1. Ttulo: Estudio sobre clima y satisfaccin laboral en una empresa comercializadora
Autor(es): Pilar Ortiz Serrano y Lirios Cruz Garca (Ortiz y Lirios, s.f) Ao de edicin: Sin fecha Institucin: Revista electrnica internacional de la unin latinoamericana de entidades psicolgicas Problema de investigacin: Es favorable el clima laboral y la satisfaccin laboral en la empresa comercializadora? Uno de los principales problemas de las organizaciones es la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando se le aaden jerarquas y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). Concretamente la satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Torres, citado en Ortiz y Lirios, s.f) Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotacin de continuidad.(Irondo, citado en (Ortiz y Lirios, s.f) La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. La satisfaccin laboral mejora la productividad global de la organizacin y reduce el agotamiento laboral. As, el estudio del clima laboral debe ser una accin necesaria para determinar qu factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima de trabajo de la institucin, organismo o ayuntamiento. Objetivo: comprender de la relacin entre la satisfaccin laboral y el clima laboral dentro de una empresa, en este caso Comercializadora Mexicana Sucursal Mega Jiutepec Hiptesis: H1: El clima laboral y la satisfaccin son favorables en la empresa comercializadora H2: El clima laboral y la satisfaccin son desfavorables n la empresa comercializadora Mtodo: Cuantitativo Diseo: Exploratorio secuencial comparativo. Muestra: 30 trabajadores de la empresa comercial mexicana de los cuales 14 son de sexo femenino y 16 de sexo masculino, las edades oscilan entre los 25 a los 35 aos. La muestra se seleccion de manera aleatoria, haciendo hincapi en los departamentos que tenan mayor rotacin; teniendo as 4 jefes de departamento, 3 personas del departamento de carnes, 2 de panadera, 2 cajeros, 3 del departamento de abarrotes, 3 de recibo y 3 de otros departamentos no especificados. Instrumentos aplicados por variables: El instrumento utilizado para dicha investigacin est compuesto por 47 times, los cuales miden factores como; sentirse parte de la empresa, la relacin entre trabajador y jefe, conocimiento del rea de trabajo, satisfaccin con el rea de trabajo, satisfaccin con el trabajo que desempea, trabajo en equipo, si cuenta con la informacin necesaria sobre su rea de trabajo, etc. Debido a que dentro de la empresa Comercial Mexicana no cuenta con un Sindicato para sus trabajadores, se omitieron 4 preguntas referentes al sindicato y la funcin de este dentro de la misma, quedando entonces el instrumento en 43 items a calificar. Cada pregunta tena cuatro opciones de respuesta que iban desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo. Resultados globales que demuestren la hiptesis: Tras haber hecho todo el anlisis y el procesamiento de los datos se llego a la conclusin de que en la empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, SI existe una satisfaccin laboral, es decir, de los 30 trabajadores que se tomaron en forma aleatoria, pero que sus departamentos fueron seleccionados como ya anteriormente se mencion, dan respuestas positivas en cuanto a la satisfaccin laboral dentro de la empresa en la que laboran. Mencionado que se sienten parte importante de la empresa, que estn satisfechos con el puesto que desempean, que es satisfactorio el trato que reciben por parte de sus jefes, subjefes, de las reas como Recursos Humanos, y Gerencia, adems de que reciben apoyo de las otras reas. Cabe mencionar que a pesar de que en su gran mayora se obtuvieron resultados satisfactorios no se debe de dejar a un lado los indicadores negativos, pues hubo una constante aunque muy pequea de respuesta de nunca y casi nunca, se deben de tener en cuenta estas respuestas y tratar que su incidencia sea mnima. Conclusin: En La Empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, hay un buen Clima Laboral debido a que la muestra de 30 trabajadores que participaron en la investigacin como muestra representativa de la poblacin en general, se sienten satisfechos laboralmente con la empresa. Como aportaciones para la empresa se puede mencionar, que gracias a este estudio se puede saber cul es la dinmica laboral dentro de la empresa, los jefes de las reas de RH y Gerencia pueden tomar datos de esta investigacin para hacer intervenciones en la empresa, tratando de mejorar los aspectos que salieron negativos. As mismo de tratar de que dentro de la Empresa se siga dando una satisfaccin Laboral y como consecuente un buen Clima Laboral Apreciacin crtica: Este tipo de investigaciones permiten conocer elementos fundamentales de la dinmica organizacional, estudiar las percepciones que los empleados tienen de su organizacin, permite comprender sobre que puntos se deben trabajar, para mejorar las condiciones laborales y como consecuencia obtener un aumento significativo en la productividad. 2. Ttulo: Medicin del clima organizacional Autor(es): ngela Mara lvarez Zabala, Susana Gonzlez Mnera, Mnica Jaramillo Upegui, Natalia Restrepo Montoya, Carolina Tabares Herrera y Blanca Ruby Rendn de Arboleda Ao de edicin: 2005 Institucin: Universidad Pontificia Bolivariana Problema de investigacin: La Universidad Pontificia Bolivariana es una Institucin educativa privada que ha trazado directrices frentes a diversos elementos de su actividad universitaria, los cuales evidencian su identidad, naturaleza institucional y misin que se propone llevar a cabo en ejercicio de su autonoma como entidad de educacin superior. En su estructura y logstica se encuentran factores que inciden sobre asuntos de orden administrativo como en cualquier otra organizacin. De forma que, en la actualidad, se aborda el proceso de acreditacin institucional, por la va del mejoramiento continuo y de la evaluacin permanente de pares acadmicos. Del mismo modo, se pretende alcanzar el registro calificado y la acreditacin de todos los programas acadmicos de alta calidad. Dentro de este proyecto de acreditacin Institucional se encuentra contenido el factor cinco (5), que es bienestar institucional, el cual, se concibe por una parte, como un espacio de construccin del entorno universitario, tendiente a elevar la calidad de vida de la comunidad educativa Bolivariana: estudiantes, docentes, administradores y personal de apoyo; y por otro lado, como un complemento de la acciones acadmicas y administrativas. En esta doble perspectiva la Universidad busca contribuir a la formacin integral, a la construccin del proyecto de vida y al desarrollo de las capacidades individuales y grupales de quienes hacen parte de la Institucin, dentro de un contexto participativo y pluralista, esto lo lleva a cabo por medio de polticas y estrategias que permiten la construccin de un entorno universitario amigable, cmodo y seguro. Es importante tener en cuenta que si se interviene positivamente en el clima organizacional, se genera un cambio en la organizacin frente al ambiente laboral y aumenta el desempeo de los empleados. El concepto de clima organizacional se entiende como la percepcin que tienen los empleados de los elementos culturales. Esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. El clima organizacional es un asunto que tiene que ver con los atributos del ambiente de trabajo, pero que, sin embargo, tales atributos son de distinta naturaleza, se combinan de modo diferente y por procesos diferentes que dependen de las percepciones individuales. El clima organizacional involucra diferentes y mltiples variables, para este estudio se tuvieron en cuenta doce variables que en ese momento constituyeron las de mayor inters para la Direccin Administrativa en torno a la programacin de acciones enfocadas en el mejoramiento. Estas variables fueron: motivacin, estilo de direccin, control, comunicacin, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofa institucional, empoderamiento, trabajo en equipo, disponibilidad de recursos, estabilidad, seguridad y salud ocupacional. La evaluacin de estas variables permite generar planes y programas que aporten al crecimiento de la organizacin y al logro de la acreditacin e internacionalizacin de la misma. Objetivo: Describir y evaluar algunas variables del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana, Medelln 2005. Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo Muestra: La poblacin de la UPB a la cual fue dirigida esta investigacin estaba conformada en el momento de la aplicacin por 2238 empleados, datos proporcionados por el Departamento de Recursos Humanos de la UPB, vinculados en el ao 2005, distribuidos por categoras sugeridas por la direccin administrativa de la Universidad Pontificia Bolivariana, de la siguiente forma: 32 Medicin de Clima Organizacional 33 Personal Directivo, de la cual hacen parte Rectora, Vicerectora, Decanos, Directores de Programa y Jefes de Unidades, esta categora esta compuesta por 66 personas. Servicios Generales, quienes desempean trabajos como: conductores, jardineros, vigilantes, personal de aseo y mantenimiento con un total de 206 personas. Empleados, conformados por secretarias acadmicas, coordinadores, auxiliares de procesos y staff de apoyo, conformando un total de 452 personas Docentes de tiempo completo o medio tiempo, vinculados tanto a la enseanza como a la investigacin 46, con un total de 1514 personas Instrumentos aplicados por variables: Se construy un instrumento que fue estructurado con las 12 variables enunciadas anteriormente, las cuales se encuentran reseadas en el marco terico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para un total de 48; se utiliz una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes: Siempre = 4 Casi siempre = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1 Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados finales obtenidos dan cuenta de varias fortalezas al interior de la institucin, entre ellas se puede destacar el alto sentido de pertenencia evidenciado, especialmente en la categora de directivos. Este aspecto puede favorecer el inters de la comunidad para participar activamente en aquellos programas que se plantean, as mismo se puede convertir en un agente impulsador del ptimo desempeo. Otro de las fortalezas principales con que cuenta la UPB en sus empleados se refiere a la motivacin existente especialmente en directivos y empleados, seguidos de docentes y servicios generales, lo que le permite a la universidad contar con un personal que enfoca su desempeo laboral ms por razones de logro y mritos que por azar. Los resultados arrojados al analizar la variable control indican que el ejercicio del mismo, ejercido sobre todos los niveles y miembros de la institucin, se orienta hacia el cumplimiento integral de los objetivos propuestos por la organizacin. Se observ adems con respecto a la variable seguridad y salud ocupacional una percepcin adecuada del entorno laboral en todas las categoras, que los lleva a tener un cumplimiento de sus funciones adecuado. Sin embargo, an no quedan cubiertas por completo las expectativas de los empleados sobre las acciones institucionales referentes a lo preventivo y correctivo en cuanto a seguridad y salud ocupacional, por lo que queda abierta una posibilidad de intervencin en este aspecto. El comportamiento de la variable relaciones interpersonales, sugiere que los funcionarios perciben a la UPB como una institucin que se interesa por tratar a las personas de forma cada vez ms humana y participativa, generando espacios de actividades ldicas y deportivas para el bienestar e integracin de la poblacin, lo cual ejerce influencia positiva sobre los miembros de la organizacin puesto que se identifican con la universidad sintindose parte de la misma. Conclusin: De acuerdo con los hallazgos obtenidos en el trabajo se pudo observar como existen una correlacin positiva entre el sentido de pertenencia y la filosofa institucional; del mismo modo la disponibilidad de recursos resulta como funcin de la comunicacin y la seguridad y salud ocupacional. En cuanto a la motivacin se ve como est afectada por el control, la comunicacin, el trabajo en equipo y el liderazgo y estilos de direccin, lo que se confirma ante la evidencia de la correlacin que existe entre la variable control, la comunicacin, el trabajo en equipo, y el liderazgo y estilos de direccin; de igual modo la correlacin se mantiene entre comunicacin con respecto al trabajo en equipo y liderazgo y estilos de direccin. Para la variable de relaciones interpersonales la correlacin se da con el trabajo en equipo y el empoderamiento; a su vez el trabajo en equipo se encuentra relacionado con el liderazgo y estilos de direccin. Se recomienda hacer un seguimiento a los planes de mejoramiento que se establezcan para tener un clima organizacional optimo y realizar mediciones anuales Apreciacin crtica: Esta investigacin permite destacar los puntos favorables de la institucin educativa superior, al mismo tiempo que posibilita establecer aquellos elementos donde se debe intervenir para que las estrategias utilizadas por la misma en su proceso de certificacin, funcionen de manera eficaz. Es por este motivo que se hace necesario realizar este tipo de investigaciones al interior de todo tipo de organizacin
3. Ttulo: Clima organizacional y satisfaccin laboral. Una comparacin entre hospitales
pblicos de alta y baja complejidad Autor(es): Mara Margarita Chiang Vega, C. Mauricio Salazar Botello, Maria Jos Martn Rodrigo3 & Antonio Nuez Partido Ao de edicin: 2011 Problema de investigacin: Determinar la relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en diversos hospitales pblicos de alta y baja complejidad en Chile, para posteriormente realizar una comparacin entre los resultados de estos. Mtodo: cuali y cuanti Diseo: Emprico transversal, descriptivo y correlacional Muestra: compuesta por 1.239 trabajadores de tres organizaciones hospitalarias pblicas, 63,2% mujeres y 36,8% hombres, con una edad promedio de 38 y 39 aos, respectivamente, y con una antigedad en su organizacin de 12 y 11 aos, respectivamente. La tasa de respuesta fue de 65% Instrumentos aplicados por variables: Cuestionario de clima organizacional, de los investigadores Koys & Decottis, para medir el clima organizacional en la unidad de trabajo. Este cuestionario, previamente adaptado y validado, consta de 40 tems. La escala del factor de clima presin fue nuevamente elaborada, quedando con 7 tems, con lo que el cuestionario de clima aument a 42 tems. Los trabajadores responden a cada elemento utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos (de Muy de acuerdo = 5 a Totalmente en desacuerdo = 1) El segundo instrumento fue el cuestionario de satisfaccin laboral desarrollado por Chiang & Nuez en el 2007, para medir la satisfaccin laboral en grupos de trabajo de instituciones pblicas. Este cuestionario validado, consiste en 39 tems. Los trabajadores responden utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos similar al cuestionario de clima organizacional. Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados en ambos tipos de hospitales son similares, mostraron que los factores del clima organizacional (Autonoma, Cohesin, Confianza, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e Innovacin) presentaron un nivel alto. Y en ambos el factor presin se present a un nivel medio. En trminos generales, respecto de los diferentes factores del clima organizacional, se puede decir que no hay diferencias importantes entre los hospitales de alta complejidad y los de baja complejidad. No se observaron diferencias estadsticamente significativas entre los hospitales de alta complejidad y los de baja complejidad. En cuanto a satisfaccin laboral, en trminos generales, respecto de los diferentes factores de la satisfaccin laboral, se puede decir que no hay diferencias importantes entre ambos tipos de hospitales, los trabajadores del hospital de alta complejidad y los de baja complejidad tienen niveles similares de satisfaccin laboral. No se observaron diferencias estadsticamente significativas entre los hospitales de alta complejidad y los de baja complejidad. Conclusin: Los resultados exponen que en los diferentes factores del clima organizacional y de la satisfaccin laboral, no hay diferencias importantes entre los hospitales pblicos de alta y de baja complejidad. Referente al clima organizacional en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 65 a 80 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad de 63 a 75 y ambos tienen al factor presin a un nivel medio (50 - 49), prcticamente la diferencia es mnima. En los factores de satisfaccin laboral, en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 60 a 71 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad va de 60 a 73 y ambos tienen al factor satisfaccin con la remuneracin a un nivel medio (49 - 51). Respecto a las correlaciones, si se comparan ambas muestras, en hospitales de alta y baja complejidad se observa que las relaciones ms altas se dan entre la dimensin de satisfaccin laboral con la relacin con el jefe y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovacin, respectivamente. Igualmente, si comparamos en ambas muestras la correlacin media de las dimensiones de clima organizacional, hospitales de alta y de baja complejidad, es notorio que para ambos tipos de hospitales las correlaciones ms altas se dan en las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovacin y las dimensiones de clima organizacional Innovacin y Apoyo, respectivamente. Apreciacin crtica: con este tipo de investigaciones no solo es posible entender las variables estudiadas al interior de una empresa, sino que permite correlacionar los resultados entre diversas organizaciones con la misma razn social. Este trabajo aporta a la investigacin que se realizara ya que sus variables de estudio y los instrumentos utilizados son coherentes con los objetivos propuestos.
4. Ttulo: Diagnostico del clima organizacional. Hospital
Autor(es): Nelsy Marien Corts Jimnez Ao de edicin: 2009 Institucin: Universidad Veracruzana Objetivo General: Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009. Objetivos especficos: - Conocer el nivel de motivacin que tienen los trabajadores del hospital, desde la perspectiva de los trabajadores. - Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en el hospital. -Conocer el nivel de reciprocidad entre los prestadores de servicios de salud y el hospital. - Conocer el nivel de participacin que prevalece en los prestadores de servicios de salud en el hospital. - Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la percepcin del clima organizacional entre los distintos subgrupos de estudio (turnos y tipo de personal). 6. Proponer alternativas de solucin para mejorar el clima organizacional o mantenerlo, segn sea el caso. Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo- Transversal Muestra: El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 880 trabadores del hospital Dr. Luis F. Nachn, as como de las 38 unidades organizativas que lo forman, siendo stas las unidades de anlisis Instrumentos aplicados por variables: El anlisis del clima organizacional se realiz a travs de una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones psicolgicas que proyecten las necesidades de las personas, motivos, opiniones o caractersticas de la personalidad, proporcionando al investigador las percepciones individuales y grupales que los trabajadores tienen sobre la organizacin, que inciden en las motivaciones y el comportamiento de las personas. El instrumento est elaborado con base en 80 afirmaciones distribuidas aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde los trabajadores emitieron juicios que, a su modo de percibir la realidad, caracterizan a la organizacin. Resultados globales que demuestren la hiptesis: fue posible diagnosticar en qu medida las variables de motivacin, reciprocidad, participacin y liderazgo determinan el clima organizacional del hospital, adems de elaborar un anlisis que permitiera identificar las diferencias estadsticamente significativas, con el fin de obtener un anlisis ms detallado de la situacin y poder as, ofrecer las mejores propuestas de solucin al problema. Conclusin: El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no satisfactorio, ya que hay dificultades en diversas variables, como liderazgo, motivacin, reciprocidad por parte de los superiores y poca participacin entre los diferentes departamentos. Apreciacin crtica: Esto permite comprender la influencia que tienen algunas variables especficas sobre la percepcin general que tienen los empleados con respecto a su trabajo, de este modo esto aportara a la investigacin si se toman en cuenta las herramientas empleadas para comprender la relacin entre lo estudiado, y la satisfaccin laboral.
5. Ttulo: Relacin del clima organizacional con la productividad e investigacin en una
organizacin de educacin superior Autor(es): Ingrid Bardasz Ao de edicin: 1999 Institucin: Universidad Catlica Andrs Bello Problema de investigacin: las estructuras de las universidades son excesivamente rgidas, las escuelas o facultades funcionan bajo sus propias reglas, independientes, casi autnomas, lo cual no se compagina con las exigencias actuales en cuanto a la bsqueda de la interdependencia y del trabajo en equipo. La falta de recursos, adems, han declinado los sueldos de los docentes, y ello tambin repercute en la dedicacin, y en cuanto a su proceso de trabajo, este se centra en la memorizacin, lo cual trae como consecuencia, trabajadores pasivos y rutinarios. Por ese motivo se plantea la necesidad de estudiar y comprender la realidad de las organizaciones de educacin superior, especficamente las universidades. Objetivo: Determinar la relacin existente entre los procesos organizacionales considerados como clima organizacional y productividad en una investigacin de los profesores de la escuela de educacin de la UCAB. Mtodo: cuantitativo Diseo: Correlacional y no experimental Muestra: la muestra estuvo integrada por el personal docente de la escuela de educacin, de tiempo completo o por horas en sus diferentes categoras acadmicas Instrumentos aplicados por variables: Para la variable de clima organizacional se tomo el instrumento utilizado por Bracho, el cual esta fundamentado en la tcnica de Likert, estructurado con seis de ocho procesos organizacionales considerando como factores organizacionales propuestas por el autor: Liderazgo, Fuerzas motivacionales, Comunicacin, Control, Toma de Decisiones y establecimiento de metas Resultados globales que demuestren la hiptesis: El grupo de profesores que conform la muestra describe el clima como favorable (50 %) y un porcentaje del 33 % lo percibe como desfavorable Conclusin: los profesores de la escuela de educacin perciben el clima como favorable y desfavorable, y en cuanto a la intencin de este trabajo de precisar procesos organizacionales que podran ser manejados, se concluye que la comunicacin es el principal.
FICHAS DE ANTECEDENTES (CALIDAD DE VIDA LABORAL)
6. Ttulo: Calidad de vida en el trabajo: Profesionales de la salud de Clnica Ro Blanco y Centro de Especialidades Mdicas Autor(es): Diemen Delgado Garca, Miguel Inzulza Gonzlez, Fabian Delgado Garca Ao de edicin: 2012 Institucin: Medicina y seguridad en el trabajo Problema de investigacin: Objetivo: Identificar un constructo sobre la calidad de vida en el trabajo de los mdicos/as y enfermeros/as de Clnica Ro Blanco y Centro de Especialidades Mdicas Diseo: Transversal analtico Muestra: 9 mdicos/as y 11 enfermeros/as de Clnica Ro Blanco y Centro de Especialidades Mdicas de la ciudad de Los Andes de Chile. Instrumentos aplicados por variables: Se aplic un cuestionario de datos socio-laborales integrados por 10 tems y el instrumento CVT-GOHISALO, el cual consta de 74 tems y mide la calidad de vida en el trabajo en siete dimensiones. Resultados globales que demuestren la hiptesis: En un grupo de 20 trabajadores entre mdicos/as y enfermeros/as, el 40 % cuenta con dos trabajos, el 20 % reporta ausentismo por enfermedad el ao previo. El 60 % se desempean principalmente en turno mixto. El 40 % tiene una antigedad de dos a cinco aos y el 30 % menos de dos aos. El nmero de horas semanales que dedican al descanso es menor a 20 horas en un 50 % de los trabajadores. Las siete dimensiones evaluadas: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integracin al puesto de trabajo, satisfaccin por el trabajo, bienestar a travs del trabajo, desarrollo personal y administracin del tiempo libre, reflejan grados de insatisfaccin en la calidad de vida en el trabajo Conclusin: Los trabajadores de la salud evaluados muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una realidad de su medio laboral Apreciacin crtica: Las dificultades que se presenten en el trabajo, repercuten significativamente en los niveles de calidad de vida laboral percibidas por los trabajadores, es por ese motivo que resulta importante realizar proceso de intervencin con ellos.
7. Ttulo: Calidad de Vida en el Trabajo y Condiciones de Trabajo, en Auxiliares de
Esterilizacin Autor(es): Diemen Delgado, Mara de los ngeles Aguilera, Fabin Delgado, Irma Cano y Oscar Ramrez
Ao de edicin: 2013 Institucin: Revista Ciencia y trabajo
Objetivo: Identificar la calidad de vida en el trabajo y las condiciones de trabajo de las auxiliares de esterilizacin de Clnica Rio Blanco de la ciudad de los Andes en chile Diseo: Transversal y analtico Muestra: Auxiliares de esterilizacin Instrumentos aplicados por variables: Se aplic el instrumento CVT-GOHISALO, el cual consta de 74 tems y mide la calidad de vida en el trabajo en siete dimensiones: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integracin al puesto de trabajo, satisfaccin por el trabajo, bienestar a travs del trabajo, desarrollo personal y administracin tiempo libre. Resultados globales que demuestren la hiptesis: las auxiliares de esterilizacin se consideran personas con actividades o tareas claras y acordes con su motivacin; no obstante, no visualizan oportunidades de progreso en el puesto o funcin que desempean. Consideran sus actividades laborales como un medio para desarrollarse tanto a nivel personal como social; no obstante, sienten injusticias en las oportunidades de ascenso al interior de la institucin; estas personas suelen ser personas cooperadoras, con facilidad para trabajar en equipo con alta complejidad, estn motivadas para superar retos y muy dispuestas a ser lderes, suelen ser comprometidas con la misin de la institucin. Son personas que muestran los aspectos positivos del trabajo, se auto valoran con orgullo por pertenecer a la institucin. Los reconocimientos obtenidos son escasos o no existen. Perciben riesgo en la salud fsica o emocional, se sienten insatisfechas con la remuneracin adquirida por su trabajo y, por consecuencia, responsabilizan el entorno laboral por su precariedad. Tienen buen estado de nimo, son optimistas y de trato amable. Trasmiten a los dems su entusiasmo; no obstante, pueden considerar que el trabajo les ha disminuido su capacidad fsica y emocional. Planifican y distribuyen sus actividades laborales con las recreativas y de descanso, cumplen plenamente con su horario y las tareas encomendadas sin menoscabo de sus compromisos personales y sociales Conclusin: las auxiliares de esterilizacin muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una realidad de su medio laboral. Apreciacin crtica: gracias a este proceso de investigacin se reconocieron los factores que reducen la calidad de vida laboral en estas auxiliares, por tal motivo es posible fortalecer estos aspectos lo que le da sentido a la realizacin de este tipo de actividades. 8. Ttulo: Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de Aburra- Colombia Autor(es): Maria Alejandra Gmez Vlez Ao de edicin: 2010 Institucin: Revista Ciencias Estratgicas Objetivo: Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo Muestra: la muestra estuvo compuesta por doscientos hombres y mujeres que se encuentran laborando actualmente bajo la modalidad de contratacin temporal y que llevaban laborando ms de 6 meses en esta modalidad de contrato. Son empleados de diversas empresas de servicios temporales del Valle de Aburr. Instrumentos aplicados por variables: se utiliz el cuestionario de calidad de vida en el trabajo CVT-GOHISALO elaborado por los autores Raquel Gonzlez Baltazar, Gustavo idalgo Santacruz, Jos Guadalupe Salazar Estrada y Mara Lourdes Preciado Serrano, en el Instituto de investigacin en salud ocupacional de Mxico. Este cuestionario apuntaba a la evaluacin de la apreciacin que el empleado tiene frente a la calidad de vida lograda a travs de su trabajo por medio de 7 dimensiones y 30 subdimensiones, por medio de 74 tems Resultados globales que demuestren la hiptesis: teniendo como base los resultados Obtenidos a partir del anlisis de datos y las dimensiones evaluadas en el instrumento VTGOHISALO, se puede concluir que es importante analizar los riesgos que asumen las organizaciones cuando se contratan empleados bajo la modalidad comercial de contrato temporal, un riesgo que limita la adhesin, identificacin e integracin de empleados con los p objetivos organizacionales, ya que existe una percepcin de injusticia social; injusticia que se ve incrementada cuando en una misma organizacin convergen empleados con distintos tipos de contrato y que segn el que tengan van a acceder a los medios para lograr la satisfaccin a las mltiples necesidades, incluida la de cierta certidumbre. Apreciacin crtica: si las empresas desean que sus trabajadores alcancen su mximo potencial de productividad, es necesario que implementen estrategias constantes de evaluacin para identificar la calidad de vida laboral de sus trabajadores y a partir de ello generar estrategias que les permitan mejorar dichos aspectos. 9. Ttulo: Calidad de vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un centro oncolgico de Bogot (Colombia) Autor(es): Franoise Contreras, Juan C. Espinosa, Fernanda Hernndez y Natalia Acosta Ao de edicin: 2013 Institucin: Universidad del Rosario y universidad Santo Tomas Mtodo: Diseo: descriptivo correlacional Muestra: trabajadores asistenciales y administrativos de un centro oncolgico de Bogot, D.C., en el cual laboran 41 personas; de estas, 38 (92.7 %) contestaron adecuadamente los instrumentos aplicados. Fue una muestra censal, con una distribucin similar por sexo (18 mujeres y 20 hombres), la mayora de ellos con edad entre 30 y 60 aos (n = 28); respecto al estado civil, la proporcin de solteros y casados fue similar Instrumentos aplicados por variables: Cuestionario de calidad de vida profesional y el test de Adjetivos de Pitcher. Resultados globales que demuestren la hiptesis: la Calidad de Vida Laboral de los participantes es satisfactoria, caracterizada principalmente por una alta motivacin intrnseca, incluso ms que la percepcin de apoyo del directivo, la carga laboral o las prcticas de liderazgo, como se ha encontrado en otros estudios Conclusin: Teniendo en cuenta la crisis por las que atraviesa el sector de la salud en Colombia, encontrar resultados satisfactorios de CVL basados en la motivacin intrnseca reafirman la sospecha del esfuerzo compensatorio del trabajador para obtener satisfaccin de su actividad y suplir los aspectos adversos de las condiciones aborales actuales, es decir, es probable que los trabajadores asistenciales y administrativos del sector salud deban recurrir principalmente a sus recursos personales para compensar la escasez o limitacin de los aspectos objetivos de la CVL
10. Ttulo: Medicin del clima organizacional
Autor(es): ngela Mara lvarez Zabala, Susana Gonzlez Mnera, Mnica Jaramillo Upegui, Natalia Restrepo Montoya, Carolina Tabares Herrera y Blanca Ruby Rendn de Arboleda Ao de edicin: 2005 Institucin: Universidad Pontificia Bolivariana Problema de investigacin: La Universidad Pontificia Bolivariana es una Institucin educativa privada que ha trazado directrices frentes a diversos elementos de su actividad universitaria, los cuales evidencian su identidad, naturaleza institucional y misin que se propone llevar a cabo en ejercicio de su autonoma como entidad de educacin superior. En su estructura y logstica se encuentran factores que inciden sobre asuntos de orden administrativo como en cualquier otra organizacin. De forma que, en la actualidad, se aborda el proceso de acreditacin institucional, por la va del mejoramiento continuo y de la evaluacin permanente de pares acadmicos. Del mismo modo, se pretende alcanzar el registro calificado y la acreditacin de todos los programas acadmicos de alta calidad. Dentro de este proyecto de acreditacin Institucional se encuentra contenido el factor cinco (5), que es bienestar institucional, el cual, se concibe por una parte, como un espacio de construccin del entorno universitario, tendiente a elevar la calidad de vida de la comunidad educativa Bolivariana: estudiantes, docentes, administradores y personal de apoyo; y por otro lado, como un complemento de la acciones acadmicas y administrativas. En esta doble perspectiva la Universidad busca contribuir a la formacin integral, a la construccin del proyecto de vida y al desarrollo de las capacidades individuales y grupales de quienes hacen parte de la Institucin, dentro de un contexto participativo y pluralista, esto lo lleva a cabo por medio de polticas y estrategias que permiten la construccin de un entorno universitario amigable, cmodo y seguro. Es importante tener en cuenta que si se interviene positivamente en el clima organizacional, se genera un cambio en la organizacin frente al ambiente laboral y aumenta el desempeo de los empleados. El concepto de clima organizacional se entiende como la percepcin que tienen los empleados de los elementos culturales. Esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. El clima organizacional es un asunto que tiene que ver con los atributos del ambiente de trabajo, pero que, sin embargo, tales atributos son de distinta naturaleza, se combinan de modo diferente y por procesos diferentes que dependen de las percepciones individuales. El clima organizacional involucra diferentes y mltiples variables, para este estudio se tuvieron en cuenta doce variables que en ese momento constituyeron las de mayor inters para la Direccin Administrativa en torno a la programacin de acciones enfocadas en el mejoramiento. Estas variables fueron: motivacin, estilo de direccin, control, comunicacin, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofa institucional, empoderamiento, trabajo en equipo, disponibilidad de recursos, estabilidad, seguridad y salud ocupacional. La evaluacin de estas variables permite generar planes y programas que aporten al crecimiento de la organizacin y al logro de la acreditacin e internacionalizacin de la misma. Objetivo: Describir y evaluar algunas variables del clima organizacional en la Universidad Pontificia Bolivariana, Medelln 2005. Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo Muestra: La poblacin de la UPB a la cual fue dirigida esta investigacin estaba conformada en el momento de la aplicacin por 2238 empleados, datos proporcionados por el Departamento de Recursos Humanos de la UPB, vinculados en el ao 2005, distribuidos por categoras sugeridas por la direccin administrativa de la Universidad Pontificia Bolivariana, de la siguiente forma: 32 Medicin de Clima Organizacional 33 Personal Directivo, de la cual hacen parte Rectora, Vicerectora, Decanos, Directores de Programa y Jefes de Unidades, esta categora esta compuesta por 66 personas. Servicios Generales, quienes desempean trabajos como: conductores, jardineros, vigilantes, personal de aseo y mantenimiento con un total de 206 personas. Empleados, conformados por secretarias acadmicas, coordinadores, auxiliares de procesos y staff de apoyo, conformando un total de 452 personas Docentes de tiempo completo o medio tiempo, vinculados tanto a la enseanza como a la investigacin 46, con un total de 1514 personas Instrumentos aplicados por variables: Se construy un instrumento que fue estructurado con las 12 variables enunciadas anteriormente, las cuales se encuentran reseadas en el marco terico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para un total de 48; se utiliz una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes: Siempre = 4 Casi siempre = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1 Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados finales obtenidos dan cuenta de varias fortalezas al interior de la institucin, entre ellas se puede destacar el alto sentido de pertenencia evidenciado, especialmente en la categora de directivos. Este aspecto puede favorecer el inters de la comunidad para participar activamente en aquellos programas que se plantean, as mismo se puede convertir en un agente impulsador del ptimo desempeo. Otro de las fortalezas principales con que cuenta la UPB en sus empleados se refiere a la motivacin existente especialmente en directivos y empleados, seguidos de docentes y servicios generales, lo que le permite a la universidad contar con un personal que enfoca su desempeo laboral ms por razones de logro y mritos que por azar. Los resultados arrojados al analizar la variable control indican que el ejercicio del mismo, ejercido sobre todos los niveles y miembros de la institucin, se orienta hacia el cumplimiento integral de los objetivos propuestos por la organizacin. Se observ adems con respecto a la variable seguridad y salud ocupacional una percepcin adecuada del entorno laboral en todas las categoras, que los lleva a tener un cumplimiento de sus funciones adecuado. Sin embargo, an no quedan cubiertas por completo las expectativas de los empleados sobre las acciones institucionales referentes a lo preventivo y correctivo en cuanto a seguridad y salud ocupacional, por lo que queda abierta una posibilidad de intervencin en este aspecto. El comportamiento de la variable relaciones interpersonales, sugiere que los funcionarios perciben a la UPB como una institucin que se interesa por tratar a las personas de forma cada vez ms humana y participativa, generando espacios de actividades ldicas y deportivas para el bienestar e integracin de la poblacin, lo cual ejerce influencia positiva sobre los miembros de la organizacin puesto que se identifican con la universidad sintindose parte de la misma. Conclusin: De acuerdo con los hallazgos obtenidos en el trabajo se pudo observar como existen una correlacin positiva entre el sentido de pertenencia y la filosofa institucional; del mismo modo la disponibilidad de recursos resulta como funcin de la comunicacin y la seguridad y salud ocupacional. En cuanto a la motivacin se ve como est afectada por el control, la comunicacin, el trabajo en equipo y el liderazgo y estilos de direccin, lo que se confirma ante la evidencia de la correlacin que existe entre la variable control, la comunicacin, el trabajo en equipo, y el liderazgo y estilos de direccin; de igual modo la correlacin se mantiene entre comunicacin con respecto al trabajo en equipo y liderazgo y estilos de direccin. Para la variable de relaciones interpersonales la correlacin se da con el trabajo en equipo y el empoderamiento; a su vez el trabajo en equipo se encuentra relacionado con el liderazgo y estilos de direccin. Se recomienda hacer un seguimiento a los planes de mejoramiento que se establezcan para tener un clima organizacional optimo y realizar mediciones anuales Apreciacin crtica: Esta investigacin permite destacar los puntos favorables de la institucin educativa superior, al mismo tiempo que posibilita establecer aquellos elementos donde se debe intervenir para que las estrategias utilizadas por la misma en su proceso de certificacin, funcionen de manera eficaz. Es por este motivo que se hace necesario realizar este tipo de investigaciones al interior de todo tipo de organizacin
Referencias
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