factores.

comparacion sexo tres factores

Los hombres mostraron puntajes significativamente mayores que las mujeres.

Hiptesis 2: Factores y Trabajo

Tabla 2
Resultados de comparacin de trabajo con tres factores.

comparacion trabajo tresfactores

Los universitarios que tienen un empleo remunerado muestran puntajes
significativamente mayores que aquellos que no trabajan.

Se muestran enseguida los resultados obtenidos a travs de la prueba de

estadstica inferencial paramtrica llamada ANOVA de un factor.

Tabla 3
Resultados de comparacin de reas de estudio con tres factores.

comparacion areas estudio 3 factores

Tabla 4
Resultados de comparacin de Edad con tres factores.

comparacion edad 3 factores

Las diferencias estadsticamente significativas se encuentran en los de menor
edad quienes muestran menores puntajes respecto a los de mayor edad.

Tabla 5
Resultados de comparacin de Semestre con tres factores

comparacion semestre 3 factores

Aquellos alumnos que se encuentran inscritos en los primeros semestres
muestran valores menores en todos los factores.

Tabla 6
Resultados de comparacin de Promedio con tres factores
comparacion promedio 3 factores
Los estudiantes con promedio de siete obtuvieron puntajes significativamente
mayores en los tres factores, en comparacin con los alumnos con buenas
calificaciones.

DISCUSIN

ste trabajo se realiz con el principal objetivo de descubrir si el nivel de

consumo de alcohol vara en estudiantes universitarios de ambos sexos, de
diferentes carreras de la Universidad Iberoamericana. A travs de las
encuestas se pudo detectar con qu frecuencia y por qu consumen alcohol.

Los objetivos de la investigacin pretendan descubrir los factores de riesgo en

el consumo de los universitarios, las razones y frecuencia de dicho consumo y
si el sexo y las diferentes carreras en las que estudian influyen en estos
factores.

Los participantes contestaron en general con una perspectiva positiva, adems

se tomaban el tiempo necesario para leer cada uno de los reactivos y
contestarlos de forma adecuada, esto se refleja en la congruencia de los
resultados y la confiabilidad y validez de la prueba.

El instrumento estaba formado por 33 reactivos en escala tipo Likert y seis

preguntas sociodemogrficas. Fue sometido a los anlisis de discriminacin de
reactivos, anlisis de confiabilidad y anlisis de validez.

Respecto a los resultados, se busc comparar la forma y consecuencia de

ingerir bebidas alcohlicas, los motivos y relaciones interpersonales con las
variables de edad, sexo, carrera, semestre, promedio y si trabajaban o no.

Se encontraron diferencias estadsticamente significativas entre:

Forma de beber y sexo donde los resultados mostraron que el sexo masculino
tiene una forma de beber ms frecuente y ms excesiva que el sexo femenino.
Por otro lado, los hombres encuentran ms motivos para tomar que las
mujeres. En cuanto a las diferencias entre relaciones y sexo se observ que el
sexo masculino tiene ms consecuencias en sus relaciones interpersonales
debido a su forma de beber a comparacin del sexo femenino.

En cuanto a las personas que trabajan y las personas que no, se arrojaron los
siguientes datos: Los que s trabajan tienen una forma de beber ms frecuente
y ms excesiva que los que no trabajan. Adems, los estudiantes que trabajan
encuentran ms motivos para tomar que aquellos que no trabajan. En cuanto a
las personas que trabajan tienen ms consecuencias en sus relaciones
interpersonales debido a su forma de beber a comparacin de los que no
trabajan.

La edad de los participantes demostr que aquellas personas de 24 aos o ms

beben de forma excedida y tienen una falta de capacidad para medir
consecuencias a comparacin de los participantes de 19 aos. Se afirm que
las personas de 24 aos y ms, encuentran ms motivos para beber que las
personas de 21 aos. Tambin, las personas de 24 aos y ms, tienen ms
problemas interpersonales que los de 19 aos. Esto coincide con el trabajo de
Armendriz, Villar, Alonso, Alonso y Oliva (2012).

Se encontr que aquellos participantes que tienen 9 de promedio y ms, suelen

beber menos alcohol y miden ms consecuencias que aquellos con un
promedio de 7. As mismo, los que tienen promedio de 7 encuentran ms
motivos para beber que los que tienen 9. Y tienen menos problemas
interpersonales debido al alcohol los que tienen promedio de 9, a comparacin
de los que tienen 7 de promedio.

Por ltimo, los participantes que se encuentran de 1er a 3er semestre suelen
tomar menos y miden ms consecuencias que aquellos que van en 4o
semestre o ms. A su vez, encuentran menos motivos para ingerir bebidas
alcohlicas los que van de 1er a 3er semestre que aquellos participantes que
se encuentran en sptimo semestre o ms. Finalmente, tienen ms problemas
interpersonales debido a consumir alcohol aquellos que van en 7mo semestre o
ms, que los participantes que van de 1er a 3er semestre.

Como conclusin, las personas que son mayores y por ende la mayora tiene
trabajo, son aquellos los cuales ingieren bebidas alcohlicas de forma excesiva
y frecuentemente. Esto confirma tambin, que encuentran ms motivos para
ingerir bebidas alcohlicas, as sea por algo emocional, a causa de problemas
interpersonales, entre otras cosas. Lo anteriormente explicado es causado,
como lo explica Acosta, Fernndez y Pillon (2011), ya que los jvenes que no
trabajan no cuentan con mucho dinero, por lo que no tienen acceso a sta
sustancia tan fcilmente.

Por otro lado, los resultados arrojaron que las mujeres toman menos cantidad
que los hombres, por ende, no encuentran tantos motivos para beber. Por lo
que se afirma la investigacin realizada por Alabarracn y Muoz (2008), ya
que confirm que el gnero que present mayor consumo y con mayor
frecuencia son los hombres ya que lo hacen de forma semanal en un 50% a
diferencia de las mujeres que es mensual y de 47,6%.

Se observ que los participantes de ste estudio los cuales toman

frecuentemente, de forma excesiva, sin medir riesgos, encontrando cualquier
motivo, entre otras cosas, son aquellos que son universitarios mayores a 24
aos que adems trabajan, por lo que tienen la facilidad econmica de
consumir alcohol y conocen las consecuencias de ste consumo. Por ello, se
propone que impongan ms leyes para controlar el consumo de alcohol, como
horarios ms estrictos de la venta de alcohol tanto en tiendas como en bares y
restaurantes, as como tambin, que haya ms alcoholmetros. Tambin se
sugiere que los lugares que vendan alcohol controlen la venta a sus
consumidores, de sta manera, las personas no saldran con un nivel de
intoxicacin elevada. De sta manera, se evitaran riesgos tanto para las
personas que beben como para las personas que no lo hacen.

REFERENCIAS

Acosta, L. D., Fernndez, A. R., y Pillon, S. C. (2011). Factores sociales para el

uso de alcohol en adolescentes y jvenes. Revista Latino-Americana de
Enfermagem, 19, 771-781.

Alabarracn, M.. y Muoz, L. (2008). Factores asociados al consumo del alcohol

en estudiantes de los dos primeros aos de carrera universitaria. Pontificia
Universidad Javeriana. 14(14). Disponible en
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttextypid=S1729-
48272008000100007

Armendriz, N., Villar, M., Alonso, M., Alonso, B., y Oliva, N. (2012). Eventos
estresantes y su relacin con el consumo de alcohol en estudiantes
universitarios. Investigacin en Enfermera: Imagen y Desarrollo, 14(2), 97-112.
Betancort, C. L., y Gutirrez, J. C. (2011). Dependencia de alcohol en
estudiantes de la Universidad de Pereira. Revista Mdica de Risaralda, 17, 41-
47.

Castao, G. A., Garca, J. A., y Marzo, J. C. (2014). Consumo de alcohol y

factores intervinientes en estudiantes universitarios. Revista Cubana de Salud
Pblica, 40, 1-15.

Coteti, A. G., Ion, A., Damian, S., Neagu, M., y Ioan, B. (2014). Like parent, like
child? Considerations on intergenerational transmission of alcoholism.
Romanian Journal for Multidimensional Education, 6(2), 39-53.

Gentiva , C., Bello, Y., Venegas, E., y Sastoque, Y. (2010). Relacin entre el
consumo excesivo de alcohol y esquemas maladaptativos tempranos en
estudiantes universitarios. Revista Colombiana de Psiquiatria, 39(2). 362-374.

ENA. (2011). Encuesta Nacional de Adicciones. Mxico: Secretara de Salud.

Disponible en: http://www.conadic.salud.gob.mx/pdfs/ENA_2011_ALCOHOL.pdf

Dorsey, A., Scherer, C. W., y Real, K. (1999). The college tradition of drink til
you drop: The relation retween students social networks and engaging in risky
behaviors. Health Communication, 11 (4), 313- 322

Puig-Nolasco, A., Cortaza, L., y Pillon, S. C. (2011). Consumo de alcohol entre

estudiantes mexicanos de medicina. Revista Latino-Americana de Enfermagem,
19, 714-721.

Salcedo, A., Palacios, X., y Espinosa, A. (2011). Consumo de alcohol en jvenes

universitarios. Avances en Psicologa Latinoamericana/Bogot, 29(1), 77-97.

Universia. (2 de Mayo de 2013). El alcohol es la droga de mayor consumo en

estudiantes mexicanos. Universia. http://noticias.universia.net.mx/vida-
universitaria/noticia/2013/05/02/1020902/alcohol-es-droga-consumo-
estudiantes-mexicanos.html
 Corrupcin en la Administracin Pblica Federal: un
nuevo enfoque para su estudio y prevencin

Psicologa Social - Comunitaria

Publicado: mayo 5, 2015, 8votos , No hay comentarios

Omar Hadad Arvizu Carren

Psiclogo Magister en Ps. Clnica
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, y
Universidad Autnoma de Nayarit.
Tepic, Mxico

Iris Adriana Bernal Ros

Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Tepic, Mxico

RESUMEN

El presente trabajo es una revisin documental relativa a la

concepcin de la corrupcin, tomando en consideracin su etimologa y los
modelos tericos actuales que han permitido su entendimiento y estudio a
partir de las ciencias administrativas, econmicas y del derecho. Asimismo,
se propone alternativamente una nueva concepcin del concepto de la
corrupcin, considerando los enfoques tpicos para estudiarla, y
complementarla con los aportes de la psicologa. Administrativamente se
considera que el recurso humano es el factor principal determinante del
xito de las organizaciones, as como el elemento corruptible en las
mismas. Por ello existen distintas metodologas que pretenden captar a los
mejores elementos, para integrarlos a una organizacin. En este sentido se
revisa el sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administracin
Pblica Federal, integrando los resultados de estudios diagnsticos sobre
ste sistema, el cual a pesar de haber sido creado para detener la
corrupcin en el gobierno, no ha tenido los resultados esperados.

Palabras clave:Corrupcin, Servicio Profesional de Carrera, Administracin

Pblica Federal, Comportamiento Organizacional, Administracin de
Personal.
La corrupcin es un fenmeno complejo tiene alcance hacia muchas reas y
niveles dentro de las organizaciones e involucran distintas formas de
fraudes no catalogados como delitos. Por ejemplo, en la Administracin
Pblica o de Gobierno (AP) se dan fraudes que se ocultan meses o aos, y
cuando son denunciados son solo actos superfluos, que tienen un origen a
niveles ms profundos, en las reas ms diversas que pasan por mucho
desapercibidas para la auditora de la gestin pblica (Rodrguez, 2007).
Actualmente, el modelo terico predominante que define la corrupcin
entre las ciencias polticas y econmicas, es el Modelo de Agente-
demandante. Desde este modelo la corrupcin es concebida como un
comportamiento criminal de algunos agentes (personas fsicas o morales)
a los que se les ordena o encomienda actuar en favor de algn
demandante [personas fsicas o morales] (Rose-Ackerman 1978; Klitgaard
1988); en ocasiones los gobernantes son el demandante y la burocracia
son el agente (Becker y Stigler 1974); aunque tambin es comn que los
gobernantes sean el agente y los ciudadanos sean el demandante
(Persson y Tabellini 2000; Adzer et al. 2003; Besley 2006) [en Teorell,
2007]. Pero el trmino Corrupcin tiene un origen biolgico, de significado
cercano a e-rupcin, inter-rupcin, ir-rupcin, y tambin de pro-
rumpir [] co-rupto [] a-brupto (p. 37). En Roma, antiguamente se
hablaba de que hay cosas que se rompen y otras se corrompen
(cum y rmpere [significa romper]). Un diccionario latino
define corrmpere como destruir, echar a perder, pervertir o romper
completamente, de ah se deduce que lo corrompido se deteriora, altera,
falsifica o se genera una ruptura en la cadena de la vida; la diferencia entre
romper y corromper conduce a lo orgnico y a lo mecnico; lo orgnico
se corrompe y lo mecnico se rompe (Rodrguez, 2007).

La corrupcin forma parte de cualquier sociedad organizada y opera a

travs de estructuras jerrquicas con poder (Mller, 2012); los estudios
consideran que interactan la poltica, la economa y la sociedad, sin dar
mucho mrito a lo que la ciencia de la psicologa puede aportar para su
estudio, tratamiento o prevencin, ya que si se hace una revisin de
literatura exhaustiva, es escasa la informacin que de la psicologa emana
sobre este tema. Sin embargo, segn se amplen y agranden las
dimensiones o perspectivas del significado de corrupcin, se determinarn
sus lmites como objeto de estudio (Estvez, 2005).

La psicologa s ha contribuido de manera importante en su comprensin,

por ejemplo, el Banco Mundial mand realizar un experimento sobre las
actitudes y conductas ticas de personas a partir de una doble muestra con
un grupo de personas seleccionadas en Mxico y Suiza. Se dejaban caer
una billetera en una tienda departamental de forma intencionalmente
descuidada, de manera que otra persona la recogiera creyendo no ser
observada. El experimento se repiti muchas veces y sus resultados
mostraron que en Suiza, en promedio nueve de cada diez personas
buscaron devolver la billetera a quien la dejaba caer; en Mxico el promedio
de personas que realizaban esta conducta fue de tres (Rodrguez, 2007).
Inconvenientemente, Mxico es considerado como un pas en donde la
corrupcin es alta en comparacin a otros pases de primer mundo
(Transparencia Mexicana, 2013). Pero el comportamiento humano es
resultado de los condicionamientos del pasado y de los que predominan en
el presente; esta es una premisa de la psicologa social, desde la cual se
considera que la mayora de las conductas de las personas en sus
respectivas comunidades, tienen un origen cultural (Rodrguez, 2007).
Asimismo, segn Rokeach (1979), Schwartz (1992) y Puig (1995) la cultura
transmite valores; los valores son considerados como principios o guas,
para que las personas elijan qu hacer y justifiquen sus acciones, evalen a
otras personas y situaciones que aparenten ser ms o menos benficos a su
integridad (en Martinez, Ruz, & Mendoza, 2013). Oyserman, Kemmelmeir y
Coon (2002, en Izquierdo & Alonso, 2010), conciben a la cultura como un
conjunto de valores contenidos en determinadas reas, siendo algunas de
ellas aparentemente universales; pero cuando una persona se sita en
alguna de esas reas, acta conforme a un patrn cultural; son resultado de
cambios y transformaciones en el curso de la historia, se crean con un
significado especial y se modifican o desaparecen de acuerdo a la poca.

Desde la filosofa humanista, un valor es lo que hace que un hombre y una

mujer sean lo que son, porque al dejar de ser, no seran humanos o
perderan parte de su humanidad, por ello buscan una excelencia o una
perfeccin. Desde una nocin socioeducativa, los valores son considerados
pautas que orientan la conducta humana hacia la transformacin social y al
desarrollo personal, son guas que determinan orientacin a la conducta, la
vida de cada individuo y de cada grupo social (Sandoval, 2007). En Mxico,
se realiz un estudio con una muestra de 500 personas sobre los siguientes
valores: honradez, sinceridad, precaucin, amabilidad, ahorro, trabajo,
solidaridad, cario, inteligencia, romanticismo, valenta, ser fiestero, entrn
y apasionado. Las 14 variables se concentraban en dos preguntas de opcin
mltiple: Cmo son los mexicanos? y Cmo soy yo?. Como opcin de
respuesta nicamente se rechazaban o se afirmaban las 14 variables que
reflejaban los valores. Los resultados indicaron que no se encontraron
valores compartidos por el conjunto de una poblacin general, lo cual
muestra que los valores evaluados son especficos de cada subgrupo y no
son universales en Mxico (Figueroa, Figueroa, Figueroa, & Hernndez,
2012).

Los estudios de administracin general, conciben a las personas como

factor determinante de la eficacia de todos los dems factores de una
organizacin; son las personas quienes los operan; por lo tanto, la actitud y
colaboracin del personal condiciona los resultados que se obtendrn en
todas las reas de una organizacin, tales como la produccin de servicios o
bienes, las finanzas, ventas, compras, y la propia administracin de la
organizacin (Reyes, 1977). Paralelo a lo anterior, el desempleo es un
problema social que aqueja a una proporcin alta de personas en Mxico;
se asocia con otros problemas sociales como el deterioro del capital
humano, la pobreza, detrimento de la salud fsica y mental, aumento de las
actividades informales, adems de violencia y Delincuencia (Aparicio,
2006); por ende la corrupcin est relacionada al desempleo. Actualmente,
a la corrupcin se asocian consecuencias tales como daos de tipo material
o econmico, que son las principales caractersticas auditables en la gestin
pblica; sin embargo, tambin genera cambios psicosociales como
angustia, deterioro de la autoestima, sentimientos de desconfianza e
inseguridad, actitudes de cinismo cuando se violan los derechos de las
personas, desnimo e ira, adems de disminuir las probabilidades de
desarrollo humano y organizacional (Rodrguez, 2007).

Hans Kelsen (1995) afirm que la conducta humana se regula gracias al

Estado de Derecho, adquirido a partir de un conjunto de normas para la
vida en sociedad. La sociedad que se establece permanentemente en un
territorio y se organiza jurdicamente se denomina Estado; y para que
ste alcance el bienestar social, se establece un Gobierno, como
instrumento jurdico para ejercer el poder. Segn el autor, la mayora de los
expertos en la materia, consideran que este concepto cubre los elementos
necesarios para alcanzar el bienestar social (en Jimnez, 2005). El Estado
de Derecho en Mxico, lo establece la Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos [CPEUM] (Congreso de la Unin, 1917), y en su artculo
113 responsabiliza al Gobierno de crear las leyes de responsabilidades
administrativas de los servidores pblicos, con la finalidad de salvaguardar
la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad, y eficiencia del servicio que
ofrezcan, as como para establecer las sanciones por sus actividades u
omisiones. En este documento no se define a la corrupcin, solo se habla de
la competencia del gobierno en Mxico para combatirla al salvaguardar el
estado de derecho.

De manera ms especfica, la Ley Federal de Responsabilidades

Administrativas de los Servidores Pblicos [LFRASP] (Congreso de la Unin,
2002), establece las obligaciones genricas aplicables a toda persona que
trabaje en la Administracin Pblica en el mbito federal [APF], de las
cuales su esencia fundamental se encuentra en el artculo 8. Pero
nuevamente en este documento no se habla de corrupcin, sin embargo,
hipotticamente se supondra que cuando una persona del servicio pblico
en la APF no acate el artculo 8 de esta Ley, estara corrompiendo su deber
legal y administrativo (pero adems su sentido humano). La CPEUM (1917,
Congreso de la Unin) y la LFRASP, pretenden garantizar el Estado de
Derecho al salvaguardar los derechos humanos de la poblacin mexicana;
organizar el acceso a los mismos; establecer las obligaciones de la
ciudadana, adems de establecer los mecanismos de control del
comportamiento de poblacin, para que a toda persona que viva en Mxico
le sean respetados sus derechos. Sin embargo, estos documentos, no han
podido controlar las acciones de la poblacin para evitar la violacin de los
derechos que pretenden salvaguardar, dado que su marco de trabajo es
jurdico-administrativo, y no se dirige a las condiciones culturales de la
corrupcin. Sin embargo de ellas derivan directrices genricas de las cuales
pueden surgir una infinidad de mecanismos pragmticos para controlar la
conducta; pero lo ms difcil es ejecutarlos y hacer cumplir sus
pretensiones. La Constitucin y sus Leyes, son las que se encargan de
permitir o inhibir lo que se debe y lo que no se debe hacer; pero no
establecen cmo hacer lo que se debe hacer y lo que no se debe hacer. La
psicologa estudia cmo se hacen y cmo se inhiben las conductas pero no
establece cules son los comportamientos que se deben hacer o los que no
se deben hacer. Pero, la corrupcin requiere para su estudio y prevencin
de un enfoque multidisciplinario, que a juicio del autor de este trabajo,
debera incluir en mayor medida los aportes tecnolgicos de la psicologa y
otras disciplinas (como las ciencias de la comunicacin y medios, la
informtica, la economa, la administracin, el derecho, la filosofa, etc.), ya
que se complementaran unas a otras.

Para que una persona se corrompa, primero necesita encontrar a otra y

despus deben negociar una alianza. Pero en la cultura de la corrupcin,
cmo y dnde se localiza a la persona adecuada, tanto para corromper
como para evitarlo? Adems, la persona asociada, debe tener algunas
caractersticas (Boehm & Graf Lambsdorff, 2009): 1) Debe estar en
capacidad de proporcionar un beneficio. Aunque existen casos en los cuales
las personas actan como si tuvieran los medios para proporcionar un
beneficio, y en realidad no los tengan. 2) La persona asociada, necesita
tener la voluntad de beneficiar a la persona que solicita el beneficio; para lo
cual esta ltima suele ser muy sutil para expresar su solicitud, ya que ser
muy directo le expondra peligrosamente a ser denunciado (a). 3) La
persona corruptora debe tener experiencia, habilidad y suficiente tacto o
sensibilidad para realizar sus acciones sin ser descubierta.

Nueva concepcin de la corrupcin

Para el autor principal de este trabajo, la corrupcin no es un hecho o

comportamiento, es un proceso, el cual se describe en la figura 1, y se
dise con base en la siguiente premisa: La corrupcin es un proceso
multidimensional en el cual las personas aprenden a desobedecer las
normas; ya que tienen una cultura en comn, que influye en sus rasgos de
personalidad, estados emocionales y habilidades, influidas tambin por
circunstancias ambientales como el desempleo, las caractersticas de la
regin, las leyes y normas, etc.; que establecen relaciones
multidimensionales interpersonales entre quienes incumplen las normas, y
en consecuencia refuerzan los valores culturales que propician que la
corrupcin se repita cclicamente.

Figura 1
Proceso Interdimensional de la Corrupcin.

Rodrguez (2007) considera que para combatir a la corrupcin, deben

tenerse conocimientos en psicologa, la cual presupone que los complejos
de inferioridad, los rencores, la depresin y la represin, el resentimiento y
el odio son causales psicolgicas de la corrupcin. Este autor explica la
corrupcin en la cultura mexicana a partir de que su poblacin no se
organiz durante 300 aos, en contra de la dominacin espaola, la cual
forj en la gente un carcter individualista a travs del cual las personas ni
siquiera reconocen el malestar social que les rodea, pues solo se preocupan
por s mismos sin importarles el bienestar de la sociedad.

Metodologa anticorrupcin moderna

Cuando, una persona pretende comprar un producto o servicio para

integrar a su empresa, usualmente compara y revisa sus caractersticas con
los distintos precios y ofertas a su alcance, ya que se har una inversin;
esto sera similar a cuando el responsable de la organizacin pretende
integrar a sus filas a una persona; sin embargo, muchas organizaciones, se
han interesado poco en la Seleccin de Personal, debido a que no les
parece socialmente trascendente al no tener un valor econmico; aunque
es en ese momento cuando inicia la actividad profesional de las personas,
lo cual podra convertirse en una carga para la organizacin a futuro
(Ortueta, 1977). Aunque una organizacin tenga los mejores equipos, los
ms abundantes capitales y los mejores sistemas para operarlos, servirn
poco o nada si son manejados por personal sin nimo de hacer bien su
trabajo (o corruptos), que en lugar de pretender usarlos adecuadamente,
deseen destruirlos por no sentir motivacin para utilizarlos, conforme la
organizacin se los solicita (Reyes, 1977). De acuerdo a Reyes, McGregor
dise interesantes teoras sobre la motivacin personal aplicables en la
administracin de personal moderna; una de ellas es la Teora X. Esta
supone que las decisiones del personal directivo en una organizacin, se
basan en ciertas creencias sobre la naturaleza de la conducta humana;
estas son: a) la persona promedio siente repugnancia hacia el trabajo y
buscar evitarlo, b) por dicha repugnancia a la mayora de las personas se
les debe obligar a trabajar por la fuerza, dirigirlas y controlarlas con
amenazas de castigos, para que se esfuercen, y c) la gente comnmente
preferir que la dirijan para evitar responsabilidades, buscando
principalmente su seguridad sobre todas las cosas.

Esta teora supone que la humanidad se siente insatisfecha, y busca

satisfacer sus necesidades orgnicas, de seguridad, sociales y necesidades
de su identidad (autorespeto, confianza en s mismas, perfeccionamiento,
competencia o prestigio propio). Pero las organizaciones promedio
ofrecern a su personal del nivel jerrquicamente inferior, oportunidades
limitadas para satisfacer sus necesidades personales; por lo tanto el
personal de las organizaciones se sentir motivado a oponerse a los
intereses de la organizacin, dedicando a su trabajo el empeo
estrictamente necesario para satisfacer (cuando mucho) sus necesidades
biolgicas y de seguridad, y sus necesidades de identidad las buscarn
satisfacer fuera de su trabajo (Reyes, 1977). Pero para elegir a los
aspirantes que pudieran ser ms aptos a desempear un puesto, es comn
implementar un sistema de seleccin de personal. Este proceso utiliza
instrumentos evaluativos, que faciliten la toma de decisin sobre la
adecuacin de un aspirante a una vacante, y para dichos fines se necesita
de profesionales capacitados (as) (Salgado, Moscoso y Lado, 2006, en
Salgado y Moscoso, 2008). Ante la necesidad de contar con personal para
operar sus servicios o crear productos, las organizaciones suelen recurrir a
mtodos clsicos de seleccin de personal; y estos se basan en los
siguientes elementos (Ortueta, 1977): a) las cartas de recomendacin,
b) la maravillosa intuicin que tiene el/la reclutador (a) con la cual juzga a
los/las aspirantes, c) el resultado de los exmenes rutinarios, cuyo
programa conocen todas las personas que aspiran a ocupar una vacante,
d) los certificados de las organizaciones en donde las personas han
trabajado anteriormente, y e) los diplomas, ttulos o cursos de los/las
aspirantes.

Estos mtodos son rpidos en su aplicacin, pero no son adecuados, debido

a distintos vicios u omisiones inherentes al proceso de seleccin (Ortueta,
1977): a) las recomendaciones seran buenas, si verdaderamente quienes
recomiendan proporcionaran toda la informacin posible de los aspirantes;
quienes recomiendan podra tratar de ayudar y sobrevalorar las cualidades
que en muchas ocasiones pueden no tener sus recomendados (as);
asimismo, la persona que recomienda procura reiterar que su
recomendacin sea atendida con preferencia. b) En el caso de la
maravillosa intuicin del reclutador (a) sobre las/los aspirantes, tiene su
debilidad en que depende principalmente de la supuesta personalidad que
muestren las/los aspirantes y los prejuicios del propio reclutador (a) sobre
ellos (as). c) Los exmenes de conocimiento descartarn a las personas no
preparadas en ese momento para responderlos; pero no proporcionan
informacin sobre las posibilidades de desempeo de las personas en la
organizacin; y adolecen de ser demasiado generales y poco profundos,
y por lo comn sus resultados tienen poco en comn con la verdadera tarea
del puesto en cuestin. Las pruebas prcticas no siempre consideran las
circunstancias y el trabajo que la persona realizaba antes de solicitar
empleo nuevamente, y probablemente esto influir en el resultado. La
mayora de los errores que las personas cometen en los exmenes pueden
corregirse fcilmente con una capacitacin breve y la formacin profesional
posterior. d) Los certificados de los empleos anteriores y los diplomas,
ttulos, etc., siguen siendo vlidas como referencia de la experiencia y la
formacin profesional ya adquirida; sin embargo esta informacin solo
interviene en parte de las tareas de un puesto vacante, ya que cada
organizacin puede variar las exigencias de las tareas o puestos que tratan
de cubrir.

La seleccin con estos mtodos se convierte en un proceso poco confiable,

ya que puede ocurrir una seleccin negativa; esta supone que en
ocasiones pueden quedarse los peores candidatos (as) dentro de la
organizacin, dejando ir a las personas que pudieron convertirse en
excelente personal de la organizacin, debido a la Personalidad, la cual es
una compleja variable que interviene en todo el proceso de admisin
(Ortueta, 1977), as como en la corrupcin. Evaluar dichos fenmenos que
no podemos ver o manipular fsicamente, como la personalidad, requiere de
mtodos de registro indirectos (Aragn, 2004). Esto dificulta la tarea de
medir para las organizaciones, principalmente porque la Percepcin
Humana (ver, or, manipular, oler, saborear) no es totalmente capaz de
comprender la multiplicidad de fuerzas que intervienen en la vida y el
mundo, tales como los impulsos, las fuerzas qumicas y fsicas; las
influencias polticas, econmicas, sociales y psicolgicas. Pero existe el
mtodo cientfico, que a diferencia de todos los anteriores, se autocorrige
durante la verificacin del procedimiento por el cual se construye la
afirmacin de un conocimiento, para el cual ninguna verdad es absoluta,
sino refutable por otro conocimiento que haya sido probado con mayor
precisin y verificado con evidencias a su favor (Lpez, 1999), por lo que
con un sistema de seleccin de personal cientfico, se dara mayor
confiabilidad y validez a la toma de decisiones. Para cubrir las vacantes en
una organizacin, desde el enfoque administrativo, la admisin de personal
se integra por los requisitos previos y etapas de para la admisin de
personal (Reyes, 1977) [ver figuras 2 y 3]:

Figura 2
Requisitos previos a la admisin de personal

Figura 3
Etapas de la Admisin de Personal

Desde esta perspectiva, los nuevos mtodos de seleccin de personal

buscan ser ms objetivos, aunque de acuerdo a las situaciones o a las
personas, algunos sern ms tiles que otros (Ortueta, 1977); aunque
generalmente, un sistema de seleccin de personal comprende las
siguientes fases (Reyes, 1977): a) La requisicin de personal, se utiliza para
conocer la estructura familiar de las personas, sus caractersticas
sociodemogrficas y econmicas, antecedentes laborales, y estudios (por lo
menos). b) Las entrevistas, aunque sus temticas son diversas, sern muy
valiosas dependiendo de la experiencia y habilidad del entrevistador, para
obtener informacin que complemente la que se obtuvo en la requisicin
previa. c) Las pruebas, se utilizan para verificar de alguna manera las
capacidades que posean los/las aspirantes a una vacante, y son tiles tanto
en la seleccin y la acomodacin en el puesto ms idneo; pueden ser de
aptitud, temperamento, personalidad e inteligencia, deben tener
confiabilidad y validez estadsticamente aceptables, as como estar
estandarizadas en la poblacin. d) Las investigaciones suelen tiles, y
pueden ser sobre antecedentes laborales, penales, familiares, domiciliares,
el origen de las recomendaciones, cuidando de no violar la privacidad
personal. E) El examen mdico se utiliza para conocer las condiciones
fsicas de los/las aspirantes, y poder vigilar su estado de salud (personal
sano=empresa eficaz).

Para que estos mtodos funcionen adecuadamente, es necesario conocer

las caractersticas de los puestos vacantes, y verificar con el mayor nmero
de evidencias posibles, hasta qu punto los/las aspirantes renen los
conocimientos, aptitudes, capacidades cognitivas, experiencia, dimensiones
de personalidad o cualquier otro tipo de caracterstica necesaria para el
desempeo adecuado del empleo (Salgado & Moscoso, 2008). Las
organizaciones tienen una posibilidad mayor de percibir con mayor detalle
la apariencia externa de las personas ya que segn sean sus vocaciones y
cualidades para la empresa, sern inversamente proporcionales los
conflictos que ocurran en la misma (Ortueta, 1977).

Figura 4
Componentes de la seleccin de personal estratgica

Con una Seleccin de Personal Estratgica, se considera que el personal

requiere capacidad de aprendizaje, creatividad, capacidad de trabajar en
equipo, y flexibilidad para adaptarse, ya que la economa y el mercado
laboral cada vez se globalizan ms, los empleos se hacen ms
demandantes respecto al procesamiento de informacin, toma de
decisiones, trabajo en equipo e interdependencia entre el personal. Debido
a esta volatilidad, (Salgado & Moscoso, 2008); sus elementos se describen
en la figura 4. Debido a que, la personalidad es una variable que viene
impulsada por la vocacionalidad, la inteligencia y el temperamento, y como
ya se mencion es un fenmeno altamente complejo (Ortueta, 1977)
(adems tiene una relacin importante en el proceso de la corrupcin); es
importante que las organizaciones cuenten con especialistas en psicologa,
ya que la utilidad de los test de personalidad pierde su valor cientfico, si
la persona que los interpreta no es profesional en psicologa.

Debilidades en la administracin de personal en la APF

Aunque la seleccin de personal tiene fines importantes para las

organizaciones, no hace a este proceso obligatorio en las empresas
privadas o en la APF. En Mxico, la Auditora Superior de la Federacin,
(2014) determin que las polticas pblicas implementadas en los gobiernos
establecidos, no han tenido continuidad, predominando la corrupcin y la
discrecionalidad (compadrazgo, arribismo y lealtad hacia personas o
partidos polticos para asegurar el empleo) en la designacin de los
servidores pblicos, perdiendo el gobierno la oportunidad de contar con
servidores pblicos experimentados, y generando desconfianza de la
ciudadana hacia los servidores pblicos. Aun as, la CPEUM (Congreso de la
Unin, 1917 p. 130) en su artculo 123, apartado B fraccin VII, establece
que para ingresar a la APF en Mxico, la designacin del personal se har
mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes de
los aspirantes. [Para lograrlo] El Estado organizar escuelas de
Administracin Pblica ; esto se adicion en la carta magna desde 1960
(Auditora Superior de la Federacin, 2014). Lo anterior hizo entonces
imprescindible y obligatorio (por lo menos en todo organismo de la APF) la
implementacin un sistema de Administracin de Personal eficiente; de ah
se infiere que estos sistemas pretenden aumentar la certeza con la que se
elijan a las y los mejores aspirantes para ingresar a la APF e
hipotticamente, no fcilmente entrarn en el proceso de la corrupcin; es
as como en el ao 2003 se aprob la Ley del Servicio Profesional de Carrera
en la Administracin Pblica Federal (LSPCAPF), para impulsar el desarrollo
de la funcin pblica en beneficio de la sociedad mexicana.

La LSPCAPF, establece obligatoriamente (cuando menos), ocho principios

rectores para que las dependencias y entidades de la APF establezcan sus
propios sistemas de Servicio Profesional de Carrera [SPC] (Auditora
Superior de la Federacin, 2014), estos son: legalidad, eficiencia,
objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mrito y
equidad de gnero; esto equivaldra a las Polticas previas, que desde el
enfoque de la administracin de personal se sugieren para implantar un
sistema de admisin de personal, pero en este caso para las dependencias
y entidades de gobierno centralizado en Mxico. El SPC es un mecanismo
para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la funcin
pblica con base en el mrito y con el fin de impulsar el desarrollo de la
funcin pblica para beneficio de la sociedad, (y su objetivo es) dar
certidumbre y continuidad en las polticas pblicas del gobierno federal, al
tiempo de garantizar los derechos de los servidores pblicos en el
desempeo de sus funciones (Auditora Superior de la Federacin, 2014).
El SPC, tambin contempla la elaboracin previa de perfiles de puestos de
los tres niveles existentes en la APF, como lo sugiere el enfoque de la
administracin de personal.

El SPC en la APF, considera medios de requisicin similares a los propuestos

desde el modelo de la administracin de personal. El reclutamiento del SPC
es mixto (fuentes internas y externas) y el ingreso se lleva por concursos
abiertos, para la reserva o para servidores establecidos. El ascenso
involucra la confronta utilizando perfiles de puesto con requisitos generales
y especficos, y una vez que se hayan cumplido los procedimientos de
reclutamiento y seleccin, la decisin del ascenso se tomar en forma
colegiada, considerando evaluaciones de desempeo previo, resultados de
exmenes de capacitacin, certificacin y otros estudios que el personal
hubiera realizado, as como los exmenes de seleccin (Auditora Superior
de la Federacin, 2014). Lo anterior refleja que el SPC es un sistema
desarrollado con caractersticas deseables, desde el punto de vista de la
administracin de personal. Asimismo, los procesos que integran al SPC en
la APF, son similares al modelo de administracin de personal: ingreso,
desarrollo profesional, evaluacin, promocin y ascenso, estmulos y
separacin. El subproceso de ingreso del SPC, establece elementos muy
coherentes con la LSPCAPF y apegados al modelo de la administracin de
personal considerando requisitos generales como ser de nacionalidad
mexicana, tener buenos antecedentes y buena salud; as como requisitos
especficos tales como evaluaciones, nivel acadmico, y experiencia
(Auditora Superior de la Federacin, 2014). En el caso de los exmenes de
conocimientos, el SPC de la APF en su normatividad vigente, establece que
preferentemente sean exmenes escritos de opcin mltiple, y que
permitan evaluar el grado con que una persona, reconoce, comprende,
aplica, analiza, sintetiza y/o evala informacin de una o varias disciplinas o
reas de conocimiento. Cuando se utilicen exmenes prcticos en el SPC, se
deben considerar comportamientos a evaluar, a partir del establecimiento
de estndares de desempeo o indicadores de desempeo, que se
refieren a las conductas esperadas, y cuando se hace referencia a los
productos o resultados derivados de dichos comportamientos, se habla de
portafolios de evidencias, (Secretara de la Funcin Pblica, 2011).

Si se utilizan integralmente estos mtodos de evaluacin, la seleccin de

personal en la APF se asemeja bastante con los criterios de una seleccin
de personal estratgica, tal como lo propone la psicologa del trabajo
(Salgado & Moscoso, 2008). Pero, si en Mxico existe un sistema de
administracin de personal, el cual integra los elementos ms cientficos,
ms modernos y recomendados para la admisin del personal ms idneo
llamado SPC, por qu aun predomina el proceso de corrupcin en este
pas? La respuesta puede tener mltiples enfoques y explicaciones desde
diversos paradigmas y epistemologas.

Diagnstico de la poltica de recursos humanos de la APF

En Mxico existe una cultura de corrupcin (Rodrguez, 2007), la cultura es

una parte fundamental del orden social, ya que gran parte de la experiencia
de las personas en su vida es influenciada por la realidad social. Respecto al
proceso de corrupcin, su explicacin se identifica principalmente en la
cultura poltica imperante y la naturaleza de los mecanismos de mediacin
del comportamiento (Estvez, 2005).

Snchez (2011), afirm a partir de una revisin documental de la

administracin pblica en Mxico, que el proceso de corrupcin
administrativa puede realmente combatirse fortaleciendo al SPC, aplicando
mayor rendicin de cuentas y una ms efectiva transparencia en los
procesos de todos los niveles de gobierno, incluyendo a todos los partidos
polticos y sus miembros, a todos los sindicatos, con la aplicacin estricta
de las leyes de responsabilidades de servidores pblicos, impidiendo la
impunidad y ampliando la participacin de la ciudadana en los procesos de
auditoria al gobierno. Snchez, sostiene la tesis de que en Mxico la
corrupcin, si no se combate, se expande sin medida, y sistemticamente
derrumba a las instituciones, daando extensamente el funcionamiento de
la economa nacional e internacional. Asimismo, en donde hay corrupcin
poltica hay corrupcin administrativa. El poltico corrupto necesita de las
habilidades y conocimiento del personal [operativo, mando medio o
superior] para acumular una riqueza ilcita. A los polticos corruptos se le
puede aprehender [algunas veces] y la corrupcin se necesita combatir
permanente y activamente. Segn la tesis de Morris (1991, en Snchez,
2011) la corrupcin crea un sistema de botn [llamado comnmente caja
chica] para la lite y sus demandas personales. Pero al mismo tiempo existe
ineficiencia burocrtica, despilfarro y el debilitamiento moral de programas
sociales legtimos, cuyos presupuestos no slo se usurpan con habilidad y
astucia, con lo que se debilita su efectividad, sino que tambin se debilitan
con la creacin de complejos esquemas y procedimientos corruptos.

En ese tenor, Snchez (2011) afirma que la corrupcin administrativa es

identificable y aunque de existir un sistema de administracin para
controlarla y sancionar algunas prcticas corruptas, es un hecho que los
regmenes polticos (partido hegemnico y de alternancia poltica), han
concebido a la corrupcin como un incentivo por el hecho de que permite
alcanzar el poder. El rgimen poltico, los partidos polticos y los polticos
tienen un doble discurso: atacan a la corrupcin de forma reiterada en sus
discursos, pero al convertirse en funcionarios (as) pblicos de alto nivel,
ejercen el privilegio del cargo que ostentan. La burocracia en la APF se
compone de distintos servidores (as) pblicos, estos suelen ser polticos
designados por una jerarqua superior, personal con funciones polticas y
administrativas, personal con funciones nicamente administrativas y
trabajadores (as) sindicalizados o de base; todos trabajan con motivos
distintos dependiendo de la naturaleza de sus puestos, aunque existen
arreglos institucionales para que las organizaciones funcionen como un
todo armonizado (Martnez, 2008). A partir de la revisin del Manual
General en Materia de Recursos Humanos y Organizacin, se advierte que
el SPC no le es aplicable a los trabajadores sindicalizados (Secretara de la
Funcin Pblica, 2010). Asimismo, Ramales (2010) afirma que algunos
lderes sindicales, aliados y operadores polticos del Partido Revolucionario
Institucional [PRI], a lo largo de los aos han gozado de mltiples privilegios
e impunidad. Adquirieron fortunas considerables sobre la base del despojo y
la corrupcin; pero no fueron ni han sido juzgados, y sus delitos
probablemente quedarn impunes. Aunado a esta desafortunada imagen
poltica de este tipo de lderes sindicales, el personal operativo [quienes son
mayora en la APF] est agrupado en sindicatos afines al PRI [que tiene una
reputacin asociada a la corrupcin], ante lo cual, la administracin del
entonces presidente de la Repblica Mexicana Vicente Fox (2000-2006),
propuso crear el SPC, que pretendi captar al grupo de gerentes pblicos
y/o funcionarios (as) de nivel superior en la APF (Rivas, Trujillo, Lambarry,
Chvez, & Chvez, 2013); pero el SPC no aplica en 211 dependencias y
entidades de la APF (Secretara de la Funcin Pblica, 2012 a.), y
nicamente se aplica en 79 (Secretara de la Funcin Pblica, 2012). Al
respecto, de acuerdo a la Auditora Superior de la Federacin en el ao
2012, de los 329 entes pblicos que conformaron la APF, slo 28.9% (95)
oper bajo la norma del SPC, y del total de plazas adscritas a las
dependencias y entidades, slo el 6.0% pertenece al SPC; asimismo la
Auditora Superior de la Federacin determin al analizar la cuenta pblica
2012 que ms del 50% de los servidores pblicos que ingresaron en el ao
2012 no lo hicieron mediante concursos de oposicin. Tambin, 45% de los
servicios de carrera no prev en su normatividad sanciones a quienes
cometan actos de corrupcin. Adems aunque el 80% de los servicios de
carrera establece como causal de separacin el carecer de habilidades,
conocimientos y aptitudes requeridos para sus vacantes, solo 20% de estos
servicios de carrera separ a quienes carecan de dichas caractersticas.
Adems, una vez que un servidor pblico se inserta en la funcin, se carece
de un proyecto de desarrollo profesional congruente a la labor que
desempea y que permita su especializacin, y tampoco se aplican los
procedimientos de separacin por incumplimiento de requisitos de
permanencia.

Otro grupo de expertos en el tema (Rivas, Trujillo, Lambarry, Chvez, &

Chvez), realiz en el ao 2013 un diagnstico al SPC de la APF con
informacin proporcionada por el Centro de Investigacin y Docencia
Acadmica y por la propia Secretara de la Funcin Pblica de la APF,
encontrando lo siguiente:

Primero: Existe poca claridad en el registro de los puestos de confianza de

la APF. 2) La Secretara de la Funcin Pblica, carece de mecanismos de
revisin de puestos y estructuras. 3) El personal de la APF no cuenta con un
registro de puntos sobre su certificacin, evaluacin de desempeo,
experiencia y trayectoria como lo marca la LSPCAPF. 4) De 2,992 concursos
realizados, 1,091 se declararon desiertos, encontrndose una asociacin
positiva entre los concursos desiertos y los puestos de niveles jerrquicos
con mayor sueldo y nivel de responsabilidad; entre ms alto es el puesto
tiene mayores probabilidades de ser declarado desierto, aun contando con
varios finalistas, ocupndose dichas vacantes de manera temporal,
lesionando la legitimidad del proceso de seleccin del SPC. 5) Se observ
un uso y abuso de los nombramientos por el artculo 34 de la LSPCAPF ya
que para el ao 2007 se realizaron 1,035 nombramientos de este tipo; y
aun en aumento. 6) El nuevo reglamento de la LSPCAPF en su artculo 44,
refleja una cultura pobre de la administracin de recursos humanos, ya que
asume que la responsabilidad de elaborar los planes de carrera es
responsabilidad del personal de carrera, limitando su operacin a la
disponibilidad presupuestaria de la dependencia en cuestin, debido a que
en el terreno prctico el dinero para dicho rubro comnmente es
insuficiente. 7) El SPC para funcionar, nicamente tiene un inventario de
ejecutivos actuales; sin embargo, necesita una evaluacin del potencial
ejecutivo, elaborar planes de desarrollo gerencial individuales, disear
diagramas de cadenas de puestos y crear planes de sucesin y reemplazo.
8) Las cuarenta horas de capacitacin obligatoria que establece la LSPCAPF
no se cumplen por limitaciones presupuestarias de las dependencias de la
APF. 9) Los cursos que proporcionan las instituciones que participan en los
procesos de capacitacin difieren en calidad y contenido. 10) Los materiales
que la Subsecretara de la Funcin Pblica recomienda consultar como gua
de estudio para aspirantes en proceso de seleccin son libros
desactualizados, difciles de conseguir por su antigedad, difieren en
calidad, claridad y contenido, confunden y son de poca ayuda. 11) An con
la colaboracin del Centro Nacional para la Evaluacin de la Educacin A. C.
para elaborar nuevas guas, las mismas suelen ser confusas en cuanto a su
estructura y contenidos, porque no corresponden a los cursos de
capacitacin recibidos.

Por ltimo, aunque el personal de carrera es quien establece sus metas en

conjunto con su jefe (a), las metas deben estar alineadas con los objetivos
institucionales; y si estas metas se alinean y cumplen, de todos modos la
asignacin de bonos o incentivos por el cumplimiento de estas no se da por
insuficiencia presupuestal; pero si el personal de carrera tiene dos
evaluaciones negativas consecutivas, se le separa del empleo (una medida
bastante excesiva considerando que no hay incentivos). Al revisar los
tipos de puestos que integran la Secretara de la Funcin Pblica a travs
de su Portal de Obligaciones de Transparencia (Instituto Federal de Acceso a
la Informacin Pblica y Proteccin de Datos, 2014), se observa que no
existen puestos que indiquen la existencia o necesidad de los profesionistas
en psicologa; sin embargo en la normatividad que dicha dependencia creo
para instrumentar el subsistema de ingreso del SPC, considera mtodos de
evaluacin psicolgica. As las cosas, en un pas con alto nivel de
desempleo, pobreza, falta de escuelas y hospitales, lderes obreros
multimillonarios que ofenden por el lujo y la ostentacin en que viven, es
imprescindible que Mxico sea liderado por las mejores personas en todos
los sentidos para salir adelante (Ramales, 2010).

Comentarios

La corrupcin se gesta en el primer ncleo social del individuo, la familia,

cuando manipulaciones y engaos transmitidos por los antecesores, padres
o abuelos, son transmitidos a los hijos, que forman alianzas con sus
hermanos para obtener lo que no les es permitido por los padres,
corrompiendo as sus acciones o bien quedndose callados ante los hechos
de los dems, perpetuando las condiciones culturales para la corrupcin.
Por otro lado, no se ha dado suficiente importancia al SPC en las
Instituciones, debido a que eso resultara en una eliminacin de los
compadrazgos y compromisos a cumplir por parte de las autoridades, as
como de los sindicatos mismos, ya que significara realizar un proceso
limpio y ordenado, basado en las caractersticas de la persona misma y no
en quien lo recomienda. Adems, las condiciones que requiere el SPC no
son viables, no se le da prioridad, ya que es limitado presupuestalmente,
porque si funcionara de la manera adecuada, afectara a los mismos (as)
funcionarios (as) pblicos (as) en turno, que han sido colocados por afinidad
poltica o compadrazgo, siendo una afectacin para ellos (as) mismos (as) y
para quienes deseen acomodar en algn puesto especfico.

Ramales (2010), advierte que Mxico funciona bajo un sistema de

condicionamiento, en el cual las personas deben idolatrar a otras en el
poder, traicionando los principios institucionales, morales y personales que
rigen su humanidad, tal como las autoridades y lderes sindicales, porque
las autoridades desean quedar bien con ellos, por la importancia que
tienen ante sus agremiados con motivos de acarreo poltico; mientras que
los lderes sindicales desean quedar bien con las autoridades, para que les
sean concedidos privilegios, aunque no se respeten las normas
establecidas, favoreciendo que la corrupcin exista y extendindose al
personal operativo, que como ya se dijo, es influenciado por su aprendizaje
cultural y familiar, aunado al desconocimiento de lo que se realiza en altas
esferas, llegando a ellos solo la incertidumbre, insatisfaccin y enojo que
una vez ms conllevan a la corrupcin. Cuando la gente tiene conocimiento
de las tranzas o acuerdos en lo oscurito entre sindicatos y autoridades, no
se atreve a hablar por temor a perder su trabajo o a ser acosado (a)
laboralmente al quedar mal con su lder sindical, convirtindose el asunto
en un secreto a voces, del que todos hablan, pero nadie mueve un dedo
para detener. Desde la experiencia y punto de vista personal del autor
principal del presente trabajo, se considera importante incluir a los y las
profesionistas en psicologa, en las reas de la administracin de personal
que operan el SPC, debido a que su preparacin y formacin profesional
(Cabrera, Hickman, & Mares, 2010), tiene caractersticas sumamente afines
a las necesidades de la administracin pblica moderna en Mxico. Tambin
sera importante incluir a ms profesionistas en la administracin de
personal del SPC, como por ejemplo socilogos (as), filsofos (as),
pedagogos (as), los cuales podran incidir positivamente en los procesos de
capacitacin para la formacin de valores, reclutamiento y seleccin,
considerando la evaluacin y estudio de factores culturales, y planeacin de
esquemas organizacionales con los cuales sus conocimientos humanicen
la naturaleza fra y pragmtica de los procesos administrativos, para
incrementar el desarrollo y fortaleza moral de las personas, y en
consecuencia el de las organizaciones.

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