Los Estilos de Liderazgo

Liderazgo es un conjunto de habilidades que tiene una persona para guiar a otras
e influenciarlas para que trabajen con entusiasmo y logren de este modo sus
objetivos.

Estilo Autoritario

El lder autoritario tiene visin de futuro y motiva a los trabajadores, dejndoles

claro cmo encaja su funcin en la visin general de la organizacin.

El liderazgo autoritario potencia al mximo el compromiso con los objetivos y la

estrategia de la empresa.

El nico criterio es si ese rendimiento promueve la visin.

Estilo Coach

Los lderes Coach ayudan a sus subordinados a identificar sus puntos fuetes y
dbiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales.
Son lderes dispuestos a soportar fracasos momentneos si fomentan el
aprendizaje a largo plazo.

De los seis estilos de liderazgo es el que menos se aplica.

El coaching garantiza que los individuos sepan que se espera de ellos y cmo
encaja su trabajo en una visin o una estrategia generales. Eso afecta a la
responsabilidad y claridad.

Su influencia sobre el clima laboral y el rendimiento es claramente positiva.

Estilo Conciliador.

Este estilo de liderazgo se centra en la gente, busca que los trabajadores estn
contentos y exista armona entre ellos. Su forma de gestionar consiste en crear
fuertes vnculos emocionales y luego recoger los frutos de ese planteamiento, en
concreto una enorme lealtad.

Los lderes conciliadores dominan la construccin de la identidad laboral.

El estilo conciliador no debe utilizarse en solitario. Por centrarse en el elogio,

podra emitir que un mal rendimiento quedara sin corregirse y los trabajadores
podran quedarse con la idea de que se tolera la mediocridad.
Estilo Democrtico.

Quienes se encuentran en un sistema democrtico tienen a ser muy realistas

sobre lo que puede conseguirse y lo que no.

El estilo democrtico tiene sus inconvenientes, por lo que su efecto sobre el clima
no es tan grande como el de algunos otros.

Algunos lderes recurren a este estilo democrtico para aplazar decisiones

cruciales, para lo cual sus subordinados acaban confundidos y sin direccin.

Este estilo funciona mejor cuando el lder no tiene muy claro que rumbo tomar y
necesita opiniones y aportaciones de empleados competentes.

El estilo democrtico puede funcionarle para generar nuevas propuestas de cara a

la ejecucin de esa visin.

Ese estilo tiene mucho menos sentido cuando los trabajadores no estn lo
bastante preparados o informados para ofrecer buenos consejos.

El Estilo Ejemplarizante.

El lider establece unos niveles de rendimiento altsimos y los ilustra

personalmente. Si no se ponen a la altura necesaria, los sustituye por alguien que
s sea capaz de ello.

El trabajo ya no es cuestin de hacerlo lo mejor posible siguiendo una ruta bien

definida, sino que consiste en adivinar las intenciones del lder.

La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen. El lder ejemplarizante o no

aporta observaciones sobre la labor de los dems o se apresura a sustituirlos
cuando cree que se han quedado atrs.

Un estilo Ejemplarizante permite entregar el trabajo a tiempo o incluso con

antelacin, sin embargo nunca debera aplicarse de forma exclusiva.

Estilo Coercitivo.

De todos los estilos de liderazgo el coercitivo es el menos eficaz en la mayora de

situaciones. La toma de decisiones del lder, completamente vertical, mata las
nuevas ideas de raz.

El liderazgo coercitivo tambin tiene un efecto perjudicial sobre el sistema de

recompensas, eliminando la satisfaccin del trabajo bien hecho.
Dadas las repercusiones del estilo coercitivo, podra concluirse que no debe
aplicarse jams, aunque en algunos casos puede servir para romper hbitos
empresariales fallidos y para provocar una conmocin que haga que la gente
cambie de forma de trabajar. Es adecuado durante una autentica emergencia
aplicndose en empleados problemticos con los que haya fallado todo lo dems.

Los ejecutivos deben recurrir a distintos estilos de liderazgo como si fueran palos
de golf y emplear el ms adecuado en el momento indicado y en la medida
conveniente. La recompensa esta en los resultados.

Bibliografa.

Goleman Daniel Liderazgo, El Poder de la Inteligencia Emocional (2013) Ediciones

B, Barcelona (Espaa)